Direction de l’Animation de la Recherche,des Etudes et des Statistiques

DOCUMENTATIONDÂR.E.S

LE PROGRAMME

«NOUVEAUXSERVICES -

EMPLOIS JEUNES»

D’OCTOBRE 1997A

OCTOBRE 1998

Françoise BOUYGARDMarie-Christine COMBES

Didier GÉLOTCarole KISSOUN

N°24Novembre 1998

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SOMMAIRE

Introduction

Chapitre ILa mise en oeuvre et la montée en charge du programme

I-1-Le calendrier de mise en oeuvre du dispositif

I-2-L’information des acteurs

I-3-La mobilisation des acteurs

1-4-Une montée en charge du dispositif rapide

Chapitre IILe processus d’émergence de nouvelles activités

II-1-Le pilotage local du programme

II-2-L’instruction des demandes

II-3-Les critères d’analyse des projets

Chapitre IIILes employeurs

III- 1-Les caractéristiques des employeurs

III-2-Le point de vue des employeurs

Chapitre IVLes jeunes

IV-1-Les caractéristiques des jeunes embauchés

IV-2-Le point de vue des jeuness

IV-3-L’ impact sur la situation des jeunes

b

3

Chapitre V,Activités et emplois

V-1- Les activités

V-2- Les emplois

V-3- La professionnalisation et les perspectives de pérennisation

Conclusion

4

LE DISPOSITIF

« NOUVEAUX SERVICES, EMPLOIS JEUNES »

La loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 relative au développement d’activités pour l’emploi

des jeunes met l’accent autant sur la création de nouvelles activités que sur l’emploi des jeunes.

Les emplois créés sont ouverts aux jeunes de moins de 26 ans sans emploi. Les jeunes de

26 à 30 ans sans emploi non indemnisables par I’UNEDIC ou reconnus handicapés sont

également éligibles au programme.

L’aide de l’Etat prend la forme d’une aide par poste créé correspondant à 80 % du SMIC,

soit 93 843 francs par an.

Les employeurs éligibles sont:

- les collectivités territoriales : communes, départements, régions

- les établissements publics : offices HLM, hôpitaux, etc..., et personnes morales chargées de la

gestion d’un service public- les organismes privés à but non lucratif: associations, fondations, sociétés mutualistes, etc.

- les établissements scolaires- la Police Nationale

A l’exception de la Police Nationale qui recrute sur des contrats de droit public, les

contrats de travail sont de droit privé, à durée indéterminée ou déterminée de 60 mois. Les jeunes

sont employés à plein temps sauf dérogation expresse.

ZCMENTATK)

Introduction

Le document d’étude sur « Le programme Nouveaux Services — Emplois Jeunes d’octobre 1997

à octobre 1998 » fait le point sur un an de mise en oeuvre de ce dispositif.

Il a été élaboré par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques

(DARES) du Ministère de l’emploi et de la solidarité.

Le document fournit un ensemble de données quantitatives et qualitatives qui permettront

d’alimenter le rapport du gouvernement au parlement prévu par la loi du 16 octobre 1997. Pour

élaborer ce document, la DARES a piloté un groupe technique de suivi des études relatives au

programme « Nouveaux Services — Emplois Jeunes» composé de représentants du Ministère de

l’emploi et de la solidarité (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle

(DGEFP), Délégation interministérielle à l’insertion des jeunes (Dlii), Service des statistiques, des

études et des systèmes d’information (SESI), DRTEFP Aquitaine), du Ministère de l’éducation

nationale (DPD et DESCO), du Ministère de l’intérieur (Mission emplois jeunes), du Commissariat

général du Plan (Service des Affaires sociales).

C’est dans le cadre de ce groupe de suivi qu’ont été définis les études qui alimentent ce rapport (voir

encadré 1 : les sources d’information), son architecture et son contenu.

11 comprend cinq chapitres:- Chapitre I : La mise en oeuvre et la montée en charge du dispositif

- Chapitre II: Le processus d’émergence de nouvelles activités

- Chapitre III : Les employeurs- Chapitre IV : Les jeunes- Chapitre V Activités et emplois

En conclusion, sont évoquées des pistes pour de futurs travaux d’évaluation : en effet, compte tenu

des délais d’élaboration du présent rapport, des aspects importants du programme n’ont pu être

étudiés et devront donner lieu à des travaux complémentaires.

Composition du groupe technique de suivi

Ministère de l’emploi et de la solidarité* DARES F. Bouygard, M. C. Combes, D. Gélot, C. Kissoun, O. Mazel

* DGEFP : A. Gauvin, D. Havette* Dlii : J.P. Bompard

SESI A. Charraud* DRTEFP Aquitaine J. F. Millé

Ministère de l’éducation nationale* DPD M. Heller, M. Minodier* DESCO : Mmc Imbert

Ministère de l’intérieur* Mission emplois jeunes : Mme Ayme, M. Lebègue

Commissariat général au plan : M. ThéryCentre d’études de l’emploi : M. Simonirt

CEREQ M. Guitton

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Encadré 1:Les sources d’information

Le présent rapport s’appuie sur plusieurs sources d’information

1) Les données statistiquesElles sont issues des données de gestion du dispositif.

Les sources statistiques utilisées dans ce rapport sont les suivantes

1 - Le comptage des embauches est réalisé par le Ministère de l’emploi et de la solidarité (Tableau de bord des

politiques de l’emploi - DARES) à partir des données transmises mensuellement par le Ministère de l’éducation•

nationale, le Ministère de l’intérieur et le CNASEA.Le CNASEA gère, pour le compte du Ministère de l’emploi et de la solidarité, l’aide de l’Etat aux collectivités

territoriales, aux associations et aux établissements publics.Le chiffre mensuel du CNASEA concerne les dossiers instruits. Il est, compte tenu des délais de transmission des

demandes par les employeurs puis des délais de traitement des dossiers par les directions régionales du CNASEA,

inférieur au niveau réel des embauches à un moment donné. En période de montée en charge, on peut estimer à

8 000 le différenciel.

- 2 - Les analyses réalisées par la DARES sur les employeurs, les jeunes et les emplois reposent sur l’exploitation

trimestrielle des fiches individuelles d’embauche. Ces fiches sont renseignées par les jeunes et par les employeurs.

Les fichiers constitués peuvent, compte tenu des délais de transmission, comprendre moins d’individus que les

données mensuelles.Les fichiers exploités dans le présent rapport couvrent les données disponibles au 30/09/98.

2) Les données administratives11 s’agit des données budgétaires et juridiques transmises par le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (DGEFP et

DAGEMO), des données sur les accords-cadres transmises par la Mission Nationale d’Appui.

3) Les rapports d’inspectionLe Ministère de l’Education Nationale et le Ministère de l’intérieur ont diligenté des enquêtes réalisées par leurscorps d’inspection. Ces matériaux ont été mobilisés pour alimenter le rapport.

4) Des enquêtes spécifiquesTrois enquêtes ont été réalisées en 1998 pour le compte du Ministère de l’Emploi et de la Solidarité

Enquête sur la mise en oeuvre locale du dispositif< Nouveaux services - emplois jeunes»Enquête réalisée par le Centre d’Etude de l’Emploi (CEE) pour la DARES

Il s’agit d’investigations de type sociologique auprès des acteurs concernés par la mise en oeuvre du programme. dansvingt zones réparties dans dix départements de cinq régions.Les sites concernés sont situés en11e de France Seine et Marne, Val de Marne, EssonneLanguedoc-roussillon Gard, HéraultRhône-Alpes : Rhône, DrômeBretagne : lie et Vilaine, Côte d’ArmorPoitou-Charentes : CharentesL’enquête a été réalisée entre les mois d’avril et de juillet 1998.

Ont été interrogés : des pilotes, des élus, des services préfectoraux, des services déconcentrés de l’Etat (DDTEFP, DDJS,DDAF, DDASS, DIREN...), des responsables d’agences locales pour l’emploi, de missions locales et PAIO, des servicesdes collectivités territoriales.

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Enquête auprès des employeurs sur le programme « Nouveaux services-emplois jeunes»

Enquête réalisée par le CREDOC pour le Ministère de l’emploi et de la solidarité-DARES

Réalisation par le CREDOC de 405 entretiens qui ont eu lieu au cours des mois de juin et juillet 1998, en face-à-face avec

les employeurs du programme « Nouveaux services-emplois jeunes » dans quinze départements : Charente-maritime. Côte

d’Armor, Gard, Hérault, 11e et Vilaine, Rhône. Bouches du Rhône, Haute Garonne, Gironde, Loire Atlantique, Paris. Seine

et Marne, Essonne, Seine St Denis, Val de Marne.

Les entretiens se répartissent en cinq catégories d’employeurs

84 établissements scolaires83 services de police92 collectivités territoriales63 établissements publics90 associations ou fondations

Remarque : Compte tenu des dates de réalisation de cette enquête, les employeurs interrogés sont plutôt

représentatifs des premiers bénéficiaires du dispositif et non pas de la structure actuelle des embauches et des

secteurs employeurs.

Enquête auprès des jeunes sur le programme « Nouveaux services — emplois jeunes

Enquête réalisée par la SOFRES pour la DARES

Enquête téléphonique effectuée du 17 juin au 10 juillet 1998 par la SOFRES auprès d’un échantillon de 2000 jeunes

titulaires ou anciens titulaires d’un « emploi — jeune »

500 à l’Education Nationale500 dans la Police Nationale300 dans les collectivités territoriales400 dans les établissements publics300 dans les associations

L’échantillon est stratifié par niveaux de formation et par âges. Pour l’Education Nationale, il respecte la répartition entre

écoles et collèges.

Remarque: Compte tenu des dates de réalisation de l’enquête, les jeunes interrogés sont plutôt représentatifs des

premiers bénéficiaires du dispositif et non pas de la structure actuelle des embauches.

En particulier, dans cette enquête auprès des jeunes, la Poste représente un nombre très important d’employeurs

dans la catégorie des établissements publics et les jeunes sont parmi les premiers embauchés (un nombre non

négligeable d’entre eux étaient connus de leur employeur avant l’embauche en « emploi —jeune «

f

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I-1-Le calendrier de mise en oeuvre du dispositif

Les textes d’application ont été publiés très peu de temps après la promulgation de la loi du

16 octobre 1998, permettant ainsi une mise en oeuvre quasi-immédiate du programme « Nouveaux

services, emplois jeunes».

C’est ainsi que les dispositions des articles L. 322-4-18 à 21, issus de l’article 1 de la loi,

étaient applicables dès le lendemain de la promulgation de la loi (décret n° 37-954 du 17 octobre

1997, J.O. du 19 octobre 1997). Les modalités pratiques de leur mise en oeuvre ont été précisées par

la circulaire DGEFP 97/25 en date du 24 octobre 1997. Cette circulaire a ensuite été complétée

d’une part, par l’instruction DGEFP n° 98/07 du 6 février 1998, et d’autre part. par les circulaires

DGEFP n° 98/16 ( instruction complémentaire relative aux aides au montage et au suivi dans le

cadre du programme ») et DGEFP n 98/17 (« professionnalisation des activités développées dans le

cadre du programme »), en date du 16 avril 1998.

Le décret prévu à l’article 11 prévoyant des mesures d’application spécifiques de la loi dans

les Dom et la collectivité territoriale de St Pierre et Miquelon a été publié au J.O. du 30 décembre

1997 (décret n° 97-1255 du 29 décembre 1997).

Enfin, les dispositions des articles 8 et 9, modifiant la loi du 1er décembre 1988 instituant le

RMI, relatives aux crédits d’insertion, ont été rendues applicables par le décret n° 98-126 du 3 mars

1998, publié au J.O. du 5 mars 1998.

En revanche, le décret en Conseil d’Etat prévu à l’article 7 de la loi, qui institue une nouvelle

aide aux jeunes créateurs ou repreneurs d’entreprise, n’a pu être élaboré que tardivement. En effet,

l’article 351-24 du code du travail, qui constitue la base juridique de ce nouveau dispositif d’aide à

la création d’entreprise, a été à nouveau modifié par la loi d’orientation du 29 juillet 1998, relative à

la lutte contre les exclusions. Cette loi élargit le champ des bénéficiaires de cette aide aux

bénéficiaires de minima sociaux. Un seul et même décret en Conseil d’Etat permettra l’entrée en

vigueur des dispositions des deux lois.

Par ailleurs, le décret en Conseil d’Etat prévu à l’article 10, relatif aux adjoints de sécurité et

deux arrêtés ont été publiés au J.O. du 4 novembre 1997 (décret n° 97-1007 du 30 octobre 1997,

arrêté du 30 octobre 1997 fixant les modalités de recrutement et de formation des adjoints de

sécurité recrutés au titre du développement d’activités pour l’emploi des jeunes et arrêté du 30

octobre 1997 fixant les droits et obligations des adjoints de sécurité).

Les modalités pratiques de mise en oeuvre ont été précisées par une circulaire du 30 octobre

1997 précisant les missions, les modalités de recrutement et de formation des adjoints de sécurité

ainsi que leurs droits et obligations, complétée par la circulaire du 14 mai 1998 sur le recrutement

des adjoints de sécurité.

Pour les agents locaux de médiation sociale dont la création était annoncée, tout comme celle

des adjoints de sécurité, par la circulaire du 28 octobre 1997 relative à la mise en oeuvre des contrats

locaux de sécurité (C.L.S.), une charte d’objectifs a été signée entre la Ministre de l’Emploi et de la

10

Solidarité et le Ministre de l’Intérieur, le 28 novembre 1997, et complétée par une circulaire

Intérieur - Défense du 15 décembre 1997.

Le bulletin officiel spécial de I’Education nationale du ier janvier 1998 a fixé les conditions

de mise en oeuvre du dispositif dans les établissements publics locaux d’enseignement et dans les

écoles. Au bulletin du 23 juillet 1998 figure un texte qui étend le dispositif aux établissements

d’enseignement supérieur. Ce bulletin traite également des conditions d’emploi des aides éducateurs

(durée des congés, durée du travail, horaires de travail).

I I-2-L’information des acteurs

Un effort d ‘information important de la part des Ministères’

En amont de l’adoption de la loi et après son adoption, des rencontres régionales ont été

systématiquement organisées par la Ministre de l’Emploi et de la Solidarité et son cabinet pour

informer et débattre en temps réel de la loi avec les élus locaux, les responsables associatifs et les

services de l’Etat. Plusieurs milliers d’élus ont ainsi participé à ces échanges.

Dès le 20 août 1997, le service de presse du Cabinet de la Ministre de l’emploi et de la

solidarité a diffusé un dossier de presse présentant le programme aux journalistes, aux élus

nationaux, aux organisations syndicales, aux grandes associations du secteur social, aux autres

ministères ainsi qu’aux services déconcentrés du ministère de l’emploi et de la solidarité.

L’Assemblée nationale a élaboré et diffusé un document d’information « Emplois jeunes

Mode d’emploi» présenté par Jean-Claude Boulard dès le 17 octobre 1997, ainsi qu’un rapport

d’information sur l’application de la loi.Après la publication des textes législatifs et réglementaires, lors du dernier trimestre 1997, le

ministère de l’Emploi et de la Solidarité. a produit et diffusé aux préfectures, aux Directions

Régionales et départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, aux agences

de l’ANPE, à 1’AFPA, aux missions locales et aux PAIO, les trois documents d’information

suivants-un document de présentation générale du programme, destiné aux employeurs potentiels,

édité à 710 000 exemplaires;-un document dit « questions-réponses », destiné également aux employeurs, diffusé à 342

000 exemplaires.-un document de présentation du dispositif destiné aux jeunes concernés, élaboré

conjointement avec l’ANPE. Ce dépliant a été édité dans un premier temps à 500 000 exemplaires;Au titre de 1998, le ministère a procédé au retirage de ces trois documents : le premier à

hauteur de 478 000 exemplaires, le dépliant d’information des employeurs en 520 000 exemplaires

et le document « questions-réponses» à hauteur de 220 000.Un vade mecum destiné aux pilotes a été largement diffusé en octobre 1998.En novembre 1997, le stand du Ministère de l’emploi et de la solidarité au Salon des Maires

de France, a été exclusivement consacré à la présentation du programme « Nouveaux services-

emplois jeunesUne journée spéciale d’information radiodiffusée sur NRJ a été organisée par le ministère le

28 mai 1998. Introduite par une interview de la Ministre, cette journée fût ponctuée par la diffusion

d’exemples et de témoignages de jeunes. NRJ avait mis en place un standard téléphonique

permettant de répondre aux questions des auditeurs.

1 Sources : Ministère de l’Emploi et de la Solidarité — (Direction de l’Administration et de la Modernisation desservices) — Ministère de l’intérieur - (Direction générale de la Police Nationale)

11

En matière audiovisuelle, le Ministère a initié la production de reportages sur des

expériences d’emplois-jeunes. Pour l’heure, huit programmes ont déjà été tournés. Un document

présentant la dynamique du programme a été co-produit avec la chaîne de télévision La cinquième à

la fin 1997.

Le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité a également publié aux éditions des Journaux

Officiels, un ouvrage de présentation des textes juridiques. Initialement tiré à 5 000 exemplaires, cet

ouvrage, datant de mars 1998, est régulièrement réédité en fonction de la demande. Sont également

prévus d’ici fin 1998-début 1999 un guide sur le droit du travail applicable aux emplois-jeunes et un

guide co-édité avec 1’AFPA sur la professionnalisation. Enfin, le ministère va publier une lettre

mensuelle sur le programme à compter de début 1999.

Des rubriques spécifiques sur le dispositif ont été intégrées au site internet du ministère, ainsi

que sur le service télématique 36-15 EMPLOI. Celles-ci sont régulièrement actualisées en fonction

des entrées dans le dispositif et des bilans trimestriels des préfectures.

Outre les documents produits par le Ministère de l’emploi et de la solidarité, le programme a

donné lieu à la production d’une documentation abondante de la part des Ministères impliqués dans

sa mise en oeuvre.

A titre d’exemple, c’est ainsi que

- 22 000 affiches et 2 millions et demi de dépliants sur les adjoints de sécurité ont été adressés auxpréfets et aux élus locaux par le Ministère de l’Intérieur.

- un accord signé entre le Directeur générale de l’ANPE et le directeur général de la PoliceNationale, intervenu le 19 décembre 1997 a permis de diffuser dans le réseau des agences localespour l’emploi les informations nécessaires au recrutement des adjoints de sécurité et des agentslocaux de médiation sociale,

- le Ministère de la Justice a édité un « guide méthodologique » à destination des porteurs de projets,

- le Ministère de l’Education Nationale et l’ONISEP ont édité une plaquette d’information sur laformation

- le Ministère de la Jeunesse et des Sports a publié deux plaquettes d’information « grand public»sur le dispositif,

- le Ministère de l’Environnement et de l’Aménagement du territoire a publié un guide à l’usage desporteurs de projets, indiquant les principales pistes de développement du programme dans cessecteurs. Les agences de l’eau ont également produit des dépliants spécifiques de même nature.

Lors du dernier trimestre 1997, les directions régionales du travail, de 1 ‘emploi et de laformation professionnelle ont consacré une partie importante de leurs crédits de communicationrégionaux à l’information sur les « Nouveaux services-emplois jeunes », (environ 1,8 MF). On peutraisonnablement considérer, compte tenu du caractère prioritaire du programme, que plus de 25%des 17 MF de crédits de communication délégués aux DRTEFP en 1998 seront utilisés aux actionslocales d’information (réunions, créations de supports spécifiques, mailings d’information, affiches,

12

lettres d’information, participations à des salons, etc...) sur ce programme. A titre d’illustration, on

peut signaler que les DRTEFP d’Alsace, d’Aquitaine, de Bretagne, de Franche-Comté, des Pays de

Loire et de Rhâne-Alpes ont réalisé et diffusent des lettres mensuelles d’information sur le

programme depuis début 1998.2

Un effort d’information et de communication relayé au niveau local.3

L’enquête du CEE indique que les préfets ont, sur de nombreux sites, pris en charge

directement l’organisation de la campagne d’information, ce qui reflète leur engagement très

important. Leur action s’est située à plusieurs niveaux services de l’Etat, élus, employeurs

potentiels, jeunes. Elle a dû prendre en compte le décalage temporel existant au niveau national entre

l’annonce de la création du programme, la présentation de ses orientations générales largement

commentées dans la presse, le vote de la loi et la parution des circulaires d’application permettant le

démarrage effectif des actions.

La nécessité d’affirmer une rupture dans les logiques d’action à promouvoir par rapport aux

programmes d’aide à l’insertion professionnelle existants (CES notamment) et la volonté d’associer

directement à la mise en oeuvre du programme un éventail d’interlocuteurs beaucoup plus large que

les seuls agents du Service public de l’Emploi (autres services déconcentrés de l’Etat, élus,

personnalités locales, organismes de conseil, etc.) ont conduit certains départements à adopter une

démarche en deux temps : réunions internes des services de l’Etat afin de s’accorder sur le contenu

des messages à diffuser et sur le rôle de chacun, puis Lancement d’une campagne d’information.

Mais cette prudence s’est heurtée à la rapidité avec laquelle l’Education Nationale (sur

l’ensemble du territoire) et les élus (dans une partie des départements) ont affiché leur engagement

dans le programme et présenté leurs projets de recrutement. Concrètement, les “emplois-jeunes

ont été d’abord perçus par le public, et notamment les jeunes, à travers l’exemple des postes créés à

1’Education nationale (qui ont donné lieu à une information abondante dans les médias locaux) et,

parfois, à travers les campagnes d’information réalisées par les grandes collectivités territoriales

avant même la parution des textes réglementaires.

Les préfets se sont donc rapidement attachés à développer leur propre information en

demandant aux chefs des services déconcentrés de l’Etat de mener des campagnes auprès des

employeurs de leur secteur, en mettant en place au plus vite les structures d’animation locale, en

demandant aux sous-préfets de tenir des réunions locales avant même la nomination des pilotes, en

organisant des conférences de presse, en formalisant la mobilisation conjointe de l’Etat et des

collectivités territoriales par la signature de contrats d’objectifs.

Les équipes locales d’animation ont partout organisé, plus ou moins rapidement, des

réunions d’informations souvent nombreuses. L’une des spécificités de la campagne par rapport aux

mesures précédentes de politique d’emploi est certainement que les maires (en s’appuyant parfois

sur les structures d’accueil des jeunes qu’ils cofinancent), ont joué un rôle essentiel dans la diffusion

des informations sur le programme, soit spontanément, soit à la demande des services de l’Etat.

Les agents des services déconcentrés du ministère de l’emploi et de la solidarité ont été très

largement mobilisés pour la conduite des réunions locales organisées par les équipes d’animation.

2 Source : Ministère de l’emploi et de la solidarité - DAGEMO

Source : Rapport du CEE pour le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité — DARES — (voir encadré 1)

13

Dans plusieurs départements une lettre d’information a été envoyée aux employeurs potentiels (à

partir de la liste de tous les employeurs de CES par exemple).

L’infonnation sectorielle réalisée par les autres services déconcentrés de l’Etat a été

relativement standardisée envoi de lettres aux associations et établissements publics, puis réunions

plus ciblées avec une partie des employeurs. Les services de la Jeunesse et des Sports ont eu une

action plus offensive, en direction du milieu associatif avec lequel ils ont des relations suivies.

De ce foisonnement d’initiatives, les employeurs retiennent essentiellement le rôle des

médias. Viennent ensuite les réseaux et les services déconcentrés pour les associations, les services

déconcentrés et les élus pour les collectivités territoriales, leur réseau et leur ministère de tutelle pour

les établissements publics.

L’importance des campagnes locales d’information auprès des employeurs contraste avec la

volonté de la quasi-totalité des services de l’Etat de ne pas engager de campagne spécifique auprès

des jeunes. L’afflux des candidatures sur les postes de l’Education Nationale a en effet mis très tôt

en évidence les risques de provoquer des mouvements de déception chez les jeunes, en particulier les

moins qualifiés, si la campagne nationale était renforcée par des campagnes locales.

Cet effort d’information a porté ses fruits. Globalement, le dispositif a rencontré une large

approbation et très peu de franche opposition.

I-3 La mobilisation des acteurs

L ‘animation et la mobilisation des services de t ‘Etat’

Les préfets et l’ensemble des services déconcentrés ont été sollicités pour mettre en oeuvre le

dispositif et pour participer à la réflexion collective sur son développement. Tous les trimestres, lespréfets répondent à un questionnaire qui permet de suivre l’évolution du programme et de constituer

une banque de données sur les initiatives locales, disponible sur le site Internet du Ministère del’emploi et de la solidarité.

Plusieurs réunions nationales se sont tenues en 1997 et 1998- Les services déconcentrés ont été réunis dès octobre 1997 par la ministre de l’emploi et de

la solidarité- La réunion nationale des préfets le 21 avril dernier, en présence du Premier Ministre, a été

en grande partie consacrée aux « Nouveaux services - emplois jeunes».- Le 24 septembre1998, l’ensemble des services déconcentrés du Ministère de l’emploi et de

la solidarité ont été réunis à Paris en présence de la Ministre de l’Emploi et de la solidarité. L’un desthèmes majeurs de la journée a été le programme « Nouveaux services - emplois jeunes ».

- Le 8 octobre 1998, ce sont les pilotes nommés par les Préfets pour animer le programmequi se sont réunis au cours d’une journée de travail entièrement consacrée au programme« Nouveaux services - emplois jeunes ». A cette occasion, une brochure de 64 pages, a été diffusée à50 000 exemplaires. Ce document présente des expériences et des témoignages de jeunes,

d’employeurs, de porteurs de projets, de pilotes... Il est accompagné d’un vade-mecum destiné aux

pilotes.

Source : Ministère de l’Emploi et de la Solidarité — DGEFP -

14

Au niveau national, l’administration centrale du Ministère de l’emploi et de la solidarité a

impulsé deux groupes interministériels de suivi : l’un qui fait le point régulièrement sur la mise en

oeuvre opérationnelle du dispositif, l’autre qui a élaboré le programme d’études portant sur le

programme.Une Mission nationale d’appui a été constituée en septembre 1997 pour impulser une

démarche volontariste de conclusion d’accords-cadres avec les grandes fédérations associatives et

les grands organismes publics et engager une dynamique de contrats d’objectifs avec les différents

niveaux de collectivités locales : commune, établissement de coopération intercommunale, conseil

général et conseil régional.

Les employeurs potentiels ont été réceptifs au programme5

L’absence de réaction franchement hostile des élus est une caractéristique de la mise en oeuvre

locale du programme observée par le Centre d’Etudes de lEmploi (CEE). Une fois exprimées des

positions de principe parfois négatives au moment de l’annonce nationale, peu d’élus ont cherché à

freiner le développement du programme. Parmi les élus des grandes collectivités territoriales on a

observé deux cas de figure

- des élus qui expriment très vite (notamment par le biais des contrats d’objectifs) un soutien

public au programme, et qui se positionnent comme des “porteurs “ du programme, en participant

aux campagnes d’information ou en acceptant de cofinancer les postes dans les associations.

- des élus qui, tout en adoptant une attitude plus réservée, acceptent néanmoins de participer

au programme en tant qu’employeurs et parfois de signer, en négociant leurs conditions, un contrat

d’objectif.

La concomitance entre les débuts du programme et les élections locales a cependant rendu plus

difficile l’implication d’une partie des Conseils régionaux et des Conseils généraux. Des

changements de majorité ont notamment entraîné des incertitudes sur les conditions de financement

de la formation et les situations de blocage institutionnel constatées dans quelques régions n’ont pas

permis la définition d’une politique régionale en la matière.

Par ailleurs, les acteurs interrogés par le CEE ont noté très peu de réactions hostiles des

milieux patronaux locaux lors du lancement du programme : l’argument d’une concurrence déloyale

vis-à-vis des entreprises a été peu utilisé.

La conclusion de plus de 80 accords-cadres6

La circulaire DGEFP 97/25 du 24 octobre 1997 prévoyait la possibilité pour l’Etat de

conclure des accords cadres au niveau national avec les grands réseaux associatifs, l’union des FILM,

la SNCF, La Poste. Ces accords-cadres devaient servir de référence pour les projets s’y rapportant.

Début octobre 1998, plus de 80 accords cadres nationaux avaient été conclus, totalisant plus

de 80 000 emplois potentiels à créer dans les trois ans à venir.7

Source Enquête CEE pour le ministère de l’emploi et de la solidarité - DARES (voir encadré 1).

6 Source : Ministère de l’Emploi et de la Solidarité — DGEFP — et Mission Nationale d’Appui.

15

Le souci de professionnaliser et d’encadrer les jeunes recrutés a fait l’objet de dispositions

concrètes dans les différents organismes ayant signé un accord-cadre : réalisation d’un guide pour la

professionnalisation des jeunes autour de certaines activités (CNLRQ), élaboration de référentiels

métiers (EDF/Partenaires pour la ville, Education Populaire, Union des HLM), intégration de la

formation des jeunes dans les plans de formation continue (FNOTSI, Régies de Quartiers, Léo

Lagrange, Secours Populaire, ONF, SONACOTRA).

Les grandes associations et organismes ont, dans leur grande majorité, développé

d’importants moyens de diffusion de l’information dans leur réseau et organisé l’animation

régionale

organisation de réunions régionales, production de dossiers et de guides (HLM, EDF/GDF.

CNLRQ, FNOTSI),mise en place de correspondants emplois-jeunes dans les unités locales (EDF/GDF),

réalisation de banques de données, d’enquêtes (UNIOPSS, Léo Lagrange, Mutualité française,

FNOTSI. UNADEL), de séminaires internes (Envie Développement), d’outils de communication

(CDRom. Au CNOSF).

La mise en oeuvre du programme dans les secteurs de la Jeunesse et des Sports

La mise en place du programme Nouveaux services-emplois jeunes » est assurée par une cellule Emplois-

jeunes » fonctionnant au sein du ministère. Elle a conduit, en premier lieu, une politique tournée vers la signature de

nombreux accords-cadre avec la plupart des fédérations sportives athlétisme, gymnastique, tennis, basket-ball, aviron.

etc.., ainsi qu’avec des organismes relevant du secteur de la jeunesse et de l’éducation populaire fédération des aubergesde jeunesse, des maisons de jeunes et de la culture, des foyers ruraux, des centres de vacances et de loisirs, des

ludothèques, etc. Des comités de pilotage assurent le suivi de ces accords et répertorient les besoins en formation.Le caractère très structuré du secteur de la jeunesse et des sports assure une bonne diffusion de cette politique

d’accords - cadre au niveau local où les services déconcentrés du Ministère sont très impliqués dans l’organisation localede l’animation et de l’instruction. La cellule emplois - jeunes assure la coordination des services déconcentrés grâce à des

groupes de travail organisés autour de trois thèmes-réfléchir sur la mise en cohérence des besoins de formation tout en réduisant les coûts, sur la manière

d’organiser l’accès des jeunes aux formations existantes sous la tutelle du ministère (éventuellement par des

aménagements réglementaires)-organiser des formations pour les personnels des services déconcentrés pour leur permettre d’aider les porteurs

de projets ; on signale aussi certaines initiatives locales pour former les bénévoles du secteur associatif;

-mettre en place des outils de communication et d’évaluation utiles à tous les acteurs impliqués dans le dispositif.

Les accords — cadre vus par les acteurs locaux8

Un nombre important d’accords ont été signés avec les grandes associations. Il ne semble pas

pour autant, au moment où l’enquête du CEE a été conduite, que la signature de ces accords-cadre

ait beaucoup aidé à la mobilisation du secteur associatif, sauf dans le secteur sportif. La référence

aux accords—cadre est peu présente dans le discours des acteurs, même si leur existence a sans doute

stimulé certains projets.Inversement, la faiblesse du nombre d’ accords-cadre signés dans le champ culturel par exemple n’a

pas empêché un développement dynamique des emplois dans ce secteur.

‘ Voir en annexe la liste des accords - cadre nationaux. Les textes des accords - cadre conclus localement sontdisponibles auprès des préfets.8 Source Enquête du Centre d’Etudes de l’Emploi

16

Pour les établissements publics, l’existence de ces accords conditionne fortement les typesd’activité qui sont proposés localement. Si des interlocuteurs du Centre d’Etudes de l’Emploi ontparfois déploré que les établissements concernés considèrent que la création d’emplois sur les basesde l’accord est un acquis et qu’une négociation locale n’est plus nécessaire, d’autres disent avoirconduit, notamment avec la Poste, des négociations sur les types de fonctions à privilégier comptetenu des besoins locaux.

Des contrats d’objectifs pour mieux articuler le programme avec le développement local9

La circulaire du 24 octobre 1997 préconise la signature de contrats d’objectifs avec lescommunes, départements et régions pour mieux articuler le programme aux démarches dedéveloppement local.

Les contrats d’objectifs définissent les principaux champs d’action et les prévisionsquantitatives de création d’emplois que les collectivités peuvent engager directement ouaccompagner en lien avec les autres organismes employeurs du territoire.

Le contrat d’objectifs précise, en cohérence avec l’action de l’Etat, le rôle et le soutien que lacollectivité se propose d’apporter au programme cofinancement de la création d’emploi, aide auconseil, à l’investissement, au démarrage de l’activité, implication pour favoriser laprofessionnalisation, la recherche de pérennisation des nouveaux services.

En 1998, plus de quarante conseils généraux ont pris des engagements de soutien auprogramme dont la moitié à travers la signature d’un contrat d’objectifs avec l’Etat prévoyant lacréation directe ou le soutien à plus de 10 000 emplois.

Enfin, plus de la moitié des conseils régionaux ont également conclu des contrats d’objectifsavec l’Etat qui concernent d’abord la professionnalisation des jeunes et des services et lecofinancement des projets. Certains conseils régionaux prévoient de soutenir l’investissementnécessaire à la création d’un service, ou d’intervenir pour faciliter la pérennisation en aidant sonpassage au secteur marchand (aide à la création d’entreprise).

Le Ministre de l’intérieur a signé le 28 juillet 1998 un contrat-cadre avec la SNCF pour lacréation de 500 emplois d’agents locaux de médiation sociale. Il a développé la notion de contratslocaux de sécurité thématiques spécifiques aux transports publics. A Paris, le préfet de police a signédes contrats d’objectifs avec la SNCF, la RATP, les bailleurs sociaux et la ville de Paris pourenviron 1000 emplois d’agents locaux de médiation sociale.

Ces contrats d’objectifs marquent souvent une forte implication de certaines collectivitésterritoriales10

Les collectivités territoriales ont été très souvent sollicitées pour l’information et .lamobilisation du réseau associatif (cf.1 .2).

Sources : Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (MNA) — Ministère de l’intérieur (DGPN)10 Source : Enquête du CEE pour le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (DARES)

17

L’engagement de cofinancer un nombre annuel de projets contenus dans de nombreux

contrats d’objectif conclus avec l’Etat en ont fait également des partenaires naturels dans le soutien

aux projets.

Les recrutements de chargés de mission que certaines collectivités ont opéré pour gérer leurs

embauches en « emplois jeunes» leur donnent les moyens de mener une action de grande ampleur,

d’où l’intégration de représentants des communes (élus ou personnels des services territoriaux) dans

des équipes locales d’animation.

Certains chargés de mission de mairie définissent leur fonction comme une aide aux employeurs

potentiels pour formaliser leurs projets. Quelques Conseils Généraux se sont positionnés très vite

comme soutiens au développement de projets dans les secteurs sanitaires et sociaux qui relèvent de

leur compétence et sont très dépendants de leurs financements maisons de retraite, structures pour

personnes handicapées, etc.

Le partenariat entre l’Etat et les collectivités territoriales ne s’est pas seulement traduit par une

participation à des instances de concertation. On peut constater des formes de partage des

compétence pour le pilotage au jour le jour du programme et une appropriation par les élus des

objectifs et des modalités du programme, qui semblent sans équivalent dans le passé pour une

mesure nationale de politique de l’emploi et qui illustrent la dimension locale du programme

recherchée par les pouvoirs publics.

Les contrats d’objectifs ont pris une part importante dans ce mouvement, même si plusieurs

types de critiques leur ont parfois été adressées : signature « trop » rapide, qui a nui à une réflexion

approfondie sur le contenu des activités à promouvoir ; difficultés pour le cosignataire à percevoir la

distinction entre contrat d’objectif et convention, d’où des tensions avec les services de l’Etat au

moment de la constitution des dossiers d’instruction ; renforcement du caractère bilatéral des

rapports Etat!Collectivités territoriales (la plupart des contrats d’objectifs étant signés avec une seulecommune) au détriment de la promotion d’une logique territoriale plus collective.

1-4-Un développement rapide du programmej

1.4.1 Un nombre de postes créés conforme aux objectifs annoncés

Le programme prévoit la création de postes nouveaux sur lesquels sont progressivement recrutés desjeunes.Les critères d’affectation des postes varient selon la nature des employeurs.

Dans les collectivités territoriales, les associations et les établissements publics, on dénombre àla fin septembre 1998 plus de 63 000 emplois créés.

Les projets de création de nouveaux services déposés auprès des préfectures (DDTEFP) donnent lieuà des conventions. A la fin septembre 1998, 25 000 conventions ont été passées entre des

employeurs et l’Etat, en vue de participer au programme « Nouveaux services, emplois jeunes».

Elles portent sur la création de 63 000 postes. (voir annexe 2)

18

Au Ministère de l’éducation nationale, 65 000 postes devraient être créés d’ici fin 1998.

Le Ministère de l’éducation nationale disposait dans un premier temps d’une enveloppe de 40 000

postes. Le rythme de création de postes a augmenté à l’automne, au moment de la rentrée scolaire, et

une enveloppe complémentaire de 20 000 postes a été affectée à ce Ministère portant le total des

postes à 60 000 à la fin septembre. 5 000 nouveaux postes ont été attribués à compter d’octobre

1998.La première vague de postes a été affectée en priorité aux écoles et aux collèges ayant les besoins les

plus urgents : cela concerne principalement les établissements classés en zone d’éducation prioritaire

ou situés dans un environnement sensible ou encore rural.

Afin d’évaluer au mieux les besoins des établissements, l’accent a été mis sur la nécessité d’agir à

l’échelon local, les services académiques jouant quant à eux un rôle d’arbitrage au regard des

priorités définies ci-dessus. (voir annexe 3).

Au Ministère de l’intérieur, 8 250 postes d’adjoints de sécurité devraient être créés d’ici fin

1998.Ils ont été répartis selon les critères suivant : les départements ont été classés en trois catégories afin

de concentrer les postes en fonction de la population du département. des effectifs des services de

police, du nombre de faits de violence urbaine. -

Les 26 départements prioritaires bénéficient de 79% des affectations, les 21 départements sensibles

reçoivent 13% des postes et les 55 autres départements se partagent les 8% restants.

A l’intérieur de chaque département, le préfet affecte les adjoints de sécurité dans les

circonscriptions de sécurité publique en fonction de la délinquance et de la volonté exprimée par les

élus locaux de signer un contrat local de sécurité. La priorité a été donnée aux quartiers en difficulté

(voir annexe 4). -

A la fin du troisième trimestre 1998, près de sept postes créés sur dix ont été pourvus. En terme de

réalisation, on observe des disparités entre les départements. Certains sont proches de leur objectif

ayant pourvu près ou plus de neuf postes créés sur dix : le Val-d’Oise, la Haute-Marne, le Cher, la

Manche, les Vosges, la Mayenne, la Vienne, la Creuse, l’Ardèche, la Loire, la Savoie, le Cantal, la

Lozère et les Hautes-Alpes.

Pour d’autres départements, un peu plus de la moitié des postes créés sont occupés au 30 septembre

1998 Paris, les Yvelines, les Hauts-de-Seine, l’Aube, le Bas-Rhin, le Haut-Rhin, le Rhône et les

Bouches-du-Rhône. (voir annexe 5).

Ces disparités de taux de réalisation des conventions sont liées à la date de signature des

conventions, au nombre de postes prévus par convention, aux difficultés éventuelles de recrutement

pour pourvoir certains emplois.

Au total, près de 132 000 postes ont été créés à la fin septembre 1998h1.

Compte tenu des délais d’instruction, on peut estimer à 138 000 le nombre de postes créés à la fin septembre.

:19

1.42 Les embauches: après la mobilisation rapide de léducation nationale, les associations, les

collectivités territoriales et les établissements publics ont pris le reIaisJ-

Répartition des embauches

selon I. type demployaur

Flux mensuels

00 0 _. —- — - — -

90.0

60.0

70,0

60.0

50,0

40.0

30.0

20 0

10,0

/ ç,I /

_Callectiviles terrItorIale,, Etablrssemernt, Publics, A,jocietron,

.___Education nationale

M muera Intérieur

Evolution du nombre d’embauches

selon le type d’employeur

F’ux cumules

21 500 embauches ont eu lieu en 1997, pour la quasi-totalité d’entre elles à l’Education

Nationale. Fin décembre 1997, 1 082 adjoints de sécurité avaient été recrutés.

Les embauches réalisées par le ministère l’Education Nationale en 1997 ont été effectuées

sur des contrats de droit public. Le basculement sur des contrats de droit privé a été réalisé en janvier

1998 (les statistiques de janvier 1998 comprennent donc les embauches réalisées en 1997). En effet,

dès l’annonce du projet de loi le Ministère de l’éducation nationale a souhaité entamer le processus

d’embauche le recours aux contrats de droit public de deux mois renouvelables a permis le

recrutement des aides éducateurs dès la rentrée scolaire de 1997. Les contrats signés à partir de la fin

de l’année 1997 sont de droit privé pour une durée de cinq ans. Les jeunes déjà engagés dans le

dispositif ont été dispensés de la période d’essai, leur contrat de droit public en tenant lieu. La

transition entre contrat de droit public et contrat de droit privé s’est étalée de décembre 1997 à

février 1998, aboutissant à la signature de plus de 10 000 contrats par mois en moyenne sur les deux

premiers mois de l’année.

90000

60000

00000

60000

50000

40000

30000

20000

0000

;, - A ,f n ‘ , lleirloreles Etsblisa.rrr arrt, pubIics”Assccel

__Lducation nationale

e_M imitera terieurT ciel

Source MES . DARES

12 Voir encadré 1 sur les sources statistiques.

20

Répartition des embauches selon le type d’employeurFlux cumulés en fin de lnmestre

60 0

70 0

60,0

500

400.

300

20 0

100

00-

•E0ucaton NaSonale O PoI,çe •CoiI.ctvIltS lernIonale, LIaI$,,..nenti pcbIIŒ Aaaoc,.ton,

Source MES. DARES (tableau de bord des politiques de l’emploi)

A la fin du premier trimestre 1998, plus de 30 000 jeunes avaient été embauchés dans cedispositif.

Les embauches à l’éducation nationale représentaient à cette époque près de 80% du total desjeunes recrutés.

A la fin du deuxième trimestre 1998, le nombre total de jeunes embauchés s’élevait à 60 000.L’Education Nationale était majoritaire avec 56% des embauches.

Au cours du troisième trimestre, les collectivités territoriales, les établissements publics et lesassociations ont recruté considérablement. Ils représentent au 30 septembre 98 près de la moitié del’effectif cumulé des embauches (49%) contre 43% à l’éducation nationale et 8% à la police.

38 715 embauches dans les collectivités territoriales, les associations et les établissementspublics font l’objet d’une prise en charge financière à la fin septembre 1998. Compte tenu des délaisde transmission des demandes et d’instruction des dossiers, on peut estimer à un peu plus de 47 000le nombre d’embauches effectivement intervenues chez ces employeurs.

Depuis le mois de mars 1998, la majorité des embauches mensuelles de jeunes se fait dansdes collectivités territoriales, dans des établissements publics ou dans des associations. Au coursd’un trimestre (entre mars 98 et juin 98), le nombre des embauches y a été multiplié par plus de trois.Certaines régions enregistrent une augmentation supérieure à la moyenne nationale. En Bourgogne,Poitou-Charentes, Rhône-Alpes, Languedoc-Roussillon ou en Picardie, le nombre d’embauches a étémultiplié par plus de quatre et en Corse par plus de sept. Quelle que soit la région, le nombre derecrutements a au minimum doublé en un trimestre.

Entre le 30 juin 1998 et le 30 septembre 1998, les embauches au sein de collectivitésterritoriales, d’établissements publics ou d’associations, ont continué à augmenter mais pluslentement : le nombre des embauches sur la France entière a cependant quasiment doublé en troismois.

30103198 30106 98

T re,.asU.

30 59.9 8

21

La montée en charge du recrutement des adjoints de sécurité se fait progressivement pour

permettre leur entrée en école de Police où ils suivent une formation initiale de six semaines, suivie

d’une formation pratique de quinze jours dans leur service d’affectation.

Nombre d’embauches selon le type d’employeur

Situation au ier octobre 1998

Employeur 1997 1998 1998 1998 1998 1998 1998 1998 1998 1998 1998 97-98

Total Janv. Fév. Ma Avl Mai Juin Juil. Août Sep. Total Total

Assoc, Collec. Terr. Et. PubI I

Dossiepsencharge 137 456 2691 3434 4075 4231 6587 4993 5896 6215 38578 38715

Education Nationale * —

Contmts signés 1958 14587 8754 4829 1621 1535 617 20 0 319 32282 34240

Ministère Intérieur

Entréeécole de police j 1082 540 245 544 11132 257 1309 259 0 829 5115 6197

Total j 3177 15583 11690 8807 6828 6023 8513 5272 5896 7363 I 75975 79152

Source MES DARES (Tableau de bord des politiques de l’emploi)

* Au total, quelques 21 500 embauches ont eu lieu en 1997. Les contrats de droit public conclus par l’éducation nationale ne sont paspris en compte dans le tableau : les jeunes embauchés sont comptabilisés en janvier et février 1998.

Au total, début octobre 1998, compte tenu des délais moyens de transmission des décisionsd’embauches des employeurs au CNASEA et de traitement des dossiers, on estime à environ89 000 le nombre de jeunes qui ont été embauchés.

22

1.4.3 Des disparités locales dans le volume des embauches

Pans 2219

Seine et Marne 1441

Yvelines 1520

Essonne 1249

Hauts de Seine 905

Seine St Dents 2340

Val de Marne 2637

Val dOise 1538

lie de France 13849

Guadeloupe 677

Martinique 575

Guyane 40

Réunion 2701

Départements d ‘Outre Mer 436

Nombre d’embauches dans les collectivités

territoriales, les établissements publics et les

associations (selon le département d’exercice de

l’activité)Situation au 30 septembre 1998

Nombrecl ernbauches

réalisées

Pans 1358

Seine et Marne 445

Yvelines 424

Essonne 463

Hauts de Seine 421

Seine St Denis 704

Val de Marne 717

Val dOise 608

11e de France 514f

Guadeloupe 155

Martinique 10

Guyane 571

Réunion 1567

Départements d ‘Outre Mer 24O

Nombre total d’embauches (selon le département

d ‘exercice de l’activité)Situation au 30 septembre 1998

4

Nombre dembauchesréalisées

Nombre de jeunes

•pS,0402000 (8)

•01111010000i2000 (13)

•Ooilo 50001 1000 41)

•Orliro 300oi 5011 (23)entre 10001300 (11)

Nombre de jeunes 4

•pIdo1000 (4)•onlre5000il000 (16)

• 01111030001 500 (28)0110010001340 (42)

= molnn 40100 (4)

23

A la fin septembre 1998, neuf départements (Paris, Seine-Saint-Denis, Val de Marne,

Bouches du Rhâne, Nord, Pas de Calais, Seine Maritime, Rhône, Réunion) ont embauché plus de 2

000 jeunes dans le cadre du programme. Les collectivités territoriales, les établissements publics et

les associations ont recruté entre 1 000 et 2 000 jeunes dans cinq de ces neuf départements (Paris,

Seine-Saint-Denis, Nord, Seine Maritime et Réunion).

A l’inverse, les départements de la Meuse, des Alpes de Haute Provence, des Hautes Alpes.

de la Creuse, du Lot, du Tarn et Garonne, de lAriège. de la Lozère, de l’Ardèche et de la Haute

Loire sont ceux qui ont le moins embauché (entre 100 et 300 jeunes).

Les différences départementales sexpliquent en partie par la mise en oeuvre de critères

d’attribution de postes d’aides éducateurs et d’adjoints de sécurité (voir annexes 3 et 4) qui a abouti

à mieux doter certaines zones pour ce qui concerne la partie du programme pilotée par les Ministères

de l’Education Nationale et de l’intérieur.

Ces disparités peuvent être analysées au regard de deux critères : la capacité du programme à

fournir un emploi aux jeunes qui «en ont pas sa capacité à améliorer la rponse aux besoins non

satisfaits. Deux indicateurs sont mobilisés : le nombre d’ « emplois jeunes » rapporté aux

demandeurs d’emploi de moins de 25 ans et le nombre d’ « emplois jeunes» rapporté à la population

totale.

Nombre de jeunes embauchés pour 1000 demandeurs d’emploi de moins de 25 ans en fin de mois

Jeunes pour 1000 DEFM

•phde300 (5)•de 200 à 300 (25)de15Oà200 (34)_dolOOàl5O (32)

Source: MES DAR.ESNombre de demandeurs demploi en fin de mois de moins de 25 ans, catégorie I, auJ mars

Nombre de jeunes embauchés, flux cumulés au 30septembre 1998

24

Nombre de jeunes embauchés pour 10 000 habitants

Source: MES. DARES

4

Dans certaines régions (Centre, Limousin. Franche Comté, région parisienne, et pour partie de

l’Aquitaine) le programme a permis à une proportion non négligeable de demandeurs demploi

d’être embauchés. La répartition des « emplois jeunes » au regard de la population totale est

relativement homogène : ils sont relativement moins présents dans des régions qui ont recruté peu

d’aides éducateurs et relativement plus présents dans des départements peu peuplés.

1.4.4 Le programme dans les guartiers en difficulté

Le programme «Nouveaux services, emplois jeunes)> doit contribuer au développement desquartiers en difficulté en permettant la création d’activités dans ces quartiers, la satisfaction desbesoins en service des populations qui y résident et l’embauche de jeunes qui en sont originaires.

Les sources statistiques ne permettent pas d’avoir une vision exhaustive de la réalisation duprogramme dans ces quartiers. On ne dispose que d’éléments d’appréciation partiels.

S’agissant de la partie du programme gérée par le Ministère de l’Education Nationale, les postes àpourvoir ont été attribués en tenant compte de la localisation des établissements.

Trois établissements sur dix sont situés dans une zone d’éducation prioritaire (ZEP), ou une zoneurbanisée sensible (ZUS).

Jeunes pour 10 000 hbs

• pIuo do 20 (10)ROnSO lOel2O (80)

,,rono do 10 (6)

T

25

Répartition des établissements’ scolaires accueillant des“emplois jeunes” selon appartenance

à une ZEP ou à une ZUS

Sîftlaton au 30 septembre 1998

Ne per5er r e ne ZEP r, eeZJS

68.0%

Apøars.1 e e ZEF5%

Source Ministère de lEducation Nationale

Au Ministère de l’Intérieur, les postes ont été attribués en priorité aux zones sensibles(21 départements) ou très sensibles (26 départements) (voir annexe 3).

S’agissant des embauches dans les collectivités territoriales, les associations et lesétablissements publics hors Education Nationale, si la localisation des activités n’a pas été analysée,on dispose de quelques éléments sur l’origine des jeunes. Les premiers décomptes réalisés par leCNASEA font apparaître que 12% des embauches intervenues en septembre et octobre ont concernédes jeunes habitants des zones urbaines sensibles. (le taux est très certainement supérieur si onconsidère non pas les zones urbaines sensibles mais les quartiers sensibles dans le cadre des contratsde ville, qui comprennent un nombre d’habitants plus important).

Si on fait l’hypothèse que cette proportion n’a pas varié depuis le début du programme cesont 5000 jeunes originaires de ces quartiers qui ont été embauchés dans des collectivitésterritoriales, des associations ou des établissements publics. Ils s’ajoutent aux jeunes employés dansle cadre des contrats emploi ville (CEV) : 13 650 (chiffre au 30 septembre 1998) jeunes ont étéembauchés en 1997 et 1998. Parmi eux, 1 253 soit à peu près un sur dix ont « basculé» d’un contratemploi ville sur un « emploi jeune ». On estime à 11 000 le nombre de jeunes présents en contrat« emploi ville» à la fin août 1998.

Apgar5ent s .xe ais 44parDer4 s ae ZEF o e64% ais

42%

26

1.4.5 Le bilan financier’3

La création du dispositif en 1997 s’est accompagnée d’une ouverture de crédits de 2milliards de francs sur le budget du Ministère de l’emploi et de la solidarité (section travail). Cescrédits ont donné lieu à deux répartitions au profit des Ministères de l’Education Nationale et del’Intérieur (respectivement 600 millions de francs et 17,81 millions de francs) pour le financementdes « emplois jeunes» relevant de leur compétence.

Par ailleurs, 165 millions de francs ont été versés au CNASEA. chargé pour le compte du Ministèrede l’emploi et de la solidarité de verser aux employeurs l’aide forfaitaire de l’Etat.

Enfin, 90 millions de francs ont été délégués aux services déconcentrés de l’emploi, du travail et dela formation professionnelle pour le financement de l’aide au montage de projets locaux.

En 1998, 8 050,2 millions de francs ont été inscrits en loi de finance initiale sur le budget duMinistère de l’emploi et de la solidarité, après transfert de 300 millions de francs au Ministèrechargé de l’Outre-mer. A ce montant, sont venus sajouter 1 127,2 millions de francs de report del’exercice 1997, soit un total de 9 177,4 millions de francs.

Au ier octobre, les crédits mobilisés s’établissent de la manière suivante

- 3 563 millions de francs répartis au profit du Ministère de l’Education Nationale

- 300 millions de francs au profit du Ministère de l’intérieur;

- 2 124 millions de francs versés au CNASEA;

- 180 millions de francs pour le financement des dépenses d’ingénierie au plan national et local

soit un total de 6 167 millions de francs.

A ces dépenses s’ajoutent les coûts supportés par les employeurs au titre de la rémunération,et le cas échéant au titre de la formation des jeunes, des tuteurs.

13 Source Ministère de l’emploi et de la solidarité (DGEFP)

D ÇM C

t’J

I,

C C rD tD

t

28

Alors que les Ministères de l’Education Nationale et de l’Intérieur ont affecté des volumes de

postes à pourvoir aux zones prioritaires pour leur action, laissant ensuite au niveau local laresponsabilité d’affecter les postes en fonction des besoins et des projets, le mode de pilotage choisipour le programme « hors Ministères» privilégie une approche locale du développement qui repose

uniquement sur des initiatives de « terrain ». C’est de cet aspect de la mise en oeuvre du dispositifque traite le présent chapitre.

II-1-Le pilotage local du programme

Le territoire national a été découpé en 565 zones.14

Dans 30 % des cas, c’est l’arrondissement, éventuellement amputé d’une zone (SIVOM,communauté urbaine, district, etc...) qui a été retenu comme territoire géographique permettant uneanimation optimale pour la promotion du dispositif.

Dans 17 % des cas, le découpage territorial a été effectué à partir du bassin d’emploi.

Dans 19 % des cas, il est basé sur des entités d’initiative locale, constituées le plus souventd’une ville ou d’un regroupement volontaire de collectivités qui portent un projet global etsouhaitent également une approche et un traitement globalisés de leurs propositions.

Dans 34 % des cas, le découpage retenu s’appuie sur les zones d’intervention localesutilisées pour d’autres dispositifs : zones d’intervention des agences locales de l’emploi ou desstructures d’accueil des jeunes, pays, bassins de vie, zones de formation ou regroupements decantons.

Un tiers des départements a utilisé plusieurs critères pour effectuer ce découpage.

Trois départements ne constituent qu’une seule zone (Ariège, Landes et Tarn et Garonne).Dans un département, la Seine Saint Denis, 38 zones ont été définies par le préfet, qui

correspondent très largement au découpage par commune. Ces zones sont pilotées par des élus.

Le mode de détermination des zones15

Le choix des zones effectué sous l’autorité des préfets n’a pas provoqué de problèmesmajeurs. Dans plusieurs départements, il a été fait en concertation avec les élus. On observe trois casde figure- L’inscription du dispositif d’animation dans une structure de concertation locale existante que leprogramme vient ainsi renforcer: le “pays “, la communauté de communes, ou les zones d’actiondélimitées pour d’autres dispositifs en faveur de l’emploi (globalisation des politiques en directiondes chômeurs de longue durée, “plan départemental pour l’emploi “, comités de bassin d’emploi,etc.),

14 Source Ministère de l’Emploi et de la Solidarité — DGEFP -

15 Source Centre d’Etudes de l’Emploi — DARES — voir encadré I

29

- La prise en compte de clivages politiques importants et la volonté de réaliser des zones

relativement homogènes de ce point de vue. On est alors parti d’un découpage administratif

(arrondissement) ou économique (zone d’emploi) existant et on a tenu compte des souhaits des élus,

- Le choix de zones en fonction de la personne désignée pour exercer le rôle de pilote. Selon qu’il

s’agit du sous-préfet, du coordonnateur emploi formation, du directeur d’ALE ou de structures

d’accueil pour les jeunes, on retiendra tantôt l’arrondissement, la zone d’action des coordonnateurs

emploi formation ou la zone de compétence de l’ALE ou de la mission locale.

Les pilotes’6

Dans 46 % des cas, ce sont des membres du corps préfectoral qui ont été investis de la

responsabilité de l’animation du dispositif au niveau local. Au fur et à mesure de la mise en oeuvre

du dispositif, ils exercent de plus en plus souvent ce pilotage en binôme avec des élus, des

personnalités du monde associatif, des coordonnateurs emploi formation.

Dans 32 % des cas, les pilotes désignés sont des élus, les services de l’Etat intervenant en co

pilotage ou en appui technique. -

Dans Il % des cas, il s’agit d’autres représentants de l’Etat (DDTEFP, coordonnateurs

emploi formation) ou de l’ANPE.

11 % sont des personnalités qualifiées responsables associatifs, présidents ou directeurs de

missions locales, présidents de structures de développement économique local ou présidents de

comité de bassin d’emploi (qui peuvent être aussi des élus).

Dans certaines zones urbaines importantes et dans des zones rurales très éclatées, des pilotes

« associés» ou des pilotes territoriaux ont été désignés. A l’inverse, dans de petits départements, un

pilote peut parfois animer plusieurs zones.

Le mode de désignation de ces pilotes17

Le choix des pilotes a en général été effectué par le préfet. Celui-ci a parfois sollicité l’avis

des structures locales de concertation. La désignation d’un élu ou d’une personnalité locale comme

pilote n’a pas entraîné un désengagement des services de l’Etat dans l’animation locale. Un

département a, par exemple, mis en place dans chaque zone un binôme constitué d’un élu (animateur

local) et d’un représentant de 1’Etat (pilote administratif).

Dans d’autres départements, au contraire, le préfet a décidé d’emblée de ne pas solliciter les

élus. Dans ce cas, la nomination assez fréquente des sous-préfets comme pilotes recouvre plusieurs

modes de fonctionnement : le sous-préfet peut s’impliquer personnellement dans l’animation ; il peut

déléguer la fonction d’animation au coordonnateur emploi formation, mais aussi parfois aux

principales communes de sa zone; il peut enfin organiser un co-pilotage qui, par exemple, rassemble

autour de lui, le coordonnateur emploi formation, les responsables du PLIE et du Pacte Urbain.

16 Source : Ministère de l’Emploi et de la Solidarité — DGEFP -

17 Enquête du Centre d’Etudes de l’Emploi pour la DARES — voir encadré 1 -

30

L ‘animation locale’8

Une fois délimités les territoires d’animation et désignés les pilotes, les services de l’Etat, enconcertation avec les élus, ont eu une grande liberté pour organiser sur le terrain le fonctionnementquotidien de l’animation locale. Ceci s’est traduit par une grande diversité des modes d’organisation,y compris parfois à l’intérieur d’un même département, et par un degré très variable de formalisationde ce fonctionnement.

Suivant les territoires étudiés, on a pu observer en effet

- Des fonctionnements bien maîtrisés d’organisations complexes. Par exemple, sur une zonele pilote principal (personnalité locale) a pu recruter un chargé de mission affecté au programme, ilest aidé de quatre sous-pilotes responsables chacun d’une zone et, pour certains, de dossierssectoriels, il anime des réunions hebdomadaires d’un groupe technique restreint et des réunionsmensuelles d’un comité de pilotage comprenant des élus, des représentants des partenaires sociaux etde divers services déconcentrés de l’Etat

- Des fonctionnements très peu instrumentés, où autour du pilote n’existe aucune structurelocale d’animation régulière.

Assez souvent, il existait déjà une instance de concertation qui. outre les représentants duservice public de l’emploi et des structures d’accueil jeunes, était ouverte à des élus ou à desfonctionnaires territoriaux et, parfois, à des représentants syndicaux, des chambres consulaires, desassociations ou des secteurs professionnels. Leur mobilisation répond toujours à la volonté d’assurerl’information régulière des principaux partenaires et d’organiser les réflexions sur les initiatives àprendre et les orientations locales à donner au programme. Ce dernier est ainsi venu consolider unpartenariat local déjà en constitution.

L’animation quotidienne du programme se réalise par ailleurs à travers le fonctionnementbeaucoup plus informel d’équipes restreintes. Aux côtés du sous-préfet, les coordonnateurs emploiformation (lorsque ce poste existe et lorsqu’ils ont un minimum d’ancienneté sur la zone)apparaissent dans la plupart des départements comme la “cheville ouvrière “ de ces équipes. Leurpositionnement original au sein des services de l’Etat les place en effet à l’interface de la logiqueinstitutionnelle (connaissance et respect des règles et des circuits de décision) et de la logique deterrain (capacité à coopérer, à travailler en réseau, à se saisir des initiatives). Leur investissementimportant dans le programme, l’adhésion souvent complète à ses principes, correspondent aussi poureux à un enjeu essentiel : se reconstruire une identité professionnelle qui avait eu tendance à sedéliter avec la disparition du CFI et la décentralisation de la formation professionnelle des jeunesdemandeurs d’emploi.

Le positionnement des structures d’accueil des jeunes (mission locale ou PAJO) est souventplus complexe. L’enjeu pour elles est d’être reconnues par les services de l’Etat et par lescommunes, non seulement comme l’instrument principal de l’aide à l’insertion des jeunes endifficulté, mais aussi comme un acteur local capable, par leur positionnement institutionnel et par lescompétences qu’elles ont su développer, d’être au coeur des initiatives collectives en faveur del’emploi sur un territoire. Cette place leur est parfois accordée. Mais souvent, les représentants deces structures, même s’ils participent aux instances locales de concertation, se sont plaints lors desentretiens avec les enquêteurs du Centre d’Etude de l’Emploi19 de ne pas occuper toute leur place

18 Enquête du Centre d’Etudes de l’Emploi.19 Voir encadré I

31

dans le programme. Pour une partie des responsables de ces structures d’accueil, le programme qui

avait suscité beaucoup d’intérêt au moment de son annonce a suscité une certaine déception. Il n’a

pas suffisamment offert d’occasions d’emploi pour les jeunes qu’ils accueillent (recrutement de trop

haut niveau, absence de sollicitation de l’Education Nationale). U ne leur a pas apporté la

reconnaissance institutionnelle et les moyens supplémentaires qu’ils espéraient. Des missions

locales ont parfois eu le sentiment d’être supplantées par des organismes d’aide au conseil dans

l’aide à l’émergence et au montage des projets.

L’enquête du CEE2° montre également que la contribution de l’ANPE à l’animation locale

est marquée par son appartenance au service public de l’emploi. Elle participe aux structures locales

de concertation, à l’instruction et à la plate-forme régionale de professionnalisation. L’appui de

l’ANPE à l’animation locale a porté sur les opérations de recrutement, sur sa connaissance des

employeurs locaux (établissements publics notamment), de l’état du marché du travail et des

créneaux d’activité porteurs, sur sa maîtrise du répertoire opérationnel des métiers (ROME) qui lui

permet de conseiller les porteurs de projet associatifs avant du mal à définir le contenu de leurs

postes. La direction générale de l’ANPE indique que 83 000 offres « d’emplois jeunes » ont été

déposées entre octobre 1997 et octobre 1998.

La participation des s est souvent importante (cf chapitre 1). Au-delà du rôle

emblématique des élus désignés comme pilotes et susceptibles, mieux que les représentants de l’Etat,

de persuader leurs collègues d’adhérer aux objectifs du programme, il faut signaler le rôle important

joué dans beaucoup d’endroits par les services des grandes villes ou des structures intercommunales.

Si l’Etat ne s’est pas doté de moyens supplémentaires en personnels pour assurer la mise en oeuvre

du programme, les coordonnateurs emploi formation ont vu leur mission recentrée sur l’animation

du programme. Certaines communes ont recruté à cette occasion des chargés de mission ou permis à

des fonctionnaires en place de dégager une part importante de leur temps pour le programme. Ces

personnes ressources coordonnent la réflexion sur les projets associatifs dans leur commune, en

particulier lorsqu’un contrat d’objectif prévoit un cofinancement.

On peut noter enfin le désir assez fréquent (mais pas toujours satisfait) des Conseils

Généraux d’être présents dans les structures de concertation locale, par l’intennédiaire d’élus ou de

leurs services, à la fois pour faire entendre des orientations qui leur paraissent devoir s’appliquer à

tous les territoires du département, et pour se tenir au courant de projets locaux (communaux,

associatifs), qui peuvent recouper leurs propres projets.

L ‘aide au montage de dossiers et le rôle des organismes de conseil : la mise en oeuvre

administrative21

Bien que les chiffres soient évolutifs puisqu’ils suivent les besoins de conseil exprimés par le

terrain, on dénombre fin septembre 1998, 444 organismes de conseil généralistes conventionnés et

407 organismes spécialisés (20% dans le secteur du sport, 15% dans celui de l’environnement, 12%

dans celui du secteur famille-santé-social...). Ces structures apportent aujourd’hui à la fois une aide à

l’émergence de projets (depuis l’instruction du 16 avril 1998 qui a assoupli les conditions

d’intervention des organismes de conseil) ainsi qu’un soutien direct aux porteurs de projets.

Elles disposent en effet d’un capital-temps et d’une expertise technique indispensables à la

concrétisation, à la mise en oeuvre et au suivi des nouveaux services d’utilité sociale.

20 Voir encadré 121 Source : Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (DGEFP)

32

Leurs compétences sont utilisées:

- pour un accompagnement de proximité des porteurs de projets dans le cheminement quiconduit d’une simple idée à un véritable projet construit, comme dans leur recherche de partenariats(financiers ou techniques),

- pour un soutien aux porteurs de projets dans la mise en oeuvre même des activités.

De plus en plus et ce, depuis l’instruction du 16 avril 1998

- pour la réalisation de diagnostics territoriaux ou sectoriels portant sur l’évaluation desbesoins à satisfaire, comme sur le repérage des porteurs de projets potentiels,

- pour une diffusion de ces diagnostics qui permette de susciter des initiatives nouvelles.

Les modalités d’intervention de ces organismes de conseil sont très diverses. Elles sontdéterminées localement en concertation avec les services de l’Etat, les pilotes et les organismes eux-mêmes, en fonction des réalités propres aux zones d’emploi et aux orientations stratégiques desacteurs locaux.

Il peut, tout autant s’agir, selon les cas, de la réalisation de recherches documentaires à partirde données existantes ou d’enquêtes de terrain (pour la réalisation de diagnostics), d’actionsindividualisées ou collectives, de mise en place de permanences d’accueil ou au contraire dedémarches vers les employeurs potentiels.

Ainsi par exemple dans 78 départements des actions spécifiques pour faire intervenirl’ingénierie le plus en amont possible ont été développées.

Cette aide au montage est surtout apportée aux associations (61% des cas, contre 29% pourles collectivités locales).

A la mi octobre 1998 sur les 172 161 232 francs délégués aux services locaux pour mettre enoeuvre cette ingénierie, plus de 84 256 714 francs avaient été engagés.

Enfin22, les partenaires des contrats locaux de sécurité ont eu recours à des institutions plusspécialisées (Institut des hautes études de la sécurité intérieure (IHESI), Forum européen pour lasécurité urbaine) et des cabinets privés, sans faire appel aux crédits d’ingénierie du Ministère del’Emploi et de la Solidarité.

L’IHESI et le forum ont organisé des Ateliers régionaux pour aider les élus locaux, lespréfets et les procureurs de la République à élaborer les diagnostics locaux de sécurité dontdécoulent les emplois jeunes, et la Mission Emplois — Jeunes du Ministère de l’Intérieur quiparticipait à ces Ateliers a apporté son aide méthodologique dans de nombreuses villes.

22 Source : Ministère de l’intérieur (DGPN)

33

L ‘aide au montage des dossiers et le rôle des organismes de conseil: l’avis des acteurs de

terrain23

Les porteurs de projets ont sollicité directement un appui auprès des acteurs locaux (pas

nécessairement le pilote désigné), souvent en fonction de relations personnelles nouées

antérieurement. Les acteurs les mieux implantés ont parfois été confrontés à de trop nombreuses

sollicitations, sans avoir le temps suffisant et l’ensemble des compétences pour les satisfaire, alors

que d’autres étaient beaucoup moins sollicités.

Les acteurs locaux ont le sentiment que ce fonctionnement très informel est certainement à

l’origine d’un certain manque de visibilité de leur travail. Par ailleurs, le choix initial des

concepteurs du programme de personnaliser l’animation locale avec la désignation de pilotes parfois

indépendants des services de l’Etat a pu dans certains cas introduire une dichotomie entre des

conceptions personnalisées de l’animation locale et une homogénéisation départementale de

l’instruction et de la prise de décision.

Les organismes de conseil financés par des crédits promotion de l’emploi du Ministère de

l’emploi se sont trouvés quant à eux, dans une position ambigue. Les crédits prévus pour leurs

interventions ont été très peu consommés en début de programme, alors qu’ils représentaient

pourtant la ressource supplémentaire affectée par l’Etat pour assurer la mise en oeuvre locale du

programme.

Faute de demande spontanée, les instructeurs ont eu tendance à solliciter eux-mêmes

l’intervention du conseil lorsque les dossiers présentés étaient à revoir. Le porteur de projet (et les

équipes locales parfois) ont pu alors percevoir cette intervention comme une marque de défiance

quant à leur capacité de déposer un “bon “projet. La solution adoptée dans certains départements de

centrer l’intervention d’un organisme généraliste sur un territoire (ce qui ne doit pas empêcher

l’intervention d’organismes plus spécialisés sur certains secteurs), et de créer au préalable les

relations indispensables entre cet organisme et l’équipe locale d’animation semble permettre un

fonctionnement du conseil plus harmonieux.

Certains acteurs interrogés par le Centre d’Etude de l’Emploi ont exprimé le souhait que le

conseil ne s’adresse pas seulement aux porteurs de projet, mais aussi à l’équipe locale d’animation.

Cet avis est partagé par les organismes de conseil rencontrés qui estiment pouvoir utilement

transférer une partie de leurs compétences en matière de développement local et d’analyse

organisationnelle.

23 Source : Enquête du CEE pour le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (DARES)

34

II. 2 L ‘instruction des demandes : le point de vue desacteurs locaux

L ‘organisation administrative24

La participation directe du Préfet ou de ses collaborateurs immédiats à la procédure

d’évaluation des dossiers a été très importante. Cette implication personnelle est aussi la suite

logique de l’action de mobilisation de l’ensemble des services déconcentrés réalisée au moment du

lancement du programme.

Même si on note parfois un retrait progressif des services de la préfecture pour confier les

différentes phases de la procédure aux DDTEFP, il est encore fréquent qu’un service de la préfecture

(ou de sous-préfecture) assure un suivi du cheminement des dossiers. Les services préfectoraux

instruisent également directement certains dossiers jugés sensibles (collectivités territoriales, gros

établissements publics).

En conséquence, le rôle de la DDTEFP dans l’instruction d’une mesure sembleprofondément modifié. La DDTEFP apparaît en effet comme la “plaque tournante “de la procédured’instruction des demandes depuis la réception des dossiers jusqu’à l’information des différentsacteurs sur les suites données.

De ce fait, le Directeur départemental du travail a été amené à organiser une concertationassez large qui ne pouvait être animée au quotidien que par lui-même ou par un directeur adjoint.

Le rôle que peuvent jouer les coordonnateurs emploi formation (ou les sous-préfets) quandils participent aux commissions techniques d’instruction pour faire entendre le point de vue desanimateurs locaux ou des employeurs est certainement un élément important pour éviter une ruptureprogressive entre une doctrine des services de l’Etat qui s’affinerait au fur et à mesure de la tenuedes réunions et une position des acteurs locaux (et des employeurs) qui s’appuieraient sur d’autresformes d’appréciation des besoins de leurs territoires.

La charge de travail qui en résulte pour les services est importante, mais les cadres de la DDTEFPs’en plaignent rarement compte tenu de l’intérêt qu’ils expriment pour cette façon de travailler’5.

On constate en effet une forte adhésion aux objectifs du programme et à ses principesd’organisation chez ceux qui ont la charge de sa mise en oeuvre. Ils ont le sentiment d’une évolutionpositive de leurs fonctions. Mais ce sentiment reste encore fragile et la crainte d’un retour à laprimauté des objectifs quantitatifs est assez souvent exprimée, notamment dans les entretiens lesplus récents (réalisés au cours du mois de juillet).

24 Source : Enquête du CEE pour le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité‘5 11 semble par contre que l’absence initiale de logiciel informatique pour la gestion administrative des dossiers a donné auxautres catégories de personnel un surcroît de travail en début de programme.

35

L ‘interministérialité26

De façon générale, les services déconcentrés interrogés par le CEE indiquent que la

coopération inter-services a progressé à l’occasion de la mise en oeuvre du programme « NouveauxServices — Emplois — Jeunes ».

Si les directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnellesont en première ligne pour la mise en oeuvre du programme, les services déconcentrés des autresministères sont surtout impliqués dans la phase d’instruction. Dans plusieurs départements, cetteimplication a commencé très tôt, dès la fin de l’été 97, sous l’impulsion des préfets qui ont créé des

groupes de travail thématiques animés par les chefs de ces services ou leurs représentants, pourtenter de dresser une première liste des activités à développer sur leur département et du potentield’emplois nouveaux qui pourraient en découler.

L’implication des Directions départementales de la Jeunesse et des Sports (DDJS) dans leprogramme, en particulier dans le soutien à la définition des projets, est soulignée par tous lesacteurs du programme. Il semble bien que pour beaucoup d’associations sportives, l’interlocuteurprivilégié pour monter un dossier n’a pas été le pilote local mais le représentant de la DDJS. Cettesituation exceptionnelle peut s’expliquer par la conjonction de quatre phénomènes

- la convergence parfaite entre les objectifs du programme et l’une des priorités principales duMinistère de la Jeunesse et des Sports la “professionnalisation des emplois de l’animation sportive(plan sport emploi de 1995 et création de cellules emploi en DDJS)”, c’est-à-dire le passage d’uneorganisation fondée sur le bénévolat à une activité plus structurée et susceptible de répondre à unedemande sociale importante par l’embauche de professionnels diplômés

- une organisation des services déconcentrés faisant une large place à la présence sur le terrain etaux contacts permanents avec le tissu associatif et les collectivités territoriales

- une image auprès des professionnels du secteur déjà fondée sur les activités de conseil, desoutien aux projets de développement, plus que sur le contrôle ou la régulation budgétaire;

- un système interne de formation que le ministère considère comme bien adapté aux besoins desjeunes et aux activités à développer. Pour les agents des DDJS la “professionnalisation “des jeunespasse par les formations qu’ils organisent déjà et aboutit à l’obtention d’un diplôme « Jeunesse etSports ».

L’implication des DDASS dans l’aide à la définition des projets est en général beaucoup plusfaible. Les projets dans le secteur hospitalier n’ont pu démarrer qu’à la réception de la circulairepropre à ce secteur. On note toutefois des politiques beaucoup plus actives de soutien dans quelquesdépartements : collaboration active de la DDASS et du Conseil général dans le secteur médicosocial, appui de la DDASS à des organismes de conseil spécialisés.

On trouve également des exemples d’implication et une bonne collaboration avec les équipeslocales d’animation dans quelques directions régionales de l’environnement (DIREN) et Quelquesdirections départementales de l’agriculture et de la forêt (DDAF).

Le soutien à certains projets nécessite aussi parfois une action interministérielle jugéeenrichissante et rarement conduite auparavant, notamment avec la DDJS. Dans plusieurs régions, laDIREN souligne néanmoins qu’elle ne peut pas, faute de relais locaux dans ses services, être très

26 Source : Enquête du CEE pour le Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (DARES)

36

présente sur le terrain, d’où une action d’animation visant plus à définir des orientations sur lescréneaux porteurs qu’un appui réel à l’émergence des proj’ets.

Les autres services déconcentrés (équipement, justice, culture, etc.) n’ont pas mené, dans lesdépartements observés, d’actions de soutien significatives, à de rares exceptions près comme desnégociations avec les offices HLM menées par des directions départementales de l’équipement. Ellesont pu par contre avoir un rôle actif dans l’instruction. De même, les services de I’Educationnationale semblent s’être peu impliqués dans le Soutien aux projets relatifs au périscolaire, mêmes’ils interviennent dans une partie des départements au moment de l’instruction des dossiers.

La mise en oeuvre du programme dans les secteursrelevant de la Culture et de la Communication

Le Ministère de la Culture s’est investi dans le programme ouveaux services - Emplois Jeunes dès ledémarrage, en collaborant au rapport de Bemard Poignant. [ne mission ‘ emplois-jeunes est chargée dc gérer leprogramme. Pourtant, cet investissement rencontre des difficultés

-L’absence d’échelons départementaux ne permet pas de couvrir de façon satisfaisante l’ensemble du territoire.-Le poids des établissements publics (parisiens en particulier) est très important (poids financier, politique.symbolique) et la procédure d’instruction des dossiers leur semble inadaptée.-La faiblesse des organisations professionnelles rend difficile la conclusion d’accords-cadre. Ainsi, le principalsyndicat professionnel du spectacle vivant a refusé de s’engager dans cette voie, redoutant de compliquer lesproblèmes statutaires des intermittents du spectacle. Quelques accords-cadre ont cependant été conclus (avec lafédération des éco-musées, avec huit fédérations d’associations de pratique musicale en amateur) ou sont en coursde discussion.Le développement quantitatif des « emplois-jeunes» dans le secteur culturel est cependant important. La vigueurdes initiatives locales explique cet essor. Mais la grande atomisation des conventions rend difficile la réflexion sur lapérennisation et la professionnalisation des emplois. Sur ce sujet, le Ministère soutient pour l’instant quelquesdémarches expérimentales, et souhaite dans l’avenir réfléchir à l’impact du programme sur l’élaboration despolitiques culturelles publiques.

11.3 Les critères d ‘analyse des projets27

La loi du 16 octobre 1997 indique que l’objectif est « de promouvoir le développementd’activités créatrices d’emplois pour les jeunes répondant à des besoins émergents ou non satisfaitset présentant un caractère d’utilité sociale

La circulaire du Ministère de l’emploi et de la solidarité du 24 octobre 1997 précise qu’ « ilexiste aujourd’hui des besoins sociaux qui ne sont pas satisfaits ou qui le sont insuffisamment» etque le programme doit être au coeur d’un axe de développement concernant « les métiers de demain,qu’il s’agisse des emplois dans les nouvelles technologies comme celles de l’information, ou de laréponse à des besoins nouveaux

27 Source : Enquête du CEE pour la DARES - voir encadré I -

37

L’enquête du Centre d’Etudes de l’Emploi montre que ces objectifs ont fortement déterminé

les critères utilisés dans l’instruction des demandes

Le contenu des activités

Les responsables de l’instruction des dossiers interrogés par le CEE partagent largement

l’opinion selon laquelle la plupart des projets présentés ne sont pas réellement innovants. La part des

projets qui répondent complètement à l’idée des « métiers de demain » est estimée entre lO et 50%

des dossiers finalement acceptés. Mais ce constat, inévitablement très subjectif comme l’est tout

jugement sur l’innovation sociale, ne vaut pas du tout, pour les personnes interrogées, condamnation

du programme ou des projets finalement retenus.

Quel que Soit le territoire, on constate que des consensus entre les responsables de

l’instruction se dégagent sur des activités à promouvoir parce quelles sont susceptibles de satisfaire

des aspirations de la population: accès aux nouvelles technologies, mais aussi meilleure maitrise de

l’environnement, appropriation et valorisation du patrimoine culturel, facilitation de l’autonomie

des personnes qui en manquent pour des raisons physiques (personnes âgées. handicapées) ou

sociales (facilitation des démarches administratives, écrivains publics, etc.). Une notion réussit à

faire le consensus : celle de « lien social », même si cette notion demeure floue, dès lors que le projet

vise à créer, recréer ou améliorer le « lien social », il réunit l’assentiment des services instructeurs.

Certains projets vont au-delà de la création de nouveaux postes et sont porteurs d’une

réflexion d’ensemble sur le développement d’une nouvelle offre de services. Mais cette dimension,

souhaitée par les responsables locaux du programme, est encore insuffisamment développée à leurs

yeux.

On peut considérer aussi que la politique du ministère de la Jeunesse et des Sports de

“professionnalisation “ dans les associations sportives correspond bien à cette notion : repérage

d’une demande sociale forte et mal satisfaite et réorganisation d’ensemble du secteur devant

déboucher sur un accroissement sensible des services offerts, avec la création de nombreux emplois

à la clef. On a également l’exemple de projets locaux dans des zones rurales, ou dont l’activité

principale est en déclin, qui vont utiliser le programme dans une stratégie de développement local et

de relance d’un secteur par une redéfinition assez profonde de ses activités (mêlant par exemple

tourisme et production traditionnelle).

Le contenu des postes

Les postes proposés dans les projets se caractérisent souvent par leur polyvalence, principal

élément qui les distingue des postes existants dans l’organisme. Cette polyvalence va marier des

fonctions traditionnelles et des fonctions nouvelles susceptibles de répondre aux besoins émergents

et à l’objectif de création de lien social affiché dans beaucoup de dossiers.

L’instructeur est alors confronté à la question suivante : est-ce que les aspects novateurs du

poste constituent une part importante du travail demandé au jeune ou ne sont-ils là que pour

“habiller “le dossier pour son passage à l’instruction? La polyvalence peut, par le côté innovant des

fonctions à assumer, constituer un facteur de valorisation du poste et d’évolution des services rendus

à la population conforme à l’esprit de la loi. Mais elle peut être aussi exactement l’inverse,

renvoyant au statut de «jeune à tout faire».

38

Beaucoup d’instructeurs se disent également inquiets de la difficulté du travail que l’onsemble demander aux jeunes, notamment dans le secteur sanitaire et social, qui leur parait demanderune bonne expérience du domaine et de grandes qualités humaines dans les relations avec despopulations en difficulté ou dans des situations de crise.

Enfin, et c’est peut-être là la différence essentielle avec l’instruction des mesures précédentes(TUC, CES), l’examen du contenu des tâches va se faire dans la perspective de favoriser l’avenirprofessionnel du jeune en lui assurant une expérience professionnelle enrichissante.

Il n’est donc pas étonnant que le renforcement des exigences des instructeurs vis-à-vis desprojets porte sur cette question et se traduise par des attentes de plus en plus précises sur la définitiondes postes de travail destinés aux jeunes.

La concurrence avec des activités ou des emplois existants

Les responsables de l’instruction interrogés par le Centre d’Etudes de l’Emploi mettentsurtout l’accent sur la concurrence possible avec les emplois des fonctions publiques. Le programmepeut être un révélateur et un accélérateur des mutations à réaliser dans le contenu des postesexistants, bousculant en cela l’organisation actuelle des services, aussi bien dans les collectivitésterritoriales que dans les établissements publics. Le programme amène donc aussi des responsables às’interroger sur le service public de demain “.

Pour le secteur associatif, il semble que la vérification par les instructeurs de la nonconcurrence avec des emplois déjà existants dans l’organisme s’appuie principalement sur le refus,sauf exceptions28,des dossiers concernant des postes administratifs traditionnels.

La concurrence avec le secteur marchand est peu évoquée. Les règles d’appréciation utiliséessemblent être les mêmes qu’avec les TUC ou les CES : les contrats aidés ne doivent pas entraîner lasuppression de marchés déjà existants. Les instructeurs portent une attention particulière auxassociations situées sur des créneaux d’activité à la limite du marchand et du non marchandspectacles culturels, centres équestres, etc. La plupart des projets de développement local s’appuyantsur une structure associative agissant pour (ou de concert) avec des fédérations de coopératives oud’entreprises n’échappent pas à cette ambiguïté et peuvent tout aussi bien être extrêmement valorisésou rejetés suivant l’analyse faite du territoire où ils se développent et de la possible concurrenceavec le secteur marchand.

Les perspectives de pérennisation

L’enquête du CEE montre qu’en début de programme, les préfets ont beaucoup insisté auprèsdes employeurs sur les exigences en matière de pérennisation.

Dans le secteur associatif, et notamment dans les secteurs du tourisme, de la culture, dessports et des loisirs, de l’environnement, l’enjeu est bien d’aboutir à un accroissement significatif desrecettes propres de l’organisme (clients, adhérents, conventions diversifiées, etc.) et les exercices deprévision budgétaire à plusieurs années et d’études de marché prennent tout leur sens. Ils restentnéanmoins difficiles à mener pour des organismes qui n’ont en général pas l’habitude de snscriredans cette logique financière. Les instructeurs reconnaissent assez souvent qu’ils manquent des

28 Par exemple dans le cas où une part d’activité administrative est la condition de création d’une activité nouvelle.

39

techniques nécessaires pour aboutir à des conclusions vraiment convaincantes et les organismes de

conseil semblent assez souvent sollicités pour travailler plus particulièrement sur ce thème.

Pour le secteur associatif, les responsables de l’instruction ont le sentiment que leur

participation au programme a une dimension de pari sur l’avenir . Dans certains projets, les jeunes

vont être très directement les vecteurs de la pérennisation de leur propre emploi c’est de leur

dynamisme, de leur capacité à déterminer les bons créneaux d’activité, à susciter des adhésions ou

une clientèle que dépendra en grande partie l’avenir des activités testées par l’association. Le terme

d’« agent de développement» pour qualifier le statut du jeune prend alors tout son sens. Il est certain

que le travail des services instructeurs est particulièrement délicat devant de tels projets, à la fois

novateurs, mais plaçant les jeunes devant une forte responsabilité.

En privilégiant les projets portant sur le renforcement du “lien social”, le programme

engendre aussi beaucoup de dossiers répondant à une demande non solvable. La pérennisation est

alors fortement liée aux subventions attribuées (aux associations) ou à la réintégration des

activités qu’elles cherchent à promouvoir au sein des services des collectivités territoriales ou de

lEtat. Dans tous les cas, la perspective de pérennisation se heurte aux contraintes financières qui

s’appliquent au secteur public. L’existence de contrats d’objectifs prévoyant un cofinancement des

postes par les collectivités locales permet à lnstruction de se doter d’un critère simple à utiliser

la décision de cofinancer est le gage d’un intérêt de la collectivité pour le projet, et donc d’une

pérennisation possible. Pour les communes et les établissements publics l’instruction fait

l’hypothèse d’une intégration progressive dans les cadres d’emploi par remplacement des départs

en retraite ou création de postes.

Le profil desjeunes et leurs conditions d’embauche

Le programme n’étant pas une mesure d’aide à lnsertion, on pouvait s’attendre à ce que la

question du profil du jeune à recruter ne se pose pas à l’instruction et qu’elle relève strictement du

choix des employeurs. Or, les instructeurs interrogés par le CEE l’évoquent souvent comme un point

important. L’accent mis sur l’embauche de « jeunes de niveau 6 ou 5 bis, bénéficiaires de l’un des

minima sociaux ou issus de quartiers relevant de la politique de la ville » (instruction DGEFP n°

98/07 du 6 février 1998) a contribué à renforcer cette préoccupation.

Le souci des responsables de l’instruction est multiple : veiller à ce que les jeunes non

qualifiés ne soient pas exclus du dispositif, tout en se gardant de nuire aux mesures visant l’insertion

des publics en difficulté ; veiller à éviter que certains jeunes diplômés ne soient pas embauchés dans

des emplois qui ne leur permettraient pas de valoriser leur formation ; enfin, veiller à ce que les

jeunes aient une qualification adaptée au poste qu’on souhaite leur voir tenir (par exemple dans le

secteur sportif). Ces exigences parfois contradictoires sont encore compliquées par le paiement

systématique au SMIC appliqué par une partie des employeurs (et parfois conseillé aux associations

par des collectivités territoriales signataires de contrats d’objectif). Outre que le paiement au SMIC

comporte le risque de renvoyer le programme dans la sphère des programmes d’insertion, il vient

également en contradiction, selon les instructeurs, avec les objectifs fondamentaux du programme.

La qualité professionnelle du jeune n’est plus reconnue réellement, il n’est plus un agent de

développement de nouvelles activités, mais un « jeune aidé », à qui on attribue une rémunération

forfaitaire. Le compromis parfois adopté, qui semble satisfaire à la fois le service instructeur et

l’employeur (d’après les responsables de l’instruction) est de prévoir une évolution de salaiannuelle

à partir du SMIC: outre les perspectives ainsi offertes aux jeunes, cela semble un moyen intéressant

de préparer la pérennisation de l’emploi au terme des cinq ans du contrat.

40

Les risques de concurrence avec les mesures d ‘insertion des publics en difficulté

Le repositionnement des Contrats emploi solidarité et des Contrats emploi consolidé vers lespublics prioritaires connaissant “de très grandes difficultés d’insertion professionnelle “a amené lesservices instructeurs à considérer que les risques de concurrence entre les deux types de dispositifsétaient finalement assez faibles, puisqu’ils ne s’adressaient plus du tout aux mêmes publics.

Que les responsables de l’instruction ne soient pas inquiets de la possible concurrence avecles CES est probablement lié au fait qu’ils se préoccupent avant tout des publics à leurs yeux, ilimporte que le public en « Emplois — Jeunes» ne chasse pas les publics en difficulté de leur champd’action. De leur place, il leur est difficile d’évaluer le risque de voir se tarir les postes accessiblesaux publics en difficulté, cible des mesures d’insertion.

Une attention particulière est néanmoins portée partout aux métiers de l’environnement.Dans ce secteur, le programme s’adresse assez souvent à des jeunes moins qualifiés et les risques deconcurrence avec des chantiers d’insertion, soutenus par ailleurs par les DDTEFP et les collectivitésterritoriales, sont assez fréquemment évoqués.

Les perspectives de professionnalisation

Pour la plupart des services instructeurs, la professionnalisation passe avant Lout parl’organisation d’un plan de formation professionnelle pour le jeune. Dans la plupart des régions, iln’existait pas encore de conclusions aux travaux des plates-formes de professionnalisation, ni deplans d’action précis des Conseils régionaux à la date de réalisation de l’enquête du CEE.

Beaucoup d’interlocuteurs avouent donc leur perplexité pour bien prendre en compte ce critère, lesecteur sportif constituant là encore une exception du fait de l’existence d’un plan national précisantles diplômes nécessaires pour exercer la plupart des activités soutenues par le programme.

La qualité de l’encadrement dont va bénéficier le jeune et sa place dans le collectif de travailsont moins souvent évoqués par les responsables comme critère d’instruction.

Au total, la maîtrise par le préfet de la décision d’acceptation, de refus définitif ou de renvoiau porteur du projet déposé pour révision, semble avoir abouti, dans les départements observés, àune relative homogénéité des comportements des instances d’instruction. Partout, le taux de refusdéfinitif est faible (de 1 à 2%, à un peu plus de 10%), mais le taux de renvoi pour révision nettementplus élevé. Il n’est pas rare qu’il atteigne 30% à 40% des dossiers, qui peuvent être retournés auporteur aux différentes étapes de l’instruction. Partout semble avoir été perçu le même message,d’être vigilant sur le contenu des projets pour que la phase d’instruction contribue à leuramélioration, sans chercher pour autant à multiplier les refus.

Les refus définitifs proviennent le plus souvent d’un jugement sur l’organisme : activitémarchande ou relevant des services aux particuliers, ou trop grande fragilité financière, ou bienencore lorsqu’il s’agit d’une activité explicitement exclue par les textes.

41

Les acteurs locaux ont confié leurs opinions sur les perspectives du programme Nouveaux — Services, Emplois

— Jeunes aux enquêteurs du Centre d’Etudes de l’Emploi

Trouver de nouvelles formes de communication

Beaucoup d’acteurs locaux interrogés par le Centre d’Etudes de ‘Emploi ont le sentiment que les formes

des campagnes menées initialement (réunions d’information générale) n’ont plus guère d’intérêt pour l’avenir et

qu’il leur faut passer à une animation basée sur la diffusion et la mise en valeur des exemples de “bonnes

pratiques “, et sur une réflexion plus collective sur les besoins et opportumtés du territoire. Dans la mesure où leurs

moyens le leur permettent, il leur faut établir aussi des rapports bilatéraux avec une multitude de petits organismes

qui pourraient être intéressés par une participation au programme, mais ont besoin d’une information et d’un soutien

très personnalisés pour arriver à définir un projet.

Lever les freins à l’émergence des projets

D’une manière générale, les grands organismes auraient plus de facilité pour s’inscrire dans le programme

ils disposent de la logistique suffisante, du personnel, des moyens financiers, d’une maitrise suffisante de leurs

activités traditionnelles pour pouvoir réfléchir à l’évolution de leurs missions.

La situation des petites structures est plus difficile. Les petites communes semblent craindre j

particulièrement “l’obligation morale “de pérennisation à cinq ans car elles ont du mal à voir sur quelles ressources

elles pourront l’assurer. Les activités qu’elles souhaiteraient promouvoir relèvent d’abord d’un souci “de se mettre

à niveau “par rapport aux services traditionnellement offerts par les communes plus grandes : l’aspect innovant du

contenu d’activité n’est pas primordial. Les responsables des petites associations, tout particulièrement quand elles

n’ont pas de salariés, craignent le passage du statut de bénévole à celui d’employeur.

Au-delà de cette opposition entre grands et petits organismes, les principaux freins au développement cités

sont

- une position d’attente de beaucoup d’associatjoris de toutes tailles dans les secteurs où la solvabilisation par le

marché n’apparaît pas vraisemblable (secteur social en premier lieu) qui veulent des garanties sur les montants

des subventions qu’elles recevront dans les prochaines années afin d’être à peu près sûres de pouvoir conserver

le poste pendant les cinq ans du programme et d’envisager les perspectives de pérennisation ultérieures.

- dans plusieurs régions, l’incertitude sur l’engagement du Conseil régional dans le programme et sur les types de

soutien qu’il apportera aux employeurs pour assurer la formation des jeunes;

- la difficulté pour une partie des employeurs de bien apprécier les objectifs du programme, soit qu’ils aient

tendance à le considérer comme un “super-CES “, soit qu’ils considèrent que le programme nécessite une

embauche de jeunes très diplômés qu’ils s’estiment incapables de réaliser;

- l’application des conventions collectives. Au delà des coûts qui en résultent pour l’organisme, cette application

peut être une source de tensions avec les salariés, notamment quand ceux-ci estiment être dans une position

statutaire fragile, comme c’est souvent le cas dans le secteur social ou dans les métiers de l’animation.

- l’attention à porter aux jeunes « de niveau 6 ou 5 bis, bénéficiaires de l’un des minima sociaux ou issus de

quartiers relevant de la politique de la ville » parmi les embauches (cf. instruction du 6 février 1998). Dans

certains départements, les priorités définies spontanément par les communes allaient tout à fait dans cette voie

et rendront très aisée l’atteinte de l’objectif, mais pour d’autres, il y a une contradiction entre cet objectif et

celui de promouvoir des activités innovantes dont des jeunes sans qualification ne peuvent pas toujours être

porteurs.

4

42

Améliorer le suivi du programme

Dans les services de l’emploi, la mise en place d’un suivi sectoriel et/ou territorial sur les emplois occupés par

les jeunes et sur les services nouveaux qu’ils génèrent suppose de construire un système d’information relativement

complexe.

Avant l’été, au moment où ont été conduites les investigations du Centre d’Etude de l’Emploi sur la mise en

oeuvre locale, il existait un gros écart entre l’ambition du programme de promouvoir un développement local de

nouvelles activités de service et les moyens dont disposaient les acteurs locaux pour avoir une vision d’ensemble sur

le contenu réel des activités engendrées par le programme.

Le développement des travaux des plates formes régionales de professionnalisation devrait progressivement

permettre d’alimenter les acteurs de terrain en informations qualitatives sur le programme.

Favoriser les groupements d’employeurs

Beaucoup d’acteurs locaux rencontrés par le CEE souhaitent le développement d’une action collective, dont les

groupements d’employeurs seraient un aboutissement, Ils soulignent la difficulté de mettre en oeuvre un véritable

développement local qui suppose l’analyse des besoins sur un territoire, la coordination entre les projets, et dans

certains cas la complémentarité. Une telle orientation suppose des moyens humains, des instruments d’observation

et d’analyse supplémentaires.

Pour employer des jeunes dans le cadre du programme « Nouveaux services, emplois jeunes », deux types de

groupement peuvent être utilisés

Le groupement d’employeurs de droit commun (articles L 127-1 et suivants du code du travail) et le

groupement spécifique du nouvel article L 322-4-18 du code du travail.

Le groupement d’employeurs de l’article L 127-1 peut bénéficier du dispositif « Nouveaux services, emplois

jeunes» dans le cadre de la loi du 16 octobre 1997, lorsque tous ses membres sont eux-mêmes éligibles à un tel

conventionnement. La formule mise en place spécifiquement par le législateur pour favoriser le développement des

emplois jeunes est beaucoup moins contraignante puisqu’elle obéit aux seules règles édictées par la loi du 1C juillet

1901 sur les associations. La formule du groupement d’employeurs a jusqu’ici été peu utilisée.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette situation

Les dossiers nécessitant le regroupement de plusieurs employeurs sont plus complexes et plus longs à réaliser,

l’information juridique n’a probablement pas été suffisante.

Plus généralement, les pratiques de partage de salariés sont encore peu répandues. Bien que créées depuis 1985, la

formule du groupement d’employeurs classique (articles L 127-1 et suivants du code du travail) n’a encore

rencontré qu’un succès limité.

Enfin, les employeurs ont eu tendance à vouloir favoriser la formule de la mise à disposition pour partager les temps

de travail.

k

44

[111-1-Caractéristiques des employeurs29[

3.1.1 Hors Education Nationale et Police Nationale, les associations représentent 60% desemployeurs

Répartition des employeurs par statutFlux cumulés au 30 septembre 1998

Autres Collectivés

3% territoriales28%

tabs publics9%

Source MES DARES

Hors ministères de l’Intérieur et de l’Education Nationale, les associations représentent 60% desemployeurs, les collectivités territoriales près de 30%, et les établissements publics seulement 9%.

Répartition des employeurs et des jeunes selonle type d’employeur

Flux cumulés au 30 septembre 1998

Source MES DARES

Nombre d’employeurs et de jeunes selon le typed’employeurs

Flux cumulés au 30 septembre 1998

Collectivités Etablissements Associations Autresterritoriales publics

Source MES DARES

• Employeurs

•Jerines

Collectivités Etablissernents Associationsterritoriales publics

Autres

29 Source : Analyse statistique des fiches individuelles d’embauches (voir encadré 1)

45

Si la part des associations est prépondérante parmi l’ensemble des employeurs, les jeunes sont autant

embauchés dans les collectivités territoriales (4 1,5% du total des embauches au 30 septembre 1998) que

dans les associations (40%). 15% le sont dans les établissements publics (établissements publics

hospitaliers, entreprises de service public telles que la Poste, la SNCF, la RATP, bailleurs sociaux...).

En moyenne, les collectivités territoriales embauchent trois jeunes et les associations recrutent un jeune.

Répartition selon le nombre de salariés Répartition selon le nombre de salariés

Etablissements publics Collectivités territoriales

Situation au 30 septembre 1998 Situation au 30 septembre 1998

piLildi 000220%

f moins de 100

Répartition selon le nombre de salariés

Associations et Fondations

Situaton au 30 septembre 1998

pius 5e 100 entre 10 et 50

5,6% 24 8%entre 50 et100 4,3%

Source: MES DARES

Dans les établissements publics, près d’un jeune sur deux est embauché dans une unité de plus de

1000 salariés, alors que dans les associations plus de trois jeunes sur cinq travaillent dans des structures

de moins de 10 salariés et près d’un sur quatre dans des associations ou des fondations de 10 à 50

salariés. La taille des collectivités territoriales apparaît plus diversifiée: près de trois jeunes sur 10 sont

embauchés dans une collectivité de moins de 50 salariés ou dans une structure comprenant entre 100 et

500 salariés et un sur cinq dans des collectivités de plus de 1000 salariés.

3.1.2 A l’Education Nationale, plus de trois aides éducateurs sur cinq exercent leur emploi

dans une école primaire

La plupart des établissements d’enseignement accueillant un jeune appartient au secteur public. Rares

sont les établissements privés qui ont recruté des jeunes (seulement 3,1%) qui n’utilisent que

partiellement les postes qui leur ont été attribués.Répartition selon la catégorie de l’établissement

Situation au 30septembre 1998

Autre, Lycée0,5% - 2,1%

Source: MES. DARES

entre 100 et1000

25,0%entre ‘X et SOC

27 5%

‘entre 50 et toc91%

E noieélémentaire

61,0%

46

Les écoles élémentaires accueillent plus de trois jeunes sur cinq, les collèges, un jeune

sur quatre et les écoles maternelles près d’un jeune sur dix. Très peu de postes sont occupés

dans un lycée d’enseignement général ou professionnel (2,1%) ce qui est conforme aux

objectifs initiaux fixés par le Ministère de l’Education nationale.

3.1.3 Quelque soit leur statut juridique, les employeurs se sont impliqués dans le

programme

Au total, plus de 40% des jeunes ont été embauchés par une collectivité territoriale ou une

association. La proposition de jeunes embauchés par un établissement public s’explique

par le poids de l’Education Nationale dans les recrutements auxquels s’ajoutent les

embauches opérées par les autres établissements publics et les organismes chargés d’une

mission de service public (hôpitaux. la Poste, la SNCF. les HLM...)

Répartition selon le statut Juridique de

l’arn ployeur:

ensemble des embauches

Flux cumulés au 30 septembre 1998Etabli..emen ta

d’efl.enan,.nt..,ètabks.errrent.

C ollectivité.territoriales Police Autre.

20.2% 5.1%-, 1.6%

Hors Ministères de l’Education Nationale et de l’intérieur, quatre jeunes sur cinq ont étéembauchés dans des associations et des collectivités territoriales et 15% dans desétablissements publics.

Collectivités Etablissements Associations

Nature de l’activité prévue territoriales publics fondations

Educalion 7,4 87.5 9,5 1,2 52,8Famille,Santé, Solidarité 14,6 2,9 14,6 15,4 8,0Logement, vie de quartier 11,1 1,3 6,1 13,8 4,6

Transport 1,4 1,5 2,3 15,9 1,9Culture 9,4 0,2 16,3 3,2 5,6Justice 0,1 0,0 0,9 0,4 0,2

Sécurité 7,3 0,3 1,6 1,4 2,1Environnement 25,6 1,0 8,7 9,7 8,0

Tourisme 4,0 0,3 6,5 4,7 2,4Sport 3,7 0,1 20,8 1,1 5,2

Autres 15,3 4,8 12,7 33,1 9,2

Total 100 100 100 100 100Source: MES . DARES

Compte tenu de l’importance des recrutements dans des établissements publics de l’EducationNationale, on note qu’une majorité de jeunes ont une activité en lien avec l’éducation et la moitié

Répartition des embauches selon le statut de

1cm ployeur.

hors Educatlon nationale et Police nationale

Flux cumulés au 30 septembre 1998

Source: MES DARES

E ta bits. .me n t,poSOns 15 1%

epartition des embauches selon le statut de l’employeur et la nature de l’activité prévu

hors adjoints de sécurité recrutés par la Police NationalejFlux cumulés au 30 septembre 1998

Autres Total

47

restante se répartit de façon diversifiée entre le secteur social (famille, santé, solidarité),

l’environnement (autour de 8% pour chacun de ces secteurs), et des fonctions liées au

sport, à la culture et au logement et vie de quartier (environ 5%).

Plus du quart des jeunes embauchés dans des collectivités territoriales travaille chez un

employeur ayant conclu une convention pour un projet en rapport avec l’environnement alorsque ceux embauchés dans les associations se répartissent de manière plus diversifiée entre lesactivités culturelles et sportives (respectivement 16,3% et 20,8%), les activités sociales(famille, santé, solidarité :14,6%) et les activités éducatives (9,5%).

III-2-Le point de vue des employeurs.3o

Un programme qui a permis de concrétiser des projets

Pour la majorité des employeurs. (sauf à la Police nationale), le programmeNouveaux services-emplois jeunes» a permis de mettre en oeuvre une activité nouvelle, à

laquelle les employeurs avaient déjà pensé mais qu’ils n’avaient pu concrétiser, faute definancement. Dans le cas de la Police, les responsables interrogés estiment que l’embauche desjeunes a d’abord servi au renforcement des effectifs, ce qui a permis d’améliorer lefonctionnement interne des services.

Dans l’ensemble, les employeurs disent avoir rencontré peu ou pas de difficultés dansl’élaboration de leur projet. Dans les établissements publics, la principale difficulté consiste àne pas engager d’activités qui concurrenceraient des emplois statutaires existants. Dans lesassociations, c’est l’information et le montage du dossier qui ont pu poser des problèmes.

L’obligation de nouvelles activités semble être un frein important pour les petitescommunes qui ont plutôt des besoins, non satisfaits faute de moyens, en matière d’activitéstraditionnelles. Certaines grandes communes sont très sensibles à la non substitution avec desemplois de la fonction publique territoriale à cause des réticences exprimées par lesreprésentants des personnels statutaires, alors que cette question n’aura pas grand sens pour lemaire d’une petite commune qui n’a que quelques emplois permanents et peu de perspectivesde pouvoir financer seul de nouveaux postes.

Cependant, malgré ces quelques difficultés d’élaboration, les employeurs ont déclarédans la grande majorité des cas ne pas avoir rencontré d’obstacles pour faire accepter leurprojet par les services instructeurs de 1’Etat.

Le recrutement

Selon les cas, la décision de recrutement se prend à des niveaux très différents.

Dans la Police nationale, la répartition des postes à pourvoir par département estfonction de la situation sécuritaire. Les préfets décident ensuite des affectations circonscriptionpar circonscription.

.3

Source : Enquête CREDOC pour le Ministère de l’emploi et de la solidarité - DARES - voir encadré 1

48

A l’Education nationale, la dotation de chaque académie a également été décidée au niveau

central. Le choix des candidats relève ensuite des commissions académiques et l’attribution aux

établissements se fait sur la base des projets qu’ils présentent. Ainsi, les trois quarts des

établissements déclarent avoir décidé eux-mêmes (le chef d’établissement avec son équipe

pédagogique) de recruter des jeunes dans le cadre du programme. Des variations sensibles dans

l’application des critères ont conduit à recruter des candidats dont le niveau de formation diffère

assez fortement d’une académie à l’autre.

Les autres employeurs ont la pleine maitrise de leur décision d’embauche. Pour les

collectivités territoriales et les établissements publics, c’est l’élu responsable ou le directeur de

l’organisme qui prennent le plus souvent la décision de la participation au programme. Dans les

associations, cette décision est plutôt du ressort du conseil d’Administration.

La très grande majorité des employeurs estiment ne pas avoir rencontré de difficultés pour

trouver des jeunes correspondant aux fonctions à exercer. La région parisienne fait cependant

exception l’Education Nationale et la Police Nationale ont rencontré des difficultés pour pourvoir

les postes proposés.

Après coup, plus de 90% des employeurs estiment que les jeunes embauchés ont bien le

profil recherché. Ce recrutement s’est en effet appuyé dans la plupart des cas sur un profil de poste

préalablement formalisé.

En dehors de l’Education nationale et de la police, où les recrutements se sont faits par

l’intermédiaire de commissions spécialisées aux niveaux départemental ou académique, les

employeurs se sont appuyés sur les services de l’emploi (ANPE, Missions locales, PAIO) pour

trouver leurs candidats. Mais il faut souligner qu’à la date où les employeurs ont été interrogés, en

juin 1998, ils avaient dans certains cas recruté des jeunes qu’ils connaissaient déjà.

L’ANPE et les missions locales sont plutôt intervenues pour assurer les recrutements

importants de certaines municipalités et de certains organismes publics comme La Poste, ou encore

pour participer dans certains cas aux recrutements de l’Education nationale et de la Police nationale.

Certains employeurs ont rencontré des réticences émanant le plus souvent de leurs salariés,

moins fréquemment des représentants du personnel, face au projet d’embaucher des « emplois-

jeunes

Cela a été particulièrement le cas dans la Police nationale (63% des employeurs),

l’Education nationale (40%), un peu moins dans les établissements publics et les collectivités

territoriales (32 et 30%), très rarement dans les associations (13%).

Les craintes des salariés concernaient la remise en cause des recrutements statutaires et la

substitution aux emplois existants. Les salariés s’interrogeaient aussi sur les possibilités à terme de

pérennisation de l’emploi. Plus spécifiquement, les fonctionnaires de la Police nationale redoutent le

manque de compétences des jeunes ainsi recrutés et la charge de travail liée à leur encadrement.

Avec les qualités personnelles des candidats, ce sont les garanties d’expérience

professionnelle qui paraissent avoir été les critères de sélection déterminants. Le niveau de formation

49

n’intervient qu’en troisième lieu, un peu plus nettement à l’Education nationale et dans les

établissements publics.

Leur positionnement par rapport aux autres emplois non marchands aidés et au secteurmarchand

Selon les employeurs, les projets acceptés ne satisfont que partiellement l’objectif de créer

des activités totalement nouvelles. Les collectivités territoriales et les établissements scolairesestiment avoir pris en compte cette dimension du programme. A l’opposé, pour les personnesinterrogées à la Police nationale, les projets servent plutôt à renforcer des activités existantes.

Moins d’un tiers des employeurs interrogés estiment que l’embauche de jeunes chargés dedévelopper des activités nouvelles peut concurrencer des organismes exerçant déjà ce type d’activité

dans le même secteur géographique. Les établissements scolaires ont plus conscience de cetteconcurrence qui, dans leur cas, s’exerce à l’encontre des associations ou des collectivités localespour l’organisation d’activités péri-scolaires, d’aide aux devoirs, etc. D’une manière générale, cesont surtout des associations qui se trouvent potentiellement concurrencées. Mais la concurrence àl’égard d’entreprises privées apparaît marginale.

Beaucoup d’employeurs sont en mesure de faire la comparaison directe entre ce dispositif etcelui des CES ou CEC. Ces deux formes d’emploi interfèrent peu l’une sur l’autre. La majorité desemployeurs pensent que les « emplois-jeunes» ne répondent pas aux mêmes objectifs que les CES etque les postes de travail proposés sont de nature différente. Un employeur sur cinq seulement ditavoir révisé les critères d’embauche des CES en fonction des « emplois-jeunes» : il s’agit alors deréserver les CES aux jeunes en plus grande difficulté ou aux personnes plus âgées. Les employeursqui ont, ou ont eu des CES, sont peu nombreux à les avoir transformé en « emplois-jeunes ». Onconstate exactement le même phénomène concernant les « emplois-ville », alors même que leurtransformation était explicitement prévue par les textes.

La mise en oeuvre d’une formation

La majorité des employeurs déclarent s’être préoccupés de formation, mais celle-ci estencore relativement peu mise en pratique. Ce sont les associations qui paraissent avoir le mieuxréfléchi à la formation.

Par contre, celle-ci n’a pas encore été prévue dans plus de 40% des établissements scolairesinterrogés par le CREDOC.

Toutefois31,toutes les académies ont mis en place une cellule de pilotage. La plupart onteffectué auprès des jeunes des entretiens de bilan : ils font apparaître des projets professionnels serépartissant entre les métiers de l’enseignement (27%), du secteur social (28%), des carrièresadministratives (18%). En ce qui concerne l’offre de formation, on en est à la phase de construction.Ce retard serait en voie d’être comblé : sur 23 587 projets d’aides éducateurs validés, 11 566 auraientcommencé à suivre une formation, selon les indications fournies par le Ministère de l’EducationNationale (DESCO).

31 Source : Rapport de synthèse sur la situation des aides éducateurs — Inspection générale de l’administration del’Education Nationale—juillet 1998-

50

En général, selon les employeurs, la formation a d’abord pour objectif d’accroître les

compétences requises par les fonctions confiées aux jeunes. Dans un tiers des cas seulement, la

formation prévoit d’aider le jeune à construire un projet professionnel lui permettant d’accéder à

d’autres emplois.

La situation est sensiblement différente dans la Police Nationale32 où tous les adjoints de

sécurité commencent leur contrat par six semaines de formation (deux semaines pour les anciens

policiers ou gendarmes auxiliaires) suivies de deux semaines sur le lieu de travail. Cette formation

complémentaire sur le lieu de travail a été inégalement organisée (programme, responsabilité,

durée). Un livret individuel de la formation initiale et continue permet de suivre chaque jeune.

Par ailleurs, l’arrêté du 30 octobre 1997 prévoit l’organisation d’une formation continue ainsi

que d’une « formation destinée à l’insertion professionnelle » et d’une préparation aux concours de

la Police. La priorité a été donnée à cette dernière. En ce qui concerne la formation continue, il y a

nécessité de réfléchir aux besoins, tant de professionnalisation dans la Police, que d’orientation pour

ceux qui n’auraient pas vocation à demeurer dans la Police Nationale.

L’opinion sur les jeunes

Dans neuf cas sur dix, les employeurs sont tout à fait satisfaits des jeunes recrutés. Leur

intégration paraît s’être faite sans grande difficultés dans la plupart des cas : au maximum, un quart

des employeurs interrogés dans l’Education nationale et dans les établissements publics évoquent

des difficultés d’intégration dans les premiers temps de l’embauche.

Enfin, les jeunes sont jugés suffisamment diplômés (ni trop, ni trop peu), dans plus de 70%

des cas.

A l’Education nationale33,l’accueil dans les écoles paraît avoir été plus facile que dans les

collèges où les fonctions des aides-éducateurs ont parfois du mal à se distinguer nettement de celles

d’autres personnels (surveillants d’externat, appelés du contingent). Mais, de l’avis général des

acteurs du système éducatif, les jeunes recrutés ont montré une bonne volonté et une aptitude à

s’intégrer qui a dépassé les attentes. Dans le domaine pédagogique, alors que les enseignants avaient

parfois émis des réticences a priori, le positionnement des aides-éducateurs par rapport à

l’enseignant n’a pas posé de réel problème. En revanche, dans les fonctions de surveillance, le risque

de substitution à des emplois existants est ressenti.

Pour la Police Nationale,34l’accueil des adjoints de sécurité par le personnel titulaire est bon,

la qualité des jeunes recrutés est soulignée, ainsi que leur forte motivation, notamment pour l’îlotage.Les adjoints de sécurité placés à l’accueil sont plus souvent en difficulté manquant de formation et

d’expérience pour répondre à la demande du public.

32 Source : Ministère de l’intérieur, Inspection générale de l’administration, inspection générale de la Police Nationale,rapport d’étape.

Source : Ministère de I ‘Education Nationale, inspection générale, rapport de synthèse sur la situation des aideséducateurs.

Source : Ministère de l’Intérieur, Inspection générale de l’administration, inspection générale de la Police Nationale,rapport d’étape.

si

Les intentions de recrutement

Une partie des employeurs est engagée contractuellement dans le programme, au delà de leurpropre convention d’embauche. Ainsi, 40% des collectivités territoriales ont signé un contratd’objectif et la moitié des associations appartiennent à un réseau signataire d’un accord-cadre.

Pour tous les employeurs, (hors Education Nationale et Police Nationale) le dispositifjuridique prévoit la signature d’une convention dans laquelle ils définissent le nombre et la naturedes postes sur lesquels ils souhaitent recruter. Ils ont un an pour procéder à ces recrutements.

En juin-juillet 1998, date à laquelle les employeurs ont été interrogés par le CREDOC, toutesles embauches prévues dans les conventions signées n’avaient pas encore été réalisées. Mais lagrande majorité des employeurs (autour de 95%) avaient l’intention de mener leur convention à sonterme. Bien plus, près de 40% d’entre eux déclarent souhaiter conclure une nouvelle conventionavec l’Etat. De leur côté, la moitié des établissements scolaires se déclarent prêts à intégrer denouveaux « emplois-jeunes ». Les lycées professionnels, en particulier, expriment de fortesdemandes. Les services de la Police nationale font état de certaines difficultés pour l’encadrementdes adjoints de sécurité ce qui explique une certaine réserve en la matière.

I)’

t’J

53

IV-1 -Les caractéristiques des j eunes3

4.1.1 Des jeunes âgés entre 21 et 24 ans

Au 30 septembre 1998, les jeunes embauchés au sein de collectivités territoriales,

d’établissements publics ou d’associations ont en moyenne 24,6 ans. Près de la moitié d’entre eux

ont entre 21 et 24 ans, plus de trois dix sont âgés de 26 ans ou plus. Seuls 5% ont moins de 21 ans.

Les jeunes recrutés au sein d’associations sont plus âgés que ceux des collectivités territoriales et des

établissements publics (35% ont 26 ans ou plus contre respectivement 28% et 24%).

La moyenne d’âge des recrutements à l’Education Nationale (23.2 ans). et à la Police

Nationale (23,4 ans) est moins élevée que dans les associations et les collectivités territoriales.

Au total, les hommes sont un peu plus nombreux (52.2%) que les femmes.

A la Police Nationale, ils sont très majoritaires (quatre embauches en emplois jeunes sur

cinq). Les premiers recrutements sur des postes d’adjoints de sécurité ont concerné danciens

policiers ou gendarmes auxiliaires. Dans les recrutements actuels d’adjoints de sécurité, la part des

femmes augmente. A l’inverse, les filles sont largement majoritaires parmi les jeunes embauchés

dans l’Education Nationale (74% de l’effectif total).(Voir tableau page 57).

4.1.2 Des jeunes majoritairement à la recherche d’emploi

La majeure partie des jeunes embauchés dans les collectivités territoriales, les établissements

publics ou les associations était à la recherche d’un emploi avant leur entrée en emplois jeunes

(73,5%) et près de 20% étaient salariés.Parmi ceux qui étaient salariés, près de sept jeunes sur dix bénéficiaient d’un contrat emploi

solidarité (27%), d’un contrat emploi ville (15%), d’un contrat emploi consolidé (13%) ou d’un

contrat en alternance (13,8%). Les autres (trois jeunes sur dix) étaient titulaires d’un contrat de

travail de droit commun.

Répartition des salariés selon le type de contrat

précédemment occupéSituation au 30 septembre 1998

Champ: Collectivités territoriales, Etablissements

publics, Associations CESAutres

— 26 9%31,2%

contrats art 12,9%

alternance

Parmi ceux à la recherche d’un emploi l’année précédant l’embauche, plus de quatre sur cinq

étaient inscrits à l’ANPE et parmi les inscrits, quasiment tous (97,8%) étaient indemnisés par

l’Assedic et un sur cinq était au chômage depuis plus d’un an.

Enfin 8% bénéficiaient du RMI.

ccv‘5,3%

Source : MES . DARES

Source : Analyse statistique des fiches individuelles d’embauches (voir encadré 1)

54

Au sein de l’Education Nationale, ils étaient moins nombreux à être à la recherche d’unemploi l’année précédant l’embauche (environ trois jeunes sur cinq). Par ailleurs, un sur cinq étaitencore scolarisé et moins d’un sur dix était salarié.Parmi ceux qui étaient à la recherche d’un emploi, plus de 60% étaient inscrits à l’ANPE, maisseulement 24% d’entre eux étaient indemnisés par l’Assedic et 16% étaient à la recherche d’unemploi depuis plus de un an tandis que 2,4% des jeunes touchaient le RÎvil au moment de leur entréeen emplois jeunes.

Enfin, à la Police Nationale, la moitié des jeunes embauchés étaient à la recherche d’unemploi l’année précédente. Certains des premiers adjoints de sécurité effectuaient leur servicenational.

Sa la n e164%

Répartition selon le statut antérieurFlux cumulés au 30 septembre1998

Demandeur

..‘ 88,8% r

.

Source : MES . DARES

Globalement tous secteurs confondus, ce sont près de sept jeunes sur dix, recrutés dans le cadre desemplois jeunes, qui étaient à la recherche d’un emploi, 16% qui étaient salariés et un peu plus d’unsur dix qui était scolarisé.

Répartition des salariésselon le type de contrat antérieur

Flux cumulés au 30 septembre 1998

Contrats enalternance

124%

Source: MES. DARES

Quant à ceux qui étaient salariés, près d’un sur quatre bénéficiait d’un contrat emploisolidarité et un peu plus d’un sur dix était soit en contrat emploi ville, soit en contrat emploiconsolidé ou travaillait en alternance. (Voir tableau page 57).

Scolarise ouMilitaire Formation prof etudiant

1 9% 1 0% 10.6%

On observe une proportion nettement supérieure à la moyenne de jeunes à la recherche d’un

emploi l’année précédant l’embauche en « emplois jeunes» dans les régions Ile-de-France, Pays de

Loire, Midi-Pyrénées, Basse-Normandie et Limousin (respectivement 73%, 76,5%, 82,1%, 83,8% et

71%).

55

Proportion de jeunes à la recherche d’un emploi au moment de l’embauche par région et

département d’exercice de l’activité

Situation au 30 septembre 1998Départements / Départements / Régions P3Régions

Côte dOr Charente

Niévre Charente-Maritime 3

Saone-et-Loire 74.0 Deux-Sevres

Départements / PropRégions

Corrêze 71 .4

Creuse 71.2

Haute-VIenne /1.1

Départements / Régions

Paris 75.7

Seine-et-Marne

Yvelines

Essonne

Hauts-de-Seine 69.9

Seine St Denis

Val de Marne

Val dOise

lIe-de-France 73.0

Ardennes

Aube T4

Marne 58.3

Haute-Marne

Champagnes Ardennes

Aisne 1 58.5

Oise

Somme 61.7

Picardie

Eure

Seine-Maritime

Haute-Normand je

Yonne Vienne Limousin 71.2

Bourgogne 64.8 Poitou-Charentes Ain 57.0

Nord Dordogne Ardèche 64.9

Pas de Calais Gironde Drôme 67.3

Nord-Pas-de- Landes Isère 66.2

Calais

Meurthe-et-Moselle Lot-et-Garonne 61.4 Loire 63.5

Meuse 75.4 Pyrénées Atlantiques 61.0 Rhône 51.9

Moselle Aquitaine Savoie 58.8

Vosges Allier 0 Haute-Savoie 62.6

Lorraine 71.2 (.antal fu. Hflone-Mipes bU.U

Bas-Rhin

Haut-Rhin 66.2

Aisace

Doubs 62.8

Jura

Haute-Saône i

Territoire de Belfort

Franche-Comté •—4:5

ner 11.0 Loire-AtlantIque 77.7

Haute-Loire 74.0 Aude 63.3

Puy de Dôme 73.2 Gard 71.1

Auvergne Hérault 71.8

Ariège Lozère 73.6

Aveyron Pyrénées 67.1Orientales

Haute-Garonne 81.2 Languedoc- 69.3Roussillon

Gers Corse-du-Sud

Lot Haute-Corse Nd

Hautes-Pyrénées 76.9 Corse 64.2

Tarn Total Franco TMétropolitaine

Tarn-et-Garonne Guadeloupe 82.0

Midi-Pyrénées i Martinique 84.0

Alpes de Haute ‘0 Guyane 88.1

ProvenceHautes-Alpes T! Réunion 73.6

Alpes Maritimes 56.7 Départements 77.6dOutre Mer

Bouches-du-Rhône Total Franco 68.6entière

Eure-et-Loir Maine-et-Loire TT

Indre Mayenne

Indre-et-Loire Sarthe

Loir-et-Cher Vendée 77.3

Loiret Pays de Loire 7

Centre iI Côte dArmor 74

Calvados ‘6 Finistère

Manche lie-et-Vilaine 68.5

Orne Morbihan W!Basse-Normandie Bretagne

Source : MES . DARES

Var 67.8

Vaucluse 65.6

Provence Aipes Côte TdAzur

56

4.1.3 Desjeunes majoritairement de niveau inférieur ou égal au baccalauréat

Au 30 septembre 1998, environ six jeunes sur dix embauchés dans des collectivitésterritoriales, des établissements publics et des associations, ont au plus le niveau du bac. Moins detrois jeunes sur dix ont un niveau inférieur au BEP ou CAP.Les jeunes, dont le niveau d’étude est égal à bac+2, sont plus souvent embauchés dans desassociations, alors que les jeunes dont le niveau est équivalent au CAP ou au BEP sont plusreprésentés dans les collectivités territoriales.

L’Education Nationale, quant à elle, recrute quasi exclusivement des jeunes qui ont obtenuau minimum le baccalauréat, conformément aux objectifs définis par ce ministère lors du lancement

du programme*. Un jeune sur deux a le baccalauréat ou un diplôme équivalent et près d’un sur deuxa au minimum un diplôme équivalent ou supérieur à bac + 2 (47%).

Enfin, la moitié des jeunes recrutés par la Police Nationale ont un niveau d’étude équivalentau bac et près de trois jeunes sur dix ont une formation de niveau équivalent au CAP ou au BEP.

Tous employeurs confondus, 56% des jeunes embauchés dans le dispositif « NouveauxServices, emplois jeunes », ont un niveau de formation équivalent ou inférieur au baccalauréat.

* « Qui seront ces aides éducateurs? des jeunes possédant un niveau de formation allant de bac à bac+2. Enrecrutant ainsi des jeunes d’un bon niveau de formation, l’Education Nationale entend redonner de l’espoir à touteune génération profondément atteinte par le fait que ni la possession d’un diplôme, ni la réussite des étudessecondaires, voir supérieures ne donnent aujourd’hui l’assurance de bénéficier de la perspective d’un travailintéressant et d’une promotion sociale. Pour permettre à ces jeunes d’envisager, au terme de leur contrat de cinq ans,une bonne intégration sur un emploi stable, un temps de formation continue sera ménagé, à l’intérieur des horairesde travail. Cette formation a pour objectif de les conduire en cinq ans à des emplois stables». Communiqué duMinistère de I’Education Nationale pour la rentrée 1997.

57

Tableau récapitulatif des caractéristiques des jeunes (sur les flux d’entrées jusqu’au 30/09/1998)Age, Sexe, Niveau de formation ou diplôme Education Police Collectivités Etablissements Associations

obtenu, situation antérieure Total Nationale Nationale territoriales publics

moins de 21 ans Hommes 6,2 5,4 9,1 7,7 4.5 4.9

Femmes 75 9,3 11,3 4.8 5.3 4,4

Total 7,0 8,3 9,6 65 5.0 4.7

21-22 ans Hommes 18,1 19,7 25,8 17,7 l7.3 14,3

Femmes 24.7 29,2 31.0 18.5 21.9 15.3

Total 22,0 26,7 27,0 18,0 20,2 14.8

23-24 ans Hommes 34.6 45,4 30.1 30.0 30,3 26.7

Femmes 35,9 30,2 29.8 29,7 33,4 283

Total 35,4 31,6 37,7 29,9 323 27.5

25 ans Hommes 18,8 23,1 13.8 17,1 20.2 17.1

Femmes 17.1 16,9 133 73 17,1 18,1)

Total 17,8 185 I3,7 I7,2 183 75

26 ans et plus Hommes 22,3 6,4 1 1.1 27,4 27.7 37.0

Femmes 14,8 4,3 14,6 29.7 22,2 34,0

Total 17,9 4,9 11,9 28,4 243 35,6

Total Hommes 415 26.0 77,0 57,9 37,2 52,6

Femmes 58,5 74,0 23,0 42,1 ô2,8 47.4

Total 100,0 I00,0 100,0 100,0 100,0 100.0

Situation Scolarisé ou étudiant l0,6 20,5 6.1 3,4 25 4.3

antérieure Formation professionnelle 1,0 1 ,4 13 0,6 0,4 0.8

Militaire 1,9 2,1 95 1.0 0,6 1,4

Salarié 16,4 9.5 32,1 21,3 16.8 19,8

Recherche d’emploi 68,8 65,1 50.0 72,4 78,6 72,4

Autre 1,3 1,4 1.0 13 1.1 13

Niveau de Inférieur au bac 16,4 0,4 31,7 39,0 21,5 22.0

formation ou Bac 39,6 44,5 50,8 30,6 41,7 35.1

Diplôme obtenu Bac+2 27,2 36,6 13,8 16,3 24,8 21,8

Supérieur àbac+2 16,8 185 3,7 14,1 12,0 21,1

Source MES . DARES

Remarque: Deux types de nomenclatures ont été utilisés pour connaître le niveau de formation des jeunes:Police Nationale, Collectivités territoriales, Etablissements publics et AssociationsNiveau I : Troisième cycle, Ecole d’ingénieurNiveau II: Formation de niveau de la Licence ou MaîtriseNiveau III : Formation de niveau BTS ou DUTNiveau IV : Formation de niveau équivalent au baccalauréat ou au brevet de technicienNiveau V : Formation de niveau équivalent au BEP ou au CAPNiveau VI: Pas de formation allant au-delà de la fin de la scolarité obligatoireL’Education Nationale s’est appuyée sur le diplôme détenu par le jeune embauchéInférieur au baccalauréatBaccalauréatBac+2Supérieur à Bac+2Afin d’obtenir une répartition pour l’ensemble des emplois jeunes, on a opéré les regroupements suivants:Inférieur au Bac : niveau V + niveau VIBac : niveau IVBac+2 : niveau IIISupérieur à bac+2 : niveau I + niveau II

58

IV-2-Le point de vue des jeunes36 I

4.2 .1 Des jeunes principalement informés par les médias

Il n’y a pas eu de campagne systématique en direction des jeunes, en dehors de l’information

diffusée par les médias où I’Education nationale tenait une place prépondérante. Les jeunes

suffisamment diplômés se sont adressés en masse aux rectorats, les jeunes non qualifiés ont pu

penser que le dispositif n’était pas pour eux. En conséquence les PAIO et les missions locales n’ont

pas été débordées par l’afflux de demandes. Cette perception d’un dispositif réservé aux jeunes

diplômés a pu être néanmoins contrecarré de manière efficace là où certaines grandes municipalités

ont réservé le dispositif aux jeunes non qualifiés. Le bouche à oreilles a alors bien fonctionné.

De fait, les trois quarts des jeunes recrutés par l’Education nationale ont été informés du

programme par les médias. Ils ne sont qu’un tiers dans ce cas dans la Police nationale où beaucoup

de jeunes étaient déjà policiers auxiliaires ou en train d’effectuer leur service national. Le rôle des

médias est également prépondérant (environ 60%) dans l’information des jeunes recrutés par les

autres employeurs.

La majorité des jeunes interrogés par la SOFRES étaient à la recherche d’un emploi et

effectuaient des démarches multiples dans ce but de 72 à 86% selon le type d’employeur, sauf dans

la Police nationale où ils ne sont plus que 59% à avoir effectué d’autres démarches de recherche

d’emploi. (Un nombre important de jeunes recrutés par la Police Nationale effectuaient leur service

national ou étaient salariés avant I’ « emploi jeune » cf.lV-1). Pour plus de 70% d’entre eux, leur

candidature relève d’une démarche et d’Une décision personnelles. En témoigne la proportion

importante qui se sont adressés directement à leur employeur : 90% dans l’Education nationale et

dans la Police, plus de la moitié de ceux qui travaillent chez un autre employeur.

4.1.2 Desjeunes motivés par l’intérêt des activités proposées

Pour beaucoup de jeunes recrutés par la Police nationale, entrer dans la police était un

objectif qui excluait d’autres démarches (41%). Ce sont également les plus nombreux à mettre en

avant le goût de leur travail pour expliquer leur choix (73%).

Chez les autres employeurs également, les jeunes expliquent majoritairement leur choix par

l’intérêt du travail. Seuls les jeunes employés par les établissements publics sont

proportionnellement plus nombreux à mettre en avant leur espoir d’intégration (60%). Ils sont

nombreux aussi dans ce cas dans la Police (62%). A l’Education nationale, c’est également le

caractère attractif du travail qui a motivé les jeunes (64% citent ce point comme première motivation

dans les écoles, 55% dans les collèges). L’espoir d’intégration n’est mis en avant que par 16%

d’entre eux.

36 Source Enquête SOFRES pour la DARES - voir encadré 1 -

59

Question : « Pourquoi avez-vous accepté votre « emploi jeune » »

EducationNationale dont: POLICE Autres dont:

__________ ___________

emploYeurs

________ _________

Ecole Collège Collecti- Etablisse- Associativités ments onsterntori publicsa-les

___________ ___________

Vous n’aviez pas d’autreproposition d’emploi 31 29 35 12 27 27 31 23

- Le travail vous plait 62 64 55 73 47 51 33 61

- Le travail proposé correspond àvotre formation 27 28 23 12 24 23 17 33

Le salaire vous convient 4 3 S 1 4 3 5

-C’estuncontratdecinqans 16 16 15 4 17 19 17

- C’est un poste à plein temps 8 9 5 12 10 13

Vous espérez étre integré àl’issue du contrai 16 14 19 62 34 39 60 26

- Cet emploi est proche de votredomicile 11 9 15 4 12 17 11 8

- La formation que vous sutvtez nevous Intéressait pas 6 6 4 2 1 1 1

- Autres réponses 6 6 4 5 3 5 6

- Sans réponse O O O O O O O O

___________________________

% (1) % (1) %(1) c C() % (1) 1tU) (1)

(1) Le total des pourcentages est supérieur à 100, les jeunes interrogés ayant pu donner deux réponsesSource SOFRES pour le MESJDARES

4.2.3 Une intégration dans les organismes plutôt aisée

Plus de 60% des jeunes s’estiment bien qualifiés pour effectuer leur travail. Entre 10 et 20%

d’entre eux (selon le type d’employeur) estiment détenir une qualification inadaptée. Dans les

établissements publics (où, rappelons-le, les jeunes travaillant à La Poste sont sur représentés dans

l’échantillon) un quart des jeunes se considèrent comme trop qualifiés. Ils sont 10% dans ce cas

chez les autres employeurs (3% seulement dans la Police). Le sentiment d’être trop qualifié varie

avec le niveau de formation, mais de façon assez modérée : dans l’Education nationale il passe de

2% pour les jeunes du niveau du baccalauréat à 15% pour ceux dont le niveau est supérieur à bac +

2. Chez les autres employeurs (hors Police nationale), il passe de 6% pour les jeunes de niveau

inférieur au baccalauréat à 24% pour les jeunes de niveau bac + 2 et redescend à 17% pour ceux de

niveau supérieur à bac + 2.

4.2.4 Des attentes importantes en matière de formation

Selon les jeunes, une formation est prévue dans la quasi-totalité des cas, davantage semble-t-

il que ne le laissent supposer les déclarations des employeurs. On peut sans doute y voir le signe

d’une attente importante.

Dans la Police nationale, conformément aux procédures de recrutement, la formation a déjà

eu lieu pour la quasi-totalité des adjoints de sécurité. Elle a eu lieu aussi pour une majorité de jeunes

60

employés dans les établissements publics. Chez les autres employeurs, elle est plus souvent prévuec’est le cas pour 48% des jeunes employés par les associations et les collectivités territoriales, pour53% des jeunes à l’Education nationale.

Ecole 1 Collège Collecti- Etablisse- Associativités ments OflS

ternton publicsa-les

34 37 29 95 51 38 72 37

53 51 59 3 36 48 18 48

13 12 12 2 13 14 10 15

Source SOFRES pour le MESiDARES

Organisée la plupart du temps dans un organisme de formation extérieur, La durée de laformation varie sensiblement. Elle est plus longue dans la Police nationale, plus courte dans lesétablissements publics. On note que les jeunes se montrent relativement mal informés sur ce point,notamment dans les collectivités territoriales et dans les associations.

Question : « Quelles est la durée de la formation prévue dans l’année?

Source SOFRES pour le MES/DARES

Ecole Collège Collecti- Etablisse- Associativités ments OnSterritori publicsa-les

12 12 11 6 20 10 32 13

7 8 4 33 13 14 13 11

47 46 49 13 9 8 8 11

6 7 6 37 14 15 11 19

28 27 30 11 44 53 36 46

Aux yeux des « emplois-jeunes», l’objectif principal de leur formation est de les préparer àleur travail actuel. Cependant à l’Education nationale, les réponses sont très partagées à côté des20% des jeunes qui considèrent que le but de la formation est de les préparer à leur travail actuel, untiers considèrent qu’il s’agit de les préparer à un autre emploi et près de la moitié (45%) considèrentque la formation doit remplir ces deux objectifs.

De nombreux jeunes envisagent de suivre une formation ou de préparer un concours endehors de leur emploi plus de 90% à l’Education nationale et dans la Police, près de 70% dans lescollectivités territoriales et les établissements publics, 51% dans les associations. Dans la Policenationale, le souhait de la plupart d’entre eux est de préparer le concours de gardien de la paix. Dansl’Education nationale, près des deux tiers envisagent de préparer un concours (d’enseignant ou

EducationNationale dont POLICE Autres dont

employeurs

- Interviewés ayant déjà bénéficiéd’une formation

- Interviewés pour lesquels uneformation est prévue

- Ni l’un, ni l’autre

100% 100% 100% 100’c iooc 100% 100% I 00%

Interviewés bénéficiant ou devant bénéficier d’une formation

- Moins de 10 jours

EducationNationale dont POLICE Autres dont:

employeurs

-De 10 à 19 jours

-De 20à29 jours

- 30 jours et plus

- Sans réponse

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

61

d’éducateur) et la moitié de suivre une formation dans des domaines variés : secrétariat,

paramédical, informatique, bibliothécaire, etc. Dans les établissements publics, plus de la moitié des

jeunes envisagent de passer un concours (principalement à La Poste), tandis qu’un tiers envisagent

une formation. Dans les collectivités territoriales, ils sont également plus de la moitié (58%) à

envisager de passer un concours de la fonction publique, tandis qu’un petit tiers envisagent une

formation. Enfin, dans les associations, seulement un jeune sur deux pense passer un concours (29%)

ou suivre une formation parallèlement à son « emploi-jeune ».

4.2.5 L ‘acquisition d’une expérience professionnelle utile

Au terme de quelques mois d’activités, les jeunes considèrent pour la plupart que leur emploi

actuel leur procure une expérience utile, voire même très utile pour leur avenir professionnel.

Ont répondu « très utile » à la question : « Pensez-vous que votre emploi actuel vous procure une

expérience pour votre avenir professionnel ?

4.2.6 Désireux de rester dans l’organisme qui les emploie, lesjeunes pensent aussi à

poursuivre leur recherche d’emploi

La majorité des jeunes souhaite rester dans l’organisme qui les emploie actuellement

écrasante majorité dans la Police nationale (97%) où ils réalisent visiblement un véritable projet

professionnel, et dans les établissements publics et les collectivités territoriales (83 et 8 1%), ils ne

sont que les deux tiers à l’espérer dans les associations et l’Education nationale. Ce souhait varie

fortement en fonction du niveau de diplôme dans I’Education nationale: il est le fait de 86% des

jeunes de niveau supérieur à bac + 2, pour seulement 58% des jeunes bacheliers.

Cela ne les empêche pas d’envisager de chercher un emploi avant la fin de leur contrat, en

particulier les aides éducateurs. Mais de fortes minorités n’en ont pas l’intention (45% dans les

associations par exemple), alors même qu’ils n’ont pas vraiment de certitude quant à leur intégration

future.

École Collège Police

Collectivités Établissements Associations

territoriales publics

62

Question : « Avant la fin de votre « emploi jeune» avez-vous l’intention de chercher unautre emploi?»

Ecole Collège Collecti- Et.ablisse- Associativités ments onstemton publicsa-les

20 20 19 10 13 H 15 11

57 56 61 28 49 49 53 32

10 10 10 31 2 2 3 2

13 14 10 31 36 38 29 45

Source SOFRES pour le MES/DARES

L’absence de recherche d’emploi n’exclut pas d’2utresBeaucoup ont l’intention de se former, de préparer des concours.

démarches professionnelles.

Question: « Pensez-vous suivre une formation ou préparer un concours en dehors devotre « emploi —jeune» ? »

EducationNationale dont: POLICE Autres dont:

employeursEcole Collège Collecti- Etablisse- Associati

vités ments onsterritori publicsa-les

-Oui, suIvre une formation 49 51 43 15 34 35 33 32

-Oui, préparer un concours 62 62 61 91 47 58 53 29

-Non 10 8 14 7 37 31 33 49

-Sans réponse O O O O O O O O

%(1) %(I) %(1) %(1) %(1) %(1) %(1) %(1)(1) Le total des pourcentages est supérieur à 100, les jeunes interrogés ayant pu donner deux réponsesSource SOFRES pour le MES/DARES

EducationNationale dont: POLICE Autres dont

employeurs

- Oui, tout de Suite

- Certainement avant la fin de‘emploi jeune —

-Autre réponse

- Non

100% 100% 100% 100% 100% i od 00% 100%

63

TABLEAU RECAPITULATIF

« Préparer_un concours ou chercher un emploi »?EducationNationale dont: POLICE Autres dont:

_________ __________ _________ _________

employeurs

__________________

Ecole Collège Collecti- Etablis- Associa

‘.ités sements tions

territo publics

riales

______ ________

-Préparerunconcours 62 62 61 91 47 58 53 29

-Chercher un emploi tout desuite 7 6 7 1 5 4 5 4

-Chercher un emploi avant la fin

de l’emploi jeune 23 24 23 17 28

-N’a pas l’tntcntion de chercher

d’emploi ni de preparer unconcours avant la fin de l’emploi

jeune 6 6 6 5 25 21 8 38

- Sans réponse 2 3 1 1 0 1

______________________

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

La recherche d’un autre emploi est motivée principalement par le souhait d’obtenir un

contrat à durée indéterminée. Changer d’emploi parce que l’emploi-jeune actuel ne correspond pas

au projet professionnel ne vient qu’en second lieu. L’insuffisance du salaire est citée par environ

10% des jeunes.

Question: «Pour quelle raison principale avez-vous l’intention de chercher un autre

emploi » ?

Interviewés ayant l’intention de chercher un autre emploi ou de passer des concours

EducationNationale dont: POLICE Autres dont

___________ __________ __________ ___________

employeurs

________ __________ __________

Ecole Collège Collecti- Etablis- Associativités sements onsterrito publics

__________

riales

- Je ne m’entends pas avec monemployeur 1 1 1 0 1 1 1 1

- Je ne m’entends pas avec niescollègues 1 1 1 0 2 1 I 2

- Je veux un contrat à duréeindéterminée 57 58 54 66 50 61 53 33

- Mon salaire est insuffisant9 9 10 14 12 10 7 24

- Mon travail ne correspond pas àmon projet professionnel 21 21 22 4 20 13 26 18

- Mon travail ne m’intéresse pas O O O O O

- Mon travail est trop loin de chezmoi 1 1 0 2 1 0 1

- Autres raisons O O O O O O O O

-Sansréponse 10 9 12 14 12 12 7 21

_____________________

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Source SOFRES pour le MES/DARES

64

IV —3- L’impact du programme sur la situation desjeunes sur le marché du travail

4.3.1 L ‘évolution du recours aux autres contrats aidés du secteur marchand et nonmarchand

L’analyse de l’évolution des entrées dans les principaux dispositifs de la politique del’emploi destinés aux jeunes fait apparaître des évolutions contrastées pour la période correspondantà la mise en place du programme « Nouveaux Services — Emplois Jeunes » (trois premiers trimestres1998 comparés aux trois premiers trimestres 1997).

Les contrats en alternance (apprentissage, contrats de qualification, d’adaptation,d’orientation) ont connu une hausse sensible du volume des embauches : plus 15 000 entrées parrapport à 1997, soit une augmentation de près de 8%. Cette évolution à la hausse est particulièrementforte pour ce qui concerne les contrats de qualification (+ 12%) et dans une moindre mesure pour lescontrats d’adaptation (+ 9%). Les contrats d’orientation bien que peu nombreux au total ont toutefoisfortement augmenté (+ 71%) pour atteindre 4 000 entrées sur la période considérée.

Au total, les premières informations disponibles ne semblent donc pas indiquer que lesjeunes se sont détournés des dispositifs d’insertion et de formation qui leur sont destinés pour entreren « emplois jeunes ». Il apparaît plutôt que les dispositifs correspondent à des catégories différentesde jeunes : ceux qui entrent en contrat en alternance sont plus jeunes et moins souvent à la recherched’un emploi que les bénéficiaires du programme « Nouveaux Services — Emplois Jeunes» (cfPremières informations, Premières synthèses 98-10 « Formation et insertion des jeunes : l’essor del’alternance se poursuit en 1997 »).

Hors emplois jeunes, les entrées dans les dispositifs du secteur non marchand (CES, CEC,Emplois ville) ont connu globalement une tendance inverse. Comparé aux trois premiers trimestresde 1997 on note en effet une forte diminution des entrées dans ces dispositifs au cours de la mêmepériode 1998. Cette baisse recouvre cependant des évolutions contraires des deux principauxdispositifs. Les embauches en CES subissent une baisse de près de 18% passant de 383 000 à 315000 entrées, que ne compense pas la hausse des recrutements en Contrats Emplois Consolidés (+ 2900 soit + 4%).

L’évolution des embauches en contrats emploi solidarité dépend de nombreux facteurs et lesarbitrages que les employeurs ont pu effectuer entre ce dispositif et le programme « NouveauxServices — Emplois Jeunes » ne peuvent seuls expliquer la diminution du recours aux contrats emploisolidarité. Les décisions prises par le service public de l’emploi dans le cadre de la globalisation desprogrammes de lutte contre le chômage de longue durée en faveur du recours à d’autres mesures(stages de formation, contrat initiative emploi) expliquent également pour partie cette baisse.

Sur ces deux points, influence du programme sur le recours aux autres dispositifs d’insertionet de formation des jeunes et arbitrage par les employeurs du secteur non marchand entre différentscontrats aidés, une période d’observation plus longue permettra de consolider les premièresobservations.

65

4.3.2 L ‘impact du dispositifsur l’emploi et le chômage

Entre fin septembre 1997 et fin septembre 1998, le nombre de demandeurs d’emploi inscritsà l’ANPE en catégorie 1 a diminué de 5%. Cette amélioration de la situation de l’emploi a surtoutprofité aux jeunes de moins de 25 ans pour lesquels le chômage a baissé de 11,9%.

A ce stade, on ne peut avancer que quelques hypothèses sur la part prise par le programme« Nouveaux Services — Emplois Jeunes» dans cette amélioration.

Entre septembre 1997 et septembre 1998, près de 89 000 jeunes ont été recrutés dans le cadredu dispositif « Nouveaux Services — Emplois Jeunes». Sur cette base, on peut estimer à environ 85000 le nombre de jeunes présents dans le dispositif au 30 septembre 1998. On estime en effet àenviron 5% le taux de rupture des contrats37.

Les données statistiques et les données d’enquêtes disponibles permettent d’estimer à 0,8l’effet de création nette d’emploi pour un « emploi jeune» créé. L’effet sur le chômage doit tenircompte d’un éventuel effet d’appel sur le marché du travail celui-ci est estimé à 0,2. Au total, leprogramme aurait permis une diminution de 50 000 à 60 000 chômeurs.

Le CNASEA, au vu des informations de gestion dont il dispose, estime à environ 5% le taux de rupture des contratsconclus par des associations, des collectivités territoriales et des établissements publics. La Police Nationale recense 348départs au 5 octobre 1998 (dont 178 pour un autre emploi) soit un taux de rupture de 5,57%. Les données relatives auxruptures des contrats pour les aides éducateurs ne sont pas encore disponibles.

4

67

68

IV-1-Le contenu des activités des jeunesi

5.1.1 L ‘analyse des activités39

Offrir une possibilité d’insertion à des jeunes et favoriser la création d’activitésnouvelles, telles sont les deux ambitions du programme « Nouveaux Services, EmploisJeunes ».

Sur le deuxième aspect, les éléments d’information sont encore parcellaires.L’observation des 16 000 intitulés de postes correspondant aux premières embauches

réalisées par les collectivités territoriales, les associations et les établissements publics montreune très grande diversité des appellations des emplois.

Cette observation appelle trois remarques

- Dans quelle mesure la variété et la nouveauté des appellations reflètent-elles l’émergencede nouveaux emplois ou consistent-elles à renommer des activités existantes ?- La pluri-activité qui semble caractériser une part non négligeables des postes tenus par lesjeunes est-elle une caractéristique du programme ou se retrouve-t-elle de la même manièrepour les autres postes de travail existante dans les organismes employeurs?- Des dénominations identiques des emplois se retrouvent dans des champs d’activité etchez des employeurs très différents (animateur, médiateur...) : s’agit-il de dénominations«fourre tout» ou y a-t-il émergence ou développement de fonctions transversales, requérantdes compétences similaires ?

Les éléments disponibles ne permettent pas encore de répondre à ces questions. Toutefois,l’analyse statistique des fiches individuelles d’embauches permet de décrire dans leurs grandeslignes les activités des jeunes.

Parmi les jeunes recrutés au sein de collectivités territoriales, d’établissements publics etd’associations, près de deux sur cinq exercent une activité dans le domaine de l’animation.Les associations recourent de manière importante à ce type d’emploi. En effet, près de lamoitié des jeunes employés dans une association occupe ce type de fonction contre un jeunesur quatre dans une collectivité territoriale et moins d’un sur cinq dans un établissementpublic.Répartition selon l’emploi occupé dans les collectivités territoriales, les associations et les établissementspublics.

Flux cumulés au 30 septembre 1998Emploi occupé Proportion

Emplois d’animation (socio-culturels, sportifs ...) 32%Emplois d’aide aux personnes (personnes âgées, 16, 3%handicapés, détenus, petite enfance, enfants scolarisés...)Emplois de valorisation et de conseil en environnement et 13, 7%de traitement des pollutionsEmplois d’aide à la gestion associative et au 9,3%développement localEmplois de médiateur local ou familial 8,5%Emplois de valorisation et d’entretien du patrimoine 7, 9%Emplois de médiateur de sécurité (accompagnement dans 6,2%les transports, agents de médiation...)Emplois de développement de la communication 6, 1%(nouvelles technologies, bibliothèques, documentations...)Source : MES/DARESRemarque: La nomenclature utilisée pour « coder » les emplois occupés pour les jeunes a été conçue au moment dulancement du programme et ne rend qu’imparfaitement compte de la réalité des métiers exercés. Elle ne correspond pas àl’intitulé exact des emplois occupés.

Source Analyse statistique des fiches individuelles d’embauches (voir encadré 1)

69

Plus de 93% des jeunes recrutés dans la Police Nationale sont employés comme

policier de proximité, ce qui est conforme au souhait du ministère de l’Intérieur de favoriser

les emplois de terrain par rapport aux emplois administratifs.

A l’Education Nationale, la plupart des jeunes (sept sur dix) travaillent dans une école

(primaire ou maternelle) où ils sont chargés de diverses activités: aide à l’enseignement,

bibliothèque, documentation scolaire. Environ 65% des aides éducateurs en collège sont

affectés à l’encadrement des élèves à l’étude, lors des devoirs et des sorties scolaires.

Répartition selon l’activité et l’emploi occupé à l’Education Nationale

Flux cumulés au 30 septembre_1998

fTotal Aide éducateur en collège Aide éducateur en école

Aide à la surveillance et à t ‘encadrement 16292 41,9 42,

Aide à l’étude et aux devoirs 24415 64,6 63,

Encadrement des sorties scolaires 26573 64,9 71,

Participation à la médiation 13695 37,7 34,

Amélioration de la vie scolaire 16534 41,3 43,

Renforcement du lien entre l’état et son environnement 13127 32,0 35,

Utilisation des nouvelles technologies 22196 52,8 59,

Bibliothèques, documentation 22003 49,8 60,

Animation des activités culturelles, artistiques, sportives 18895 43,9 51,

Aide à l’intégration scolaire des handicapés 13890 43,9 51,

Total 38457 10384 2707

Source MES DARES

5.1.2 Les activités vues par lesjeunes 40

Dans le cadre de l’enquête réalisée par la SOFRES, les jeunes ont été interrogés sur le

contenu de leurs activités.

La quasi-totalité d’entre eux considèrent que les activités qu’ils exercent

habituellement correspondent bien à celles pour lesquelles ils ont été recrutés. Toutefois, près

d’un tiers d’entre eux estiment que leur emploi s’est modifié par rapport à ce qui était prévu au

départ, modification qui, au demeurant, est largement considérée comme positive.

A 1’Education nationale, les jeunes se voient confier des tâches très variées, avec une

tâche dominante pour la plupart d’entre eux. Une minorité exerce une mission spécifique dans

le domaine informatique (3%) ou d’autres domaines (4%).

Cette fonction d’aide éducateur recouvre de très nombreuses tâches que l’on peut

regrouper autour de sept pôles principaux

- la plupart d’entre eux (82%) assurent la surveillance des élèves : ils interviennentprincipalement pour les sorties scolaires (60%) et les récréations (41%), mais également lacantine (11%) ou encore les entrées et les sorties (10%)

- près des deux tiers font de l’animation en tout genre (64%) : sport (26%), arts

plastiques (14%), travaux manuels (13%), ou encore théâtre, jeux, musique et chant

- ils s’occupent également de la bibliothèque (60%) : une fonction qui paraît plus

centrée sur l’aide à la documentaliste (26%) ou sur la gestion (26%) que d’amener de

nouveaux élèves à la lecture

Source : Enquête SOFRES pour la DARES - voir encadré I -

70

- ils secondent les enseignants (59%) et assurer du soutien scolaire (57%) : il s’agit d’aider

les enseignants pendant les cours (23%), lors de la séparation en demi groupes, d’assurerl’informatique, d’aider aux devoirs (24%) ou de tutorat 33%);

- enfin, plus marginalement, 26% des jeunes se voient confier des tâches administratives etde communication : saisie informatique ou photocopies d’un côté, mission d’écoute etd’intermédiaire entre différents partenaires (parents, enseignants, élèves) de l’autre.

Enfin, il faut signaler que 88% des jeunes considèrent avoir une tâche dominante, avec entête, la bibliothèque et l’aide aux enseignants, puis le soutien scolaire et l’animation ; la surveillance,tâche remplie par la quasi-totalité d’entre eux n’étant que marginalement citée.

TABLEAU RECAPITULATIF

LES TACHES DES EMPLOIS-JEUNES DANS L’EDUCATION NATIONALE

L’ensemble des La tâche dominante

tâches

La surveillance, l’encadrement 82 5

L’animation 64 14

La bibliothèque 60 23

L’aide aux enseignants 59 23

Le soutien scolaire 57 17

Les tâches administratives 26 2

La communication 26 4

Pas de tâche dominante - 12

% 100%Source: SOFRES pour le MES - DARES -

Les jeunes recrutés comme adjoints de sécurité citent quatre types de responsabilités

-la quasi-totalité (9 1%) sont affectés à des missions de prévention : il s’agit d’un travail assezclassique d’îlotier avec la mise en avant par un grand nombre d’entre eux de la nécessité de nouerdes relations avec la population (36%)

-ils assurent également le contact avec le public dans les commissariats (68%) : rôled’accueil (59%) et de fourniture de renseignements (17%)

-des tâches plus strictement policières (42%) : seconder les fonctionnaires de police (19%),répondre aux appels de Police-secours (13%) et s’occuper des détenus (9%)

-enfin, une petite fraction a des tâches administratives classiques, souvent des femmes(2 1%) : secrétariat (8%), tâches administratives diverses (8%) et informatique.

71

La majorité des jeunes (84%) considèrent qu’ils remplissent une tâche de façon dominante,la plupart du temps la sécurité et la prévention40.

Recrutés sous des appellations très diverses par les collectivités territoriales, les jeunesinterrogés par la SOFRES interviennent dans l’animation (25%) et l’entretien de l’environnement(23%), mais s’occupent aussi d’aide aux personnes âgées (7%), d’accueil (6%), de médiation sociale(5%).

On peut distinguer trois grand types de fonctions:

-ceux qui travaillent dans les services internes de la collectivité : l’information et l’accueil dupublic, le secrétariat, l’informatique et autres tâches administratives;

-ceux qui travaillent dans les services extérieurs : l’entretien des espaces verts et autres lieuxpublics, des actions pour l’environnement, mais également des actions diverses d’animation, demédiation sociale, d’aide aux personnes âgées, etc,

-ceux qui ont intégré des structures dépendant des collectivités comme les écoles, les centresde loisirs, les crèches, les bibliothèques, les maisons de jeunes, les équipements sportifs. Dans lesécoles, les jeunes se voient confier des tâches classiques d’assistante maternelle (aide à l’institutricepour les tout-petits) et des travaux divers (garderie, cantine, ateliers, ménage).

A la date de l’enquête, les jeunes travaillant à La Poste sont sur représentés parmi les jeunesrecrutés par les établissements publics. Ce biais rend difficile l’analyse globale des résultats, LaPoste ayant recruté selon un cahier des charges très précis.

Les jeunes de La Poste ont été recrutés comme agents de contact avec des missions précisesd’accueil, de gestion des files d’attente, d’aide et de renseignements pour remplir les imprimés(voire même d’écrivain public), d’aide pour l’utilisation des automates, d’information et même dedécoration de la salle et de maintien de la propreté. Quelque uns aident les employés en casd’affluence, notamment pour remettre les recommandés.

Les jeunes dans les hôpitaux et les maisons de retraite remplissent des missions trèsspécifiques à la fois d’hôtellerie, d’aide aux patients et de travaux administratifs.

Près des trois quarts des jeunes recrutés par les associations assument des fonctionstransversales : assistance administrative, accueil, informatique, information, orientation, maiségalement recherche de financement ou de partenariat. Parallèlement, ils interviennent dans lesdomaines relevant de leur association : social, centre de loisirs, sport, culture, voyages, nature,environnement, en assurant deux grands types de tâches : l’aide à autrui et l’animation.

40 D’après le rapport de l’Inspection générale de l’Administration et de l’inspection générale de la Police Nationaleprécité, les missions confiées aux adjoints de sécurité répondent bien à la priorité donnée à la Police de proximité, maisne concernent pas pour le moment les tâches visées par le décret, telles que la relation avec les services publics àl’exception notable des transports, l’accueil et le soutien aux victimes, et les contributions aux actions d’intégration desétrangers.

72

V-2-Les caracteflsliques Ges empioisj

52.1 L’analyse des emplois41

La moitié des jeunes embauchés dans une association bénéficie d’un contrat à durée

indéterminée

Les recrutements à l’Education Nationale, à la Police Nationale, dans les collectivités territoriales et

les établissements publics reposent sur des contrats de droit privé à durée détenninée de 60 mois.

Les associations peuvent conclure des contrats à durée indéterminée : c’est le cas pour la moitié des

jeunes recrutés au sein d’une association.

Au total, sur l’ensemble des jeunes embauchés dans le dispositif « Nouveaux Services, emplois

jeunes», 9% ont obtenu un contrat à durée indéterminée.

La quasi-totalité des contrats sont conclus pour un temps plein

Les textes relatifs au contrat de travail conclu dans le cadre du programme «Nouveaux Services,

emplois jeunes» prévoient que les contrats sont à temps plein. Il ne peut qu’exceptionnellement être

dérogé à ce principe, lorsque la nature de l’emploi ou l’activité l’exige.

Dans les collectivités territoriales, les établissements publics ou les associations, près de trois jeunes

sur dix ont des contrats prévoyant une durée de travail entre 33 et 38 heures par semaine.

Répartition selon la durée hebdomadaire de travail

Collectivités territoriales, Etablissements publics, Associations

Flux cumulés au 30 septembre 1998 Effectif [Proportion

Moins de 21 heures 306 0,7

de2là32heures 398 1,0

de 33à38 heures 12072 29,5

39 heures 28180 68,8

Total 40956 100,0

Source MES DARES

L’analyse statistique fait apparaître que tous les jeunes recrutés à l’Education Nationale ou à la

Police Nationale travaillent à temps plein.

Au total, 85% des contrats emplois jeunes prévoient une durée hebdomadaire de 39 heures.

Dans les associations, plus d’un contrat sur deux prévoit une rémunération supérieure au

SMIC

On observe des différences de rémunération pour les jeunes recrutés dans les collectivités

territoriales, les établissements publics ou les associations.

41 Source : Analyse statistique des fiches individuelles d’embauches (voir encadré 1)

73

Collectivités 64,4 27,9 5,2 2,5territoriales

Etablissements 59,2 32,9 3,7 4,2publics

Associations 46,4 31,1 12,5 9,9Autres 39,3 43,4 9,3 8,0Total 55,5 30,5 8,0 5,9

Source : MES DARES

Les jeunes recrutés dans les associations sont, en moyenne, mieux rémunérés que les autres.En effet, plus d’un jeune sur cinq recruté dans une association perçoit un salaire supérieur ou égal à1,2 fois le SMIC contre moins d’un jeune sur dix employé dans une collectivité territoriale ou dansun établissement public.

Le niveau de rémunération est à mettre en relation avec le niveau de formation exigé par lesemployeurs. Les associations recrutent généralement des jeunes dont le niveau de formation est plusélevé que ceux embauchés dans les collectivités territoriales et les établissements publics. Plus detrois jeunes sur dix travaillant dans une collectivité territoriale ont un niveau équivalent au CAP ouau BEP contre moins de deux jeunes sur dix recrutés dans une association.

Les contrats des jeunes embauchés à l’Education Nationale et à la Police Nationale prévoientune rémunération égale au SMIC.

Au total, la plupart des contrats des jeunes embauchés (quatre sur cinq) dans ledispositif « Nouveaux Services, emplois jeunes », prévoient un salaire égal au SMIC.

Répartition selon le niveau de salaire prévu dans le contrat et le statut de l’employeur pour lesembauches dans les collectivités territoriales, les associations et les établissements publics

Flux cumulés au 30 septembre 1998

___________

En pourcentage SMIC SMIC<S<= 1,1 1,1 SMIC<S<1,2 S>1,2SMICSMIC SMIC

22% prévoient un salaire supérieur au SMIC, dont 3% au-delà de 1, 2 SMIC.

74

Les « emplois jeunes» dans le secteur de l’environnement

Quelques filières se dessinent les « conseillers et animateurs en environnement», les « agents d’entretien des espacesnaturels » et les « agents de traitement des pollutions », les « agents de développement local»

Dès la fin de 1997 un dispositif d’accompagnement spécifique a été mis en place - circulaires d’organisation, guideopérationnel aménagement du territoire et environnement diffusé à 10 000 exemplaires, formation de correspondants dansles Directions régionales de l’environnement, rôle d’appui des Directions départementales de l’agriculture et de la forêt,signature de 17 accords cadre, d’une charte d’objectifs, création de groupes thématiques sur les déchets, la nature, l’eau, etbientôt sur l’énergie...

Pour ce dernier thème, les outils - modules de formation, guides méthodologiques - existent pour créer ou recréer,notamment dans les collectivités locales, les fonctions liées à la maîtrise des dépenses d’énergie. Celles-ci recouvrent enparticulier des opérations de gestion au quotidien qui peuvent être assurées par des jeunes. Après avoir reçu un minimumde formation ils pourront générer des économies d’énergie qui financeront leurs emplois.

Un grand nombre d’actions entrant dans la priorité des Vilèmes programmes des Agences de l’eau correspondent à desnouveaux métiers et à des services émergents liés à l’environnement : des moyens vont être donnés aux agences (225postes supplémentaires) pour susciter l’émergence de projets locaux susceptibles de permettre la création de 8 000emplois pour les jeunes dans le secteur de l’eau.

Parallèlement les Directions régionales de l’environnement participent aux plates-formes régionales deprofessionnalisation afin d’identifier les nouvelles filières d’activités et les compétences correspondantes.

5.2.2 Le point de vue desjeunes42

La durée du travail

C’est dans les établissements publics que les jeunes sont les plus nombreux à dire travaillerselon l’horaire légal. Dans les collectivités territoriales et les associations, une fraction effectuemoins de 39 heures.

Dans la Police nationale, la plupart des jeunes (77%) estiment travailler 40 heures et plus parsemaine, tandis qu’à l’Education nationale, près de la moitié (44%) disent travailler moins de 39heures. L’organisation du travail dans la Police explique certainement ces réponses, dans la mesureoù les horaires peuvent effectivement dépasser 40 heures certaines semaines, compensées lessemaines suivantes.

Si le travail de nuit reste très marginal (à l’exception de la Police), beaucoup de jeunes disenttravailler le week-end, au moins occasionnellement

- dans les collectivités territoriales, seulement la moitié ne travaille pas le week-end, tandisqu’inversement 12% travaillent tous les week-ends

- dans les établissements publics, 26% travaillent tous les week-ends et 33% régulièrement(rappelons qu’une fraction importante des enquêtes ont été réalisées auprès de jeunes travaillant à LaPoste (ouverte le samedi matin) et dans les hôpitaux

42 Source Enquête SOFRES pour la DARES (voir encadré 1)

75

- dans les associations, les jeunes travaillent également occasionnellement (35%),

régulièrement (24%) ou tous les week-ends (11%).- dans l’Education nationale, 15% travaillent tous les week-ends et 29% régulièrement

(travail sans doute limité au samedi matin)- enfin, dans la Police, comme les autres policiers qui travaillent le week-end par roulement,

les jeunes travaillent régulièrement (40%) ou occasionnellement (36%) le week-end

L ‘encadrementSi les jeunes sont supervisés à plus de 80% quel que soit le type d’employeur, les situations

sont tout de même différentes- dans l’Education nationale, il s’agit pour la plupart d’entre eux du chef d’établissement (69%);

- dans la Police, c’est le supérieur hiérarchique qui assure cette responsabilité (72%);

- on retrouve cette situation dans les collectivités tenitoriales et les établissements publics, avec

respectivement 52% et 62% des jeunes pris en charge par le responsable hiérarchique direct

- enfin dans les associations, c’est le responsable de l’association qui supervise le travail du jeune

dans plus de la moitié des cas.

Une fraction non négligeable des jeunes, excepté dans la Police, travaillent seuls, notamment

dans les établissements publics (51%), mais également à l’Education nationale (29%), dans les

collectivités territoriales (32%) et les associations (35%). Le travail en équipe ou dans un service

concerne principalement la police (73%) et les collectivités territoriales (57%). Le tandem avec un

autre emploi-jeune concerne plus d’un enquêté sur deux à l’Education nationale (52%). Enfin, dans

la Police le tandem avec un autre salarié ne s’observe que pour un petit tiers (31%) des jeunes.

Le salaireS’agissant de leur rémunération, les jeunes ont une double réaction : ils admettent pour la

plupart d’entre eux qu’il est satisfaisant par rapport à leur travail, ils se montrent plus critiqueslorsqu’on leur demande de réagir par rapport à leur qualification, notamment parmi les diplômés de

l’enseignement supérieur qui se montrent franchement négatifs. La Police fait exception, les jeunesétant très partagés sur leur rémunération compte tenu de leur travail et légèrement plus positifs s’ils

considèrent cette rémunération par rapport à leur qualification. D’une manière générale, la

satisfaction de la rémunération par rapport à la qualification est fortement liée au niveau deformation.

Le statut et les droitsLa plupart des jeunes déclarent avoir été recrutés en contrat à durée déterminée à l’exception

de ceux travaillant en association : 47% en contrat à durée indéterminée, 53% en contrat à durée

déterminée.

54% des jeunes recrutés par les établissements publics et 49% des jeunes recrutés par lesassociations ont eu connaissance d’une convention collective les concernant. La quasi-totalitéd’entre eux dans l’Education nationale, la Police et les établissements publics ont eu connaissance

d’une section syndicale, et pour une petite minorité dans les collectivités territoriales et les

associations.Qu’il s’agisse de leurs conditions de travail proprement dites, des relations avec leurs

collègues ou de l’ambiance, les jeunes se déclarent très satisfaits de leur situation. Dans la Police, ils

présentent la particularité d’être à la fois les plus satisfaits de leur ambiance de travail et des

relations avec leurs collègues, mais les moins satisfaits de leurs conditions de travail. C’est dans [es

76

établissements publics que le niveau de satisfaction est le plus bas. Les jeunes dans l’Education

nationale se montrent les plus partagés : relativement satisfaits en termes de conditions de travail, ils

sont nombreux à critiquer les relations avec les collègues et l’ambiance de travail.

POURCENTAGE DE JEUNES QUI CONSIDERENT TRES SATISFAISANTES:

Les conditions de Les relations avec L’ambiance

travail les collègues de travail

__________

Rang Rang Rang

Éducation nationale 42 2 59 4 51 4

Police 31 5 73 1 65 1

Collectivités territoriales 43 1 66 3 59 2

Établissements publics 35 4 59 4 45

Associations 42 2 68 2 59 2

Source Enquête SOFRES pour le MES.DARES

5.2.3 Le point de vue des employeurs43

L ‘impact sur l’organisation du travail

Un peu moins de la moitié des employeurs interrogés considèrent que l’arrivée des emplois-jeunes dans leur structure a été l’occasion de modifier l’organisation du travail : modification del’organisation interne et accroissement des relations externes.

D’après eux, dans la majorité des cas, les jeunes qui sont en poste sont insérés dans uneéquipe ou travaillent en tandem avec un autre salarié c’est en particulier le cas le plus fréquent dansla Police. Mais dans les collectivités locales, les établissements publics et les établissementsscolaires, il arrive fréquemment (dans plus d’un tiers des cas) que les jeunes travaillent seuls ousimplement avec un autre emploi-jeune.

Les conditions de travail et de rémunération

En règle générale, les conditions de travail sont, selon les employeurs, les mêmes que pourl’ensemble des salariés. De même, la durée du travail habituelle s’applique aux emplois-jeunescomme aux autres salariés d’après plus de 80% des employeurs interrogés.

Les horaires ont constitué une difficulté de mise en place à l’Education nationale, où il y a eudes disparités dans la gestion du temps entre les académies (horaire hebdomadaire, gestion descongés), disparités mal ressenties par les intéressés.

Les conditions de rémunération, sous une apparente uniformité, recouvrent en fait dessituations assez différentes. D’un côté, on trouve une majorité de collectivités territoriales qui

‘- Source CREDOC pour le MES (DARES)

77

limitent le salaire au niveau du SMIC et n’envisagent pas de progression. De l’autre, une majorité

d’associations qui attribuent des salaires supérieurs au SMIC et prévoient des augmentations.

Associations et établissements publics déclarent souvent appliquer les règles des conventions

collectives (respectivement 63% et 52%). La majorité des collectivités territoriales et des

établissements publics disent ne pas avoir de souplesse dans la fixation des niveaux de salaire.

De fait, si la fixation du salaire tient compte du niveau de qualification (pour 40% des

employeurs quelle que soit la catégorie), ce n’est manifestement pas le critère principal. Le cadre

institutionnel paraît déterminant : ainsi 20% à peine des collectivités territoriales ont prévu une

progression salariale, contre 40% des établissements publics et au moins 50% des associations.

V-3- Professionnalisation et pérennisation

Lors de l’instruction, obligation est faite à l’employeur de justifier les perspectives de

pérennisation et de professionnalisation de son projet. Ceci étant, les services de l’Etat ont

conscience que les employeurs ne sont pas seuls concernés : hormis les cas assez spécifiques où il

peut être envisagée une solvabilisation au moins partielle du service, les montages financiers

permettant la pérennisation et la reconnaissance de nouveaux métiers passent par des évolutions

juridiques et budgétaires qui relèvent souvent des pouvoirs publics.

Cette mission d’organisation progressive de la professionnalisation a été confiée au niveau

régional du Service public de l’emploi, chargé de mettre en place et d’animer, en collaboration avec

le Conseil régional, les plate-formes de professiorinalisation.

Les concepteurs du programme comme les acteurs sur le terrain distinguent laprofessionnalisation des activités de la professionnalisation des jeunes.

La reconnaissance institutionnelle des activités doit permettre l’émergence d’une identitéprofessionnelle et la reconnaissance d’une qualification pour les jeunes.

Sur le terrain, cet ordonnancement théorique est difficile parce que la professionnalisation

des activités n’est pas indépendante de leur pérennisation, à échéance parfois lointaine. Par contre, ilexiste souvent un besoin immédiat d’assurer aux jeunes une formation d’adaptation à leurs fonctionsd’une part, et un plan de formation correspondant à leur projet professionnel et à la qualificationvisée d’autre part.

Pour cela, les services de l’Etat et les pilotes ont besoin de la collaboration du Conseilrégional. Or, dans plusieurs régions, le fait que le Conseil régional n’ait pas encore arrêtéd’orientation d’action sur le programme est probablement un frein à l’engagement des employeursdans la formation. Même pour les collectivités territoriales, l’aide financière du Conseil régional estessentielle.

En effet, le CNFPT, pourtant très impliqué dans le programme, considère qu’il est de sondevoir de prendre en charge des formations de tuteur, mais pas celles des jeunes, recrutés sur descontrats de droit privé, non susceptibles d’ouvrir droit à une prise en charge financière de la

formation au même titre que des fonctionnaires territoriaux.

78

Le centre national de la Fonction publique territoriale et le programme « Nouveaux services, emplois

jeunes»

Le CNFPT a pris l’engagement dès l’été 1997, par la voix de son Président, d’être aux côtés des collectivités

territoriales pour les accompagner dans la mise en oeuvre du programme. Cet engagement a motivé le fort investissement

du CNFPT sur ce sujet, sachant que cet investissement ne devait pas obérer l’effort de formation des personnels en place

dans les collectivités territoriales. Juridiquement les emplois-jeunes ne sont pas couverts par le 1% formation versé par les

collectivités.

L’investissement du CNFPT dans le programme ne vise donc pas directement, du moins dans un premier temps,

la formation des jeunes eux-mêmes. La conduite de l’investissement est faite sous la houlette d’un comité de pilotage

paritaire, d’une mission nationale de deux personnes, et d’un réseau des cadres pédagogiques des délégations régionales,

qui assurent la présence locale du CNFPT, et qui se réunissent en séminaire mensuellement.

Les grandes orientations de la politique du CNFPT peuvent être résumées ainsi

-observation de l’évolution des emplois de la fonction publique territoriale et de l’impact des emplois-jeunes sur

ces emplois

-aide à la gestion du dossier emplois-jeunes auprès des collectivités territoriales, portant sur l’accueil,

l’intégration, l’animation locale : une aide auprès des professionnels chargés des questions d’emploi, qui se situe dans la

droite ligne de la mission de formation des personnels

-mobilisation des ressources de l’institution et réflexion sur la professionnalisation et la formation des emplois-

jeunes, cette dernière devant être prise en charge par les collectivités territoriales (hors 1% versé pour la formation des

fonctionnaires territoriaux).

Dans la ligne de ces grandes orientations, des projets sont d’ores et déjà engagés avec certaines collectivités. La

demande spontanée porte sur la préparation aux concours.

On peut faire l’hypothèse que les emplois-jeunes auront des conséquences sur les compétences mobilisées dans

la fonction publique territoriale et sur l’organisation des tâches et on peut supposer des conséquences sur la construction

statutaire.

Le rôle des Conseils régionaux44

Indépendamment des circonstances politiques qui ont pu freiner la construction des

politiques régionales de formation dans certaines régions, les Conseils régionaux sont confrontés à

plusieurs questions stratégiques concernant leur participation au programme. D’une manière

générale, l’action du Conseil régional s’inscrit dans les orientations générales sur la formation des

jeunes. Aux yeux des Conseils régionaux, le programme «emplois-jeunes» ne peut être une

occasion pour l’Etat central de remettre en cause la décentralisation de la formation professionnelle.

Les conseils régionaux ne peuvent donc être de simples accompagnateurs de l’action de l’Etat et

doivent justifier leur participation au programme à partir de leurs propres orientations de politique

régionale.

On peut citer comme exemple la volonté d’un Conseil régional enquêté par le CEE de ne pas

monter de formations spécifiques de longue durée, mais de faire rentrer les jeunes dans les

Source : Enquête du CEE pour la DARES - voir encadré 1 -

79

formations existantes, sauf dans les secteurs (environnement, patrimoine culturel, nouvellestechnologies) où le Conseil régional cofinance les salaires des jeunes et profite du programme pourtester l’intérêt de nouveaux créneaux d’activité et de formation. Même type de décision dans uneautre région où le Conseil régional ne veut pas financer de formation longue pour ne pas remettre encause la priorité accordée aux contrats de qualification, notamment dans le secteur associatif.

Par conséquent, les possibilités de formation et leur pertinence par rapport aux besoins desjeunes et des employeurs vont donc être très dépendantes du dynamisme du Conseil régional enmatière de formation. Mais il est clair que les compétences des Conseils régionaux peuvent leurpermettre de jouer un rôle essentiel dans l’appui à la pérennisation des activités du programme,puisqu’ils ont en charge à la fois la formation professionnelle et le développement économique.Dans le cadre des contrats de plan en particulier, ils prennent en compte la dimension

aménagement du territoire », très présente aussi dans la philosophie du programme.

On peut citer à titre d’exemple l’action d’un Conseil régional qui fait bénéficier les jeunes deson programme de solvabilisation des emplois entrant dans le cadre des « contrats de pays>)création de centres de ressources locaux ; possibilité pour les jeunes de bénéficier d’un statutd’ »emploi-jeune» pendant un an avant de créer leur entreprise ; appui individualisé à leur démarchepar de « jeunes retraités », notamment en milieu rural.

Cette dimension se heurte aux difficultés que connaissent encore les Conseils régionaux pourassurer la diffusion de ce type de programme au niveau local et pour que les acteurs perçoiventclairement une utilisation coordonnée de toutes leurs ressources. Les Conseils régionaux nedisposent pas des échelons infra-régionaux qui permettent de mieux assurer l’efficacité de l’actionde l’Etat. La question se pose pour les programmes d’aide au développement et de formation et, ence qui concerne les « emplois-jeunes», on perçoit que les services des Conseils régionaux se sententtrès dépendants des relais fournis par les services de l’Etat en matière de diffusion de l’information,même si, par ailleurs, ils se félicitent du climat de confiance mutuelle qui préside aux travaux desplate-formes de professionnalisation.

Les plate-formes de professionnalisation45

A l’époque des entretiens menés en régions par le Centre d’Etudes de l’Emploi (deuxièmetrimestre de 1998), on constatait des différences non négligeables sur la rapidité avec laquelle lespréfectures et les DRTEFP avaient mis en place ces plate-formes. Néanmoins, on peut considérerque partout, elles en étaient au démarrage sans qu’il soit possible de préjuger du contenu des travauxà venir. On pouvait commencer à percevoir leurs orientations dans les régions où la composition dela plate-forme avait été définie et où des premières réunions s’étaient tenues.

En premier lieu, leur ouverture est assez variable. Le service public de l’emploi régional enconstitue le coeur, avec en particulier un rôle très actif de 1’AFPA, et l’association avec le Conseilrégional est tenue pour indispensable partout. Mais au delà de ces partenaires obligés, le partenariatest plus ou moins grand. Ainsi, la concertation régionale en 11e de France, qui se veut à la foistechnique et politique, repose sur de nombreuses instances : un comité régional de pilotage, troisgroupes transversaux sur la professionnalisation, la pérennisation, le droit et les procédures, uneplate-forme de professionnalisation composée d’experts, huit groupes par domaines d’activité. Cette

Source : enquête du CEE (voir encadré 1)

80

organisation repose non seulement sur la mobilisation de tous les services de l’Etat, mais aussi de la

Caisse des Dépots et Consignations, du CNFPT, des têtes de réseaux associatifs, de collectivités

territoriales, de personnalités qualifiées, de représentants du monde économique, etc.

Dans les régions où la concertation officielle est moins forte, on note néanmoins que des

relations intéressantes semblent se nouer avec des partenaires moins traditionnels (Education

nationale, CNFPT, représentants du monde associatif ou économique) . Des réflexions ont d’ores et

déjà été conduites et ont débouché sur l’élaboration de profils de postes (voir à titre d’exemple les

fiches élaborées dans le département de l’Eure en annexe 6).

Dans la perspective de professionnaliser les activités, les plate-formes ont travaillé,

conformément aux missions qui leur ont été confiées, sur la construction de référentiels métiers, du

moins sur les activités qui sont réellement nouvelles. La question se pose dans bon nombre de cas où

il peut s’agir de fonctions déjà existantes ou de fonctions polyvalentes dont on s’interroge sur lacapacité à générer une identité professionnelle spécifique.

Dans tous les cas, le travail des plate-formes de professionnalisation suppose d’examiner detrès près le contenu des tâches réalisées et ne peut se contenter des informations contenues dans les

dossiers d’instruction. L’expertise nécessaire, souvent coordonnée par l’AFPA, s’avère lourde etdélicate, d’autant plus qu’elle doit aussi tenir compte de la spécificité des modes de reconnaissanceprofessionnelle de chaque type d’organisme. La reconnaissance des compétences nécessaires àl’exercice d’une même activité ne prendra pas les mêmes formes selon qu’elle s’exerce àl’Education nationale, dans une commune ou dans une association indépendante.

On peut penser que si le service public de l’emploi a un rôle important d’impulsion, lamaîtrise des actions à mener risque fort de lui échapper progressivement au profit des servicesd’autres ministères, du CNFPT, des représentants des collectivités territoriales, lorsqu’il s’agira dedéfinir précisément le contenu de nouveaux métiers et leurs règles d’accès.

En dehors de ce travail essentiel d’analyse des métiers, les plate-formes de professionnalisationveulent également contribuer à la professionnalisation des employeurs en éditant des guides et enimpulsant des actions de formation des tuteurs ainsi que des pilotes. Dans plusieurs régions, ellesestiment enfin qu’elles ont un rôle essentiel à jouer dans la construction d’un système d’informationqui permette l’enrichissement des acteurs et le maintien de la dynamique du programme, par ladiffusion de cas exemplaires, par l’échange d’expériences entre les équipes d’animation locales.

Une réunion nationale des plates-formes régionales est prévue pour le mois de janvier1999.

La cellule nationale d’appui et d’animation de la professionnalisation46

Une cellule nationale d’appui et d’animation de la professionnalisation, composée des différentsministères concernés par le programme et de personnes qualifiées, a été mise en place au mois dejuin 1998.

46 Source : Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (DGEFP).

81

Un secrétariat technique a été constitué autour de l’AFPA pour assurer une veille permanente

sur l’évolution des travaux en cours, préparer les travaux de la cellule et répondre aux interrogations

des plates-formes régionales.

Son objectif principal est de capitaliser et valoriser les expériences et travaux menés par les

plates-formes et les différents services en ce domaine, au travers du développement d’activités

favorisé par le programme.

Quatre axes ont été définis pour organiser les travaux de la cellule

1. Capitaliser les travaux et expériences locales.

2. Conduire dans le temps une réflexion sur la validation des compétences et des acquis

professionnels à partir des expériences de terrain réalisées dans le cadre du programme.

3. Produire des outils méthodologiques, à disposition des plates-formes.

4. Préserver la cohérence de la démarche au plan national.

Un groupe de travail réunit les ministères valideurs pour étudier les questions relatives à la

validation.

Les perspectives de pérennisation

Les perspectives de pérennisation se présentent de façon différente selon les secteurs.

Ainsi, compte tenu des départs à la retraite et des postes mis en concours, les 20 000 jeunes

adjoints de sécurité qui seront recrutés d’ici l’an 2000, pourront, s’ils le souhaitent, entrer dans la

Police.

A cet effet, 960 sont déjà inscrits aux cours par correspondance de préparation du concours de

gardien de la paix et 165 l’ont déjà réussi47.

Pour la plupart des employeurs cependant, les objectifs de pérennisation ne pourront s’analyser

que dans la durée. Après un an de fonctionnement, on peut simplement recueillir l’avis des acteurs:

1’ »emploi jeune » permet-il d’assurer des fonctions susceptibles de devenir indispensables?

Source : Ministère de l’intérieur— DGPN -

82

Les jeunes interrogés par la SOFRES48 sont majoritaires à estimer que personne n’assurait leur

activité avant leur arrivée.

Question: Une autre personne assurait-elle vos activités avant votre arrivée?

Source SOFRES pour le MES/DARES

POLICE Autresemployeurs

Ils estiment également en grande majorité queauparavant.

leur travail rend un service qui n’existait pas

Question :Estimez-vous que votre travail rend un service qui n’existait pas auparavant?

EducationNationale dont: POLICE Autres dont:

employeurs

Ecole Collège Collecti- Etablisse- Associativités ments onsterritori publicsa-les

-Oui 97 97 95 55 83 83 83 84

-Non 3 3 5 45 17 17 17 16

-Sansréponse O O O O O O O O

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Source SOFRES pour le MES/DARES

EducationNationale dont:

- Oui, en partie

- Oui, en totalité

- Non

Sans réponse

dont:

Ecole Collège Collecti- Etablisse- Associativités ments onsterritori publicsa-les

19 19 18 29 28 26 26 33

2 2 3 17 9 11 8 9

79 79 79 54 62 62 66 57

O O 0 0 1 1 0 1

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

48 Source Enquête SOFRES pour la DARES - voir encadré 1 -

Ecole Collège - - Collecti- Etablisse- Associativités ments onstemtori publicsa-les

64 57 56 59 66 50 64

34 41 39 34 31 38 32

1 4 6 10 3

o 1 1 1 1 1 1

0 O 0 0 O 1 0

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%Source Enquête SOFRES pour le MES (DARES)

Les opinions des jeunes concernés, si elles expliquent une partie de leur satisfactionglobale, ne permettent pas de conclure automatiquement à l’utilité objective des emploiscréés, encore moins sur la capacité des organismes employeurs à en assurer le financementdans cinq ans.

Les employeurs interrogés par le CREDOC ne présentent pas les postes occupés parles jeunes comme des postes figés. Les évolutions envisagées, en termes de contenu destâches et d’autonomie, laissent penser que ces postes ont réellement un avenir dans lesorganismes considérés. La pérennisation des postes à la fin du contrat est envisagée dans lesdeux tiers des cas. Mais pour beaucoup d’employeurs, cette question est jugée prématurée,comme par beaucoup de responsables locaux de la mise en oeuvre du programme.

Le seul secteur associatif où il a été possible, au cours des enquêtes menées par leCentre d’Etudes de l’Emploi, d’évoquer une stratégie de pérennisation en début deconstruction est celui du sport, en raison de l’action menée par le Ministère de la jeunesse etdes sports en matière de professionnalisation des emplois antérieurement au programme. Pourle reste, en dehors des embauches éventuelles par les collectivités territoriales et lesétablissements publics, les projets associatifs se situant explicitement dans une perspective definancement par le sont encore très minoritaires.

Enfin, il faut noter le parti-pris de certains acteurs de « faire confiance aux jeunes»pour prouver la viabilité de leur emploi, avis d’ailleurs parfois partagé par les jeunes eux-mêmes, et démontrant, si besoin était, leur dynamisme.

83

Rendant un service pas forcément nouveau en soi, mais qui n’existait pas, estiment-ils, ils ont le

sentiment d’être utiles à la collectivité.

Question :Pensez-vous que votre emploi actuel soit utile à la collectivité?

Education AutresNationale dont: POLICE employeurs dont:

- Très utile....

- Assez utile.

62

36

1

1

o

- Pas du tout utile

- Sans réponse

C rJD C z

85

Le programme « Nouveaux Services, Emplois Jeunes» s’est mis en place rapidement àl’automne 1997 et a connu un développement dynamique en 1998

A la fin septembre 1998, 132 000 postes avaient été créés et 89 000 jeunes embauchés.

Les perspectives d’évolution du programme rendent probable le dépassement de l’objectif de150 000 postes créés à la fin de l’année.

Au total, quelques 160 000 postes devraient être créés, 87 000 emplois dans les associations,les collectivités territoriales et les établissements publics, 65 000 postes d’aides éducateurs àl’Education Nationale (en trois vagues de 40 000, 20 000 et 5 000 postes) et 8 250 postes d’adjointsde sécurité à la Police Nationale. Entre 120 et 130 000 jeunes devraient avoir été embauchés à la fin1998.

Le premier bilan montre une forte adhésion au dispositif des services instructeurs, desemployeurs qui ont d’ores et déjà procédé à des recrutements et des jeunes embauchés.

Ce premier bilan décrit le démarrage du dispositif. -

Ce travail doit être approfondi pour permettre, au terme des cinq ans du programme, unevéritable évaluation de son impact : les études à mener doivent à la fois continuer à enregistrer lavie du programme, comme ce fût le cas durant cette première année, et permettre de répondre auxquestions ou préoccupations apparues au cours des investigations conduites pour réaliser cepremier bilan. En d’autres termes, il faut continuer l’activité descriptive sur la constitution desprojets, l’entrée de nouveaux employeurs dans le programme, l’activité des plates-formes deprofessionnalisation, la pérennisation des emplois, mais aussi sur l’impact du programme sur ledéveloppement de nouvelles activités, sur la qualité des services rendus, sur le fonctionnementdes organismes employeurs, sur le développement local, sur la situation de l’emploi.

Au terme de ce premier bilan, on se propose d’évoquer ici quelques pistes d’études pourles bilans futurs et pour une évaluation complète du programme. Ces thèmes peuvent s’organiserautour de quatre axes.

Lesjeunes

L’étude de l’impact du programme sur la situation des jeunes sur le marché du travaildevra être approfondie. Dans quelle mesure le programme contribue-t-il à diminuer directementle chômage des jeunes ? Quels effets provoque-t-il sur l’offre de travail des jeunes diplômés ?Quel impact l’évolution de la situation économique peut-elle avoir sur la nature du programme?

En second lieu, quel peut être l’effet d’un tel programme sur l’insertion des jeunes ?Permet-il à certains jeunes d’acquérir l’expérience professionnelle qui leur permettra unemobilité satisfaisante sur le marché du travail, ou les enferme-t-il dans des activités au sortencore incertain ? Le niveau de rémunération ainsi que le fait d’être passé par un « emploi-jeune» ne risque-t-il pas, à terme, de dévaloriser les jeunes sur le marché du travail ? Pourrépondre à ces questions, il sera nécessaire de développer des études sur l’avenir des jeunes qui

86

sortent du dispositif, en fonction de leur formation, de leur parcours antérieur, de l’expérience

qu’ils y ont acquise.

L’examen de la professionnalisation des jeunes qui conduisent leur contrat jusqu’à son

terme est un objectif d’évaluation important. Il s’agit de mesurer l’importance de l’effort de

formation professionnelle entrepris, les certifications obtenues, la reconnaissance de ces

certifications dans les conventions collectives, voire la transformation des grilles des fonctions

publiques concernées. Sur ce thème, la plus grande partie du travail reste à faire.

Les activités et les métiers

La professionnalisation des activités est un enjeu important du programme construction

de référentiels-métiers qui fasse consensus de l’ensemble des employeurs, reconnaissance sociale

et salariale de ces métiers, introduction dans les conventions collectives et les grilles de la

fonction publique. Une telle construction sociale fait intervenir une multiplicité d’acteurs, non

seulement dans la sphère des employeurs et de l’administration mais aussi plus largement dans la

sphère des usagers. Pour qu’une véritable professionnalisation se construise et qu’elle soit

reconnue, encore faut-il que les métiers concernés fassent la démonstration de leur utilité sociale.

C’est un domaine où les études réalisées peuvent contribuer à l’identification des nouveaux

métiers et donc à leur reconnaissance sociale.

Le présent rapport a montré à quel point la pérennisation était une préoccupation

importante, mais dont la concrétisation paraissait encore lointaine pour la plupart des acteurs.

Elle apparaît dans certains cas très dépendante des financements publics, notamment dans le

secteur social. Les emplois créés dans les collectivités territoriales dépendent de la

transformation de l’activité et des grilles de la fonction publique territoriale. La solvabilisation de

certains emplois paraît possible dans certains secteurs, impliquant le développement de

financements hybrides de liens innovants avec le secteur marchand. C’est ce type d’expériencesqu’il serait fructueux de capitaliser et d’analyser afin de stimuler la création d’emplois.

Analyser l’utilité sociale, c’est aussi apprécier la réalité des services créés ou améliorésgrâce aux « emplois-jeunes ». Prématurée dans un premier bilan, la mesure de la satisfaction desusagers paraît indispensable à la réflexion sur la pérennisation des emplois et, plus largement, surla pérennisation des activités. L’organisation mise en place à l’occasion de la création des

emplois-jeunes » répond-elle au besoin social qu’elle est censée satisfaire?

Plus largement, pour que les besoins d’une population et d’un territoire soit couverts, ilfaut une réelle synergie entre le développement de nouvelles activités. Cela suppose un travaild’animation locale plus poussé que ce n’est le cas actuellement, impulsant une coordination entreles employeurs et leurs projets, entre les institutions, entre les administrations. Là aussi, il paraîtparticulièrement important de capitaliser les expériences impliquant une multiplicitéd’employeurs dans une perspective de développement local, d’analyser les conditions de réussite,

les risques d’échecs.

87

Les institutions

Les responsables de la mise en oeuvre du programme interrogés par le Centre d’Etudes de

l’Emploi, qu’ils se situent au sein de l’administration, dans les collectivités territoriales, ou dans

les équipes d’animation locale sont nombreux à supposer un impact à plus ou moins long terme

sur les structures ayant embauché des emplois-jeunes. Dans le secteur associatif, sous réserve

que les petites associations reçoivent le soutien nécessaire, ce phénomène est particulièrement

intéressant. Dans certains secteurs d’activités, la création « d’ emplois-jeunes» représente un

volume d’emplois tout à fait significatif par rapport à l’emploi existant. Les activités sportives, le

tourisme social, la protection de l’environnement, les activités culturelles vont bénéficier d’un

potentiel d’autant plus important que les jeunes embauchés sont très fortement motivés dans

l’ensemble. Une série d’études sectorielles permettraient de mieux apprécier la transformation du

secteur associatif.Dans le secteur public, on peut supposer aussi que l’arrivée des « emplois-jeunes» aura

des conséquences importantes sur l’organisation administrative. Les emplois créés permettent-ils

de mener à bien des activités difficiles à réaliser dans l’organisation traditionnelle ? Les

emplois jeunes» ne révèlent-ils pas une certaine incapacité du secteur public à s’adapter

rapidement aux évolutions des besoins des usagers en faisant appel à ses ressources internes ?

Quelles sont les mutations promises à un avenir, comment les organisations parviendront-elles à

assimiler ces nouveaux emplois ?

Les politiques sociales

Le programme constitue une tentative pour répondre de manière plus efficace au déficit

d’emplois dans les services. Aide à la création d’activité et non aide directe à l’emploi, le

programme inaugure une nouvelle forme de politique d’emploi. Comment s’articule-t-elle avec

les formes plus traditionnelles d’intervention publique, ne risque-t-elle pas de mettre en

difficultés certains dispositifs de politiques d’emploi et donc leurs publics ?

Quel est l’impact du programme sur les autres politiques publiques - politique de la ville,

politique culturelle, politique d’aménagement du territoire, politique de l’environnement,

politique en direction des personnes âgées ou handicapées, ... - ? Se saisissant de la dynamique

créée par l’arrivée des « emplois-jeunes», on peut faire l’hypothèse que toutes ces politiques -

qui n’ont pas attendu le programme pour se développer - vont considérablement se transformer.

De leur capacité à tirer parti des « emplois-jeunes», à se coordonner entre elles, dépend

probablement aussi la pérennisation des emplois. L’analyse de ces politiques sectorielles,

qu’elles soient le fait de I’Etat ou des collectivités territoriales, pourrait permettre de mieux

comprendre la dynamique de création d’emplois.

*

Le champ des questions ouvertes par la mise en oeuvre du programme « Nouveaux Services, Emplois

Jeunes» est vaste. Les travaux d’études à conduire dans les années à venir devraient concourir à

éclairer les conditions de réussite des politiques d’insertion professionnelle des jeunes et de

développement de l’activité.

*

ANNEXE 1

Liste des accords cadre nationaux(Source Mission nationale d’appui)

Programme “Nouveaux services, Nouveaux emplois”

Liste des Accords-cadrenationaux signés au 30 Juin 1998

jTourismeSports Education populaire I

• Fédération Nationale des Offices de Tourisme et Syndicat d’Initiative (FNOTSI)

• Fédération Nationale des Pays d’Accueil Touristiques (FNPAT)

• Association “Villes d’Eaux de France”

• Centres d’Entraînement aux Méthodes dEducation Active (CEMEA)!

Fédération Nationale des FRANCAS!Fédération Générale des Pupilles de l’Enseignement Public!Ligue Française de l’Enseignement et de l’Education Permanente

• Fédération Nationale Léo Lagrange• Fédération des conseils de parents d’élèves (FCPE)

• Fédération Unie des Auberges de Jeunesse

• Comité National Olympique et Sportif Français (CNOSF)

• Fédération Française de Gymnastique• Fédération Française d’Escrime• Fédération Française de Tennis• Fédération Française de la Randonnée Pédestre

• Fédération Française d’Athlétisme

• Fédération Française d’Aviron• Fédération Française de Football• Fédération Française de Basket-ball• France Ski de Fond, (Comité National de Coordination des Associations Départementales et

Régionales du Ski de Fond)• Fédération Nationale des Gîtes de France• Fédération Nationale des Comités Départementaux de Tourisme (FNCDT), Fédération

Nationale des Services de Réservation Loisirs Accueil (FNSRL)

• Union Nationale des Associations de Tourisme et de Plein Air (UNAT)

• Union Française des Centres de Vacances• Fédération Nationale Offices Municipaux du Sport• Fédération des Maisons de Jeunes et de la Culture

I Environnement, Nature, Traitement des déchets

• Conservatoire de PEspace Littoral et des Rivages Lacustres/Association Rivages de France

• Fédération des Parcs Naturels Régionaux de France (FPNRF)

• Association Réserves Naturelles de France

• Progrès et Environnement

• Union Nationale pour la Pêche en France et la Protection du Milieu Aquatique/Conseil

Supérieur de la Pêche

• Union Nationale des Centres Permanents d’Initiatives pour l’Environnement (LTNCPIE)

• Fédération Française des associations de protection de la Nature et de l’EnvironnementfFrance

Nature Environnement

• Filière Déchets ADELPHE, ADEME, FEDEREC, Eco-Emballages, FNADE

• Jardiniers des Mers• Envie Développement

[Jûstieê.:etMédiatiôn r.

• Association Française pour la Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence (AFSEA)

• L’Institut National d’Aide aux Victimes et de Médiation (INAVEM)

• Comité de Liaison des associations socio-éducatives de Contrôle Judiciaire (CLCJ)

• Centre National d’Information et de Documentation des Femmes et des Familles (CN[DFF)

[Développement local, Cadre de vie, Logement j

• l’Union Nationale des Acteurs et structures de Développement Local (UNADEL)

• Comité de Liaison des Boutiques de Gestion (CLBG)

• Groupement des Autorités Responsables du Transport (GART)

• Union Nationale des Fédérations d’Organismes HLM

• France Initiative Réseau (FIR)

• Fédération Nationale des Sociétés d’Economie Mixte (FNSEM)

• Association pour le Droit à l’Initiative Economique (ADIE)

• Fédération des Eco-Musées et des Musées de Société

• Assemblée des Chambres Française de Commerce et d’industrie (AFCCI)

• Aéroports de Paris• Fédération Nationale des PACT ARIM

• Fédération des Associations pour la Promotion et l’Insertion par le Logement (FAPLL)

ISolidarité, Développement Social

• Comité National de Liaison des Régies de Quartier (CNLRQ)• Fédération Nationale des Associations d’Accueil et de Réadaptation Sociale (FNARS)• Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE)• Union Nationale Interfédérale des Oeuvres et Organismes Privés Sanitaires et Sociaux (LTNIOPSS)• Fédération Nationale de la Mutualité Française• Confédération Syndicale des Familles (CSF)• Coordination des Associations d’Aide aux Chômeurs par l’Emploi (COORACE)• Secours Populaire Français• Fonds Social Juif Unifié (FSJU)• Confédération Syndicale du Cadre de Vie (CSCV)• Association des Collectifs Enfants Parents Professionnels (ACEPP)• Société Nationale de Construction de logements pour les Travailleurs (SONACOTRA)• Union Nationale des Associations Familiales• Comité d’Entente des Associations d’Handicapés• Union Nationale des Associations de Soins et Services à Domicile (UNASSAD)• Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Assistance Privés (FEHAP)• Centre National d’Information et de Documentation des Femmes et des Familles (CNTDFF)

[Agnculture et Développement Rural j

• Assemblée Permanente des Chambres d’Agriculture (APCA)• Confédération Française de la Coopération Agricole (CFCA)• Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole (MSA)• Comité de liaison des Associations Départementales pour l’Aménagement des Structures des

Exploitations Agricoles (ADASEA)• Office National des Forêts (ONF)• Fédération Nationale des Sociétés d’Aménagement Foncier et dEtablissement Rural

(FNSAFER)• Fédération Nationale d’Agriculture Biologique des Régions de France (FNAB)• Fédération Nationale des Foyers Ruraux (FNFR) et Ligue Française de l’Enseignement et de

PEducation Permanente (LFEEP)• Fédération Nationale des Centres d’Initiatives pour Valoriser l’Agriculture et le Milieu Rural

(FNCIVAM)• Familles Rurales, Fédération Nationale (FRFN)• Fédération Nationale des Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole (FNCUvIA)

[Ç!j .ErflpbOyeur$. et OIisPùbllcs*nI

• Electricité de France/Gaz de France (EDF/GDF)• La Société Nationale des Chemins de Fer Français (SNCF)• Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP)• Office National des Anciens Combattants (ONAC)• La Poste• Caisse des Dépôts et Consignations (CDC)

ANNEXE 2

«Emplois jeunes » dans les associations, les collectivitésterritoriales et les établissements publicsconventions signées, postes créés et embauches(Source CNASEA!Ministère de l’emploi et de la solidarité)

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ANNEXE 3

Aides éducateurs : répartition des postes et des embauches(Source : Ministère de l’Education nationale)

Dotations et embauches au 30 septembre 1998

Dotation Embauches Postes

Académie Total Privé Public Total Privé Public créésAix-Marseille 2242 35 2207 1946 23 1923 2267

Amiens 1380 4 1376 - 1394 4 1390 1379

Besançon 807 50 696 716 40 676 803

Bordeaux 1304 10 1294 1260 15 1245 1305

Caen 782 84 652 662 67 595 733

Clermont-Ferrand 633 65 568 648 67 581 653

Corse 622 13 609 491 2 489 574

Créteil 3891 230 3891 2865 0 2865 3570

Dijon 912 21 891 916 16 900 901

Grenoble 1177 20 1157 1134 0 1134 1158

LilIe 3528 350 3178 3151 104 3047 3273

Limoges 431 12 419 402 6 396 428

Lyon 1784 80 1704 1720 — 56 1664 1789

Montpellier 1187 15 1172 1147 5 1142 1207

Nancy-Metz 1230 44 1186 1160 0 1160 1173

Nantes 1595 500 1095 1283 235 — 1048 1498

Nice 715 8 707 — 708 6 702 717

Orléans-Tours 1072 60 1012 1054 52 1002 1212

Paris 835 190 645 633 28 605 705

Poitiers 852 54 798 741 23 718 767

Reims 997 30 967 935 0 935 967

Rennes 1207 450 757 -- 682 0 682 712

Rouen 1374 38 1336 1338 26 1312 1403

Strasbourg 750 20 730 702 30 672 743

Toulouse 1304 51 1253 1157 29 1128 1277

Versailles 3154 234 2920 2523 0 2523 2931

Francemétropolitaine 35765 2668 33220 31368 834 30534 34145

La Réunion 1008 30 — 741 827 0 827 887

Guadeloupe 497 16 481 446 17 429 452

Guyane 424 5 419 163 0 163 205

Martinique 598 19 —- 579 595 6 589 586

DOM 2527 70 2220 2031 23 2008 2130

France entière 38292 2738 35440 33399 857 32542 36275

ANNEXE 4

Adjoints de sécuritéRépartition des postes et des embauches(Source : Ministère de l’intérieur)

DA

PN

/SD

RH

/BP

A07

/10/

199

8

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60

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ANNEXE 5

«Emplois jeunes » dans les associations, lescollectivités territoriales et les établissements publicsTaux de réalisation des conventions par département(Source : Ministère de l’emploi et de la solidarité)

Nombre de conventions, de postes créés et d’embauches réalisées et Taux de réalisation

(Hors Ministères de 1 ‘Education Nationale et de l’intérieur)

Nombre deconventions

Du début dudispositif

Nombre de postescréés

Du début dudispositif

Nombre d’embauches réalisées

Du début dudispositif

Taux de réalisatj

[Départements / - 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/03/98 30/06/98 30/09,98 30/06/98 30/09/98

jRégionsParis 36 227’ 429 ï989 2564 203 701 1358 35,2 53,0

Seine-et-Marne 35 107 125 355 695 46 211 - 445 59,4 64,0

Yvelines 45 183 262 178 594 834 78 224 424 37,7 50,8

Essonne 27 94 183 166 449 723 88 258 463 57,5 64,0

Hauts-de-Seine 12 88 206 ï28 354 779 19 174 — 421 49,2 54,0

SeineStDenis 21 80 131 398 870 1188 177 394 704 45,3 59,3

Val de Marne 10 64 161 — 265 61 1140 206 409 717 61,9 62,9

Vald’Oise 36 85 144 316 520 703 86 366 58 - 70,4 86,5

fle-de-France 222 928 1742 1858 5792 8626 903 2737 5140 47,3 59,6

Ardennes 24 73 146 36 118 230 79 179 — 66,9 77,8

Aube 16 42 97 46 112 325 25 83 166 74,1 51,1

Marne 20 98 204 40 199 385 27 123 269 — 61,8 69,9

Haute-Marne 20 47 86 33 88 139 26 64 119 72,7 85,6

Champagnes — io 260 533 155 517 1079 — 114 349 733 - 67,5 67,9

ArdennesAzsne 40 Q3 335 73 328 522 44 215 344 - 65,5 65,9

Oise 31 162 91 439 687 67 271 502 61,7 73,1

Somme — 36 168 320 105 395 647 306 546 77,5 84,4

Picardie 107 533 924 — 269 1162 1856 — 198 792 1392 75,0

Eure 79 171 273 — 165 295 83 214

Seine-Maritime 116 308 ï8 610 245 ïiïi5j 202 686 12l2[55,l 70,9

Haute-Normafldie — 195 479 71 775 1540 21651 285 900 1565 L 58,4

Cher 28 86 113 83 235 273 63 148 264 63,0I 96,7

Eure-et-Loir 41 86 138 170 253 67 160 j 632 69,7

Indre 50 95 138 161 263 319 i?1 151 ï7 57,4j 74,3

7hdre-et-Loire 68 150 2ii - 123 278 406 63 09 302

Loir-et-Cher 31 63 96 138 199 280 103 161 6 80,9 84,3

Loirer 13 47 85 41 127 265 35 69 148 54,3

Centre 231 527 Ii 716 1355 1929 391 898 1456 66,3 75,5

Calvados 83 219 334 288 549 186 402 602 73,2 80,8

Manche 38 123 209 69 209 332 54 176 306 84,2 92,2

Orne 51 121 169 83 175 244 39 117 171 66,9

Basse-Normandie - 172 463— 7121 440 933 i1 79 — 695 1079 74,5

--

Source CNASEA

Nombre de conventions, de postes créés et d’embauches réalisées et Taux de réalisation

(Hors Ministères de I ‘Education Nationale et de l’Intérieur)

Nombre deconventions

Du début dudispositif

Nombre de postescréés

Du début dudispositif

Nombre d’embauches réalisées

Du début dudispositif

Taux de réalisation

partements / 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/06/98 30/09/98

RégionsCôredOr 36 109 146 99 264 311 41 143 202 54,2 65,0

Nièvre 33 103 193 53 147 260 29 111 185 75,5 71,2

Saône-et-Loire 30 103 139 78 318 387 30 229 308 72,0 79,6

Yonne 22 73 121 51 146 218 24 108 175 74,0 80,3

Bourgogne 121 388 599 281 875 1176 124 591 870 67,5 74,0

Nord 80 323 5601 44f 1516 2390 199 763 1501 so W]Pas de Calais 68 303 6851 263] 746 1408 130 508 843 68,i1_1

Nord-Pas-de-Calais 148 626 1245] 709] 2262 3798 329 1271 2344 56,21 61,7]

Meurthe-er-Moselle 52 128 246 106 259 429 58 181 336 69,9 78,3

Meuse 15 27 58 43 70 107 17 37 77 52,9 72,0

Moselle 14 88 211 59 269 519 12 163 363 60,6 69,9

Vosges 33 78 153 123 204 305 60 177 266 86,8 87,2

Lorraine 114 321 668 331 802 1360 147 558 1042 69,6 76,6

Bas-Rhin [ 78 193 347 289 541 863 120 254 441 47,ÔJ 51,1

Haut-Rhin 36 112 190 179 414 599 47 146 306 35,S 51,1

Alsace [ 114 305 537 468 955 1462 167 400 747 419] 51,1

Doubs 89 202 308 194 417 608 70 237 395 56,8 65,0

Jura 25 85 164 33 103 215 25 73 180 70,9 83,7

Haute-Saâne 44 109 167 83 154 245 53 116 175 75,3 71,4

Territoire de Belfort 17 48 67 41 106 150 30 69 108 65,1 72,C

Franche-Comté 175 444 706 351 780 1218 178 495 858 63,5 70,4

Loire-Atlantique 70 252 434 169 581 854 119 323 607 55,6 71,1

Moine-et-Loire 37 148 295 57 210 417 52 153 346 72,9 83,0

Mayenne 25 83 135 40 141 202 26 96 177 68,1 87,6

Sarihe 27 101 195 152 241 405 50 160 279 66,4 68,9

Vendée 25 115 233 51 187 351 32 112 240 59,9 68,4

Pays de Loire 184 699 1292 469 1360 2229 279 844 1649 62,1 74,0

Côted4rmor 66 181 270 128 323 437 85 212 345 65,6 78,9

Finistère 128 272 452 240 503 867 103 356 572 70,8 66,0

111e-et- Vilaine 68 199 353 173 416 690 78 258 451 62,0 65,4

Morbihan 55 183 248 143 389 475 79 245 387 63,0 81,5

Bretagne 317 835 1323 684 1631 2469 345 1071 1755 65,7 71,1

Source CNASEA

Nombre de conventions, de postes créés et d’embauches réalisées et Taux de réalisation(Hors Ministères de 1 ‘Education Nationale et de l’Intérieur)

Nombre de Nombre de postes Nombre d’embauches réaliséesconventions créés

Du début du Du début du Du début dudispositif dispositif dispositif

Taux de réalisation

j»éparteinents / 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/03/98 30/06/981 30/09/98 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/06/98 30/09/98Régions

Charente 48 117 178 84 215 292 45 131 223 60,9 76,4Charente-Maritime 42 258 394 70 360 527 29 173 386 48,1 73,2

Deux-Sèvres 30 111 165 121 322 434 36 173 261 53,7 60,1Vienne 20 106 183 40 160 272 27 136 244 85,0 89,7

PoitouCharente 140 592 920 315 1057 1525 137 613 1114 58,0 73,0Dordogne 95 283 395 274 653 887 126 420 679 64,3 76,6Gironde 105 299 471 460 868 1243 213 566 972 65,2 78,2Landes 61 165 259 150 373 542 56 197 402 52,8 74,2

Lot-er-Garonne 14 115 190 17 187 288 9 113 215 60,4 74,7PyrénesAt1antique.s 25 139 234 56 254 439 47 203 369 79,9 84,1

Aquitaine 300 1001 1549 957 2335 3399 451 1499 2637 64,2 77,6Ariège 18 34 62 28 60 126 18 43 78 71,7 61,9

Ave’yron 68 163 259 88 235 345 35 126 240 53,6 69,6Haute-Garonne 48 182 320 360 774 1137 202 474 797 61,2 70,1

Gers 32 83 145 115 215 305 82 181 242 84,2 79,3Lot 21 84 134 44 125 193 23 97 159 77,6 82,4

Hautes-Pyrénées 69 131 191 164 257 355 84 189 273 73,5 76,9Tom 26 117 207 85 207 329 63 148 252 71,5 76,6

Tarn-et-Garonne 34 92 119 85 199 260 33 120 177 60,3 68,1Midi-Pyrénées 316 886 1437 969 2072 3050 540 1378 2218 66,5 72,7

Corrèze 28 86 137 59 151 241 30 106 187 70,2 77,6Creuse 26 64 80 40 101 118 16 75 105 74,3 89,0

Haute-Vienne 62 162 259 128 330 474 60 231 362 70,0 76,4Limousin 116 312 476 227 582 833 106 412 654 70,8 78,5

Ain 31 113 163 55 167 232 32 112 188 67,1 81,0Ardèche 7 55 98 20 106 167 15 69 149 65,1 89,2Drâme 45 117 232 78 193 360 28 131 271 67,9 75,3Isère 30 162 362 169 452 854 21 277 517 61,3 60,5Loire 35 81 142 110 234 374 69 215 328 91,9 87,7PJi6ne 50 133 388 242 540 1481 121 293 703 54,3 47,5Savoie 6 63 159 17 110 261 3 90 238 81,8 91,2

Hause-Savoie 42 145 255 74 267 406 15 134 273 50,2 67,2Rhône-Alpes 246 869 1799 765 2069 4135 304 1321 2667 63,8 U,

Source CNASEA

Nombre de conventions, de postes créés et d’embauches réalisées et Taux de réalisation

(Hors Ministères de 1 ‘Education Nationale et de j ‘Intérieur)

Nombre deconventions

Du début dudispositif

Nombre de postescréés

Du début dudispositif

Nombre d’embauches réalisées

Du début dudïspositif

Taux de réalisation

partemeJ1tS / 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/03/98 30/06/98 30/09/98 30/06/98 30/09/98

RégionsAllier 57 105 195 224 350’ 526 111 238 68,0 73,6

Cantal 19 72 — 121 49 135 198 25 94 181 69,6 91,4

Haute-Loire 33 71 — 103 50 139 19 70 104 72,2 74,8

Puy de Dôme 26 94 154 174 331 450 122 245 343 74,0 76,2

Auvergne 135 342 573 497 iÏ3 1313 277 647 ïiiL5 70,9 77,3

Aude 102 266 389 — 194 511 688 36 252 512 49,3 74,4

Gard 97 240 346 355 677 893 132 394 601 58,2 67,3

Hérault 75 247 473 229 679 1303 76 344 754 50,7 57,9

Lozère 22 46 69 38 68 94 20 54 89 79,4 94,7

Pénées Orientales 56 168 368 — 100 303 609 39 242 489 — 79,6 80,3

Languedoc- 352 967 - 1645 916 2239 3587 303 1286 2445 57,4 68,2

RoussillonAlpes de Haute 17 60 113 22 185 11 64 125 68,8 67,6

ProvenceHaures-Alpes 10 34 68 15 104 13 53 93 98,1 89,4

Alpes Maritimes 52 164 305 169 566 875 115 6 540 — 55,8 61,7

Bouches-du-Rhône 67 315 618 394 9 2067 148 496 1122 50,1 54,3

Var 8 110 i76 63 312 476 60 212 373 67,9 78,4

Vaucluse 50 129 313 83 214 520 — 65 69,0

Provence Alpes Côte 204 812 1593 746 2229 4227 412 1321 2612 — 59,3 61,8

d’Azur

[ Corse-du-Sud 15 41 70 101 201 i 94 178 46,8 7

Haute-Corse 6 44 73 20 111 183 ïtj 89 i01 — 80,2 76,5

Corse 21 85 143 121 312 458 2Ïf 183 ii] 58,7 ii

Total France 1 4010 12674 219981 13019] 33772J 532ii uif 20261 ÏÏ] 60,0 68,21Métropolitaine I______ I______ I

—

Guadeloupe 6 25 43 15 — 129 2221F 7 106 82,2 69,8

Martinique 8 41 75 49 115 19ilj i 62 109 53,9 57,1

Guyane 6 42 150 384 958 i 150 574 — 39,1 59,9

Réunion 197 393 523 1032 1748 2069 — 508 1083 1567 62,0 77

Départements 217 iii 791 1162 2 3440 1401 2405 59,0 I)d’Outre Mer

Fronce entière I 4227j 131751 22f1F 141811361481 566.fjj 6838 j 216621 3871j[_ 68,3

Source CNASEA

ANNEXE 6

Exemples de « fiches métiers»(Source Document « services nouveaux, nouveaux

emplois »-Préfecture de l’Eure)

PREFECTURE DE L’EURE

Ministère de f Emploiet de la Soudante 7 Direction dépantemenle de la

i...J’ Jeunesse et des Sports de fEure,.Direcon departemenle du Travail, de I Emploiet de la Formation professionnelle de PEure

> Animateur “nouvelles technologies”

Appellations repérées : agent de développement des nouvelles technologies, initiateur denouvelles technologies, formateur-animateur en nouvelles technologies, accompagnateur à l’utilisation denouvelles technologies, technicien internet, animateur de cybercentres, animateur de multimédia, animateurde réseau média

Définition

L’animateur “nouvelles technologies”:

- joue un rôle d’accompagnateur des publics dans l’utilisation des produits et services d’informationet de communication (aide à la consultation, aide à la réalisation, aide à la recherche documentairespécifique par exemple);

- est chargé de l’initiation et de la sensibilisation du grand public (notamment des enfants etdes jeunes issus de zones rurales et de quartiers “sensibles”, mais aussi des professionnels de la jeunesse)aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, par des actions de formation etd’animation.

- Selon les structures d’emploi, il peut aussi être chargé de la production, du suivi et de lagestion de nouveaux produits et services d’information et de communication (CD ROM, pages et sitesinternet, vidéo...).

- Aide au développement de sites web de proximité et d’utilité sociale.- Enfin il peut concourir au développement de réseaux multimédia de proximité en liaison avec lespartenaires locaux.

Conditions générales d’exercice

L’animateur “nouvelles technologies” est en relation directe avec le public.Il peut exercer au sein d’une équipe spécialisée.Les employeurs sont variés: collectivités locales, associations, structures d’accueil et d’information

de jeunes, organismes de formation, établissements publics...

Formation et expérience requises

L’emploi correspond à un niveau pouvant aller de V à III, selon les cas. Au niveau III, cet emploi-typeest accessible à des personnes ayant acquis un niveau de culture générale correspondant au minimum àBAC + 2 (DEUG, DEUST ou DUT information/communication, BTS Informatique, formations spécialiséesmultimédia). Une expérience acquise dans le secteur de l’animation etlou de l’information facilite l’accès àcet emploi-type.

Compétences requises

Compétences en informatique et multimédia;

Capacité à écouter, observer, reformuler;

Capacité à expliquer de manière claire des consignes d’utilisation de produits et services multimédia;

Capacité à produire des outils multimédia;

Capacité à fabriquer des pages sur un site Internet et à les mettre à jour;

Capacité à gérer le courrier électronique;

Capacité à assurer la maintenance des équipements;

Capacité à travailler en équipe et à créer un réseau de partenaires.

Capacités spécifiques à l’emploi

Etre disponible, accueillant;

Faire preuve d’aptitudes relationnelles;

Etre créatif;Etre organisé, rigoureux, méthodique;

Travailler en équipe;

S’adapter au public jeune;

Aptitude à apprendre;

Capacité à collecter, classer et organiser l’information.

Organisme de formatkrn

Institut régional des Techniques documentaires

11, rue du Tronquet

76130 Mont Saint Aignan

PREFECTURE DE L’EURE

— —

Ministère de ‘Emploiet de la Solidarité Direction départementale des Affaires

Sanitaires et Sodales de l’EureDirection départementale du Travail, de Emploi r

.,- et de la Formation professionnelle de fEure /

> Auxiliaire d’intégration à la vie sociale

Autre qualificatif: Agent d’insertion des handicapés

Définition

Aider les personnes handicapées et les personnes âgées dépendantes à participer à la viesociale (courses, démarches, loisirs, accès aux institutions et services ouverts à l’ensemble dela population).

Il accompagne la personne handicapée ou âgée dans les trajets qu’elle doit effectuer à titreindividuel - ou dans les transports en commun - et sur les lieux même où se rend la personne.

Sa fonction constitue une aide:

- aux déplacements (prenant en compte le contexte d’insécurité dans lequel les personnesâgées et les personnes handicapées vivent les déplacements)

- à l’accomplissement de certains gestes rendus difficiles du fait de l’âge ou du handicap- à l’utilisation d’un appareillage- à effectuer des démarches simples auprès des services du voisinage (courses, démarchesadministratives, etc.)

Son rôle n’est pas seulement un rôle d’assistance matérielle et technique. Il aide aussi lapersonne à maintenir et à développer (cas des enfants handicapés notamment) sonautonomie et des liens sociaux à travers la relation de confiance qu’il établit avec elle. Ce typed’emploi exige de réelles qualités humaines, un savoir être plus important encore qu’un savoirfaire.

Employeur(s) possible(s)

- Secteur associatif: les services d’aide à la vie sociale.

- Collectivités locales : des services d’auxiliaires d’intégration à la vie sociale pourraient êtrecréés par certaines communes en complément des services d’accompagnement à la viesociale financés par les Conseils Généraux.

Niveau requis

Niveau V minimum

Capacité personnelles liées à l’emploi:

Qualités de contact (compréhension, écoute, capacité de dialogue et d’échanges avec espersonnes, disponibilité, discrétion, finesse psychologique, respect de ‘intimité despersonnes), esprit d’initiative.

Expérience antérieure:peut être un plus pour les actions déjà menées au service des personnes fragilisées.

Professiannalisatian

Des formations adaptées doivent être proposées en relation avec la population prise encharge, pour une connaissance minimale des handicaps, de la dépendance, des actions decompensation, des dispositifs d’aide sociale existants, des méthodes d’intervention.

Formation de diversification et de sortie de l’emploi jeune : service d’aide à domicile, aidemêdico-psychologique, transport urbain ou privé spécialisé, transport scolaire

Brevet Etat d’Animateur Technicien de l’Education Populaire et de la Jeunesse(BEATEP option animation auprès des personnes handicapées)

Pérennisation

Engagement possible des communes ou des associations avec recherche complémentaired’un financement partiel par l’usager.

Offre de formation

Les organismes qui préparent déjà aux formations d’auxiliaires de vie ou d’aide à domicilepeuvent être en mesure de proposer des cycles qualifiants. Les services DDASS I DRASStravailleront avec les centres de formation à l’émergence de ces cycles en fonction du nombred’emplois créés sur la région.

Institut du Développement Social (IDS)Route de DuclairBP 5 76380 CANTELEUTél. 02.35.36.00.39

Association RETRAVAILLER13 avenue du Château27000 EVREUXTél. 02.32.39.79.92

LA CROIX ROUGE99 chemin clères76130 MONT SAINT AIGNANTél. 02.35.15.01.96

Groupement d’Etablissements de L’Eure (GREEA1

Antenne d’EVREUXLycée Modeste Leroy -

32 rue Brossolette -

27016 EVREUX CEDEXTéI. 02.32.38.81.70

Antenne de VERNON GISORS

Lycée Georges DumenilBP 909 route d’ivry27207 VERNONTé!. 02.32.64.34.00

Antenne dLERNAY - PONT AUDEMER

Lycée Clément Aderroute de Rouen27300 BERNAYTé!. 02.32.43.35.63

Pour le BEATEP

Xavier HANCOUARTDirection Régionale et Départementale de la Jeunesse et des Sports de Rouen

55 rue Amiral CécilleBP 135876179 ROUEN CEDEXTé!. 02.32.18.15.79

Jean-Yves LAMARREDirection Départementale de la Jeunesse et des Sports

Cité administrativeBoulevard Georges Chauvin27023 EVREUX CEDEXTé!. 02.32.24.86.04

Gilles DELAUNETél. 02.32.24.89.72

Informations complémentaires sur l’emploi

- L’association “compagnons du voyage” fondée par la SNCF et la RATP mobilise notamment

200 jeunes sous contrat aidé pour des jeunes handicapés dans les transports en commun.

• L’association “GIHP’ de Toulouse intervient régulièrement auprès de 35 jeunes handicapés

pour leurs loisirs en milieu ordinaire.

PREFECTURE DE L’EURE

Ministère de l’Emploi: et de la Solidarité

Diredon départemenle deDirecon départemenle du Travail, de rmpoi l’Agriculture et de la Forêt de rEuet de la Fonnation profstonnelle de l’Eure

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> Agent de sensibilisation en agriculture durable

Appellations repérées : Agent de promotion de l’agriculture durable; Promoteur d’actions collectivessur les produits du terroir; Technicien animateur de la filière biologique ; Conseiller de sensibilisation surl’usage des produits phytosanitaires.

Définition

Renforcer le dispositif d’animation et de communication avec les opérateurs de filière et esconsommateurs.

Evaluer, diagnostiquer et conseiller les projets.Coordination technique territoriale.

Activités associées

Promotion des produitsInformation sur la sécurité alimentaire

Compétences requises

Les compétences techniques et relationnelles doivent permettre:- d’assumer la liaison et l’information entre tous les acteurs, notamment pour la filière biologique- de recenser les besoins- de coordonner les actions- d’accompagner les acteurs des filières au niveau technique et méthodologiqued’évaluer les projetsde permettre l’émergence de nouvelles filières économiques

Niveau requis

Une bonne formation générale dans le secteur agricole complétée par une formationcomplémentaire plus spécialisée dans le secteùr concerné est nécessaire à la réussite de lacréation d’emploi.

Professionnalisation

FORMATiON NTVE4LX ORGANISMESciences et technologies de lgrononie et de l’enviionnerrnt IV CFACFPPA de l’EureValorisation et cormercialisation des produits cidricoles IV lycée agricole privé de TourvilleBitretien et valorisation du patrinoine rural m lycée agricole privé de Tourville

PREFECTURE DE L’EURE

Ministère de rEmploi -

et de la Solidarité ‘ Direcon departemenIe deÇ

“‘ rAgriculture et de la Forêt de rEure

Direcon départnenle du Travail, de ‘Emploiet de la Formation professionnelle de rEure -

> Ambassadeur du tri sélectif

Appellations repérées : Animateur de collectes sélectives ; Coordonnateur de projets

“environnement déchets”; Gestionnaire de bases de données sur les déchets.

Définition

Conception et mise en oeuvre d’actions de sensibilisation des consommateurs et des producteursà la réduction de la production de déchets.

Conception et mise en oeuvre d’actions d’information sur les filières de valorisation des déchets oudes produits manufacturés en fin de vie.

Activités associées

Education à l’environnement en milieu scolaireConception de supports d’information

Compétences requises

Des compétences à caractères technique, pédagogique et juridique sont nécessaires pour exercerles activités dans le domaine de la gestion des déchets.

Leur niveau est à adapter en fonction des interventions à mener: animation, conception de projets,conseils d’entreprises etc.

Niveau requis

Hormis les formations initiales existant dans ce domaine spécifique, la pluridisciplinarité dudomaine d’action permet un recrutement large complété par des adaptions d’insertion dansl’emploi grâce à des formations complémentaires.

Professionnalisation

FORMATION NÎVEAUX ORGANISME

Sciences et technologies de lagronomie et de l’environnement IV CFA-CFPPA de irEure

Gestion et protection de la nature option espaces naturels [Ii CFTA COqUeréaUflJnt

PREFECTURE DE L’EURE

Ministère de l’Emploiet de la SoUdante 7 Oirecton départemenle de la

1.J) JeunesseetdSporderEureDirecon departenenle du Travail, de I’En,ploi -

et de la Formation profsionneIle de rEure

> Agent de développement de projets territoriauxde jeunesse, de sports et de loisirs

Appellations repérées : animateur de développement intercommunal, agent polyvalent de pays,

animateur développeur interquartiers, agent territorial polyvalent, animateur-coordinateur cantonal, agent de

développement sportif, animateur de développement de politiques locales de jeunesse, animateur de réseau

régional/départemental in formation-jeunesse, chef de projet jeunesse, animateur de projet local, animateur

développeur de projet en milieu rural, animateur départemental de projets, coordonnateur de projets

territoriaux.

Définition

L’agent de développement de projets territoriaux de jeunesse, de sports et de loisirs:

- conçoit et met en oeuvre une stratégie de développement et de dynamisation d’un territoire;

- conduit des études prospectives et diagnostiques en vue de ce développement territorial, dans

les domaines de la jeunesse, de l’animation sportive, culturelle, touristique et de services de proximité;

- élabore et assure la réalisation des projets territoriaux (financement, gestion, administration)

- travaille en partenariat avec les élus locaux, le secteur associatif et les entreprises;

- exerce auprès d’eux un rôle de conseil et d’assistance;- coordonne et conseille les professionnels impliqués dans le projet (mise en place d’un système

de communication, d’information, accompagnement en formation, gestion des tensions et des conflits)

- conçoit et utilise des outils de communication et de promotion;- peut également dans certains cas, être chargé d’organiser des échanges avec et entre les

jeunes, les institutions, la communauté locale, dans une perspective de développement de la démocratie

locale et de la citoyenneté des jeunes.

Conditions générales d’exercice

L’activité s’exerce fréquemment sur un territoire spécifique, voire sur plusieurs territoires. Elle peut

concerner un secteur d’activités (par exemple : la mise en oeuvre d’une politique de développement du

sport), ou des secteurs d’activités divers (développement et promotion du tourisme sportif, de l’animation

locale tout public, de politique de jeunesse...) Les employeurs sont les collectivités territoriales, les

groupements de communes, les fédérations, les associations, les administrations, les établissements

publics...

Formation et expériences requises

L’emploi est situé au niveau Il. L’entrée dans l’emploi s’effectue au niveau BAC + 2 minimum, (DEFA

+ expérience dans l’animation socioculturelle etjou sportive, par exemple). Le niveau en cours d’emploi est

de type maîtrise, DE-DPAD, DESS...

Compétences spécifiques requises

Connaissance des spécificité des publics;Capacité à analyser les besoins locaux ainsi que la demande des individus, des groupes, desstructures;Capacité à effectuer un diagnostic et à traduire les orientations en objectifs opérationnels;Capacité à concevoir, planifier, à mettre en place un projet de développement, à en assurer larégulation, le management, la gestion;Capacité à mobiliser acteurs et partenaires autour d’un même projet;Capacité à animer et à coordonner une équipe d’animateurs.

Capacités spécifiques à l’emploi

Avoir une expérience d’animateur;Etre apte à la concertation et à la coordinationAvoir des qualités de négociateur;Gérer le temps avec rigueur;Etre organisé, rigoureux, méthodique;Etre créatif et imaginatif.

Organismes de formation

Pour les diplômes Jeunesse et Sports, s’adresser à:

Direction Départementale de la Jeunesse et des Sports de l’EureCité AdministrativeBoulevard Georges Chauvin27023 EVREUX CEDEX

DEFA:Béatrice ALLENO Té!. 02.32.24.86.06

Direction Régionale et Départementale de la Jeunesse et des Sports de Rouen55, rue Amiral CécilleB.P. 135876179 ROUEN CEDEX

DEFA:Jean-Pierre CHARBONNIERAS Té!. 02.32.18.15.82

DE-DPAD:Véronique RAYER Té!. 02.32.18.15.83

Pour le DESS Politiques locales et développement:

Université de RouenService de Formation Continue17, rue Lavoisier76821 MONT SAINT AIGNANTé!. : 02.35.14.60.76

ANNEXE 7

Les contrats locaux de sécuritéSource : Ministère de I’Intérieur-DGPN-Mission Emplois Jeunes

REPUBLIQUE FRANCAISE

Liberté Égalité Fraternité

MINISTERE DE L’INTERIEUR

DIRECTION GENERALE

W LA POLICE NATIONALE Paris. le 19 OCT. 1998:abnet

\IISsIflfl Emplois Jeunes

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I - Bilan Quantitatif

Au 9octobre 1998. 123 contrats locaux de sécurité sont signés et 423 sont en cours depréparation.

Dans les 47 CLS informatisés par la I)CSP. il prévu de créer 913 emplois dALMS.

En juillet 1998. une enquète menée auprès des 41 préfets de départements danslesquels des CLS avaient été signés avait fait apparaître que pour 83 CLS. 2 543 emploisd’ALMS étaient prévus et ciue 1 126 jeunes avaient été réellement recrutés.

A Paris. le Prétt de Police, en préfiguration d’un futur CLS. a signé 5 contratsd’objectifs avec la RATP. la SNCF. la Ville de Paris. I’OPAC et la Régie Immobilière de laVille de Paris.Deux sont en cours de signature avec le comité 1-laussrnann et l’immobilière 3F et un en projetavec la SAGI.Au total, les engagements pris par ces différents employeurs portent sur l’embauche de 1 000ALMS et plus de 405 emplois ont été réellement créés. La Préfecture de Police participe aurecrutement et à la formation de ces jeunes.

Dans le cadre des CLS thématiques qui se développent dans le domaine des transportspublics, la communauté urbaine de Lille a élaboré un CLS transports qui devrait être signéprochainement et prévoit près de 200 emplois dALMS, le conseil général de l’Essonne alancé l’étude d’un CLS transports à l’échelle du département et a déjà voté la création de 150emplois d’ALMS.La SNCF recrute peu à peu les 500 ALMS prévus dans le contrat-cadre signé avec le ministrede l’intérieur le 28 juillet dernier. VIA-GTI a proposé un accord-cadre, en cours denégociation, qui porterait sur la création de 500 emplois directs et 500 emplois partagés dansdes groupements d’employeurs.

Au total, 5 343 créations «emplois d’ALMS sont prévues, du moins de ce que l’onconnaît, car en réalité ces chiffres sont sous-évalués faute de disposer d’un outil de suivistatistique opérationnel.

Pour pallier ce manque. la Mission Emplois-Jeunes a élaboré un tableau de bord (cf.Fiches ci-jointes) qui est en cours d’expérimentation dans 4 départements et qui seragénéralisé d’ici la fin de l’année.

ADRESSE POSTALE PLACE BEAUVAU 75800 PARIS CEDEX 08- STANDARD 01 49.27.49.27 - 01.40.07.60.60

II - Bilan qualitatif

Comme sur le plan quantitatif. les éléments précis de connaissance des profils des

jeunes recrutés comme ALMS et des missions qui leur sont confiées manquent à l’heure

actuelle.

Les emplois recensés dans les CLS déjà signés sont le plus souvent

- correspondants de nuit dans les ensembles de logements sociaux,- agents de sécurisation des transports cii commun.

- agents de surveillance des espaces publics et des abords des établissements scolaires.

Pour le moment, les missions «animation à visée préventive Sont peu développées.

Afin de mieux connaître la réalité des activités confiées aux ALMS. la DGPN a

demandé une étude qualitative au Forum Français pour la sécurité urbaine qui a débuté sous le

pilotage de la Mission Emplois-Jeunes, et devrait être terminée en janvier 1999.

Par ailleurs, la Mission Emplois-Jeunes va accompagner M. Bertrand SCHWARTZ

qui, dans le cadre de « Moderniser sans exclure > va mener une réflexion sur ces emplois à

partir du vécu des jeunes dans 5 sites-pilotes.

Enfin, à partir du travail de la structure nationale de liaison pour les ALMS créée à

l’initiative de la Mission Emplois-Jeunes. un document « Recruter et former des ALMS » a

été édité.

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ANNEXE 8

Emplois jeunes dans le secteur sanitaire et social

(Source Ministère de l’emploi et de la solidarité-Directiondes hôpitaux-Direction de l’action sociale exploitation duquestionnaire de l’enquête effectuée auprès des DDASS dans

69 départements sur la mise en place du dispositif au 30 juin

1998)

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ANNEXE 9

Le rôle de la mission nationale d’appui

(Source : Ministère de l’emploi et de la solidaritéMission nationale d’appui)

La Mission nationale d’appui « Nouveaux services, Emploisjeunes »

En amont du vote de la loi pour amorcer une mobilisation sur le terrain accompagnant

le débat parlementaire, une Mission nationale d’appui a été mise en place le 1er septembre

auprès du Cabinet pour:

- mobiliser les réseaux associatifs et les grands employeurs publics et faciliter leur

engagement dans le programme,

- préparer l’entrée des services déconcentrés dans l’action,r

- sensibiliser les collectivités locales et favoriser leur implication pour l’emploi des jeunes.

L’action de la Mission nationale d’appui en 1998 a permis de

- préparer la mobilisation des collectivités et la signature des premiers contrats d’objectifs,

- négocier les accords-cadre nationaux avec les grandes associations, organismes et réseaux,

- mettre en place des outils d’animation, d’échanges et de pilotage du programme : mise en

place de comités de pilotage des accords-cadre, réalisation de bilans trimestriels du

programme par le traitement d’un questionnaire aux préfets et aux réseaux d’employeurs,

constitution d’une première banque de données sur les expériences innovantes consultable

sur le site Internet du Ministère, document d’information sur le programme, synthèse des

rapports des personnalités qualifiées,

- fournir un appui permanent à la mise en oeuvre du programme : appui à l’ingénierie (charte

pour l’intervention des organismes de conseils, journée nationale des organismes de

conseils), appui à la démarche de professionnalisation, à l’implication des acteurs locaux

(vade-mecum du pilote local, brochure « grand public» de témoignages et de bilan un an

après la mise en oeuvre du programme), interventions à la demande de préfectures,

collectivités et associations...

En lien avec les différents Ministères, organisation de la journée nationale des pilotes locaux à

la cité des Sciences de Paris-La Villette le 8 octobre 1998.

Ii OCUMENTS D’ÉTUDES

\O 1 La négociation salariale de branche entre 1985 et 1993, par Olivier Barrat (DARES), Septembre 1994.

N° 2 Créations et suppressions d’emplois en France. Une étude sur la période 1984-1992, par S. Lagarde

(INSEE), E. Maurin (DARES), C. Torelli (INSEE), Octobre 1994.

N° 3 L’impact du coût sur la substitution capital-travail par Ferhat Mihoubi (DARES), Novembre 1994.

\O 4 Éducation, expérience et salaire. Tendances et évolutions de long terme, par [). (Jeux (INSEE) et Eric

Maurin (DARES), Novembre 1994.

N° 5 Origine sociale et destinée scolaire. L ‘inégalité des chances devant l’enseignement à travers les

enquêtes FQP 1970, 1977, 1985 et 1993, par D. Goux (INSEE) et Fric Maurin (DARES), Décembre 1994.

N° 6 Perception et vécu des professions en relation avec la clientèle par Sabine Guvot et Valérie Pezet (Institut

pour l’amélioration des conditions de travail), Décembre 199-i.

N° 7 Collectifs, conflits et coopération dans l’entreprise, par Thornas Coutrot (DARES), Février 1995.

N° 8 Comparaison entre les établissements des PME des grandes entreprises à partir de l’enquête

RÉPONSE, par Anna Malan (DARES) et Patrick ZOUARY (ISMA), Septembre 1996.

N° 9 Le passage à une assiette valeur ajoutée pour les cotisations sociales: une approche sur données

d’entreprises, par Gilbert Cette et Élisaheth Krernp (Banque de France), Novembre 1996.

N° 10 Les rythmes de travai’ par Miche! Cézard et Lydie Vink (DARES), Décembre 1996.

N° 11 Le programme d’entretien auprès des 900 000 chômeurs de longue durée - Bilan d’évaluation, par

Marie Ruault et René-Paul Arlandis (DARES). Mars 1997.

N 12 créations et suppressions d’emplois etflux de main-d’oeuvre dans les établissements de 50 salariés

et plus, par Marianne Chambain et Ferhat Mihoubi (DARES), Avril 1997.

X° 13 Quel est l’impact du commerce extérieur sur la productivité et l’emploi? Une analyse comparée des

cas de la France, de l’Allemagne et des États-Unis, par Olivier Certes et Sébastien Jean (CEPTI), Mai 1997.

N° 14 Bila ri statistique de la formation professionnelle en 1995-1996 - DARES, Mai 1997.

N° 15 Les bas salaires en France 1983-1997, par Pierre Concialdi (IRES) et Sophie Ponthieux (DARES). octobre

1997.

N° 16 Les jeunes en difficulté à travers le réseau des missions locales et des PAIO entre 1994 et 1996 -

Résultats du panel TERSUD de 1997, DARES et DlIJ, janvier 1998.

N° 17 L ‘impact macro-économique d ‘une politique de RiT: l’approche par les modèles macro-économiques,

DARES (Mission analyse économique), SEMEF-BDF, OFCE, Janvier 1998.

N° 18 L ‘opinion des Français face au chômage dans les années 80-90, par Jacques Capdevieile et Ariette

Faugeres (CEVIPOF), janvier 1998.

N° 19 Intéressement et salaires : Complémentarité ou substitution ? par Syivie Mabile. DARES, mars 1998.

N° 20 L ‘impact économique de l’immigration sur les pays et régions d’accueil: modèles et méthodes

d’analyse, par Huhert Jayet, Lniversité des sciences et technologies de Lille I. avril 1998.

N° 21 Analyse structurelle des processus de création et de suppression d’emplois, par Frédéric Karamé et

Ferhat Mihouhi, DARES, juin 1998.

N 22 Quelles place pour les femmes dans les disposiqfs de ta politique de l’emploi entre 1992 et 1996?,

par Franck Piot. DARES, août 1998.

\0 23 Deux années d’application du dispositifd’incitation à la réduction collective du temps de travail, par

Lienel Doisneau, DARES, septembre 1998.

\° 21 Le programme « Nouveaux services-Emplois jeunes », d’octobre 1997 à octobre 1998, par Françoise

Boti g ird Maric ( hiistinc C omht’ Dtdi.r (,e..k)t ( irolc Kiv,oun DARES no’emhre 1998