UNIVERSITE LUMIERE LYON 2

- DUFA -

Diplôme Universitaire pour la formation

d’adultes

2004/2005

D’une motivation personnelle……..à une

problématique professionnelle

Etudiante : Responsable :

Bernadette Marchetti Mme Fioretta Nivon

S o m m a i r e

1 - D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE… A UNE PROBLEMATIQUE

PROFESSIONNELLE............................................................................................1

1.1 D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE…..............................................................1

1.2 A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE................................................1

2 - A L’ERE DE L’INFORMATION ET DE LA CONNAISSANCE..............................2

3 - LES CONSTATS...................................................................................................2

3.1 UN IMPERATIF DE FORMATION..........................................................................2

3.2 OBLIGATION D’UNE GESTION EFFICACE.........................................................3

3.3 UN IMPERATIF DE RE-ENGINEERING................................................................3

4 - ETAT DES LIEUX : QUELQUES TENDANCES...................................................4

5 - DES CHANGEMENTS DE FOND INDUITS PAR L’E-LEARNING ?....................5

6 - DES COMPETENCES INDIVIDUELLES AUX BASES DE SAVOIRS DE

L’ENTREPRISE : LE KNOWLEDGE MANAGEMENT.........................................6

6.1 DEFINITION............................................................................................................6

6.2 L’IMBRICATION DU KNOWLEDGE MANAGEMENT ET DU E-LEARNING........6

7 - DU PROJET PROFESSIONNEL AU PROJET PERSONNEL : UNE FRONTIERE

MOINS ETANCHE................................................................................................7

8 - UN REENGINEERING DE LA FORMATION........................................................8

8.1 QU’EST-CE QUE CELA EVOQUE ?.....................................................................8

8.2 L’IMPACT SUR LES “ENTREPRISES APPRENANTES”....................................8

8.3 UN RESPONSABLE DE LA FORMATION AUX MISSIONS ETENDUES............8

8.4 LE FORMATEUR TRADITIONNEL VA-T’IL DISPARAITRE ?................................9

CONCLUSION 11

L i s t e d e s s i g l e s u t i l i s é s

TIC Technologies de l’information et de la Communication

CJD Comité des jeunes dirigeants

KM Knowledge Management

Avant-propos

1 - D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE… A UNE PROBLEMATIQUE

PROFESSIONNELLE

1.1 D’UNE MOTIVATION PERSONNELLE…

Déjà 9h et je suis encore dans le train…L’école des enfants n’ouvrant qu’à 8h 30, il m’est

impossible d’être à l’heure pour le cours qui débute à 9h à Lyon …

Comment concilier impératifs familiaux, impondérables professionnels et obligations

estudiantines ?

Je suis alors attirée par l’accroche d’une professeur de TIC (Technologie de l’Information et

de la Communication) de la faculté qui parle “d’actualiser ses compétences par la formation

en ligne”.

Cette personne stipule que le “e-learning”, formation à distance s’appuyant sur l’utilisation

des NTC (Nouvelles Technologies de la Communication) permet de se former à distance de

façon individualisée, en réduisant la durée et le coût de la formation.

Avec un statut de salariée/étudiante/chargée de famille, comment ne pas être interpellée par

les promesses d’une formation sur mesure permettant de s’affranchir de toutes contraintes

de temps, d’espace et de distance ?

1.2 A UNE PROBLEMATIQUE PROFESSIONNELLE…

J’imagine alors le potentiel que ce nouveau mode de formation est susceptible de

représenter pour mon entreprise en tant qu’organisme de formation : une brève conversation

avec la chargée de mission du Centre de formation de mon organisme confirme l’intérêt que

l’entreprise porte à cette nouvelle forme d’enseignement. Elle me propose plus tard de

participer à un projet européen relatif au e-learning avec d’autres partenaires entreprises,

universités etc.…

Nous commençons à concevoir des modules de e-formation et de les vendre. Nous savons

déjà que le plus souvent, la mise en œuvre de certains logiciels au sein de l’entreprise

cliente, implique une ré ingénierie totale de ses processus de gestion.

De plus, la richesse fonctionnelle de l’outil exige une formation poussée des équipes projets,

des utilisateurs finaux.

- 1 -

Depuis un certain temps, les questionnements du marché sur l’offre e-learning en général,

se font de plus en plus pressant. A l’image de nos clients, il est primordial de s’intéresser

donc de près à ce nouveau mode de formation. L’e-formation est présente comme un

formidable outil de fidélisation de notre clientèle, laissant entrevoir d’importantes

perspectives financières.

2 - A L’ERE DE L’INFORMATION ET DE LA CONNAISSANCE

Après être passée d’une économie de production à une économie de service, nous avons

abordé à présent l’économie du savoir. L’enjeu compétitif du savoir pousse les organisations

à accroître la création de valeur liée à l’exploitation des connaissances et des informations.

Et, une gestion compétitive du savoir implique le recours aux NTIC (Nouvelles Technologies

de l’Information et de la Communication). “Les cursus traditionnels de formation à

retardement du personnel en poste sont d’ores et déjà promis à une disparition progressive

mais certaine…” tout comme les systèmes de gestion ne sauraient plus se passer, dès

qu’une entreprise a atteint une taille critique, du support informatique, la formation de demain

qui devra impérativement être couplée avec le système de gestion des connaissances d’une

entreprise, ne saura se passer des NTIC.

Les NTIC permettraient ainsi de mener une politique de formation dynamique et interactive

dans laquelle Knowlegde Management, développement des compétences, fidélisation des

potentiels trouveraient leur pleine expression.

3 - LES CONSTATS

3.1 UN IMPERATIF DE FORMATION

La formation initiale des salariés ne suffit plus à affirmer la compétitivité des entreprises :

d’où un impératif de formation professionnelle efficace et rentable.

Nombres d’évolutions bousculent et remodèlent le paysage industriel : mondialisation de

l’économie, dérèglement des systèmes de production et des systèmes concurrentiels,

exigence de compétitivité grandissante assortie d’une obligation d’amélioration de la

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productivité, développement et utilisation intensive des NTIC… Tous ces bouleversements

ont des conséquences sur les organisations du travail, l’évolution des emplois et des

compétences.

3.2 OBLIGATION D’UNE GESTION EFFICACE

Le capital “compétences” devient de plus en plus stratégique pour les entreprises :

d’où l’obligation d’une gestion efficace de ce capital.

Depuis quelques années, les économies occidentales se réveillent sous la poussée des

Nouvelles Technologies (NT) et de la mondialisation. Afin de rester compétitives, les

entreprises doivent veiller à assurer une réactualisation, voire un développement continuel

des compétences de leur personnel.

De plus, l’environnement économique actuel, tourmenté par les dérégulations, la

concurrence, les consolidations et la pénurie de main d’œuvre poussent les entreprises à

développer leurs talents de l’intérieur…

3.3 UN IMPERATIF DE RE-ENGINEERING

La formation traditionnelle ne suffit plus à répondre aux exigences de flexibilité, rapidité,

précision et massification de la formation :

d’où un impératif de re-engineering de la formation

Tous les experts et conjoncturistes s’accordent pour dire que le marché de la formation et du

développement des compétences sera l’un des plus porteurs des années à venir. Toutefois,

la formation traditionnelle, réunissant apprenants et formateurs en une seule unité de temps,

de lieu et d’espace, ne répond plus ni à l’ampleur de la demande, ni à l’individualisation

croissante des besoins en matière d’apprentissage et de savoir.

Des impératifs de la vie moderne poussent les apprenants à vouloir maîtriser leur parcours

de formation. Ils aspirent de plus en plus à un enseignement très pointu, exactement adapté

à leurs besoins et à leur disponibilité. Le marché de la formation doit ainsi s’affranchir d’une

logique d’offre pour entrer maintenant dans une logique de demande.

Grâce au potentiel d’Internet, une nouvelle relation à la technologie s’installe. Il n’existe

quasiment plus de résistance à l’évolution des NTIC : elles font maintenant partie du

quotidien de la plupart des salariés et d’un nombre croissant de citoyens…

- 3 -

Une lourde tâche attend ceux qui se tournent résolument vers le e-learning : ils devront

envisager un re-engineering massif de leur système de formation traditionnel.

C’est dans cet esprit “marketing stratégique” de souci constant des préoccupations et

attentes du client que ma mission demandée est de réfléchir à l’interrogation du e-learning

au sein de notre dispositif actuel de formation.

Il me faut donc identifier les typologies d’entreprises particulièrement réceptives à ce

nouveau mode de formation : identifier les contenus se prêtant le mieux à une mise en ligne,

étudier les nouvelles fonctions du e-tuteur pour finalement formuler des recommandations

relatives à la mise en œuvre d’un dispositif de e-formation. Au-delà, ma réflexion s’étend

aussi et en amont à la conduite du changement dans l’entreprise.

4 - ETAT DES LIEUX : QUELQUES TENDANCES

Les jeunes dirigeants mettent l’accent sur la formation. L’année 2004 a été un bon cru pour

les entreprises des jeunes dirigeants. Du moins, si l’on en croit le baromètre trimestriel du

CJD (Comité des Jeunes Dirigeants/ France info/la tribune. La meilleure preuve, pour la

deuxième année consécutive, les membres du CJD ont, en grande majorité, vu leur chiffre

d’affaires croître de manière significative : 79 % entre 2003 et 2004 contre déjà 76 % en

2003 par rapport à 2002.

La formation reste au cœur d’enjeux privilégiés des jeunes dirigeants. Si le pourcentage de

la masse salariale reste stable par rapport à 2003, 47.8 % envisage d’augmenter leur budget

formation en 2005. Certaines entreprises qui ne sont pas obligés de consacrer de l’argent à

la formation, n’hésitent pas à investir. Cette enquête met en évidence que, durant l’année

2004, 4 entreprises sur 10 ont formé au moins la moitié de leurs effectifs. Les dirigeants eux,

se sont formés à 80 %. Dans les deux cas, salariés et dirigeants, c’est la formation technique

qui est privilégiée pour une bonne partie. Un quart est formé au management (conduite de

changement, animation de réunion…) et un cinquième trouve dans le “développement

personnel” les outils d’écoute active et les techniques de communication qu’ils jugent

nécessaire.

Le haut débit et les nouveaux ordinateurs relancent l’e-formation qui ne tente plus de

détrôner les formules classiques mais joue la complémentarité.

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Après l’engouement de la fin des années 90 et les désillusions qui ont suivi, les entreprises

redécouvrent aujourd’hui l’e-learning. “Elles ont compris qu’il n’allait pas se substituer à la

formation traditionnelle mais en était un élément complémentaire, souligne Pascal Debordes,

directeur à la Cegos. Leur demande s’oriente d’ailleurs de plus en plus vers un transfert de

savoir-faire pour développer elles-mêmes leurs outils. ”

Les leçons du passé ont été tirées : rien ne sert d’investir des millions dans une plate-forme

technologique pour laisser des salariés peu ou mal préparés, seuls face à leurs ordinateurs.

L’e-learning n’en permet pas moins d’optimiser le temps de formation et donc de réduire les

coûts, surtout quand la population visée est éparpillée, comme 2 000 visiteurs médicaux du

laboratoire Aventis ou 3 000 salariés des agences de Vediorbis formés à un nouveau logiciel

CRM. Il permet aussi des avancées pédagogiques notables : dans le secteur du bâtiment,

difficile de recréer en salle les conditions de pause de tuile ou de fabrication de ciment, alors

que la vidéo offre une solution souple et efficace. Les formations « mixtes » sont d’ailleurs

plébiscitées aujourd’hui. « Le “présentiel” permet d’expliquer le pourquoi, la formation à

distance prend le relais sur le comment » explique ainsi Jean-Pierre Praud, l’un des

responsables formation du laboratoire Aventis. Un CD-Rom peut sensibiliser les personnels

concernés avant un séminaire présentiel, l’accès à des exercices d’entraînement ou de

simulation interactifs offrant après coup la possibilité de vérifier les connaissances et de

garantir, au rythme de chacun, une assimilation sur la durée. Cette Combinaison a fait ses

preuves aussi bien dans le groupe des Banques populaires que dans la PME Chantelle. « Le

haut débit et la nouvelle génération d’ordinateurs ouvrent la voie au déploiement de l’e-

formation, estime Michel Saloff-Costes, de MSC Associés. Images, sons, films, interactivité

réelle ou différée avec un professeur à distance, l’offre devient plus riche et plus gratifiante

pour l’utilisateur. »1 Valérie Lion

5 - DES CHANGEMENTS DE FOND INDUITS PAR L’E-LEARNING ?

L’explosion d’Internet transforme de façon profonde et durable nos modes de communication

et d’échanges. Tout le monde s’accorde pour dire que la nouvelle économie est devenue

une réalité qui bouleverse aussi bien les échanges inter-entreprises que les systèmes

d’information internes aux entreprises.

La formation n’échappe pas à la frénésie engendrée par ces bouleversements et

l’introduction des Nouvelles Technologies dans la formation professionnelle fait couler

beaucoup d’encre depuis plusieurs mois.

1 Lion Valérie, Revue Management.  

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6 - DES COMPETENCES INDIVIDUELLES AUX BASES DE SAVOIRS

DE L’ENTREPRISE : LE KNOWLEDGE MANAGEMENT

6.1 DEFINITION

Je reprends tout d’abord la définition du KM (Knowledge Management) donnée par “les

cahiers du numérique” : « Mise en place d’un système de gestion des flux cognitifs qui

permet aux équipes et à l’organisation elle-même de générer, d’exploiter et de renouveler le

flux des connaissances de cette dernière. Le KM est vital car il est un capital connaissances

sans cesse enrichi. »2

6.2 L’IMBRICATION DU KNOWLEDGE MANAGEMENT ET DU E-LEARNING

Le savoir devient le facteur de développement principal d’une entreprise : la capacité à

manager ce savoir, le gérer, le transmettre, le capitaliser est l’une de ses plus précieuses

ressources. Le contenu diffusé dans le cadre des formations e-learning appartient au capital

connaissances de l’entreprise et doit être interfacé avec le système d’information des

entreprises.

On peut s’interroger aussi sur les imbrications du e-learning et du Knowledge Management.

Sandra Bellier dit : « Où sont les frontières entre formation et aide en ligne ? L’information

qui arrive au bon moment et qui me permet de résoudre un problème dans de bonnes

conditions n’est-elle pas typique de la formation ?… Si le e-learning n’est pas complètement

pensé avec le KM, il risque fort d’être une verrue greffée sans incidence réelle sur les

compétences de l’organisation. »3

7 - DU PROJET PROFESSIONNEL AU PROJET PERSONNEL : UNE

FRONTIERE MOINS ETANCHE

Les frontières entre formation professionnelle et formation personnelle semblent de moins en

moins étanches. Les comportements des entreprises et des salariés français sont

2 SANIER HENRI – « l’université virtuelle » - les cahiers du numérique, Hermès sciences éducations,

Volume 1 n°2, 20003 BELLIER Sandra – « Le e-learning », Collection Entreprises et Carrières, Editions Liaisons, 2001

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profondément modelés par le système de financement de la formation professionnelle

continue, la loi de 1971 puis la plus récente de mai 2004.

Pour les entreprises, « la formation professionnelle continue repose bien plus sur une

obligation de payer que sur une obligation de former. »

Pour le salarié, la formation est un dû, un acquis initial, un droit. Il envisage rarement

l’éventualité d’investir personnellement dans la formation.

Le e-learning vient percuter ces logiques. En effet, la formation et l’autoformation amènent

l’apprenant à faire éclater la frontière entre formation professionnelle et personnelle. Sandra

Bellier explique : « Si le e-learning est adopté, on constate un basculement d’une motivation

externe (consigne donnée par l’entreprise) à une motivation interne (je le fais parce-que je le

veux). » Le stagiaire va alors se former chez lui, le week-end. Il se forme dans des lieux non

dédiés à la formation professionnelle : il prend sur son temps personnel, le week-end ou le

soir. Cet investissement signifie une implication qui dépasse la sphère proprement

professionnelle. On assiste alors à l’une des représentations les plus visibles du changement

conceptuel engendré par le e-learning : « Ce que très peu de managers ou responsables

formation auraient pu imposer va devenir une réalité…parce-que les individus auront le

sentiment qu’ils étaient et sont libres d’agir à leur guise. » note Madame Bellier.

Le salarié est de plus en plus familiarisé avec l’outil informatique et Internet en particulier, il

va avoir accès à des possibilités de formation/évolution, sans commune mesure avec le

passé.

Toutefois, les connaissances/compétences des salariés risquent d’échapper à l’entreprise si

elle ne met pas en place une réelle politique de gestion du savoir.

En fait, l’entreprise va devoir composer, en matière de formation, entre ses propres intérêts

et ceux de l’individu. Compte-tenu de l’enjeu stratégique croissant que devient le maintien et

le développement des compétences, elle va se voir obliger de coupler le projet d’entreprise

avec le projet personnel.

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8 - UN REENGINEERING DE LA FORMATION

8.1 QU’EST-CE QUE CELA EVOQUE ?

Messieurs Lietard et Besnard4 s’appuient sur la définition donnée par Michael Hammer et

James Champy, fondateurs de ce qu’il est convenu d’appeler “le ré engineering” : « Le ré

engineering ou reconfiguration majeure est une démarche visant à repenser les modes

d’organisation d’une structure. Elle signifie se débarrasser des systèmes anciens pour tout

recommencer à zéro. »5

La pensée de rupture se trouve donc au cœur de cette démarche. Pour les auteurs, « le vrai

pouvoir des technologies n’est pas d’améliorer les anciens processus mais de permettre aux

organisations de briser les anciennes règles et de créer de nouvelles façons de travailler :

c’est à dire de se reconfigurer. »

8.2 L’IMPACT SUR LES “ENTREPRISES APPRENANTES”

L’e-learning permet d’inscrire le processus d’acquisition de compétences dans une

démarche de Knowledge Management : le rôle du département des ressources humaines

s’en trouve revalorisé.

Pour autant, cette revalorisation ne va pas sans quelques difficultés et l’e-formation

bouleverse les activités traditionnelles de la formation. La gestion des hommes, la logistique,

le suivi et l’évaluation, la gestion du budget se fondent sur de nouveaux paradigmes…

Ainsi, chaque acteur de la formation devrait-il faire face à une approche plus complexe de

l’e-formation.

8.3 UN RESPONSABLE DE LA FORMATION AUX MISSIONS ETENDUES

Dans un ouvrage, Philippe Gil dénombre trois axes novateurs sur lesquels les responsables

de formation devront se positionner afin de gérer le programme e-formation :

- Améliorer son niveau de dialogue avec l’informatique :

4 Besnard P., Lietard M., « La télé formation », PUF, Que sais-je, 19935 Hammer Michael, Champy James, « Le reengineering », Paris, Dunod, 1993

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Très logiquement, l’e-learning implique le décloisonnement des fonctions informatiques et

formation. « De la qualité du niveau de dialogue entre l’informatique et la formation dépend

une bonne partie de la réussite du projet d’intranet de formation. »6 rappelle Mr Gil.

Ainsi, les responsables formation, mais aussi l’ensemble des acteurs concernés par l’e-

formation se devront de plonger dans la culture informatique et d’en maîtriser les principes

de base, afin d’entretenir un dialogue constructif auprès des serveurs informatiques.

- Renforcer sa capacité à manager des équipes pluridisciplinaires :

La production du dispositif pédagogique devenant le fruit d’une réalisation en équipe-projet,

le responsable de l’e-formation devra gérer aussi bien les équipes de développement en

cours, les webmasters, les e-tuteurs et parfois même les éditeurs de contenus.

- Devenir le moteur du management des connaissances :

Le responsable de formation peut profiter de l’opportunité pour placer sa fonction et ses

responsabilités au cœur des enjeux de l’entreprise. Nous l’avons vu, les implications du KM

avec le système de e-formation sont fortes.

8.4 LE FORMATEUR TRADITIONNEL VA-T’IL DISPARAITRE ?

Tous les experts s’accordent pour dire que l’e-learning ne fait pas disparaître le formateur

traditionnel des processus d’apprentissage. Au contraire, il lui laisse une large place. Mais

l’évolution engendrée par l’usage des NTIC en formation lui demande une adaptation à de

nouvelles technologies et de nouveaux types de comportements de la part des apprenants.

Sandra Bellier traduit très bien cet impératif : « Le métier de consultant formateur n’est pas

en danger mais des efforts sont demandés ; ils doivent choisir les réponses parmi des

systèmes plus complets, variés, plus entremêlés ; s’ils restent adeptes de la formation

fondée sur un relationnel important avec les apprenants, ils devront néanmoins comprendre

parfaitement les apports du e-learning dans les stratégies de compétences et retravailler la

valeur réelle de leur action dans les dispositifs mixtes. »7

Les formateurs, par l’utilisation des technologies en formation sont donc les vecteurs de la

démultiplication des pratiques e-learning.

Mais ces techniques innovantes sont très déstabilisantes puisqu’elles obligent à une remise

en cause poussée de l’acteur de formation.

6 Gil Philippe « e-formation-NTIC et reengeneering de la formation professionnelle », Dunod, Paris

20007 Bellier Sandra « le e-learning » Colection Entreprises et Carrières, Editions Liasons, 2001

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L’instrumentation grandissante des systèmes met souvent en lumière leur “illettrisme

technologique” : « aucune veille, peu de pratique et d’intégration des nouveaux outils, peu de

conscience de l’évolution des métiers, peu de contact avec l’environnement. »8

Néanmoins, on peut déplorer le peu d’investissement formation à destination des formateurs

et globalement une absence de gestion des ressources humaines au sein des organisations.

Et, il est vrai que la médiatisation de la formation est vécue très différemment par les

formateurs :

- Pour les uns, il s’agit d’une évolution allant dans le sens d’une valorisation de

leur rôle en raison de la nouveauté des matériels et de la complexification de

l’acte de formation

- Pour les autres, l’e-learning n’est rien d’autre qu’un appauvrissement des

relations pédagogiques.

CONCLUSION

8 Bellier Sandra, « le e-learning », Collection Entreprises et Carrières, Editions Liaisons, 2001

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Etant donné le besoin constant de renouvellement des connaissances, la formation est de

plus en plus essentielle au maintien de la compétitivité des entreprises. Le e-learning est

particulièrement apprécié lorsqu’il est question de réduire les coûts, de rendre la formation

plus flexible et d’accroître sa disponibilité sur le poste de travail.

L’apprentissage en ligne peut également être un atout non négligeable pour les PME qui

n’ont pas les moyens d’investir dans la formation. Dans bien des cas, il reste à leur donner

les moyens d’adapter les outils et les programmes existants à leurs propres besoins. En

outre, l’apprentissage en ligne, du fait de sa configuration “juste à temps, juste ce qu’il faut,

juste pour moi”, favorise le développement de l’autoformation en milieu de travail et la prise

en charge par le salarié du maintien de ses compétences. Il contribue ainsi à l’acceptation

d’un comportement d’apprentissage tout au long de la vie. Or un tel objectif ne peut être

atteint sans la contribution des entreprises au développement et au financement de la

production des ressources pédagogiques nécessaires, éventuellement grâce à la

constitution de partenariat entre le secteur privé et le secteur public.

- 11 -

MARCHETTI BERNADETTE MAI 2005

DUFA

2003/2005

Résumé :

Mots clés :