Dossier Formations & Coaching

Supplément gratuit à La Libre Belgique réalisé par la Régie Générale de Publicité - Janvier 2011

DossierFormations et Coaching

Les connaissances évo-luent rapidement, les techniques et les tech-

nologies se développent à un rythme toujours plus soutenu et les carrières ne sont plus linéaires.

Aujourd’hui, la plupart des travailleurs qu’ils soient sala-riés, ouvriers ou indépendants exerceront plusieurs métiers au cours de leur vie. C’est pourquoi formation et capacité d’adaptation sont désormais des éléments indispensables à tout parcours professionnel.

Les formations peuvent être proposées soit par l’em-ployeur en vue d’un dévelop-pement des compétences de son personnel soit souhaitées à titre personnel. Il existe dif-férents types de formations adaptés à chaque situation. Il peut s’agir de l’apprentissage d’une langue étrangère à des fins privées (passion pour une

culture ou un pays, tourisme) ou professionnelles, d’une re-mise à jour des connaissan-ces de programmes informa-tiques, de l’apprentissage de nouvelles techniques spécifi-ques liées à une profession ou d’une formation en communi-cation ou en management.

Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à des chan-gements multiples qu’elles doivent anticiper si elles veu-lent rester compétitives et poursuivre leur développe-ment. Afin de garder leur ca-pital humain, les sociétés ont donc tout intérêt à investir da-vantage dans la formation de leur personnel.

Selon Nadine Delire, Training & Coaching Activities Mana-ger chez Adaequatio Services, la formation joue un rôle tant pour la personne que pour l’entreprise.

« Le développement de nou-

velles compétences contribue

à la valorisation et à la re-

connaissance de la personne.

C’est un élément essentiel

pour la motivation, l’évolu-

tion personnelle et le déve-

loppement de carrière. La

formation permet également

une prise de recul par rapport

à la vie professionnelle. Ceci

contribue à une meilleure vi-

sion de la façon dont on tra-

vaille et des actions à prendre

pour implémenter un change-

ment durable ».

« Par ailleurs, du côté de l’em-

ployeur, la formation amélio-

re la productivité et accroît

l’esprit d’équipe. C’est une

forme d’employer branding

ainsi qu’une alternative de

rémunération et de rétention

du personnel ».

SUPPLÉMENT GRATUIT DE LA LIBRE BELGIqUE RÉALISÉ PAR LA RGP JANvIER 2011

EDITEURS RESPONSABLES: Emmanuel Denis Henry visart

ÉqUIPE COMMERCIALE: Béatrice Schoefs et Corine Loockx

MISE EN PAGE: Azur Graphic sprl

PHOTOS: © photos.com

IMPRIMERIE: Sodimco

RGP SA: Rue des Francs,79 à 1040 Bruxelles

INTERNET: www.rgp.be

Stage intensif de néerlandais, remise à niveau des connaissances sur les fonctions avancées d’un logiciel, apprentissage de techniques de vente et de marketing… Les formations prennent, de nos jours, de plus en plus d’ampleur et constituent un premier pas vers de nouvelles responsabilités, de nouveaux projets ou contribuent à simplifier le travail au quotidien, à rendre plus efficace ou simple-ment plus sûr de soi.

les atouts d’une carrière

Formations:

Dossier RGP - Formations & Coaching

« Si tu veux une année de prospérité, cultive du riz» .

« Si tu veux dix années de prospérité, cultive des arbres» .

« Si tu veux cent ans de prospé-rité, éduque des hommes».

Proverbe chinois, Guanzi (environ 645 avant J.C.)

Ce proverbe chinois illustre la volonté de stimuler l'apprentissage tout au long de la vie afin de permet-tre aux personnes de rester en phase avec la société actuelle. Que ce soit pour le travail ou le développe-ment personnel, continuer d'apprendre et de se recy-cler est d'une importance primordiale de nos jours.

Source : L’apprentissage tout au long de la vie en Belgique www.belgium.be.

Dossier RGP - Formations & Coaching 3

Donnez du sens à votre politique de formation et de coachingPartenaire privilégié dans le domaine des Ressources Humaines, Adaequatio Services ne cesse de se développer et compte aujourd’hui 15 collaborateurs multilingues exerçant tant en Belgique qu’à l’étranger. Adaequatio Services développe des solutions en matière de recrutement et sélection de personnel, Assessment & Development Centers, Outsourcing HR, Formation / Coaching et Outplacement. Entretien avec une équipe expérimentée et dynamique.

Audrey Remacle, comment vous est venue l’idée de lancer Adaequatio Services ?

AR : Après avoir travaillé plu-sieurs années dans le domaine des ressources humaines, no-tamment en tant que consul-tante spécialisée en recrute-ment et responsable RH d’une PME, j’ai souhaité donner plus de sens à ma carrière et mettre à disposition de mes clients mon expérience et le réseau que j’avais pu développer.

En créant Adaequatio Services, je souhaitais aider tous types d’entreprises et en particulier les PME dans leur gestion des ressources humaines. Nous

partons de leurs besoins à court, moyen et long terme en tenant compte de leur réalité.

A titre d’exemple, nous avons créé le ‘HR Helpdesk’ qui aide les PME de petite taille en ter-mes d’effectifs dans leurs pro-blématiques HR. Grâce à un package d’heures de services, un spécialiste RH conseille les PME dans leur gestion quoti-dienne du personnel, ceci à coût maîtrisé.

Quels sont vos objectifs majeurs ?

AR : Nous tenons à développer des liens privilégiés et dura-bles avec nos clients et à leur

offrir des modules de services répondant à leurs attentes ‘vi-sibles’ ou ‘latentes’. Nous som-mes avant tout leur conseiller et nous les aidons à optimiser leur gestion des ressources hu-maines. Nos relations sont ba-sées sur la confiance et nous privilégions le côté qualitatif et opérationnel tout en respec-tant des valeurs humanistes.

Nadine Delire, quelles sont les bases d’une formation réussie ?

ND : Tout d’abord, le besoin en formation doit être bien défi-ni par le manager ou le DRH de l’entreprise, en se basant sur un bilan de compétences

ou sur l’analyse des besoins concrets du terrain. Il est né-cessaire de définir les priori-tés et objectifs de la personne, ceci en lien avec la stratégie d’entreprise.

Ensuite, il est important de dé-velopper un « marketing inter-ne », d’expliquer le pourquoi de la formation pour impli-quer les participants. Leur mo-tivation en amont est un fac-teur qui influence fortement l’état d’esprit et l’interaction pendant la formation.

Par ailleurs, le choix du pres-tataire est fondamental. A cet égard, il faut se poser les bonnes questions : l’offre de formation répond-elle bien à mes attentes ? Quelle sera la flexibilité du prestataire ? Est-il adapté à la culture de mon entreprise ? L’espace nécessai-re aux exercices et mises en situation est-il prévu ?

En outre, si pour organiser une formation, il est primordial de définir le contexte, les ob-jectifs et les enjeux, il est éga-lement judicieux de valider en profondeur le savoir-faire et le savoir-être du formateur.

Adaequatio Services propose des formations en ressources humaines, communication, efficacité personnelle (gestion du temps, de projets, créati-vité…), management et lea-dership ainsi qu’en vente. Chaque formateur est sélec-tionné pour son expertise dans la thématique abordée et pour ses compétences en pé-dagogie, animation et gestion de groupes. Le contenu de la formation est adapté à la pro-blématique réelle du client et à ses objectifs.

En termes de coaching, quels types d’accompagne-ments proposez-vous ?

ND : Il y a deux types d’ac-compagnements. D’une part, le coaching individuel et, d’autre part, le coaching de groupe.

Dans le domaine de l’accom-pagnement individuel, le ‘coaching de développement’ permet, à titre d’exemple, de gérer son stress, d’améliorer sa communication ou de dé-velopper son leadership.

Le ‘Life coaching’ ou accom-pagnement de transition de vie concerne davantage les aspects de la vie privée. Par exemple, un projet à dévelop-per, comprendre et intégrer un changement ou tout simple-ment arrêter de fumer.

Le ‘Career coaching’ est da-vantage un accompagnement dans le cadre de la vie profes-sionnelle comme une réorien-tation de carrière, la mise en place d’un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle, le lancement d’une société.

Les objectifs du ‘Coaching de groupe’ sont multiples : déve-loppement de synergies au sein d’une équipe, intégration d’un nouveau collègue, gestion de conflits ou encore améliora-tion de la communication.

Le ‘Coaching de Comités de Direction’ permet, quant à lui, de travailler sur la vision stra-tégique d’une entreprise, de dé-finir sa mission et ses valeurs.

Career coachingIsabelle Notéris, en quoi consiste le ‘Career coaching’ ?

IN : Adaequatio Services organise des ateliers ou des séan-ces individuelles à l’attention de personnes souhaitant se faire accompagner d’un point de vue professionnel. Après avoir réalisé un bilan de compétences, la personne se fixe un ou plusieurs objectifs professionnels et est accompa-gnée selon ses besoins.

Ce type d’accompagnement concerne entre autres les per-sonnes en réorientation, questionnement, burn-out ou licenciées sans offre d’outplacement et, également, les étudiants qui cherchent une orientation professionnelle.

Par ailleurs, les entreprises s’adressent à Adaequatio Ser-vices afin de réaliser un bilan de compétences de certains collaborateurs. L’objectif est ici d’aider les personnes à se réorienter au sein de l’entreprise en fonction de leurs compétences et motivations profondes.

Nadine Delire : Training & Coaching Activities Manager

Isabelle Notéris : Senior HR Consultant & Career Coach

Audrey Remacle : Managing Director

Dossier RGP - Formations & Coaching4

Plan de formation: outil de gestion RH

Au sein de toute entreprise, le capital humain est une précieuse source de performance et de succès. Une bonne gestion des ressources humaines et des programmes élaborés de formation du personnel jouent donc un rôle primordial.

Dans un monde en constante évolution, la forma-tion du personnel est devenue un axe stratégi-que majeur et le savoir un outil permettant de

développer un avantage compétitif certain.

Pour être à la hauteur de ces enjeux, l’entreprise doit aujourd’hui impérativement investir davantage dans la formation de son personnel afin qu’il soit toujours au faîte des connaissances et qu’il offre ainsi un ser-vice optimal.

Le plan de formation est un outil fondamental permet-tant à l’employeur de gérer ses ressources humaines, notamment dans le cadre de sa politique de gestion des compétences et d’anticipation des évolutions en matière d’emploi et de carrière.

Le but du plan de formation est d’apporter aux per-sonnes et aux équipes les compétences qui leur sont nécessaires afin d’améliorer leurs résultats, de satis-faire les clients et de créer un climat social favorable.

Bâtir un plan de formation suppose que l’employeur s’in-terroge, en fonction de la stratégie désirée à court, moyen ou long terme pour l’entreprise, sur les compétences né-cessaires à acquérir ainsi que sur les salariés suscepti-bles d’y parvenir.

Par le biais d’un entretien personnel, l’employeur peut concilier à la fois les objectifs de l’entreprise et les at-tentes des salariés qui, à cette occasion, peuvent expri-mer leurs souhaits d’évolution dans l’entreprise et leurs choix de formation

Remotiver le personnel par la formationEn cette période de sortie de crise économique, il est essentiel de remotiver le personnel par le biais de for-mations adaptées. Analyse de Nadine Delire, Training & Coaching Activities Manager chez Adaequatio Services.

ND : On observe actuellement une certaine fatigue, une démotivation, parfois une perte de confiance. Nombreux sont ceux qui ont connu une voire plusieurs vagues de licenciements. Il est aujourd’hui essentiel de remotiver le personnel, de recréer du sens. Donner de la perspective, redéfinir des objectifs clairs et intégrer des feed-back régu-liers sont des éléments primordiaux pour y parvenir.

En priorité, les managers ont besoin d’être soutenus par des formations en management, en coaching et en accom-pagnement au changement.

Par ailleurs, nous observons la plus-value de formations en efficacité personnelle, techniques de créativité et inno-vation, ceci pour tous les niveaux hiérarchiques.

Autre élément important, la crise a provoqué des remises en question pour certains chefs d’entreprise quant à leur mission et à leur stratégie commerciale.

La ‘durabilité’ est aujourd’hui plus qu’un élément de marketing. Les entreprises qui l’ont compris pensent désormais plus loin et ont gagné en vision à long terme. Notre mission consiste également à accompagner les en-treprises dans cette démarche.

A noter aussi dans le domaine de la vente que le Networ-king est devenu une compétence incontournable. Gérer, développer et utiliser son réseau est fondamental pour atteindre le succès commercial.


Technifutur en quelques chiffres Centre de formation à la pointe du développement technique, Technifutur compte :

• 15.000 personnes formées chaque année• 750.000 heures de formation• 95 collaborateurs et plus de 267 formateurs et interve-

nants extérieurs • 40 salles de cours• 7 ateliers• 2 salles de visioconférence• 7 salles de réunions et séminaires pouvant accueillir

jusqu’à 100 personnes.

« Technifutur est un endroit unique au monde tant par sa superficie que par ses techniques de pointe », annonce d’emblée Jean-François Delvenne. « Sur 1,5 hectare de bâtiments dédi-cacés à la technique et aux métiers high-tech, nos activités sont axées autour de la formation, la sensibilisation, le conseil, l’aide à la R&D, l’e-learning, l’e-Business, la veille métiers et le soutien à la pré-industrialisation. Nos publics cibles sont les travailleurs (7.516 en 2010), les demandeurs d’emploi (2.523 en 2010), les en-seignants et les étudiants (4.800 en 2010) ».

Situé dans le « Liège Science Park » à côté de l’ULg, Technifutur se trouve dans un envi-ronnement très stimulateur. « Technifutur se veut le partenaire privilégié du développement économique des entreprises sur un plan régio-nal mais a aussi des contacts internationaux, à l’initiative de l’AWEX pour la plupart, comme par exemple avec les Etats-Unis, la Chine ou encore le Maghreb », précise M. Delvenne.

80% des activités de Technifutur concernent la formation qui peut être suivie dans ses instal-lations, en entreprise, à distance via e-learning ou encore blended (mélange d’e-learning et de présentiel).

Technifutur innove constamment et met un point d’honneur à actualiser le contenu de ses formations afin de répondre aux besoins spéci-fiques des entreprises. Si en 2000, Technifutur proposait cinq pôles d’activités, aujourd’hui on en compte quatorze !

« 80% du contenu des métiers techniques chan-gent tous les dix ans, une adaptation continuel-le en termes de formation est donc nécessaire. Technifutur travaille sur la mise à niveau des connaissances mais également sur l’appren-

tissage de nouveaux métiers. Technifutur vient d’ailleurs d’investir récemment dans les do-maines de l’énergie et de l’environnement ainsi que dans l’image et le multimédia (avec une orientation spécifique pour les métiers de l’in-dustrie), pôle de développement extrêmement important dans le bassin liégeois», précise M. Delvenne.

A noter que Technifutur dispose, dans de nom-breux métiers, d’agréments notamment en soudage, aéronautique et informatique. « C’est très important pour une reconnaissance inter-nationale », insiste M. Delvenne.

Si Technifutur favorise l’investissement dans le capital humain par le biais de la forma-tion, il joue également un important rôle de sensibilisation auprès des jeunes. « Grâce à Technikid’s®, Technifutur vise la revalorisation des métiers techniques et scientifiques en in-vitant des enfants de 5ème et 6ème primaire à venir découvrir ces métiers qui connaissent une véritable pénurie. Aujourd’hui, ceux-ci ne correspondent plus du tout au stéréotype véhi-culé par la société : ce sont des métiers de ré-flexion, à la pointe des techniques et des tech-nologies », conclut M. Delvenne.

Centre de compétences agréé par la Région wal-lonne, Technifutur excelle dans 14 domaines d’ac-tivités. Outil de développement au service de tous, Technifutur, qui se veut à la pointe du progrès et des techniques, forme en moyenne chaque année 15.000 personnes au travers de 750.000 heures de formation. Entretien avec Jean-François Delvenne, responsable Communication & Marketing.

Technifutur : centre de compétences de renommée internationale !


Bilan de compétences : un must pour évoluer

Faire le point, valider un projet, évoluer en interne, s’ouvrir à des perspectives professionnelles plus motivantes… : les raisons de faire un bilan de compétences sont multiples. Tour d’horizon.

Aujourd’hui, les carrières ne suivent plus une progression régulière et prévisible. L’évolution de l’économie amène les diri-

geants à repenser leur organisation en perma-nence et les collaborateurs à s’interroger sur leur orientation dans l’entreprise.

véritable outil de diagnostic, le bilan de compé-tences permet à tout individu de faire le point sur ses aptitudes, ses motivations, ses compé-tences tant professionnelles que personnelles et de définir un projet professionnel ou de for-mation. Réalisé par des sociétés spécialisées selon des étapes bien précises, le bilan de com-pétences peut être proposé par un employeur ou mis en œuvre à titre personnel.

Faire le point

C’est la démarche la plus fréquente. vous êtes expérimenté, vous avez envie de changer, d’évoluer et de renouer avec des perspectives professionnelles plus motivantes. Mais sans savoir quoi faire. Entreprendre un bilan permet de faire le point sur son parcours et de s’ouvrir à de nouveaux horizons. Etablir une liste de

ses compétences et de ses motivations aide à mieux se situer sur le marché de l’emploi.

Changer de métier

vous souhaitez vous reconvertir. Le bilan est un sas de sécurité recommandé. À la fois pour vous aider à préciser votre projet, mais aussi pour tester la faisabilité de votre reconversion. Le bilan servira à mieux évaluer le fondement des motivations : qu’est-ce qui motive cette idée de reconversion ? S’agit-il d’une envie ponctuelle ou conjoncturelle ? La personne agit-elle par lassitude professionnelle ? S’est-elle déjà renseignée sur les manières d’arriver à exercer ce métier ?

Valider un projet

Un bilan peut également servir à vérifier la per-tinence d’un projet dont les contours deman-dent à être définis : évoluer vers le manage-ment, changer de secteur... Il permet de tester la solidité du projet initial, en fonction des com-pétences identifiées et du profil personnel.

Le bilan de compétences implique les salariés dans une dynamique de projet ou de carrière bénéfique à l'entre-prise. En effet, il permet :

• Une meilleure gestion des ressources humaines face aux évolutions constantes des technologies et du marché.

• D’améliorer la performance individuelle et collective.

• D’accroître la mobilisation et l'implication du personnel dans le processus de changement.

• De détecter les talents pour mieux optimiser les actions de formation.

• De rendre les collaborateurs créatifs et proactifs.

• De développer les compétences pour restaurer l'initiative et relever les défis.

• De développer la culture du succès et de la reconnaissance.

• De provoquer une évolution authentique et productive dans la communication.

• D’anticiper les parcours professionnels et de détecter les forts potentiels.

• De développer les capacités d’adaptation au changement des hommes et des organisations.

• De réduire les états émotionnels générateurs de l'anxiété, de l'ennui et du stress au travail

Les plus pour l’entreprise


Isabelle Notéris, en tant que Senior HR Consultant & Career Coach chez Adae-quatio Services, pouvez-vous définir l’uti-lité des outils d’analyse de personnalité dans la formation et le coaching ?

IN : Ils permettent de comprendre le mode de fonctionnement privilégié d’une personne et celui des autres. Il n’y a pas de bon ou de mauvais type de profil de personnalité. Nous sommes tous complé-

mentaires.

Ces prises de conscience améliorent notre communication, facilitent

notre intégration dans une équipe, affinent

notre management et sont un point

de référence pour le dévelop-pement du

leadership.

Grâce à ces outils, nous

pouvons identifier les préférences

et les zones d’efforts d’une person-

ne, évaluer les potentiels, expliquer

ou prévenir les situations de stress.

Par exemple, une personne peut connaître une perte d’énergie parce qu’elle se situe trop dans sa zone d’effort. Cela peut, entre autres, entraîner un burn-out ou un manque de motivation.

Nous utilisons les profils de personnalité en gestion d’équipes, team building, dans certains trajets de coaching, lors de réo-rientations professionnelles ainsi qu’en formation.

Idéalement, ils devraient être la base et le socle de toute formation en communica-tion, négociation ou management. Cela facilite et accélère l’intégration de ces matières.

A noter que beaucoup de grandes entre-prises certifient leurs managers à leur utilisation en vue de les appliquer au quo-tidien à tous les niveaux de l’entreprise.

Adaequatio Services privilégie quatre modèles dont l’efficacité a été démontrée : le Myers Briggs Type Indicator® (MBTI®), les Profils Nuances®, le DISC et les Styles Sociaux.

Plusieurs approches sont disponibles sur le marché. Elles se basent majoritaire-ment sur les mêmes théories et concepts. Nos choix s’orientent vers celles qui sont référencées, validées, nuancées, suffisam-ment pragmatiques pour une application au quotidien.

Les outils d’analyse de personnalité

Evoluer en interne

vous souhaitez évoluer en in-terne. On vous refuse un poste alors que vous pensez avoir les compétences pour l’occuper. Un bilan peut être un atout. À condi-tion d’avoir le soutien réel de vo-tre entreprise. En effet, pour que la démarche fonctionne, il faut que l’employeur soit associé de près aux différentes étapes du bilan, qu’il y ait des échanges constructifs avec les responsa-bles des ressources humaines et que ceux-ci soient associés aux résultats du bilan.

Retrouver un emploi

vous allez quitter votre entre-prise et vous frotter au marché de l’emploi. Faire un bilan de compétences peut être oppor-tun, surtout si vous aspirez au changement. Au-delà de la prise de recul, il vous permet aussi de définir la prochaine étape de vo-tre vie professionnelle et d’abor-der vos recherches avec un ob-jectif motivant. Dans un bilan, vous aurez appris à mieux vous connaître, à cerner vos compé-tences, vos points forts et à ar-gumenter votre nouveau projet : autant d’éléments qui joueront pour vous en entretien !

Déroulement

Le bilan de compétences se déroule en trois phases.

Tout d’abord, une phase préliminaire qui a pour objet de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir et d’analyser la nature de ses besoins et de l’infor-mer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Ensuite, une phase d’investigation qui permet au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et per-sonnels, d’identifier ses compétences et aptitudes profes-sionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Enfin, une phase de conclusion qui permet au bénéficiaire de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les facteurs susceptibles de fa-voriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation, et de prévoir les prin-cipales étapes de la mise en œuvre de ce projet. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.


Le coaching a le vent en poupe

Accompagnement individuel personnalisé pour améliorer le ma-nagement, stimuler la recherche de solutions créatives ou aborder

un virage dans la carrière, le coaching est très en vogue et joue un rôle de plus en plus important dans l’entreprise. Il s’affirme

comme un outil central pour celles et ceux qui souhaitent progresser.

Né aux Etats-Unis et en Angleterre dans les mondes du sport et de l’entreprise, le coaching s’est im-

posé chez nous : cellules spécialisées dans les cabinets de conseils, intégration dans la politique des ressources humai-nes des grandes entreprises.

Réservé initialement au cadre dirigeant, le coaching professionnel s’est progressive-ment démocratisé en faveur des cadres et des consultants mais également au profit d’un middle-management appelé à gérer des projets toujours plus complexes.

Aujourd’hui, le coaching s’applique à tous les secteurs professionnels et s’adresse à toute personne, salariée ou indépendan-te, qui éprouve le besoin de bénéficier du recul et de l’expertise d’un spécialiste ex-térieur pour avancer et mener à bien ses projets professionnels.

Selon Nadine Delire, Training & Coaching Activities Manager chez Adaequatio Ser-vices, « le coaching est un processus d’accompagnement d’une personne ou d’un groupe dans la définition d’un objec-tif professionnel ou personnel. Il permet

une prise de recul, vise à découvrir les po-tentiels, à ouvrir le champ des possibles et à dépasser les obstacles en vue de la réalisation d’un projet ou du développe-ment de compétences. Le coaching est basé sur des techniques d’écoute et de questionnement. Son approche méthodo-logique se base sur des outils d’accom-pagnement qui diffèrent selon les coachs (ex. PNL, AT…). »

On distingue deux orientations dans le coaching : une axée sur la personne et une de situation, répondant à une problé-matique plus circonstancielle.

Développement des performances

Dans sa première acception, le coaching s’inscrit dans sa vocation initiale de déve-loppement des performances. Il vise à ac-croître les capacités et à réaliser pleine-ment le potentiel individuel. Le coaching permet de gérer un obstacle profession-nel comme une déperdition d’énergie, une démotivation, des difficultés relationnel-les, une inhibition ou encore le stress…

Adaptation aux changements

Le coaching centré sur la situation a pour objectif d’affronter et de gérer au mieux une situation particulière, souvent com-plexe et inédite, comme un changement de poste, l’intégration dans une nouvelle équipe, la mise en place d’une organisa-tion nouvelle, la gestion d’une crise avec un supérieur ou encore la création d’une entreprise…

Objectifs clairs

Opérationnel, le coaching tend, dans tous les cas, à apporter une réponse pragmati-que à une problématique définie.

Concrètement, le coaching consiste en une série d’entretiens, individuels ou collec-tifs en face à face avec le coach. Le cadre en est arrêté au terme d’une discussion entre le coach, la personne bénéficiant du coaching et, le cas échéant, les représen-tants de l’entreprise. Les objectifs à at-teindre sont très clairement établis ainsi que les étapes par lesquelles passer, le nombre et le rythme des rencontres.


Coaching : définitionsLa vie en entreprise n'est pas un long fleuve tranquille, pas plus que la vie tout court et la fonction de manager tout en étant tissée de satisfactions est souvent remplie de blessures, de basculements et de souffrances. Face aux profondes mutations que connaît l'univers des entreprises et de tous ses acteurs, la mode actuelle du coa-ching n'est donc pas un hasard. Vision du Centre pour la Formation et l’Intervention Psychosociologiques (CFIP).

Le coaching se présente à la fois comme un outil d'une étonnante richesse et d'une prodigieuse fécondité.

Tout en s'inspirant de la "non-directivité rogérienne" (1) :

• le coach pose les bonnes questions au bon moment

• le coach donne un feed-back pertinent

• le coach favorise l'autonomie

• le coach tient compte des besoins de son client

• le coach valorise ses points faibles

• le coach considère les niveaux personnel, relationnel et contextuel dans le travail avec son client.

Depuis une quinzaine d’années, les définitions ont considérablement évolué, reflé-tant une conception de plus en plus constructiviste du coaching :

En 1987, BELANGER définit le coaching comme étant l'assistance qu'apporte un su-périeur hiérarchique à ses collaborateurs dans la compréhension et la résolution de problèmes rencontrés dans l'accomplissement de leur fonction.

EN 1993, MINK écrit que le coach aide l'autre personne à définir et à atteindre des objectifs d'un niveau supérieur à celui qu'elle a l'habitude d'atteindre.

Le Centre pour la Formation et l’Intervention Psychosociologiques (CFIP) définit le coaching comme un processus d'accompagnement à l'action d'individus ou d'équipes. Cet accompagnement vise la libération et l'expression des ressources et des compé-tences des acteurs, grâce à une activité de soutien pertinent, concomitant et efficient pour leur permettre d'atteindre leurs objectifs.

Le coaching, si l'on condense les multiples définitions le constituant, serait l'art de l'émergence (ou de faire émerger) sur un mode maïeutique, de l'autonomie, la créativité, la lucidité en vue d'un projet, d'un but, d'un objectif et ce, dans un contexte personnel ou professionnel.

Source : Centre pour la Formation et l’Intervention Psychosociologiques (CFIP) - www.cfip-abc.be.

(1) Carl Rogers, psychologue humaniste américain (1902-1987), a œuvré dans le champ de la psychologie clinique. Son Approche Centrée sur la Personne (ACP) met l'accent sur la qualité de la relation entre le thérapeute et le patient (écoute empathique, authenticité et non-jugement). C'est ce qu'il a appelé La non directivité.

Par la suite, chaque entretien dispose de son ordre du jour, défini en commun avec le coach. Il peut être adapté en fonction des événements. Un entretien d’embau-che qui s’est mal passé pourrait ainsi faire l’objet d’une séance spécifique. A l’issue de chaque rendez-vous, il est demandé à la personne coachée de passer à l’action : écrire un projet, atteindre certains objec-tifs, dialoguer avec des collaborateurs…

Rôle du coach

Le rôle du coach est multiple. Il clarifie l’objectif du coaché et l’accompagne dans son évolution. Il fait émerger les talents. Il guide celles et ceux qui veulent être per-formants. Il encourage, soutient et faci-lite le développement tant professionnel qu’organisationnel ou personnel.

Le coach est un miroir : il fournit des pis-tes de progrès mais n’intervient pas dans les choix de la personne coachée. Il laisse à cette dernière l’entière responsabilité de ses décisions.

Qualités du coach

Selon Nadine Delire, Training & Coaching Activities Manager chez Adaequatio Ser-vices, un coach doit, tout d’abord, avoir une expérience professionnelle probante et avoir une maîtrise approfondie des outils nécessaires pour accompagner des personnes ou des équipes. Ensuite, avoir un excellent relationnel, être réellement à l’écoute de l’autre et pouvoir confronter la personne ou l’équipe à ses paradoxes. Enfin, avoir engrangé une expérience de vie et développer un niveau de maturité pour asseoir sa crédibilité.

Selon l’International Coach Federation Belgium, pour être certain que vous vous adressez à un coach professionnel, celui-ci doit répondre à une série de critères :

• Il a suivi une formation spécifique au métier de coach ;

• Il adhère à une charte éthique ;

• Il possède une expérience suffisante pour vous coacher (références) ;

• Il est certifié ou sur le point de l’être ;

• Il a des affinités avec vous et respecte vos valeurs ;

• Il s’engage à vous aider à trouver vos propres solutions plutôt que de vous les imposer.

L’Académie Belge de Coaching offre depuis 8 ans une formation au coaching destinée à des professionnels de l’accompagnement, une école de supervision in-terdisciplinaire et multi-approches pour tout coach

formé et certifié, des séminaires de pointe pour alimenter la pratique des professionnels, un réseau convivial de prati-ciens échangeant autour de rencontres thématiques.

Renseignements au 0476 23 54 10 (Christian Lestienne), sur le site www.cfip-abc.be

ou par mail [email protected]


Donner un nouvel élan à sa carrière

Vous souhaitez prendre du recul, préparer un tournant, bouger, changer, choisir une formation pour progresser, bâtir un projet en cohérence avec vos aspirations. Une réorientation de carrière est une décision qui doit être mûrement réfléchie et en adéquation avec le marché de l’emploi. Conseils pour une reconversion réussie.

Toute reconversion ou changement dans un parcours professionnel exige beaucoup d’énergie et de vo-

lonté. Changer de métier, c’est prendre des risques : risque de ne pas réussir sa reconversion, risque d’être déçu et de regretter son ancien métier, risque de gagner moins qu’auparavant, risque de recul hiérarchique, risque de devoir déménager ou d’augmenter son temps de déplacement domicile-travail.

Avant d’opérer un changement, il est, dans un premier temps, essentiel de faire un point sur soi et son activité en se posant trois questions de base : quels sont les aspects de mon travail qui ne me plaisent plus ? quels sont les éléments qui continuent à m’intéres-ser ? qu’aimerais-je faire ou dévelop-per davantage ?

Lorsqu’on souhaite changer le cours des choses, il n’est pas toujours facile d’y voir clair. Un coa-ching peut aider à clarifier un projet.

A titre personnel, un coaching peut se révéler utile pour aborder un virage dans sa carrière, tel un changement de fonction ou le désir de retrou-ver un poste en phase avec ses aspirations. En effet, certains salariés et demandeurs d’emploi décident de se faire accompagner par un coach pour négocier cette phase de transition profes-sionnelle.

Une grande majorité de ces personnes a envie de changer de travail sans savoir vers quoi se

diriger. Certains souhaitent évoluer en interne et cherchent de nouvelles fonctions sur lesquelles se positionner. D’autres encore entament un coaching pour valider ou développer un projet professionnel ou parce qu’ils ont du mal à met-tre en place cette phase de transition.

Si les cas de figure sont très variés, un coaching peut intervenir à deux niveaux : aider à identifier un futur métier ou guider pour passer à l’action. Si vous êtes en manque d’idée concernant votre future orientation, un coach se penchera sur vos connaissances, votre personnalité et vos centres d’intérêt pour vous permettre de construire un projet réaliste.

Un coaching pour se construire


Huit Wallons sur dix sont prêts à réorienter leur carrière et quatre sur dix sont disposés à devenir indépendant, indique une enquête du Forem.

Le fait qu'une majorité des Wallons accepterait de réorienter radicalement sa carrière en cas de perte de travail signifie que « le Wallon a le goût d'entrepren-dre, de changer de route avec une volonté d'apprendre, de suivre des formations », explique Stéphanie Wyard, porte-parole du Forem.

L'enquête révèle également que près d'un Wallon sur deux (42 %) s'est déjà inscrit dans une agence d'intérim, ce qui montre qu'une carrière n'est plus continue.

Par ailleurs, l'étude montre que près de 40 % des 5.350 Wallons qui ont répondu au questionnaire via Internet entre le 7 et le 11 octobre dernier accepteraient d'adopter le statut d'indépendant.

Pour Christophe Wambersie, secrétaire général de l'Union des classes moyennes (UCM), ce chiffre démontre le caractère d'entreprise de plus en plus affirmé du travailleur wallon.

Il ressort également de l'enquête que 41 % des Wallons interrogés se disent prêts à aller travailler en Flandre, que 63,6 % des sondés refusent de parcourir plus de 100 kilomètres par jour pour leur emploi, que 72 % des Wallons disent aimer leur travail et que 64,8 % ne sont pas disposés à reporter l'âge de la retraite.

Huit Wallons sur dix prêts à réorienter leur carrière

Afin de clarifier votre projet, n’hésitez pas à vous faire aider par un profession-nel expérimenté. A cet égard, le bilan de compétences est un outil qui vous aidera à préciser votre projet. Il s’agit, par une série de rendez-vous avec un consultant, d’élaborer une stratégie d’aide au changement.

L’analyse en vue d’une réorientation de carrière doit non seulement prendre en compte la formation initiale, l’expérien-ce acquise et les aptitudes, mais aussi la personnalité, le comportement, les réelles motivations ainsi que les préfé-rences.

Aujourd’hui, les entreprises veulent des personnes qui ont de l’expérience ou une connaissance de leur secteur d’ac-tivité. Avant de vous décider sur le choix d’une formation en vue de débuter une nouvelle carrière professionnelle, pre-nez conseil auprès de ceux qui sont susceptibles «d’acheter» vos compé-tences. quelles sont vos chances de succès ? Pourriez-vous être engagé ? Avez-vous le bon profil ?

Dans votre recherche d’une formation, évitez, tout d’abord, les formations trop généralistes ou qui s’écartent trop de vos compétences acquises initialement. Ensuite, vérifiez attentivement si le cy-cle de formation proposé valorise des acquis objectifs et aisément monnaya-bles sur le marché du travail. Enfin, vé-rifiez systématiquement le contenu des programmes ainsi que le sérieux des organismes chargés de les dispenser.


Du néerlandais au management

en passant par la communica-

tion online, le marketing opéra-

tionnel, la gestion du temps ou

la négociation commerciale, il

est possible de se former à tout

(ou presque) sur Internet. Télé-

chargement de cours à distance,

échanges avec un tuteur ou un

professeur par e-mail, dialogues

en direct… La souplesse et

la flexibilité des dispositifs

ont de quoi séduire. Com-

ment faire le bon choix ?

Panorama.

Aujourd’hui devenues un mode d’enseignement à part entière, les formations en ligne permet-tent de parfaire ses connaissances et même

de préparer un diplôme sans bouger de chez soi. S’adressant aussi bien aux jeunes qu’aux salariés, aux indépendants ou aux personnes à la recherche d’un emploi, les formations en ligne sont de plus en plus nombreuses et concernent tous les domaines. Les formations en bureautique, en langues et en communication connaissent un franc succès.

Principal intérêt : se former seul, quand et comme on veut. Il suffit, grâce à un accès Internet, de se connecter sur le site. L’aspect pratique des forma-tions en ligne séduit : gestion du temps au gré des disponibilités et des contraintes tant professionnel-les, personnelles que géographiques.

A la carte

La flexibilité et la souplesse des cours en ligne offrent des parcours à la carte. vous pouvez ainsi «picorer» des formations selon les connaissances spécifiques que vous souhaitez acquérir. Il suffit de télécharger les cours, divisés en séquences ou modules, à par-tir du site de l’organisme proposant la formation. En fonction de vos acquis, et donc de vos besoins, vous pouvez effectuer des recherches complémentaires sur une matière ou passer au module suivant si vous estimez vos connaissances suffisantes. Il est ainsi possible de suivre des formations très courtes via le Net.

Facilité d’utilisation

Certaines formations en ligne commencent par un test d’évaluation afin de déterminer le niveau du candidat et les objectifs de la formation. Ensuite, le principe est assez simple : il suffit de se connecter sur un site pour accéder aux cours ou à différentes ressources comme les dictionnaires, les bibliogra-phies… qui peuvent être consultés en ligne mais aussi être téléchargés.

Les cours sont, généralement, découpés en modu-les. Ils permettent ainsi de se perfectionner sur un point précis. Des liens hypertextes proposent un che-minement entre les différentes parties ainsi que des renvois vers des ressources complémentaires.

Les formations s’effectuent, le plus souvent, sous forme d’exercices. Les étudiants doivent les renvoyer ensuite au formateur par mail, fax ou courrier. De plus, différents outils de communication comme le «chat » permettent de communiquer entre étudiants ou avec le formateur en cas de besoin. Une relation étroite peut ainsi s’instaurer entre les étudiants et le formateur.

Par ailleurs, certaines formations proposent des formules hybrides où des séances de groupe et des échanges téléphoniques sont proposés conjointe-ment aux cours en ligne. Des outils de communica-tion en direct sont ainsi mis à disposition des étu-diants comme la visioconférence ou le tableau blanc (voir encadré).

Opérer le bon choix

Les formations proposées en ligne ne sont pas tou-tes de qualité égale. Avant de vous lancer, rensei-gnez-vous sur :

Se former en ligne : l’apprentissage

sur mesure


Outils d’apprentissage- «Chat» : cet outil permet aux utilisateurs de dialoguer en direct. Il offre la possi-bilité aux participants de poser des questions au formateur ou à d’autres étudiants en temps réel.

- Visioconférence : grâce à une caméra et un micro installés sur les ordinateurs, les utilisa-teurs peuvent se voir et se parler.

- Tableau blanc : les étudiants et le formateur disposent d’un espace commun, visible de tous, où chacun peut intervenir.

- Prise de contrôle d’application : elle permet au formateur de prendre la main sur l’ordinateur de l’étu-diant et de lui montrer, par exemple, comment utiliser un logiciel.

- Cours synchrones : les séquences sont fixes. L’utilisateur télécharge le cours sur son ordina-teur ou se connecte à un moment donné pour visualiser une vidéo et/ou écouter un cours.

- Formation en mode asynchrone : l’utilisateur peut se connecter n’importe quand pour visualiser des res-sources pédagogiques comme des textes, des images, des vidéos et des sons sur son ordinateur.

Les regroupements : Y en a-t-il ? Sont-ils obliga-toires ? Si oui, combien et où se déroulent-ils? S’ils apparaissent comme essentiels à la réussite d’une formation en ligne, l’éloignement géographique de ce point de rencontre peut constituer un frein sérieux à la poursuite de votre formation. quel est leur ap-port ? vérifiez que les regroupements correspondent à une réelle nécessité pédagogique, par exemple pour des études de cas, un travail en binôme, une intervention de professionnels...

Le planning : Pouvez-vous quantifier le volume de travail à accomplir pour être dans les temps ? Avez-vous des exercices à faire régulièrement ?

Les cours : Sont-ils divisés en séquences ? Peut-on construire son propre parcours en fonction de ses besoins ? Sont-ils agréables à lire et à étudier ? Sont-ils suffisamment interactifs ? Y a-t-il des exer-cices d’auto-évaluation ?

Les outils : quels sont-ils ? vérifiez si les cours font appel à des documents multimédia comme la vidéo, les images animées… votre ordinateur est-il suffi-samment performant pour supporter une formation en ligne et tout ce qu’elle implique comme équipe-ment (connexion Internet, logiciels…) ?

Le tutorat : Existe-t-il ? Si oui, de quelle façon est-il organisé ? Y a-t-il un tuteur par matière ? qui sont les tuteurs : des professeurs, d’autres étudiants… ? quelle est leur implication ? Disposent-ils d’un délai pour répondre à vos questions ? Pouvez-vous dialo-guer avec eux «en direct» ?

Le site de formation : Y a-t-il un forum de discus-sions sur le site ? Est-il animé par une personne dé-diée ? Disposez-vous d’outils pour dialoguer avec les autres élèves ? Demandez à voir une démonstration.


Aide à la formation : le congé-éducation payé

Vous travaillez dans le secteur privé et vous souhaitez acquérir de nouvelles compétences en vue de vous recycler ou de vous réorienter professionnellement ? Le congé-éducation payé permet, sous certaines conditions, de vous libérer de votre travail pour suivre une formation tout en gardant votre rémunération.

Le système de congé-éducation payé est un droit reconnu aux travailleurs engagés à temps plein et à certains

travailleurs occupés à temps partiel dans le secteur privé.

Ce droit leur permet de suivre certaines formations générales ou professionnelles et de s’absenter du travail tout en gardant leur rémunération normale.

Le travailleur en congé a droit au paiement de sa rémunération normale, plafonnée, si l’entreprise le souhaite, à 2601€ brut par mois.

Les formations peuvent être suivies en journée ou en soirée. Pour ce faire, le tra-vailleur bénéficie d’un quota annuel d’heu-res de congés payés par l’employeur et d’une protection en cas de licenciement. Seules les heures de présences effectives au cours sont prises en compte. Une pé-riode de 50 minutes donne droit à un congé d’une heure.

Les formations, qui ouvrent le droit au congé-éducation payé, sont : d’une part, les formations professionnelles et, d’autre part, les formations générales. Elles ne doivent pas obligatoirement avoir de lien direct avec le travail. Leur durée doit être

de 32 heures au minimum. Comme tou-tes les formations n’ouvrent pas le droit au congé-éducation payé, il convient de se renseigner avant toute inscription.

Le congé-éducation payé étant un droit du travailleur, l’employeur ne peut s’y oppo-ser. Toutefois, la planification du congé doit se faire en accord avec l’employeur.

Règles d’application

Dans les entreprises occupant moins de 20 travailleurs, l’employeur peut s’opposer à l’absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% du nombre total des travailleurs ; un travailleur au moins devra toutefois être autorisé à s’ab-senter pour ce motif.

Dans les entreprises occupant de 20 à 50 travailleurs, l’employeur peut s’oppo-ser à l’absence simultanée pour cause de congé-éducation payé de plus de 10% des travailleurs exerçant la même fonction ; un travailleur par fonction devra toutefois être autorisé à s’absenter pour ce motif.

Dans les entreprises occupant plus de 50 travailleurs, l’employeur peut s’oppo-ser à l’absence simultanée pour cause de


Travailleurs bénéficiairesPour avoir droit au congé-éducation payé, les travailleurs doivent ré-pondre aux conditions suivantes :

• Etre employés dans le secteur privé ou être contractuels d’une en-treprise publique autonome (Belgacom, SNCB, La Poste). Sont donc exclus les statutaires ou contractuels occupés par l’Etat, les Commu-nautés, les Régions, les provinces, les communes, les CPAS, les inter-communales ainsi que le personnel enseignant. Remarque : le person-nel administratif, ouvrier et technique de l’enseignement y a droit.

• Etre occupés à temps plein (chez un ou plusieurs employeurs) ou à temps partiel. Pour donner droit à un quota d'heures de congé propor-tionnel au temps de travail, le temps partiel doit être soit un 4/5 temps au moins, soit un 1/3 temps sur base d'un horaire variable (mentionné dans le contrat de travail), soit un _ temps avec suivi pendant les heu-res de travail d'une formation professionnelle exclusivement.

• Etre occupés sous contrat de travail (même contrat de travail intéri-maire, convention de premier emploi Rosetta, contrat ACS ou PRIME, contrat de travail d’étudiant…) ou être occupés sous l’autorité d’une personne, sans contrat (par exemple chômeur occupé par une asso-ciation) chez un ou plusieurs employeurs.

congé-éducation payé de plus de 10% des travailleurs exerçant la même fonction, étant entendu qu’un travailleur au moins par fonction devra être autorisé à s’ab-senter pour ce motif et à condition que le conseil d’entreprise ou, à défaut d’accord en son sein, la commission paritaire com-pétente ait défini au préalable ce qu’il faut entendre par « la même fonction ».

Ces règles de planification sont valables uniquement pour les absences simulta-nées - prises en même temps -, mais non pour les absences alternatives.

Dans les entreprises occupant plus de 100 travailleurs, il existe une possibilité d’organi-ser la planification des absences pour congé-éducation payé, par une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise et signée par toutes les organisations repré-sentées à la délégation syndicale.

Modalités

Le travailleur qui désire utiliser le congé-édu-cation payé en informe son employeur par la remise de l’attestation d’inscription régulière délivrée par l’organisateur de la formation. Il lui communique, en outre, les dates durant lesquelles il compte s’absenter.

En vue d’assurer la planification collective des congés, toutes les demandes de congé-éducation payé relatives à une année sco-laire normale (soit entre le 1er septembre et le 30 juin) doivent être introduites au plus tard le 31 octobre de chaque année sco-laire. En cas d’inscription tardive au-delà du 31 octobre ou en cas de changement d’employeur au cours de la même année scolaire ou en cas d’inscription à une for-mation qui débute au-delà du 31 octobre, la demande de congé-éducation payé doit se faire au plus tard dans les quinze jours de l’inscription, du changement d’employeur ou de la nouvelle inscription au cours.

L’attestation d’inscription régulière doit mentionner clairement l’horaire des cours étant donné que l’employeur doit pouvoir vérifier si la formation suivie coïncide ou non avec l’horaire normal de travail.

Durant la formation, le travailleur apporte à son employeur la preuve qu’il suit les cours avec assiduité par la remise des at-testations trimestrielles d’assiduité déli-vrées à cet effet.

A noter que les employeurs peuvent obtenir annuellement, auprès du SPF Emploi, Tra-vail et Concertation sociale, un rembourse-ment forfaitaire des heures de congé-édu-cation payées.

Pour de plus amples renseignements, vous pouvez consulter le site Internet du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concerta-tion sociale : www.emploi.belgique.be

Source : « Clés pour… le congé-éducation payé » - SPF Emploi, Travail et Concertation sociale - Direction générale Emploi et marché du travail,

novembre 2010.


Aujourd’hui, parler une ou plusieurs lan-gues est l’une des compétences les plus importantes dans une carrière profes-

sionnelle. Afin de multiplier vos chances de trouver un emploi, il est essentiel de parler deux voire trois langues différentes. Le néer-landais est la plus demandée.

Avantage concurrentiel

Engager du personnel multilingue améliore la compétitivité d’une entreprise. Une récente étude menée dans toute l’Union européenne a montré qu’un manque de compétences lin-guistiques peut entrainer un cout économique. Ainsi, 11 % des petites et moyennes entreprises (PME) interrogées ont déclaré avoir perdu des contrats car leur entreprise était dépourvue des compétences linguistiques requises.

Comment apprendre ?

Aujourd’hui, différents outils sont mis à votre disposition pour apprendre une langue étran-gère.

Choisissez votre approche. Il existe une multi-tude de méthodes et d’approches d’apprentis-sage différentes, notamment les cours en salle de classe, les cours autodidactiques et par télé-phone, les programmes d’immersion à l’étran-ger ou encore l’apprentissage en ligne. Choisis-sez la formule qui vous convient le mieux.

• Les cours particuliers Une méthode efficace car personnalisée. En effet, un professeur personnel vous propose des exercices et des cours à votre niveau. C’est une bonne façon d’apprendre car vous pouvez demander à revoir certains points ou poser davantage de questions.

• Les stages linguistiques De plus en plus en vogue, les stages linguis-tiques sont des stages d’une période variable allant d’une semaine à parfois plusieurs mois qui vous permettent d’apprendre une langue de manière intensive.

• Apprendre sur Internet Une des méthodes les plus économiques est d’apprendre une langue par le biais d’Internet. En effet, de nombreux sites ont vu le jour pour vous aider à apprendre une langue étrangère. Certains sont payants et d’autres gratuits. Ces sites vous fournissent des exercices et des leçons à faire chez vous. vous pouvez même bénéficier d’un entretien par webcam pour certains sites ou d’un bilan personnalisé. Cette méthode est efficace si l’on est consciencieux et discipliné sinon inutile de s’efforcer à choisir cette méthode si vous ne fournissez pas un travail quotidien.

• Les livres d’apprentissage Apprendre en s’aidant de livres et d’audio : la plus ancienne méthode. Efficace lorsque l’on est motivé.

Conseils

Allez jusqu’au bout. Si vous optez pour un ap-prentissage via des cours particuliers, les éco-les de langues sont faciles à trouver. Toute-fois, il est important de choisir la bonne école. Conseils : visitez l’établissement et parlez avec un enseignant avant de vous inscrire, recher-chez des évaluations indépendantes de l’école et demandez des recommandations à des amis et à des connaissances.

Puisez dans les médias. Aujourd’hui, on peut facilement capter les chaines de télévision et de radio du monde entier par satellite, le câble et l’Internet. Il est donc devenu facile de regar-der des films en version originale avec ou sans sous-titre, de lire des journaux, des livres dans une langue étrangère.

Source : « Comment apprendre des langues », Multilinguisme, Commissions européenne, Office des

publications de l’Union européenne.

Apprendre une autre langue : véritable atout

dans le monde de l’entrepriseL’entreprise a besoin de développer les compétences linguistiques de son personnel afin de soutenir sa croissance et de gagner de nouveaux marchés. Une réalité pertinente tant pour les grands groupes que pour les PME qui basent leur développement sur l’international. Le multilinguisme est désor-mais une nécessité quasi absolue pour celles et ceux qui veulent franchir de nouveaux paliers dans leur carrière.

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