DISPOSITIF D’ACCÈS À L’EMPLOI TITULAIRE

Mise à jour : 25 octobre 2016

Circulaire

Références juridiques :

- Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 (modifiée par la loi Déontologie du 20 avril 2016) – articles 13 à 20

- Décret n° 2012-1293 du 22 novembre 2012 (modifié par le décret n° 2016-1123 du 11 août 2016 – publié le 14 août 2016)

- Circulaire ministérielle du 12 décembre 2012 relative à la mise en œuvre du dispositif d’accès à l’emploi titulaire dans la fonction publique territoriale

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Introduction

1. Rappel du dispositif initial a. Dispositif de transformation des CDD en CDI b. Dispositif initial d’accès à l’emploi titulaire

2. Quels sont les agents éligibles à ce dispositif ?

a. Les agents éligibles b. L’employeur auprès duquel l’agent est éligible c. Les grades accessibles d. Les agents exclus du dispositif

3. Phase 1 : établissement des Bilans, Rapport et Programme (BRP)

a. L’établissement du BRP b. La procédure obligatoire

4. Phase 2 : mise en œuvre des sélections professionnelles

a. Les modes de recrutement b. Le choix d’organisation des sélections professionnelles c. Les modalités d’organisation des sélections professionnelles par le Centre de Gestion d. La constitution des commissions de sélection professionnelle e. L’audition des candidats

5. La nomination, le classement et la rémunération

a. La nomination des agents b. Le classement de l’agent lors de sa nomination c. La rémunération perçue par l’agent

6. Contacts au Centre de Gestion

Annexe 1 : synthèse des bénéficiaires Annexe 2 : liste des grades accessibles Annexe 3 : modèle de délibération

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Introduction Dans un objectif de lutte contre la précarité dans la fonction publique, la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet, visait notamment à permettre à certains agents contractuels d’accéder, sous certaines conditions, à l’emploi titulaire et aux contrats à durée indéterminée, ainsi qu’à prévenir la régénération de ces situations pour l’avenir en améliorant l’encadrement des cas de recours aux agents non titulaires. Aux termes d’un rapport du Sénat rendu public le 23 juillet 2014, elle a semble-t-il, porté ses fruits. Les employeurs publics ont, dans leur ensemble, respecté l’esprit de la loi du 12 mars 2012 : « déprécariser » les agents bénéficiaires de contrats successifs, ce qui permet de préserver la continuité et la qualité du service public. Néanmoins, pour les représentants syndicaux nationaux, trop peu d’agents contractuels ont pu en bénéficier, du fait, d’une part, du calendrier, et d’autre part des conditions strictes d’éligibilité. Ils se sont également interrogés sur les moyens de stopper le recours aux contrats précaires que l’Etat et nombre d’employeurs territoriaux continuent à utiliser, reconstituant les poches de précarité que la loi de 2012 visait à vider. Sur demande des organisations syndicales, le législateur a donc choisi de prolonger le dispositif jusqu’en 2018 par la loi Déontologie du 20 avril 2016 et d’ouvrir les conditions permettant d’en bénéficier. Ces dispositions législatives prévoient l’obligation pour chaque collectivité, de présenter au Comité Technique compétent un rapport établissant un bilan de la mise en œuvre des dispositions de la loi Sauvadet ainsi qu’un nouveau plan de titularisation si la collectivité le souhaite. Cette procédure doit avoir été accomplie dans les 3 mois suivants la publication du décret d’application de la loi Déontologie. Les élus des collectivités et établissements locaux sont donc amenés à se positionner sur la gestion des agents contractuels. Il s’agit là d’une décision importante qui doit leur permettre d’analyser chaque situation, mais aussi d’inscrire leurs choix dans une dimension plus large de gestion globale des Ressources Humaines. Ce dispositif, qui se distingue évidemment clairement des règles habituelles d’accès aux métiers territoriaux, essentiellement par concours, n’a pas de caractère obligatoire et la responsabilité de régulariser les situations relève donc très clairement de chaque employeur. Nous rappelons toutefois que les commissions de sélection ont pour vocation de jouer pleinement leur rôle et que la présentation de tel ou tel agent n’entraîne pas automatiquement une décision favorable. Le Centre de Gestion est là pour vous accompagner dans votre réflexion et sur le plan de la mise en œuvre technique de ces dispositions.

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1. Rappel des dispositifs initiaux

La présente note rappelle les deux dispositifs de la loi du 12 mars 2012 dans la mesure où la loi du 20 avril 2016 impose à chaque collectivité d’établir un bilan de leur mise en œuvre. La loi n°2012-347 du 12 mars 2012 de lutte contre la précarité des agents publics, avait mis en place deux dispositifs destinés à améliorer la situation des agents contractuels :

a) Le dispositif dit « de CDIsation », obligatoire et d’application immédiate (13 mars 2012) ; b) Le dispositif dit « d’accès à l’emploi titulaire », à la discrétion de l’employeur territorial et

applicable entre 2013 et 2016.

a. Dispositif de transformation des CDD en CDI L'article 21 de la loi du 12 mars 2012 instituait une obligation pour l’employeur territorial de proposer aux agents contractuels la transformation de leur contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, à la date de publication de la loi, soit le 13 mars 2012.

Date d'application

Application immédiate au 13 mars 2012 (date de publication de la loi)

Bénéficiaires

Agents non titulaires de droit public : Recrutés en application de l'article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 (dans sa

rédaction antérieure à la loi du 12 mars 2012) : quel que soit le motif du recrutement y compris les emplois saisonniers ou occasionnels

En fonction ou en congé rémunéré ou non au 13 mars 2012 Quel que soit le temps de travail afférent à l'emploi occupé

Conditions d'ancienneté

Agents âgés de moins de 55 ans : Agents âgés d'au moins 55 ans :

6 ans de services publics effectifs, sur la période du 13-03-2004 au 12-03-2012 (8 ans)

3 ans de services publics effectifs, sur la période du 13-03-2008 au 12-03-2012 (4 ans)

Règles de décompte des services

Services accomplis auprès du même employeur (sauf reprise d'activité entre personnes publiques : les services de non titulaire effectués auprès du précédent employeur public sont retenus)

Pas d'exigence de continuité des services Comptabilisation des services de date à date (sans proratisation selon le temps de travail) Exclusion des services de collaborateur de cabinet, collaborateur de groupe d'élus

et sur emploi fonctionnel de l'art. 47 de la loi du 26 janvier 1984

Modalités Avenant au contrat de travail ou nouveau contrat au choix de la collectivité à compter du 13 mars 2012.

Evolution des fonctions

Possibilité de faire évoluer les fonctions pour les agents recrutés pour des besoins temporaires :

- Remplacement momentané de fonctionnaires - Pourvoir à la vacance d'un emploi - Besoin occasionnel ou saisonnier

Les fonctions anciennes et nouvelles doivent correspondre à un même niveau de responsabilité

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b. Dispositif initial d’accès à l’emploi titulaire Un dispositif spécifique d’accès à l’emploi titulaire, ayant pour objet la lutte contre la précarité, a été mis en place par la loi du 12 mars 2012. Par dérogation à l’article 36 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, l’accès aux cadres d’emplois de fonctionnaires territoriaux peut être ouvert par la voie de modes de recrutements professionnalisés, pour une durée de 4 ans à compter du 13 mars 2012, soit jusqu’au 13 mars 2016. Les agents contractuels remplissant certaines conditions pouvaient accéder à la titularisation selon trois modes d’accès reposant sur les acquis de l’expérience. Il s’agit d’un dispositif discrétionnaire : les collectivités choisissent de proposer à l’agent la titularisation ou non, après audition du candidat par une commission. Les conditions d’accès au dispositif (détaillée ci-après) devaient être appréciées au 31 mars 2011. (Elles doivent désormais être appréciées soit au 31 mars 2011, soit au 31 mars 2013). Le dispositif se décomposait en deux phases :

1ère phase obligatoire pour toutes les collectivités : l’adoption, après avis du Comité Technique, d’un rapport recensant les agents éligibles au dispositif, et d’un programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire ;

2ème phase facultative : les sélections professionnelles (organisation de l’audition de l’agent éligible si la collectivité a décidé d’ouvrir le poste à la titularisation).

Le programme pluriannuel définissait les années au cours desquelles un poste était ouvert à l’emploi titulaire, entre 2013 et 2016.

La loi Déontologie du 20 avril 2016 a prorogé ce dispositif jusqu’en 2018. La présente étude a donc pour objet de détailler les nouvelles modalités de mise en œuvre de ce dispositif d’accès à l’emploi titulaire prolongé.

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2. Quels sont les agents éligibles à la titularisation ?

Un agent pourra bénéficier de ce dispositif sous différentes réserves :

- Il doit remplir les conditions d’ancienneté et de nature du contrat ; - Exercer des missions relevant d’un grade accessible par la voie des sélections

professionnelles ; - Son employeur, compétent pour sa titularisation, reste libre d’ouvrir ou non le poste à

l’emploi titulaire, puisqu’il s’agit d’un dispositif discrétionnaire.

a. Les agents éligibles 1° Les CDI au 31/03/2013 sur un emploi à temps complet ou à temps non complet et dont la quotité de temps de travail est au moins égale à 50% d’un temps complet. 2° Les CDD bénéficiant, au 13/03/2012, de la transformation de leur contrat en CDI sur un emploi à temps complet ou à temps non complet dont la quotité de temps de travail est au moins égale à 50% d’un temps complet. 3° Les agents contractuels éligibles au dispositif d’accès à l’emploi titulaire initial (issu de la rédaction antérieure de la loi du 12 mars 2012). Les conditions étaient identiques au nouveau dispositif, mais les conditions d’ancienneté des CDD devaient être appréciées au 31 mars 2011. Ces agents demeurent éligibles au dispositif jusqu’au 31 mars 2018. 4° Les CDD recrutés sur un emploi permanent, remplissant les conditions suivantes :

- Etre en fonction le 31 mars 2013 OU avoir eu un contrat qui a pris fin entre le 1er janvier

2013 et le 31 mars 2013 ; - Etre en position d’activité ou en congé réglementaire le 31 mars 2013 ; - Avoir une quotité de travail égale ou supérieur à 50% d’un temps plein ; - Justifier d’une durée de services effectifs de 4 ans au sein de la même collectivité :

Soit 4 années en ETP(*) dans la même collectivité entre le 31/03/2007 et le

30/03/2013 ; Soit 4 années en ETP(*) dans la même collectivité à la date de clôture des inscriptions

au recrutement dont au moins 2 années accomplies entre le 31/03/2009 et le 30/03/2013.

(*) Les 4 années en ETP (Equivalent Temps Plein) se calculent ainsi :

- Les services accomplis à temps partiel ou à temps non complet ≥ 50% sont assimilés à des services à temps complet ; - Les services < 50% sont assimilés aux 3/4 du temps complet ; - Les services des personnes handicapées sont assimilés à des services à temps plein.

NB : l’agent n’est éligible que s’il est actuellement en poste sur un emploi ayant une quotité de travail supérieure à 50% d’un temps plein. Cependant, les services antérieurs sont tous pris en compte dans les proportions ci-dessus décrites.

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Le bénéfice de cette ancienneté est conservé :

- Par les agents dont le contrat a été transféré ou renouvelé du fait d’un transfert de compétences d’un service public administratif, entre une personne morale de droit public et une collectivité ou un établissement public local ;

- Par les agents rémunérés successivement par différents employeurs publics et continuant d’occuper le poste de travail pour lequel ils ont été recrutés ;

- Par les agents dont le contrat de droit privé a été repris par un employeur public dans le cadre d’une « re-municipalisation ».

Hormis ces trois cas, l’ancienneté doit être acquise auprès du même employeur. Les contrats pris en compte pour le calcul de l’ancienneté : Pour le calcul de l’ancienneté, seuls les contrats sur un emploi permanent doivent être retenus, à savoir les contrats relevant des articles : 3-1, 3-2 ou 3-3 de la loi du 26 janvier 1984. Les contrats exclus du calcul de l’ancienneté :

- Collaborateurs de cabinet ; - Collaborateurs de groupe d’élus ; - Emplois de direction (emplois fonctionnels – article 47 de la loi du 26 janvier 1984) ; - Contractuels en CDD sur un emploi non permanent (contrats saisonniers ou accroissement

temporaire d’activité).

b. L’employeur auprès duquel l’agent est éligible La loi fixant des conditions d’éligibilité à une date précise (12 mars 2012 pour les agents ayant bénéficié du premier dispositif ou 31 mars 2013 pour les autres), certains agents ont pu changer d’employeur entre temps.

Situation de l’agent Collectivité auprès de laquelle l’agent est éligible

Agent bénéficiant d’un CDI à la date du 31/03/2013, toujours en poste au sein d’une

collectivité

Collectivité dont il relève à la date de clôture des inscriptions au recrutement réservé (peu importe

l’ancienneté acquise dans cette collectivité)

Agent bénéficiant d’un CDI à la date du 31/03/2013 mais qui n’est plus lié à une

collectivité par un contrat Collectivité dont il relevait le 31/03/2013.

Agent dont le CDD a été transformé en CDI dans le cadre de la loi du 12 mars 2012

Collectivité dont il relevait à la date de transformation du CDD en CDI : le 12/03/2012.

Agent en CDD Collectivité dont il relevait à la date du 31/03/2013

Agent en CDD dont le contrat a été transféré dans le cadre d’un transfert de compétence

Collectivité dont il dépendait après le transfert.

Agent dont le contrat a pris fin entre le 31/01/2013 et le 31/03/2013

(même si l’agent a quitté la collectivité)

Collectivité dont il relevait à la date du dernier contrat qui a cessé entre ces deux dates.

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c. Les grades accessibles

Liste limitative fixée par le décret Le décret d’application fixe en annexe les cadres d’emplois et grades auxquels les agents de la fonction publique territoriale peuvent accéder dans le cadre de ce dispositif. Pour chacun de ces grades, ils fixent également le mode d’accès (concours réservé, sélections professionnelles ou recrutement réservé – cf. §4) (cf. annexe 1 : liste des grades accessibles).

Détermination du grade pour chaque agent éligible Le grade accessible est celui dans lequel l’agent concerné a vocation à exercer ses fonctions. Les agents éligibles ne peuvent accéder qu’aux cadres d’emplois dont les missions (missions définies par les statuts particuliers) relèvent d’une catégorie hiérarchique équivalente à celle des fonctions qu’ils ont exercées pendant une durée de 4 ans en équivalent temps plein dans la collectivité ou l’établissement où ils sont éligibles. A noter que cette durée de 4 ans s’apprécie avec les mêmes règles de calcul que l’ancienneté nécessaire à l’éligibilité (cf. §2-a) 4°). Ainsi :

- Les agents en CDI peuvent accéder au grade correspondant aux missions exercées le 31 mars 2013 ;

- Les agents en CDD peuvent accéder au grade le plus élevé correspondant aux missions exercées le plus longtemps durant la période de 4 ans de référence, chez l’employeur auprès duquel ils sont éligibles.

Il revient à l’employeur de vérifier l’adéquation entre les fonctions exercées par l’agent et les missions définies par le statut particulier du grade. Cette responsabilité repose entièrement sur l’employeur.

Absence de condition de diplôme hormis les professions réglementées La loi du 12 mars 2012 n’exige des agents, aucune condition de diplôme pour être éligibles au dispositif d’accès à l’emploi titulaire. Il ne peut donc leur être demandé d’être en possession des diplômes requis par les statuts particuliers pour les recrutements par la voie du concours externe. Seuls sont exigés les diplômes requis par une disposition législative pour l’accès à des professions réglementées et l’exercice des missions correspondantes (notamment infirmiers, sage-femme…). Par exemple, le métier d’ATSEM n’étant pas une profession réglementée, l’agent candidat n’a pas besoin d’être titulaire du CAP Petite Enfance.

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d. Les agents exclus du dispositif

- Les agents qui ne sont pas en poste sur un emploi permanent (par exemple, contrat occasionnel ou saisonnier) ;

- Les agents occupant un emploi dont la quotité de travail est inférieure à 50% d’un temps plein ;

- Les agents licenciés pour insuffisance professionnelle ou faute disciplinaire ; - Les agents en poste sur un emploi de direction (contrat de l’article 47 de la loi du

26 janvier 1984), un emploi de collaborateur de cabinet ou de collaborateur de groupe d’élus ;

- Les assistantes maternelles ; - Les agents pluricommunaux, dès lors qu’aucun contrat n’atteint 50% d’un temps plein ; - Les agents en CDD qui n’étaient pas en fonction à la date du 31 mars 2013 (sauf si le

contrat a pris fin entre le 1er janvier 2013 et le 31 mars 2013 ou s’ils étaient éligibles au dispositif initial).

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3. PHASE 1 : établissement du Bilan, Rapport et Programme (BRP)

a. L’établissement du BRP Chaque employeur territorial doit établir un BRP contenant :

1. Un bilan de la transformation des contrats à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) au 13/03/2012 en application de l’article 21 de la loi n° 2012-347 et la reconduction du CDD en CDI en application des articles 3-3 dernier alinéa et 3-4. – II de la loi n° 84-53 du 26/01/1984 (cf. § 1-a).

2. Un bilan sur la mise en œuvre du programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire pour la période du 13/03/2012 au 12/03/2016.

3. Un rapport présentant la situation des agents contractuels remplissant les conditions

requises pour prétendre au dispositif de titularisation pour la période du 13/03/2016 au 12/03/2018. Objet : recenser les agents éligibles au dispositif. Il s’agit d’un état des lieux à présenter aux membres du Comité Technique. Contenu réglementaire du rapport : le nombre d’agents remplissant les conditions, la nature et la catégorie hiérarchique des fonctions exercées, l’ancienneté acquise en tant qu’agent non titulaire de droit public dans la collectivité au 31 mars 2013 et à la date d’établissement du rapport.

4. Un programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire pour la période du 13/03/2016 au 12/03/2018 (date limite de l’arrêté d’ouverture de la sélection professionnelle). Ce programme déterminera en fonction des besoins de la collectivité et des objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences (GPEEC), les cadres d’emplois ouverts aux recrutements professionnalisés, le nombre d’emplois ouverts à chacun de ces recrutements et leur répartition entre les sessions successives de recrutement. Objet : Programmer les titularisations envisagées, qui peuvent intervenir jusqu’en 2018. Il est donc nécessaire d’anticiper les situations d’agents qui rempliront les conditions ultérieurement. La collectivité est libre de titulariser ou non ses agents éligibles. Contenu réglementaire du programme : - Grades des cadres d’emplois ouverts aux recrutements réservés. - Nombre d’emplois ouverts à chacun de ces recrutements. - Répartition entre les sessions successives de recrutement, entre 2016 et 2018. - Conditions dans lesquelles les recrutements réservés sans concours seront opérés (si la

collectivité prévoit l’organisation d’un recrutement réservé sans concours).

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b. La procédure obligatoire

Recensement des agents éligibles au dispositif entre le 13-03-2016 et le 12-03-2018 : - Vérifier les conditions d’ancienneté, de contrat et de quotité de travail (cf. § 2-a) - Vérifier si l’employeur est bien compétent pour chaque agent (cf. § 2-b) - Vérifier si les missions de l’agent correspondent à un grade accessible (cf. § 3-c)

Volonté politique d’ouvrir les postes à la titularisation

Volonté politique de ne pas ouvrir les postes à la titularisation

Etablissement du BRP contenant (cf. § 3-a) : - Les bilans de la mise en œuvre de la loi du 12 mars 2012 (CDIsation et dispositif) - Le recensement des agents éligibles au dispositif prolongé (rapport) - Le programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire

Etablissement du BRP contenant (cf. § 3-a) : - Les bilans de la mise en œuvre de la loi du 12 mars 2012 (CDIsation et dispositif) - Le recensement des agents éligibles au dispositif prolongé (rapport) - Le programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire avec 0 poste ouvert

Présentation au Comité Technique (CT) compétent du rapport

- Dans les 3 mois après la publication du décret d’application et au plus tard le 14 novembre 2016 - Sauf pour les EPCI fusionnés au 1er janvier 2017 : le texte impose l’adoption de ce rapport au cours du 1er semestre 2017 (présentation du rapport au CT au plus tard le 30 juin 2017) - Pour le Comité Technique du CDG : modèle de saisine disponible. Un CT spécial est prévu le 10 novembre 2016 (date limite de saisine : 21 octobre 2016)

Présentation au Comité Technique (CT) compétent du rapport

- Dans les 3 mois après la publication du décret d’application et au plus tard le 14 novembre 2016 - Sauf pour les EPCI fusionnés au 1er janvier 2017 : le texte impose l’adoption de ce rapport au cours du 1er semestre 2017 (présentation du rapport au CT au plus tard le 30 juin 2017) - Pour le Comité Technique du CDG : modèle de saisine disponible

Délibération d’adoption du rapport L’organe délibérant autorise donc, le cas échéant, l’ouverture de certains postes à la titularisation

Information individualisée des agents éligibles entre 2016 et 2018

Information individualisée des agents éligibles entre 2016 et 2018

Si l’autorité a le projet d’ouvrir le poste à la titularisation, l’information doit aussi porter sur les modalités de classement et de rémunération en cas de nomination stagiaire (cf. § 5-a, b et c)

Fin de la procédure

Mise en œuvre du rapport par l’autorité territoriale = sélection professionnelle

organisée par le Centre de Gestion ou par la collectivité elle-même

cf. phase 2 : §4

Fin de la procédure

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4. PHASE 2 : mise en œuvre des sélections professionnelles

a. Les modes de recrutement L’article 18 de la loi du 12 mars 2012 prévoit 3 types de recrutements réservés. Pour chaque grade accessible, l’annexe du décret définit le type de recrutement ouvert :

Les concours réservés : pour la Fonction Publique Territoriale (FPT), le décret d’application n’a jamais été publié.

Les recrutements réservés sans concours pour les premiers grades de catégorie C : pour la FPT, l’intérêt de ce type de recrutement réservé est limité à la durée du stage de l’agent nommé (6 mois contre un an si l’agent bénéficie du recrutement direct de droit commun).

Les sélections professionnelles : pour la FPT, il s’agit de la procédure appliquée à la quasi-totalité des grades accessibles. Elles consistent en une audition du candidat, par une commission de sélection professionnelle qui déclare apte ou non l’agent à intégrer le grade.

La présente note développe uniquement les recrutements réservés par la voie des sélections professionnelles, puisqu’ils constituent l’essentiel du mode d’accès à l’emploi titulaire.

b. Le choix d’organisation des sélections professionnelles Les sélections sont organisées, au choix :

- Par la collectivité elle-même pour ses agents éligibles ; - Par le Centre de Gestion si la collectivité décide de lui confier par convention.

Le Centre de Gestion de la Vendée propose l’organisation des sélections professionnelles dans les conditions suivantes :

- Organisation à titre gratuit pour les collectivités affiliées ; - Organisation moyennant 75 € de participation par agent auditionné pour les collectivités

non-affiliées. Les modalités d’organisation diffèrent quelque peu.

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c. Les modalités d’organisation des sélections professionnelles par le Centre de Gestion

Etablissement du bilan, du rapport et du programme (BRP) par la collectivité

Présentation du rapport au Comité technique En principe avant le 14 novembre 2016

Adoption du rapport par délibération (modèle de délibération disponible). - Les postes et emplois ouverts par la voie des sélections professionnelles doivent explicitement

figurer dans le programme. - La délibération doit également indiquer que les sélections professionnelles seront confiées au

Centre de Gestion et que l’autorité est autorisée à signer la convention d’organisation avec le Centre de Gestion.

Après l’avis du Comité Technique

Information individualisée des agents éligibles (modèle de courrier disponible) - L’information est obligatoire, que la collectivité souhaite ouvrir le poste à la titularisation ou

non. - Si la collectivité souhaite ouvrir le poste dans le programme, il est recommandé de transmettre

à l’agent tous les éléments concernant les conditions de classement et de rémunération en cas de nomination stagiaire.

- Si l’agent ne souhaite pas bénéficier du dispositif, une réponse écrite de sa part est préférable.

Dès que possible après le recensement

Information au CDG du souhait de déléguer l’organisation des sélections professionnelles, par la transmission du rapport ainsi que de la délibération (ou du projet de délibération)

Dès que possible

Signature de la convention déléguant les sélections professionnelles au CDG (modèle disponible). Convention à transmettre au CDG en 2 exemplaires signés par l’autorité.

Etablissement de la composition de la commission par le CDG - La collectivité doit désigner un « fonctionnaire de la collectivité appartenant au moins à la

catégorie hiérarchique du cadre d’emplois auquel le recrutement donne accès ». La collectivité doit communiquer au CDG le nom, prénom, grade et qualité de la personne désignée.

- A défaut, le CDG désignera un fonctionnaire d’une autre collectivité.

Arrêté d’ouverture établi par le Président du CDG par grade et par collectivité Cet arrêté doit être affiché dans les locaux et sur le site internet de la collectivité.

Au plus tard 1 mois avant la date de

l’audition

Remise du dossier de candidature au(x) candidat(s) par la collectivité. Le dossier aura été préalablement transmis à la collectivité par le CDG. Un délai raisonnable doit être laissé au candidat.

Dès réception par la collectivité de l’arrêté

et du dossier

Réception des dossiers de candidature par la collectivité et examen de la recevabilité. Une partie du dossier doit être complété par l’employeur. Selon le calendrier fixé

dans l’arrêté d’ouverture de la

commission

Transmission des dossiers au Centre de Gestion par la collectivité

Convocation des membres de la commission et des candidats par le CDG

Audition du candidat par la Commission

Délivrer une autorisation d’absence pour le fonctionnaire membre de la commission

Communication des résultats au(x) candidat(s) - Envoi par le CDG du bordereau d’évaluation au candidat par courrier postal. - Affichage de la liste des candidats aptes (locaux et site internet de la collectivité)

Après l’audition

Déclaration de vacance

Arrêté de nomination stagiaire (modèle disponible) Avant le 31 décembre de l’année en cours

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d. La constitution des commissions de sélection professionnelle La composition de la commission est fixée par l’arrêté d’ouverture de la sélection professionnelle.

Organisée par la collectivité Organisée par le CDG

1 L’autorité territoriale

ou une personne désignée par elle

Le président du CDG ou une personne qu’il désigne mais qui ne peut pas être l’autorité

territoriale d’emploi PRESIDENT DE LA COMMISSION

2

Une personne qualifiée désignée par le président du CDG

(ne peut être un agent de la collectivité qui procède au recrutement)

PRESIDENT DE LA COMMISSION

Une personne qualifiée désignée par le président du CDG

(ne peut être un agent de la collectivité qui procède au recrutement)

3

Un fonctionnaire de la collectivité appartenant au moins à la catégorie

hiérarchique du cadre d’emplois auquel le recrutement donne accès

(A défaut, un fonctionnaire issu d’une autre collectivité remplissant cette

condition)

Un fonctionnaire de la collectivité appartenant au moins à la catégorie

hiérarchique du cadre d’emplois auquel le recrutement donne accès

(A défaut, un fonctionnaire issu d’une autre collectivité remplissant cette condition)

e. L’audition des candidats La commission procède à l’audition des candidats. Objectif de l’audition : L’objectif de l‘entretien est d’apprécier l’aptitude du candidat à exercer les missions du cadre d’emplois auquel la sélection donne accès. Le candidat remet, lors de son inscription, un dossier comportant une lettre de candidature, un curriculum vitae, ainsi que tout élément complémentaire permettant d’apprécier le parcours professionnel du candidat. Le décret en dresse une liste non exhaustive : ses titres, attestations de stage, de formations, de travaux ou d’œuvres… L’audition s’appuie sur ce dossier ainsi que sur un exposé de l’intéressé sur les acquis de son expérience professionnelle. Durée de l’audition :

- Pour l’accès à un cadre d’emplois de catégorie A, l’audition est de 30 minutes dont 10 minutes au plus pour l’exposé du candidat ;

- Pour l’accès à un cadre d’emplois de catégorie B ou C, ces durées sont de 20 minutes dont 5 minutes au plus pour l’exposé du candidat.

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Aptitude : A l’issue des auditions, la commission dresse, par collectivité, par cadre d’emplois puis par ordre alphabétique, la liste des candidats aptes à être intégrés, en tenant compte des objectifs du rapport pluriannuel établi par la collectivité. Cette liste est ensuite affichée dans les locaux de cette dernière et publiée sur son site internet s’il existe. Nombre de sélections professionnelles :

- Les agents ne peuvent se présenter, pour un même cadre d’emplois ou corps, qu’à un seul recrutement réservé ouvert en application de l’article 13 de la loi du 12 mars 2012 susvisée au titre d’une même année d’ouverture du recrutement ;

- L’agent ne peut se présenter qu’à une seule sélection professionnelle ouverte dans son cadre d’emplois par an ;

- Le candidat peut se présenter plusieurs années de suite.

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5. La nomination, le classement et la rémunération

a. La nomination des agents Une fois l’intégralité de la procédure mise en œuvre, l’agent doit impérativement être nommé au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle le recrutement réservé a été organisé. Par exemple, si l’agent est déclaré apte par la commission de sélection professionnelle lors de son audition le 20 octobre 2016, l’employeur se trouve dans l’obligation de le nommer au plus tard le 31 décembre 2016. Le fait de ne pas le nommer ou de le nommer seulement l’année suivante peut être contesté auprès du tribunal administratif. L’agent est nommé stagiaire pour une durée de 6 mois. Durant cette période, il est placé, au titre de son contrat, en congé sans rémunération et est soumis aux dispositions de droit commun applicables à tout stagiaire de la FPT. Une prorogation ou un refus de titularisation serait donc envisageable. Dans ce dernier cas, l’agent conserve le bénéfice de son contrat pour la durée restant à courir. D’après une réponse de la Direction Générale des Collectivité locales (DGCL), la formation d’intégration n’est pas obligatoire au cours du stage. Lors d’une nomination en qualité de stagiaire dans le cadre du dispositif d’accès à l’emploi titulaire, des dispositions dérogatoires au droit commun sont applicables concernant la rémunération.

b. Le classement de l’agent lors de sa nomination Les agents sont classés à un indice de leur grade selon les dispositions de droit commun. Toutefois, pour le calcul de l’ancienneté reprise, seuls les services publics sont repris (il n’y a pas de droit d’option entre la reprise des services publics et la reprise des services privés).

CLASSEMENT EN A : Décret n° 2006-1695 du 22 décembre 2006 Services accomplis de niveau A : prise en compte de la ½ de leur durée jusqu’à

12 ans et ¾ au-delà de 12 ans. Services de niveau B : pas de prise en compte pour les 7 premières années, prise en

compte des 6/7ème entre 7 ans et 16 ans, 9/16ème pour l’ancienneté > à 16 ans. Services de niveau de catégorie C : prise en compte des 6/16ème au-delà de 10 ans. Si occupation d’un ou plusieurs emplois de niveaux différents, prise en compte de la

totalité de l’ancienneté dans les conditions fixées pour les emplois de niveau le moins élevé.

CLASSEMENT EN B : Décret n° 2010-329 du 22 mars 2010

Services accomplis dans un emploi de niveau au moins équivalent à celui de la catégorie B : prise en compte des ¾ de leur durée.

De niveau inférieur: prise en compte de la ½ de la durée. CLASSEMENT EN C : Décret n° 87-1107 du 30 décembre 1987

Attention : modalités différentes à compter du 1er janvier 2017 Prise en compte des ¾ de la durée des services. Après conversion en équivalent temps plein le cas échéant.

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c. La rémunération perçue par l’agent Si les agents sont classés dans les conditions de droit commun, ils peuvent en revanche être rémunérés à un indice différent. Il faut donc bien distinguer l’indice de classement de l’indice de rémunération, qui peuvent être différents. Ainsi, si à l’issue du classement, le traitement indiciaire est inférieur à la rémunération mensuelle antérieure, l’agent bénéficie d’un maintien de rémunération dans les conditions suivantes :

Pour une nomination en catégorie A : L’agent sera rémunéré sur la base de l’indice majoré le plus proche des 70% de sa rémunération mensuelle antérieure de référence, dans la limite du traitement afférent au dernier échelon du grade.

Pour une nomination en catégorie B : L’agent sera rémunéré sur la base de l’indice majoré le plus proche des 80% de sa rémunération brute mensuelle antérieure de référence, dans la limite du traitement afférent au dernier échelon du grade.

Pour une nomination en catégorie C : L’agent conserve, à titre personnel, le bénéfice de son traitement antérieur s’il est plus avantageux, dans la limite du traitement afférent au dernier échelon du grade du cadre d’emplois d’accueil.

Pour le calcul, les éléments suivants doivent être pris en compte :

- La rémunération antérieure de référence correspond à la moyenne des six meilleures rémunérations mensuelle perçues par l’agent dans son dernier emploi, sur la période de 12 mois précédent sa nomination ;

- Les rémunérations sont constituées du traitement brut indiciaire et des primes ; - Sont exclus le supplément familial de traitement, l’indemnité de résidence ainsi que le

remboursement des frais de transport ; - Les primes annuelles ne sont pas lissées avant calcul ; - Pour un agent à temps non complet ou à temps partiel, la rémunération moyenne doit

d’abord être rétablie à 100% ; - A l’issue du calcul, la rémunération de l’agent sera composée de ce traitement indiciaire

brut et d’un éventuel régime indemnitaire.

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6. Contacts au Centre de Gestion

- Natacha DOLEUX

02.51.44.10.13

- Sophie MONTALETANG 02.53.33.01.47

- Manuela GUILBAUD

02.53.33.01.30

- Noémie ARNAULT 02.53.33.01.44

- Isabelle FOLLIOT

02.51.44.10.08

- Anne-Marie HERBRETEAU 02.53.33.02.81

selections.professionnelles@cdg85.fr

Site internet : www.maisondescommunes85.fr Onglet : Centre de Gestion/Carrière et paie/Dispositif d’accès à l’emploi titulaire

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ANNEXE 1 : liste des grades accessibles (Mise à jour le 25 octobre 2016 : modifications liées au PPCR)

FILIERE ADMINISTRATIVE Mode de recrutement

Grade d'attaché Sélection Professionnelle

Grade de rédacteur principal de 2ème classe Sélection Professionnelle

Grade de rédacteur Sélection Professionnelle

Grade d'adjoint administratif de 1ère classe Sélection Professionnelle

Grade d'adjoint administratif de 2ème classe Recrutement sans concours

FILIERE TECHNIQUE

Grade d’ingénieur Sélection Professionnelle

Grade de technicien principal de 2ème classe Sélection Professionnelle

Grade de technicien Sélection Professionnelle

Grade d'agent de maîtrise Sélection Professionnelle

Grade d'adjoint technique de 1ère classe Sélection Professionnelle

Grade d'adjoint technique de 2ème classe Recrutement sans concours

Grade d’adjoint technique des établissements d’enseignement de 1ère classe Sélection professionnelle

FILIERE CULTURELLE

Grade de professeur d'enseignement artistique de classe normale Sélection Professionnelle

Grade d'assistant d'enseignement artistique de 2ème classe Sélection Professionnelle

Grade d'assistant d'enseignement artistique Sélection Professionnelle

Grade d'attaché de conservation du patrimoine Sélection Professionnelle

Grade de bibliothécaire Sélection Professionnelle

Grade d'assistant de conservation du patrimoine et des bibliothèques principal de 2ème classe

Sélection Professionnelle

Grade d'assistant de conservation du patrimoine et des bibliothèques Sélection Professionnelle

Grade d'adjoint du patrimoine de 1ère classe Sélection Professionnelle

Grade d'adjoint du patrimoine de 2ème classe Recrutement sans concours

FILIERE SPORTIVE

Grade de conseiller des A.P.S. (Activités Physiques et Sportives) Sélection Professionnelle

Grade d'éducateur des A.P.S. principal de 2ème classe Sélection Professionnelle

Grade d'éducateur des A.P.S. Sélection Professionnelle

Grade d'opérateur qualifié Sélection Professionnelle

FILIERE ANIMATION

Grade d'animateur principal de 2ème classe Sélection Professionnelle

Grade d'animateur Sélection Professionnelle

Grade d'adjoint d'animation de 1ère classe Sélection Professionnelle

Grade d'adjoint d'animation de 2ème classe Recrutement sans concours

FILIERE MEDICO-SOCIALE

Grade de sage-femme de classe normale Sélection Professionnelle

Grade de cadre de santé paramédical de 2ème classe Sélection Professionnelle

Grade de psychologue de classe normale Sélection Professionnelle

Grade de puéricultrice de classe normale Sélection Professionnelle

Grade d'infirmier en soins généraux de classe normale Sélection Professionnelle

Grade d'auxiliaire de puériculture de 1ère classe Sélection Professionnelle

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Grade d'auxiliaire de soins de 1ère classe Sélection Professionnelle

FILIERE MEDICO-TECHNIQUE

Grade de technicien paramédical de classe normale Sélection Professionnelle

FILIERE SOCIALE

Grade de conseiller socio-éducatif Sélection Professionnelle

Grade de moniteur-éducateur et intervenant familial Sélection Professionnelle

Grade d'éducateur de jeunes enfants Sélection Professionnelle

Grade d'assistant socio-éducatif Sélection Professionnelle

Grade d'agent spécialisé des écoles maternelles de 1ère classe Sélection Professionnelle

Grade d'agent social de 1ère classe Sélection Professionnelle

Grade d'agent social de 2ème classe Recrutement sans concours

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ANNEXE 2 : exemple de classement et de calcul de la rémunération

Un agent contractuel exerçant des missions correspondant au grade d’attaché territorial (catégorie A) est rémunéré ainsi : - Rémunération principale : 7ème échelon du grade d’attaché territorial (IB 588 - IM 496) soit

un traitement brut mensuel (TIB) de 2310,41 €. - Prime perçue : l’IFSE (indemnité de fonction, de sujétion et d’expertise) pour un montant brut

mensuel de 766,21 €. Soit une rémunération brute mensuelle de 3076,62 €. Son ancienneté est de 8 ans et 6 mois sur un emploi public de catégorie A.

Classement : Prise en compte de la moitié de ses services publics dans un emploi de catégorie A, soit 4 ans et 3 mois.

Classement au 3ème échelon du grade d’attaché (IB 442 IM 389) avec un reliquat d’ancienneté d’un an et 3 mois.

Rémunération :

- Traitement à l’issue du classement = 1811,99 € bruts par mois. - Ce traitement est inférieur à la rémunération antérieure. Par conséquent, application du

maintien de rémunération : Moyenne des 6 meilleures rémunérations brutes au cours des 12 derniers mois = 3076,62 € 70 % X 3076,62 € = 2153,60 €

- Indice majoré permettant d’obtenir un traitement le plus proche de 2153,60 € = IM 462

Résultat : - Classement : 3ème échelon du grade d’attaché, avec une ancienneté d’un an et 3 mois. - Rémunération sur la base de l’IM 462 avec un éventuel régime indemnitaire qui vient

s’ajouter. - L’agent conserve à titre personnel, le bénéfice du traitement correspondant à l’IM 462,

jusqu’au jour où le traitement afférent à son échelon de classement (IM 389) soit au moins équivalent.