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Le principe lgislatif de lgalit et lingalit des hommes et des femmes dansla sphre professionnelle.

Dans la socit patriarcale russe les institutions sociales dvelopppement en femmes les capacitsqui lui permettaient de suffire l ducation des enfants et soccuper du mnage. Ces principes taientsoutenus jusqu XIX sicle. Ltape suivante de lvolution historique de la femme a largi sonmonde. Elle commence vendre son travail hors de la maison, sans laisser ses obligations ordinaires.

Dans la priode sovitique 92% sur toute la population fminine apte au travail faisaient leurs tudesou travaillaient. Pourtant, malgr leurs capacits gales, la rmunration des femmes ntaient pasgale par rapport celle des hommes, parce quil tait considr quils devaient entretenir sa famille.

En France la situation ntait pas meilleure. De plus, auparavant, on les a le plus souvent considrescomme infrieures, incapables de rflexion, de logique, de maturit. ternelles mineures, ellesdevaient se cantonner aux charges du foyer. Sauf lorsqu'elles taient pauvres : on les exploitait alorsautant et mme plus que les hommes.

L'ide que les femmes ont les mmes droits que les hommes est donc toute rcente. En France,aussibien quen Russie, les femmes ne sarrtent plus de travailler pour lever leurs enfants, ce qui tend rapprocher leurs carrires professionnelles de celles des hommes.

Pourtant ,aujourdhui, de nombreuses ingalits continuent de caractriser la situation des femmessur le march du travail. Nous voyons toujours que dans les textes fondamentalsles femmes ont lesmmes droits que les hommes, alors quen ralit bien des ingalits continuent dexister. Elles sont,plus que les hommes, victimes du chmage, aux femmes sont rservs en gnral des emploissubalternes, donc moins bien pay. En France le salaire des femmes est en moyenne infrieur de 25% par rapport celui des hommes; en Russie, selon les statistiques de lanne passe, il est infrieur 34 %, lexception des sphres sociale et commerciale. Alors que sur 1000 personnes le diplmeuniversitaire ont 163 femmes et seulement 117hommes.

Lexistence de ces problmes et la ncessit du recherches des nouvelles manires de les aborder etdes normes de la rgulation des manifestations de la discrimination des femmes dans la sphreprofessionnelle ont dtermin le choix du thme donn pour mon travail.

Dans le premier temps nous verrons quels sont alors les points de divergences entre les lgislationsde Russie et de la France sur la question de lgalit des hommes et des femmes en matire dutravail( I ),pour voir ensuite quelles normes de droit il faudrait ajouter dans les lgislations de ces deuxpays, afin damliorer leur efficacit en pratique selon lexprience juridictionnelle combine ( II ).

I. Les msures lgislatives de la lutte contre la discrimination fonde sur lesexe en matire professionnelle

A)Le principe dordre lgislatif de lgalit des hommes et des femmes enmatire professionnelle. Lanalise comparatif :La France et la Russie.

En France, larticle 3 du prambule de la constitution franaise de 1946, qui a valeur constitutionnelle,nonce que la loi garantit la femme, dans tous les domaines, des droits gaux ceux delhomme .Pourtant cette galit ne commence devenir effictive quen matire politique et civile.

Quant lgalit professionnelle,en France en 1938, une prime est institue pour la femme au foyer.Ainsi, en juillet 1940 nous voyons le licenciement progressif des travailleuses, mais ce priode doitfaire face aux ncessits du moment: produire pour l'occupant. En mai 1942, toutes les interdictionsconcernant le travail des femmes maries sont leves.Ensuite, le 13 juillet 1983 (Article L 432-3-1) laloi Roudy xige que les entreprises ralisent tous les ans un rapport sur la situation compare deshommes et des femmes et le soumettent au comit dentreprise. Une telle ngociation devra avoir lieutous les trois ans.Ce rapport permet d'apprcier la situation respective des femmes en matired'embauche, de formation, de promotion professionnelle,de conditions de travail et dermunration.En 1999, moins dune entreprise sur deux appliquait cette loi.

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Ce sont les directives europennes qui ont fait voluer le droit franais en la matire: La directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002, modifiant la directive du 9 Fvrier 1976 sur la discriminationsexiste, relative la mise en oeuvre du principe de lgalit de traitement entre les hommes et lesfemmes en ce qui concerne laccs lemploi, la formation et la promotion professionnelles, et lesconditions de travail.Ces normes ont t insres par la suite dans le code du travail franais, quidsormais dispose des articles interdisants toute discrimination afin dassurer le traitement identiqueentre hommes et femmes au travail.

En Russie,encore dans la priode sovitique larticle 16 du code des lois sur le travail d URRS, ratifile 9 dscembre 1971, interdisait le rfus de laccs lemploi dnu de fondement et toute restrictiondes droits lors du recrutement fonde sur le sexe, la race, la nationalit ect. Nous voyons lasuccession de la lgislation de la priode postsovitique, parce que larticle 37-3 de la Constitution dela Fdration de Russie de 1993 proclame que chacun a le droit au travail dans des conditionsrpondant aux exigences de scurit et dhygine, une rmunration du travail, sans quelquediscrimination que ce soit

Ainsi, dans la Constitution de la Fdration de Russie est exprime lide principa le de la Conventionde lONU, ratifi par la Russie, sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard desfemmes Pourtant ces dispositions constitutionnelles portent encore souvent le caractre dclaratif ,parce que le systme des mesures qui permettraient leur ralisation nest pas assez labore et

efficace.Le code du travail, adopt en 2001, met le principe de linterdiction de la discrimination dansla sphre professionnelle dans son article 3, selon lequel chacun a le droit lgalit des possibilitspour la ralisation de son droit du travail. Nul ne peut tre restreint ses droits du travail ou obtenirdes privilges indpendamment du sexe, de la race, de la couleur de peau, de la nationalit, de lasituation de famille... Pourtant, le code du travail de FR ne prcise pas des circonstances ayantslinfluence sur lingalit des droits des femmes dans la sphre professionnelle. La profondeur desproblmes exists en matire de restriction des droits du travail des femmes n est pas prise enconsidration par les lgislateurs russes, d'o dcoule une approche administrative troite existeaujourdhui.

B ) Les sanctions prvues par la loi en cas de violation dgalit des chancesentre les hommes et les femmes lembauche.

En Russie, il existe un grand problme du rglement insuffisant des questions du recrutement. Lesoffres de lemploi contiennent souvent une ou plusieures exigences pour les travailleurs recherchs.Lors du projet La discrimination dans la sphre professionnelle de 2008 tait analys des offresdemploi. Voil quelques faits : dans 27% des cas lemployeur a formul ses prferences fondes surle sexe du travailleur, dans 30% sur son ge et dans 43% des cas il a fait des restrictions sur l ge etsur le sexe.

Le code du travail de FR interdit dans son article 64 ltablissement des toutes prfrences lembauche. La violation de cette norme en Russie est considre comme une contraventionadministrative,dont la rsponsabilit est tabli par lart. 5.27 du code des contraventionsadministratives de la Fdration de Russie. Nanmoins les cas dimposition des amendes pour lapublication de telles offres demploi ne sont encore pas connus. De plus, souvent les services du

personnel de lEtat les acceptent.Alors que ce sont ces agents du personnel qui pourraient rsoudrele problme de la discrimination fonde sur le sexe et sur dautres critres. Les services du personnelpeuvent soit assurer la justice, soit conserver lingalit et la discrimination sur le march du travail.

Enfin le sens de ce problme a t saisi et le 2 avril 2010 dans la douma dEtat a t dpos un projetde loi interdisant de mentionner dans les offres demploi le sexe, lge ou lhabitation du travailleurrecherch. Les violateurs seront mis lamende de 50000 roubles ( 1250 euros ).

La lgislation franaise, au contraire ne manque pas de prcisions sur le contenu dune offre delemploi.Ainsi, lart. R1142-1 interdit de mentionner, dans une offre demploi, le sexe (ou la situation defamille) du candidat recherch, ou de prendre en compte lappartenance du candidat lun ou lautresexe comme critre de recrutement. Par exception toutefois des emplois prcis peuvent tre interdits

aux femmes en raison de leur caractre dangereux. Lart.R1142-2 du mme code prvoitlinterdiction de refuser dembaucher , de muter , de licencier ou refuser de renouveler le contrat detravail pour des raisons tenant au sexe ou la situation de famille , enfin, lart.R1144-1 ditqu aucune mesure notamment en matire de rmunration , de formation, daffectation, de

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qualification , de classification , de promotion professionnelle, ou de mutation ne peut tre prise enconsidration du sexe . Les interdictions mentionnes ci-dessus ne sont toutefois pas applicableslorsque lappartenance lun ou lautre sexe rpond une exigence professionnelle essentielle etdterminante et pour autant que lobjectif soit lgitime et lexigence proportionne. Larticle R. 1142-1du Code du travail franais fixe la liste des emplois et des activits professionnelles pour lexercicedesquels lappartenance lun ou lautre sexe constitue la condition dterminante.

Quant la discrimination lembauche, c'est l'article L1132-1 du code du travail qui la rendillgale : Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs unstage ou une priode de formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci oufaire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matire dermunration Pourtant, selon les statistiques une femme de 32 ans marie et ayant 3 enfants a37 % de chances en moins dtre convoque un entretien dembauche.

Toute personne qui sestime victime dune discrimination directe ou indirecte doit prsenter devant lajuridiction comptente les faits qui permettent den prsumer lexistence. Au vu de ces lments, ilappartient la partie dfenderesse de prouver que la mesure en cause est justifie par des lmentsobjectifs trangers toute discrimination. Ces dispositions amnageant la charge de la preuve nesappliquent toutefois pas devant les juridictions pnales (la charge de la preuve incombe laccusation).

Le conseil de prudhommes peut tre saisi par un(e) salari(e) victime de discrimination. Sanctionsciviles suivantes sont encourues par lemployeur: lannulation de la mesure prise (sanctiondisciplinaire, licenciement, rmunration), le versement de dommages et intrts.

Les sanctions pnales sont galement prvues. Sur une action de la victime, dune organisationsyndicale ou dune association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines demprisonnement (jusqu 3 ans) et damende (jusqu 45 000 ) lorsque lerefus dembaucher, la sanction ou le licenciement est fond sur un motif discriminatoire prohib par laloi. Par ailleurs, lemployeur qui ne respecte pas son obligation dassurer, pour un mme travail oupour un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes sexpose une peine demprisonnement dun an au plus et/ou une peine damende de 3 750 ; ordonner le

versement de dommages-intrts.En Russie galement le droit au recours est assur par larticle 36 du code de travail de FR, selonlequel chaque personne qui sestimevictime dune discrimination, a le droit de recourir la cour lademande de restauration des droits viols et dindemnisation des dommages et intrts. Ladiscrimination lors de lembauche peut attirer des sanctions pnales, mais contrrement lalgislation franaise, celle de Russie ne prvoie pas de peine demprisonnement, mais amendejusqu 200 000 roubles et seulement en cas de refus dnu du fondement du recrutement ou dulicenciement de la femme enceinte ou ayant des enfants de moins de 3 ans.

II .La ralisation pratique du principe de linterdiction de la discrimination desfemmes dans la sphre professionnelle . Les problmes de non conformit des

sistmes lgislatif et judiciaire.

A) La comparaison des pratiques judiciaires russe et franaise en matire de laprotection des femmes face la discrimination dans la sphre professionnelle.

Il existe un problme de difficult de la reconnaissance du fait de la discrimination, surtout lgarddes jeunes femmes, obliges de prouver le motif discriminatoire de la dcision de lemployeur.

En France la loi du 16 novembre 2001 amliore la protection des salaris vis--vis des discriminationsnotamment par lamnagement de la charge de la preuve, obligeant lemployeur se justifier lorsquele salari prsente des lments laissant supposer lexistence dune discrimination . Pourtant, malgrtoutes ses lois, a discrimination lembauche reste difficile contrler. Les condamnations sont

extrmement rares, et les recruteurs pensent pouvoir agir en toute impunit. Malheureusement,cest le cas en France, aussi quen Russie.Les pauvres femmes sont obliges davouer leurimpuissance, parce que les juridictions ne les protgent pas, malgr que cette protection est assurepar la lgislation. Voil un exemple tout rcent :

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La femme sest estime victime dune discrimination, parce que lemployeur refus de lembaucherau motif quelle avait un enfant du premier ge et que pour cette raison elle tait prive depossibilit de travailler. La femme a saisi la Cour rgionale de Moscou se fondant sur larticle 145 ducode du travail de FR, selon lequel le refus dnu du fondement du recrutement ou du licenciementdune femme enceinte ou ayant des enfants de moins de 3 ans est interdit. Le 15.06.1010 la Cour napas reconnu le motif discriminatoire dans lactionde lemployer, car ce derniera justifi le rfus deconclusion du contrat du travail par ce que cette femme navait pas dexprience pratique qui taitncessaire pour le travail demand. Ainsi, nous voyons que prouver le fait de la discrimination estpratiquement impossible, le conseil ici peut tre unique de prendre le dictaphone lentretien.

Comme nous avons vu plus haut, selon les lgislations franaise et russe, il est interdit de licencier lesfemmes enceintes ou durant le congs maternit. Nous verrons dabord des exemples de la pratiquejudiciaire franaise en la matire.

Selon l'article L. 122-25-2 du Code du travail, aucun employeur ne peut en effet rsilier le contrat detravail d'une salarie lorsqu'elle est en tat de grossesse mdicalement constat et pendantl'intgralit des priodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les quatre semainesqui suivent l'expiration de ces priodes. Lorsque le licenciement est nul en vertu de l'article L. 122-25-2, la salarie a droit dsormais la rintgration dans son emploi si elle le demande depuis un arrtrendu le 30 avril 2003. La Halde (Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit)

tient jour le suivi des recours qui sont ports sa connaissance et, le plus souvent, donne raisonaux plaignantes. Quand la Halde ne suffit pas pour convaincre les employeurs, la justice prend lerelais et, en gnral, suit les recommandations de la Haute autorit. En mai dernier, par exemple, laCour dappel de Paris condamnait la BNP Paribas verser plus de 350 000 dindemnits une deses ex-salaries discrimine en raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille.

Les jugements des Cours de Russie sont galement dans la plupart des casjustes lgard desfemmes enceintes victimes du licenciement.Le 22 mai 2010, par exemple, la Cour dEtat de Moscou ajug le licenciement de la femme enceinte illgal en conformit larticle 261-1 du code du travail. LaCour a oblig lemployeur daffecter la salarie son poste et de lui verser des dommages et intrtsdus au prjudice moral subi.

Malheureusement, il existe un autre aspect du licenciement des femmes enceintes , savoir, fondsur larticle 71 du code du travail de FR prvoyant quen cas du rsultat insatisfaisant de la priodedessai, lemployeur a le droit avant expiration du dlai de cette priode rsilier le contrat du travail.Tandis que selon larticle 70-4 du mme code, le priode dessai pour les femmes enceintes ne doitpas tre institue. Ainsi, a t licenci une femme de son poste en vertu de cet article, malgr que lejour de son licenciement elle a inform lemployeur de son tat de grossesse. La femme a dcid decontester ce licenciement. La Cour rgionale de Moscou le 26 juin 2009 a satisfait sa demande ;lemployeur a t oblig de la rtablir son emploi.

Plusieurs dcisions obligent lemployeur affecter la salarie de retour de cong un postequivalent. Une employe avait t victime de discrimination son retour de dix ans de congsdivers, passs avec ses cinq enfants. Elle avait repris son travail temps partiel (2/5e) en tantaffecte un secteur moins prestigieux, aux fonctions moins rmunratrices et qui ouvraient des

perspectives de carrire moins intressantes que son ancien poste. Le 5 mai 2010, la cour dappel deParis a observ dans son jugement une ingalit gnrale de traitement entre hommes et femmesau sein de lentreprise et a condamn lemployeur lui payer prs de 157.000 euros pour leprjudice financier subi, ainsi que 7.000 euros au titre du prjudice moral et la ramplacer un postequivalant.

Dans larrt du 17 fvrier 2010, la suite de son cong maternit, la salarie a t affecte un postede niveau infrieur. La Cour franaise a ordonn lemployeur de la replac un postequivalent.Donc, les juges franais sont attachs au fait quau retour dun cong maternit, lessalaries soient affectes un poste et une rmunration quivalents lancien. Et cela malgr uneabsence prolonge de 10 ans comme dans larrt de 5 mai 2010.

Le jujes russes dans la plupart des cas suivent la politique identique.Aprs le retours du cong dematernit de la salarie durant 3 ans, lemployeur la nomm un autre poste avec son salaire plusbasse en raison que son ancien emploi a t occup par une autre salarie, ce qui est interdit parlart. 256 du code du travail de FR. Le 15 mai 2010 la Cour rgionale de Moscou a jug laction de

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lemployer illgal, la condamn un poste quivalant ce quelle avait avant son cong et de luiindemniser des dommages et intrts.

B ) La ncessit du durcissement de la rsponsabilit pour discrimination desdroits du travail des femmes.

Alors, nous voyons que, malgr toutes les garanties assures par les lois de ces ceux pays, le

problme encore porte un caractre trs aigu et na pratiquement pas trouv de rsolution.

Les textes rglementaires qui prohibent la discrimination et affirment les principes de lgalit sontindispensables, mais insuffissantes comme conditions. La discrimination en matire ne disparaitra passans actions effecaces des organes judiciaires qui ont non seulement force de loi pour tous lesorganes judiciaires infrieurs du pays, mais jouent galement un rle important dans le processus dervision de la lgislation du travail. Ces rvisions et ces interprtations aident le lgislateur mieuxcomprendre ce qu'il faut modifier dans le systme de rglementations actuelles et comment le faireafin de mieux l'adapter aux nouvelles proccupations conomiques et sociales et par consquent quilsoit mieux appliqu.

Quant au problme dingalit salariale, il doit tre rgulariser plus en dtail. Il faudrait opportun pour

la Russie dajouter dans la lgislation un acte qui dfinit des rgles trs strictes pour les employeurs,portant sur la salaire gale des hommes et des femmes et qui sera strictement contrl.

Les lgislateurs franais ont dj fait un pas dans cette direction : le 23 mars 2006 a t vot un textede loi 2006-340 exigeant aux entreprises de ngocier chaque anne pour dfinir des mesures desuppression des carts de rmunration entre les femmes et les hommes avant le 31 dcembre 2010.Lemployeur a donclobligation de ngocier annuellement avec une ou plusieurs sections syndicalesreprsentatives dans lentreprise. Ces ngociations portent sur :les salaires efficaces, lorganisationdu temps de travail, la mise en place du travail temps partiel ( la demande des salaris).En cas dediscrimination lemployeur est oblig de payer une amende au salari.

La justice franaise cet t a fait galement un grand avancement, en ouvrant des perspectives dansla lutte contre les ingalits salariales entre hommes et femmes au travail. Dans son arrt du 6juillet

2010 la Cour de cassation a affirm que la discrimination salariale est reconnue mme entrepersonnes nexerant pas exactement les mmes fonctions dans lentreprise et retient une identitde niveau hirarchique, de classification, de responsabilit, leur importance comparable dans lefonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant, en outre, des capacits comparables etreprsentant une charge nerveuse du mme ordre . Et ajoute que la salarie discrimine avait plusd'anciennet et un niveau d'tudes similaire , mais tait pourtant moins paye que ses collgesmasculins. Et cela sans que l'employeur apporte la preuve d'lments trangers toute discriminationjustifiant cette ingalit.

Pourtant, je ne pense pas que ce systme soit effecace en Russie, car dans la sphre budgtaire ladiscrimination salariale nexiste pas en tout cas. Mais dans la sphre du business priv contrler ladimension relle des salaires est trs difficile. Ce nest pas le secret que la plupart des firmes dans ledocument comptable met une somme de salaire, alors que le salari reoit dans lenveloppe une

autre.

Il est ncessaire galement le systme impartial de lenseignement, la formation des spcialistesavecle placement des promus ultrieurs. Le caractre juste des relations au travail favorise la consolidationdu moral et de la motivation des travailleurs. La main-doeuvre loyale favorise la croissance durendement du travail la comptitivit de lentreprise. La discrimination, au contraire, aboutit ltat destress, baisse le moral et la motivation au travail, blesse le respect de soi et fortifie des prjugs djexists. Ecartement de la discrimination dans la sphre professionnelle aidera galement baisser lerisque des conflits et dactiver la croissance de lconomie.

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La bibliographie slective.

Les sources Internet :

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