Directions financières / Directions RH : comment piloter simultanément performance économique et...

Directions financières / Directions RH : comment piloter simultanément performance économique et sociale ?

21 mars 2011

Propos introductifs

Le retour d’expérience de LEYTON

LEYTON est un cabinet de conseil qui travaille, depuis 14 ans, aussi bien avec les DRH qu’avec les DAF;

Traditionnellement, les missions de conseil RH que nous réalisions : Optimisation des CS, Optimisation du taux AT étaient pleinement adressées à nos interlocuteurs DRH;

Dans le même sens, nos missions d’accompagnement dédiées aux DAF étaient classiquement composées des conseils en fiscalité locale, des conseils en financement de l’innovation, des conseils en achats non stratégiques;

Pourtant, aujourd’hui, à l’occasion de nos accompagnements, notamment dans le domaine des pénalités sociales, nous assistons à une gestion commune de la mission entre le DAF et le DRH : nous assistons une réconciliation entre le DAF et le DRH souvent sous l’impulsion du DG

221/03/2012 – Conférence LEYTON / DFCG - Schiltigheim

Le DAF et le DRH, de faux ennemis…

Les objectifs financiers ne peuvent être atteints que grâce à l’investissement de tous les collaborateurs de l’entreprise

L’épanouissement des salariés ne peut atteindre son apogée que lorsque la santé financière de l’entreprise est au beau fixe

Le DAF et le DRH ont toujours travaillé côte à côte, aujourd’hui ils sont invités à travailler ensemble

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Propos introductifs


Les aspects réglementaires poussant au pilotage simultané : d’un point de vue macro

Une ingérence politique dictée par le volontarisme politique, la crise économique et la souffrance au travail

Le rôle social et sociétal de l’entreprise

Il découle d’un transfert de responsabilité de l’État vers les entreprises

Derrière les intérêts économiques, les entreprises sont désormais invitées à œuvrer au profit de « l’intérêt général » ou, plus spécifiquement, au profit des valeurs de la société politique du moment

Désormais, les entreprises qui, d’un point de vue RH, ne prennent pas en compte « ces valeurs » se confrontent à des pénalités financières qui viennent altérer leur chiffre d’affaires et leur productivité. C’est sur cet aspect que les DAF et les DRH doivent travailler main dans la main et qu’une harmonie doit être trouvée


Les aspects réglementaires poussant au pilotage simultané : d’un point de vue micro

Jusqu’à peu, seules les « actions positives » des RH, c'est-à-dire les décisions de recruter du personnel, d’augmenter les salaires, de renforcer l’épargne salariale ou d’établir un plan de formation avaient une incidence financière réelle.

Aujourd’hui, eu égard aux nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, le DRH peut être à l’origine « d’actions neutres ou négatives » ayant une implication financière substantielle.

Nous sommes entrés dans l’ère des « pénalités sociales »


Le concept de « Pénalités sociales »

Les pénalités sociales : des coûts indirects latents dans les entreprises

Sanctions financières

Immobilisme sociétal

Egalité des chances des points de départ

Les entreprises = partenaires privilégiés de l’Etat


Le champ d’application des « Pénalités sociales »

Ces coûts sont liés à une multitude de dispositifs venus se compiler au fil des années :

La pénalité handicap

Les NAO

La pénalité seniors

La pénalité égalité de traitement professionnel entre les hommes et les femmes

La pénalité pénibilité

La pénalité liée à l’apprentissage

et ensuite…


Les nouveaux défis des DAF et des DRH

Mesurer le champ d’application des pénalités sociales

Ne pas sous-évaluer les impacts financiers des pénalités sociales

Faire de la diversité et de la RSE, un outil de performance économique

Donner du sens à la performance sociale par le biais notamment d’indicateurs…

Conséquences liées au pilotage simultané entre la performance économique et sociale : Le DRH doit se « financiariser » et le DAF se « socialiser ». Mais cette évolution va-t-elle se faire au détriment de l’une des deux fonctions…

21/03/2012 – Conférence LEYTON / DFCG - Schiltigheim 8

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Le pilotage simultané en chiffres


Les pénalités sociales « égalité » et « pénibilité »

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Les actions RH à réaliser

Initier un diagnostic - Rapport

Engager la négociation - Adopter un accord ou un plan d’action

Vérifier la conformité matérielle de l’accord ou du plan d’action

Synthèse et diffusion

Fiches individuelles

Création ou MAJ du DU

Les coûts Induits Les risques / sanctions

Recrutement

Formation

Mobilisation des équipes

Externalisation

Les coûts Conséquents

Des mesures préventives, organisationnelles, budgétaires, techniques ou médicales

2 % de la masse salariale

Une mise en demeure : faire le travail une seconde fois

Un suivi trop lourd : des équipes surchargées

Un climat social dégradé : une performance en berne

Des risques pénaux pour le dirigeant : Discrimination & Délit d’imprudence ou de négligence

Des actions trop chères car mal évaluées


Les pénalités « égalité hommes/femmes » et « pénibilité » en chiffres

PME 700

Masse salariale 27.091.680 €

S’acquitter des pénalités « égalité » et « pénibilité »

Pénalité « égalité hommes/femmes » + 270.917 €

Pénalité « pénibilité » + 270.917 €

Coût potentiel + 541.834 €


Les pénalités sociales : frein ou accélérateur de la performance RH et financière ?

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Gestion interne Sous-traitance

Rien n'est fait Egalité 270 917 € 270 917 €Pénibilité 270 917 € 270 917 €

Internalisation (3 ressources pendant 4 mois - 2750 € bruts) Egalité 8 063 € 0 €Pénibilité 8 063 € 0 €

Sous-traitance (Sur la base de 15 journées / homme) Egalité 0 € 8 400 €Pénibilité 0 € 9 600 €

Formation d'adaptation (Sur la base de 2 journées) Egalité 1 500 € 0 €Pénibilité 1 500 € 0 €

Mesures contenues dans les accords ou plan d'action Egalité 5 000 € 5 000 €Pénibilité 5 000 € 5 000 €

Surcoût généré par une remise en cause de l'inspection du travail (3 semaines de travail)

Egalité 4 319 € 0 €Pénibilité 4 319 € 0 €

Indice de performance sociale Egalité 80% 110%Pénibilité 75% 90%

Risque prud'homal ou pénalPénibilité

15 000 € 0 €

1 an de prison + faute inexcusable

de l'employeur

Egalité45 000 €

3 ans de prison

Coût minimal 29 126 € 28 000 €Coût mal maîtrisé 97 764 € 28 000 €Coût en cas d’inaction RH 541 834 € 541 834 €


LEYTON

23/06/2011 - MERLANE 13

www.leyton.comFRANCE | BELGIQUE | ROYAUME-UNI | IRLANDE | CANADA | MAROC

Yann ROYDirecteur Région EST06 64 68 33 [email protected] rue du Vieux Marché aux Grains 67000 StrasbourgTél. : 03 68 00 19 50 Fax : 03 68 00 19 59

mailto:[email protected]

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