Développons l’égalité entre les femmes et les hommes...

Direction départementale de la cohésion sociale du Rhône. Edition 2013 page 1/41

.

La direction départementale de la cohésion sociale du Rhône, dans le

cadre de ses missions de développement de l’égalité femmes hommes

et de soutien à la vie associative, vous propose un guide pour vous

aider à :

� Questionner votre organisation interne

� Identifier les freins à l’égalité et les moyens de les dépasser ;

� Construire et mettre en œuvre une démarche globale pour

l’égalité réelle.

La démarche proposée

Prendre en compte l’égalité femmes hommes procède d’une démarche simple :

Quelle est la situation dans mon association ? Pour le savoir, il faut établir une photographie précise. Il ne faut pas se contenter d’un affichage général car les inégalités

sont souvent cachées. ►►Pour cela, le guide vous propose des tableaux et des questionnements que vous pouvez utiliser pour vous aider à établir cette photographie.

Quelle analyse peut-être faite de la situation ainsi mise en valeur ? Il s’agit de comprendre les freins et les stéréotypes qui se jouent. ►►Le guide vous donne quelques

éléments généraux de compréhension.

Comment agir ? L’analyse effectuée orientera les solutions à apporter. ►►Le guide liste des pistes d’action (non exhaustives).

Développons l’égalité entre les femmes et les homme s dans les associations

Ce guide contient :

� Un outil d’autodiagnostic

� Des explications pour comprendre

� Des leviers de changements

A venir grâce à vous : des exemples de bonnes prati ques sur

www.rhone.gouv.fr

Un guide, Pourquoi ?

Les engagements internationaux, européens de la France, sa législation et ses

principes de respect des droits humains proclament l’égalité entre les femmes et les

hommes.

Il est pour autant constaté chaque année la persistance d’inégalités dans de

nombreux domaines (chiffres clés - parution annuelle du ministère en charge de

l’égalité femmes- hommes : ) http://femmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2013/03/chiffres-cles-

2012.pdf )

Cette persistance a fait l’objet et fait encore l’objet d’études qui conduisent à mettre

en lumière les préjugés véhiculés inconsciemment par chacun.e, oeuvrant à notre

« cœur » défendant contre l’égalité que l’on croyait pourtant respecter… Et lorsque

la prise de conscience a eu lieu, les bonnes volontés se trouvent souvent démunies

quant à la mise en œuvre réelle et effective de l’égalité.

Pour vous familiariser avec les stéréotypes de genre, vous pouvez consulter par

exemple :

(http://fr.scribd.com/doc/22192266/pourquoi-lutter-stereotypes ou

http://blog.egaligone.org/public/Fiches_EgaliGone/Decoder_les_SdS.pdf )


Sommaire

Le présent document vous propose de vous aider dans une mise en œuvre simple de l’égalité :

� L’égalité dans votre fonctionnement interne....................................................page 3

� Diagnostic « bénévolat associatif » .....................................................................page 4 � Diagnostic « instances décisionnelles » ..............................................................page 6 � Diagnostic « employeur »....................................................................................page 8

� L’égalité dans vos actions ...............................................................................page 11

� Démarche générale ............................................................................................page 12 Consulter les diagnostics nationaux sur les thématiques suivantes : � Culture ................................................................................................................page 13 � Médias ................................................................................................................page 15 � Education............................................................................................................page 18 � Equipements et loisirs socio-éducatifs ................................................................page 21 � Sport ...................................................................................................................page 23 � Economie sociale et solidaire..............................................................................page 26 � Agriculture...........................................................................................................page 28 � Création d’entreprise...........................................................................................page 31

Vous trouverez également :

� un modèle de plan d’action (« pense-bête égalité ») ....................................page 34

� Les coordonnées de structures ressources ..................................................page 39

� Un glossaire ..........................................................................................................page 41


➀ L’égalité dans votre fonctionnement interne

Faire une « photographie » :

la plus précise possible de la situation en fonction de chaque

sexe permettra de mettre à jour d’éventuelles inégalités

cachées.

Une fois cet état des lieux réalisé, l’analyse approfondie des

inégalités éventuelles mises à jour permettra de définir des

priorités d’actions.

Qui fait quoi au sein de mon association ?

� Qui sont les adhérent.e.s et les bénévoles ?

� Qui sont les dirigeant.e.s ?

� Qui occupe quelle fonction ?

� Qui assume quelle(s) tâche(s) ?

Vous êtes une association employeur ? quelle est la situation

des femmes et des hommes que vous salariez ?

� Diagnostic « bénévolat associatif » page 4 � Diagnostic « instances décisionnelles » page 6

� Diagnostic « employeur » page 8

Pour vous aider, vous pouvez vous appuyer sur la mission

départementale aux droits des femmes et à l’égalité de votre

département (Direction départementale de la cohésion sociale)

Il existe aussi de nombreuses associations qui pourront vous apporter

un éclairage constructif (voir page 39)


Votre structure en chiffres et les questionnements possibles :

Femmes Hommes

Combien y a-t-il de femmes et d'hommes membres de l'association?

Combien y a-t-il de bénévoles ?

Plus précisément parmi les bénévoles, combien y a-t-il de bénévoles que vous considérez comme réguliers ?

Combien de bénévoles ont bénéficié d'une formation prise en charge par l'association? (formation technique, formation à la gestion associative...)

1) Votre association compte peu de membres de l’un des deux sexes ?

Votre association par son histoire, son champ ou ses modes d’intervention est-elle associée à une association plutôt réservée aux femmes ou aux hommes (selon les

stéréotypes de genre évoqués) ?

Comment agir ?

� Si vous le pouvez, affiner le diagnostic en interro geant les habitant.e.s/ le public sur l’image de vo tre association, les raisons d’un éventuel désintér êt par

l’un ou l’autre sexe.

� Dans vos démarches de communication, privilégier le s visuels mettant en scène des femmes et des hommes agissant ensemble de la même façon,

employer un féminin et un masculin (ex : « Adhérent et adhérente »), activer ensemble les stéréotypes féminins et masculins mais sans les associer à une

image respectivement féminine et masculine puisque chaque individu développe ses propres centres d’int érêts et doit donc pouvoir se retrouver dans votre

proposition (ex : « Vous souhaitez être bénévole au service des autres*, dans une dynamique d’action** , rejoignez-nous ! »)

*activation d’un champ plutôt culturellement associ é aux femmes - mais pas uniquement recherché par les femmes dans la réalité/ **idem version hommes

Que repérez-vous ? :

� Remarquez-vous des différences significatives entre

les femmes et les hommes ? Et si oui, sur quelles

rubriques se portent-elles ?

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➀ L’égalité dans votre fonctionnement interne : Diagnostic « bénévolat associatif »


➀ L’égalité dans votre fonctionnement interne : Diagnostic « bénévolat associatif »

2) Votre association compte des adhérent .e.s des deux sexes mais peu ou moins de l’un des deux sexes parmi vos bénévoles ?

Moins de femmes bénévoles ? Avez-vous regardé du côté des contraintes familiales et domestiques ? Ces activités sont encore largement assumées par les femmes

(cf. chiffres clés précités) et sont peu investies par les hommes (notamment en raison du regard sociétal). Elles sont chronophages (« la double journée des femmes »)

et peuvent constituer un frein à l’engagement associatif et/ou à l’investissement en formation.

Moins d’hommes bénévoles ? Une des réponses principales sera peut-être un champ d’intervention de votre association plutôt féminin (« éducation » par exemple).

Cependant, en miroir aux explications précédentes sur le manque de temps des femmes, les hommes sont encore culturellement investis de la mission de « l’homme

gagne-pain » et surinvestissent parfois la sphère professionnelle (horaires tardives, etc…) renforcés en cela par la culture française du présentéisme (cf. constats du

Conseil économique social et environnemental) qui induit de rester tard au travail pour prouver sa compétence professionnelle et son engagement dans le travail,

moment propice à la construction du réseau professionnel permettant l’accès aux postes supérieurs

Comment agir ?

� Réaliser une enquête de terrain : l’idéal est conna ître précisément auprès des adhérent.e.s les freins potentiels à leurs engagements.

� Prêter attention aux horaires et lieux proposés pou r les réunions et les formations en prenant en comp te les obligations familiales et personnelles des

mères et des pères (ex : A 20h30, les enfants sont couchés…ce qui n’est pas le cas à 18h30 où tout est à faire (bains, devoirs, repas…) ;

� Sonder (anonymement ?) vos adhérent.e.s pour connaî tre les disponibilités les plus intéressantes ;

� Faire choisir les créneaux horaires de réunions (at tention au vote à la majorité si vous avez une majo rité d’un des deux sexes…) ;

� Etudier la possibilité du recours au chèque emploi service universel (CESU) pré-financé pour le financ ement de garde pendant que le parent bénévole

s’investit (ou d’aides à domicile) http://www.cesu.urssaf.fr ;

� Organiser un mode de garde ou des activités pour le s enfants de vos bénévoles concomitant aux temps de s activités ;

� Utiliser les technologies de l’information et de la communication (TIC) qui permettent une gestion plu s souple de l’investissement associatif.

� Afficher l’engagement de votre structure en faveur d’un bénévolat qui se concilie avec la parentalité, ce qui bénéficiera aux femmes comme aux

hommes


Votre structure en chiffres et les questionnements possibles : Femmes Hommes

Nbre total des membres composant l’instance dirigeante

Présidence

Coprésidence

Vice-présidence

Trésorerie

Vice-trésorerie

Secrétariat

Vice-secrétariat

Autres administrateurs avec fonctions

Autres administrateurs sans fonction

Nombres de bénévoles

Constatez-vous une sous représentation de l’un ou l ’autre des sexes dans les instances décisionnelles et à certaines fonctions ?

Si vous regardez la situation sur plusieurs années (les années précédentes), la sous-représentation se trouve-t-elle confirmée ?

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Explication d’une sous-représentation des hommes aux instances de direction ou à certaines fonctions : ils sont statistiquement au niveau national tous secteurs

confondus plus présents dans les instances dirigeantes. Si ce n’est pas votre cas, les explications principales sont sans doute semblables à l’engagement associatif de

vos bénévoles (image de l’association, domaine d’intervention, temps disponible).

Que repérez-vous ? :

� Constatez-vous une différence entre le nombre de femmes et

d’hommes au niveau des bénévoles et des instances

décisionnelles ?

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� Quels postes à responsabilité sont occupés et par qui ?

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➀ L’égalité dans votre fonctionnement interne : Diagnostic « Instances décisionnelles »


Pour les femmes, les mécanismes suivants peuvent entrer en jeu et expliquer leur sous-représentation aux instances de direction ou à certaines fonctions :

� La construction sociale du féminin peut amener certaines femmes à s’autocensurer et ne pas poser leur candidature à la présidence, poste investi d’une image

de pouvoir et de responsabilité dans laquelle elles ne se reconnaîtraient pas (et « on » ne les reconnaîtrait pas ?). De la même façon, une prépondérance

d’hommes aux postes de président, vice-président, trésorier au cours des mandatures successives peut être liée aux qualités projetées sur ces postes et celles

que l’on attribue inconsciemment aux hommes (représentation, autorité, logique, rigueur).

� Les contraintes anticipées liées à l’exercice de responsabilités en terme de disponibilité et de mobilité peuvent également constituer un frein. D’autant plus, nous

l’avons vu, que les femmes continuent d’assumer l’essentiel des tâches familiales et domestiques.

Comment agir ?

Comme cela est apparu plusieurs fois dans le guide, le questionnement sur l’image de l’association et les freins des viviers (membres et bénévoles) sont

une étape importante de mise en œuvre de la parité

Interroger :

Les membres et les bénévoles pour savoir pourquoi elles et ils n’entrent pas dans le conseil d’administration…

Puis ensuite pour celles et ceux qui sont dans le conseil d’administration pourquoi elles et ils n’ont pas posé leurs candidatures aux postes à responsabilité… Si des

personnes du même sexe se sont présentées à plusieurs reprises mais n’ont pas été retenues, sonder (anonymement) pour en connaître les raisons profondes.

Identifier et communiquer sur les profils des « pos tes » afin d’apporter une meilleure visibilité et c onnaissance de leur contenu concret (pour vous aide r,

vous pouvez vous utiliser le portefeuille de compét ences réalisé par le ministère en charge de la vie associative :

http://www.associations.gouv.fr/IMG/pdf/Portefeuille_competences_2011.pdf)

� Encourager à la prise de responsabilité, renforcer le sentiment d’efficacité professionnelle, développer le tutorat, valoriser les compétences et ressources de vos

bénévoles, par des formations de prise de parole en public par exemple. contact en Rhone-Alpes pour une parité associative : http://www.paracor-rhonealpes.fr/

� Repenser le fonctionnement des instances (limiter le cumul des mandats, réduire la durée des mandats, développer la cogestion des responsabilités, mettre en

place des actions de discriminations positives (dispositions statutaires contraignantes imposant la parité ou la proportionnalité)…

� Travailler sur l’image de la présidence : pouvoir solitaire ou collégialité ? co-présidence mixte ?

� Repenser les temps associatifs (la planification des réunions et leurs horaires, prendre en compte les coûts liés aux obligations familiales, utiliser les TIC,…voir

page 5)

➀ L’égalité dans votre fonctionnement interne : Diagnostic « Instances décisionnelles »


Votre structure en chiffres, les questionnements possibles : Femmes Hommes

Combien y a-t-il de salarié.e.s?

Combien y a-t-il de personnes cadres?

Parmi ces cadres, combien de personnes ont bénéfici é de promotion interne au cours de leur carrière dans l'association ?

Délai moyen d’obtention des promotions ?

Combien y a-t-il de personnes à des postes d'encadr ement ?

Parmi ces personnes, combien ont bénéficié de promo tion interne au cours de leur carrière ?

Quel délai pour obtenir des promotions ?

Quelle est la rémunération moyenne annuelle?

Et en fonction de chaque grade (ou catégorie)

Combien y a-t-il de personnes en CDI?

Combien y a-t-il de personnes en CDD?

Combien y a-t-il de personnes à temps partiel?

Combien de personnes sont actuellement en congé par ental?

Quel est l'écart entre le salaire d'une personne re ntrant de congé parental, et le salaire moyen d'une personne n'étant pas partie en congé parental?

De qui se composait le jury dans les dix derniers j urys de recrutement?

Dans les dix derniers jurys de recrutement, qui occ upait la présidence?

Que repérez -vous ?

� Remarquez-vous des différences

significatives entre les femmes et les

hommes ? Et si oui, sur quelles rubriques

se portent-elles ? En particulier, que

remarquez-vous concernant les salaires?

et les personnes en situation précaire

(CDD, temps partiel) ?

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➀ L’égalité dans votre fonctionnement interne : Diagnostic « employeur »

Rappel de la législation du travail

(article L1141-1 et suivants du code

du travail sur l’égalité

professionnelle) et notamment si

vous êtes une association

employeur et que vous employez

plus de 50 salariés, vous êtes tenus

aux obligations légales et

réglementaires du droit du travail

(rapport de situation comparée, plan

d’action, négociation collective)

sous peine de sanction financière.


Vous constatez des différences marquées dans le dér oulé de carrière, les rémunérations, l’accès aux re sponsabilités, etc., entre les femmes et les hommes

salarié.e.s de votre association ?

Voici quelques éléments de compréhension :

� La culture du présentéisme, de la cooptation, l’image inconsciente associée au pouvoir peut conduire à privilégier les hommes dans les promotions internes, dans le

recrutement des cadres ou des personnes ayant des responsabilités d’encadrement ;

� L’utilisation unique de termes comme « être disponible », « avoir de l’assurance », « avoir le sens des responsabilités » ; « avoir un potentiel évolutif » dans les offres

d’emploi ou les critères de sélection peut conduire à n’attirer/ ne retenir que des hommes car ces termes renvoient à des caractéristiques culturellement associées

plutôt au masculin.

� Le temps partiel, le congé parental est socialement admis pour les femmes, très peu pour les hommes

Comment agir ?

� Inscrire des objectifs en terme d'égalité femmes/ho mmes dans les projets associatifs (cela marque et o fficialise la volonté politique du collectif).

� Opérer une veille statistique en réalisant annuelle ment un rapport chiffré de la situation des femmes et des hommes dans l’association et procéder à son

analyse. Réaliser un plan d’action avec objectifs e t indicateurs.

� Porter une attention sur vos plaquettes de communic ation, site internet (visuels de mixité dans l’exer cice des fonctions représentées, termes employés,

etc…°)

� Afficher votre respect des temps de vie par des mes ures effectives qui faciliteront notamment la paren talité (temps de travail annualisé, plages horaires

flexibles, attention portée aux horaires de début e t de fin des réunions, accès aux services de concie rgerie, chèque emploi service universel, prise du

congé paternité, instauration de journée de découve rte du lieu de travail par les enfants du personnel …).

� Féminiser et masculiniser les noms des métiers pour que chacun.e puisse s’y projeter.

� Rédiger vos offres d’emploi en veillant à activer e nsemble les stéréotypes féminins et masculins pour attirer le plus de candidatures différentes possibl es

(ex : « profil recherché : sens des relations humai nes*, logique, rigueur**), de même pour les critère s utilisés lors de la sélection des candidat.e.s.

*activation d’un champ plutôt culturellement associ é aux femmes- mais pas uniquement rempli par les fe mmes dans la réalité/ **idem version hommes

� Oser la mixité dans les métiers ( des femmes dans l e bâtiment, cf les campagnes de la CAPEB, des homme s dans les secteur du social et des soins).



La formation des salarié.e.s

Votre structure en chiffres, les questionnements possibles : Femmes Hommes

Combien de personnes ont accédé à la formation cont inue cette année?

Combien de personnes ont bénéficié du DIF ?

Combien de personnes ont été orientées vers des for mations diplômantes ?

Combien de personnes sont actuellement inscrites à des formations diplômantes ?

Combien de personnes suivent actuellement une VAE ?

Combien de personnes ont déjà bénéficié d'une forma tion à l'égalité?

Comment agir ?

� Porter attention aux conditions de formation par ra pport aux charges familiales de vos salarié.e.s

� Concevoir des programmes de formation qui allient l e développement personnel et la formation technique

� Porter attention à la qualité des entretiens d’éval uation : moment propice pour prendre en compte les projets des salarié.e.s et construire avec elles et

eux leurs parcours professionnels.

Que repérez -vous ?

� Remarquez-vous des différences significatives entre les

femmes et les hommes ? Et si oui, sur quelles rubriques

se portent-elles ?

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➁ L’égalité dans vos actions.

Pour permettre des transformations concrètes, pour favoriser l’émancipation

individuelle et collective, la prise en compte de l’égalité ne doit pas se limiter

à assurer l’accès de chacun.e.s, bénévoles et salarié.e.s, aux postes à

responsabilités dans l’association.

Avoir des hommes et des femmes au conseil d’administration, participant à

égalité, c’est bien.

Mais quel impact, quel intérêt si, par ailleurs, les actions que vous engagez

véhiculent des stéréotypes de genre ?

Si dans les activités quotidiennes, les uns et les unes, sont enfermé.e.s

dans des rôles, assigné.e.s à des tâches liées aux représentations

dominantes de ce qui est féminin et de ce qui est masculin ? Si les

inégalités sont reproduites ?

� Démarche générale page 12

Consulter les diagnostics nationaux sur les

thématiques suivantes : � Culture page 13 � Médias page 15 � Education page 18 � Equipements et loisirs socio-éducatifs page 21 � Sport page 23 � Economie sociale et solidaire page 26 � Agriculture page 28 � Création d’entreprise page 31

La question de l’égalité doit être traitée de façon transversale pour toutes les actions, toutes les activités de

l’association. L’outil proposé ci-après invite ainsi à prendre en compte l’objectif d’égalité femmes/hommes,

filles/garçons dans chacune des actions menées par l’association, à chaque étape du projet.


➁ L’égalité dans vos actions : Démarche générale

En amont, au stade de la construction de l’action :

� Entourez-vous de femmes et d’hommes pour élaborer v otre projet (au moins 30% de l’une ou de l’autre). Cela devrait permettre de prendre en

compte les contraintes des deux sexes, à condition d’établir également les conditions de l’expression pour permettre à celles et ceux qui n’oseraient

pas, de prendre la parole.

� Intégrez des objectifs « égalité » adaptés à votre secteur . A vous de définir ceux prioritaires pour votre action (référez-vous aux diagnostics

nationaux précités et faîtes-vous aider, cf. pages suivantes)

� Questionner votre pratique et vos représentations pour éviter la reproduction inconsciente des stéréotypes. Pour ce faire, organiser une formation

sur les questions d’égalité peut s’avérer bien utile pour vous-même, les bénévoles, les salarié.e.s et les participant.e.s à l’action (liste des structures

ressources proposant des formations ou des accompagnements, page 39.).

� Définir votre public cible : combien de femmes et combien d’hommes et pour chaque sexe les caractéristiques (âge, niveau de formation, etc…) et les

éventuelles contraintes particulières (facilités d’accès aux modes de transports en commun, aux modes de garde…). Etudier quelles pourraient être les

incidences (positives et négatives) de votre nouvelle action sur les femmes et sur les hommes, sur les filles et sur les garçons.

� Porter attention aux supports visuels et textuels (bonnes pratiques possibles : femme et homme ayant le même rôle sur une photographie, pas que

des garçons pour illustrer des activités sportives, féminisation et masculinisation des noms des rôles sociaux et professionnels, etc.)

Pendant le déroulé de l’action :

� Evoquez cette question de façon non subsidiaire à chaque réunion.

� Mesurez l’impact de votre action en établissant un suivi spécifique des objectifs propres à l’égalité

� Apporter les éventuelles corrections nécessaires en fonction des constats que vous aurez établis

� Communiquer sur vos résultats auprès du public, de votre public, de vos financeurs (notamment si vous avez bénéficié de financements européens).


Diagnostic national issu des rapports de Reine Prat de juin 2006, Accès des femmes et des hommes aux postes de responsabilité; et celui de mai 2009,

Accès des femmes et des hommes aux postes de responsabilité - n°2 De l'interdit à l'empêchement .

� Qui dirige? Qui produit ?

Situation actuelle :

quand les chiffres

parlent d'eux-

mêmes

Ce sont des hommes qui dirigent :

- 92% des théâtres consacrés à la création

dramatique.

- 89% des institutions musicales.

- 86% des établissements d'enseignement.

- 78% des établissements à vocation

pluridisciplinaire.

- 59% des centres chorégraphique nationaux

…Et qui concentrent les subventions (2,3M€ contre

1,7M€)

- 97% des musiques que nous entendons dans nos instit utions ont été

composées par des hommes.

- 94% des orchestres programmés sont dirigés par des hommes.

- 85% des textes que nous entendons ont été écrits pa r des hommes.

- 78% des spectacles que nous voyons ont été mis en s cène par des

hommes.

- 57% ont été chorégraphiés par des hommes.

Les hommes investis dans les activités artistiques professionnelles sont

plus nombreux; mais les femmes sont plus nombreuses que les hommes à

s'investir dans les activités artistiques en amateu r

Les freins au

changement

- les candidates sont toujours moins nombreuses

que les candidats

- Frein psychologique : les femmes pensent qu'elles

n'ont pas la légitimité pour accéder aux postes de

direction, et elles s'auto-censurent.

- La création évoque le couple "le créateur et sa mus e"

- le talent est inné et explique seul la qualité d'un e œuvre? Non, elle

dépend aussi du temps qu'on a pu lui consacrer, du nombre de

collaborateurs/trices qu'on a pu réunir, de la renc ontre avec le public, du

relais médiatique, du réseau... .

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « culture »


Des propositions

pour agir

- essayer d'atteindre un seuil minimum de 33% de

l'un ou l'autre sexe. (« seuil de mixité »)

- veille statistique et obtention de données sexuées

- charte de l'égalité pour le spectacle vivant afin

d'encourager tous les intervenants clés à s'engager

en faveur de l'égalité des genres .

- organisation de rencontres non-mixtes avec des femm es de théâtre, des

musiciennes, des directrices ou administratrices d' institutions. (meilleure

prise de parole, constitution de réseau)

- Lors des auditions : installer un paravent entre le jury et les candidat.e.s

- abolir les assignations genrées : les femmes ne jou ent que des rôles

féminins et les hommes ne jouent que des rôles masc ulins. Le théâtre n'est

qu'une affaire de convention et cette règle n'a été imposée que récemment.

S'inspirer de la danse qui a déjà franchi ces barri ères.

A qui m'adresser? Qui peut m'aider? Association H/F en Rhône-Alpes : http://www.hfrhonealpes.fr

Vous voulez être référencé ? Contactez-nous [email protected] et [email protected]

Vos indicateurs possibles pour établir votre veille statistique :

− Nbre de spectacles d’auteur.e.s- chorégraphes femmes et hommes- diffusés/ nbre total de spectacles diffusés

− Nbre de metteur.e.s en scène / nbre total de mise en scène

− Nbre de productrices et de producteurs / nbre total de spectacles produits

Et d’autres encore…(donnez-nous vos exemples)

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « culture »


Qu'est-ce que j'entends par médias ? Les médias considérés sont la télévision, le cinéma, la presse, la radio et la publicité sous toutes ses formes (affichage,

TV, magazines).

Les sources : FIA - rapport gender 2010 :"Manuel de bonnes pratiques pour lutter contre les stéréotypes liés au genre et promouvoir l'égalité des chances dans

les secteurs du cinéma, de la télévision et du théâtre en Europe";

Rapport d'études - Bilan 2010 de l’ARPP : Publicité et image de la personne humaine,

Rapport d'information n°375 de la délégation aux dr oits des femmes du Sénat-2007,

Rapports 2008 et 2011 de la commission nationale sur l’image des femmes dans les médias (le rapport 2011 dresse le bilan d’une année d’application parès la

signature par certains médias le 13 octobre 2010 d’un acte d’engagement pour une démarche d’autorégulation visant à améliorer l’image des femmes dans les

médias)


quand les chiffres

parlent d'eux-mêmes

- La proportion de femmes parmi les personnes mention nées dans la presse n'est que de 17% en 2006.

- Présence des expert-es dans l’ensemble des médias r etenus dans les corpus analysés par le rapport 2011 de la commission

nationale sur l’image des femmes dans les médias : 8 hommes pour 2 femmes (Graphique 13)

- Les femmes sont peu nombreuses aux postes de respon sabilité dans les médias : proportion de femmes inf érieure à 10% ans les

postes de direction stratégique.

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « médias »


Attitude différenciée

entre hommes et

femmes

- - Les femmes sont cantonnées dans des spécialités m oins prestigieuses, ou des médias moins convoités ( presse professionnelle

ou technique, presse féminine).

Les freins à

l'évolution des

mentalités

- Les femmes apparaissant dans les médias sont, le pl us souvent, soit anonymes, soit en position de vict imes, soit citées comme

ayant un lien familial avec un homme, alors que les hommes sont très majoritairement cités avec leur f onction.

- Leur image est dégradée ("porno chic") ou alors sté réotypée.

- Culte de la minceur excessif.

Des propositions

pour agir

- Constitution d’un vivier d’expert-es à mobiliser

- Entraînement à l’expression dans les médias (média- training)

- Opération de sensibilisation : organisation de fest ivals, de débats publics, de pétitions, présentatio n de documentaires. (ex :

festival de film réalisés par des femmes)

- Regarder les initiatives provenant d'autres pays : par exemple au Royaume-Uni : moins de 15% des films Britanniques ont été

écrits par des femmes. En réaction, un atelier d'éc riture pour les femmes scénaristes a été créé : "Sh e Writes".

A qui m'adresser? Qui peut m'aider?

Association H/F en Rh ône----Alpes : http://www.hfrhonealpes.fr

ARPP : association interprofessionnelle qui régule les publicités (voir ci-après) : http://www.arpp-pub.org

Fréquence écoles http://www.frequence-ecoles.org




ARPP : Autorité de régulation professionnelle de la publicité.

L'ARPP, existant depuis le 19 août 1935 en France, est une association interprofessionnelle privée de type loi de 1901. Sa mission est de parvenir à concilier

liberté d’expression publicitaire et respect des consommateurs. Ce n'est pas un organisme public). Cet organisme examine les publicités de la presse, les

campagnes nationales, et les web vidéos, et leur accorde ou pas la recommandation "Image de la Personne Humaine". Pour cela, il faut que les publicités

respectent de principe de dignité de la personne humaine (pas de nudité sans rapport avec le produit, pas de représentation dégradante, pas de réduction d'un

sujet au statut d'objet sexuel), les publicités ne doivent pas reprendre des clichés négatifs sur les hommes ou les femmes (cliché de la blonde), et elles doivent

respecter des critères de décence (pas de violence, de soumission, d'actes sexuels).

En 2010, 103 803 publicités ont été analysées, dont 93 398 visuels pour la presse, 5540 publicités pour l'affichage, et 4865 pour Internet.

Deux tiers des manquements impliquent le genre féminin (mais c'est peut-être aussi parce que les femmes sont sur-représentées dans la publicité en général).

Vos indicateurs possibles pour établir votre veille statistique :

Analyse sur une période donnée :

− Temps de parole de chacun des deux sexes/ temps de parole

− Nbre de femmes-hommes invité.e.s en temps qu’expert.e.s/ nbre total d’experts invités

Analyse des supports émis au regard des éléments d’analyse de l’ARPP : dignité de la personne humaine (pas de nudité sans rapport avec le produit, pas de

représentation dégradante, pas de réduction d'un sujet au statut d'objet sexuel), pas de reprise des clichés négatifs sur les hommes ou les femmes (cliché de la

blonde), et respect des critères de décence (pas de violence, de soumission, d'actes sexuels).




Les sources :

� Françoise Vouillot, Joëlle Mezza, Marie-Laure Steibruckner, Laurence Thiénot. Orientation scolaire et discrimination : quand les différences de sexe

masquent les inégalités. La documentation française, Paris, 2011

� Florence Defresne, Michel Quéré, Filles et garçons sur le chemin de l'égalité, de l'école à l'enseignement supérieur, 2010.

� Discriminations à l'école, Rapport relatif aux auditions sur les discriminations en milieu scolaire, 22 septembre 2010.

� Leila Acherar, Filles et garçons à l'école maternelle, Juin 2003

� Nicole Mosconi, 2001, " Comment les pratiques enseignantes fabriquent de l'inégalité entre les sexes ", Les dossiers des sciences de l'éducation, n°5,

p.97-109.


quand les chiffres

parlent d'eux-

mêmes

- Les filles ont une meilleure scolarité et une meill eure réussite scolaire que les garçons : c'est 70% d'une génération

chez les filles qui obtient un bac (tous types conf ondus) pour 59% chez les garçons.

- Les filles sont scolarisées plus longtemps : 18,9 a nnées en moyenne pour les filles, contre 18,4 pour les garçons.

- 15% des garçons sont en difficulté de lecture contr e 9% des filles en 2008.

- Les filles redoublent moins souvent que les garçons quelle que soit le milieu social d'origine.

- Les femmes sont souvent majoritaires en cursus lice nce et en master, mais pas en doctorat.

- 40% des filles choisissent une filière scientifique contre 27% en section littéraire, les garçons dése rtant fortement cette

dernière au profit de la première : les filles sont minoritaires en filière scientifique (45%) et majo ritaires en filière

littéraire (21% de garçons). Post-bac, les filles d es filières scientifiques ne continuent pas dans ce s voies (peu de filles

en classes prépa scientifiques)

- Les filles obtiennent plus généralement un passage en seconde générale et technologique que les garçon s, car on

pense qu'il y aura moins de possibilité pour les fi lles au niveau des diplômes professionnels.

- Les filières professionnelles sont très marquées pa r les normes et les stéréotypes de sexe : les filiè res de production

aux garçons, de services aux filles. -

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « éducation »


Les freins à

l'évolution des

mentalités

- L’éducation culturelle des filles tend à développer chez elles une autocensure, un manque de confiance en leurs

capacités, ce qui conduit en matière d’orientation scolaire à l’exemple suivant : « Quand ils et elles se jugent très bon

en français, 1 garçon sur 10 va en série L contre 3 filles sur 10; quand ils et elles se jugent très b on en mathématiques,

8 garçons sur 10 vont en mathématiques contre 6 fil les sur 10 ».

- Cette autocensure ne sera pas corrigée par le « sys tème » : "neutralité" des conseils de classe, intér êt plus grand porté

aux choix d'orientation des garçons par les profess ionnels. Par ailleurs, les observations de classe ( enregistrements

vidéo), montrent que les enseignant-e-s, dans les c lasses mixtes, sans en avoir conscience, interagiss ent nettement

plus avec les garçons qu'avec les filles (dans une proportion de deux tiers/un tiers). Lorsqu’ils-elle s essaient de

rétablir des interactions plus équilibrées, les gar çons se plaignent d'être négligés et les enseignant -e-s aussi ont

l'impression qu'ils-elles les négligent. Ce qui pro uve bien que la norme explicite de traitement égal de toutes et de tous

dissimule en réalité une norme qui commande de " fa voriser " les garçons. Enfin, les enseignant-e-s in terrogent plus

souvent et plus longtemps les garçons que les fille s.

- Actions relatives aux choix d’orientation : ce sont les filles, et seulement elles qui ont été interpe llées comme devant

changer leurs habitudes, élargir leur choix, se lib érer des stéréotypes, étant sous-entendu que les ga rçons eux

savaient choisir les bonnes filières et les bon mét iers.

Des propositions

pour agir

- Former et professionnaliser les acteurs de l'éducat ion (profs mais aussi les ATSEM)

- Faire attention aux manuels utilisés (ont-ils des s téréotypes?)

- Faire attention aux termes utilisés lors de la comm unication à l'oral.

− Nécessité d'instituer une formation initiale obliga toire des acteurs et actrices de l'éducation et de l'orientation sur la

question des discriminations et des inégalités de s exe. Il est illusoire de considérer qu'une "bonne i nformation" serait à

elle seule suffisante pour faire tomber les résista nces et désarmer les stéréotypes.

− Remarquer que l'absence des garçons dans les secteu rs du soin, de l'éducation, du social n'est jamais posé comme un

problème…



A qui m'adresser?

Qui peut m'aider?

- Ressources de littérature non sexiste: l'associatio n lab-elle a labellisé 300 albums illustrés ( http://www.lab-elle.org ),

l’atelier des merveilles a également procédé à un r ecensement ( http://ateliermerveille.canalblog.com ): une actualisation est

prévue en 2013.

- Comprendre les stéréotypes, analyser sa pratique : Institut Egaligone ( http://www.egaligone.org )

- Comprendre les médias : Fréquence Ecoles ( http://www.frequence-ecoles.org )

- Prévenir les violences sexistes entre jeunes : Fila ctions( http://www.filactions.org ) / comportement sexiste : guide

d’intervention en milieu scolaire ( http://www.rhone.gouv.fr/web/1176-lutte-contre-les- violences.php )

- Eduquer à une sexualité respectueuse et consentie :

MFPF (http://www.planning-familial.org/content/le-plannin g-familial-69-00331 )

Frisse ( http://fr-fr.facebook.com/pages/ASSOCIATION-FRISSE- femmes-r%C3%A9duction-des-risques-et-sexualit%C3%A9 /313668291172)

- Débats sur le respect : Le printemps de la jupe et du respect ( http://www.printempsdelajupe.com )

Vous voulez être référencé ? Contactez-nous [email protected] et [email protected] Vos indicateurs possibles pour établir votre veille statistique :

− Nbre de supports de lecture prônant une thématique égalité utilisés/ nbre de supports de lecture utilisés

− Nbre de formation égalité suivie (prévention violences/ lutte contre les stéréotypes)/ Nbre de formations suivies

− Nbre d’interactions adultes-filles adultes-garçons/ Nbre d’interactions totales adultes-jeunes

− Nbre d’activités intégrant une réflexion sur la construction sociale du féminin et du masculin/ nbre d’activités proposées




Source :

Les périphéries urbaines entre normes et innovations. Les villes du Sud de l'Europe. Colloque de Bordeaux, juin 2008

De nouveaux modèles de virilité : musiques actuelles et cultures urbaines. Yves Raibaud


quand les chiffres

parlent d'eux-

mêmes

- 100% de garçons dans les cités stades, 95% dans les skates parcs, 80% dans les salles et lieux de répé tition des

musiques actuelles

- Décrochage des jeunes filles des activités publique s à partir de 12 ans sauf pour des activités très c onnotées

féminines

Les freins à

l'évolution des

mentalités

− Géographie des genres : on imagine la présence (et la protection) des femmes dans l'espace public par la valorisation

de leur rôle maternel au sein de couloirs de circul ation, parc pour jeunes enfants, "maisons" de l'enf ance, de la

parentalité. Les filles qui pratiquent le skate (5% ) sont souvent bien acceptées car elles sont en gén éral performantes et

qu'elles ont adopté le comportement et les tenues d es garçons

− Les aménagement d’espaces publics se pensent "neutr es" mais ne le sont pas. Les subventions publiques bénéficient

donc principalement aux garçons.

− La prévention de la délinquance par le sport et les loisirs a conduit à n’investir que pour les garçon s renforçant par là-

même une socialisation viriliste, sexiste et homoph obe.

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « Equipements et loisirs socio-éducatifs »


Des propositions

pour agir

− Programmer des activités dites masculines (de rugby et de skates…)pour les filles dans des espaces rés ervées dans

un premier temps si le besoin s’en fait sentir puis sur les mêmes lieux ;

− Programmer des activités dites féminines (danse not amment…) pour les garçons en travaillant notamment sur le

vocabulaire « viriliste » à mettre en avant.

− Permettre l’accès des maisons de quartiers, centres sociaux aux filles en limitant le zonage des garço ns devant ces

lieux par la création d’un espace de discussion à l ’intérieur.

− Afficher et rappeler la loi à l’intérieur des espac es de loisirs et d’activités.

A qui m'adresser?

Qui peut m'aider? - Aménagements des espaces : Robin des villes ( http://www.robinsdesvilles.org/spip.php?article234 )


− Nbre d’activités contre stéréotypées/ nbre d’activités proposées

− Evolution de la répartition du nbre de filles/ garçons en fonction des activités


➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « Equipements et loisirs socio-éducatifs »


Source : Rapport 2010-2011. Egalité des femmes et des hommes dans le sport. Délégation aux droits des femmes du Sénat


quand les chiffres

parlent d'eux-

mêmes

- Les femmes ne représentent que 35% des licenciés de s fédérations sportives et 35% des sportifs de haut niveau.

- Les activités physiques les plus pratiquées par les femmes sont la danse, la gymnastique, l'équitation , le patinage, la

natation et la randonnée pédestre. Les femmes repré sentent 79,4% des licenciés de la Fédération frança ise

d'équitation; 78,9% des licenciés de la Fédération française de gymnastique. Mais elles ne sont que 2, 7% à avoir une

licence à la Fédération française en football.

- La pratique féminine est plus axée vers le loisir, la convivialité et le lien social et moins axée sur la compétition. Elle est

également fortement conditionnée par la situation s ociale : Seulement 32% des filles pratiquent un spo rt dans les ZEP,

conte 80% dans les classes moyennes et supérieures.

- 10,5% de femme directrices au CREPS

21% des postes d'inspection, de professeur(e) et de conseiller(e)

9,4% (11 femmes sur 117) présidentes de fédérations sportives

14,61% femmes arbitres et juges de haut niveau

- Le Mouvement olympique national ne respecte pas le quotas des 20% de femmes dans les structures décisi onnelles :

une seule des 30 fédérations olympique est présidée par une femme.

- Les magasins de sport : 85% des dirigeants son des hommes, alors qu'à 'intérieur des boutiques, les fe mmes occupent

des postes de caissières ou vendeuses.

- JO : désormais, la quasi totalité des disciplines s portives et olympiques comportent des épreuves masc ulines et

féminines. Cependant, il existe toujours de fortes disparités dans le nombre d'épreuves : les épreuves masculines sont

plus nombreuses que les épreuves féminines. Cela a des répercussions sur le nombre de médailles distri buées (moins

pour les femmes).

- La moindre couverture médiatique des compétitions e t exploits des sportives (faible retransmission tél évisuelle,

exemple : en septembre 2010, Teddie Riner et Lucie Decosse tous les deux champions du monde 606 articl es de presse

contre 156 pour Lucie Decosse soit quatre fois moin s!)

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « sport »


Les freins à

l'évolution des

mentalités

− La question du corps féminin, de sa visibilité pour soi-même et les autres au niveau de la pratique lo isir comme la

compétition (le voile de la judokate au JO de Londr es 2012 versus la tenue des volleyeuses de plage…)

− L’imprégnation des consciences quant à la moindre c apacité sportive, réelle ou supposée, des femmes.

Des propositions

pour agir

− Vérifier qu'il y a une extension des disciplines au xquelles les femmes peuvent participer, sans s'expo ser à la

réprobation de leur environnement.

− Loisir :

Prêter attention aux conditions de desserte des équ ipements sportifs par les transports en commun (car les femmes

prennent plus souvent les transports en commun).

Attirer la pratique féminine en utilisant le regist re social du féminin : insister sur le coté « loisi r », « lien social », et le

côté « sport-santé » du sport visé.

Proposer des activités croisées mère-enfant, ou des temps d'accueil pour les jeunes enfants (partenari at avec des

structures d’accueil ?).

− Encourager la labellisation des associations qui s' impliquent dans le sport féminin

− S'assurer qu'il y a au moins 20% de sièges attribué s aux femmes dans les structures décisionnelles; me ttre en place un

réseau de femmes dirigeantes, et assurer un système de parrainage des nouvelles dirigeantes sportives.



A qui m'adresser?

Qui peut m'aider?

- Mission Egalité Lyon 1 : http://mission-egalite.univ-lyon1.fr

- Site d’information : http://www.femmesdesport.fr et http://www.sportiva-infos.com


- Evolution du nbre de licenciées- licenciés /Nbre total de licences

- Nbre de pratiquantes- pratiquants en fonction des séances / Nbre total de personnes par séances.




Source : L'ESS au féminin : et si tout le monde y gagnait? Retour sur la rencontre du 16 novembre 2011 par le Collectif FemmESS


quand les chiffres

parlent d'eux-

mêmes

- Dans l'ESS, l'emploi des femmes est très majoriatir e (66% des effetifs salariés sont des femmes) contr airement au

secteur privé où les hommes représentent plus de 60 % des emplois. Ces femmes ont majoritairement plus de 40 ans

(55% des effectifs féminins).

- Où travaillent-elles? Dans les associations, les mu tuelles et les fondations (70% de l'équipe salariée est féminine).

Elles sont principalement dans l'action sociale (75 % de femmes), dans l'enseignement (63%), dans la sa nté (79%), et

dans les activités financières (61%).

- Le taux de féminisation de l'encadrement supérieur (le fait d'être cadre) est une caractéristique comm une à l'ESS (54%

de cadres sont des femmes) et au secteur public (55 %). L'ESS se démarque alors de l'économie privée, o ù le taux n'est

que de 30% de femmes cadres.

- Le temps complet est beaucoup plus fréquent chez le s hommes que chez les femmes (55% des femmes sont à temps

complet, tout secteurs confondus, contre 75 % des h ommes)

- Les femmes sont presque à égalité par rapport aux h ommes dans le nombre de postes en CDI dans l'ESS. I l y a même

une différence dans l'action sociale, où 78% des po stes en CDI sont occupés par des femmes contre 67% par des

hommes.

- Mais 78% des salariés femmes sont en CDD contre 22% des hommes.

- Ecarts de salaire : 29000 euros en rémunération ann uelle brut pour les femmes, contre 35500 euros pour les hommes,

tous secteurs d'activité et entreprises confondus.

- Les femmes sont particulièrement présentes dans le secteur associatif (70% des salariés sont des femme s) : plus de

perspectives d'emplois, mais des emplois souvent mé diocres (CDD, emplois aidés, temps partiels); un pl afond de verre

moins important : les femmes peuvent accéder plus f acilement aux postes de cadres, mais ce sont des ca dres aux

responsabilités limitées (nombre de salariés peu él evé, pas de sécurité de l'emploi dû aux financement s aléatoires des

associations); des écarts de salaire moindre avec l es hommes, mais des salaires globalement plus bas.

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « économie sociale et solidaire »


Les freins à

l'évolution des

mentalités

− Bien que l’ESS repose sur une conception de co-gouv ernance, de co-construction, les mécanismes de répa rtition des

rôles et pouvoirs entre les femmes et les hommes so nt reproduits prouvant ainsi leur forte imprégnatio n inconsciente.

− La création d’entreprise est pensée au masculin. U ne femme cheffe d’entreprise peut encore n’être pas prise au

sérieux lors d’une demande de prêt bancaire sauf da ns le cadre de « micro-crédit »…

Des propositions

pour agir

− Le respect du cadre légal et réglementaire du droit du travail : Les entreprises de l’ESS sont soumis es aux mêmes

obligations en matière d’égalité professionnelle qu e les entreprises privées. Ainsi, en 2010 un accord global a été signé

sur l'égalité hommes/femmes dans le secteur de l'ES S, portant sur 6 domaines : le recrutement, la form ation, la mobilité

professionnelle, l'égalité salariale, les congés li és à la parenté et l'organisation des temps de trav ail.

− Les services à la personne : réflexion indispensabl e sur la masculinisation de la profession, la profe ssionnalisation des

parcours et l’organisation des temps de travail des salarié.e.s.

A qui m'adresser?

Qui peut m'aider? - CRESS Rhône-Alpes ( http://www.cress-rhone-alpes.org )


Reportez-vous à la fiche « diagnostic employeur »

Et d’autres encore…(donnez-nous vos exemples

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « économie sociale et solidaire »


Source : Les femmes dans le monde agricole - centre d'études et de prospectives du ministère de l’agriculture n°38 mars 2012. Quelle place pour les femmes

dans l'agriculture au 1er janvier 2009 - Direction des études des répertoires et des statistiques de la MSA. EGAL’ AGRI, métiers d’un nouveau genre :Comment

permettre l’égalité d’accès aux métiers agricoles pour les femmes et les hommes en pays beaujolais élargi ? MdEF en Pays Beaujolais Elargi et la Chambre

d’Agriculture:


quand les chiffres

parlent d'eux-

mêmes

- Les coopératives agricoles comptent (données 2009) 68 % d’hommes dans leurs effectifs (56 % chez les O S, 75 %

s’agissant des emplois de maîtrise et 78,5 % pour l es ingénieurs et cadres). La partie logistique de l ’activité n’emploie

que 11 % de femmes. Les femmes représentent 40% de la population salar iée agricole avec un effectif de 657000

personnes. Parmi les femmes salariées, 39% travaill ent dans la viticulture, 33% dans les cultures spéc ialisées, 16%

dans les cultures et élevages non spécialisés.

- La part de femmes chefs d'exploitation ou co-exploi tantes est de 27% en 2010 (mais la majorité restent co-

exploitantes). Même si les agricultrices s'installe nt de plus en plus suite à un projet professionnel personnel, la grande

majorité accède encore au métier par mariage.

- 60% des femmes cheffes d'exploitation ou co-exploit antes ont plus de 50 ans (elles succèdent à leur ma ris lors de leur

retraite).

- Féminisation plus élevée dans les exploitations ave c ovins, caprins et autres herbivores, et dans les exploitations

spécialisées dans le maraîchage et l'horticulture, et dans la viticulture. Ce sont des exploitations g énéralement de taille

plus petite. Plus de femmes sont engagées dans l'ag riculture biologique (les femmes sont plus sensible s à

l'environnement, et à la qualité alimentaire ou ses créneaux récents laissent plus de place aux femmes )

- Spécificité du métier d'agricultrice : elles ont pl us recours à la vente en circuit court (contact dir ect avec le

consommateur), elles proposent plus souvent des héb ergements touristiques ou des activités de loisir.

- Le niveau de formation des exploitantes s'est consi dérablement élevé, et est en moyenne supérieur à le urs

homologues masculins mais 8,6% des femmes accèdent à la formation continue contre 13,8% des hommes.

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « agriculture »


Les freins à

l'évolution des

mentalités

− Les responsables de formation attendent que la cond uite d’engins agricoles soit innée.

− Freins de l’accès à la formation continue : se sent ir autorisée/ légitime à suivre une formation – S’a utoriser/être

autorisée à s’absenter de l’exploitation (et être r emplacée ?)

− L’idée du chef de famille, du « l’agriculteur bon p ère de famille » empêche de prendre au sérieux une fille voulant

reprendre une exploitation.

− Les aides à l’installation sont plus difficiles à o btenir pour une femme que pour un homme.

− Certains produits sont nocifs pendant la grossesse, nocifs pour la fertilité, davantage associée aux f emmes qu’aux

hommes

Des propositions

pour agir

− La loi d'orientation agricole de 1999 institue le s tatut de "conjoint collaborateur" : cela permet une reconnaissance

professionnelle du travail des femmes et une amélio ration de leur protection sociale. Depuis 2005, ce statut a été

étendu aux personnes pacsées. Ce changement des sta tuts a permis non la croissance de l'emploi féminin dans

l'agriculture, mais la visibilité de celui-ci. Le m ari et la femme deviennent associés (statut juridiq ue) et non plus

seulement époux (statut matrimonial). (Sans statut professionnel, les femmes ne bénéficient ni de prot ection sociale, ni

de droits à la retraite) : continuer à promouvoir c e statut protecteur.

− Trouver des pionnières pouvant montrer que les femm es peuvent être agricultrice

− Communiquer sur les métiers agricoles avec le CIO e t l’éducation nationale

− Mettre en place une animation de sensibilisation au près de jeunes sur les stéréotypes de sexe en agric ulture (jeu des

parcours de vie) + témoignages-



A qui m'adresser?

Qui peut m'aider? - Chambre d’agriculture ( http://rhone-alpes.synagri.com/synagri/synagri.nsf/ pages/AccueilRegion )


- Part des cheffes et chefs d’exploitation/ Nbre d’exploitations totales

- Pour les femmes sans statut : mesure du temps de travail effectif sur l’exploitation et de l’impact de l’absence

- Taux de femmes et d’hommes en formation continue, selon le thème.




Source : Sites Internet de : Paris pionnières, l’APCE : Agence pour la création d'entreprises, Lyon ville entreprenariat.

L'entreprenariat au féminin. Avis et rapport du Conseil économique social et environnemental. 2009. Chiffres INSEE 2006


quand les chiffres

parlent d'eux-

mêmes

- Les femmes représentent 46% de la population active , mais seulement 30% sont créatrices d'entreprises.

- La taille moyenne de leurs entreprises est de 2,1 s alariés ETP, contre 2,5 salariés ETP pour les homme s.

- Les femmes créent avec des ressources moindres et d onc prennent moins de risques.

- 49% des femmes ont le bac ou + (contre 44% chez les hommes)

- Statut antérieur : 25% étaient inactives, contre 10 % chez les hommes.

- 3 ans après la création : le taux de survie de l'en treprise d'une femme est de 60%, contre 65% pour l' entreprise d'un

homme.

Les freins à

l'évolution des

mentalités

− Hérédité sociale : reproduction du schéma familial si on a eu des parents entrepreneurs, hérédité plus accentuée chez

les hommes.

− La création d’entreprise est pensée au masculin. Un e femme cheffe d’entreprise peut encore n’être pas prise au sérieux

lors d’une demande d’accompagnement à la création ( notamment dans un secteur dit masculin) ou de prêt bancaire

sauf dans le cadre de « micro-crédit »… or le sous-financement dans la création met en dang er la survie de l’entreprise

− Les femmes créatrices sont plus diplômées que les h ommes mais sur un parcours professionnel moins adap té au

statut d’entrepreneur (moins d’expériences managéri ales). Aussi, les femmes créatrices d’entreprise cr éent plus

souvent dans un secteur d’activité qui n’est pas ce lui dans lequel elles travaillaient auparavant (ce qui accroît le risque

d’échec). Elles créent dans un domaine qui leur fai t envie, qui s’aligne avec un épanouissement person nel. De ce fait,

elles bénéficient souvent d’une moindre expérience professionnelle en lien direct avec le secteur dans lequel elles

entreprennent

− La création au féminin nécessite un accompagnement quant à l’évaluation du revenu prévisionnel et quan t à l’impact

de la création sur l’organisation familiale, et ce compte tenu de la construction sociale du féminin.

➁ L’égalité dans vos actions : Secteur « création d’entreprise »


Des propositions

pour agir

− Intégration des contraintes spécifiques de la créat ion au féminin compte tenu de la construction socia le du féméinin

par les accompagnateurs de projets

− Lutte contre les représentations stéréotypées géné ratrices d'autocensure; diversification des cursus; développement

des capacités de management et création d’un esprit d'entreprise au féminin par les réseaux.

− Antenne spécialisée au sein de l'Agence pour la cré ation d'entreprise APCE, en s'inspirant du modèle d u Centre

d'entreprenariat féminin du Québec : plateforme cen trale d'information, afin de faciliter le repérages , car toutes les

informations d'aide au femmes sont actuellement trè s dispersées.

− Visibilité des réseaux de cheffes d’entreprises.

A qui m'adresser?

Qui peut m'aider?

- Lyon entrepreunariat ( http://www.lyon-ville-entrepreneuriat.org ) et CCI (http://www.lyon.cci.fr/site/cms/2004122010584752/Ac cueil? )

- France active et France Initiative : http://www.rdi.asso.fr et Beaujolais Initiatives Villefranche/Saône ( 04 74 62 73 00)

- Rhone-Alpes Pionnières ( http://www.rhonealpespionnieres.org )

- CIDFF 69 (http://www.creationaufeminin-cidff69.org )

- Réseaux de femmes cheffes d’entreprises : Action'el les (http://www.actionelles.com ), Dirigeantes ( http://www.dirigeantes-

actives77.fr ), Force Femmes ( http://www.forcefemmes.com ), Supplément Dames ( http://supplementdame.wordpress.com ), Agir avec

elles en Beaujolais ( http://www.agir-avec-elles.fr )



A qui m'adresser?

Qui peut m'aider?

- Mais aussi : Paris Pionnières ( http://www.parispionnieres.org ), APCE (http://www.apce.com ), RACINES (http://racines-clefe.com ),

IRFED (http://www.irfed-europe.org ), le réseau Femmes-business Angels ( http://www.femmesbusinessangels.org ),

Aides financières : OSEO, le parcours NACRE, prêts à la création d'entreprises, le Fonds de Garantie a ux Initiatives

Féminines ( http://femmes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionne lle/entrepreneuriat-des-femmes/le-fgif-un-dispositi f-pour-favoriser-lacces-au-

credit-bancaire )


- Nbre de créateurs et de créatrices suivi.e.s/ Nbre total de créations accompagnées

- Nbre d’accompagnateur-trice.s formé.e.s à la création au féminin/ Nbre total de personnes formées




Retrouver compilés dans ce pense-bête les « comment agir » des rubriques précédentes : à mettre en œuvre au gré de vos possibilités…

Actions Echéancier Observations / Etat d’avancement

Visibilité politique de l’engagement en faveur de l ’égalité

L’égalité femmes hommes est inscrite dans mon projet associatif

Je vérifie mes supports de communication et mes documents de travail afin que ne

soient pas véhiculés des stéréotypes de genre tant dans les images, que dans le

texte.

Je donne une visibilité à l’investissement des bénévoles féminines : en féminisant

leurs fonctions (et vice versa).

Je communique sur mes actions « égalité »

- En externe

- En interne

Gouvernance associative

Je mets en place un fonctionnement associatif favorisant l’accès de tout.e.s aux

responsabilités :

- je limite le cumul des mandats électifs et je réduis la durée des mandats

- je développe la collégialité, la cogestion des responsabilités

- j’organise des formes de tutorat pour accompagner à la prise de responsabilités

Pense-bête « égalité »



Actions Echéancier Observations / Etat d’avancement

Prise en compte des contraintes familiales de mes b énévoles

Conscient de l’impact des charges familiales sur le temps disponible, je programme

les temps de réunion et de concertation en conséquence

Je propose des CESU pré-financé, je prends en compte les coûts liés aux

obligations familiales, j’organise des modalités de garde ou des activités conjointes

enfants-parents bénévoles

Formations de mes bénévoles

(en lien avec le thème précédent) Mes lieux et temps de formation prennent en

compte la parentalité

Je forme mes bénévoles à la prise de parole en public, à l’assertivité et à tout autre

technique qui permet la mise en valeur de l’individu

Je propose des sensibilisations à l’égalité




Actions Echéancier Observations/ Etat d’avancement

Mes obligations d’employeurs de + de 50 salariés :

Je rédige annuellement un rapport de situation comparée RH

Je l’analyse dans un compte rendu annuel de l'égalité.

Ces documents sont adressés aux salarié.e.s

Je mets en place des actions de discriminations positives si la situation l’exige

(rattrapage salarial, formation spécifique)

Je rédige mes offres d’emplois en respectant la mixité dans l’intitulé des postes et

des compétences attendues

Employeur : Actions formation

Mes lieux et temps de formation prennent en compte la parentalité

J’encourage mes agents à la prise de parole en public, à l’assertivité et à tout autre

technique qui permet la mise en valeur de l’individu

Je sensibilise mes cadres et mes agents à des formations à l’égalité (notamment

professionnelle)





Employeur : Actions « Articulation des temps »

- J’ai une charte de gestion du temps

- Le système des horaires de travail, des RTT permet la conciliation des temps

(plage variable, annualisation des temps, récupération,…)

- J’invite les pères à prendre part aux temps familiaux (actions de communication,

incitation à une prise régulière des RTT, des congés enregistrés sur le CET,

arbre de noël…)

- J’organise des journées porte ouverte « enfants dans l’association »

- J’informe mes salariés sur les conséquences du temps partiel en matière de

salaire et de retraite

- En général, mes réunions ne commencent pas avant 09h00 et ne se terminent

pas après 17h00

J’ai une action sociale en faveur de mes salariés qui propose :

- Des CESU

- Des services de conciergerie

- Des séjours vacances pour les enfants

- Des places de crèches, de garderie





Prise en compte de l’égalité dans mes actions

En amont :

J’ai construit mon action avec des femmes et des hommes

J’ai analysé mon public cible

J’ai défini des objectifs et des indicateurs

J’ai adopté des visuels et des textes non stéréotypés

Pendant l’action :

Je suis cette question lors de mes CA, « copil », « cotech »…

J’ai un suivi statistique ventilé par sexe

J’apporte les corrections nécessaires en fonction des éléments constatés



Structures ressources dans le Rhône

- Services de l’Etat :

Ministère des droits des femmes : Mission départeme ntale aux droits des femmes et à l’égalité (Directi on départementale de la

cohésion sociale http://www.rhone.gouv.fr/web/1312-egalite-hommes-fe mmes.php ) : [email protected] et rhone.gouv.fr et

Délégation régionale aux droits des femmes et à l’é galité (Secrétariat général aux affaires régionales ) : droitsdesfemmes@rhone-

alpes.pref.gouv.fr

Ministère de l’éducation nationale : Mission égalit é filles-garçons, SAIO Rectorat de Lyon : 04 72 80 60 60

Université Lyon 1 : Mission Egalité Lyon 1 : http://mission-egalite.univ-lyon1.fr

IUFM Lyon 1 fonds documentaire Aspasie ( http://portaildoc.univ-lyon1.fr/bibliotheques/nos-s ites-/aspasie-620673.kjsp )

Université Lyon 2 : Mission égalité et fonds docume ntaire Centre Louise Labé

( http://sites.univ-lyon2.fr/centre-louise-labe/183-P resentation-Centre.html )

- Genre, conditions de travail, égalité professionnel le : ARAVIS ( http://www.aravis.aract.fr/nos-domaines-dexpertise/ egalite-et-mixite-femmes-

hommes )

- Information juridique : Centre d’information des dr oits des femmes et des familles (CIDFF) 1 place Tol ozan 69001 Lyon

(http://www.infofemmes-rhonealpes.fr/index.php?optio n=com_content&task=view&id=27&Itemid=11 )

- Parité associative et élective : PARACOR ( http://www.paracor-rhonealpes.fr )

- Comprendre les stéréotypes, analyser sa pratique : Institut Egaligone ( http://www.egaligone.org )

- Comprendre les médias : Fréquence Ecoles ( http://www.frequence-ecoles.org )

- Prévenir les violences sexistes entre jeunes : Fila ctions ( http://www.filactions.org ) / comportement sexiste : guide d’intervention en

milieu scolaire ( http://www.rhone.gouv.fr/web/1176-lutte-contre-les- violences.php )

- Eduquer à une sexualité respectueuse et consentie : le MFPF (http://www.planning-familial.org/content/le-plannin g-familial-69-00331 )

Frisse ( http://fr-fr.facebook.com/pages/ASSOCIATION-FRISSE- femmes-r%C3%A9duction-des-risques-et-sexualit%C3%A9 /313668291172 )



- Débats sur le respect : Le printemps de la jupe et du res pect ( http://www.printempsdelajupe.com )

- Culture : association H/F ( http://www.hfrhonealpes.fr )

- Aménagements des espaces : Robin des villes ( http://www.robinsdesvilles.org/spip.php?article234 )

- Economie sociale et solidaire: CRESS Rhône-Alpes ( http://www.cress-rhone-alpes.org )

- Chambre d’agriculture ( http://rhone-alpes.synagri.com/synagri/synagri.nsf/ pages/AccueilRegion )

- Lyon entrepreunariat ( http://www.lyon-ville-entrepreneuriat.org ) et CCI (http://www.lyon.cci.fr/site/cms/2004122010584752/Ac cueil? )

- France active et France Initiative : http://www.rdi.asso.fr et Beaujolais Initiatives Villefranche/Saône ( 04 74 62 73 00)

- Rhone-Alpes Pionnières ( http://www.rhonealpespionnieres.org )

- CIDFF 69 (http://www.creationaufeminin-cidff69.org )

- Réseaux de femmes cheffes d’entreprises : Action'el les (http://www.actionelles.com ), Dirigeantes ( http://www.dirigeantes-actives77.fr ),

Force Femmes ( http://www.forcefemmes.com ), Supplément Dames ( http://supplementdame.wordpress.com ), Agir avec elles en Beaujolais

(http://www.agir-avec-elles.fr )

Hors Rhône :

- Ressources de littérature non sexiste: l'associatio n lab-elle a labellisé 300 albums illustrés ( http://www.lab-elle.org ), l’atelier des

merveilles a également procédé à un recensement ( http://ateliermerveille.canalblog.com ): une actualisation est prévue en 2013.

- ARPP : association interprofessionnelle qui régule les publicités ( http://www.arpp-pub.org )

- Site d’information : http://www.femmesdesport.fr et http://www.sportiva-infos.com

Structures ressources dans le Rhône

Direction départementale de la cohésion sociale du Rhône. Edition 2013 page 41/41 Réalisation : Natacha Lacroix Baudrion/Claire Lachâtre/ Sasha Monneron

L’égalité : L’égalité ne veut pas dire « être identique à » mais avoir les

mêmes droits et les mêmes possibilités d’autonomie, de réalisation personnelle et professionnelle et d’investissement sociétal.

La mixité (sexuelle) : « La mise en coexistence des deux sexes dans un même espace social » (Claude Zaidman, 1992).

La parité : Les groupes sont également représentés en nombre, en voix, en

siège… soit 50% s’il y a deux groupes (employeurs – syndicats /

femmes - hommes) mais cela ne dit rien de la répartition des tâches.

Le sexe : Les caractéristiques biologiques (physique, chromosome, organes

génitaux…) déterminent si l’on appartient au sexe mâle ou femelle

et ses conséquences en terme de reproduction (les hommes

peuvent féconder et les femmes enfanter et allaiter).

L’humanité classe dès la naissance ses composantes en deux catégories selon le sexe apparent masculin et féminin

Le Genre : Constructions historiques et sociales aboutissant à attribuer des

comportements, des rôles et des caractéristiques aux hommes et

aux femmes. Hormis les conséquences différentes entre les femmes

et les hommes liées à la reproduction et au caractéristiques

biologiques du sexe, toutes les différences et caractéristiques

attribuées à l’un ou l’autre des sexes sont liées aux constructions

historiques et sociales et varient selon les époques, les sociétés et

les cultures.

Glossaire

Développons l’égalité entre les femmes et les hommes...

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