Mercredi 15 février 2012Jean-Philippe ZUPANCIE

Directeur Associé

Aspen rh - Cabinet de recrutement – Paris

40, rue de Châteaudun 75009 Paris Tél. : 01.83.62.09.90Fax : 01.83.62.09.87Email : contact@aspenrh.fr 

Comment recruter ses commerciaux ?

Sommaire

1. Pourquoi bien recruter est si important ?

2. Les caractéristiques d’un bon commercial

3. Comment les identifier ?

4. Réussir le premier contact

5. Les entretiens d’évaluation

6. La proposition d’embauche

1. Pourquoi bien recruter est si important ?

• Un mauvais recrutement c’est:– Du temps passé dans la formation– Une mauvaise image chez vos clients– Une dégradation du climat social

Un perte de rentabilité

2. Les caractéristiques d’un bon commercial

• Pas de généralités– Cela dépend de la nature de vos produits / services– Cela dépend de la nature de vos clients– Cela dépend de vos valeurs / de votre culture d’entreprise

• C’est à vous de définir quel commercial est bon pour vous !– Qui sont les commerciaux qui performent dans vos équipes ?– Comment vont évoluer vos offres ?– Quelle image voulez-vous donner à vos clients ?

Rédiger une fiche de poste en concertation avec les opérationnels, la direction et les ressources humaines.

3. Comment les identifier ?

• Moyens traditionnels– La cooptation– Les salons / Evènements de votre secteur– Les Annonces

• Moyens technologiques– Les CV thèques (ANPE, APEC, Cadremploi, Monster, …)– Les réseaux pro / sociaux (Viadeo, Linkedin, …)

• L’approche directe– Les sites web de vos concurrents / le standard– Les cabinets de recrutement / Chasseurs de têtes

4. Réussir le premier contact (1/2)

• Objectifs: – S’assurer que le candidat potentiel peut être intéressant ET

intéressé Gagner du temps

– Donner une image positive du poste / de l’entreprise

Donner envie

4. Réussir le premier contact (2/2)

• Comment procéder ?– Préparez un « pitch » : quelques informations essentielles.– Posez les bonnes questions :

• Quelle est sa situation ? En poste, en recherche active, en veille.

• Que faisait-il/elle durant sa dernière expérience ?– Quel poste / Responsabilités– Produits / Services vendus– Typologie des clients (BtoB, BtoC, …) / Interlocuteurs– Canal de vente ? Directe / Indirecte

• Quel est son projet professionnel ?

• Pratique d’une seconde langue ?

• Quelle est sa rémunération actuelle ? Ses prétentions salariales ?

– Présentez votre entreprise ainsi que le poste

Soyez convaincu, vous serez convainquant !

5. Les entretiens d’évaluation (1/3)

• Objectifs – Evaluer les compétences et les potentiels du candidat– Evaluer les lacunes éventuelles / axes d’amélioration– Séduire / attirer / motiver

Ca n’est pas un interrogatoire, mais un échange

• Pré requis: Définir le processus de recrutement– Combien d’entretiens ? Avec qui ? Dans quel ordre ?– Quel cycle de validation / décision– Attention au timing

• Trop peu d’entretiens quelle crédibilité

• Trop d’entretiens effet de lassitude

5. Les entretiens d’évaluation (2/3)

• Pendant l’entretien– Evaluation factuelle

• Le parcours (chronologie, logique, intérêt, …)• Les réalisations (produits/services, clients, interlocuteurs, cycles de vente,

objectifs vs réalisé)• Projet professionnel (cohérence, adéquation avec le poste proposé /

l’entreprise cible)

– Evaluation comportementale• Respect des horaires• Présentation• Attitude• Niveau de discours / Débit de parole• Assurance• Capacité de rebond / Flexibilité• L’écoute / la reformulation / pose t-il/elle des questions ?

5. Les entretiens d’évaluation (3/3)

• Mise en situation– Simulation de vente en one to one

– Assessment Center

• Après l’entretien– Noter à chaud votre impression (éléments intéressants / Point à

creuser)

– Débriefer

– Identifier la motivation du candidat (mail de remerciement, relance, … ?)

– Prenez des références professionnelles• Vérifiez la véracité des éléments communiqués (nature de la fonction, dates,

réalisations, …)• Faire le point sur ses points forts / axes d’amélioration• Son ancien employeur le/la recommande t-il/elle ?

6. La proposition d’embauche• Fixez vous des règles et des limites

– Qui prend la décision ? – A l’unanimité ? – Quel budget ? – Quelle marge de manœuvre ?

• Comment la définir ?– Niveau de rémunération du poste précédemment occupé par le candidat– Prétentions du candidat– Situation du candidat– Salaires de l’équipe en place– Package: Fixe, variable (plafonné ou pas ? accélérateurs ? Mensuel/trimestriel ?), voiture de

fonction, autres avantages.

• Comment l’annoncer ?– Qui annonce ?– De quelle façon ?– Quel délai laisser ?

Conclusion Les commerciaux sont attirés par le Challenge, vous devez donc être

« challenging » tout au long du processus de recrutement.

Un entretien de recrutement est un acte de vente, et est révélateur des compétences commerciales d’un candidat.

Posez-vous à chaque seconde une seule question: Est-il/elle l’ambassadeur qu’il me faut ?

Questions ?