Cournoyer et Cohorte car 2901 , a13 (2014). les pratiques professionnelles contemporaines en...
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Les pratiques professionnelles contemporaines
en développement de carrière
Enquête sur les principales activités de 151 professionnels en développement de carrière à l’automne 2013
LOUIS COURNOYER
Directeur des programmes d’études en développement de carrière
Professeur en counseling de carrière
Conseiller d’orientation
ET
ÉTUDIANTS DE LA COHORTE 2013 AUX ÉTUDES DE PREMIER CYCLE EN
DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE
CAR 2901 – Introduction au développement de carrière
Université du Québec à Montréal
AOÛT 2014
IMPORTANT !!! Si vous faites usage de contenus de ce rapport dans le cadre d’activités
personnelles, scolaires ou professionnelles veuillez SVP (!!!) respecter les droits d’auteurs en
citant convenablement ces derniers. Même si le document est accessible gratuitement, il n’est pas
sans être liée à une grande dépense en temps de travail rémunéré …
1
CO-AUTEURS
Les étudiantes et les étudiants suivants, entrés aux études de premier cycle en
développement de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQÀM) à l’automne
2013, ont participé à la cueillette de données présentées de ce rapport. Je les remercie
pour leur engagement au développement des connaissances pour les étudiants actuels et à
venir, ainsi que pour toute la communauté des professionnels en développement de
carrière !
AIT GHERBI*SARAH DUQUET*ROXANNE MORISSETTE*STÉPHANIE
ALDABAS*MÉLISSA DUTRA*FABIO VINICIUS MOULIN-
LANGEVIN*CAMILLE
ALEXIS*VALÉRIE D.-VINCENT*JULIE NGUYEN*HOANG ANH
ARSENAULT*SOPHIE FERGUSON-
GIRARD*ÉLISE
NKWOUODJIP
NANA*ROSELYNE
BAILLARGEON*CHLOÉ FERRAND*JANIE O'BREHAM-
RONDEAU*LOLA
BALLARD*JOANIE GAGNÉ*FRANCISCA O'SHAUGHNESSEY*JOËLLE
BALLARD*VALÉRIE GAGNON*JULIE PARÉ*SYLVIANE
BASQUIAT*MAREMKA GALIPEAU-
DEGONGRE*SÉBASTIEN
PARÉ-ROUSSEL*MARILYN
BEAUCHEMIN*MÉLISSA GALLANT*PATRICE PARENT*MARIE-CLAUDE
BÉLAIR*JESSICA GENDRON*KAROLANNE PAUL-HUS*NICHOLAS
BERNARD*VINCENT GHIASVAND-
TARAKI*HAMIDEH
PIERRE*FANIA
BERNARDINO*SAMUEL GOSSELIN*STÉPHANIE PIERRE*FARAH
BERNIER*JOANIE GOSSELIN*VALÉRIE PIERRE-
DUVERSAINT*KARINE
BETTEX*AGNÈS GUERTIN-
POUDRIER*JUDITH
PIERRE-LOUIS*MARIE-
MICHÈLE
BISSON*CAROLANNE GUILIANI*MARIE LUCIE PLOUFFE*MARILYSE
BONATTI
FIDELIS*FERNANDA
HAYES*MELISSA POIREL*AELIA
BONNET*LU HOTTE*LAURIE POLONY*ERWINE
BOULEY*MAUDE HUBERT*SOPHIE QUICENO*LINA-MARIA
BRIÈRE-
LABBÉ*JACINTHE
JACQUES*ANNE-DARBY REBMANN*JULIEN
BRISEBOIS*LAURIE JODOIN*JESSYCA REGUIEG*LINDA
BROSSEAU-
DAUPLAISE*MAUDE
JUTRAS
MILJOURS*ÉMILIE
ROC*VALÉRIE
BRÛLÉ-DHO*ROSALIE KAHLAOUI*MAYARA ROCHELEAU*MÉLANIE
BUSWELL*ISABELLE KALMOGO*ROSALIE ROUSSEAU*ALEXANDRE
CAILYER*CLAUDE KASSI*SOFIA ROUSSEAU*CATHERINE
CAMPION*DAVID KOSAL*PHONARY
ROY*MYLÈNE
2
CHALOUX*CATHERINE KOUD-
YANGOUA*HELENY
SABOURIN*LAURIE
CHARTRAND*MANUEL LAMARRE*VICTORIA SALINAS-CRUZ*NATHALY
MARILU
CHARTRAND*PIERRE-
HERVÉ
LAMBERT*KATERINE SALOIS-
LAPOINTE*ALEXANDRE
CHARTRÉ-YIP*ÉMILIE LAMOUREUX*JEAN-
FRANCOIS
SALVAIL*MANON
CHARBONNEAU-
BISIER*MÉLISSA
LANGLOIS*JOCELYNE SIGOUIN*MÉLISSA
CHERY*ROMY LANGLOIS-
LEFIEVRE*ANNABEL
SIMARD-
DANCAUSE*CINDY
CLEARY*JESSIKA LANOUE*BIANCA SOHOU-N'GANI*ABASSI
MEHEZA
COMTOIS*ARIANE LAPLANTE*GENEVIÈVE SOUBAI*MOULAY RACHID
CORIANDOLI*TATIANA LARIVIÈRE*PHILIPPE SOUMIS-
BEAUCHEMIN*MICHÈLE
CÔTÉ*MIREILLE LAVOIE*KATHY ST-GEORGES*AJALIE
DAGENAIS*ANNE-MARIE LAVOIE
LEGAULT*MARIE
CHRISTINE
TANGUAY*ALEXANDRA
D'ASTOUS*LOUIS-
MARTIN
LEBLANC*MARIE-ÈVE TARDY*ALEX
DEMERS*MARIE-EVE LEBLOND*PIERRE-
PHILIPPE
THOMASSON*SARAH
DÉPÔT*ISABELLE LEMIRE*MARIE-ÉLAINE TRAN*CECILIA
DIOME*NATALIE LÉON*GINIA TURCOTTE*MARTIN
DIONNE*CAROLINE LÉONARD*NAOMI VAILLANCOURT*MARIE-
EVE
DJELLAL*INÈS LIU*DUN LI VALIN*EMILIE
DOMINIQUE*KATIA MAJOR*VERONIQUE VEYITONDOLO*ARIELLE
DORMÉUS*GILBERTE MALO*ANNIE-CLAUDE VILFORT*SOPHIE
DOSTIE
OUIMET*SAMUÈLE
MANOV*DEYVID VINCELLI*DOMINIQUE
DUCHARME-
LEPAGE*NOÉMIE
MANGONES*ZAIDA
BIBIANA
WADE*BASSIROU
DUFOUR*ÉMILIE MATONDO*BENEDICTE WECHE*ERWIN
DUFOUR*NATHALIE MESSIER*ÉLIANE WHISSELL*CYNTHIA
DUPUIS*DANIELLE MIGNERON*VANESSA ZAMOUM*HAKIMA
MOREAU*SANDRINE
3
TABLE DES MATIÈRES
CO-AUTEURS ................................................................................................................... 2
INTRODUCTION .............................................................................................................. 7
1. PROBLÉMATIQUE ................................................................................................... 8
1.1. Un champ vaste, riche … à circonscrire ! ............................................................ 8
1.2. Un champ de responsabilité sociale ................................................................... 10
1.3. Un champ intégrateur d’expériences humaines ................................................. 11
1.4. Des vocables professionnels à distinguer ........................................................... 15
1.4.1. Développement de carrière versus Ressources humaines ........................... 15
1.4.2. Conseiller en emploi/développement de carrière versus orientation .......... 17
2. CADRE CONCEPTUEL .......................................................................................... 21
2.1. Différents référentiels pour les professions en développement de carrière ....... 21
2.2. Guide canadien des compétences pour les professionnels en DDC .................. 23
2.2.1. Compétences de base .................................................................................. 23
2.2.2. Compétences spécifiques ............................................................................ 27
3. OBJECTIF ................................................................................................................ 44
4. MÉTHODOLOGIE................................................................................................... 44
4.1. Contexte de la recherche .................................................................................... 44
4.2. Description méthodologique .............................................................................. 45
4.3. Dimensions éthiques .......................................................................................... 45
5. RÉSULTATS ............................................................................................................ 47
5.1. Développement de l’employabilité .................................................................... 47
5.2. Milieu scolaire .................................................................................................... 52
5.3. Cabinets-conseils et milieu organisationnel ....................................................... 61
5.4. Services publics/parapublics .............................................................................. 65
5.5. Synthèse transversale ......................................................................................... 69
6. DISCUSSION ........................................................................................................... 71
RÉFÉRENCES ................................................................................................................. 78
Annexe 1 ........................................................................................................................... 80
4
LISTE DES TABLEAUX
Tableau Page
1 Thématiques guidant la recherche en développement de carrière en 2011 ........... 12
2 Réalités de pratiques professionnelles des intervenants en développement de
l’employabilité sur l’Île de Montréal (Cournoyer, 2010) ......................................14
3 Comparaison du champ d’action : GRH versus DDC (Cournoyer, 2014b) ..........16
4 Comparaison des principales tâches de travail : conseiller en emploi versus
conseiller d’orientation ..........................................................................................20
5 Compétences de base des professionnels en DDC .................................................23
6 Compétences en DDC spécifiques à la gestion de l’information et des ressources
................................................................................................................................28
7 Compétences en DDC spécifiques à l’orientation professionnelle .......................31
8 Compétences en DDC spécifiques à l’évaluation .................................................34
9 Compétences en DDC spécifiques au développement de l’emploi ......................36
10 Compétences en DDC spécifiques au développement communautaire .................39
11 Compétences en DDC spécifiques au développement et soutien à
l’apprentissage........................................................................................................42
12 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en employabilité .....47
13 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en emploi/développement de
carrière en employabilité .......................................................................................48
14 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en employabilité .....49
15 Mentions de tâches rattachées aux directeurs/coordonnateurs en employabilité ...50
16 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en information scolaire et
professionnelle en employabilité ...........................................................................51
17 Mentions de tâches rattachées aux agents de coordination et de liaison en
employabilité ..........................................................................................................51
18 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en milieu scolaire ...53
19 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en milieu scolaire ....54
20 Mentions de tâches rattachées aux aides pédagogiques individuels en milieu
scolaire ..................................................................................................................55
21 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en information scolaire et
professionnelle en milieu scolaire ..........................................................................56
22 Mention de tâches rattachées aux conseillers en emploi en milieu scolaire ........57
5
23 Mentions de tâches rattachées aux conseillers à l’approche orientante en milieu
scolaire .................................................................................................................58
24 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation/coordonnateurs à
l’organisation scolaire en milieu scolaire ...............................................................58
25 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en reconnaissance des acquis en
milieu scolaire .......................................................................................................59
26 Mentions de tâches rattachées aux directeurs du développement organisationnel et
qualité de vie au travail en milieu scolaire ............................................................59
27 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en cabinets-conseils
et milieu organisationnel .......................................................................................61
28 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en cabinets-conseils . et
milieu organisationnel 62
29 Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en milieu
organisationnel .......................................................................................................63
30 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en transition et développement de
carrière en cabinets-conseil et milieu organisationnel ...........................................63
31 Mentions de tâches rattachées aux directeurs de ressources humaines en cabinets-
conseils et milieu organisationnel ..........................................................................64
32 Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC des services
publics/parapublics ................................................................................................65
33 Mentions de tâches rattachées aux conseillers en réadaptation (assurance, CSST)
en milieu public/parapublic ....................................................................................65
34 Mentions de tâches rattachées aux agents de probation ........................................66
35 Mentions de tâches rattachées aux agents conseil en ressources humaines du
secteur public/parapublic .......................................................................................67
LISTE DES FIGURES
Figure Page
1 Conception du développement de carrière selon Cournoyer (2014a) ..................... 9
6
LISTE DES ENCADRÉS
Encadré Page
1 Les compétences de base et la pratique en DDC ................................................. 25
2 La gestion des ressources et de l’information, et la pratique en DDC ...................29
3 L’orientation professionnelle et la pratique en DDC .............................................32
4 L’évaluation et la pratique en DDC .......................................................................35
5 Le développement de l’emploi et la pratique en DDC ...........................................37
6 Le développement communautaire et la pratique en DDC ....................................40
7 Le développement et le soutien à l’apprentissage, et la pratique en DDC .............43
7
INTRODUCTION
Le développement de carrière c’est … beaucoup de choses !!! Comme tout objet
transitant dans un univers social, politique, économique, culturel, etc., ce champ
disciplinaire évolue, se transforme, s’adapte, cherche sa place dans le monde. Ce rapport
de recherche propose les résultats d’une enquête portée auprès de 151 professionnels en
développement de carrière au Québec, œuvrant auprès de différentes clientèles, au sein de
différents milieux et sous différents titres professionnels. L’intention première est de
décrire leurs pratiques actuelles, contemporaines, en regard de ce qui les distingue, mais
également de ce qui les rattache au sein d’un même corps professionnel.
Le document se divise en six chapitres. Le premier chapitre expose la problématique du
champ disciplinaire en développement de carrière, au travers des enjeux individuels,
professionnels et sociaux sur lesquels il intervient, ainsi que de sa spécificité au cœur
d’une pluralité de pratiques professionnelles similaires. Le deuxième chapitre propose
une exploration de différents référentiels explicatifs des pratiques professionnelles en
développement de carrière et s’arrête plus particulièrement sur l’un d’eux, le Guide des
compétences pour professionnels en développement de carrière (RHDCC, 2011) de
manière à préparer la table d’une confrontation entre ce cadre théorique et la réalité de
pratique contemporaine québécoise. De manière peu orthodoxe pour un travail
scientifique, mais hautement pertinent sur le plan pédagogique, une série d’encadrés
exposants les réflexions du chercheur principal fondées sur 20 ans d’expérience à titre de
praticien et de chercheur en développement de carrière, viennent appuyer le propos. À
l’intersection des deux précédents chapitres, traitant respectivement de la problématique
et du cadre conceptuel, se pose un troisième chapitre qui propose un objectif d’enquête
permettant de mieux décrire les pratiques professionnelles contemporaines en
développement de carrière.
Le quatrième chapitre expose la méthodologie d’enquête. Le cinquième chapitre propose
une présentation des résultats selon quatre secteurs d’activités (employabilité, scolaire,
cabinets-conseils et organisationnel, public et parapublics), différents titres d’emploi, les
8
principales tâches recensés pour chacun d’eux, puis une analyse synthèse. Pour chaque
secteur d’activités, une section « point-saillants » apporte une interprétation de ces
résultats présentés auxquels s’ajoute une sous-section spécifique en fin de chapitre
portant sur une analyse transversale de l’ensemble du matériel analysé. Enfin, le sixième
et dernier chapitre présente une discussion entre les connaissances théoriques et
empiriques exposées au sein des premiers chapitres du rapport et les résultats obtenus par
cette enquête.
1. PROBLÉMATIQUE
Au cours des dernières décennies, les services d’aide en matière de développement de
carrière se sont accrus, diversifiés et complexifiés au gré de transformations sociales,
économiques, culturelles et politiques des nations où ils s’exercent à travers le monde
(Organisation de coopération et de développement économiques, 2004). La carrière,
selon Gingras, Spain et Cocandeau-Bellanger (2006) réfère à deux concepts centraux, soit
« la voie où l’on s’engage » et le « cours de la vie ». De son côté, le Conseil canadien
pour le développement de carrière (2012) définit ce concept en tant qu’interaction de
différents modes de vie liés au travail, à l’apprentissage, aux loisirs et autres sphères au
sein desquelles la personne applique des connaissances, des habiletés et des attitudes, et
ce, tout au long de sa vie. Ces deux conceptions font ressortir que le développement de
carrière peut autant toucher la conciliation des rôles, les ressources et les limites
personnelles et environnementales, les événements et les transitions de vie, les contextes
socioculturels, les dimensions microéconomique et macroéconomique du marché du
travail, le fonctionnement psychologique, que les stratégies d’adaptation
socioprofessionnelle.
1.1. Un champ vaste, riche … à circonscrire !
Le développement de carrière est un champ disciplinaire à la fois riche et flou. D’une
part, son action s’appuie sur des assises disciplinaires nombreuses (ex. : psychologie,
sociologie, économie, pédagogie) qui sont amalgamées de manière à s’opérationnaliser
9
au sein de plusieurs secteurs d’activités professionnelles (ex. : éducation, développement
de l’employabilité, ressources humaines). D’autre part, ses frontières conceptuelles et de
pratique professionnelle sont parfois imbriquées avec celles d’autres champs
disciplinaires, ce qui offre une perméabilité sur le plan de la fixation des compétences et
des conditions d’accès aux professions du développement de carrière. La figure 1 propose
une illustration du champ disciplinaire du développement de carrière au regard de ses
activités, ainsi que de ses frontières conceptuelles et de pratiques avec d’autres secteurs
professionnels.
Figure 1. Conception du développement de carrière selon Cournoyer (2014a)
La figure ci-dessus illustre très bien à quel point il peut s’avérer difficile de circonscrire
de manière paradigmatique ce champ disciplinaire. L’une des raisons est que le
développement de carrière relève davantage d’une convergence de pratiques
professionnelles en un tout, plutôt que d’une entité professionnelle aux sous-entités
10
nombreuses. Le développement de carrière se pratique dans les milieux organisationnels,
souvent selon des préceptes propres aux principes managériaux et de ressources
humaines. Il se pratique également au travers des mesures et des programmes
gouvernementaux liés à l’emploi et à l’éducation, dont la forme est particulièrement
relative aux idéologies qu’elles desservent. Enfin, il se pratique dans les milieux
communautaires et du développement de l’employabilité, selon des conceptions
humanistes qui se confrontent souvent aux impératifs économiques et politiques de ses
bailleurs de fonds. Et puisqu’il s’agit d’un secteur d’intervention centrée sur la relation
individu-environnement, le développement de carrière concerne tous les sous-groupes de
la population active ou non. De ce fait, ses clientèles, ainsi que les caractéristiques et les
besoins propres à celles-ci, sont multiples et s’associent à une vaste gamme
d’interventions et de compétences. Le Guide canadien des compétences pour les
professionnels en développement de carrière (Conseil canadien pour le développement de
carrière, 2012) résume la portée de ses interventions et de ses compétences autour de six
principaux champs d’activités : counseling, évaluation, développement et soutien de
l’apprentissage, orientation professionnelle, gestion de l’information et des ressources,
développement de l’emploi, développement communautaire. La Fondation canadienne en
développement de carrière, organisme pan canadien phare en matière d’encadrement et
de recherche dans ce domaine, définit le développement de carrière en tant
que « processus à vie qui consiste à gérer sa vie, son apprentissage et sa rémunération
afin d'arriver à sa destination. (…) la façon dont vous voulez vivre votre vie (FCDC, site
Internet). En ce début de 21ième
siècle, l’individu est de plus en plus seul à gérer et à
développer son devenir, sa carrière, son identité socioprofessionnelle (Boutinet, 2005).
Pourtant, tous n’ont pas les mêmes ressources et les mêmes conditions pour assumer cette
responsabilité face à une précarisation toujours plus accrue du marché du travail.
1.2. Un champ de responsabilité sociale
Bien que les modèles d’accompagnement soient de plus en plus orientés vers le
développement de l’autonomie, de gestion des changements, d’apprentissage tout au long
de la vie et de quête de sens durable (Savickas, 2013; Schein, 1996), tout en tenant
11
compte du rôle joué par les contextes et l’environnement (Vondracek, Ferreira et Dos
Santos, 2010), la question de justice sociale alimente de plus en plus les pratiques de ces
professionnels qui interviennent auprès de clientèles prises à un certain moment de leur
vie au sein de systèmes offrant des conditions de soutien social de plus en plus précaires,
laissant de plus en plus la personne s’organiser par elle-même, nonobstant sa
vulnérabilité (Dahir et Stone, 2009 ; Ratts, 2009). Pour Schein (2006), ces changements
présentent des impacts constants sur la capacité individuelle à gérer son présent, son
devenir, sa carrière. Une rrecherche menée par Arthur, Collins, Marshall et McMahon
(2012) auprès de professionnels canadiens du développement de carrière par a permis de
dégager que les barrières sociales de leurs clientèles sont parfois telles qu’un passage
d’un accompagnement strictement individuel vers des actions menées auprès de
décideurs et responsables de structures d’emploi et d’éducation s’avère essentiel. À cet
égard, Cournoyer (2014a) considère qu’il importe d’ajouter en ce 21e siècle la
responsabilité de justice sociale à l’arc des compétences professionnelles des intervenants
en développement de carrière. À l’instar de la conception proposée par Laflamme (1993)
sur le positionnement des acteurs de l’insertion professionnelle, il faut voir par cette
perspective plus élargie et engagée du rôle professionnel le passage d’un paradigme
humaniste (aider à faire prendre conscience aux individus et recourir à des moyens pour
s’en libérer) ou alors fonctionnaliste (évaluer la position d’un individu au sein d’un
système selon le capital de ses ressources, puis opérer la solution optimale de
maximisation de son profit) vers l’ajout d’un paradigme structuraliste plus radical où, au-
delà des considérations individuelles, des actions sont posées directement sur les
structures qui limitent l’action et l’actualisation du potentiel humain.
1.3. Un champ intégrateur d’expériences humaines
Une recension des productions scientifiques réalisées en 2011 à l’échelle mondiale dans
le vaste champ du développement de carrière a été menée par Erford et Crockett (2012).
L’analyse du travail de ces auteurs a permis à Cournoyer (2014a) de constater que ce ne
sont pas l’étude des caractéristiques ou des dynamiques individuelles, ni celles des
contextes et des environnements scolaires et professionnels qui intéressent la recherche et
12
du même coup le développement des pratiques en développement de carrière, mais bien
la notion « d’interaction » entre ceux-ci. Le tableau 1 expose les thématiques relevées par
Erford et Crockett (2012) selon quatre modalités interactionnelles proposées par
Cournoyer (2014a).
Tableau 1
Thématiques guidant la recherche en développement de carrière en 2011
Interaction individu / travail
Examiner les influences : autonomie;
estime, confiance et image de soi;
sentiment d’efficacité personnelle; traits
de personnalité, besoins d’attachement,
intelligence émotionnelle ;
Mobiliser le sens : congruence,
réflexivité, modalités de prise de
décision ;
Stimuler l’engagement au travail :
satisfaction, apprentissage vicariant ;
Développer des stratégies d’adaptation :
risque, créativité, expression et gestion
des émotions, affirmation de soi,
régulation, réflexivité, adaptation sociale,
recherche d’informations, authenticité ;
Accroître l’employabilité :
développement d’habiletés et de
compétences, stratégies de recherche
d’emploi et de maintien en emploi ;
Se sensibiliser à la santé
psychologique au travail : harmonie des
relations au travail, épuisement
professionnel, fatigue et stress,
traumatismes, harcèlement
psychologique, gestion de l’anxiété ;
Étudier la persévérance et la réussite
scolaires : satisfaction, espoir, aspirations
scolaires et professionnelles ;
Suivre les parcours de vie et les
transitions personnelles et sociales.
Interaction individu / organisation
Étudier les enjeux organisationnels
implicites : respect, justice, cohérence,
support de l’organisation à l’égard des
employés ;
Discerner les mœurs et les valeurs des
organisations ;
Relever les mesures flexibles :
ressources de l’organisation, soutien
financier, horaires flexibles, formation
continue, travail à la maison ;
Favoriser l’accès des femmes à des
postes de gestion ;
Analyser les mœurs d’engagement
envers les employés, respect des
engagements contractuels ;
Proposer des politiques
organisationnelles de supervision des
employés ;
Comprendre les processus de
socialisation, de changements
organisationnels, de relations
interpersonnelles entre collègues et
avec la direction.
13
Interaction individu / vie sociale et
familiale
Concilier travail et famille : gestion des
rôles et des conflits, identité féminine,
décisions familiales ;
Identifier des mesures et des dispositifs
de conciliation travail-vie personnelle ;
Gérer les rôles de vie ;
Saisir l’impact des contextes de vie et
des relations sociales ;
Examiner l’usage des réseaux sociaux
et de contacts ;
Faciliter le passage de la
retraite/nouvelle carrière.
Interaction individu / marché du
travail
Étudier le vieillissement de la
population ;
Examiner l’impact des soins aux aînés
ou personnes avec soins spéciaux ;
Comprendre les réalités profondes du
multiculturalisme et de la diversité :
genre, poids, ethnicité, statut
socioéconomique, sexualité
(homosexualité, transgenre), handicap,
trouble du déficit de l’attention avec
ou sans hyperactivité ;
Favoriser l’insertion professionnelle de
nouveaux travailleurs ;
Analyser le développement des intérêts
et des aptitudes chez les enfants ;
Examiner le rôle de la religion, de la
spiritualité ;
Suivre le parcours de carrière
d’homosexuels et de transgenres.
En 2010, Cournoyer a mené une étude auprès de praticiens du développement de carrière
sur l’Île de Montréal afin de mieux connaître les réalités de pratique professionnelle tant
dans les secteurs scolaires (secondaire, universitaire), du développement de
l’employabilité ou encore de la réadaptation professionnelle. Le tableau 2 identifie les
constats de Cournoyer (2010) relativement aux problématiques et besoins de
développement professionnel en développement de carrière.
14
Tableau 2
Réalités de pratiques professionnelles des intervenants en développement de
l’employabilité sur l’Île de Montréal (Cournoyer, 2010)
Problématiques
Maintien et persévérance aux études versus gestion de difficultés
personnelles, scolaires et familiales concomitantes ;
Maintien et persévérance en emploi dans un marché du travail plus
instable et précaire ;
Pauvreté et stigmatisation liée aux expériences criminelles ;
Monoparentalité et support à la conciliation de rôles ;
Isolement social et dévalorisation personnelle ;
Troubles d’apprentissage ou de santé mentale diagnostiqués ou
non (troubles dépressifs, bipolaires, limites, etc.) ;
Dépendance à l’alcool, aux drogues, au jeu, difficultés et violence
conjugales et relationnelles, etc.
Besoins Développement de modèles d’intervention dépassant la stricte
question instrumentale d’aide au choix d’études ou de recherche
d’emploi, intégrant certains phénomènes courants tels que le
manque de confiance en soi, les pensées irréalistes, la
procrastination, la déprime, la dépression, l’anxiété ;
Connaissances et compétences en gestion de traumatismes, de
santé mentale et physique, de la pharmacologie, de stratégies
d’intervention proactives.
Des travaux d’Erford et Crockett (2012) ou de ceux de Cournoyer (2010), il s’avère que
la pratique contemporaine du développement de carrière doit être à la fois interactive et
intégrée sur le plan de la prise en compte de dimensions personnelles, scolaires,
professionnelles, conjugales et familiales, ainsi que contextuelles, organisationnelles ou
institutionnelles d’individus ou de groupes d’individus en quête d’amélioration de leur
expérience et de leur rapport au travail. Cette pratique du développement de carrière
pose donc le choix d’études, la recherche d’un emploi ou encore l’adaptation à un milieu
de travail comme point de départ et d’arrivée, mais intègre entre ces deux points
temporels des actions misant sur le développement intégral de la personne, avec au
besoin la référence à des ressources professionnelles complémentaires.
Champ disciplinaire vaste, riche, à circonscrire, à haute responsabilité sociale et appelant
à des pratiques intégratives et interactionnistes, le développement de carrière comporte
15
tout de même certaines frontières conceptuelles. Par exemple, il peut toucher des activités
de gestion des ressources humaines, mais il ne s’agit pas d’emblée de pratique de RH; il
peut toucher des activités relatives à l’orientation professionnelle, mais tous ne sont pas
pour autant des conseillers d’orientation. La prochaine sous-section vise à distinguer
certains vocables rattachés au développement de carrière.
1.4. Des vocables professionnels à distinguer
1.4.1. Développement de carrière versus Ressources humaines
Cournoyer (2014b) propose sur son blogue Orientation pour tous ! pour professionnels
de l’orientation professionnelle et du développement de carrière un article visant à
clarifier le rôle des ressources humaines par rapport à celui du développement de carrière
auprès des individus et au sein de ses organisations de pratique. Pour l’auteur, il faut
d’abord distinguer la conception de l’être humain selon ces deux champs disciplinaires.
Par définition, la gestion des ressources humaines considère ainsi l'humain-en-tant-que-
ressource participant – tout comme la gestion du capital et du matériel - à l’atteinte des
objectifs opérationnels et financiers d’une organisation. À cet égard, le professionnel en
GRH travaille pour le bien-être de l’organisation en premier lieu. En développement de
carrière, une perspective d’humain-en-tant-qu'être-en-interaction-socioprofessionnelle est
adoptée. Tel que le rapporte l’auteur, « l'objectif de travail n'est pas centralisé au sein
d'une organisation, mais d'une vie individuelle. C'est pourquoi le rôle du professionnel en
développement de carrière est de favoriser la santé psychologique au travail de la
personne en relation avec son environnement socio-économico-culturel et
collectif/communautaire » (récupéré le 1er
août 2014). Concrètement et globalement, un
professionnel en gestion des ressources humaines, dûment formé à cette fin, possède des
connaissances et des compétences avancées en matière d'élaboration, d'application et
d'évaluation de politiques et de pratiques de gestion des RH et du travail au sein de
l'organisation et en regard des lois. À cet arc de connaissances et de compétences
spécifiques s’ajoutent d’autres expertises sur le plan de l’élaboration et de la mise en
œuvre de processus de recrutement, de sélection, de formation, de développement du
personnel, ainsi que de gestion du rendement, de rémunération, de gestion de la diversité,
16
de relation au travail et de résolution de conflits. Parce que sa formation initiale et ses
pratiques professionnelles se portent davantage vers l’aide directe aux individus et aux
groupes, le développement de carrière ne va pas aussi loin sur le plan des RH, bien que
ses professionnels possèdent des compétences plus poussées sur le plan des habiletés
relationnelles en contexte de recrutement, de sélection et de formation du personnel, ainsi
que sur l’utilisation d’outils d’évaluation psychométrique. Le tableau 3 présente une
comparaison des champs d’action propres à la GRH et au développement de carrière.
Tableau 3
Comparaison du champ d’action : GRH versus DDC (Cournoyer, 2014b)
GRH
DDC
Comportement organisationnel
Méthodes de recherche appliquées à la
GRH
Fondements en
formation, perfectionnement, dotation,
évaluation de rendement, rémunération,
santé et sécurité au travail
Système québécois de relations du travail
Administration des lois et systèmes
d’information en GRH
Stratégies de gestion
Développement des compétences,
convention collective et négociation
Gestion du rendement et de la
performance organisationnelle
Planification stratégique des ressources
humaines: relève et carrière
Dimensions humaines du travail
Méthodologie de recherche en
développement de carrière
Information scolaire et professionnelle
Organisation de l’éducation au Québec
Théories du développement de carrière
Psychologie du travail
Counseling
Éthique professionnelle
Stratégies dynamiques de recherche
d’emploi
Bilan de compétences et
reconnaissance d’acquis
Animation de groupes : formation,
accompagnement
Psychométrie
Le contenu du tableau ci-dessus témoigne très bien des écarts entre les deux champs
disciplinaires, notamment en ce qui concerne la centration accrue de la GRH autour des
activités de fonctionnement organisationnel et la compréhension règlementaire du marché
du travail et en comparaison, celle du DDC pour l’accompagnement vers un
développement individuel dans un environnement de travail.
17
1.4.2. Conseiller en emploi/développement de carrière versus
orientation
Cette section expose différents points de différenciation entre les professionnels dits
conseillers en emploi ou en développement de carrière et les conseillers d’orientation
œuvrant au Québec. Cette différenciation débouche ensuite sur les points de jonction qui
demeurent nombreux entre ces deux groupes professionnels.
Le conseiller en emploi, en développement de carrière ou en information scolaire et
professionnelle, selon la fonction et le rôle qu’il exerce au sein d’une organisation misant
sur l’accompagnement d’individus ou de groupes vers un accroissement de leurs
ressources personnelles, scolaires et professionnelles est plus souvent qu’autrement au
Québec issu d’un programme de premier cycle en orientation ou développement de
carrière. Les conseillers d’orientation sont obligatoirement titulaires au minimum d’une
maîtrise spécialisée en lien avec ce champ disciplinaire.
Une part importante de conseillers en développement de carrière et autres appellations
connexes ne provient pas nécessairement du champ disciplinaire de l’orientation ou du
DDC. Selon les politiques d’embauche et le type d’activités professionnelles, de
clientèles ou de problématiques que l’organisation rencontre, ceux-ci peuvent être issus
de programmes d’études universitaires et parfois collégiales techniques variés (ex. :
travail social, communication, gestion des ressources humaines, psychoéducation). De
leur côté, les conseillers d’orientation proviennent majoritairement d’un programme de
deuxième cycle spécialisé en orientation/carriérologie, à l’exception de candidats pouvant
avoir été admis par l’Ordre des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec
(OCCOQ) sur la base d’une équivalence accompagnée d’un programme de tutorat
personnalisé visant l’atteinte d’un niveau commun de connaissances et de compétences
pour tous les c.o.
Les conseillers en développement de carrière ne font pas partie du système professionnel
québécois. À cet égard, ils peuvent, eux ou les organisations qui les emploient, faire
partie d’un regroupement associatif (ex. : Association québécoise d’information scolaire
18
et professionnelle, Réseau québécois des organismes en développement de
l’employabilité, Réseau des Carrefours jeunesse-emploi du Québec, Réseau des services
sociaux de main-d’œuvre), mais ils ne sont pas tenus légalement à adopter des pratiques
déontologiques et éthiques, sinon maintenir certains standards de compétences, autres que
ceux assurés personnellement ou par leur employeur. Les conseillers d’orientation au
Québec font partie d’un ordre professionnel, inclus au sein du système professionnel
québécois. À cet égard, c’est l’État qui confère à l’Office des professions du Québec, puis
à chacun de ses ordres membres, dont l’Ordre des conseillers et des conseillères
d’orientation du Québec, de réglementer l’admission à cette profession à titre et à
certaines activités réservées en fonction de critères de formation initiale prédéterminés,
de veiller à l’évaluation du niveau de compétences de ses membres au travers d’activités
d’inspection et de discipline professionnelle, ainsi que de formation continue.
Les compétences mobilisées par le professionnel en développement de carrière et du
conseiller d’orientation varient considérablement à l’intérieur de chacun de ces groupes
professionnels selon la nature du mandat et du contexte d’intervention rattaché à leur
pratique et à leurs organisations. De manière générale, c’est-à-dire ne tenant pas compte
des particularités de mandats et de contextes d’intervention et d’organisation, le
conseiller en développement de carrière travaille principalement sur l’exploration et la
mobilisation des ressources personnelles d’une personne au regard de ses conditions de
vie. De son côté, le conseiller d’orientation approfondit davantage la dimension du
fonctionnement psychologique de la personne en interaction avec ses ressources
personnelles et ses conditions de vie. À cela s’ajoute pour le conseiller d’orientation la
délégation d’activités professionnelles légales et exclusives depuis l’adoption en 2009 du
Projet de Loi 21 (Assemblée nationale du Québec, 2009) en matière d’évaluation de
certaines clientèles dites vulnérables sur le plan de leur orientation professionnelle (qui
sous-tend également l’insertion et la réinsertion, ainsi que l’adaptation et la réadaptation
professionnelle) :
1. Évaluer une personne atteinte d’un trouble mental ou neuropsychologique attesté
par un diagnostic ou par une évaluation effectuée par un professionnel habilité ;
19
2. Évaluer les troubles mentaux, lorsqu’une attestation de formation lui est délivrée
par l’Ordre dans le cadre d’un règlement pris en application du paragraphe o de
l’article 94 ;
3. Évaluer le retard mental ;
4. Évaluer un élève handicapé ou en difficulté d’adaptation dans le cadre de la
détermination d’un plan d’intervention en application de la Loi sur l’instruction
publique.
Il n’existe pas de définition formelle et légale du champ d’intervention des conseillers en
développement de carrière, sinon des descriptions nombreuses de leurs tâches de travail.
Néanmoins, la référence canadienne en matière de définition de groupes professionnels,
soit la Classification nationale des professions, version 2011 (Ressources humaines et
développement des compétences Canada, 2011) propose la définition suivante au sujet
des conseillers en emploi, profession incluant les activités normalement dévolues au
développement de carrière :
Les conseillers en emploi prodiguent des conseils et du counseling, et
donnent des renseignements aux clients qui travaillent sur tous les
aspects de la recherche d'emploi et du choix de carrière. Ils conseillent
également les employeurs sur les problèmes liés aux ressources
humaines et à l'emploi. Les conseillers en emploi travaillent
principalement pour les gouvernements fédéraux et provinciaux, mais
travaillent également dans de grands établissements et des services de
placement privés. Les superviseurs des conseillers en emploi sont
compris dans ce groupe de base (p.392).
Conseils et accompagnement (counseling) constituent les principales fonctions d’un
conseiller en emploi. Toutefois, tel que l’indique le tableau 4, d’autres tâches, nettement
plus diversifiées font également partie des activités courantes de tels professionnels.
20
Tableau 4
Comparaison des principales tâches de travail : conseiller en emploi versus conseiller
d’orientation
Rencontrer les clients pour obtenir des renseignements sur leurs antécédents
professionnels et scolaires, ainsi que leurs objectifs professionnels ;
Identifier les obstacles à l'emploi et aider les clients dans des domaines tels que les
aptitudes à l'emploi, les stratégies de recherche d'emploi, la rédaction du curriculum
vitae et la préparation avant une entrevue ;
Déterminer les besoins tels que la réadaptation, l'aide financière ou la formation
complémentaire et diriger les clients vers les services appropriés ;
Fournir aux travailleurs de l'information et des stratégies sur le maintien d'emploi ou
les mutations au sein d'un organisme, la façon de faire face à l'insatisfaction
professionnelle, les changements d'orientation en cours de carrière et les transitions
en milieu de travail ;
Recueillir des renseignements sur le marché du travail et informer le client des
possibilités d'emploi, des conditions d'accès à la profession, des compétences requises
et autres renseignements sur les professions ;
Donner des conseils aux employeurs sur les ressources humaines et autres sujets liés à
l'emploi ;
Fournir des services de consultation aux groupes et organismes communautaires, aux
entreprises et à l'industrie ainsi qu'à d'autres organisations qui s'occupent de fournir
des ressources dans la collectivité au niveau de la planification de carrières ;
Administrer et interpréter, s'il y a lieu, des tests afin de cerner les intérêts, les
aptitudes et les habiletés des clients.
Les tâches, pour ne pas dire le champ évocateur de pratique des conseillers d’orientation,
sont décrites au sein du Guide d’évaluation en orientation :
Évaluer le fonctionnement psychologique, les ressources personnelles et les
conditions du milieu, intervenir sur l’identité ainsi que développer et
maintenir de stratégies actives d’adaptation dans le but de permettre des choix
personnels et professionnels tout au long de sa vie, de rétablir l’autonomie
socioprofessionnelle et de réaliser des projets de carrière chez l’être humain
en interaction avec son environnement. L’information, la promotion de la
santé, la prévention du suicide, de la maladie, des accidents et des problèmes
sociaux font aussi partie de l’exercice de la profession (OCCOQ, 2010, p. 3).
Il importe également de rappeler qu’à ce champ évocateur global de pratique
professionnelle s’ajoute les activités d’évaluation de certaines clientèles vulnérables
mentionnées précédemment.
21
2. CADRE CONCEPTUEL
Le cadre conceptuel s’appuie sur les indications du Guide canadien des compétences
pour les professionnels en développement de carrière développé par le Conseil canadien
pour le développement de carrière. La présente section expose donc les compétences de
base et les six types de compétences spécialisées que devraient (dans le cas de celles de
base) et que pourraient (dans le cas de celles spécialisées) posséder tout professionnel en
développement de carrière. De manière non orthodoxe pour la présentation d’un cadre
conceptuel, mais dans un but clair d’aide à la professionnalisation des futurs
professionnels en DDC, des constats d’analyse de ces différentes compétences sont
formulés par l’auteur principal.
2.1. Différents référentiels pour les professions en
développement de carrière
Il existe différents référentiels de classification de profession tant au Québec qu’au
Canada. La plus importante, la Classification nationale des professions (RHDCC, 2011),
est mise à jour à chaque quatre à cinq ans en fonction de l’entrée de données nouvelles de
l’enquête menée par l’organisme Statistiques Canada auprès des ménages canadiens. La
CNP propose une structure hiérarchique comportant dix grandes catégories
professionnelles, 40 grands groupes, 140 groupes intermédiaires et 500 groupes de base
permettant de référer des milliers d’appellations d’emploi à une définition, une
description des principales tâches, aux conditions d’admission à la profession, ainsi qu’à
différents renseignements complémentaires. Au Québec, cette classification sert comme
information primaire pour les bases de données Repères et IMT en ligne. La CNP
présente toutefois un problème lorsque vient le temps d’examiner comparativement les
professions en développement de carrière, entre autres parce qu’elle distingue le groupe
professionnel des conseillers en emploi (code 4156) et celui des conseillers d’orientation
et en information scolaire et professionnelle (code 4143. Le Dictionnaire des professions
produit par les Éditions Septembre et pouvant être consulté sous format papier ou en
ligne propose la définition d’environ 1500 professions par ordre alphabétique ou alors
selon une classification nommée « CLÉO ». S’appuyant entre autres sur le travail de la
22
CNP, cette classification propose non pas une exploration par catégories de fonctions
professionnelles, mais davantage par secteurs d’activités : la quête des ressources, la
production de biens, l’organisation politique, l’activité économique, le bien-être des
personnes, le savoir et la culture, les communications. Contrairement à la CNP, le
Dictionnaire des professions offre des définitions distinctes pour les conseillers
d’orientation, les conseillers en emploi, les conseillers en information scolaire, les
conseillers en réadaptation et quelques autres. Bien que ces définitions puissent par la
suite servir de point de départ à une exploration plus vaste d’un champ professionnel
grâce aux autres outils de l’éditeur, il demeure que cela circonscrit trop peu la vaste
étendue des pratiques en développement de carrière.
À ce jour, il ne semble exister qu’un seul cadre référentiel spécifique et exhaustif portant
sur les professions et les pratiques en développement de carrière, soit le Guide canadien
des compétences pour les professionnels en développement de carrière développé par le
Conseil canadien pour le développement de carrière. Tel qu’indiqué sur le site du CCDC,
« l’objectif principal du Guide canadien des compétences pour les professionnels en
développement de carrière vise à définir les compétences que les professionnels doivent
posséder afin d’offrir des services complets à leurs clients au cours de leur cheminement
professionnel. Ce projet est le fruit d’un partenariat qui a fait appel à l’expertise et à la
collaboration de tout le milieu du développement de carrière. » (Dernière consultation : 4
août 2014). Ce guide est reconnu à l’échelle nationale par Ressources humaines et
développement des compétences Canada, ainsi qu’internationale par l’Organisation de
coopération et de développement économique (OCDE) qui l’a proclamé modèle
international et par l’Association internationale d’orientation scolaire et professionnelle
(AIOSP) qui l’utilise comme cadre de compétences pour ses membres. À cet égard, il
apparaît que ce guide constitue le modèle le plus pertinent pour agir à titre de cadre
conceptuel pour la présente enquête. De plus, le guide définit la compétence en fonction
de ce qui se rapproche grandement d’une pratique professionnelle, soit les connaissances,
les habiletés et les attitudes mobilisées par le professionnel.
23
2.2. Guide canadien des compétences pour les professionnels en
DDC
Le Guide canadien des compétences apporte une distinction importante entre les
compétences de base et les compétences spécifiques d’un professionnel en
développement de carrière. Les premières sont relatives aux connaissances, aux habiletés
et aux attitudes fondamentales pour les professionnels en DDC, nonobstant leur champ de
pratique. Quant aux compétences spécifiques, elles sont rapportées au sein de six champs
d’activités professionnelles en développement de carrière : gestion de l’information et des
ressources, orientation professionnelle, évaluation, développement de l’emploi,
développement communautaire, développement et soutien à l’apprentissage.
2.2.1. Compétences de base
Les compétences de base se composent de comportements, d’habiletés et de
connaissances essentielles pour tous les professionnels en développement de carrière,
nonobstant leur secteur de pratique. Le tableau 5 présente les trois niveaux de
compétences de base des professionnels en développement de carrière.
Tableau 5
Compétences de base des professionnels en DDC
Comportements
Adhérer au code
d’éthique et à son
modèle de prise de
décision
Respecter le code d’éthique et appliquer son modèle de prise de
décision ;
Démontrer des qualités professionnelles.
S’engager à se
perfectionner
Établir des relations avec les autres professionnels ;
Rechercher sans cesse toutes les possibilités de
perfectionnement personnel et professionnel ;
Actualiser ses compétences technologiques.
Utiliser des
méthodes
d’analyse
Travailler dans le cadre de la résolution de problèmes ;
Recueillir, analyser et utiliser l’information.
Gérer son travail Posséder des compétences en gestion de temps ;
Utiliser des méthodes de gestion de cas et de projet ;
Constituer des dossiers concernant ses rapports avec les clients
et y noter l’évolution ;
24
Évaluer les services rendus aux clients.
Habiletés
Respecter la
diversité Reconnaître la diversité ;
Respecter la diversité.
Communiquer
efficacement Favoriser un climat et un contexte propices à la
communication ;
Structurer la communication verbale ;
Structurer la communication écrite ;
Utiliser des techniques d’écoute active efficaces ;
Savoir apporter les précisions requises et donner une
rétroaction efficace ;
Établir et maintenir des relations de travail basées sur la
collaboration ;
Entretenir des
relations
productives avec
les clients
Favoriser l’autonomie et la confiance en soi ;
Savoir comment se comporter avec les clients difficiles.
Connaissances
Posséder des
connaissances en
développement de
carrière
Situer les modèles de développement de la personne par
rapport à ceux du développement de carrière ;
Connaître les principales théories du développement
vocationnel ;
Expliquer comment les changements et les transitions influent
sur les cycles de la vie professionnelle ;
Expliquer l’impact des rôles sociaux sur le développement de
carrière ;
Identifier les principales composantes du processus de
planification de carrière ;
Identifier les ressources, les organismes et les services
communautaires principaux en développement de carrière ;
Identifier les éléments de l’information touchant le marché du
travail ;
Être à l’affût de l’information concernant le marché du travail.
Évaluation de
besoins et services
de référence
Diriger les clients vers les ressources adéquates ;
Répondre aux besoins de la clientèle ;
Établir et maintenir un réseau de personnes-ressources ;
Effectuer les références appropriées.
À la base, il s’agit pour un professionnel en développement de carrière de posséder des
compétences en matière de théories et d’approches théoriques de son champ disciplinaire,
de conduite de processus décisionnel, d’accompagnement et de relation d’aide appliqué à
des projets scolaires et professionnels, à l’éthique et l’analyse statistique. À cela s’ajoute
l’importance d’être apte à bien gérer et organiser ses tâches de travail, de prendre en
25
compte la diversité humaine sous toutes ses formes, de se développer tout au long de sa
carrière, de même que de savoir référer ses clients vers les ressources appropriées,
notamment lorsque ses propres compétences sont dépassées.
Encadré 1
Les compétences de base et la pratique en DDC
Intervenir c’est beaucoup plus que d’engager un processus programmé de résolution
de problème humain, c’est prendre le temps de bien circonscrire les besoins et les
réalités d’une personne ou d’un groupe, ainsi que le contexte de la demande pour
enfin appliquer une approche adaptée et spécifiquement pertinente.
Le professionnel en développement de carrière est un expert « des moyens » et non
pas « des fins ». Il ne contrôle pas l’évolution du développement humain ou les
événements de vie de ses clients, mais seulement l’effort qu’il peut mettre à les aider
à développer des compétences de conscience, d’action et de décision pouvant
perdurer à moyen et à long terme.
De plus, le professionnel en développement de carrière ne doit pas banaliser la portée
de son rôle. En accompagnant des personnes et des groupes en situation de précarité
sur le plan psychologique, financier et autres, il travaille « avec la vie des gens » !!!
C’est là un privilège important, mais également une énorme responsabilité. Sans être
responsable du résultat du processus – puisque le client et les groupes ont la part de
responsabilité la plus importante à cet égard – ils sont responsables de la qualité
(compétences, connaissances théoriques et empiriques, éthique) de leurs
interventions.
Un professionnel en développement de carrière n’est pas un technicien en
développement de carrière. Un technicien a pour principale fonction « d’appliquer »
des connaissances et des procédures à des situations généralement normées. Un
« professionnel » est quelqu’un qui possèdent de telles connaissances et procédures
applicables, mais dont l’intervention va au-delà de celles-ci puisqu’il engage toujours
un processus d’analyse et de jugement spécifique à la situation de la personne ou du
groupe avec lequel il intervient de manière à s’assurer que le meilleur des ressources
et des moyens disponibles sont mis à profit. Cela indique également qu’aucune
théorie ne peut s’appliquer à toutes les situations humaines, mais qu’aucune bonne
pratique ne peut s’opérer sans aucun appui théorique. Également, cela implique qu’il
n’existe pas en soi de bonnes façons de faire dans l’absolu, mais uniquement des
façons jugées pertinentes et ajustées à la réalité du client au regard des
caractéristiques de ce dernier et du contexte.
Le professionnel en développement de carrière « est son propre outil de travail » en
ce sens qu’au-delà de ses connaissances et de ses compétences spécialisées, il
intervient « en relation » avec des êtres humains pourvus de ressources, d’un
26
fonctionnement et de conditions de vie spécifiques avec lesquels il doit composer.
Aucun développement continu de ses connaissances et de ses compétences techniques
ne saurait remplacer la responsabilité d’un travail honnête et intègre sur soi (ex. :
peurs, craintes, difficultés relationnelles, ouverture d’esprit à la différence), tout au
long de sa vie.
Un professionnel en développement de carrière n’a pas à tout connaître sur les études,
les professions et les données du marché du travail, MAIS il a la responsabilité de
savoir comment trouver et analyser cette information, que ce soit par lui-même ou au
besoin avec l’aide d’une autre ressource professionnelle.
« L’information », qu’il s’agisse de celle relative à la connaissance de soi, des
professions, de la manière de poursuivre une recherche d’informations ou de mener
un processus de prise de décision (Gati, 2011) est central à l’exercice de l’évaluation
et de l’intervention en développement de carrière auprès d’individus et de groupes.
Dans le cas d’informations scolaires et professionnelles, le professionnel doit, pour
bien assurer son accompagnement psychosocial et carriérologique auprès d’individus
et de groupes, pouvoir au préalable recueillir des informations suffisamment fiables et
valides, ainsi que développer des stratégies rigoureuses de gestion de celle-ci.
Certaines connaissances et compétences peuvent paraître erronées et moins
pertinentes à l’exercice des professionnels en développement de carrière. C’est le cas
des statistiques, de l’économie, de la sociologie et des méthodologies de recherche.
Or, la particularité du travail des professionnels en développement de carrière est
qu’ils travaillent sur des « projets », ce qui tel que l’indique Boutinet (2005) se
compose d’un « pro » (un être) qui « se jette » dans quelque chose. Dans le cas
présent, il s’agit de tout ce qui se rapporte à une meilleure compréhension et
intégration de la carrière, soit le système éducatif, le marché du travail, l’économie en
général, les contextes sociaux, culturels, économiques et politiques de l’emploi.
Le développement continu de ces compétences tant relationnelles, que technologiques
et éthiques est attendu de manière à s’adapter le mieux possible aux clientèles et
optimiser leur valeur sur la place publique des services professionnels.
La question de l’éthique est très importante, car c’est elle qui assure – avec la
compétence – la confiance du public à l’égard de du rôle d’un professionnel en
développement de carrière au sein de la société. L’éthique dépasse la déontologie en
ce sens qu’elle réfère non pas à une obligation, mais à un jugement délibératoire
distanciant les valeurs et les besoins propres du professionnel au profit de l’évaluation
de toutes celles qui entrent en cause dans une situation donnée. Toute action du
professionnel en DDC, que ce soit de consigner par écrit et de garder dans un endroit
sécuritaire sur le plan de la confidentialité les notes de ses rencontres, ou d’intervenir
(parfois avec courage sur le plan de sa personnalité) lorsqu’un client ou un collègue
agit de manière préjudiciable pour soi, pour les autres, pour le public en général, doit
être exercée.
Et en tout temps, le professionnel doit réaliser que le fait de « référer » un client à une
27
autre ressource jugée plus compétente pour assurer le suivi requis auprès de ce
dernier constitue en soi une intervention éthiquement professionnelle. Cela peut se
faire entre autres dans le cas de certaines évaluations de clientèles requérant les
compétences de conseillers d’orientation ou lorsqu’il faut se rediriger vers des experts
en problématiques spécifiques relatives aux individus ou à l’environnement de travail.
2.2.2. Compétences spécifiques
Les six compétences sont décrites de la même manière que pour les connaissances de
base. Dans un premier temps, un tableau présente les comportements, les habiletés et les
connaissances spécifiques à chacune. Dans un deuxième temps, une analyse de la portée
de celles-ci sur la pratique de professionnel en développement de carrière est proposée. Il
est à retenir que les compétences spécifiques, à la différence des compétences de base, se
pratiquent et sont appelées à se développer dans un environnement de travail dont la
mission implique l’opération courante de celles-ci. Elles peuvent donc être fortement,
sinon peu et parfois aucunement mise en pratique par un professionnel en développement
de carrière lorsque son milieu de travail ne s’associe pas à des pratiques en ce sens.
A- Gestion de l’information et des ressources
Les compétences en gestion de l’information et des ressources se composent de
comportements, d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels
en développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie
importante de leurs tâches de travail. Le tableau 6 présente le contenu de compétences
spécialisées en gestion de l’information et des ressources.
28
Tableau 6
Compétences en DDC spécifiques à la gestion de l’information et des ressources
Développer et
maintenir une
banque de données
des
ressources
disponibles
Décrire le rôle de la gestion de l’information et des ressources
en développement de carrière ;
Connaître les divers systèmes de classement ;
Identifier les besoins d’information de la clientèle et de la
communauté ;
Établir et alimenter une banque d’information et de ressources.
Fournir
l’information à la
clientèle et la
rendre
accessible
Répondre aux besoins d’information de la clientèle et de la
communauté.
Stratégies de
recherche d'emploi Aider les clients à faire l’inventaire de leurs compétences, de
leurs forces, de leurs traits personnels, de leurs valeurs et de
leurs intérêts ;
Aider les clients à remplir les formulaires de demande
d'emploi ;
Aider les clients à rédiger les lettres de présentation ;
Aider les clients à préparer un curriculum vitae ;
Aider les clients à préparer un portfolio ;
Aider les clients à préparer leur plan de promotion ;
Aider les clients à établir des contacts sans rendez-vous
préalable pour chercher un emploi ;
Aider les clients à se présenter aux entrevues ;
Aider les clients à se constituer un réseau ;
Aider les clients à utiliser adéquatement les références ;
Aider les clients à préparer des entrevues efficaces.
En matière de gestion de l’information et des ressources, le professionnel en
développement de carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit
d’une part connaître les différents endroits et moyens pour trouver toutes formes de
données relatives aux études et au monde du travail, de même que développer des
systèmes d’accès à celles-ci pour soi, ses clients et ses collègues. D’autre part, le
professionnel en développement de carrière doit intervenir sous forme de conseil en
information scolaire et professionnelle, c’est-à-dire de mettre en place ses compétences
relationnelles au travers de toutes situations de demande spécifique ou générale
d’information. Enfin, l’information est pour plusieurs professionnels celle qui a trait au
29
développement de l’employabilité et plus particulièrement celle qui facilite des stratégies
dynamiques de recherche d’emploi.
Encadré 2
La gestion des ressources et de l’information, et la pratique en DDC
Le professionnel en développement de carrière est un expert de l’accompagnement
d’individus et de groupes en matière d’apprentissage, de mise en pratique et
d’application efficace de stratégies contemporaines (adaptées à son temps !) de
recherche d’emploi (et l’on pourrait ajouter de transition de carrière).
Le professionnel en développement de carrière dépasse à nouveau le niveau de
technicien puisque non seulement est-il capable d’appliquer (pour lui-même et pour
ses clients) des méthodes dynamiques de recherche d’emploi, mais il est par son
expérience et ses compétences capable de développer des stratégies adaptées aux
réalités de chacun de ses clients. Autrement dit, il ne fait pas que répéter client après
client la même méthode, mais il innove pour chacun de ses clients aux réalités
toujours uniques. À cet égard, il connaît à la base plus d’une façon de faire un
curriculum vitae ou une lettre de présentation, plus d’une façon de répondre à une
même question ou situation d’entretien d’information ou d’embauche. Innover,
constamment innover, tel devrait être la devise quotidienne de ces professionnels de
la gestion de l’information et des ressources.
Le professionnel en développement de carrière possède des compétences qui ne
sauraient se résumer à un titre professionnel de « coach ». Ce n’est pas (uniquement)
son expérience professionnelle (ou de vie !) ou alors de courtes formations d’appoint
de quelques heures qui dictent ses interventions, mais ses compétences dans la
« manière » d’accompagner une personne vers son plein développement
d’employabilité. Ce ne sont pas (uniquement, et trop rapidement) ses conseils et ses
avis qui constituent l’essence de son intervention, mais sa capacité d’évaluer les
ressources personnelles et les conditions de vie d’une personne, ainsi qu’une part de
fonctionnement psychologique (selon le niveau de ses compétences) d’un individu, de
mettre en œuvre des stratégies d’accompagnement personnalisées, ajustées et
holistiques sur le plan théorique (psychologie, sociologie, pédagogie, économie,
culture) qui fondent ses interventions.
Le professionnel en développement s’organise pour bien connaître les différentes
réalités relatives au développement de l’employabilité de ses clients (ex. :
problématiques de santé mentale ou physique, dossier judiciaire, immigration et statut
d’immigrant, etc.), ainsi que pour développer des stratégies facilitatrices
d’accompagnement pour ses clients.
30
Le professionnel en développement de carrière peut autant travailler avec des
ressources documentaires imprimées qu’électroniques, selon la nature de
l’information jugée la plus pertinente, fiable et valide.
Le professionnel en développement de carrière est un « expert des relations humaines
appliquées à la carrière » et de ce fait, il est pleinement conscient du rôle du réseau
social et des réseaux sociaux sur la capacité de ses clients de mettre en œuvre leurs
stratégies vers des lieux de recherche nombreux et pertinents. Il aide non seulement
ses clients à identifier ces lieux, mais également à développer des stratégies de
communication pour mieux les rejoindre et engager des relations productives auprès
d’eux.
Le professionnel en développement de carrière s’intéresse fortement, mais pas
uniquement, aux dimensions personnelles de son client, mais il se fait un devoir de
bien connaître les réalités et les besoins des employeurs, du marché de l’emploi, des
différents environnements professionnels, tout en portant une analyse critique sur
ceux-ci.
B- Orientation professionnelle
Les compétences en orientation professionnelle se composent de comportements,
d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en
développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante
de leurs tâches de travail. Le tableau 7 présente le contenu de compétences spécialisées
en orientation professionnelle1. La section présente portant sur la problématique propose
une synthèse des distinctions à faire entre la pratique de conseillers en emploi,
généralement issus d’une formation de premier cycle universitaire, et de conseillers
d’orientation, généralement issus d’une formation de deuxième cycle et obligatoirement
membre de leur ordre professionnel.
1 IMPORTANT ! En tout temps, le lecteur de ce document et plus particulièrement de cette section doit se
rappeler qu’il est ici question de présenter un guide dont la portée se veut « pan canadienne ». Le guide a
été produit à partir d’une enquête auprès de professionnels en DDC de tout le pays. C’est là une donnée
importante dans le cas présent puisque seul le Québec encadre le titre et certaines activités professionnelles
des conseillers d’orientation. Il n’en est pas ainsi dans les autres provinces et territoires.
31
Tableau 7
Compétences en DDC spécifiques à l’orientation professionnelle
Posséder des
connaissances en
orientation
professionnelle
Connaître les théories et les modèles principaux liés au
counseling ;
Connaître les théories et les modèles principaux liés au
développement de carrière ;
Connaître les principaux modèles liés aux changements et aux
transitions ;
Connaître les obstacles liés au développement de carrière ;
Connaître les ressources informatisées en orientation
professionnelle ;
Connaître les différentes ressources en éducation et en
formation ;
Connaître l'information concernant le marché du travail.
Démontrer
l’utilisation d’une
approche théorique
dans les
relations avec la
clientèle
Développer une pratique professionnelle conformément à des
théories reconnues ;
Établir et maintenir une relation avec les clients fondée sur la
collaboration ;
Explorer les enjeux ;
Développer et appliquer un processus d’atteinte d’objectifs
conforme à son approche théorique ;
Suivre l’évolution des progrès.
Stratégies de
recherche d'emploi Aider les clients à faire l’inventaire de leurs compétences, de
leurs forces, de leurs traits personnels, de leurs valeurs et de
leurs intérêts ;
Aider les clients à remplir les formulaires de demande
d'emploi ;
Aider les clients à rédiger les lettres de présentation ;
Aider les clients à préparer un curriculum vitae ;
Aider les clients à préparer un portfolio ;
Aider les clients à préparer leur plan de promotion ;
Aider les clients à établir des contacts sans rendez-vous
préalable pour chercher un emploi ;
Aider les clients à se présenter aux entrevues ;
Aider les clients à se constituer un réseau ;
Aider les clients à utiliser adéquatement les références ;
Aider les clients à préparer des entrevues efficaces.
Animer un groupe Définir les principes de l'animation de groupe ;
Animer un groupe.
32
En matière d’orientation professionnelle, le professionnel en développement de carrière,
notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit posséder des connaissances
très vastes en matière de théories et de modèles de développement de carrière et de
counseling de carrière, des enjeux psychosociaux pouvant influencer les processus
cognitifs, affectifs et comportementaux liés à la prise de décision de carrière, des
opportunités offertes sur le marché de la formation et de l’emploi, de même que des
ressources – autres que les siennes - pouvant faciliter le cheminement de vie de ses
clients. Également, la capacité de bien évaluer le besoin de changement d’un individu et
d’évaluer l’impact de ses interventions s’ajoute à ces compétences, tout comme celles
relatives à l’accompagnement vers le développement de stratégies dynamiques de
recherche d’emploi et d’animation de groupes.
Encadré 3
L’orientation professionnelle et la pratique en DDC
Le professionnel en développement de carrière spécialisé en orientation
professionnelle peut travailler dans une optique de choix ou de projets d’études et de
professions, de même que dans celle de transition de carrière ou de recherche
d’emploi, ainsi que de toute situation d’impasse sur le plan de l’emploi.
« Orienter » quelqu’un n’est pas une activité professionnelle réservée aux conseillers
d’orientation, sinon lorsque cette intervention est menée auprès de clientèles dites
vulnérables encadrées légalement, mais seuls ceux qui sont membres de l’Ordre des
conseillers et des conseillères d’orientation du Québec (OCCOQ) assurent au public
une garantie quant à la formation initiale et l’encadrement de la compétence
professionnelle.
L’orientation professionnelle – et ce contrairement à une croyance populaire – n’est
pas l’action de « dire à quelqu’un dans quoi s’en aller » et l’intervention de
professionnels à cet égard ne saurait être évaluée sur la stricte base d’une poursuite de
carrière tout au long de la vie de ses clients dans une profession initialement
identifiée. Accompagner l’orientation d’un client pour un professionnel en DDC,
c’est poser des interventions et mettre en œuvre des moyens permettant à la personne
de mieux développer sa compétence à s’orienter dans une perspective durable tout au
long de la vie. Tel qu’indiqué précédemment, il en est ainsi parce qu’aucun
professionnel ne saurait – nonobstant la fiabilité et la validité de ses outils
d’évaluation – prendre en compte l’évolution du développement humain et
l’enchaînement d’événements de parcours de vie qui façonnent les opportunités et les
limites propres à chaque existence humaine.
33
En orientation professionnelle, les notions d’éducation et d’apprentissage ne se
résument pas – et il ne devrait jamais en être ainsi d’ailleurs – à une stricte question
de scolarisation formelle (à l’école!), mais bien de processus de développement
humain s’opérant en interaction avec ceux de développement de carrière (ex. :
apprendre sur soi, sur le monde de la formation et de l’emploi, s’éduquer à la carrière,
etc.).
Un « professionnel » de l’orientation ne se résume pas à appliquer de manière
technique (comme un technicien) une série de tests, d’activités, de programmes avec
étapes prédéterminées, de manière à cibler la « meilleure » option de carrière pour la
personne. À cet égard, il importe de rappeler en référence le contenu de la section
1.4.2. de ce rapport où il est question de la portée légale des interventions de
conseillers d’orientation au Québec, dont entre autres les questions d’évaluation et de
développement de stratégies adaptatives centrées sur l’autonomie
socioprofessionnelle de la personne tout au long de sa vie.
Au Québec, un conseiller d’orientation est réglementé par un code de déontologie
propre à son ordre professionnel. Pour les professionnels en développement de
carrière réalisant des mandats d’orientation professionnelle sans être formellement
membre de l’OCCOQ, il importe alors que ces derniers puissent appliquer les
principes propres à de tels codes de déontologie et d’éthique, que ce soit celui de
l’Ordre des conseillers d’orientation ou de celui de l’Association canadienne de
counseling et de psychothérapie (ACCP).
C- Évaluation
Les compétences en évaluation se composent de comportements, d’habiletés et de
connaissances spécialisées pour tous les professionnels en développement de carrière,
particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante de leurs tâches de travail. Le
tableau 8 présente le contenu de compétences spécialisées en évaluation.
34
Tableau 8
Compétences en DDC spécifiques à l’évaluation
Aider le client à
s’évaluer Connaître les instruments et les méthodes d'évaluation ;
Identifier les instruments d’évaluation standardisés et les
méthodes informelles pouvant s’appliquer à la clientèle visée ;
Explorer, avec le client, les méthodes et les instruments
pertinents ;
Utiliser les instruments d'évaluation ;
Vérifier et discuter des résultats avec le client.
Animer un groupe Définir les principes de l'animation de groupe ;
Animer un groupe.
En matière d’évaluation, le professionnel en développement de carrière, notamment celui
qui œuvre spécialement à ce niveau, doit appliquer autant de rigueur dans le choix
d’instruments adaptés aux problématiques spécifiques de ses clients, que dans la conduite
de leur administration, la méthode de correction/cotation et celle de communication.
Également, puisque plusieurs administrations d’outils psychométriques s’opèrent en
groupe, il importe de bien pouvoir orchestrer ces activités de manière rigoureuse et sans
préjudice.
35
Encadré 4
L’évaluation et la pratique en DDC
Réglons une chose au départ : l’achat, l’administration, la correction et la
communication de résultats d’outils psychométriques ne sont pas exclusivement
réservés aux psychologues et aux conseillers d’orientation. MAIS … les entreprises
qui distribuent de tels instruments (ex. : Psychometrics, Pearson Assessment, Institut
de recherches psychométriques) assument une part importante d’éthique
professionnelle en s’assurant de ne vendre leurs différents outils qu’aux
professionnels dûment qualifiés pour le type de produit qu’ils souhaitent se procurer.
Cela veut dire que si la majorité des inventaires d’intérêts sont accessibles aux
professionnels en développement de carrière « non conseillers d’orientation », il en va
autrement lorsque l’on arrive dans les tests de personnalité, d’habiletés cognitives et
comportementales, d’intelligence et quelques autres d’un niveau de connaissances
préalables plus complexes.
La formation initiale ne suffit pas à la capacité de bien conduire l’administration
d’outils psychométriques et la communication ajustée des informations aux clients si
le professionnel en développement de carrière n’est pas appelé à en faire un usage
fréquent. Autrement, tout au long de sa carrière, la formation continue en évaluation
psychométrique est souhaitable, voire essentielle et attendue pour assurer un service
de qualité aux clients.
Évaluer ne réfère pas uniquement à l’usage d’outils de mesures psychométriques.
Évaluer peut se faire verbalement, à partir d’une grille d’entretien plus ou moins
structurée de manière à identifier la présence de certaines caractéristiques chez les
clients. Enfin, évaluer est quelque chose que l’on fait en tout temps lorsque l’on
exerce une profession de relation d’aide, car à tout moment il est question de bien
« évaluer » le sens, l’intonation, la clarté et autres modalités du propos du client
devant soi, tout au long du processus relationnel faisant l’objet des rencontres.
Les instruments de mesure psychométriques ont des usages fort différents selon qu’ils
soient utilisés en contexte de recrutement, de sélection ou d’évaluation de personnel
comparativement à lorsqu’ils le sont dans le cadre de processus de counseling de
carrière. Dans le premier cas, l’instrument « est » l’intervention dans la mesure où le
résultat qu’il apporte constitue la donnée ou une des données principales à une
méthode de prise de décision relative à la personne évaluée (ex : la personne évaluée
est-elle meilleure parmi les candidats pour l’exercice d’une offre d’emploi ?). Dans le
cadre d’un processus de counseling de carrière, l’instrument « contribue » à
l’intervention en apportant des données générales sur les ressources ou le
fonctionnement de la personne, constituant ainsi autant de pistes d’approfondissement
du processus de relation d’aide appliquée à la carrière.
En principe, au regard de la déontologie et de l’éthique professionnelles, le choix
d’un instrument devrait se faire distinctivement pour chaque client. Dans la pratique,
36
l’inclusion de variables relatives au choix d’instruments tels que le coût, les
conditions d’administration, les compétences des professionnels en la matière, la
méthode de correction peuvent amener certains intervenants à circonscrire leur
matériel autour d’un, deux ou trois outils tout au plus.
D- Développement de l’emploi
Les compétences en développement de l’emploi se composent de comportements,
d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en
développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante
de leurs tâches de travail. Le tableau 9 présente le contenu de compétences spécialisées
en développement de l’emploi.
Tableau 9
Compétences en DDC spécifiques au développement de l’emploi
Mettre en valeur
toutes les
possibilités
d’emploi pour la
clientèle
Faciliter les relations entre les professionnels, les employeurs et
les clients ;
Développer les possibilités d’emploi ;
Préparer les clients à comprendre les besoins du marché du
travail ;
Aider les clients à conserver leur emploi.
Stratégies de
recherche d'emploi Aider les clients à faire l’inventaire de leurs compétences, de
leurs forces, de leurs traits personnels, de leurs valeurs et de
leurs intérêts ;
Aider les clients à remplir les formulaires de demande d'emploi
;
Aider les clients à rédiger les lettres de présentation ;
Aider les clients à préparer un curriculum vitae ;
Aider les clients à préparer un portfolio ;
Aider les clients à préparer leur plan de promotion ;
Aider les clients à établir des contacts sans rendez-vous
préalable pour chercher un emploi ;
Aider les clients à se présenter aux entrevues ;
Aider les clients à se constituer un réseau ;
Aider les clients à utiliser adéquatement les références ;
Aider les clients à préparer des entrevues efficaces.
37
En matière de développement de l’emploi, le professionnel en développement de carrière,
notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit selon les clients favoriser
l’insertion, l’intégration, le maintien en emploi, sinon la transition vers de nouvelles
opportunités. Pour se faire, il accompagne les clients vers le développement d’une plus
grande employabilité à partir de stratégies de recherche d’emploi et de transition de
carrière les plus ajustées à sa situation.
Encadré 5
Le développement de l’emploi et la pratique en DDC
Le professionnel en développement de carrière participe au développement de
l’emploi au sein d’une communauté, que ce soit par une aide directe auprès de
clientèles ou par sa contribution à combler les occasions d’emploi disponibles au sein
d’organisations variées. Nombre de professionnels en développement de carrière ou
plus particulièrement de l’emploi siègent au sein de conseil d’administration
d’organismes, sinon gèrent ou collaborent à des projets impliquant d’autres
organisations.
L’objectif principal d’un professionnel du développement de l’emploi au sein de sa
communauté, nonobstant la finalité ou le besoin de service des individus, est
l’accroissement de l’autonomie socioprofessionnelle de la personne. Cela se réalise
par l’aide à l’acquisition de compétences pouvant servir tout au long de la vie, dans
différentes circonstances de vie.
Le professionnel en développement de l’emploi, nonobstant son engagement
énergique à vouloir apporter le meilleur qui soit à ses clients, doit savoir s’adapter et
composer avec la dynamique (ex. : motivation, santé mentale, insécurité) et les
conditions (ex. : finances, responsabilités parentales, maladie) parfois restrictives de
ces derniers.
Les professionnels en développement de carrière doivent prendre le temps de bien
évaluer le besoin de la personne qui les consulte avec un objectif de développement
de son employabilité de manière à bien concevoir et conduire leurs interventions par
la suite.
Les stratégies d’accompagnement en matière de recherche d’emploi peuvent porter
sur l’acquisition de certaines connaissances (c.v., lettres, lieux de recherche) et
habiletés (simulations d’entretiens) de base, mais elles peuvent aussi (et le doivent
dans certains contextes) intégrer l’usage de réseaux sociaux aux fonctions variées, les
conseils de négociation salariale, les opportunités de stages ou de bénévolat, de
démarrage d’entreprise, etc.
38
Accompagner une personne vers le développement de son employabilité peut
également impliquer l’usage de programmes et de mesures gouvernementales (ex. :
subvention salariale, majoration du revenu d’aide sociale, stages, entreprises
d’insertion et plateaux de travail, visites d’entreprises, etc.) prévus justement pour des
personnes présentant les caractéristiques de la clientèle.
Le développement de l’employabilité peut s’opérer à deux niveaux selon l’intérêt et
l’engagement du professionnel en développement de carrière. L’un de ces niveaux
s’opère en fonction d’une aide au développement de stratégies efficaces pour
optimiser son potentiel humain au sein de structures sociales. L’autre niveau, moins
coutumier pour les professionnels en DDC, est celui d’une intervention sur les
structures elles-mêmes, que ce soient celles entretenues par les opinions ou préjugés
d’employeurs, par la vision des institutions publiques en matière d’emploi ou encore
auprès des organisations où œuvrent ces professionnels. Le changement, c’est une
question de perspectives !
39
E- Développement communautaire
Les compétences en développement communautaire se composent de comportements,
d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels en
développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie importante
de leurs tâches de travail. Le tableau 10 présente le contenu de compétences spécialisées
en développement communautaire.
Tableau 10
Compétences en DDC spécifiques au développement communautaire
Promouvoir le
partenariat et la
participation
communautaire en
vue d’accroître
l’autosuffisance
et d’améliorer la
productivité
Développer un réseau de contacts avec les personnes-clés de la
communauté ;
Favoriser le développement d’une vision communautaire ;
Soutenir la communauté dans l’évaluation de ses compétences ;
Analyser les secteurs qui reposent sur les ressources humaines ;
Analyser les secteurs qui reposent sur les ressources
matérielles ;
Évaluer avec la communauté l’écart entre sa vision, ses
objectifs et ses ressources ;
Élaborer avec la communauté un plan d’action tenant compte
des objectifs d’ordre économique, social, éducatif et
d’employabilité ;
Aider la communauté et ses membres à identifier les différentes
possibilités d’emploi et modes de vie ;
Mettre en œuvre le plan d’action avec la communauté ;
Évaluer le plan d’action avec la communauté.
Animer un groupe Définir les principes de l'animation de groupe ;
Animer un groupe.
En matière de développement communautaire, le professionnel en développement de
carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, dépasse le niveau
d’accompagnement individuel et vise le bien-être collectif. Les milieux où il exerce ont
pour mission le développement social et – généralement – de l’emploi de l’ensemble
d’une communauté. À cet effet, il peut coopérer avec des organisations où l’on retrouve
des services directs d’aide à l’emploi (ex. : développement de l’employabilité), tout
comme il peut se retrouver avec des responsables d’entreprises ou de réseaux
40
d’entreprises, de municipalités et de ministères, de différentes organisations
communautaires centrées sur des missions sociales fort variées. Les relations
partenariales sont au cœur du travail de développement communautaire. Sonder,
planifier, élaborer, mettre en œuvre, suivre l’évolution, soutenir les partenaires, analyser
les retombées, sur le plan économique, social, éducatif et d’employabilité constituent les
tâches gravitant autour de cette activité relativement publique.
Encadré 6
Le développement communautaire et la pratique en DDC
Difficile de toujours bien distinguer développement de l’employabilité et
développement communautaire, sinon que le premier s’oriente vers une amélioration
individuelle de ses conditions de vie (principalement au niveau de l’emploi) et que le
deuxième s’oriente plutôt vers une amélioration du bien-être collectif. Il est aussi vrai
de dire que favoriser le développement de l’employabilité d’individus contribue au
développement communautaire, que de favoriser le développement global des
collectivités contribue au développement de l’emploi.
Les professionnels en développement de carrière œuvrant plus particulièrement au
niveau du développement communautaire travaillent souvent pour des organisations
identifiées comme des associations, des regroupements, des centres locaux ou
régionaux d’activités relatives au développement social. Par développement
communautaire, il est également possible d’entrevoir une personne formée en
développement de carrière qui exerce des fonctions connexes ou supplémentaires au
sein d’organisations pleinement communautaires, c’est-à-dire dont la création est liée
à un mouvement citoyen (ex. : centre d’alphabétisation, organismes pour femmes
violentées, maisons d’hébergement pour sans-abris, etc.).
Il est tout à fait normal de distinguer plus difficilement l’employabilité et le
communautaire comme secteur de pratique en développement de carrière. Un
organisme communautaire naît de la communauté et a pour fonction de servir au
développement des individus de cette communauté par des sources de financement
diverses dont celle de l’État. Le milieu communautaire est à l’origine d’initiatives
sociales comme les soupes populaires, les organismes d’alphabétisation, certains
mouvements syndicaux et regroupements de défense des individus. Jusqu’au milieu
des années 1980, le développement de l’employabilité était l’un des services à la
communauté que pouvait rendre les organismes communautaires auprès de la
population. À partir de la récession du début des années 1980, suivie de celle du
début des années 1990 et enfin de la restructuration des services gouvernementaux
d’aide à l’emploi au milieu des années 1990, le secteur du développement de
l’employabilité s’est grandement développé comme secteur d’activité à part entière.
Plusieurs organismes, réseaux ou corporations d’organismes se sont développés en
41
offrant les services d’aide à l’emploi qui jusque-là étaient rendus par l’État. Bien
qu’issus de la communauté, nombre d’organismes de développement de
l’employabilité sont nés par l’expansion de ce type de sous-traitance de l’État à des
services externes de main-d’œuvre.
Le développement communautaire cherche à créer de nouvelles structures sociales ou
alors à influencer ou à modifier celles déjà en place. Pour arriver à ses fins, ce
mouvement doit faire beaucoup de réseautage, d’alliances, de concertations avec
d’autres acteurs influents de son milieu (organismes, employeurs, centres de
formation, municipalités et ministères, mouvements et associations diverses). Si la
politique renvoie selon son sens d’origine aux actions visant à assurer l’équilibre des
structures et du fonctionnement de la cité, il en va de même ici pour le développement
des communautés. Les sites Internet de la Table nationale des Corporations de
développement communautaire, du Regroupement des Corporations de
développement économique du Québec (CDEC) ou encore de l’Association des
centres locaux de développement du Québec illustrent bien le type d’activités
relatives au développement communautaire.
F- Développement et soutien à l’apprentissage
Les compétences en développement et soutien à l’apprentissage se composent de
comportements, d’habiletés et de connaissances spécialisées pour tous les professionnels
en développement de carrière, particulièrement pour ceux dont c’est une partie
importante de leurs tâches de travail. Le tableau 11 présente le contenu de compétences
spécialisées en développement et soutien à l’apprentissage.
42
Tableau 11
Compétences en DDC spécifiques au développement et soutien à l’apprentissage
Connaître
comment faciliter
l’apprentissage
Définir les principes généraux de l'apprentissage;
Identifier les principales techniques communément utilisées
pour faciliter l'apprentissage.
Faciliter
l’apprentissage Préparer un programme ;
Faire l’inventaire des compétences des clients ;
Mettre en œuvre le programme ;
Évaluer le programme.
Animer un groupe Définir les principes de l'animation de groupe ;
Animer un groupe.
En matière de développement et de soutien à l’apprentissage, le professionnel en
développement de carrière, notamment celui qui œuvre spécialement à ce niveau, doit
pouvoir préparer, structurer, mettre en œuvre et évaluer des programmes d’activités pour
différentes clientèles et problématiques. Ces programmes peuvent prescrire une
intervention individuelle, de groupe, sinon mixte, se réaliser au sein d’un organisme ou
d’une institution scolaire, sinon en milieu dit externe, par exemple au sein d’entreprises.
43
Encadré 7
Le développement et le soutien à l’apprentissage, et la pratique en DDC
La notion d’apprentissage est présente au sein des activités de différents types de
professionnels en développement de carrière : conseiller d’orientation, d’information
scolaire et professionnelle, développement de l’employabilité, ceux spécialisés en
approche orientante, aides pédagogiques individuels.
Apprendre ne se fait pas qu’à l’école ! L’une des raisons qui justifie la place de
programmes d’études universitaires en développement de carrière au sein d’une
Faculté d’éducation est que les stratégies d’apprentissage (sur soi, sur le monde, sur la
capacité d’interagir avec les autres) sont tout autant d’ordre psychosocial qu’éducatif.
Il existe des fonctions spécialisées pour le développement et le soutien
d’apprentissage dans les institutions scolaires, les organismes d’aide à l’emploi ou les
organisations publiques et parapubliques, mais nombre de professionnels du
développement de carrière sont appelés à même leurs fonctions premières
d’intervention directe, à concevoir, mettre en œuvre et assurer le suivi de programmes
d’activités d’apprentissage à l’interne ou à l’externe de leur organisation pour les
clientèles.
En conclusion de la présentation de ce cadre conceptuel, il importe de rappeler le choix
porté sur la classification du Guide canadien des compétences pour les professionnels en
développement de carrière (Conseil canadien pour le développement de carrière, 2011)
pour circonscrire l’étendue des pratiques de base et spécialisés des professionnels en
développement de carrière. Les secteurs de pratique sont nombreux et les tâches que les
professionnels en DDC sont appelés à exercer sont parfois très spécifiques, déterminées
par un titre d’emploi clair et officialisant du coup la pratique, mais d’autres fois elles
s’imbriquent au sein d’activités plus globales, plus étendues, parmi une vaste gamme de
services et d’actions individuelles, citoyennes, sociales.
44
3. OBJECTIF
Bien que les professionnels en développement de carrière soient nombreux et présents au
sein de plusieurs secteurs d’activités touchant l’emploi, l’éducation, le développement
communautaire et les services publics, peu d’études semblent s’être spécifiquement
intéressées aux pratiques professionnelles contemporaines de ceux-ci. De plus,
différentes enquêtes et données relevées précédemment dans ce rapport indiquent une
diversification, pour ne pas dire une complexification des problématiques des clientèles
liées aux différents secteurs de pratique, lesquels appellent le développement de
compétences accrues chez les professionnels en développement de carrière. À cet égard,
l’objectif de cette enquête vise à décrire les pratiques professionnelles contemporaines
de professionnels en développement de carrière du Québec.
4. MÉTHODOLOGIE
Pour la réalisation de cette étude, la contribution d’étudiants (que l’on pourrait ici
qualifier « d’étudiants-chercheurs ») fut mise à profit de manière à rejoindre une vaste
quantité de professionnels en développement de carrière. Cette brève section expose la
méthodologie déployée pour la conduite de la recherche, l’analyse des données et le
respect de considérations éthiques.
4.1. Contexte de la recherche
À l’automne 2013, les nouveaux programmes de baccalauréat et de majeure en
développement de carrière ont accueilli leur première cohorte d’étudiants. Tous ces
nouveaux étudiants devaient suivre au cours des premières semaines du trimestre un
cours intitulé Introduction au développement de carrière. L’objectif de ce cours consiste
à faciliter une connaissance plus approfondie et éclairée des réalités d’études et de
carrières dans leur champ de professionnalisation, mais également à apprendre et mettre
en œuvre des stratégies de production adéquates de travaux universitaires selon les
normes en vigueur. Parmi les travaux à réaliser dans le cadre de ce cours, l’un d’eux
45
portait sur la rencontre d’un professionnel d’un secteur d’activités professionnelles lié au
développement de carrière afin de sonder celui-ci sur ses dix principales tâches de travail.
Au total, 151 nouveaux étudiants ont accompli cette tâche. C’est à partir des 1510 tâches
initialement issues de cette démarche que fut entreprise la démarche d’analyse de
données relative à la production du présent rapport.
4.2. Description méthodologique
La recherche propose une étude descriptive et exploratoire (très!) simple fondée sur une
approche quantitative. Un total de 151 professionnels de différents secteurs d’activités
professionnelles en développement de carrière (scolaire, développement de
l’employabilité et communautaire, cabinets-conseils et organisationnel, services publics
et parapublics), œuvrant très majoritairement (90%) dans la grande région de Montréal,
ont répondu à la demande des étudiants, notamment d’identifier les dix principales tâches
relatives à leurs activités professionnelles courantes. Aucun professionnel ne pouvait
participer à l’enquête de plus d’un étudiant. Parmi les 1510 tâches préalablement
identifiées, 1507 furent retenues et 3 furent rejetées en raison d’un manque de clarté du
propos rapporté. Cette démarche a permis de produire les différents tableaux présents
dans le chapitre des résultats consistant à rapporter le nombre de mentions – par secteur
d’activités - de tâches relatives aux différents titres professionnels rattachés. À partir du
nombre de tâches par titre professionnel/secteur d’activité, une analyse de la distribution
de celles-ci a permis de décrire les pratiques les plus courantes et les moins courantes,
ainsi que différentes clientèles, problématiques ou enjeux d’intervention se dégageant au
travers de celles-ci.
4.3. Dimensions éthiques
Un formulaire de consentement éclairé à la recherche fut conçu, remis aux étudiants-
enquêteurs, puis présenté à tous les professionnels participants de manière à obtenir leur
accord signé. Ce formulaire comportait différentes sections dont l’identification du
chercheur principal et ses coordonnées, la description sommaire du projet, les conditions
46
de participation, la procédure, les dispositions visant à assurer l’anonymat et la
confidentialité des renseignements, les modalités de participation volontaire quant au
droit de mettre fin en tout temps à sa participation, la nature des compensations offertes
(aucune), les avantages et les risques d’inconforts, puis finalement le libellé
d’autorisation de participants à entreprendre la démarche, avec sa signature et la date.
Puisqu’il ne s’agit pas formellement d’une recherche scientifique, mais bien d’un compte
rendu d’exercice dans le cadre d’une activité de formation professionnelle, il n’y a pas eu
de demande de certificat éthique auprès d’un comité institutionnel.
47
5. RÉSULTATS
Cette section présente une description détaillée, analysée et commentée des tâches de
travail des professionnels en développement de carrière rencontrés dans le cadre de cette
enquête. Dans l’ordre sont présentés ceux œuvrant en développement de l’employabilité,
en milieu scolaire, en cabinets-conseils et milieu organisationnel, puis au sein de services
publics et parapublics. À la fin de chaque description de pratiques professionnelles par
secteur d’activités, une section « points saillants » propose une synthèse des principaux
faits émergeant des analyses singulières. L’annexe 1 présente toutes les tâches évoquées
pour chaque tâche identifiée (résumée) au sein des différents tableaux rapportés dans
cette section par tous les professionnels en développement de carrière de différents
milieux rencontrés dans le cadre de cette enquête
5.1. Développement de l’employabilité
Au total, cinq catégories de professionnels en développement de carrière en employabilité
furent rencontrées par les étudiants. Le tableau 12 présente ces catégories de
professionnels et le nombre de mentions de tâches relevées pour chacun.
Tableau 12
Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en employabilité
Titres professionnels
Mentions
Conseiller en emploi / Conseiller en développement de carrière 313
Conseiller d’orientation 108
Conseiller en information scolaire et professionnelle 10
Directeur / Coordonnateur 14
Agent de coordination et de liaison 9
La catégorie conseiller en emploi/développement de carrière fut la plus souvent
rencontrée au travers des enquêtes étudiantes avec plus de mentions que les autres corps
d’emploi (conseiller d’orientation, conseiller en information scolaire et professionnelle,
directeur/coordonnateur, agent de coordination et de liaison) combinés. Ci-dessous sont
48
présentés différents tableaux et analyses de ceux-ci en rapports aux tâches les plus
souvent rapportées par les professionnels en développement de l’employabilité rencontrés
dans le cadre de cette enquête.
Tableau 13
Mentions de tâches rattachées aux conseillers en emploi/
développement de carrière en employabilité
Développement de l’employabilité Conseiller en emploi / Conseiller en développement de carrière 313
1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 58
2. Effectuer des entrevues de counseling 54
3. Développer et animer des sessions d’information et des ateliers sur
différents sujets
39
4. Favoriser le travail d’équipe et établir des relations avec d’autres
professionnels
33
5. Effectuer les suivis et tenir les dossiers à jour
6. Mettre en valeur toutes les possibilités d’emplois et de formations
scolaires
28
7. S’engager à se perfectionner et à être à l’affût de l’information
concernant le marché du travail et le milieu scolaire
21
8. Élaborer et gérer les ressources 18
9. Procéder aux tâches administratives 18
10. Accueillir le client et le diriger vers les ressources adéquates 15
11. Démontrer des qualités professionnelles 11
12. Collaborer à différents projets 5
13. Gérer son travail 5
14. Utiliser des tests et des instruments d’évaluation 3
15. Autres 5
L’intervention en counseling de carrière pour les personnes en besoin d’accompagnement
en recherche d’emploi constitue la principale tâche à laquelle s’associent les conseillers
en emploi/développement de carrière en employabilité. À cela s’ajoutent les activités
individuelles et de groupes d’organisation et de communication d’informations scolaires
et professionnelles. Au-delà de l’intervention et de l’information, plus souvent orientées
vers l’accompagnement en recherche d’emploi, se combinent d’autres activités
professionnelles couvrant la mise en œuvre de compétences relationnelles et
collaboratives auprès de collègues, les tâches administratives liées à ses activités
d’intervention, la mise à jour de ses connaissances sur le plan informationnel. À noter que
49
peu de conseillers en emploi/développement de carrière en employabilité mentionnent
utiliser des tests et des instruments d’évaluation dans leur cadre d’exercice. À la lecture
des informations, l’accompagnement de clients en recherche d’emploi semble inclure,
mais aller au-delà d’interventions en counseling de carrière.
Tableau 14
Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en employabilité
Développement de l’employabilité
Conseiller d’orientation 108
1. Effectuer du counseling de carrière 16
2. Effectuer des rapports et gérer des dossiers 12
3. Administrer, analyser, interpréter et vulgariser les résultats de tests
psychométriques
11
4. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 11
5. Offrir de l’information scolaire et professionnelle 10
6. Collaborer avec les autres professionnels 8
7. Concevoir et mettre à jour des outils, des activités, des exercices et des
ateliers
8
8. S’engager à se perfectionner et à se tenir informé concernant le marché
du travail et le domaine académique
7
9. Conseiller les clients vivant des situations difficiles 5
10. Référer à d’autres ressources au besoin 5
11. Favoriser la communication avec le client 5
12. Procéder à des rencontres d’évaluation afin de déterminer les besoins et
objectifs du client
4
13. Superviser / Coordonner différents programmes 3
14. Autres 3
Les conseillers d’orientation en employabilité apparaissent moins nombreux que les
conseillers en emploi/développement de carrière si l’on se fie au nombre total de
mentions de tâches relatives à leurs activités professionnelles. Parmi les 108 mentions de
tâches rapportées, la plupart s’associent à des activités (complémentaires) d’intervention
en counseling de carrière, de production de rapport et de gestion de dossiers, d’utilisation
de tests et autres outils d’évaluation, d’accompagnement en matière de recherche
d’emploi, ainsi que de gestion et de communication d’informations scolaires et
professionnelles. La mise à jour de connaissances (notamment en information scolaire et
professionnelle), le perfectionnement, ainsi que la gestion de programmes et la
50
collaboration avec d’autres professionnels semblent occuper une place périphérique à ce
noyau principal d’activités.
Les conseillers d’orientation, à l’instar des conseillers en emploi/développement de
carrière en employabilité sont avant tout des intervenants, plus souvent sur le plan de
l’accompagnement en recherche d’emploi (i.e. que de retour aux études), qui doivent
mettre à jour continuellement leurs connaissances professionnelles. Les différences sur le
plan des tâches courantes de travail entre ces deux catégories de professionnels en
développement en employabilité – du moins ceux rencontrés – semblent modestes, du
moins non exclusives.
Tableau 15
Mentions de tâches rattachées aux directeurs/coordonnateurs en employabilité
Développement de l’employabilité
Directeur / Coordonnateur 14
1. Gérer et superviser les ressources et les programmes 4
2. Assurer le développement de l’organisme 3
3. Représenter l’organisme 2
4. Gérer le personnel 2
5. Assurer la recherche de fonds 2
6. Animer des formations 1
Au total, deux directeurs/coordonnateurs furent rencontrés dans le cadre de cette étude,
l’un partageant également des fonctions d’intervenants. La gestion occupe le premier plan
des activités professionnelles des directeurs/coordonnateurs en employabilité rencontrés,
que ce soit sur le plan des différentes ressources, notamment humaines, de l’organisme,
de la représentation, des demandes de subvention. Les activités de direction/coordination
en employabilité sont clairement distinctes de celles des intervenants.
51
Tableau 16
Mentions de tâches rattachées aux conseillers en information scolaire et professionnelle
en employabilité
Développement de l’employabilité
Conseiller en information scolaire et professionnelle 10
1. Évaluer les besoins 1
2. Gérer les dossiers 1
3. Effectuer la passation de tests 1
4. Fournir de l’information scolaire et professionnelle 1
5. Animer des ateliers 1
6. Effectuer des bilans de compétences 1
7. Gérer une équipe de travail 1
8. Effectuer des rencontres individuelles 1
9. Participer à différents événements 1
10. Chapeauter divers projets 1
Un seul professionnel en développement de carrière en employabilité fut rencontré dans
le cadre de cette enquête, ce qui pourrait laisser croire en une moindre présence (que les
autres conseillers évoqués précédemment) de ceux-ci dans ce secteur d’activité. Bien que
passablement variées, les tâches identifiées rejoignent grandement celles des conseillers
en emploi/développement de carrière.
Tableau 17
Mentions de tâches rattachées aux agents de coordination et de liaison en employabilité
Développement de l’employabilité
Agent de coordination et de liaison 9
1. Accompagner le client dans son intégration socioprofessionnelle 3
2. Collaborer avec d’autres professionnels et partenaires 2
3. Effectuer les suivis 2
4. Collaborer au développement des services offerts par le CJE 1
5. Mettre en valeur toutes les possibilités d’emplois 1
Un seul agent de coordination et de liaison fut rencontré dans le cadre de cette enquête.
La particularité de cette catégorie d’emploi semble véritablement la fonction de liaison
entre différents acteurs rattachés à l’intégration professionnelle des personnes, que soit
avec les intervenants, la direction et les employeurs.
52
POINTS SAILLANTS :
La majorité des professionnels en développement de carrière en employabilité
rencontrés dans le cadre de cette enquête sont des intervenants qui accompagnent
des personnes au niveau de leur insertion en emploi par l’utilisation de
compétences et de ressources relationnelles et communicationnelles, dont ils
assument la mise à jour constante.
Les activités professionnelles au sein de ce milieu impliquent également la
présence active de directeurs, coordonnateurs, agents de coordination et de liaison
dont les fonctions sont plus particulièrement rattachées à l’encadrement et
l’efficience des activités à l’intérieur de l’organisme et en relation avec les
partenaires.
5.2. Milieu scolaire
Il importe de rappeler dès le début de cette présentation de résultats que le milieu scolaire
en développement de carrière s’associe majoritairement à l’ordre d’enseignement
secondaire, mais qu’il couvre également ceux de l’enseignement collégial et universitaire.
De plus, la majorité des professionnels du milieu scolaire rencontrés dans le cadre de
cette enquête occupe une fonction requérant une maîtrise en orientation/carriérologie. Au
total, neuf catégories de professionnels en développement de carrière en employabilité
furent rencontrées par les étudiants. Le tableau 18 présente ces catégories de
professionnels et le nombre de mentions de tâches relevées pour chacune.
53
Tableau 18
Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en milieu scolaire
Titres professionnels
Mentions
Conseiller d’orientation 469
Aide pédagogique individuelle 90
Conseiller en information scolaire et professionnelle 49
Conseiller en emploi 28
Conseiller à l’approche orientante 10
Conseiller d’orientation / Coordonnateur à l’organisation scolaire 10
Conseiller en reconnaissance des acquis 10
Directeur du développement organisationnel et qualité de vie au travail 10
La très vaste majorité des professionnels en développement de carrière du milieu scolaire
rencontrés exerce à titre de conseiller d’orientation, soit en regard d’une maîtrise
complétée en orientation/carriérologie. Tel que mentionné sur le site Internet de l’Ordre
des conseillers et des conseillères d’orientation du Québec :
Au Québec, la profession de conseiller d'orientation est une profession à titre
et à activités réservés. Ceci signifie que nul ne peut utiliser le titre de
conseiller d'orientation (c.o.), ou une abréviation pouvant laisser croire qu'il
l'est, ni exercer les activités d'évaluation réservées aux conseillers
d'orientation, s'il n'est détenteur d'un permis valide et s'il n'est inscrit au
tableau de l'Ordre (Dernière consultation : 21 juillet 2014)
À cela s’ajoute la présence nombreuse de professionnels occupant une fonction – souvent
conjointe à celle de c.o. et essentiellement à l’ordre d’enseignement collégial – d’aide
pédagogique individuelle. À ces deux titres professionnels s’ajoutent d’autres fonctions-
conseils en information scolaire et professionnelle, en emploi, en matière d’approche
orientante, en reconnaissance des acquis, ainsi que de gestion du développement
organisationnel.
54
Tableau 19
Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en milieu scolaire
Milieu scolaire
Conseiller d’orientation 469
1. Guider l’étudiant dans ses choix au moyen de rencontres de counseling 74
2. Gérer son travail (dossiers, rapports, agenda, tâches administratives) 55
3. Favoriser le travail d’équipe et établir des relations avec d’autres
professionnels
43
4. Rechercher et transmettre l’information scolaire et professionnelle aux
élèves, aux parents et aux autres professionnels
41
5. Administrer et interpréter les tests psychométriques et les questionnaires 35
6. S’engager à se perfectionner 33
7. Organiser et participer à différents événements 33
8. Développer et animer des ateliers sur différents sujets 31
9. Développer et promouvoir les ressources et services 27
10. Accueillir la clientèle et lui offrir un service selon son besoin 23
11. Accompagner l’élève dans sa recherche d’emploi / stage et ses
demandes d’admission
20
12. Assurer un suivi auprès du client 20
13. Favoriser l’apprentissage et la réussite de l’élève 12
14. Collaborer à la gestion des programmes d’étude 9
15. Autres 13
Les activités les plus souvent citées par les conseillers d’orientation en milieu scolaire
rencontrés dans le cadre de l’enquête se rapportent à celles d’accompagner, de guider et
d’intervenir, notamment en matière de counseling de carrière et en vue d’un choix
d’études, auprès des élèves et des étudiants. Toutefois, parmi la population des
professionnels rencontrés, ces activités ne semblent pas toujours majoritaires sur
l’ensemble des tâches de travail courantes. En effet, il s’ajoute d’autres activités, qui en
nombres combinés dépassent celles d’intervention individuelle. Il s’agit de tâches de
collaboration avec d’autres professionnels du milieu, d’organisation d’événements,
d’animation d’ateliers relatifs à l’information et l’orientation scolaire et professionnelle,
de promotion des services, de participation plus globale aux mesures d’apprentissage et
de réussite scolaire.
55
Tableau 20
Mentions de tâches rattachées aux aides pédagogiques individuels en milieu scolaire
Milieu scolaire
Aide pédagogique individuelle 90
1. Gérer les admissions, les abandons, les changements de programmes ou
de cours et les équivalences
23
2. Assister les étudiants dans leur inscription et leur choix de cours 14
3. Collaborer avec les autres professionnels 10
4. Conseiller et soutenir les étudiants 7
5. Répondre au besoin d’information scolaire et professionnelle des
étudiants
6
6. Assurer un suivi auprès des élèves et des enseignants 5
7. Gérer les contrats de réussite 4
8. Référer l’étudiant à la ressource appropriée 4
9. Rencontrer les étudiants 4
10. Organiser et participer à différentes activités 4
11. Appliquer les règlements et en informer les étudiants 2
12. Toujours être à jour dans les changements en lien avec les différents
programmes d’étude. Par exemple, les cours d’été, les cours préalables,
les crédits et la cote R.
1
13. Autres 4
Bien que le travail d’aide pédagogique individuel semble se rapprocher grandement de
celui de conseiller d’orientation, notamment en ce qui a trait au service-conseil, à la
collaboration avec d’autres professionnels du milieu, à la communication d’informations
scolaires et professionnelles, au suivi des élèves et des étudiants, ainsi qu’à
l’organisation et l’animation d’activités, leur action est nettement plus ciblée. En effet, les
aides pédagogiques individuels ne travaillent pas pour la plupart dans une perspective de
processus, mais plutôt d’intervention ponctuelle sur des questions d’admission,
d’inscription, de gestion des cas d’abandons et de contrats de réussite, de changements de
programme ou de cours, d’équivalences, de cours d’été.
56
Tableau 21
Mentions de tâches rattachées aux conseillers en information scolaire et professionnelle
en milieu scolaire
Milieu scolaire
Conseiller en information scolaire et professionnelle 49
1. Répondre au besoin d’information scolaire et professionnelle des élèves,
des parents et du corps professoral
12
2. Offrir des services de counseling à la clientèle 9
3. Collaborer avec les autres professionnels 5
4. Organiser et participer à différents événements liés à l’orientation 5
5. Élaborer et gérer les ressources 3
6. Administrer et interpréter les outils d’évaluation 3
7. Organiser et animer des ateliers et activités 3
8. Assurer la mise à jour et le classement des dossiers 3
9. Agir en tant que personne ressource 2
10. Produire les documents nécessaires en lien avec les activités sous sa
responsabilité
1
11. S’engager à se perfectionner 1
12. Contribuer au dépistage et à la reconnaissance des élèves en difficultés 1
13. Rédiger des rapports d’expertise et d’évaluation, des bilans et des
recommandations
1
Les tâches évoquées par les conseillers en information scolaire et professionnelle en
milieu scolaire rencontrés dans le cadre de cette enquête semblent fortement s’associer à
celles évoquées plus haut pour les conseillers d’orientation. Hormis une action plus ciblée
sur des questions de réponse aux besoins des élèves et des étudiants en matière
d’information scolaire et professionnelle, ainsi que de production de matériel adapté aux
besoins du milieu, les (cinq) conseillers en information scolaire et professionnelle
rencontrés mentionnent exercer des tâches de counseling de carrière, d’utilisation d’outils
d’évaluation, de gestion de la poursuite des études d’élèves ou d’étudiants, d’organisation
et d’animation d’activités.
57
Tableau 22
Mentions de tâches rattachées aux conseillers en emploi en milieu scolaire
Milieu scolaire
Conseiller en emploi 28
1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 8
2. Favoriser les partenariats entre les diplômés et les employeurs 4
3. Animer des ateliers 3
4. Effectuer les tâches administratives 2
5. Gérer l’embauche et la formation des nouveaux employés 2
6. Effectuer de la recherche et de l’analyse 2
7. Offrir des services de counseling 2
8. Participer aux réunions d’équipe 1
9. Assurer le suivi du client 1
10. Référer le client aux conseillers d’orientation au besoin 1
11. Faire des visites info-stage dans les classes 1
12. Effectuer toutes les tâches requises par la direction 1
Les trois conseillers en emploi du milieu scolaire rencontrés ont, même s’ils partagent
pourtant le même titre d’emploi, des tâches passablement différentes de celles de leurs
confrères en développement de l’employabilité. Ils semblent participer davantage à des
activités de partenariat et de liaison avec les milieux, de même que partager des fonctions
de gestion de ressources humaines (embauche et formation), de recherche et de visite
dans les groupes-classes.
58
Tableau 23
Mentions de tâches rattachées aux conseillers à l’approche orientante en milieu scolaire
Milieu scolaire
Conseiller à l’approche orientante 10
1. S’engager à se perfectionner 2
2. Rencontrer les étudiants de façon individuelle ou en groupe 1
3. Conseiller les enseignants 1
4. Développer des activités pédagogiques 1
5. Aider la clientèle à l’atteinte de ses objectifs 1
6. Administrer des tests psychométriques 1
7. Collaborer avec les autres professionnels 1
8. Organiser des événements 1
9. Utiliser l’informatique 1
Un seul conseiller à l’approche orientante fut rencontré. Il s’agit d’une profession que
l’on pourrait apparenter à celle de conseiller aux liaisons et aux partenariats à l’interne,
dans la description qui est faite ici.
Tableau 24
Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation/coordonnateurs à
l’organisation scolaire en milieu scolaire
Milieu scolaire
Conseiller d’orientation / Coordonnateur à l’organisation scolaire 10
1. Assurer un suivi auprès des élèves 3
2. Faire les horaires des élèves et des enseignants 2
3. Accompagner les élèves dans leurs démarches d’inscription 1
4. Élaborer les plans d’intervention pour les élèves ayant des besoins
particuliers
1
5. Fournir aux parents de l’information scolaire et professionnelle 1
6. Informer les enseignants sur les démarches entreprises avec les élèves 1
7. Faire de la gestion pédagogique 1
Un seul conseiller rencontré exerce conjointement les fonctions de conseiller
d’orientation et coordonnateur à l’organisation scolaire. Cela s’apparente grandement à la
fonction d’aide pédagogique individuelle avec une participation accrue sur le plan des
relations avec les membres du personnel enseignant, le directeur et les parents.
59
Tableau 25
Mentions de tâches rattachées aux conseillers en reconnaissance
des acquis du milieu scolaire
Milieu scolaire
Conseiller en reconnaissance des acquis 10
1. Concevoir et animer des ateliers et des activités d’information ou de
formation
3
2. Se tenir à jour concernant l’information scolaire et professionnelle 2
3. Conseiller les clients dans leur cheminement scolaire et professionnel 1
4. Réaliser un plan d’action pour les personnes atteintes d’une maladie
mentale
1
5. Apprendre aux immigrants à faire leur curriculum vitae 1
6. Aider les clients à faire reconnaître leurs acquis scolaires 1
7. Aider les étudiants en démarche d’orientation à l’aide de tests
psychométriques
1
Au-delà de strictement reconnaître les acquis scolaires (et d’expérience) d’une personne,
ce conseiller rencontré apparaît exercer également des fonctions partiellement rattachées
à celles de conseillers en information scolaire et professionnelle et de conseillers en
emploi.
Tableau 26
Mentions de tâches rattachées aux directeurs du développement organisationnel et qualité
de vie au travail en milieu scolaire
Milieu scolaire
Directeur du développement organisationnel et qualité de vie au travail 10
1. Encadrer et superviser les services offerts aux employés 4
2. Effectuer les tâches de bureau 2
3. Travailler en collaboration avec d’autres organismes 1
4. Rédiger des rapports 1
5. Favoriser un travail d’équipe harmonieux 1
6. Gérer une équipe 1
Le directeur du développement organisationnel et qualité de vie au travail rencontré dans
le cadre de cette enquête a pour fonction centrale d’encadrer et de superviser des services
aux employés (et non pas tant les employés eux-mêmes) dans un cadre de travail
impliquant également des tâches administratives de suivi et de liaison.
60
POINTS SAILLANTS
La majorité des professionnels en développement de carrière en employabilité
rencontrés dans le cadre de cette enquête sont des intervenants qui accompagnent
des personnes au niveau de leur insertion en emploi par l’utilisation de
compétences et de ressources relationnelles et communicationnelles, dont ils
assument la mise à jour constante. Les activités professionnelles au sein de ce
milieu impliquent également la présence active de directeurs, coordonnateurs,
agents de coordination et de liaison dont les fonctions sont plus particulièrement
rattachées à l’encadrement et l’efficience des activités à l’intérieur de l’organisme
et en relation avec les partenaires.
La comparaison des tâches de travail de conseillers d’orientation et de conseillers
en information scolaire et professionnelle en milieu scolaire laisse croire qu’il y a
plusieurs zones d’activités identiques exercées par les deux corps d’emploi.
La comparaison des tâches de travail de conseiller d’orientation et d’aide
pédagogique individuelle suggère que le premier travaille davantage dans une
perspective de processus étendu sur plusieurs rencontres et en globalité des
dimensions d’expérience de vie de la personne alors que le deuxième intervient
plus ponctuellement sur des enjeux de cheminement, de persévérance ou de
réussite scolaires.
Les tâches d’un conseiller en emploi du milieu scolaire diffèrent passablement de
celles d’un conseiller en emploi du secteur de l’employabilité, malgré que leur
titre d’emploi emprunte le même vocable.
Au-delà des titres d’emploi les plus connus du milieu scolaire tel que conseiller
d’orientation, conseiller en information scolaire et professionnelle, aide
pédagogique individuelle, il en existe d’autres, lesquels répondent à des besoins
61
spécifiques et émergents : reconnaissance d’acquis, approche orientante,
développement organisationnel.
5.3. Cabinets-conseils et milieu organisationnel
Au total, quatre catégories de professionnels en développement de carrière en pratique
privée et organisationnelle furent rencontrées par les étudiants. Le tableau 27 présente ces
catégories de professionnels et le nombre de mentions de tâches relevées pour chacun.
Tableau 27
Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC en cabinets-conseils et milieu
organisationnel
Titres professionnels
Mentions
Conseiller d’orientation en pratique privée 37
Conseiller d’orientation organisationnel 20
Conseiller en transition de carrière / conseillers en développement de
carrière
20
Directeur des ressources humaines 9
Les conseillers d’orientation en pratique privée et organisationnelle sont ceux dont les
tâches de travail sont les plus nombreuses parmi celles identifiées dans le cadre
d’entretiens menés pour cette enquête. À cela s’ajoute le titre de conseiller en transition et
développement de carrière, lequel apparaît être un poste conféré à une personne
possédant un diplôme de premier cycle universitaire spécialisé dans ce domaine, ainsi
que directeur des ressources humaines qui s’inscrit dans une perspective plus large du
développement de carrière.
62
Tableau 28
Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en cabinets-conseils et milieu
organisationnel
Cabinets-conseils et milieu organisationnel Conseiller d’orientation en cabinets-conseils 37
1. Accompagner le client dans sa réflexion sur soi 5
2. Accompagner le client dans son orientation scolaire et professionnelle 4
3. Évaluer le potentiel et les besoins de la clientèle 4
4. Gérer les rapports et les dossiers 4
5. Démontrer des qualités et aptitudes en counseling 3
6. Effectuer le coaching de gestionnaires 2
7. Administrer et interpréter les tests psychométriques 2
8. Élaborer un plan d’action 2
9. Collaborer avec d’autres professionnels 2
10. Gérer les situations de perte d’emploi 2
11. Se tenir informé sur le développement du milieu 2
12. Animer des formations 2
13. Poser un diagnostic organisationnel au niveau des équipes de travail 2
14. Autre 1
La pratique professionnelle d’un conseiller d’orientation en cabinets-conseils apparaît
nettement plus concentrée sur l’intervention et la tenue de dossiers de clients que celle de
c.o. de d’autres milieux où s’ajoutent des tâches de participation et de concertation avec
les autres professionnels du milieu. Ici, les quatre conseillers d’orientation rencontrés
interviennent principalement auprès d’individus de statuts variés (étudiants,
professionnels), puis parfois de groupes ou d’équipes de travail, sur des problématiques
personnalisées à chacun.
63
Tableau 29
Mentions de tâches rattachées aux conseillers d’orientation en milieu organisationnel
Cabinets-conseils et milieu organisationnel Conseiller d’orientation 20
1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 7
2. S’assurer du bon fonctionnement du recrutement 3
3. Accompagner le client dans ses questionnements personnels 2
4. Offrir des services de groupe 2
5. Administrer des tests psychométriques 1
6. Évaluer les besoins du client 1
7. Réaliser le bilan de carrière du client 1
8. Se tenir informé sur le monde du travail 1
9. Effectuer les tâches administratives 1
10. Créer des guides d’entrevues 1
Deux conseillers d’orientation en milieu organisationnel furent rencontrés dans le cadre
de cette enquête. Ceux-ci interviennent auprès d’individus sur des questions de gestion et
de réorientation de carrière, que ce soit sur le plan de l’aide à la recherche d’emploi, des
procédures d’évaluation et d’entretiens auprès de candidats en contexte de recrutement et
de sélection de personnel.
Tableau 30
Mentions de tâches rattachées aux conseillers en transition et développement de carrière
en cabinets-conseils et milieu organisationnel
Cabinets-conseils et milieu organisationnel Conseiller en transition de carrière / Conseiller en développement de
carrière
20
1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi 4
2. Accompagner le client dans son choix professionnel 4
3. Participer à la promotion de la main d’œuvre auprès des employeurs 3
4. Produire des rapports 2
5. Rechercher de l’information à l’égard du marché du travail 2
6. Concevoir et animer des ateliers 2
7. Gérer les outils de recherche d’emploi 1
8. Travailler en collaboration avec les autres professionnels 1
9. Contacter les clients pour obtenir une rétroaction 1
Deux conseillers furent rencontrés dans le cadre de l’enquête. Ceux-ci semblent exercer
des tâches similaires à ce que font des conseillers en emploi en employabilité ou en
64
milieu scolaire, à la différence qu’ils le font auprès de clients payants ou pour le compte
d’une organisation.
Tableau 31
Mentions de tâches rattachées aux directeurs de ressources humaines
en cabinets-conseils et milieu organisationnel
Milieu organisationnel Directeur des ressources humaines 9
1. Gérer l’embauche du personnel 4
2. Établir des partenariats 2
3. S’assurer d’une gestion saine des employés par les superviseurs 2
4. Veiller à l’accueil et à l’intégration des nouveaux employés 1
Un directeur de ressources humaines fut rencontré dans le cadre de cette enquête. Son
travail se situe au niveau de la gestion, soit le contrôle, l’organisation, la direction ou
encore la planification d’activités de recrutement, d’intégration, de partenariat et de
gestion du personnel.
POINTS SAILLANTS
Les conseillers d’orientation, tant en cabinets-conseils qu’en milieu
organisationnel, exercent plusieurs tâches communes à tous les conseillers
d’orientation, nonobstant le secteur de pratique. Toutefois, ce qui marque leur
pratique professionnelle c’est le fait d’intervenir plus directement, exclusivement,
auprès d’individus, exerçant moins d’activités administratives ou de collaboration
avec d’autres professionnels de leur milieu.
Les conseillers en transition et développement de carrière exercent des tâches
similaires à celles de conseillers en emploi des secteurs de l’employabilité ou du
scolaire, notamment sur le plan de l’accompagnement en recherche d’emploi et le
soutien aux activités et la promotion de services auprès d’autres professionnels du
milieu et d’ailleurs.
65
5.4. Services publics/parapublics
Au total, trois catégories de professionnels en développement de carrière de services
publics et parapublics furent rencontrées par les étudiants. Le tableau 32 présente ces
catégories de professionnels et le nombre de mentions de tâches relevées pour chacune.
Tableau 32
Mentions de tâches rattachées à des professionnels en DDC des services
publics/parapublics
Titres professionnels
Mentions
Conseiller en réadaptation (assurance, CSST) 24
Agent de probation 20
Agent-conseil en ressources humaines 9
Il s’agit de fonctions-conseils que ce soit auprès de prestataires de services ou du
personnel d’une organisation publique ou parapublique de services.
Tableau 33
Mentions de tâches rattachées aux conseillers en réadaptation (assurance, CSST) en
milieu public/parapublic
Milieu public / parapublic
Conseiller en réadaptation 24
1. Évaluer les besoins et la situation du client 4
2. Encadrer les étapes de la réadaptation du client 4
3. Établir un plan de réadaptation 3
4. Effectuer le suivi de l’évolution du client 3
5. Collaborer avec les autres professionnels au dossier 2
6. Rédiger des rapports de recommandations 2
7. Évaluer des postes en entreprises 2
8. Évaluer la capacité de retour au travail du client 2
9. Gérer et développer le programme de réadaptation 2
10. Favoriser la relation saine du client avec son environnement 2
11. Accueillir les nouveaux participants 1
12. Travailler avec une clientèle variée 1
13. Gérer son temps 1
14. Expliquer les paramètres de la loi 1
66
Ce rôle peut s’exercer à deux niveaux d’intervention, en rendant directement des
prestations de services aux clientèles en matière d’évaluation, d’intervention et de suivi,
ou alors en tant que mandataire auprès d’un consultant à l’externe. Il s’agit d’un
conseiller spécialisé au niveau de la « ré » adaptation professionnelle (souvent sociale et
professionnelle) d’une personne qui, de fait, avait une situation en emploi préalable qui
fut interrompue par un accident (ex. : travail, automobile) ou autre malencontreux
événement (ex. détérioration de la santé physique et/ou psychologique). Au-delà de
l’intervention directe auprès de la personne se retrouvent des activités professionnelles de
planification, de rédaction, de communication interprofessionnelle, d’application de lois,
de règlements et de programmes.
Tableau 34
Mentions de tâches rattachées aux agents de probation
Milieu public ou gouvernemental Agent de probation 20
1. Travailler en collaboration avec les professionnels et organismes 4
2. Rédiger les rapports évolutifs et tenir les dossiers 3
3. Évaluer les besoins du délinquant en matière de programme
correctionnel
3
4. Établir un plan d’intervention auquel le délinquant doit adhérer 2
5. Animer des séances de groupe auprès de délinquants ou de l’équipe de
travail
2
6. Témoigner à la cour 1
7. Faire de la recherche 1
8. Mettre à jour ses connaissances 1
9. Gérer son temps 1
10. Agir comme modèle positif auprès du délinquant 1
11. Respecter la confidentialité 1
L’agent de probation s’intéresse à l’évolution de la réinsertion sociale, mais aussi
professionnelle (le travail étant un moyen important de réinsertion) en mettant à profit
l’intervention utilisant l’animation de groupes et l’établissement d’un plan d’intervention
correspondant à différents paramètres (besoins du client, conditions de réinsertion). Cela
implique également de jouer un rôle-conseil auprès d’autres professionnels dans le cadre
d’application d’un plan global d’intervention, de même qu’au niveau de la cour. La mise
67
à jour de ses connaissances, la rédaction, la recherche d’informations font également
partie des tâches de travail.
68
Tableau 35
Mentions de tâches rattachées aux agents conseil en ressources humaines
du secteur public/parapublic
Milieu public / parapublic
Agent conseil en ressources humaines 9
1. Conseiller les gestionnaires en matière de gestion des ressources
humaines
2
2. Gérer les processus d’embauche 2
3. Représenter ses unités clientes lors de divers comités 1
4. Accueillir les nouveaux employés 1
5. Informer les employés sur les lois du travail et les conventions
collectives
1
6. Guider le travail des techniciens en ressources humaines et agents de
bureau
1
7. Participer aux salons de l’emploi 1
Un seul agent conseil en ressources humaines fut rencontré dans le cadre de cette
enquête. Bien sûr, une telle fonction pourrait également se retrouver au sein de cabinets-
conseils et d’organisation privée, mais dans le cas présent il s’agit d’un travail réalisé
dans un cadre de services gouvernementaux. À la différence du poste de directeur des
ressources humaines traité précédemment, lequel intervient surtout au niveau de
l’encadrement et de la supervision d’activités de gestion de personnel, l’agent conseil en
ressources humaines exerce ses services en première ligne auprès des employés d’une
organisation (embauche, accueil de nouveaux employés, information et suivi auprès de
travailleurs), en se rapportant à la direction RH et en représentant quelque fois
l’organisation dans le cadre d’événements publics.
POINTS SAILLANTS
Plusieurs services publics et parapublics s’intéressent à la « ré », c’est-à-dire à la
réinsertion, la réintégration ou la réadaptation au travail. Cela suggère la présence
d’une identité professionnelle « avant » un événement ou un accident marquant
les possibilités de travail d’une personne, ainsi que d’une autre à construire
dorénavant, « après » ceux-ci. Les conseillers en réadaptation, les agents de
69
probation et d’autres professionnels en développement de carrière travaillent dans
cette zone de transition et de « re » construction identitaire.
Les pratiques professionnelles en développement de carrière peuvent s’étendre à
certaines activités des ressources humaines au sein d’une organisation tant
publique/parapublique que privée, tout comme elles peuvent s’opérer au-dessus
des opérations à titre de directeur RH ou alors au cœur de celles-ci à titre d’agent
conseil.
5.5. Synthèse transversale
Si l’on se fie uniquement à l’échantillon d’enquête, lequel n’a pas la prétention de porter
un regard statistiquement représentatif de tous les professionnels en développement de
carrière :
La profession de conseiller d’orientation est passablement bien représentée en
ordre d’importance au sein du milieu scolaire, du développement de
l’employabilité, des cabinets-conseils, de plus en plus en milieu organisationnel,
mais relativement peu dans les services publics et parapublics.
Le milieu scolaire semble accueillir davantage de titulaires d’un diplôme de
deuxième cycle en orientation, alors qu’il en va autrement pour les autres secteurs
d’activités en développement de carrière.
La profession de conseiller en emploi s’exerce à la fois « en soi » et « au
travers ». En soi, elle s’exerce pleinement et à ce titre, plus particulièrement dans
le secteur du développement de l’employabilité. « Au travers », ses activités
professionnelles peuvent se retrouver incluses parmi celles des conseillers
d’orientation de différents secteurs d’activités, sinon de conseillers en transition et
développement de carrière, de réadaptation professionnelle et quelques autres.
70
Certains titres professionnels en développement de carrière s’associent à des
pratiques centrées sur l’intervention psychosociale et carriérologique auprès
d’individus et de groupes (ex. : conseiller d’orientation), alors que d’autres
partagent celles-ci avec des tâches de projets, de collaboration, de partenariats
avec d’autres membres du personnel et de la direction de l’organisation.
Certains titres professionnels en développement de carrière sont plutôt
généralistes sur le plan des clientèles et des mandats (conseillers d’orientation,
conseiller en emploi, conseiller en information scolaire et professionnelle,
conseiller en transition et développement de carrière), alors que d’autres sont
plutôt spécifiques (conseiller en approche orientante, conseiller à la
reconnaissance des acquis, agent de probation).
Les secteurs du développement de l’employabilité, de l’enseignement secondaire,
collégial et universitaire (privé et public), ainsi que les cabinets-conseils
(orientation et gestion de carrière, recrutement et sélection) constituent les lieux
de pratique les plus courants pour les professionnels en développement de
carrière, alors que d’autres milieux demeurent propices, mais non exclusifs aux
diplômés de ce champ disciplinaire (organisations privées, publiques et
parapubliques).
71
6. DISCUSSION
Une discussion a pour principal objet de répondre à l’objectif général de la recherche à
partir d’une interprétation de ses résultats faite au regard des connaissances actuelles sur
le sujet. Deux grands questionnements alimentent la discussion de ce rapport, soit la
question de la transformation des pratiques en développement de carrière au cours des
dernières années, dernières décennies, ainsi que la question de similarité entre les
principales tâches que disent exercer les participants à cette enquête par rapport à la
conception qu’en fait le Guide canadien des compétences pour les professionnels en
développement de carrière (CCDC, 2011) .
L’effet de transformations sociétales et autres sur les pratiques en DDC
Le premier grand questionnement a pour objet d’examiner les transformations des
conditions sociales, institutionnelles et conceptuelles des pratiques contemporaines en
développement de carrière telles qu’annoncées par nombre d’auteurs (Arthur et al., 2012;
Cournoyer, 2010; Erford et Crockett, 2012; OCDE, 2004; Savickas, 2013; Vondracek et
al., 2010) relativement aux enjeux d’individualisation, d’apprentissage tout au long de la
vie, de justice sociale et d’interaction entre individus, de conciliation des rôles, puis aux
contextes, aux événements et aux bifurcations qui marquent son parcours. La description
des principales tâches des professionnels rencontrés n’offre pas toujours un complément
d’objet dans leur énoncé permettant de bien saisir la portée contextuelle de leurs actions.
C’est là une limite à la démarche de cette enquête. Par conséquent, peu de propos sont
rapportés quant à l’implication ou la prise en compte de l’environnement sociorelationnel
de la personne (relations familiales, amicales, professionnelles) au sein des modalités
d’interventions courantes de professionnels en développement de carrière. Néanmoins, il
a été possible de constater ce type de présence chez des professionnels en développement
de carrière œuvrant à titre de conseiller d’orientation ou d’information scolaire et
professionnelle dans les établissements d’enseignement. Les interventions de ces derniers
sont en grande partie liées à des actions de coopération et de concertation avec d’autres
membres du personnel intervenants auprès de la clientèle, des élèves ou des étudiants.
72
Plus l’emploi exercé s’inscrit sous une profession dont la fonction dépasse le strict cadre
de l’organisation où elle est exercée (ex. : conseiller d’orientation, profession s’exerçant
dans différents secteurs d’emploi), moins les tâches sont influencées par le cadre
spécifique d’un milieu de travail. Autrement dit, le besoin de main-d’œuvre initial pour
l’organisation est fait en fonction d’une profession définie socialement (pour de
l’orientation, un conseiller d’orientation). En contrepartie, plus l’emploi exercé au sein
d’une organisation ne relève pas de compétences qui s’acquièrent par des études
supérieures spécialisées, plus celui-ci sera défini en fonction des conditions et besoins
spécifiques de l’organisation, même si le même vocable d’emploi est utilisé dans un autre
milieu (ex. : conseiller à la reconnaissance des acquis dans un milieu X est défini par le
cadre de formation et d’organisation de ce milieu, passablement différent du même
emploi exercé dans le milieu Y).
Fait intéressant, aucun professionnel en développement de carrière, notamment aucun
conseiller d’orientation rencontré n’a mentionné l’évaluation du retard mental au sein de
ses principales activités de travail. Quant à l’évaluation d’une personne diagnostiquée
d’un trouble de santé mentale, un seul conseiller d’orientation a répondu réaliser des
plans d’action auprès de telles personnes dans ses activités courantes de travail. Certes,
ces populations existent parmi les clientèles de conseillers d’orientation et de
professionnels en développement de carrière en général. Toutefois, les résultats de
l’enquête, non représentatifs de toute la population des conseillers d’orientation du
Québec, laissent suggérer que la pratique des activités réservées conférées récemment par
une loi demeure peu importante, sinon insuffisamment significatives pour eux, pour
qu’ils jugent l’associer à l’une de leurs tâches courantes de travail.
Finalement, la question relative à des transformations sociétales « dans le temps » des
pratiques en développement de carrière demeure insuffisamment explorée en fonction du
type de démarche d’enquête. Une autre raison qui explique possiblement cette difficulté à
entrevoir la portée plus « macro » et « temporelle » de l’évolution des pratiques relève de
la manière dont les professionnels décrivent leurs tâches. Fortement influencé par des
paradigmes relevant de la psychologie, ces derniers tendent à décrire leur travail en
73
fonction de l’action portée sur son principal objet, soit la personne. En établissement son
rôle essentiellement d’une perspective centrée sur l’aide à un individu, la majorité des
descriptions de tâches rapportées ne font pas mention du contexte au sein duquel celles-ci
se rapportent, sont influencées ou encore sont modelées.
Les résultats de l’enquête à la lumière du Guide canadien des compétences pour
professionnels en DDC
Le deuxième grand questionnement a pour objet de confronter la conception exposée des
pratiques professionnelles en DDC selon le Guide canadien des compétences pour les
professionnels en développement de carrière (CCDC, 2011) et les résultats de la présente
étude. Tout d’abord, en matière de compétences de base, les résultats de l’enquête
concordent passablement avec le contenu du guide. Nonobstant le titre d’emploi ou le
secteur d’emploi, les compétences relatives à la capacité de conduire un processus de
relation d’aide appliquée à une prise de décision de carrière, ainsi que les habiletés
relationnelles appuyant l’intervention, de même que l’esprit d’analyse, l’évaluation en
continu des clientèles et l’intégration de connaissances de théories et d’approche en
développement de carrière font partie des compétences mises de l’avant de façon
quotidienne. Il en va de même pour certaines compétences relevant davantage de
responsabilités professionnelles telles que la gestion du travail (gestion de temps, tenue
de dossiers, organisation de l’information), de l’adhésion à des comportements éthiques
ou alors, plus particulièrement pour les conseillers d’orientation membres d’un ordre
professionnel, à un code de déontologie, de même qu’à l’engagement dans des activités
de formation continue. Ensuite, si l’on respecte l’idée que les six catégories spécialisées
proposées par le Guide du CCDC (2011) sont relatives à des compétences et non pas des
secteurs d’emploi, alors il est possible de conférer que les activités proposées rejoignent
celles des professionnels en développement de carrière, certaines étant davantage mise en
œuvre selon le milieu de travail. Autrement, la réalité québécoise du champ disciplinaire
du développement de carrière rend difficile la distinction entre développement de
l’emploi et développement communautaire, entre orientation professionnelle et
74
évaluation, voire entre gestion de l’information et des ressources et développement du
soutien et de l’apprentissage avec n’importe quelle autre catégorie.
Les résultats de l’enquête suggèrent que la fonction de conseiller en emploi ou en
développement de carrière est plus prépondérante dans le secteur du développement
communautaire et de l’employabilité que ne le sont celles de conseiller d’orientation ou
d’information scolaire et professionnelle qui sont de leur côté nettement plus présentes
dans le milieu scolaire. De leur côté, les pratiques professionnelles relatives à
l’évaluation demeurent en grande partie liées au champ d’action des conseillers
d’orientation plus que tout autre type de professionnel en développement de carrière.
Elles sont nettement plus présentes dans les propos rapportés de professionnels œuvrant
en cabinets-conseils et en milieu organisationnel. D’ailleurs, l’évaluation psychométrique
supplante fréquemment le counseling comme activité première d’intervention. Les
compétences relatives à la gestion de l’information et des ressources ne sont aucunement
à sous-estimer. Hormis pour des catégories d’emploi telles que les conseillers en
information scolaire et professionnelle chez qui elles sont prioritaires, elles demeurent
grandement en appui d’interventions plus psychosociales de la plupart des corps d’emploi
en développement de carrière. Cela rejoint l’esprit de Boutinet (2005) concernant la
notion de projet d’un « pro » (l’être) qui se « jette » … dans quelque chose. Et ce
« quelque chose », le professionnel en développement de carrière doit en avoir une
certaine idée (du moins savoir trouver et organiser l’information, cibler les ressources
adéquates), qu’il s’agisse de programmes d’études, de professions, de dynamiques du
marché de l’emploi.
Il est à noter que l’expérience acquise au sein de différents secteurs d’emploi entraîne une
demande d’acquisition de nouvelles compétences lorsque l’on procède à une mobilité
verticale (ex. : postes de direction) ou latérale (ex. : postes spécialisés propres aux
besoins du milieu). À cet égard, certains titres d’emploi sont traditionnellement collés sur
le cursus de formation universitaire initiale (conseiller d’orientation, d’emploi, en
information scolaire et professionnelle, en développement de carrière), alors que d’autres
ne peuvent être intégrés qu’à partir d’une accumulation minimale d’expérience au sein
75
d’une organisation (directeur, coordonnateur, agent de coordination et de liaison, aide
pédagogique individuel). Les fonctions de rôle-conseil auprès de partenaires, sinon de
regroupements, associations ou comités d’action communautaire divers sont plutôt
l’apanage de directeurs, de coordonnateurs ou encore d’agents de liaison. Ces derniers
doivent d’ailleurs faire appel à des compétences liées davantage au champ d’intervention
et de formation initiale de la gestion des ressources humaines telles que décrites par
Cournoyer (2014b) : procédures de recrutement et d’embauche, gestion de la formation et
de l’évaluation de personnel, administration d’une organisation au regard de lois du
travail (rémunération, santé et sécurité au travail, contrats de travail), planification
stratégique. À cet égard, il serait profitable d’intégrer une nouvelle catégorie relative aux
tâches de gestion organisationnelle au sein de ce Guide.
Ce que cette enquête relève au-delà d’une discussion dirigée vers les questions de
transformations des pratiques ou de liens conceptuels avec le guide des compétences,
c’est entre autres que ce champ disciplinaire n’a pas encore atteint toute l’expansion qu’il
peut prendre sur le marché du travail québécois. À l’ère de la complexification des
parcours de vie, de la désinstitutionnalisation des services publics, de la précarisation de
l’emploi, de la diversification des possibilités de carrières et d’études, les professionnels
en développement de carrière sont appelés à relever des défis importants pour assurer leur
avenir. Tel que précédemment nommés par Cournoyer (2014c) dans le cadre d’une autre
activité de recherche, ces défis sont, entre autres, les suivants :
Définir, circonscrire et affirmer socialement une identité professionnelle claire et
assumée sur le plan de la confiance en ses compétences et les mandats de la
population auxquels les professionnels en développement de carrière peuvent
répondre. Donc, il ne sert à rien de partir si l’on ne sait pas où l’on va … tout
comme il ne sert à rien de chercher à être, lorsque l’on ne sait pas qui l’on est au
départ. Qui sont les professionnels en développement de carrière, qu’est-ce qui les
rassemble, quelles sont leurs attentes les uns des autres afin de garantir la
meilleure reconnaissance qui soit sur la place publique ?
76
Développer un « marketing sociorelationnel » ! Sortir des murs de son bureau !
Aller collaborer avec d’autres professionnels, joindre des conseils
d’administration, des regroupements professionnels, participer à des événements
importants de la vie québécoise. Prendre conscience qu’il n’est pas aux autres
d’apprendre à connaître la valeur des professionnels en développement de
carrière, mais au contraire à ces derniers de se faire entendre et de démontrer non
pas comment ils sont mieux, mais comment ils peuvent apporter et collaborer aux
actions des autres : l’éducation, l’emploi, la santé, mais encore …
Maîtriser les canaux d’information et agir éthiquement … Nul n’est besoin de
rappeler l’essor actuel des réseaux sociaux et technologies de l’information.
Facebook, LinkedIn et autres (blogues, site Internet, chaînes de diffusion en lien),
les professionnels en développement de carrière peuvent s’assurer d’une grande
crédibilité sur la place publique s’ils peuvent d’une part développer des
approches, des outils, des méthodes d’intervention qui intègrent l’usage de
technologies facilitantes et signifiantes pour leurs clientèles. D’autre part, ils sont
appelés à développer leur propre interface de communication de leurs
compétences sur cette même place publique, maintenant et très fortement
virtuelle. Donner ses opinions en ligne, avoir pignon sur web, intégrer des outils
technologiques, mais AVANT TOUT demeurer éthique pour assurer une
crédibilité aux professions du développement de carrière, c’est-à-dire penser aux
conséquences de ses actes, pour soi, pour les autres, pour le public.
Le terme développement a pour synonyme l’émancipation. Pour le professionnel en
développement de carrière, avant tout une personne à part entière, l’émancipation peut se
faire autant vers l’extérieur (ex. : prendre sa place dans le monde), que vers l’intérieur
(ex. : apprendre à se connaître et à se gérer tout au long de la vie dans la mesure où vous
êtes votre propre outil de travail), qu’autour de soi (ex. : s’intégrer, faire partie d’une
communauté, de regroupements, partager et travailler ensemble de manière à doubler,
tripler, quadrupler l’impact de ses actions, de ses aspirations).
77
Cette étude présente les résultats d’une enquête auprès de 151 professionnels en
développement de carrière au Québec. Elle relève les pratiques professionnelles
contemporaines de ces derniers. Bien qu’elle ne soit pas représentative de l’ensemble de
la population des professionnels du développement de carrière et que la démarche
d’enquête proposée présente des limites importantes sur le plan de la profondeur du sens
conféré par les participants à leurs tâches de travail, elle pose néanmoins un regard
pouvant certainement être utile aux étudiants qui aspirent à une carrière dans ce champ
disciplinaire, aux professionnels qui œuvrent déjà et qui peuvent être interpelés par
certains résultats et certaines réflexions exposées. D’autres recherches pourraient prendre
appui de ces résultats et réflexions sommaires pour favoriser cette « émancipation » d’un
champ disciplinaire essentiel au développement social et économique de la société
québécoise.
78
RÉFÉRENCES
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competencies and career development practices. Canadian Journal of Counselling
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79
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practice. International Journal for Educational and Vocational Guidance,10(2), 125-
138.
80
ANNEXE 1
DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITÉ Conseiller en emploi / Conseiller en développement de carrière
1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi
- Appliquer la solution (aider à faire des cv, des pages de présentation, des
simulations d’entrevues) X 7
- Assister un participant à la rédaction d'une lettre de présentation et de demande
d’emploi X 5
- Assister un participant à la rédaction d'un curriculum vitae X 6
- Aide individuelle et activité de groupe de rédaction de curriculum vitae
- Corriger les curriculum vitae
- Effectue des simulations et/ou des entrevues d'embauche. (Repères) X 10
- Assister les participants dans la préparation de leurs entrevues X 4
- Apprendre aux clients comment envoyer des emails de type professionnel.
- Apprendre aux clients à se vendre ou se faire valoir auprès des employeurs
- Aider les clients à mieux utiliser les sites tels : (IMT ; Repère; Emploi Québec)
et les outils informatiques X 3
- Aide sa clientèle à connaître et à utiliser efficacement les méthodes, techniques
et stratégies de recherche d'emploi ainsi que les programmes et services offerts.
(Repères) X 4
- Assister et conseiller les clients dans l’élaboration de compétences et de
stratégies de recherche d’emploi.
- Faire un bilan des compétences avec les clients X 3
- Offrir un encadrement au client en recherche d’emploi.
- Évaluer le profil d’employabilité du participant.
- Assurance d’un taux de placement
- Méthode de recherche X 2
- Accompagner le client afin de faire un bilan personnel et professionnel, aide à la
création d’un curriculum vitae X 3
- Proposer des outils de recherche pertinente à la recherche d’emploi X 2
- Faire comprendre aux individus qu’un conseiller est là pour outiller et informer
les individus des possibilités offertes et non de trouver un emploi pour eux.
2. Effectuer des entrevues de counseling
- Rencontrer les clients et évaluer leurs besoins en matière de services d’aide à
l’intégration en emploi X 3
- Analyser les besoins du client, lui donner des conseils. X2
- Évaluation des besoins X4
- Effectue des entrevues de counseling afin de déterminer les besoins et objectifs
du client. (Repères)
- Counseling individuel X 8
- Rencontrer le client et connaître son besoin d’information
- Faire des rencontres individuelles et aider les clients à explorer et clarifier leur
situation
- Coaching (counseling individuel)
81
- Rencontre individuel avec la femme-chef de famille une fois par semaine.
- Avant de pouvoir adhérer au programme, il y a une rencontre pour évaluer avec
chaque candidate son engagement à participer à ce programme.
- Rencontres individuelles afin d’évaluer les besoins du client pour élaborer un
plan d’action.
- On crée un portrait global du client, ensuite en regarde ce qui peut l’intéresser
- Rencontre individuelle pour prendre connaissance des besoins de la personne
- S’informer sur son client
- Faire une rencontre avec le client
- Effectuer le counseling individuel auprès des jeunes adultes immigrants
- Donner des services de counseling aux jeunes femmes et jeunes mères ayant
quitté le marché du travail depuis plus de trois ans.
- Suivi individuel de chaque dossier (rencontres en counseling individuel)
- Effectue un bilan pour redéfinir un nouvel objectif professionnel au besoin.
(Repères)
- Faire une évaluation du client et un suivi
- Aider le client à se définir
- Faire un profil de la personne, identifier les limitations physiques ou mentales
que le client peut avoir
- Procéder à une démarche d’exploration professionnelle avec le client
- Explorer avec lui l’éventail des métiers et professions recommandés en fonction
de sa personnalité, ses intérêts, ses valeurs et de la réalité du marché
- Aider la personne à mieux se connaitre
- Diagnostiquer et élaborer des plans d’action adaptés aux besoins des clients.
- Établir avec les clients des plans d’action individualisés
- Aider les clients à établir un plan d’action
- Réviser de plans d’action des clients rencontrés
- Communiquer avec les participants pour la constitution de leurs dossiers.
- Proposer des emplois selon les intérêts du client et faire le suivi.
- L’intervention auprès de différents clients
- Fournir des services de consultations de groupe
- Évaluation
- Trace avec le client un plan d'action dans le but de corriger ses obstacles à
l'emploi et d'augmenter son employabilité. (Repères)
- Planification d’un plan d’action pour le client X 3
- Établir un plan d’action personnalisé et assurer un suivi individuel afin d’en
favoriser la réalisation
- Accompagner le client dans son plan d’action
- Aider à planifier un projet de vie pour les jeunes mamans.
- Dispenser les services de counseling individuel d’orientation et/ou de recherche
d’emploi
3. Développer et animer des sessions d’informations et des ateliers sur différents
sujets
82
- Développer et animer des sessions d’informations X 2
- Animer 25-30 ateliers ponctuels de 3h chacun par an
- Création d’ateliers de recherche d’emploi
- Animation d’ateliers de recherche d’emploi X 4
- Animer des ateliers de groupe sur différents sujets X 12
- Donner aux clients des formations sur le service à la clientèle (apprendre à
travailler avec la caisse enregistreuse)
- Donner aux clients des activités sur la connaissance de soi (s’adresse aux jeunes
et aux immigrants)
- Donner des ateliers de préparation pour le retour aux études.
- Animer des groupes de 10 médecins formés à l’international
- Préparer les ateliers du programme de réorientation professionnelle de 4
semaines dirigé aux médecins formés à l’international
- Formation auprès des clients
- Planifier et créer des ateliers en employabilité et information scolaire
- Préparer les ateliers pour les rencontres avec les clients
- Développer et animer des ateliers de groupe sur la démarche d’exploration
professionnelle, le marché du travail, la recherche d’emploi, etc. Répondre aux
différentes questions des clientes femmes-chefs de famille lors de l’animation de
l’atelier de recherche d’emploi.
- Gérer les conflits entre les clientes femmes-chefs de famille au pendant les
ateliers.
- Préparer et animer différents ateliers de groupe et ateliers thématiques comme
une simulation d’entrevue en groupe.
- Savoir comment animer un groupe
- Animer des groupes sur la motivation.
- Rédaction de contenus d’atelier (animation).
- Offrir des rencontres informatisées en employabilité, en orientation de carrière
et en formation
- Animation des rencontres d’analyse des besoins
- Procéder au recrutement des participants
- Recrutement des gens
- Monter des groupes de personnes pour coaching de groupe.
4. Favoriser le travail d’équipe et établir des relations avec d’autres professionnels
- Développement de partenariat avec les employeurs X 2
- Partenariat avec des organismes du milieu
- Établir des contacts auprès d’employeurs afin de favoriser l’accès à l’emploi
pour les clients
- Participer à des événements de réseautage et à des salons de l’emploi.
- Animation des kiosques dans les hôpitaux et les événements promotionnels
- Faire des contacts avec des intervenants en santé mentale
- Établir des partenariats avec des organismes agissant dans le milieu de la santé
- Se faire connaître, réseautage
- Échanger de l’information avec d’autres intervenants
- S’informer auprès des organismes et recueillir les informations reçues au sujet
des emplois le plus en demande dans la communauté
83
- Réseauter aux près des employeurs potentiels pour le client
- Faire des études de marché, de la sollicitation chez les employeurs et assurer de
créer des liens entre l’école de francisation et l’employeur.
- Participer à des tables de concertations du milieu en employabilité et siéger sur
des comités de travail
- Participer à des activités extérieures : 5à7, salons de l’emploi etc.
- Médiation (faire le lien) entre les professeurs et le programme
- Représenter le CREMCV et le projet de réorientation de médecins dans de tables
de concertation (MICC, ASSS CDEC)
- Rencontres avec les comités pour partager ses connaissances
- Effectuer de la représentation pour le Carrefour dans les organismes extérieurs X
2
- Rencontres de groupes, planifiées pour des études de cas avec l’accord du
partage de l’information du client (coopération sur les dossiers) X 3
- Représentation lors d’événements (salon).
- Préparer et assister aux réunions à l’interne et à l’externe
- Rencontre mensuelle avec l’équipe de travail.
- Participer à des réunions d’équipe, les rencontres d’améliorations de services,
etc. X 5
- Travailler en équipes et animer les groupes de travaux.
- Communication avec différentes instances
5. Effectuer les suivis et tenir les dossiers à jour
- Faire le suivi auprès de ses clients X 5
- Suivre les participants dans leurs parcours évolutifs vers l’emploi recherché X 2
- Suivi individuel des chercheurs d’emploi X 2
- Suivi de groupe des chercheurs d’emploi
- Tenir les dossiers à jour et effectuer les suivis nécessaires X 2
- Actualiser les dossiers des clients périodiquement
- Réaliser le suivi des clients afin de mesurer l’impact de leurs actions
- Assurer un suivi des dossiers pour la recherche d’emploi ou le retour aux études
- Effectue des suivis téléphoniques et individuels auprès de la clientèle en
recherche d'emploi et en emploi. (Repères) X 3
- Monter les dossiers des nouveaux clients, obtenir des renseignements sur leurs
antécédents professionnels et scolaires
- Ouvrir et maintenir à jour le dossier des femmes-chefs de famille.
- Rédiger des notes évolutives X 3
- Faire un compte rendu auprès des clients après un certain délai de leurs
consultations
- Monter des dossiers pour chaque client
- Effectuer des rencontres de suivis
- Créer et organiser tous les dossiers concernant les démarches faites avec le
client.
- À la fin de chacune des rencontres, faire un résumé de ce qu’elle a vu sur le site
internet MSI
84
- Faire la correction du journal de bord des femmes-chefs de famille à chaque
semaine.
6. Mettre en valeur toutes les possibilités d’emplois et de formations scolaires
- Informer et conseiller les clients sur le système scolaire, le marché du travail, les
services disponibles, les mesures d’aide et les programmes X 8
- Donner de l’information scolaire
- Faire des rencontres d’employabilité et d’information scolaire
- Fournir les ressources nécessaires afin de bien informer le client sur les
possibilités du marché du travail, des programmes de formations et des mesures
d’aide disponibles.
- Transmettre l’information sur les différents programmes offerts.
- Obtenir les informations sur le marché du travail et informer les clients des
possibilités d’emploi
- Aider les clients à se créer un réseau de contacts personnels X 3
- Visite en entreprise avec des candidats
- Aide à la conciliation travail/étude
- Aider les clients dans le maintien de leur emploi
- Contacter les organismes ou les demandeurs pour répondre à leurs questions par
téléphone ou par courriel
- Mettre à contribution toutes les ressources du milieu afin d’accroître pour le
client ses possibilités de cheminer avec succès vers l’emploi ou un retour aux
études
- Épaulé les clients s’ils n’évoluent pas dans leurs recherches et orientations
- Résoudre d’abord les problèmes qui nous empêchent de trouver un emploi. Par
exemple : suivre des cours de français
- Recherche de stage avec les nouveaux immigrants pour leurs intégrations
- À l’école aux adultes dans le processus d’admission : analyse bulletin, objectifs
professionnels, donne tous les cours nécessaires pour atteindre son objectif.
- Rencontre avec le client pour garder l’étudiant motivé, amener l’adulte à se
diplômer et encourager persévérance scolaire.
- Former le client pour le marché caché
- Établir des liens de collaboration entre les clients et les personnes-clés du marché
de l’emploi
7. S’engager à se perfectionner et à être à l’affût de l’information concernant le
marché du travail et le milieu scolaire
- Prendre connaissance du monde du travail, des offres d’emplois disponibles
- Se tenir à jour sur les dernières tendances du marché
- Être au courant des perspectives d’emploi
- Faire des recherches à propos du marché du travail
- Maintenir ses connaissances sur les marchés de l’emploi et de l’éducation à jour
- Continuer à se perfectionner personnellement et professionnellement, toujours se
tenir à jour
- Participer à des cours de formation continue
- Maintenir les compétences à jour par la formation continue.
85
- Elle est toujours en apprentissage continue
- Être constamment à l’affut des techniques de perfectionnement et se
perfectionner
- S’informer sur le marché du travail X 3
- Connaitre les nouveaux programmes de formations offerts et les tendances de la
demande d’emploi par secteur.
- Suivre l’actualité
- Se garder à jour dans les nouvelles informations concernant le marché du travail
et des formations
- Gérer les données concernant le travail à l’étranger et en région rurale
- Se renseigner sur le système scolaire X 2
- Recherche de l’information scolaire et professionnelle X 2
8. Élaborer et gérer les ressources
- Élaborer et adapter des outils d’interventions auprès des clients.
- Rédiger des documents informatifs et des répertoires utiles aux clients.
- Concevoir des outils pédagogiques
- Développer des outils et des stratégies efficaces de recherche d’emploi
- Concevoir des outils de travail tels que des documents informatifs et des
exercices
- Mettre à jour le matériel du programme, tous les documents utilisés et la
documentation
- Maintenir à jour les outils de recherche
- Organisation et maintien du centre de documentation X 3
- Créer et adapter des outils d’interventions auprès des clients, faire des ateliers
d’apprentissages personnels
- Organiser l’information en utilisant un plan de classification
- Mise à jour des offres d’emplois
- Offrir de l’aide dans la salle de documentation
- Faire un cours sur le système scolaire québécois.
- Évaluer les besoins de la clientèle deux fois par années.
- Connaître les différents réseaux sociaux (Facebook).
- Avoir de bonne connaissances en informatique (internet, programmes).
- Elle doit faire la mise à jour des banques de données régulièrement
- Travailler dans un logiciel qui s’appelle NSI qui est un logiciel d’Emploi Québec
9. Procéder aux tâches administratives
- Procéder aux tâches administratives
- Faire du tri et de la saisie de donnée.
- Gestion administrative des dossiers.
- Faire la compilation et l’analyse statistique de données X 2
- Entrer les données statistiques une fois par mois
- Classifier documents
- Produire des rapports d’orientation
- Rédaction de rapport X 5
- Aux 3 mois, elle doit faire des rapports d’étapes, faire un bilan avec des
statistiques
- Rapports de fermeture
86
- Produire des rapports trimestriels
- Rédiger
- Ouverture de dossier et prise de rendez-vous
-
10. Accueillir le client et le diriger vers les ressources adéquates
- Accueillir le client X 3
- Effectuer l’accueil et le dépistage des nouveaux usagers
- Accueillir et évaluer les besoins de la clientèle entre 16 et 35 ans en matière
d’emploi et d’information scolaire et professionnelle et les référer aux ressources
du milieu si nécessaire
- Référer les clients aux services appropriés X 4
- Référer les personnes chez le bon intervenant si un autre problème est existant.
- Référer les nouveaux arrivants aux organismes en employabilité pour recherche
emploi et CV.
- Accueillir les clients et évaluer leur besoin.
- Accueillir les participants et analyser quel service est le plus adéquat pour eux.
- Déterminer les besoins du client et diriger les clients vers les services appropriés
- Offrir un encadrement pour la nouvelle clientèle utilisant les services du CJE
11. Démontrer des qualités professionnelles
- Faire signer une fiche de consentement du travail au client.
- Faire preuve de compréhension, d’empathie et de respect face à chaque client
- Adopter un comportement et un langage professionnel
- Assurer la confidentialité des propos abordés avec les clients lors des rencontres
X 2
- Maintenir une éthique de travail en cohérence avec le code d’éthique en vigueur
- Communication
- Respecter la limite d’éthique professionnelle lors de l’évaluation des femmes-
chefs de famille pour les aider à s’orienter (ne peut faire administrer de test)
- Elle doit être à l’écoute des clients et de leur besoin à tout moment
- Accepter et respecter les différences culturelles et ethniques
- Communiquer parfaitement avec les clients.
12. Collaborer à différents projets
- Assistance de la coordonnatrice dans l’atteinte des objectifs de projets
- Organisation de divers évènements X 3
- Gestion de projets communautaire
- Accompagner des jeunes de 16-24 ans à coordonner divers projets
d’employabilités
- Coordination de stage rémunéré pour jeunes immigrants
13. Gérer son travail
- Gestion de son horaire pour être efficace
- Assurance de la qualité du travail et du respect des délais
- Fixer des échéanciers
- Gestion de temps et d’horaire efficace
- Faire les retours d’appels
14. Utiliser des tests et des instruments d’évaluation
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- Utilisation de tests et d’instrument d’évaluation
- Maitriser certains outils psychométriques.
- Analyser les résultats des tests
15. Autres
- Remplir et envoyer l’information à emploi Québec
- Tâches informatiques
- Formation des bénévoles
- Elle doit s’adapter à toutes de situations et clients
- Créativité
Conseiller d’orientation
1. Effectuer du counseling de carrière
- Effectuer du counseling de carrière
- Faire de l’orientation professionnelle
- Établir un plan d’action et d’intervention personnalisé
- Counseling d’orientation de groupe
- Effectuer du counseling pour aider les clients à comprendre et à surmonter leurs
problèmes personnels et les difficultés reliées à leur développement de carrière
- Reflet en counseling
- Aider le client à trouver leurs forces, leurs buts et leurs valeurs.
- Discuter du cheminement de la personne
- Rencontres individuelles X 2
- L’aider à faire un choix réaliste
- Service-conseil en orientation (partenariat)
- Soutien à la démarche émotionnel et psychoéducative
- Comprendre le comportement du client, l’analyser, le justifier et trouver la
solution
- Répondre aux besoins de la clientèle universelle
- Accueil du client
2. Effectuer des rapports et gérer les dossiers
- Rédiger des rapports d’orientation X 3
- Rapports et suivi client
- Effectuer le suivi (clients) X 2
- Rédiger des notes évolutives
- Gérer les dossiers des clients X 2
- Évaluer l’impact des interventions en orientation
- Consulter son agenda, ses courriels et ses messages vocaux
- Prendre des notes
3. Administrer, analyser, interpréter et vulgariser les résultats de tests
psychométriques
- Administrer, analyser, interpréter et vulgariser les résultats de tests
psychométriques
- Administrer et interpréter les tests psychométriques X 5
- Administrer et interpréter les tests d'intelligence, de personnalité, d'orientation
88
professionnelle, d'aptitudes et d'intérêts
- Évaluation psychométrique X 2
- Rétroaction au test
- Évaluer au besoin, leurs intérêts, leurs aptitudes, leurs fonctions cognitives et la
personnalité via différents outils
4. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi
- Coaching d’entrevue
- Aider le à la rédaction de CV reflétant ses forces X 4
- Préparation à l'emploi
- Bilan de compétences X 2
- Établir le bilan de compétence et faire la validation professionnelle
- Accompagner et impliquer le client dans sa démarche de recherche d’emploi
- Aider les étudiants dans la rédaction d’un curriculum vitae d’une lettre de
présentation
5. Offrir de l’information scolaire et professionnelle
- Offrir de l’information scolaire et professionnelle X 2
- Explorer toutes les sources pour avoir de l’information à jour
- Intervenir par des rencontres individuelles ou de groupes en ce qui a trait à
l’orientation scolaire ou professionnelle
- Tenir le centre d’information scolaire et professionnelle à jour
- L’informer sur les formations professionnelles
- Trouver de l’information pour correspondre au client
- Conseiller les étudiants concernant des questions scolaires
- Conseiller les étudiants sur les carrières et les questions professionnelles X 2
6. Collaborer avec les autres professionnels
- Assister aux réunions d’équipe X 2
- Participer aux études de cas entre conseillers en orientation X 2
- Discuter avec les enseignants et les parents ou d'autres membres de
l'administration scolaire et des spécialistes
- Rencontrer des collègues du communautaire
- Présentations à des partenaires de service
- Représenter l'organisation
7. Concevoir et mettre à jour des outils, des activités, des exercices et des ateliers
- Concevoir et mettre à jour des activités, des exercices et des ateliers
- Concevoir des outils
- Mettre à jour les différents outils informatiques utilisés
- Faire des activités pour l’aider
- Former et coordonner des groupes ou des ateliers sur les techniques d'étude en
milieu collégial et universitaire
- Formation
- Travailler avec les groupes
- Trouver la bonne formation pour le besoin qui le correspond
8. S’engager à se perfectionner et à se tenir informer concernant le marché du
travail et le domaine académique
- Toujours s’informer sur les avancés dans le domaine
89
- Recherche d’informations
- Se tenir à jour et se former
- Se tenir à jour des modifications des professions
- Se documenter
- Formation continue X 2
9. Conseiller les clients vivant des situations difficiles
- Conseiller les étudiants au sujet de questions personnelles et sociales telles que la
consommation d'alcool, la sexualité, les troubles de l'alimentation
- Conseiller les étudiants qui vivent une crise
- Relation d'aide
- Intervenir en tenant compte des contextes et des particularités des clientèles,
notamment des personnes en situation de crise ou en déséquilibre
- Motiver la clientèle désespérée
10. Référer à d’autres ressources au besoin
- Référence à d’autres ressources au besoin X 5
11. Favoriser la communication avec le client
- Créer une relation de collaboration avec le client
- Établir un lien de confiance avec son client
- Faire de l’écoute active
- Ne porter aucun jugement
- Créer un environnement et une atmosphère adéquate dans son milieu de travail,
pour son bien-être et celui de son environnement
12. Procéder à des rencontres d’évaluation afin de déterminer les besoins et objectifs
du client
- Procéder à des rencontres d’évaluation afin de déterminer les besoins et objectifs
du client
- Évaluer les besoins du client X 3
13. Superviser/coordonner différents programmes
- Coordonner les programmes d'alternance travail-études et de transition entre
l'école et le travail
- Superviser les programmes d'aide par les pairs offerts en milieu scolaire
- Voir au recrutement par les employeurs d'étudiants qui terminent leurs études
collégiales ou universitaires ainsi qu'au placement d'étudiants en stages de travail
- 14. Autres
- Recherche
- Administration
- Demandes de subventions individuelles
Conseiller en information scolaire et professionnelle
1. Évaluer les besoins
- Faire l’évaluation des besoins du client.
2. Gérer les dossiers
- Remplir des dossiers et les tenir à jour.
3. Effectuer la passation de tests
90
- Effectuer la passation de tests.
4. Fournir de l’information scolaire et professionnelle
- Fournir de l’information scolaire et professionnelle aux clients qui en ont besoin.
5. Animer des ateliers
- Animer des ateliers de « counseling » de groupe.
6. Effectuer des bilans de compétences
- Effectuer des bilans de compétences pour des jeunes immigrants dans le cadre du
programme JOB.
7. Gérer une équipe de travail
- Gérer une équipe de travail de six employés.
8. Effectuer des rencontres individuelles
- Effectuer des rencontres individuelles avec les clients dans le cadre d’une
démarche d’orientation.
9. Participer à différents événements
- Participer à la table de concertation du réseau des passerelles (immigration)
10. Chapeauter divers projets
- Chapeauter divers projets offerts par le Carrefour Jeunesse Emploi de Laval.
Directeur / Coordonateur
1. Gérer et superviser les ressources et les programmes
- Gestion de la certification au ministère de la Santé
- Tâches connexes à la demande de la direction, comme de participer à la
planification stratégique de la FRJ
- Supervision du programme
- Dispenser les services de counseling individuel d’orientation et/ou de recherche
d’emploi
2. Assurer le développement de l’organisme
- Faire de la recherche et proposer un projet novateur (ex : un nouveau service
pour les participants) qui pourrait assurer le développement de la FRJ
- Implanter le projet retenu
- Développement de l’organisme
3. Représenter l’organisme
- Représentation de l’organisme
- Représentation de l'organisme au conseil d'administration
4. Gérer le personnel
- Gestion du personnel
- Lorsque l'un de ces projets est subventionné : recruter et former quand il faut
embaucher une ressource, assurer la coordination du projet (chaque étape
jusqu’au rapport final).
5. Assurer la recherche de fonds
- Recherche de fonds
- Rédiger des demandes de subvention auprès des instances gouvernementales,
fondations et autres
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6. Animer des formations
- Animer 4-5 formations en employabilité de 3 semaines par an
Agent de coordination et de liaison
1. Accompagner le client dans son intégration socioprofessionnelle
- Concevoir, proposer et réaliser les activités d’intervention en matière
d’intégration socioprofessionnelle
- Accueillir la clientèle, faire un bilan des besoins et de compétences
- Établir avec la clientèle un plan d’action selon l’analyse des besoins et les
accompagner pour l’exécution du plan, menant à une intégration professionnelle
ou scolaire
Proposer différentes alternatives permettant aux participants l’acquisition de
connaissances, d’habiletés et d’aptitudes favorisant l’intégration
socioprofessionnelle et le maintien en emploi
2. Collaborer avec d’autres professionnels et partenaires
- S’impliquer dans les comités et tables de concertation en lien avec ses
responsabilités
- Développer un lien privilégié avec les employeurs
3. Effectuer les suivis
- Mettre en place les mécanismes de suivi et assurer le suivi de la clientèle
- Planifier et participer à des rencontres de suivi avec les intervenants impliqués
4. Collaborer au développement des services offerts par le CJE
- Participer au développement et à l’implantation d’activités, de services et de
projets du CJE
5. Mettre en valeur toutes les possibilités d’emplois
- Assurer l’affichage et la diffusion des offres d’emploi
Pratique privée Conseiller d’orientation
1. Accompagner le client dans sa réflexion sur soi
- Réfléchir avec le client
- Aider le client à se redécouvrir
- Jouer à l’avocat du diable
- Fournir des outils réflexifs
- Aider son client à mieux se connaître
2. Accompagner le client dans son orientation scolaire et professionnelle
- Conseiller les clients dans leur démarche en vue d’effectuer un choix
professionnel et/ou scolaire.
- Orientation scolaire et professionnelle
- Rechercher les formations et programmes scolaires correspondant à l’objectif
professionnel
- Rechercher les équivalences scolaires
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3. Évaluer le potentiel et les besoins de la clientèle
- Évaluer et analyser
- Évaluer le potentiel de la clientèle qui désire faire un retour scolaire.
- Saisir les besoins et les motivations de son client
- Évaluation de potentiel dans des contextes de relève
4. Gérer les rapports et les dossiers
- Administrer, faire la rédaction de rapports et organiser les dossiers des clients
- Rédiger des rapports d’orientation et maintien à jour les dossiers de la clientèle.
- Faire des rapports d’intervention
- Accueillir et discriminer les demandes
5. Démontrer des qualités et aptitudes en counseling
- Tolérer l’ambiguïté
- Avoir de l’empathie
- Négocier avec le mécontentement et l’incertitude
6. Effectuer le coaching de gestionnaires
- Coaching de gestionnaires X 2
7. Administrer et interpréter les tests psychométriques
- Administrer et interpréter des tests psychométriques au besoin (intérêts,
aptitudes, personnalité, capacités intellectuelles, etc.)
- Analyser les résultats des tests avec son client
8. Élaborer un plan d’action
- Proposer des processus, expliquer les étapes à suivre et présenter des outils
d’intervention à son client
- Élaborer un plan d’intervention avec son client
9. Collaborer avec d’autres professionnels
- Transiger avec d’autres professionnels, en équipe multidisciplinaire pour certains
dossiers ayant des besoins multiples.
- Participer à des comités et regroupements tels que la table de la persévérance
scolaire.
10. Gérer les situations de pertes d’emploi
- Gestion d’invalidité des gens en arrêt de travail
- Mandat de réaffectation dans les cas de licenciement
11. Se tenir informé sur le développement du milieu
- S’informer de soi et du monde
- Tenir à jour sa formation continue
12. Animer des formations
- Donner de la formation dans différentes entreprises X 2
13. Poser un diagnostic organisationnel au niveau des équipes de travail
- Diagnostic organisationnel au niveau des équipes de travail X 2
14. Autre
- Support pour les personnes en démarche de sélection pour des concours
Milieu organisationnel Directeur des ressources humaines
93
1. Gérer l’embauche de personnel
- Évaluer les besoins en personnel (déterminer combien de postes doivent être
comblés, quel type de personne nous devons embaucher au niveau expérience et
compétences)
- Effectuer la vérification des références, lorsque nécessaire
- Préparer les canevas d'entrevue selon les postes à combler et préparer une grille
d'évaluation.
- Recevoir les cv et en effectuer le tri selon les critères établis
2. Établir des partenariats
- Rechercher les meilleurs endroits pour afficher les offres d'emploi (écoles, sites
de placement, médias sociaux, médias écrits, etc)
- Établir des relations avec les écoles offrant des programmes de formation liés.
3. S’assurer d’une gestion saine des employés par les superviseurs
- Intervenir lors de situations problématiques entre les employés ou entre un
superviseur et un employé.
- Offrir un rôle-conseil aux superviseurs dans la gestion de leurs employés.
4. Veiller à l’accueil et à l’intégration des nouveaux employés
- Veiller à l'accueil et l'intégration des nouveaux employés (information,
formation, remise des uniformes, remise du dossier à remplir, etc).
Conseiller d’orientation
1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi
- Montrer comment utiliser le portail de l’entreprise et Linkedin
- Simulation d’entrevues
- Analyse de curriculum vitæ
- Faire le C.V. avec le client
- Suivi de candidatures
- Animer les entrevues individuelles
- Entrevue téléphonique
2. S’assurer du bon fonctionnement du recrutement
- Faire le recrutement massif en équipe
- Faire la planification du processus de sélection
- Former les recruteurs
3. Accompagner le client dans ses questionnements personnels
- Soutien moral à la suite de la mise à pied
- Accompagnement dans l’introspection/ Faire un test d’autoévaluation
4. Offrir des services de groupe
- Counseling de groupe
- Animer les entrevues de groupe
5. Administrer les tests psychométriques
- Faire passer des tests psychométriques
6. Évaluer les besoins du client
- Analyser les besoins du client
7. Réaliser le bilan de carrière du client
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- Faire un bilan de carrière
8. Se tenir informé sur le monde du travail
- Toujours être à jour avec les emplois et le monde du travail.
9. Effectuer les tâches administratives
- Faire de la gestion administrative
10. Créer des guides d’entrevue
- Faire des guides d’entrevue
Conseiller en transition de carrière / développement de carrière
1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi
- Offrir du counseling individuel sur les techniques de recherche d’emploi –
- Informer les participants au niveau des outils informatiques tels que: Guichet
d’emploi, IMT en ligne, ICRIQ, moteurs de recherche d’emplois et autres.
- Offrir un support à la révision du CV et la lettre de présentation.
- Accompagner le client dans un processus menant à la recherche d'emplois.
2. Accompagner le client dans son choix professionnel
- Confirmer avec les participants leur choix professionnel.
- Faire un profil professionnel
- Établir un plan d'action
- Établir un lien de confiance avec les clients
3. Participer à la promotion de la main-d’œuvre auprès des employeurs
- Promouvoir la main-d’œuvre auprès des employeurs
- Collaborer au développement de projets en lien avec la promotion de la main-
d’œuvre locale (salon de l’emploi).
- Participer à des activités de promotion des participants et des entreprises du
territoire.
4. Produire des rapports
- Préparer des rapports statistiques périodiques (inscriptions, placement en emploi,
etc.) demandés par la direction.
- Rédaction de rapport
5. Rechercher de l’information à l’égard du marché du travail
- Rechercher de l'information à l'aide de Repères, IMT en ligne, CNP, etc.
- Recherche d'informations à l'égard du marché du travail
6. Concevoir et animer des ateliers
- Concevoir, organiser et animer des ateliers de recherche d’emploi et
informations sur le marché du travail
- Animer des ateliers
7. Gérer les outils de recherche d’emploi
- Effectuer la mise à jour des outils de recherche d’emploi et des documents
8. Travailler en collaboration avec les autres professionnels
- Travailler en collaboration avec des collègues ou d'autres professionnels
9. Contacter les clients pour obtenir une rétroaction
- Contacter les clients pour obtenir une rétroaction
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Milieu de l’assurance / CSST Conseiller en réadaptation
1. Évaluer les besoins et la situation du client
- Évaluer le client pendant l’entrevue
- Établir avec le participant ce qu’il a besoin pour commencer le programme et le
référer aux organismes en conséquence
- Rencontrer le client afin de faire le point sur sa situation et ses besoins
- Rencontre individuelle
2. Encadrer les étapes de la réadaptation du client
- Donner des contrats de service (ex : physiothérapie)
- Encadrer les travaux légers possibles
- Accompagner le client et lui montrer sa tâche
- Mettre en place des retours progressifs au travail
3. Établir un plan de réadaptation
- Plan d’action
- Élaborer un plan de réadaptation avec le client
- Mettre en place différentes techniques pour atteindre les divers objectifs
permettant un éventuel retour au travail
4. Effectuer le suivi de l’évolution du client
- Faire un suivi avec le client durant tout le processus de réadaptation
- Faire le suivi des dossiers des clients
- Prendre des notes évolutives sur l’état du travailleur
5. Collaborer avec les autres professionnels au dossier
- Travailler et interagir avec les différents professionnels au dossier
- Contacter les ressources nécessaires au dossier dans son propre réseau et
s’assurer qu’ils vont dans la même direction que le but recherché
6. Rédiger des rapports de recommandations
- Rédiger un rapport qui fait état de ses observations et donne son avis sur le retour
au travail du client
- Rendre ses recommandations à son employeur
7. Évaluer des postes de travail en entreprise
- Évaluation des postes de travail en entreprise
- Contacter l’employeur pour avoir des descriptions de tâches
8. Évaluer la capacité au retour au travail du client
- Évaluer la capacité d’un travailleur au retour au travail.
- Bilan et préparation du participant à un retour sur le marché du travail ou aux
études
9. Gérer et développer le programme de réadaptation
- Bonifier le programme
- Gérer le programme
10. Favoriser la relation saine du client avec son environnement
- Élaborer des stratégies pour renforcer le lien du client avec la communauté pour le sortir
de son isolement
- Gestion des relations de travail (travailleur-employeur).
96
11. Accueillir les nouveaux participants
- Accueil nouveau participant
12. Travailler avec une clientèle variée
- Travailler avec différentes ethnies.
13. Gérer son temps
- S’établir des limites (gestion de temps)
14. Expliquer les paramètres de la loi
- Explications des paramètres de la loi
Milieu public / gouvernemental Agent de probation
1. Travailler en collaboration avec les professionnels et organismes
- Travailler de concert avec les organismes communautaires
- Participer à des réunions cliniques multidisciplinaires pour donner son point de
vue concernant les risques de récidive des délinquants ayant participé à un
programme correctionnel.
- Partager l’information recueillie auprès des délinquants les autres membres de
l’équipe de gestion de cas.
- Référer au professionnel
2. Rédiger les rapports évolutifs et tenir les dossiers
- Tenu de dossier
- Rédaction des manquements selon les mesures
- Rédiger un rapport d’évaluation sur le progrès réalisé par les délinquants ayant
participé à un programme correctionnel.
3. Évaluer les besoins du délinquant en matière de programme correctionnel
- Rencontrer les délinquants /Évaluer leurs besoins en matière de programme
correctionnel.
- Évaluation
- Rencontrer le client
4. Établir un plan d’intervention auquel le délinquant doit adhérer
- Fixer des objectifs d’intervention pour chaque délinquant et obtenir son
adhésion.
- Plan d’intervention
5. Animer des séances de groupe auprès de délinquants ou de l’équipe de travail
- Animer les séances de groupe
- Animer des séances de sensibilisation au programme auprès des autres membres
de l’équipe de gestion du risque
6. Témoigner à la cour
- Témoignage à la cour
7. Faire de la recherche
- Recherche
8. Mettre à jour ses connaissances
- Mise à jour des connaissances/formation continue/s’informer
9. Gérer son temps
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- Faire les horaires des rencontres.
10. Agir comme modèle positif auprès du délinquant
- Agir comme modèle positif auprès des délinquants.
11. Respecter la confidentialité
- Respect de la vie privée et de la confidentialité
Agent conseil en ressources humaines
1. Conseiller les gestionnaires en matière de gestion des ressources humaines
- Conseille les gestionnaires en matière de gestion des ressources humaines dans
des dossiers reliés à une ou plusieurs spécialités : (santé et sécurité, relations de
travail, planification de main-d’œuvre, révision de processus de travail,
développement des compétences, soutien à la gestion du rendement des équipes,
interprétation des lois, politique du respect de la personne, programme d’accès à
l’égalité en emploi, accommodements raisonnables, etc.).
- Fournit un soutien-conseil dans l’analyse des besoins de développement des
compétences et de préparation de la relève conséquents, notamment aux
processus de gestion de la performance et de la gestion prévisionnelle de la
main-d’œuvre; recommande et planifie les activités appropriées visant le
développement des compétences individuelles d’employés ou de groupes
d’employés, notamment chez les gestionnaires.
2. Gérer les processus d’embauche
- Procède à des entrevues pour des postes permanents et temporaires
- Procède à la planification et à la coordination de processus pour combler des
postes temporaires de base
3. Représenter ses unités clientes lors de divers comités
- Représente ses unités clientes lors de divers comités concernant la gestion des
ressources humaines, tels que des comités de relations professionnelles, relations
de travail, santé et sécurité au travail.
4. Accueillir les nouveaux employés
- Accueille les nouveaux employés
5. Informer les employés sur les lois du travail et les conventions collectives
- Fournir des informations aux employés par rapport aux prescrits des lois du
travail et des différentes conventions collectives
6. Guider le travail des techniciens en ressources humaines et agents de bureau
- Guide le travail des techniciens en ressources humaines et agents de bureau
7. Participer aux salons de l’emploi
- Participe aux salons de l’emploi
Milieu scolaire Conseiller en emploi
1. Accompagner le client dans sa recherche d’emploi
- Accompagner la clientèle en recherche d’emploi X 2
- Analyser et corriger les curriculums vitae et les lettres de présentation – effectuer
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Analyser des simulations d’entrevues
- Correction et analyse de Curriculum vitae et de lettres de présentation
- Simulation d’entrevues
- Aider le client à développer ses compétences en recherche d’emploi
- Conseiller le client sur sa démarche pour intégrer le marché du travail
- Fournir de l’information sur le marché du travail
2. Favoriser les partenariats entre les diplômés et les employeurs
- Organisation de rencontres entre diplômés et employeurs
- Effectuer de la sollicitation auprès des compagnies adéquates pour trouver des
stages et des emplois aux candidats des différents programmes d’études
- Développement d’affaires ; Sollicitation auprès d’employeurs afin de bâtir un
partenariat avec eux et leur référer des diplômés
- Organisation d’évènements pour les diplômés et les employeurs
3. Animer des ateliers
- Animer des ateliers de recherches d’emploi X 2
- Animation d’accueil des nouveaux étudiants
- Préparer/animer des ateliers sur la recherche d’emploi
4. Effectuer des tâches administratives
- Production de rapports statistiques mensuels
- Gestion de dossiers
5. Gérer l’embauche et la formation des nouveaux employés
- Formation des nouveaux employés
- Présélection, recrutement et vérification des antécédents de futurs employés
6. Effectuer de la recherche et de l’analyse
- Travail de recherche et d’analyse en développement de carrière
- Actualiser ses données sur le marché du travail
7. Offrir des services de counseling
- Counseling individuel de groupe
- Développer ou clarifier les buts du client
8. Participer aux réunions d’équipe
- Participer à des réunions d’équipe
9. Assurer le suivi du client
- Faire le suivi du client dans sa démarche de recherche
10. Référer le client aux conseillers d’orientation au besoin
- Référer les clients en questionnement aux conseillers en orientation du centre
11. Faire des visites info-stage dans les classes
- Visite info-stage dans les classes
12. Effectuer toutes les tâches requises par la direction
- Effectuer toutes tâches requises par la direction
Conseiller à l’approche orientante
1. S’engager à se perfectionner
- Formation personnelle
- Recherche d’informations
99
2. Rencontrer les étudiants de façon individuelle ou en groupe
- Rencontre individuelle ou en groupe
3. Conseiller les enseignants
- Rôle-conseil auprès des enseignants
4. Développer des activités pédagogiques
- Développement d'activités pédagogiques
5. Aider la clientèle dans l’atteinte de ses objectifs
- Aider la clientèle à atteindre leurs objectifs, que ce soit académique ou
professionnel.
6. Administrer des tests psychométriques
- Passation de tests psychométriques
7. Collaborer avec les autres professionnels
- Travailler en équipe avec les professeurs, la direction et les professionnels
8. Organiser des événements
- Organisation d’événements
9. Utiliser l’informatique
- Utilisation de l'informatique
Conseiller d’orientation
1. Guider l’étudiant dans ses choix au moyen de rencontres de counseling
- Guider l’étudiant en élaborant un plan A et un plan B ou une voie de
contournement pour atteindre les objectifs visés
- Guider l’étudiant (Choix réaliste, possibilité, plan B)
- Déterminer avec le client un plan d’action pour optimiser ses chances de
réussite.
- Accompagner les clients dans leur processus d’orientation X 3
- Doter les clients de pistes de développement personnel et professionnel.
- Faire une évaluation globale des composantes de l’individu (Intérêts,
personnalité, aptitudes et besoins)
- Consultante en relation d’aide
- Aider l’élève dans son parcours scolaire et professionnel
- Aider l’étudiant à explorer sa situation et à établir des objectifs (Personnels,
professionnels et académiques)
- Aider à organiser la réflexion de l’élève et à se faire un plan d’action en accord
avec qui il est, ses caractéristiques, ses compétences, ses forces et la réalité de sa
situation.
- Faire des rencontres individuelles de 1 heure sous forme d’entrevue X3
- Construire un plan de carrière avec le client X 2
- Fait des recommandations sur les compétences à évaluer ainsi que sur le choix
des outils d’évaluation à privilégier
- Cerner les forces et faiblesses de l’élève
- Faire de l’exploration avec le client sous une forme de remue-méninges
- Accompagnement en information scolaire et professionnelle
- Accompagner les clients dans leur processus d’identification de leurs dimensions
100
personnelles ou relationnelles
- Accompagner les clients dans leur transition de carrière dans le but de leur
permettre de déployer des stratégies d’autopromotion.
- Entretien individuel et plus fréquent pour relever les traits de personnalités avec
des exercices spécifiques pour ceux en difficultés.
- Rencontrer ses clients (remplir un questionnaire de renseignements sur le client
et établir un fonctionnement dès la première rencontre et faire un suivi adapté à
l’individu à chaque rencontre)
- Faire du counseling individuel X 18
- Rencontrer des clients en individuel (motivation, insatisfaction, réorientation) X
2
- Favoriser une meilleure connaissance de soi
- Accompagnement personnalisé et confidentiel avec les jeunes.
- Jouer un rôle-conseil auprès des étudiants concernant leur orientation
professionnelle
- Consultante en orientation
- Interventions en groupe pour améliorer la connaissance de soi des élèves.
- Évaluer les caractéristiques personnelles intrinsèques (aptitudes, intérêts) et
extrinsèques (support du réseau, scolarité) du client.
- Prendre conscience des différentes problématiques de l’élève
- Enseigner aux clients des méthodes d’organisation (Counseling, relations d’aide
appliquée)
- Communiquer avec l’élève et faire des recherches avancées avec lui pour l’aider
à s’orienter
- Effectuer des rencontres individuelles ou de groupes
- Proposer un plan d’intervention
- Identifier un projet scolaire ou professionnel significatif pour le client
- Reçoit le client sur rendez-vous et écoute sa demande.
- Dresse un portrait de son client.
- Rencontres individuelles avec tous les élèves de 5e secondaire et pré-DEP.
- Informer les étudiants sur les professions et formations envisagées et établir le
processus d’orientation.
- Aide son client à saisir la réalité du programme choisi et du marché du travail en
lien direct.
- Établir le profil de formation afin de cerner les niveaux d’études atteints et les
niveaux à compléter pour l’atteint des objectifs du client.
- Conseiller les élèves concernant le choix des cours et des programmes ;
- Proposition de choix de cours et cheminement de l’étudiant
- Valide la possibilité de l’admission, vérifie les alternatives et en discute avec le
client.
- Aider l’élève à choisir une catégorie (soit scientifique, économique ou littéraire).
Éviter à se qu’il se trompe et doit changer de série.
- Aider les élèves de 4e secondaire à faire les choix de cours pour l’année suivante
(certains cours de mathématiques sont préalables au collégial)
- Créer le profil académique des élèves.
- Favoriser l’autonomie des clients
101
- Considérer chaque client comme étant une personne unique.
- Adapter systématiquement son approche à sa clientèle
- Rencontrer les élèves pour modifier leur profil de formation et l’ajuster aux
nouveaux objectifs.
-
2. Gérer son travail (dossiers, rapports, agenda, tâches administratives)
- Tenir les dossiers à jour X 6
- Préparer les dossiers avant les rencontres et tenir le dossier à jour après une
rencontre
- Gestion et classement des dossiers des élèves X 2
- Compléter les dossiers et faire les suivis. X 2
- Rédiger des rapports d’entrevue. X 16
- Demande d’orientation (classer les documents et faire la tenue de dossier).
- Rédiger des rapports d’évaluation de la clientèle X 2
- Analyser les dossiers des élèves pour les classer. X 4
- Préparer les dossiers avant les entrevues
- Gestion de dossiers X 2
- Analyse de données (cheminement scolaire, taux de réussite, de changement de
programme)
- Effectuer des tâches administratives en lien avec les choix de cours et les cours
d’été X 2
- Utilisation du GPI : base de données de la clientèle
- Gérer son emploi du temps et s'organiser X 3
- Tenir des statistiques de consultation X 2
- Aide à l’administration et tâche bureaucratique X 3
- Gérer son horaire et ses rendez-vous. X 5
- Évaluer les dossiers scolaires pour classement des élèves.
3. Favoriser le travail d’équipe et établir des relations avec d’autres professionnels
- Participer à des rencontres avec tous les c.o de la commission scolaire, des
directeurs et des psychologues.
- Engagement (Comités)
- Collabore avec d’autres professionnels afin de parfaire le dossier étudiant
différent, par exemple, avec la planificatrice financière pour avoir une
subvention pour un étudiant handicapé.
- Rencontrer des intervenants sociaux pour connaître la situation de certains
étudiants
- Discuter avec les collègues et échanger des informations X 2
- Collaboration avec le milieu, les domaines d’études pour les activités orientantes
X 2
- Se libérer de la pression générée par des cas problématiques en recourant à la
discussion avec ses collègues
- Participer à des réunions d’équipe.
- Réunions avec le service des communications pour améliorer et valider les outils
de promotion
102
- Rencontre avec des enseignants pour mener des activités orientantes, pour leur
parler d’orientation et d’indécision des étudiants
- Collaborer avec les autres professionnels X 2
- Esprit et travail d’équipe
- Entretenir des relations avec le personnel, ses collèges, des psychologues
- Consulter des collègues pour se garder à jour (qui rencontre quel élève etc..)
- Assister à des comités avec le Centre jeunesse
- Soutenir mes collègues par des études de cas
- Participer à des rencontres avec la direction, prendre des décisions
- S’engager avec d’autres professionnels
- Participer à des rencontres avec d’autres professionnels du domaine afin de se
bâtir un réseau de contacts
- Rencontrer des spécialistes du milieu scolaire, avec l’accord de l’étudiant
- Rencontre avec le comité multidisciplinaire
- Solliciter l’aide des professeurs et du psychoéducateur à propos de ses dossiers
d’élèves.
- Organiser et animer les réunions d’équipe thématiques
- Discuter avec des enseignants et des spécialistes au milieu scolaire.
- Travailler avec une équipe multidisciplinaire
- Collaborer aux activités orientantes avec les étudiants et les professeurs
- Le partage avec les autres professionnels d'orientation
- Effectuer un travail multidisciplinaire
- Le support aux enseignants
- Liens avec entreprises
- Les relations avec le gouvernement, les ministères et la csdm
- Rencontrer de nouveaux partenaires et nouveaux clients organisationnels
- Être présente dans les évènements de réseautages
- Contacter les ressources du milieu pour faciliter l’accès à celles-ci aux clients.
- Faire le lien entre les CJE et l’école
- Posséder un réseau de contacts permettant de mieux référer l’élève.
- Conseiller auprès des enseignants pour des activités en orientation
- Être la personne-ressource pour les collègues X 2
- Transmettre des connaissances auprès de jeunes professionnels
-
4. Rechercher et transmettre l’information scolaire et professionnelle aux élèves,
aux parents et aux professionnels
- Donner de l’information scolaire et professionnelle aux élèves X 7
- Consulter les sites Internet appropriés (en particulier Repères et Tout pour
réussir)
- Faire la tournée des classes pour donner de l’information scolaire et
professionnelle et des activités d’approche orientante
- Assure l'information aux élèves et à leurs parents X 2
- Sessions d’informations/visites dans les classes
- Rencontre d'information pour les parents X 6
- Cueillette d’informations dans les cégeps.
- Informer les élèves sur l’importance de l’obtention d’un diplôme.
103
- Donner des séances d’information X 2
- Rencontrer des groupes pour offrir des séances d’informations scolaires et
professionnelles
- Répondre aux interrogations des parents X 2
- Rôle de conseiller auprès des jeunes, parents et enseignants. (Secondaire) X 2
- Gestion et transmission de l’information.
- Rencontre avec l’élève, les parents et consulte les professeurs.
- Rencontrer les parents des élèves, avec l’accord de l’étudiant
- Poser les bonnes questions et répondre aux questions des élèves.
- Expliquer au secondaire 5 le fonctionnement du cégep et des D.E.P.
- Se renseigne à propos de tout ce qui peut être pertinent pour les étudiants et
transmettre l’information.
- Répondre aux questionnements que peuvent avoir la clientèle et les autres
professionnels
- Se référer à la documentation disponible
- Utiliser les sites repères, inforoute Fpt, Outlook, site de la CSMB
- Fournir de la documentation aux élèves
- Se tenir à jour sur les universités, visite portes ouvertes et organise des
rencontres et rencontre d’information.
- Travaille avec les finissants, pour les inscriptions universitaires, donner des
informations et des références.
- Choix de cours en classe
- Faire des rencontres d’admissions et expliquer aux futurs étudiants le
fonctionnement du centre d’éducation aux adultes
5. Administrer et interpréter les tests psychométriques et les questionnaires
- Interpréter et analyser les résultats des tests X 5
- Administrer, corriger, interpréter des outils psychométriques X 6
- Assurer la passation de tests psychométriques et de questionnaires X 8
- Analyser et communiquer les résultats des tests soumis aux clients X 5
- Transmettre les résultats des évaluations au client. X 2
- Passer des tests d’orientation (Grop, Profil et Neo pi) pour déterminer des traits
sur différentes échelles mais aussi donner une piste de profession.
- Faire passer un test, et l’interpréter avec l’élève, à partir des autres informations
qui sont ressorties du counseling et des questionnaires maison.
- Choisir les tests d’évaluation selon les besoins du client et lui soumettre
- Soumet à des individus ou à des groupes des évaluations psychométriques au
moyen de divers outils en respectant le protocole ainsi que le code d’éthique
- Analyse les résultats de l’évaluation psychométrique afin de dégager le profil des
candidats
- La psychométrie
- Identifier les besoins de test pour les élèves.
- Utiliser un questionnaire avec les élèves de secondaire quatre et cinq
- Administrer les tests de classement des adultes, le TENS, le TDG et la
reconnaissance des acquis.
104
6. S’engager à se perfectionner
- Développer ses compétences
- Lectures et mise à jour des connaissances en ISEP X 6
- Recherche et documentation
- Mettre à jour ses connaissances au moyen de cours ou de colloques (formation
continue.) X 2
- Être à jour des nouveaux programmes
- Participer occasionnellement à des colloques X 2
- Participer à des activités de formation continue X 7
- Participer à des activités reliées à la profession (lire des publications, aller à des
conférences, assister à des regroupements de professionnels)
- S’informer sur les nouvelles approches en développement de carrière en assistant
à des colloques professionnels, en consultant des livres et des sites Internet X 2
- Étudier les préalables scolaires pour des programmes de formation.
- Se renseigner sur toutes les nouveautés possibles (services, formations,
programmes, technologies, etc.)
- Se perfectionner X 2
- Enrichissement professionnel
- Co développement professionnel.
- Apprendre à se connaitre
- Se mettre à jour dans sa pratique.
- Recherches et activités pour se découvrir (de ce qui l’on est) et voir ce qu’on
aime
- Mise à jour (visite des établissements scolaires et rencontres d’information)
7. Organiser et participer à différents événements
- Planifier des évènements en lien avec l’orientation scolaire tel que la foire des
cégeps à l’école.
- Organiser et participer à des sorties éducatives
- Planifier les sorties éducatives.
- Organise des campagnes de recrutement, des portes ouvertes et des activités
d’information scolaire.
- Participer à des tables ou des comités X 2
- Organiser la journée carrière et des sorties X 2
- Organisation de conférences scientifiques ou d’événements liés à l’orientation
- Participer à des activités de « promotion » de style « portes ouvertes ». X 3
- Organiser des expos-carrières et inviter des conférenciers dans les classes pour
parler de différentes professions
- Organiser des activités (ex. Portes ouvertes)
- Planifier des activités de groupe
- Organiser la transition des élèves au cégep.
- Organiser des conférences/activités pour les étudiants avec d’autres
professionnels en développement de carrière
- Participer à différents salons de l’emploi et de formation professionnelle
- Donner des conférences à l’université lors de journées portes ouvertes ou de
salon études
105
- Solliciter des professionnels du milieu de l’éducation pour donner des
conférences concernant des formations, professions et milieux de travail.
- Diriger des groupes scolaires –Implication dans l’école auprès de la clientèle.
Groupe pour les filles, groupe de soutien à l’étude etc.)
- S’impliquer dans l’Association des conseillers d’orientation du collégial
(ACOC)
- Organisation de la tournée universitaire au cégep
- Faire les tournées universitaires.
- Organiser la remise de diplôme
- Créer des activités de groupe sur base volontaire ayant comme objectifs de faire
découvrir des métiers.
- Organiser des visites dans les écoles professionnelles et dans les milieux de
travail.
- Organiser la journée des conseillers d’orientation du secondaire.
- Participer aux différentes portes ouvertes
- Organisation et préparation des rencontres et des activités
Participer au comité santé mentale et transition secondaire- collégial
- Visiter avec les élèves les centres de formation professionnelle.
- Inviter des gens à venir partager leurs expériences aux élèves.
- Organiser des rencontres de sous-groupe
8. Développer et animer des ateliers sur différents sujets
- Faire des ateliers d’admission scolaire.
- Préparer des ateliers de groupe dans le but d’outiller les femmes qui souhaitent
intégrer le marché du travail.
- Animer des ateliers de groupe dans le but d’outiller les femmes qui souhaitent
intégrer le marché du travail.
- Réaliser des ateliers sur différentes thématiques (ex. connaissance de soi)
- Animation et élaboration des activités orientantes X 2
- Faire des ateliers dans le cours Projet personnel d’orientation (P.P.O.)
- Organiser et concevoir des ateliers sur divers sujets liés au développement de
carrière
- Animer un groupe X 2
- Animer des activités en classe portant sur l’orientation. X 12
- Donner des ateliers de stratégies d’étude aux élèves
- Animation de petits groupes d’orientation.
- Animation de différentes activités (rencontre de parents)
- Animer des groupes sur des thèmes touchant la réussite
- Les rencontres de groupes
- Rencontre en classe pour parler des types de personnalité RIASEC, tests et lien
avec le milieu de travail ou les stages
- Animer des ateliers sur la connaissance de soi en classe
- Préparer des ateliers et animer des groupes
- Organisation d'activités et d'ateliers
-
9. Développer et promouvoir les ressources et services
106
- Développement de nouveaux outils pour améliorer la pratique professionnelle
dans mon milieu et au Québec
- S’assurer de la bonne coordination et de la qualité des services offerts par les
C.O. du bureau
- Développer de nouveaux services ou adapter les existants dès le changement ou
l’identification d’un besoin interne.
- Entrevues dans les médias pour parler des questions d’orientation et représenter
la profession auprès du public
- Promotion des services d’encadrement en orientation.
- Rédiger des Thémas; documents de 4 pages sur des thèmes liés à l’orientation ou
aux méthodes de travail intellectuel.
- Documentation en information scolaire et professionnelle (ex. mettre en place le
matériel)
- Accompagner le mouvement du marché de travail et des ressources pour tenir à
jour les services offerts par le bureau.
- Développement de l’approche orientante.
- Maintenir à jour un centre de documentation accessible aux élèves X 2
- Création d’outils et d’activités (Entrevue).
- Préparer la documentation
- Préparer des questionnaires s’adressant aux finissants
- Développe de nouveaux outils d’évaluation (simulations, entrevues structurées)
en appliquant les normes nécessaires à leur qualité psychométrique
- Recherche d’informations pour la mise à jour du site de placement
- Développer des nouveaux outils destinés aux étudiants (s’insérant dans le
développement d’un site web)
- Se bâtir une banque de données des ressources disponibles et la mettre à jour
aussi souvent que nécessaire.
- Préparation de documents d’informations scolaires pour les élèves.
- Travailler sur amélioration des sites web.
- Tenir à jour le centre de documentation, faire des commandes et recherches de
nouveautés.
- Développer des outils d’information
- Développement de nouveaux outils pour améliorer la pratique professionnelle
dans mon milieu et au Québec.
- Mode d’emploi hétérogène et découvrir d’autres outils qui pourraient favoriser
certains plus que d’autres
- Fournir de la documentation aux élèves
- Créer des programmes destinés à favoriser le choix de carrière auprès des élèves
X 2
10. Accueillir la clientèle et lui offrir un service selon son besoin
- Évaluer les besoins X 10
- Inscription et accueil des nouveaux élèves X 3
- Accueillir les étudiants X 4
- Référer à des ressources externes X 4
- Évaluer les besoins et les compétences de l’étudiant
107
- Accueillir les étudiants et évaluer leur demande
11. Accompagner l’élève dans sa recherche d’emploi / stage et ses demandes
d’admission
- Aider les élèves à préparer leur curriculum vitae. X 5
- Aider les élèves à trouver des stages ou emplois et à faire leur C.V.
- Aider dans l’insertion à l’emploi
- Faciliter la possibilité de faire des explorations en milieu de travail
- Guider le client dans sa recherche d’emploi
- Aider les étudiants à se préparer aux entrevues d‘admission pour certains
programmes
- Aider certains étudiants à intégrer le marché du travail
- Préparer le client à d'éventuelles entrevues X 4
- Évaluer des CV et lettres de présentation
- Évaluer des dossiers scolaires dans le cadre d’une inscription
- Soutien technique à l’admission au cégep.
- Élaborer des stratégies d’admission universitaire et collégiale
- Réalise des entrevues de rétroaction auprès des candidats évalués ainsi qu’auprès
de l’organisation
12. Assurer un suivi auprès du client
- Assurer un suivi auprès du client. X 3
- Appeler les anciens étudiants et faire une rétroaction.
- Faire le suivi sur certains dossiers scolaires (préalables, reconnaissances
d’acquis)
- Effectue un suivi des activités et offrir un excellent service à la clientèle X 2
- Suivi d’élèves en difficulté référés par enseignants et éducateurs X 2
- Lectures et rédactions de notes évolutives X 2
- Tenir un dossier confidentiel, avec notes évolutives, pour chaque étudiant
rencontré en orientation
- Faire le suivi de ses élèves via sa secrétaire.
- Suivi des étudiants avec d’autres professionnels
- Rencontre plusieurs fois par année pour savoir s’il a fait le bon choix comme
série. Voir les finissants plus régulièrement
- Suivre l’évolution de l’élève X 3
- Assure le suivi des mandats d’évaluation en collaboration avec ses collègues et
les intervenants externes et s’assure de la qualité du processus et des produits
livrables
- Communiquer avec les parents, élèves, l’administration les autres professionnels
par courriels (répondre aux questions, faire des suivis etc..)
13. Favoriser l’apprentissage et la réussite de l’élève
- Travailler au développement d’aide à la réussite des élèves
- Aider les API avec les contrats de réussite.
- Accompagner à la réussite scolaire
- Rencontres spécialisées (réunion d’élèves en difficulté pour la motivation
108
scolaire)
- Participer à l’encadrement d’étudiants en difficulté
- La motivation scolaire auprès des élèves.
- Offrir un service de consultation pour le service de l’adaptation scolaire.
- Reprise des cours échoués (Cours d’été, à distance)
- Faire de la prévention auprès des nouveaux étudiants du service de l’adaptation
scolaire.
- Provoquer la motivation
- Encourager l’élève
- Assurer l’aide nécessaire pour l’aide financière aux études pour les étudiants
14. Collaborer à la gestion des programmes d’études
- Prise de décisions relatives à divers programmes
- Soutien à la direction pour l’organisation des grilles-matières.
- Évaluer un cours les objectifs des programmes
- À partir d’un programme, évaluer le niveau d’apprentissage
- Étudier les régimes pédagogiques, pour la mise à jour des dossiers.
- Évaluer les acquis à l’étranger par rapport à ceux du Québec
- Préparation et organisation des périodes d’enseignement
- Analyse de dossier M.E.L.S.
- Classement des élèves.
15. Autres
- Intervenir concernant la prévention suicide
- Organisation des priorités de l’année
- Superviser et embaucher du personnel
- Superviser une stagiaire en maitrise
- Coordonner les stages
- Écrire et répondre aux messages des élèves, lorsqu’elle sent qu’ils ont de
l’anxiété ou une réticence face à la prochaine rencontre.
- Travailler en s'adaptant à une clientèle multiculturelle X 2
- Se préparer à rencontrer une clientèle diverse
- Écouter les élèves attentivement.
- Communiquer avec les élèves
- Gérer les décalages culturels
- Prendre des décisions tout seul
Conseiller d’orientation / Coordonnateur à l’organisation scolaire
1. Assurer un suivi auprès des élèves
- Elle fait un suivi avec les élèves qui ne sont pas admis au cégep
- Elle fait le suivi avec les élèves qui ont des sanctions.
- Elle rencontre une deuxième fois toutes les élèves afin de faire un suivi.
2. Faire les horaires des élèves et des enseignants
- Faire les horaires des élèves et des enseignants.
- Faire les choix de cours des élèves
109
3. Accompagner les élèves dans leurs démarches d’inscription
- Accompagner les élèves dans leur démarche pour leur inscription au cégep.
4. Élaborer les plans d’intervention pour les élèves ayant des besoins particuliers
- Elle s’occupe des plans d’intervention auprès des élèves avec des besoins
particuliers
5. Fournir aux parents de l’information scolaire et professionnelle
- Informer et rencontrer les parents des élèves quant à la compréhension de
l’orientation et du choix de carrière.
6. Informer les enseignants sur les démarches entreprises avec les élèves
- Elle doit informer les enseignants des différents changements et les mettre aux
courants de ses démarches quant au choix des élèves.
7. Faire de la gestion pédagogique
- Faire de la gestion pédagogique
Conseiller en information scolaire et professionnelle
1. Répondre au besoin d’information scolaire et professionnelle des élèves, des
parents et du corps professoral
- Préparer et offrir des sessions d’informations aux étudiants dans le cadre des
activités pédagogiques scolaires déjà existantes.
- Faire de l’information scolaire
- Rencontres de parents
- Rencontres sur les programmes dans les cégeps
- Introduire les élèves de secondaire 3 à secondaire 5 au site REPÈRES
- Faire des visites dans les classes d’étudiants
- Rencontrer les élèves de 5e secondaire et fournir des informations pour les
demandes de cégep et DEP
- Organisation d’une soirée avec les parents pour les informer du métier qu’elle
exerce.
- Répondre aux différentes demandes des étudiants, des parents et du corps
professoral en lien avec l’information scolaire et professionnelle en personne ou
par écrit.
- Élaboration d’un processus d’orientation scolaire et professionnelle
- Rencontrer les élèves de primaire qui se dirige au secondaire.
- Rencontrer tous les élèves de l’école pour l’opération choix de cours
2. Offrir des services de counseling à la clientèle
- Counseling individuel X 2
- Counseling de groupe
- Faire des entrevues individuelles et de groupes X 2
- Aider le client à mieux se connaître
- Orienter les clients au niveau scolaire
- Offrir des services de counseling individuel d’orientation scolaire et
professionnelle à la clientèle (étudiants et parents).
- Apporter un support dans la recherche de moyens afin de surmonter des
difficultés reliés à un projet de formation ou d’insertion sociale
110
3. Collaborer avec les autres professionnels
- Interactions avec les autres professionnels (Rencontres d’équipe
multidisciplinaire)
- Établir et maintenir des relations entre les représentants du marché du travail
- Collaborer avec tous les acteurs du milieu
- Rencontre avec les conseillers et conseillères de la C.S (une fois par mois)
- Effectuer des études de cas avec des élèves ayant des problèmes au niveau social
4. Organiser et participer à différents événements liés à l’orientation
- Organiser et diriger des événements/activités d’orientation.(Congrès des
professions; visite du Salon National de l’Éducation; Soirée des CÉGEPS).
- Mettre sur pied la journée carrière à chaque année
- Planification de sorties éducatives avec les élèves de 4e et 5
e secondaire.
- Participer à des événements d’orientation organisés par les CÉGEPS,
Universités, associations professionnelles.
- Représenter le Collège Ste-Anne auprès des étudiants ainsi qu’auprès des
différents intervenants dans toute activité professionnelle interne ou externe.
5. Élaborer et gérer les ressources
- Gestion des documents
- Opérer le centre de documentation.(Organiser et mettre à jour l’information /
documentation / publication)
- Intégrer l’usage des technologies de l’information dans les services d’orientation
6. Administrer et interpréter les outils d’évaluation
- Passation de tests psychométriques
- Administrer des tests sur la personnalité
- Administrer les activités et outils d’évaluation en lien avec l’orientation.
(Activités connaissance de soi et des études; Activités exploratoires d’éducation
au choix de carrière; Tests psychométriques d’intérêts; Analyse et présentation
des résultats).
7. Organiser et animer des ateliers et activités
- Planifier, organiser et animer des activités d’information scolaire et
professionnelle
- Monter et bâtir des ateliers d’animation de groupe
- Animer des ateliers de MDRE (méthodes de recherches d’emploi) en secondaire
5
8. Assurer la mise à jour et le classement des dossiers
- Mise à jour des dossiers, rédaction de notes évolutives
- Organisation d’un système de classement pour la documentation reçu durant
l’année scolaire
- Classement des élèves et inscriptions avec la direction adjointe concernée
9. Agir en tant que personne ressource
- Agir en tant que personne ressource pour l’approche orientante
- Être une personne ressource
10. Produire les documents nécessaires en lien avec les activités sous sa
responsabilité
- Produire les documents nécessaires en lien avec les activités sous sa
111
responsabilité. (Mémo, lettre, document de référence, synthèse, invitations,
horaire, programme)
11. S’engager à se perfectionner
- La formation continue
12. Contribuer au dépistage et à la reconnaissance des élèves en difficultés
- Contribuer au dépistage et à la reconnaissance des élèves en difficultés
13. Rédiger des rapports d’expertise, d’évaluation, des bilans et recommandations
- Rédaction de rapport d’expertise, d’évaluation, de bilan et recommandations
Aide pédagogique individuelle
1. Gérer les admissions, les abandons, les changements de programmes ou de cours
et les équivalences
- Recevoir les étudiants pour l’annulation, l’ajout, ou le changement de cours.
- Expliquer aux étudiants les conséquences en lien avec l’annulation de certains
cours et le changement de programme.
- Collabore à la demande d’admission ou à un changement de programme
- Assiste l’étudiant lors de sa demande de dispense, de substitution ou
d’équivalence de cours
- Évalue les chances d’un étudiant d’être accepté dans un programme
- Procéder à l’admission (admettre ou refuser), analyser les dossiers
- Informer les étudiants pour tout ce qui touche leur cheminement scolaire.
(Accueil des nouveaux étudiants, annulation de cours, changement d’orientation,
contrat de réussite… )
- Analyser les dossiers scolaires pour le verdict d’admission du SRAM et pour
l’admission des programmes intensifs (AEC).
- Faire les admissions (analyse dossier académique)
- Faire les attestations pour l’université en cas d’admission conditionnelle
- Gérer les changements de programme des étudiants.
- Gérer les modifications de cours.
- Décider des possibilités de réadmission.
- Admission
- Analyse des dossiers d’étudiants étrangers pour équivalences de leurs pays, les
rencontrer et les informer
- Vérifier le classement des étudiants dans certains cours comme en français et en
anglais
- Faire l’étude des demandes d’Admission
- Faire des annulations de cours
- Planifier le cheminement des étudiants
- Révision du cheminement scolaire de l’étudiant.
- Définir le cheminement académique de l’étudiant vers son but souhaité
- Examine le dossier de l’étudiant
- Complète toutes les demandes pour les incomplets : beaucoup de documents à
signer.
2. Assister les étudiants dans leur inscription et leur choix de cours
- Aider les étudiants dans leur inscription universitaire.
112
- Conseille l’étudiant lors de ses choix de cours et annulation de cours
- Aider les étudiants dans leur choix de cours et inscription à la formation continue
- Aider les étudiants dans leur choix de cours.
- Inscription
- Conseiller l’étudiant dans ses choix de cours
- Choix de cours X 2
- Faire l’étude des propositions de cours des étudiants à chaque session. X 2
- Vérifications des préalables
- Élaborer les horaires des étudiants
- Vérifier toutes les demandes d’équivalences et de préalables
- Régler les conflits d’horaire.
3. Collaborer avec les autres professionnels
- Réunion afin de faire des bilans
- Participer à des réunions pour les programmes X2
- Assister à des rencontres départementales.
- Travail d’équipe multidisciplinaire
- Siéger sur divers comités pédagogiques.
- Participer aux comités d’aide à la réussite.
- Participer à des rencontres d’information scolaire et professionnelle pour
l’admission aux programmes d’études.
- Participer avec les départements sur des moyens visant à améliorer la réussite
des étudiants.
- Collabore avec travailleur social, conseillers d’orientation, conseillers en
adaptation scolaire pour problèmes divers d’étudiants
4. Conseiller et soutenir les étudiants
- Conseiller et soutenir les étudiants.
- Faire du dépistage de problèmes personnels.
- Relation d’aide
- Évalue une situation d’avertissement en raison d’échecs répétés, ainsi trouver des
solutions pour l’étudiant
- Identifie les causes et recherche des solutions adaptées pour corriger la situation
- Aider les étudiants
- Étudier les dossiers individuels et trouver les causes de difficultés
d’apprentissage et d’échec des étudiants.
5. Répondre au besoin d’information scolaire et professionnelle des étudiants
- Informer les étudiants sur les professions et métiers en lien avec le champ
d’études
- Informer en ce qui a trait aux préalables universitaires.
- Faire des présentations dans les classes pour informer
- Informer à propos des programmes : lors de portes ouvertes, dans des salons
d’éducation.
- Informe l’étudiant sur les différents programmes disponibles
- Rôle d’information quant aux universités et leurs programmes.
Visite dans les classes des nouveaux admis. Afin d’expliquer les études
collégiales.
6. Assurer un suivi auprès des élèves et des enseignants
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- Assurer le suivi de certains programmes (auprès des étudiants).
- Assurer le suivi de certains programmes (auprès des enseignants).
- Faire le suivi auprès de divers étudiants en difficultés.
- Effectuer un suivi auprès des étudiants rencontrés.
- Suivies avec les étudiants : suivie de contrats d’échecs, annulation de cours,
cheminements particuliers/personnalisés, inscriptions cours d’été...
7. Gérer les contrats de réussite
- Administrer les contrats de réussite.
- Faire remplir des certificats de Réussite académique
- Personne ressource pour l’aide à la réussite
- Suivi de la réussite
8. Référer l’étudiant à la ressource appropriée
- Référer l’étudiant vers d’autres ressources spécialisées.
- Référer l'étudiant à son enseignant lorsqu'il a de la difficulté avec la matière.
- Diriger les étudiants vers les bonnes personnes ressources.
- Référer les jeunes dans des départements
9. Rencontrer les étudiants
- Rencontrer les étudiants individuellement
- Rencontre individuelle avec l’étudiant pour son dossier scolaire ou autres
questionnements
- Rencontre de groupe
- Travailler avec des groupes particuliers
10. Organiser et participer à différentes activités
- Participer aux différentes activités de promotion ex : Portes ouvertes, visites dans
les écoles secondaires.
- Collabore aux activités d’accueil et d’intégration
- Planifier des activités d’information scolaire (exemple les journées portes
ouvertes).
- Participer à des conférences
11. Appliquer les règlements et en informer les étudiants
- Répondre aux questions des étudiants par rapport aux dates butoirs, aux
politiques et aux règlements du cégep.
- Appliquer les règlements du collège et le règlement sur le régime des études
collégiales
12. Se tenir à jour par rapport aux programmes d’études
- Toujours être à jour dans les changements en lien avec les différents programmes
d’étude. Par exemple, les cours d’été, les cours préalables, les crédits et la cote
R.
13. Autres
- Répondre aux courriels.
- Évaluer et améliorer le fonctionnement de certains programmes
- Mettre à jour le cahier programme
- Sanction des études pour le diplôme en analysant les dossiers scolaires.
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Conseiller en reconnaissance des acquis
1. Concevoir et animer des ateliers et des activités d’information ou de
formation
- Animer des ateliers ou des activités d’information ou de formation sur les
carrières.
- Animer des ateliers ou des activités d’information ou de formation sur les
carrières.
- Évaluer des ateliers ou des activités d’information ou de formation sur les
carrières.
2. Se tenir à jour concernant l’information scolaire et professionnelle
- Assurer la mise à jour de la section d’information scolaire.
- Rester à l’affut des dernières tendances scolaires et professionnelles afin de
pouvoir mieux répondre à la demande.
3. Conseiller les clients dans leur cheminement scolaire et professionnel
- Conseiller individuellement des personnes afin de définir leur cheminement
scolaire ou professionnel qu’elles désirent entreprendre.
4. Réaliser un plan d’action pour les personnes atteintes d’une maladie mentale
- Réalisation d’un plan d’action professionnel pour les personnes atteintes de santé
mentale
5. Apprendre aux immigrants à faire leur curriculum vitae
- Apprendre à des immigrants comment faire leur curriculum vitae.
6. Aider les clients à faire reconnaître leurs acquis scolaires
- Aider les gens qui ont déjà une expérience professionnelle à faire reconnaitre
leurs acquis scolaires
7. Aider les étudiants en démarche d’orientation à l’aide de tests
psychométriques
- Aider les étudiants dans leur démarche d’orientation en utilisant différents
moyens de consultation comme : les tests psychométriques
Directeur du développement organisationnel et de la qualité de vie au travail
1. Encadrer et superviser les services offerts aux employés
- Encadrer et superviser les services offerts aux employés en matière de
développement organisationnel.
- Planifier et coordonner les services offerts aux employés.
- Planification des projets et services offerts aux employés du HEC et fixation
d’objectifs de travail de son équipe.
- Agir pour que le HEC puisse aider les employés à bien s’adapter au milieu de
travail.
2. Effectuer les tâches de bureau
- Effectuer des multiples tâches de bureau (ordinateur, téléphone, rencontres
confidentielles, gestion de l’équipe, classement et traitement de dossiers…)
- Gérer l’information par un système de classement. Travailler de manière
organisée.
3. Travailler en collaboration avec d’autres organismes
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- Contacter des organismes à l’extérieur du milieu de travail et faire des rencontres
confidentielles dépendamment du dossier à traiter.
4. Rédiger des rapports
- Communiquer par email et rédiger des rapports à faire parvenir à d’autres
directeurs, au gouvernement et pour les dossiers concernant les employés.
5. Favoriser un travail d’équipe harmonieux
- Travailler avec des collègues et entrer en contact avec des gens de différentes
nationalités.
6. Gérer une équipe
- Gérer une équipe de 3 professionnels