Convention Francais

Convention Collective Octobre 2006

Table des Matires

Dsignation Pages Articles

Prambule 2 3

Dfinitions 4

Titre I Clauses gnrales 5 8 1 6

Titre II Exercice du droit syndical 9 14 7 15

Titre III Prvention et rglement des conflits 15 19 16 26

Titre IV Exercice du droit de grve 20 23 27 31

Titre V Droits et obligations des travailleurs 24 26 32 37

Titre VI Engagement du personnel 27 31 38 42

Titre VII Modification, suspension, cessation de la relation

de travail

32 37 43 49

Titre VIII Formation et perfectionnement professionnels 38 41 50 55

Titre IX Droulement de la relation de travail 42 44 56 62

Titre X Conditions de travail 45 52 63 73

Titre XI Mdecine du travail, Hygine et Scurit, uvres

Sociales, Rglement Intrieur

53 56 74 79

Titre XII Participation 57 58 80 82

Titre XIII Classification des emplois 59 61 83 86

Titre XIV Rmunration 62 77 87 117

Titre XV Dispositions finales 78 118 120

Annexes :

Annexe 1 Grille de Salaires

Annexe 2 Echelons davancement au mrite

Annexe 3 Prime de Responsabilit

Annexe 4 Postes et Indemnits de Nuisances

Annexe 5 Classement des Communes, Indemnit de Zone

Groupe ALGERIE TELECOM, 16.10.2006, Convention Collective, Sommaire

Convention Collective Octobre 2006

Entre,

LEntreprise Publique Economique ALGERIE TELECOM, agissant pour elle-mme et

pour le compte de ses filiales actuelles ou venir, socit par actions au capital de

50.000.000.000 DA, inscrite au registre du commerce sous le numro 02B18083, dont le

sige social est sis Route Nationale n5, Cinq Maisons, Mohamadia, Alger, reprsente

par Monsieur KHIREDDINE Slimane, son Prsident Directeur Gnral, dune part,

La Fdration Nationale de la Poste et des Technologies de lInformation et de la

Communication (FNPTIC) de lUnion Gnrale des Travailleurs Algriens (UGTA),

reprsente par son secrtaire gnral, Monsieur TCHOULAK Mohamed, dautre part,

Il est conclu la prsente convention collective sappliquant aux entreprises adhrentes et

leur personnel, dans les conditions dfinies ci-aprs.

Groupe ALGERIE TELECOM, 16.10.2006, Convention Collective, Page 1 de 78

PREAMBULE

1. La prsente convention est ngocie dans le cadre du dveloppement de la rforme du

secteur des Postes et Tlcommunications inscrite dans la loi 2000-03 du 05 aot 2000,

en tenant compte des volutions connues par le secteur entre 2000 et 2006.

2. Ces volutions ont, notamment, vu :

g Les personnels permanents de lancienne Administration des Postes et des

Tlcommunications transfrs sur la socit par actions ALGERIE TELECOM opter

en trs grande majorit pour le statut de salari de droit priv sous convention

collective : en Juillet 2006, seuls 50 agents ont choisi de conserver leur statut de

fonctionnaire en application de larticle 146 de la Loi 2000.03 du 5 Aot 2006 ;

g La ngociation et lapp lication en Juillet 2003 de la premire convention collective de

lentreprise ALGERIE TELECOM, conue comme un texte de transition pour assurer

un passage graduel vers un systme unifi des conditions gnrales de travail et

demploi : cette premire convention collective, tout en tenant largement compte de la

classification et du systme de rmunration existants au sein de lAdministration, a

nonc les principes gnraux de rfrence la mise au point des politiques de

qualifications, de formation et de rmunration au sein de lentreprise ;

g Le recrutement, lintgration de plus de 2.000 agents venus dautres secteurs, et

laugmentation du niveau moyen de qualification ;

g La cration effective en 2003 et le dveloppement de la filiale ATM MOBILIS, dans un

contexte de concurrence exacerbe, marqu notamment par une baisse des prix des

communications ;

g La filialisation en Juillet 2006 des activits de Tlcommunication par Satellites (ATS)

et dInternet (DJAWEB) ;

g Le partenariat pour le dveloppement de deux autres rseaux Internet (FAWRI et

EASY ADSL) et dun rseau de Publiphones cartes ;

g Lacquisition de licences par des concurrents directs en matire de communication par

satellites et de rseau fixe ;

g Le dveloppement de clients particuliers : KMS, AUDIOTEL, Centres dAppel ;

g Limplication de lentreprise dans des liaisons spcialises notamment pour le Rseau

de Services Interbancaires ;

g Lorientation de lentreprise vers le dveloppement technologique : WLL, RMS ;

g La promotion de Services Valeur Ajoute : cartes prpayes, notamment ;

g La mise en place progressive de systmes informatiques de gestion performants :

Ressources Humaines (SIRHAT), Finances (ORACLE), Commercial (IDT) ;

g Lacquisition de nouvelles comptences : juridique, marketing, commercial


3. Dans ce contexte, lenseignement majeur retenir est la confirmation de :

g La capacit dadaptation des personnels au nouveau contexte de lentreprise et de la

concurrence ;

g Lexigence permanente de dvelopper les comptences individuelles et collectives,

pour en acqurir de nouvelles et pour progresser professionnellement ;

g La ncessit de dgager, en permanence, des rsultats financiers positifs pour

inscrire les actions et la gestion dans un cadre conomique et social quilibr, garant

de la viabilit conomique et financire, de la vitalit technique et commerciale et,

partant, de la prservation de lemploi et de lamlioration des conditions de vie et de

travail des salaris.

4. Les partenaires sociaux, signataires de la prsente convention, sont convaincus que

lpanouissement des salaris dans leur entreprise, le dveloppement de leurs

comptences, la matrise accrue de leur mtier constituent une richesse pour lentreprise.

A cet gard, ils se proposent de dvelopper, dans le dialogue et la concertation sociale,

une politique du personnel qui mettra laccent sur la mobilisation et la valorisation des

ressources humaines, avec :

g Une gestion prvisionnelle de lemploi, des comptences et de la formation,

accompagne dune rflexion prospective sur les choix en matire dorganisation du

travail ;

g La mise en place dinstruments adquats danticipation sur lvolution des emplois et

des mtiers afin doptimiser les investissements immatriels, notamment dans la

formation et le perfectionnement professionnels.

5. A la lumire de ces considrants, la ngociation a t anime par une triple volont :

g Conforter le dveloppement dentreprises responsables dans un environnement

national et international riche en opportunits et dans le mme temps rempli de

contraintes ;

g Faire bnficier les salaris dun dispositif commun minimum rgissant les rapports de

travail entre employs et employeur ;

g Promouvoir pour lavenir, la lumire du nouveau contexte conomique national et sa

donne internationale, une concertation conforme aux dfis et aux enjeux que tous les

acteurs sociaux au sein de lentreprise se doivent de relever ensemble.

6. Les parties signataires saccordent pour estimer que le prsent accord collectif sinscrit

dans une perspective dynamique de la profession ; cette convention constitue un lment

essentiel du partenariat social souhait dans toutes les entreprises adhrentes.

Dans cet esprit, elles entendent dvelopper une politique dinformation et de concertation

sur :

g Les problmes gnraux de lemploi dans la perspective de la prservation de lemploi

existant et de laccroissement de son volume.

g Les politiques de formation et de perfectionnement professionnels.


DEFINITIONS

Pour mmoire, les termes principaux utiliss dans la prsente convention se

dfinissent comme suit :

Lgislation en vigueur :

Lensemble des Lois, Ordonnances, Dcrets Lgislatifs, publis au Journal Officiel.

Rglementation en vigueur :

Lensemble constitu par :

g Les Dcrets Prsidentiels, Dcrets Excutifs, Arrts Ministriels, Circulaires et/ou

Instructions Ministrielles et documents du mme type ;

g Les accords collectifs de rang suprieur : Pacte National Economique et Social,

Convention de Branche.

Droit Conventionnel interne :


g La convention collective dentreprise ;

g Les accords collectifs dentreprise.

Rglementation interne :


g Les dcisions Direction Gnrale ;

g Le Rglement Intrieur dentreprise ;

g Les procdures ;

g Les circulaires, instructions, notes de service.


TITRE I - CLAUSES GENERALES

Article 1 : Objet et champ dapplication

1.1. Champ dapplication professionnel

La prsente convention collective est conclue en application des dispositions

lgislatives et rglementaires en vigueur.

Elle a pour objet de dterminer les conditions demploi et de travail et de rgir les

relations socioprofessionnelles au sein de lentreprise publique conomique dnomme

ALGERIE TELECOM, et ses filiales, actuelles et futures, dont l'activit principale est la

mise disposition de tiers des services de transmission d'information (voix, sons,

images, donnes) ou d'accs l'information par tout moyen (lectrique, radiolectrique,

optique, ou lectromagntique).

Elle simpose aux employeurs et sapplique lensemble des travailleurs salaris de

lentreprise ou de ses filiales.

Au titre de la prsente convention, est considr comme travailleur toute personne qui

fournit un travail manuel et / ou intellectuel sur la base dun contrat, moyennant une

rmunration, et ce dans le cadre de lorganisation et pour le compte de lentreprise.

Sont cependant exclus du champ dapplication de cette convention, pour tout ce qui

relve de la lgislation et de la rglementation qui leur est propre :

g Les pr-salaris et apprentis ;

g Les personnels ayant opt pour le maintien du statut dont ils jouissaient la date de

la promulgation de la loi 2000-03 du 05 aot 2000 (article 146) ;

g Les personnels trangers ;

g Les Cadres Dirigeants.

1.2. Champ dapplication territorial

La prsente convention sapplique lentreprise ALGERIE TELECOM, ses filiales et

leurs personnels sur lensemble du territoire national et/ou en situation de

dplacement ltranger.

Article 2 : Enregistrement, Dpt

Ds sa signature par les parties contractantes la prsente convention sera dpose,

aux seules fins denregistrement, auprs des services de lInspection du Travail et du

greffe du Tribunal territorialement comptents.


Article 3 : Dure, rvision, dnonciation de la convention

3.1. La prsente convention est conclue pour une dure indtermine dater de la

signature, sauf dnonciation totale ou partielle par lune ou lautre des parties

signataires dans les conditions prvues par la lgislation en vigueur.

3.2. Les dispositions de la prsente convention collective peuvent tre modifies dans

les conditions suivantes :

g Lorsque des dispositions lgislatives et/ou rglementaires plus favorables aux

travailleurs sont adoptes ;

g Par accord mutuel des parties signataires.

3.3. Conformment aux dispositions du code du travail, aucun avis de dnonciation ou

de rvision ne peut tre formul dans les douze (12) mois qui suivent la date

denregistrement de la prsente convention.

3.4. Au-del de ces douze (12) mois, elle pourra tre dnonce ou sa rvision pourra

tre demande, en tout ou partie, toute poque, par lune ou lautre des parties

signataires par lettre recommande dont copie recommande sera adresse aux

services de lInspection du Travail territorialement comptente, avec dpt au greffe du

Tribunal territorialement comptent.

3.5. Celle des parties qui prendra linitiative de la demande de rvision ou de la

dnonciation devra accompagner sa lettre recommande dun expos des motifs et

dun projet de texte sur le ou les articles concerns ou sur les points mis en cause, afin

que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un dlai qui nexcdera

pas un mois aprs rception de la lettre recommande.

3.6. En tout tat de cause, la prsente convention continue produire ses effets et

tre applique :

g Lorsquil y a eu demande de rvision : jusqu lentre en vigueur, aprs signature

et dpt lgal, des avenants portant sur les modifications adoptes qui se

substitueront, de plein droit, aux stipulations de la prsente convention ou les

complteront ;

g Lorsquil y a eu dnonciation : jusqu lentre en vigueur, aprs signature et dpt

lgal, de la nouvelle convention qui lui est substitue.

Article 4 : Primaut

4.1. Sans prjudice des dispositions du code du travail et de celles relatives la

scurit sociale, les clauses de la prsente convention se substituent, si elles sont plus

favorables, aux dispositions gnrales de mme nature qui pourraient tre prvues

dans des documents prexistants, cits ou non dans le prsent texte.


4.2. Les dispositions les plus favorables contenues dans la prsente convention

collective simposent lorganisme employeur et sappliquent aux travailleurs de

lentreprise concerne, sauf dispositions plus favorables contenues dans :

Les conventions de rang suprieur ;

Les contrats de travail conclus.

4.3. Lorsque les dispositions des textes lgaux intervenir sont plus favorables aux

salaris, elles sappliqueront de droit et drogeront aux clauses de la prsente

convention sans ngociation pralable ; il demeure entendu que les dispositions de la

prsente convention ne sauraient se cumuler avec celles de mme nature qui

rsulteraient des textes venir.

Article 5 : Commission Paritaire dInterprtation

5.1. Les parties signataires de la prsente convention sengagent rechercher, dans

toute la mesure du possible, et par la voie du dialogue et de la concertation, des

solutions consensuelles aux difficults pouvant rsulter de linterprtation et de

lapplication des dispositions de la prsente convention.

Elles dcident de la mise en place, dans un dlai de trois mois aprs lentre en

vigueur de la prsente convention, dune Commission Paritaire d'Interprtation, CPI.

5.2. La CPI pourra connatre des difficults rencontres l'occasion de l'interprtation

gnrale des rgles poses par la prsente convention collective. Elle est saisie par

lune ou lautre partie. Le lieu, la date et lheure des runions sont convenues dun

commun accord.

5.3. La CPI est compose paritairement sur la base de trois (3) dlgus pour

lorganisation syndicale signataire de la prsente convention et d'un nombre gal de

reprsentants de lemployeur signataire.

5.4. La CPI aura une action effective par la conclusion d'avenants d'interprtation,

dposs auprs des autorits administratives comptentes, lorsque l'interprtation des

textes sera commune l'ensemble des signataires du texte interprter.

5.5. En cas de dsaccord persistant sur une ou plusieurs questions examines,

chacune des parties pourra demander, conformment la loi, lavis ou le conseil de

linspection du travail territorialement comptente.


Article 6 : Adhsion la prsente convention

6.1. Peuvent adhrer la prsente convention :

g Toute organisation syndicale de travailleurs ayant fait la preuve de sa

reprsentativit au sens des dispositions lgales et rglementaires en la matire,

g Tout organisme employeur, notamment toute filiale ALGERIE TELECOM,

qui ne sont pas partie la prsente convention.

6.2. Ladhsion de tout organisme employeur la prsente convention ncessite un

accord collectif, sign entre lemployeur et les reprsentants des travailleurs de

lorganisme employeur, dment enregistr auprs des services de lInspection du

Travail et du greffe du Tribunal territorialement comptents.

6.3. Cette adhsion doit tre notifie aux signataires de la prsente convention, par

lettre recommande et, en outre, faire lobjet du dpt lgal. Cette adhsion ne peut

tre assortie de rserve.

6.4. Les parties signataires ne sont pas tenues de faire une place aux nouveaux

adhrents dans les commissions ou organismes paritaires prvus par la prsente

convention.


TITRE II - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Article 7 : Respect rciproque des liberts syndicales

7.1. Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de sassocier et dagir

librement pour la dfense collective de leurs intrts professionnels.

Nul ne peut exercer sur les travailleurs des pressions ou des menaces allant

lencontre de lorganisation syndicale et de ses activits.

Les dispositions prvues en matire de droit syndical doivent tre scrupuleusement

respectes par les signataires de la prsente convention. Si lune ou lautre des parties

constate un manquement, elles sengagent rechercher une solution amiable avant

toute action externe.

7.2. Lentreprise tant un lieu de travail, lemployeur garantit le libre exercice du droit

syndical dans le strict respect des dispositions lgales en vigueur.

Lemployeur sengage :

g Ne faire aucune discrimination entre les travailleurs en matire demploi, de

rmunration ou de conditions de travail fonde sur lge, le sexe, la situation

sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques, laffiliation ou

non un syndicat et, dune manire gnrale, pour lapplication de lensemble des

dispositions de la prsente convention ;

g Ne pratiquer aucune discrimination lencontre dun travailleur lors du recrutement,

de la conduite et de la rpartition du travail, de lavancement, de la promotion dans

la carrire, de la dtermination de la rmunration, ainsi quen matire de formation

professionnelle et davantages sociaux, en raison de ses activits syndicales ;

g Ne faire aucune pression sur les travailleurs de tel ou tel syndicat.

7.3. Les salaris sengagent, de leur ct, ne pas prendre en considration dans le

travail :

g Les opinions politiques des autres travailleurs ;

g Leur adhsion tel ou tel syndicat ;

g Le fait de nappartenir aucun syndicat.

Bien entendu, lexercice du droit syndical, tel quil est dfini ci-dessus, ne doit pas avoir

pour consquence des actes contraires aux lois.

Les parties signataires sengagent :

g Veiller la stricte observation des engagements dfinis ci-dessus ;

g Semployer en assurer le respect intgral.


Article 8 : Prrogatives de lorganisation syndicale reprsentative

Lorganisation syndicale reprsentative, au sens de la loi, au sein de lorganisme

employeur a les prrogatives suivantes :

g Participation aux ngociations des accords collectifs au sein de lorganisme

employeur ;

g Participation la prvention et au rglement des conflits de travail et lexercice du

droit de grve ;

g Runion des membres de lorganisation syndicale sur les lieux de travail ou dans

les locaux y attenant en dehors des heures de travail et, exceptionnellement,

pendant les heures de travail si laccord de lemployeur est obtenu ;

g Information des collectifs de salaris concerns par des publications syndicales ou

par voie daffichage en des lieux appropris rservs cet effet par lemployeur ;

g Collecte sur les lieux de travail des cotisations syndicales auprs de ses membres

selon des procdures convenues avec lemployeur ;

g Promotion dactions de formation syndicale en direction de ses membres.

Article 9 : Preuve de la reprsentativit

Conformment la loi, lorganisation syndicale reprsentative devra communiquer

lemployeur, au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque anne, tous les

lments lui permettant dapprcier la reprsentativit, notamment les effectifs des

adhrents, ou, le cas chant, le nombre de dlgus lus au Comit de Participation.

Article 10 : Structure syndicale

10.1. Conformment la loi, toute organisation syndicale qui runit les conditions de

reprsentativit peut constituer au sein de lorganisme employeur et, dans le cadre de

son organisation territoriale et oprationnelle, une structure syndicale conformment

ses statuts pour assurer la reprsentation des intrts de ses membres.

10.2. La notion de site gographique ou structure oprationnelle au sens de lalina

10.1 ci-dessus se dfinit, dans la prsente convention, comme une implantation

employant, en permanence en un mme lieu, un minimum de 20 salaris.

Article 11 : Dlgus Syndicaux

11.1. Le nombre de Dlgus Syndicaux chargs de reprsenter chaque organisation

syndicale reprsentative auprs de lemployeur, est dtermin conformment la

lgislation en vigueur.


11.2. Tout Dl gu Syndical doit tre g de vingt et un (21) ans accomplis, travailler

dans lentreprise depuis douze (12) mois au moins et jouir de ses droits civils et

civiques.

11.3. Les nom(s) et prnom(s) du (ou des) Dlgu(s) Syndical(aux) mandat(s) par la

(ou les) organisation(s) syndicale(s) reprsentative(s), ainsi que toute modification

ventuellement apporte dans la composante des organes des dites structures

syndicales, sont notifis lemployeur et linspection du travail.

11.4. Les Dlgus Syndicaux ont pour mission de reprsenter leur organisation

syndicale auprs de la Direction de lorganisme employeur :

g Les Dlgus Syndicaux sont les animateurs des diffrents moyens de la prsence

syndicale au sein de lentreprise ;

g Les Dlgus Syndicaux participent aux diffrentes runions et/ou instances

paritaires de prvention des conflits, de dialogue et de concertation prvues par la

prsente convention, et tout accord dentreprise ;

g Les Dlgus Syndicaux participent, le cas chant, la commission paritaire de

ngociation de la convention collective de lentreprise lorsquils sont mandats cet

effet par leur organisation syndicale.

Article 12 : Les moyens de la prsence syndicale

12.1. Droit de runion

Lorganisation syndicale reprsentative au sein de lentreprise peut runir ses

adhrents sur les lieux ou dans des locaux y attenant en dehors des heures de travail

et exceptionnellement, si laccord de lemployeur est obtenu, pendant les heures de

travail dans les locaux dsigns cet effet.

12.2. Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales lintrieur de lentreprise sopre sous la

responsabilit de lorganisation syndicale intresse, dans le respect des liberts

individuelle et syndicale. Les conditions pratiques de cette collecte seront dfinies, en

tant que de besoin, dans chaque lieu de travail, dun commun accord entre le

reprsentant de lemployeur et les reprsentants des travailleurs.

12.3. Laffichage syndical

Laffichage des communications syndicales seffectue librement sur des panneaux

vitrs et fermant cls, situs dans des endroits appropris rservs cet usage par

lemployeur ; il seffectue sous la responsabilit de lorganisation syndicale intresse :

tout document affich doit comporter le sceau de linstance concerne et les nom et

qualit du signataire du document.


Les communications afficher seront limites aux informations professionnelles et

syndicales. Dans tous les cas, le contenu se doit de prserver le principe fondamental

du respect mutuel dans les rapports de travail.

Un exemplaire de chacun des documents doit tre remis simultanment au

reprsentant habilit de lemployeur.

12.4. Distribution des publications syndicales

La distribution des publications syndicales, qui doivent rpondre aux rgles nonces

ci-dessus, est libre dans lenceinte de lentreprise aux heures dentre et de sortie de

travail ; elle se fait sous la responsabilit de lorganisation syndicale concerne.

Article 13 : Absences pour activits syndicales

13.1. Chaque Dlgu Syndical, au sens de larticle 11 ci-dessus, dispose pour

lexercice de son mandat, lintrieur ou lextrieur de lentreprise, dun crdit horaire

minimum lgal mensuel de dix (10) heures payes comme temps de travail. Les

Dlgus Syndicaux peuvent cumuler et rpartir entre eux les crdits horaires

mensuels qui leur sont accords selon des modalits convenues avec lemployeur.

13.2. Le temps pass par les Dlgus Syndicaux aux runions convoques

linitiative de lemployeur, ou acceptes par celui-ci leur demande, nest pas pris en

compte pour le calcul du crdit horaire mensuel. De la mme manire, la participation

des Dlgus Syndicaux aux runions des commissions paritaires dcides entre les

partenaires sociaux nentre pas en ligne de compte pour le calcul du crdit horaire

mensuel.

13.3. Egalement, ne sont pas prises en compte les absences autorises par

lemployeur pour permettre aux Dlgus Syndicaux de participer aux confrences et

congrs de leur organisation syndicale et aux sminaires de formation syndicale.

13.4. De mme, le temps pass par les Dlgus Syndicaux au niveau des bureaux de

conciliation et du Tribunal Social nest pas pris en compte dans le calcul du crdit

horaire mensuel.

13.5. Les membres des structures syndicales vises larticle 10 ci-dessus qui sont

chargs de responsabilits au sein de lorganisation syndicale peuvent sabsenter sans

perte de rmunration, aprs accord de lemployeur, pour une participation justifie

des runions syndicales tenues en dehors de lorganisme employeur. Les demandes

dautorisation dabsence sont formules par les instances dment habilites de

lorganisation syndicale.


13.6. Les absences dun Dlgu Syndical en dehors des cas expressment prvus

par la rglementation et les dispositions conventionnelles mettent leur auteur en

situation dabsence irrgulire.

Article 14 : Protections

14.1. Aucun Dlgu Syndical au sens de larticle 11 ci-dessus ne peut faire lobjet dun

licenciement, dune mutation, ou dune sanction disciplinaire, de quelque nature que ce

soit, du fait de ses activits syndicales.

14.2. Les fautes caractre syndical sont de la comptence exclusive des

organisations syndicales.

14.3. Dans lexercice de leurs activits professionnelles les Dlgus Syndicaux sont

soumis aux dispositions de la lgislation et de la rglementation du travail.

14.4. En cas de manquement, par un Dlgu Syndical, aux dispositions de larticle

14.3 ci-dessus, une procdure disciplinaire peut tre engage son encontre par

lemployeur, lorganisation syndicale concerne pralablement informe.

La procdure disciplinaire est dclenche aprs un dlai qui suit la saisine de

lorganisation syndicale concerne par lemployeur, quelle que soit la faute reproche y

compris les fautes graves. Ce dlai est de :

g Huit (8) jours pour les fautes du premier (1) et deuxime (2) degr ;

g Quinze (15) jours pour les fautes graves du troisime (3) degr.

14.5. Tout licenc iement dun Dlgu Syndical qui intervient en violation des

dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur sera nul et de nul effet ;

lintress est rintgr dans son poste de travail et rtabli dans ses droits sur simple

demande de lInspection du Travail ds confirmation par ce dernier de linfraction

commise par lemployeur.

14.6. La protection du Dlgu Syndical prvue en 14.1, 14.2, 14.3, 14.4 et 14.5 ci-

dessus est maintenue pendant lanne qui suit lexpiration de son mandat.

14.7. La protection prvue ci-dessus en 14.1 est tendue aux membres de lorgane

excutif de direction au sein de la structure syndicale telle que dfinie par la lgislation

et la rglementation en vigueur.


Article 15 : Autres facilits

En application de larticle 47 bis de la Loi 90.14 du 2 Juin 1990, modifie et complte,

relative aux modalits dexercice du Droit Syndical, et du Protocole daccord du 16

Juillet 2003, lorganisation syndicale signataire de la prsente convention bnficie des

facilits supplmentaires ci-aprs :

15.1. Possibilit dobtenir le dtachement, sans perte de rmunration, pour un ou

plusieurs membres appels exercer les fonctions de permanent au sein des

structures de lorganisation syndicale signataire :

g La dure du dtachement est prononce pour la dure du mandat syndical ;

g A lexpiration de la priode de dtachement, ou la demande de lorganisation

syndicale signataire, les reprsentants syndicaux dtachs sont rintgrs, de droit,

leur poste de travail dorigine ou un poste de salaire quivalent ou,

ventuellement, suprieur ;

g La liste des bnficiaires est propose par lorganisation syndicale signataire.

15.2. Au mme titre que les travailleurs de lentreprise, dans lexercice de leur mission

et mandat, les reprsentants syndicaux dtachs bnficient de la prise en charge par

lemployeur :

g Des indemnits de remboursement des frais de mission, sur le territoire national et

ltranger ;

g Des moyens de transport.

15.3. Sur demande ponctuelle de lorganisation syndicale signataire de la prsente

convention, lemployeur mettra la disposition de lorganisation syndicale les moyens

humains et matriels appropris pour laccomplissement des missions qui lui sont

dvolues.

15.4. La rglementation interne dfinit les modalits pratiques dapplication de ces

facilits particulires.


TITRE III - PREVENTION ET REGLEMENT DES CONFLITS

Section 1 - Conflits individuels de travail

Article 16 : Dfinition

16.1. Au sens de la prsente convention, constitue un conflit individuel de travail tout

diffrend de travail opposant le travailleur et son employeur si ce diffrend nest pas

rsolu dans le cadre de la procdure interne de rglements des conflits individuels de

travail dfinie ci-aprs.

16.2. Tout travailleur a le droit dintroduire sa rclamation et de faire examiner cette

rclamation dans le cadre de cette procdure interne, sans quil en rsulte pour lui un

quelconque prjudice.

Article 17 : Procdure interne de rglement

17.1. Le travailleur soumet le diffrend par crit son responsable hirarchique direct.

En cas de non rponse, ou si la rponse ne satisfait pas le travailleur, ce dernier peut

saisir le reprsentant habilit de lemployeur sur le lieu de travail. Le responsable du

lieu de travail doit, en relation avec la structure charge de la gestion des ressources

humaines et les structures concernes, examiner la requte et communiquer la

rponse lagent au plus tard dix (10) jours partir de la date de la saisine.

17.2. Lorsque le diffrend nest pas rgl au niveau du lieu de travail, le travailleur peut

saisir la Direction de lentreprise, sous couvert de la voie hirarchique, pour exposer de

nouveau son problme. Dans ce cas, la hirarchie est tenue de transmettre la requte

en mentionnant son avis et les observations ncessaires ainsi que les suites apportes

au niveau du lieu de travail. La Direction de lentreprise est tenue de rpondre

lintress au plus tard dans les trente (30) jours qui suivent la date de la saisine.

Article 18 : Procdure de rglement externe

18.1. Aprs puisement des voies de recours interne vises larticle 17 ci-dessus, le

travailleur insatisfait peut saisir lInspecteur du Travail territorialement comptent.

Conformment la procdure en vigueur, le Bureau de Conciliation, saisi par

lInspecteur du Travail, engage une tentative de conciliation entre les parties :

g En cas daccord des parties, le Bureau de Conciliation dresse un Procs Verbal de

Conciliation (PVC) vidant le litige et excutoire par les parties ;

g En cas de dsaccord entre les parties, il est tabli un Procs Verbal de Non

Conciliation (PVNC) qui ouvre la voie au travailleur de porter le litige devant le

Tribunal sigeant en matire sociale.


18.2. Le recours au rglement externe dun conflit individuel est un droit reconnu et

garanti tout travailleur. En cas de recours au rglement externe, le travailleur

considr ne peut faire lobjet daucune mesure discriminatoire ni tre frapp

dostracisme.

Section 2 - Mcanismes de dialogue et de concertation

Article 19 : Principes gnraux

Les parties signataires dclarent quun climat de comprhension et de confiance

rciproques est indispensable la promotion du dialogue social et de la concertation

dans lorganisme employeur.

Ce climat est favoris par les principes gnraux ci-aprs, charte de lthique du

dialogue social :

g Les partenaires au dialogue social sengagent, en toute circonstance, agir de

bonne foi et sinterdisent toute pratique dloyale ;

g Chaque partenaire sengage couter les arguments de lautre partie, leur donner

le statut quils mritent, et en tenir compte ;

g Les partenaires sengagent dployer les efforts dans les dbats, partir de lcart

de leurs positions, pour rechercher la convergence et le consensus social, finalit

du mcanisme de prvention mis en place ;

g Les parties sengagent, en cas de diffrend, en rechercher, de bonne foi, les

causes vritables et examiner, en commun, tous les moyens de sa rsolution

interne.

Article 20 : Runions priodiques dexamen des questions socioprofessionnelles

20.1. En application de la lgislation du travail en vigueur, notamment en matire de

prvention des conflits collectifs de travail, des runions de travail, trimestrielles et

chaque fois que les circonstances lexigent, seront organises au niveau "entreprise"

pour examiner, en commun, la situation des relations socioprofessionnelles et des

conditions gnrales de travail au sein de lentreprise.

20.2. De faon gnrale, ces runions auront pour objectif de :

g Promouvoir une concertation et des changes de vues sur les situations

socioprofessionnelles et les conditions gnrales de travail ;

g Diffuser sur ces mmes questions des informations aussi compltes et objectives

que possible ;

g Favoriser une comprhension mutuelle des difficults soumises.


20.3. Ces runions auront pour objet, notamment :

g Lexamen, en commun, de la situation des relations socioprofessionnelles et des

conditions gnrales de travail au sein de lentreprise ;

g Le suivi de la mise en oeuvre des accords collectifs dentreprise et la rsolution des

difficults ventuelles dapplication ;

g La rsolution ou la proposition de solutions aux problmes poss dans le cadre des

accords, conventions et procdures de lentreprise ;

g Lvaluation de ltat des relations professionnelles et la recommandation de toute

mesure de nature amliorer leur fonctionnement et/ou lever toute difficult de

fonctionnement.

20.4. Au niveau local et rgional, les reprsentants habilits de lemployeur et les

Dlgus Syndicaux tiennent, chaque bimestre et chaque fois que les circonstances

lexigent, des runions priodiques dinformation et de concertation sur la situation

socioprofessionnelle des travailleurs concerns du lieu considr et les conditions

dapplication de la prsente convention et de tout accord collectif. Lordre du jour et la

date de ces runions sont pralablement arrtes par les parties et communiqus au

moins sept (7) jours avant la tenue de la runion.

20.5. A chacune des runions ci-dessus il est tabli un procs verbal reprenant les

questions examines, les suggestions formules, les points daccord, ainsi que les

problmes restant, ventuellement, en suspens.

Section 3 - Conflits collectifs

Article 21 : Dfinition

Un conflit collectif de travail est un dsaccord, relatif aux relations socioprofession-

nelles et aux conditions gnrales de travail, entre les travailleurs et lorganisme

employeur, parties une relation de travail, et non rsolu dans le cadre des

dispositions lgales et conventionnelles.

Article 22 : Procdure de conciliation interne

22.1. En cas de diffrend entre les deux parties sur tout, ou partie, des questions

examines dans le cadre des runions priodiques prvues larticle 20 ci-dessus, le

dsaccord est soumis par la partie la plus diligente la Commission Paritaire de

Conciliation mise en place au niveau de lorganisme employeur.


22.2. La Commission Paritaire de Conciliation est compose de trois (3) reprsentants

de chacune des parties, au minimum. Le nombre de membres de la Commission

Paritaire de Conciliation peut tre augment, en respectant le caractre paritaire de

cette Commission, par des membres reprsentant lemployeur et lorganisation

syndicale ayant les comptences requises dans un domaine prcis et particulier.

La Commission peut faire appel des personnes qualifies, de lentreprise ou

externes ; elle peut, aussi, recourir des tudes externes.

22.3. La Commission Paritaire de Conciliation doit se runir ds sa saisine par la partie

la plus diligente et faire connatre ses conclusions dans les quinze (15) jours qui

suivent la date de la saisine.

Article 23 : Actes de la Commission Paritaire de Conciliation

23.1. La Commission Paritaire de Conciliation tablit un procs verbal sign par les

parties consignant les questions qui ont fait lobjet daccords, ainsi que les questions

sur lesquelles persiste le diffrend collectif de travail, le cas chant.

23.2. En cas daccord, les solutions prconises par la Commission Paritaire de

Conciliation sont consignes dans un Procs Verbal daccord collectif dment sign par

les parties et excutoires dans un dlai prcis par laccord, charge pour lemployeur

daccomplir les formalits lgales denregistrement au niveau de lInspection du Travail

et de dpt au greffe du Tribunal territorialement comptents.

23.3. En cas dchec de la procdure de conciliation sur tout ou partie du diffrend

collectif de travail, la Commission Paritaire de Conciliation tablit un Procs Verbal

sign par les parties consignant les points sur lesquels un arrangement est intervenu et

les questions sur lesquelles persiste le diffrend.

Article 24 : Saisine de lInspection du Travail

Aprs chec de la procdure de conciliation au niveau de lentreprise, la partie la plus

diligente saisit lInspection du Travail territorialement comptente pour engager les

procdures de conciliation lgales. Conformment la procdure en vigueur, le Bureau

de Conciliation, saisi par lInspecteur du Travail, engage une tentative de conciliation

entre les parties :

g En cas daccord des parties, le Bureau de Conciliation dresse un Procs Verbal de

Conciliation vidant le litige et excutoire par les parties ;

g En cas de dsaccord entre les parties, il est tabli un Procs Verbal de Non

Conciliation.


Article 25 : Procdure conventionnelle de mdiation

25.1. Conformment la loi relative la prvention et au rglement des conflits

collectifs de travail, lorsque lInspection du Travail territorialement comptente dresse

un Procs Verbal de Non Conciliation, les parties au conflit peuvent convenir, en

commun accord, de mettre en oeuvre dans les meilleurs dlais la procdure de

mdiation.

25.2. Aprs acceptation de la mdiation par les deux parties, le mdiateur est choisi

dun commun accord, de prfrence parmi les personnes qualifies exerant ou ayant

exerc dans le secteur.

25.3. Le mdiateur soumettra aux parties, dans un dlai de quinze (15) jours compter

de sa dsignation, les propositions de rglement du diffrend soumis son examen

sous forme de recommandations motives avec copie des dites recommandations

lInspection du Travail territorialement comptente.

25.4. Dans le cadre de la mdiation accepte en vue dune solution amiable du litige,

les parties sengagent :

g Fournir au mdiateur toute information utile laccomplissement de sa mission dans

les dlais requis ;

g Respecter les dlais convenus entre les parties et le mdiateur ;

g Accorder les facilits ncessaires au mdiateur pour la ralisation de sa mission ;

g Prendre en charge la logistique ncessaire laccomplissement de la mission de

mdiation ;

g Assurer lintgrit physique et morale du mdiateur ;

g Sabstenir de fournir de fausses informations et de toute manuvre frauduleuse

tendant faire pression sur lui dans le but dorienter la mdiation.

Article 26 : Procdure conventionnelle darbitrage

26.1. En cas dchec de la procdure conventionnelle et lgale de conciliation, les

parties au conflit peuvent convenir, dun commun accord, de soumettre le diffrend

larbitrage dans le cadre des articles 442 454 du code de procdure civile.

26.2. La sentence arbitrale est rendue en dernier ressort dans les trente (30) jours de la

dsignation des arbitres ; elle simpose aux parties qui sont tenues den assurer

lexcution.


TITRE IV - EXERCICE DU DROIT DE GREVE

Article 27 : La cessation concerte du travail

27.1. Lorsque le diffrend persiste, aprs puisement des procdures conventionnelles

et rglementaires de conciliation, le droit des travailleurs de recourir la grve sexerce

dans les conditions et selon les modalits dfinies par la lgislation du travail et la

prsente convention.

27.2. Le recours la grve ne peut sexercer, et la grve dclenche est suspendue,

ds lors que les parties au conflit collectif de travail sont convenues de soumettre leur

diffrend larbitrage.

Article 28 : Approbation du mouvement de grve

28.1. Dans le cas prvu larticle 27.1 ci-dessus, le collectif des travailleurs concerns

est convoqu, linitiative des reprsentants des travailleurs, lemployeur inform,

une Assemble Gnrale sur les lieux habituels de travail leffet de linformer sur les

points de dsaccord persistant et de se prononcer sur lventualit dun arrt concert

et collectif de travail. Le collectif entend, leur demande, les reprsentants de

lemployeur.

28.2. Le recours la grve est approuv par un vote bulletin secret la majorit des

travailleurs runis en Assemble Gnrale constitue dau moins la moiti des

travailleurs composant le collectif concern.

Un accord collectif dentreprise prcisera, en tant que de besoin, les modalits

techniques et pratiques de consultation, appropries la situation concrte de

lentreprise, sans remettre en cause le droit de grve et les modalits lgales de son

exercice.

28.3. La grve approuve prend effet l'expiration d'un dlai de pravis qui court

compter de la date de son dpt contre accus de rception auprs de la Direction du

lieu de travail et/ou de l'entreprise, avec copie l'Inspection du Travail comptente. La

dure du pravis est fixe dix (10) jours par la prsente convention : lemployeur est

tenu daccuser rception du pravis de grve.

28.4. La notification devra prciser le lieu, la date et l'heure du dbut, la dure, limite

ou illimite, de la grve envisage ainsi que les motifs du recours la grve.


Article 29 : Mesures complmentaires

29.1. Poursuite du dialogue

Conformment la loi, les parties sont tenues, pendant le pravis de grve, de

poursuivre la ngociation :

g Dune part, pour que le dialogue soit maintenu dans la perspective dune solution au

litige ;

g Dautre part, pour arrter, ensemble, les mesures durgences ncessites par la

conjoncture.

29.2. Service Minimum

La loi dispose (article 38 de la Loi 90-02) que le service minimum est obligatoire dans

"les services lis au fonctionnement du rseau national de tlcommunications, de

radiotlvision et de radiodiffusion".

Sont notamment concerns par ce cadre du Service Minimum, les domaines dactivit

lists ci-aprs :

g Les services dexploitation et de maintenance des :

Centraux Tlphoniques ;

Centres de Transmission et de Commutation ;

Centre de Transit International ;

g Les services de maintenance et dintervention sur les lignes tlphoniques ;

g Les Services de Scurit et de Mdecine du Travail ;

g Les services en relations avec les Pouvoirs Publics.

Un accord collectif dentreprise devra prciser les modalits de mise en uvre pratique

du Service Minimum.

Article 30 : Effets de la grve

30.1. Lexercice normal du droit de grve est protg par la loi. Linterruption collective

de travail dclenche et suivie dans le respect des dispositions lgales et/ou

conventionnelles ne rompt pas la relation de travail mais en suspend, de droit, les

effets pour la dure de larrt collectif de travail, sauf dans ce que les parties au

diffrend sont convenues par conventions ou accords signs par les parties.

30.2. Aucune sanction ne peut tre prononce contre les travailleurs, en raison de leur

participation une grve dclenche dans les conditions prvues par la lgislation en

vigueur et par les dispositions conventionnelles.


Le remplacement des travailleurs grvistes par des non grvistes ou par des

recrutements externes est interdit, sauf dans le cas de refus des travailleurs dexcuter

les obligations dcoulant du service minimum lgal et conventionnel ou des rquisitions

ordonnes lgalement.

30.3. Larrt collectif de travail rsultant dun conflit collectif de travail au sens de

larticle 21 ci-dessus, intervenu en violation des dispositions de la lgislation et de la

rglementation en vigueur et de celles de la prsente convention et reconnu comme tel

par la juridiction comptente en la matire, constitue une faute professionnelle grave

des travailleurs qui y ont pris part et engage la responsabilit des personnes qui y ont

contribu par leur action directe.

Dans ce cas, lemployeur prend lencontre des travailleurs concerns les mesures

prvues dans le Rglement Intrieur et ce conformment aux dispositions de la

lgislation et de la rglementation en vigueur.

30.4. Une entrave la libert du travail est punie par la loi : constitue une entrave la

libert du travail tout acte de nature empcher, par des menaces, manuvres

frauduleuses, violences ou voies de fait, un travailleur, un responsable de lentreprise

ou ses reprsentants, daccder leur lieu habituel de travail, de reprendre ou de

poursuivre leur activit professionnelle.

Lentrave la libert de travail en tant que faute professionnelle grave sanctionne par

la lgislation pnale doit tre confirme par dcision judiciaire dfinitive.

30.5. Loccupation par les travailleurs en grve de locaux professionnels de lentreprise

est interdite quand elle a pour objet de constituer une entrave la libert du travail.

Dans ce cas, lvacuation des locaux peut tre prononce par ordonnance judiciaire

sur demande de lentreprise.

30.6. Le refus, par le travailleur concern, dassurer le service minimum auquel il est

astreint constitue une faute professionnelle grave.

30.7. Lentrave la libert du travail ainsi que le refus dobtemprer lexcution dune

ordonnance judiciaire dvacuation des locaux professionnels constituent une faute

professionnelle grave sans prjudices des sanctions pnales.

30.8. De la mme manire, le refus dexcuter un ordre de rquisition constitue une

faute professionnelle grave sans prjudices des sanctions prvues dans le code pnal.


Article 31 : Rsolution de la grve

31.1. Les parties au conflit, direction de la structure oprationnelle ou de lorganisme

employeur et reprsentants syndicaux des travailleurs, s'engagent poursuivre, durant

le pravis et pendant le dclenchement de la grve, les ngociations en vue d'aboutir

un rglement du conflit.

31.2. La ngociation pour la rsolution d'un conflit est engage entre :

g Le responsable de la structure oprationnelle et les reprsentants syndicaux locaux

concerns, lorsque le conflit porte sur des problmes socioprofessionnels propres

la structure oprationnelle et n'ayant aucune incidence au plan national pour

lemployeur ;

g Lemployeur, ou son reprsentant, et lorganisation syndicale concerne, lorsque le

conflit porte sur des problmes du niveau dcisionnel entreprise et notamment

lorsqu'ils impliquent des clauses ressortissant du statut collectif.


TITRE V : DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAIL LEURS

Article 32 : Non-discrimination

32.1. Sans prjudice des dispositions de larticle 17 de la loi 90.11 relative aux relations

de travail, les parties signataires de la prsente convention rappellent leur volont de

voir strictement respecte linterdiction de toute discrimination, en matire demploi, de

rmunration ou de conditions de travail, l'encontre ou en faveur de salaris fonde

sur lge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les

convictions politiques, laffiliation ou la non affiliation un syndicat.

32.2. De la mme manire, elles veilleront au strict respect de linterdiction de toute

discrimination lencontre de salaris en raison de leur tat de sant ou de leur

handicap, sauf dcision du mdecin du travail dans le cadre des dispositions

lgislatives en vigueur.

Article 33 : Egalit professionnelle

33.1. L'galit entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accs l'emploi, la

formation, la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les

conditions de travail, est ralise conformment la lgislation en vigueur.

33.2. Si des ingalits significatives taient constates, les parties signataires de la

prsente convention conviennent de se runir pour ngocier les mesures correctives

et/ou de rattrapage tendant assurer l'galit professionnelle entre les hommes et les

femmes.

Article 34 : Droits des travailleurs

Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux numrs larticle 5 de la Loi

N90-11 du 21 avril 1990 :

g Exercice du droit syndical ;

g Ngociation collective ;

g Participation dans lorganisme employeur ;

g Scurit sociale et retraite ;

g Hygine, scurit et mdecine du travail ;

g Repos lgal ;

g Participation la prvention et au rglement des conflits de travail ;

g Recours la grve.


Dans le cadre de la relation de travail, et conformment larticle 6 de la loi prcite,

les travailleurs ont galement droit :

g A une occupation effective ;

g Au respect de leur intgrit physique et morale et de leur dignit ;

g A une protection contre toute discrimination pour occuper un poste autre que celle

fonde sur leurs aptitudes et leur mrite ;

g A la formation professionnelle et la promotion dans le travail ;

g Au versement rgulier de la rmunration qui leur est due ;

g Aux uvres sociales ;

g A tous les avantages dcoulant spcifiquement du contrat de travail.

Article 35 : Obligations des travailleurs

35.1. Au titre de la relation de travail, les travailleurs ont les obligations fondamentales

listes larticle 7 de la Loi N 90-11 du 21 avril 1990 :

g Accomplir, au mieux de leurs capacits, les obligations lies leur poste de travail

en agissant avec diligence et assiduit, dans le cadre de lorganisation du travail

mise en place par lemployeur ;

g Contribuer aux efforts de lorganisme employeur en vue damliorer lorganisation et

la productivit ;

g Excuter les instructions donnes par la hirarchie dsigne par lemployeur dans

lexercice normal de ses pouvoirs de direction ;

g Observer les mesures dhygine et de scurit tablies par lemployeur en

conformit avec la lgislation et la rglementation ;

g Accepter les contrles mdicaux internes et externes que lemployeur peut engager

dans le cadre de la mdecine du travail ou du contrle dassiduit ;

g Participer aux actions de formation, de perfectionnement, et de recyclage que

lemployeur engage dans le cadre de lamlioration du fonctionnement ou de

lefficacit de lorganisme employeur ou pour lamlioration de lhygine et la

scurit ;

g Ne pas avoir dintrts, directs ou indirects, dans une entreprise ou socit

concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de lemployeur ;

g Ne pas faire concurrence lemployeur dans son champ dactivit ;

g Ne pas divulguer des informations dordre professionnel relatives aux techniques,

technologies, processus de fabrication, modes dorganisation et, dune faon

gnrale, ne pas divulguer des documents internes de lentreprise sauf sils sont

requis par la loi ou par leur hirarchie ;

g Observer les obligations dcoulant du contrat de travail.


35.2. En outre lemployeur attend de son personnel :

g Le respect des canaux dinformation mis en place par le systme dinformation et de

communication adopt dans lentreprise ;

g La pleine valorisation du patrimoine de lentreprise, matriel ou non, mis sa

disposition ;

g La participation active dans les cycles de formation destins au relvement du

niveau gnral, technique ou oprationnel, des autres travailleurs ;

g Lexclusivit de toute information sensible, de toute innovation et amnagement

technique ou organisationnel favorable la production, dtenus dans le cadre de la

relation de travail ;

g Un comportement gnral prservant limage de marque de lentreprise.

Article 36. Secret professionnel et devoir de discrtion

36.1. Sans prjudice du pouvoir de contrle de l'employeur exerc dans le cadre des

dispositions lgales et rglementaires, les salaris sont tenus au respect absolu du

secret des correspondances issues des communications mises par toute personne

sur les rseaux de tlcommunications, notamment au titre des numros composs,

des numros appelants ou du contenu des informations. Toute infraction ce secret

des correspondances peut faire l'objet de sanctions disciplinaires.

36.2. Pendant l'excution ou la suspension du contrat de travail, ainsi qu'aprs sa

rupture, les salaris s'engagent ne pas communiquer, l'intrieur de l'entreprise

comme l'extrieur, tout document interne ou information propre l'entreprise ou aux

clients caractre confidentiel, qui serait port leur connaissance dans le cadre de

l'exercice de leur fonction.

Article 37 : Protection des salaris

37.1. Tout travailleur a droit la protection contre les menaces, outrages, injures,

diffamations ou attaques de quelque nature que ce soit, dont il peut faire l'objet du fait

ou dans l'exercice de ses fonctions. Lemployeur assure la protection juridique de ses

salaris en vue dobtenir la rparation du prjudice subi par les moyens appropris,

selon les cas :

g En engageant des actions en justice au nom et place de ses salaris ;

g En assurant lassistance et la dfense de ce salari quand laction est engage

directement par le travailleur concern.

37.2. Lemployeur est tenu une obligation gnrale de confidentialit qui loblige

garder la plus grande discrtion sur toutes les informations qu'ils sera appel

connatre sur les salaris et anciens salaris de l'entreprise, notamment lors de

l'utilisation de progiciels d'information ou la collecte de donnes ncessaires la

gestion des ressources humaines.


TITRE VI - ENGAGEMENT DU PERSONNEL

Article 38 : Le contrat de travail

38.1. Le recrutement au sein de lorganisme employeur est formalis par

ltablissement dun contrat de travail crit.

38.2. Le contrat de travail est conclu en rgle gnrale pour une dure indtermine et

temps plein, sauf sil en est dispos autrement par crit. Lorsquil nexiste pas un

contrat de travail crit, la relation de travail est prsume tablie pour une dure

indtermine.

38.3. Le contrat de travail peut galement tre conclu pour une dure indtermine

mais temps partiel lorsque :

g Le volume de travail disponible ne permet pas dengager un salari temps plein ;

g Le salari en activit en fait la demande pour des raisons familiales, ou pour

convenance personnelle, et que lemployeur accepte.

Dans ce cas, le contrat mentionnera la dure du travail convenue entre les parties et sa

rpartition entre les jours de la semaine, les lments de la rmunration, la

qualification du salari, la priode dessai.

Le volume de travail partiel ou de lhoraire rduit ne peut, en aucun cas, tre infrieur

la moiti de la dure lgale de travail.

38.4. Le contrat de travail peut tre conclu pour une dure dtermine, plein temps

ou temps partiel, dans les cas expressment prvus ci-aprs :

g Lorsque le travailleur est recrut pour lexcution dun travail li des contrats de

travaux ou de prestations non renouvelables ;

g Lorsquil sagit de remplacer le titulaire dun poste qui sabsente temporairement et

au profit duquel lemployeur est tenu de conserver le poste de travail ;

g Lorsquil sagit deffectuer des travaux priodiques caractre discontinu ;

g Lorsquun surcrot de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient ;

g Lorsquil sagit dactivits ou demplois dure limite qui sont, par nature,

temporaires.

Le contrat de travail doit imprativement prciser la dure de :

g La relation de travail ainsi que les motifs de la dure arrte ;

g La priode dessai, en fonction de la qualification et de la dure totale du contrat.

38.5. Le secteur de linformation et de la communication tant caractris par un

niveau technologique lev, une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas

faire bnficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de

lorganisme employeur.


Le contrat de travail individuel pourra donc prvoir, pour certaines catgories de

salaris, notamment pour les Cadres et Cadres Suprieurs, un engagement de non-

concurrence qui consiste interdire au travailleur qui quitte lemployeur, volontairement

ou non et pour quelque motif que ce soit, dapporter un concurrent les connaissances

et comptences qu'il a acquises au sein de lentreprise, en contrepartie dune

indemnisation quitable.

Article 39 : Conditions de recrutement

39.1. En matire de recrutement, demploi, de rmunration ou de conditions de travail,

toute discrimination entre les candidats, fonde sur l'ge, le sexe, la situation sociale ou

matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques, l'affiliation ou non un

syndicat, est interdite.

39.2. L'employeur procde, sous sa responsabilit et dans le respect des dispositions

lgales, aux recrutements ncessaires en privilgiant, dans la mesure du possible, les

candidatures des :

g Travailleurs de l'entreprise qui souhaitent bnficier d'une mobilit professionnelle ;

g Travailleurs de lentreprise qui souhaitent le passage d'un temps partiel un temps

complet ou d'un temps complet un temps partiel ;

g Travailleurs en contrats dure dtermine ;

g Travailleurs utiliss par la socit dans le cadre de lemploi des jeunes.

39.3. Tout recrutement au sein de lentrepr ise qui doit avoir pour objet le pourvoi dun

poste vacant est subordonn aux conditions suivantes :

g Avoir lge requis conformment la lgislation en vigueur ;

g Runir les aptitudes intellectuelles et/ou professionnelles ;

g Etre reconnu apte physiquement.

39.4. Les moudjahidine, les veuves et les enfants de chouhada bnficient de la

priorit dans lemploi, la formation, et la promotion conformment la lgislation en

vigueur.

39.5. De mme, comptences et qualifications gales, la priorit de recrutement est

donne, dans lordre :

g Au travailleur licenci suite une compression deffectifs ;

g Au conjoint dun travailleur dcd de lentreprise ;

g A lorphelin dun travailleur de lentreprise ;

g A lenfant du travailleur retrait de lentreprise ;

g A l'enfant du travailleur de l'entreprise.


39.6. Tout candidat un emploi subit en premier lieu, sans engagement de

recrutement, des examens mdicaux ainsi que des tests professionnels qui permettent

lemployeur dvaluer ses aptitudes physiques, intellectuelles et professionnelles. Le

candidat est tenu de fournir toute information demande concernant ses antcdents

professionnels et ses tats de sant. En relation avec les exigences de lemploi,

lemployeur se rserve le droit de vrifier la conformit des dclarations et lauthenticit

des documents fournis.

39.7. La dcision de recrutement dun salari dtermine son poste daffectation sur la

base dune apprciation globale rsultant de ses titres et diplmes, de ses capacits et

rfrences professionnelles, des rsultats dexamens ou tests internes organiss par

lemployeur.

39.8. Tout recrutement est formalis par un contrat en double exemplaire sign par les

deux parties qui prcise notamment :

g La nature de la relation de travail, dure dtermine ou indtermine, temps

partiel ou temps plein ;

g La dure et le motif de la dure arrte lorsque le contrat est dure dtermine ;

g La date deffet de la relation de travail, la dure minimale ou la date de fin de contrat

sil sagit dun contrat dure dtermine ;

g Lappellation de lemploi (ou de la fonction) occup et le lieu daffectation du

salari ;

g La dure de la priode dessai et les modalits de sa reconduction ventuelle ;

g Les modalits de rupture ventuelle de la relation de travail, pendant ou lissue de

la priode dessai ;

g La classification et les lments de la rmunration.

Article 40 : Emploi des handicaps

40.1. Les nouvelles technologies de linformation et de la communication utilisent des

techniques facilitant les relations entre les hommes qui sont galement de nature

favoriser l'action des hommes dans la gestion des outils de travail et la ralisation des

fonctions sociales. Pour ces raisons, lentreprise est mme de jouer un rle majeur

dans l'intgration des personnes handicapes dans la socit en gnral et dans

l'entreprise en particulier.

40.2. A ce titre, les parties signataires engagent ALGERIE TELECOM et ses Filiales

dvelopper une relle dynamique dintgration et de prennit de ces emplois :

g Dune part, en dressant linventaire des postes de travail susceptibles d'accueillir

des travailleurs handicaps ou en accueillant dj ;

g Dautre part, en veillant l'adaptation des lieux de travail (espaces de travail, locaux

usage collectif) pour en assurer l'accs aux personnes handicapes et faciliter

leurs conditions de travail dans l'entreprise.


Article 41 : Personnels statut particulier

41.1. Le recrutement dun salari tranger est soumis des conditions et procdures

particulires fixes par la lgislation en vigueur et notamment le permis de travail ou

lautorisation temporaire de travail temporaire dlivrs par les services de lemploi.

41.2. Dans le cadre de la lgislation et de la rglementation en vigueur, tout organisme

employeur est tenu de participer la formation professionnelle des jeunes par le biais

de lapprentissage. Lemploi dun apprenti fait lobjet :

g Dun contrat dapprentissage sign entre lemployeur, lapprenti et son tuteur lgal

lorsque lapprenti est mineur ;

g De la dsignation dun "matre dapprentissage" par lorganisme employeur.

Article 42 : Priode dessai

42.1. Tout salari nouvellement recrut est soumis une priode dessai, dont la dure

est fixe comme suit :

g Deux (2) mois pour le personnel dExcution ;

g Trois (3) mois pour le personnel de Matrise ;

g Six (6) mois pour le personnel Cadre.

42.2. La priode dessai peut tre renouvele une fois.

42.3. Durant la priode dessai, le travailleur recrut a les mmes droits et les mmes

obligations que celui occupant un poste similaire.

42.4. Durant la priode dessai, la relation de travail peut tre rsilie, tout moment

par lune ou lautre des parties, sans pravis ni indemnit, conformment larticle 20

de la loi 90.11.

42.5. A l'issue de la priode d'essai, et lorsque les rsultats sont jugs satisfaisants, le

travailleur est confirm au poste de travail par une dcision crite, selon les modalits

prvues par la rglementation interne.

42.6. Lorsque les rsultats obtenus par le travailleur pendant la priode d'essai n'ont

pas t jugs satisfaisants :

g Soit, il est mis fin la relation de travail ;

g Soit, le travailleur est avis du renouvellement de la priode d'essai pendant une

dure gale celle dfinie l'article 42.1 ci-dessus.

Dans les deux cas, le travailleur reoit une notification tablie selon les procdures en

vigueur, au plus tard le dernier jour ouvrable de la priode d'essai. Pass ce dlai, le

travailleur est rput confirm doffice au sein de lentreprise.


42.7. A l'issue de la priode dessai (ou de la nouvelle priode d'essai en cas de

renouvellement notifi au pralable), la dcision de confirmation ou de rejet de

confirmation est notifie au plus tard le dernier jour ouvrable de la dite priode. Pass

ce dlai, la confirmation est rpute acquise.

42.8. La dure de la priode dessai est prise en compte dans le dcompte de

lanciennet du travailleur au sein de lentreprise.


TITRE VII MODIFICATION, SUSPENSION, CESSATION DE LA RELATION DE

TRAVAIL

Article 43 : Modification du contrat de travail

43.1. Le contrat de travail est modifi lorsque la loi, la rglementation, les conventions

ou accords collectifs noncent des rgles plus favorables au travailleur que celles qui y

sont stipules.

43.2. Sous rserve des dispositions lgislatives, les clauses et la nature du contrat de

travail peuvent tre modifies par la volont commune du travailleur et de lemployeur.

Article 44 : Suspension de la relation de travail

44.1. La suspension de la relation de travail intervient, de droit, par le fait :

g De laccord mutuel des parties ;

g Des congs de maladie ou assimils, tel que prvu par la lgislation et la

rglementation relative la scurit sociale ;

g De laccomplissement des obligations du service national et des priodes de

maintien ou dentretien dans le cadre de la rserve ;

g De lexercice dune charge publique lective ;

g De la privation de libert du travailleur tant quune condamnation dfinitive naura

pas t prononce ;

g De lexercice du droit de grve ;

g Dune dcision disciplinaire suspensive dexercice de fonction ;

g Du cong sans solde.

44.2. Les travailleurs viss en 44.1 ci-dessus sont rintgrs, de droit, leur poste de

travail ou un poste de rmunration quivalente lexpiration des priodes ayant

motiv la suspension de la relation de travail.

Le droit la rintgration des travailleurs appels accomplir les obligations du service

national et des priodes de maintien ou dentretien dans le cadre de la rserve sexerce

conformment aux dispositions de la lgislation et de la rglementation en vigueur.

44.3. Le dtachement sans solde est la position du travailleur, confirm, appel

exercer :

g Une charge publique lective, auquel cas le dtachement sans solde vaut pour la

dure du mandat ;

g Une activit auprs dune institution ou dun organisme public ou international :

dans ce cas le dtachement sans solde est prononc par lentreprise pour une

priode minimale de six (6) mois et maximale de cinq (5) ans la demande de

lorganisme ou de linstitution qui sollicite le dtachement avec prsentation des

justificatifs correspondants.


Dans cette position, le travailleur continue de bnficier de ses droits lanciennet et

la retraite conformment aux dispositions de la lgislation et de la rglementation en

vigueur.

44.4. La mise en disponibilit peut tre accorde par lemployeur la demande du

travailleur pour une priode dune (1) anne renouvelable, dans la limite de cinq (5) ans

au cours de la carrire, dans les cas suivants :

g Assister le conjoint ou lenfant la suite dun accident ou dune maladie grave ;

g Permettre au salari dlever un enfant en bas ge ou atteint dune infirmit

exigeant des soins continus ;

g Suivre le conjoint appel changer de rsidence ;

g Suivre une formation non programme par lentreprise.

La mise en disponibilit entrane suspension de la rmunration et de ses accessoires

et le gel de toutes les situations professionnelles qui ne reprennent leur cours normal

quau retour du travailleur, partir de la situation acquise avant la mise en disponibilit.

Pendant la priode de disponibilit, lemployeur pourra sassurer, par tout moyen, que

la suspension de la relation de travail se justifie rellement par les motifs invoqus. La

fausse dclaration, notamment lexercice dune activit lucrative dment prouve,

entrane la rupture unilatrale de la relation de travail du fait du travailleur.

Le travailleur en position de disponibilit doit demander par crit sa rintgration et/ou

ventuellement le renouvellement de sa priode de disponibilit en cours au moins un

(1) mois avant lexpiration de celle-ci.

A lissue de la priode de mise en disponibilit, le travailleur qui na pas rejoint son lieu

de travail sera considr en abandon de poste aprs la mise en demeure dusage de

lentreprise.

Le travailleur peut galement demander, dans les mmes conditions que ci-dessus, de

mettre fin la mise en disponibilit accorde.

44.5. A titre exceptionnel, et sur prsentation de justificatifs, le travailleur pourra

bnficier de congs sans solde de courte dure, dans la limite maximale de trente

(30) jours calendaires dans lanne, et ce pour les motifs numrs, titre indicatif, ci-

aprs :

g Soigner ou lever un enfant en bas ge ;

g Prparer un examen ;

g Participer des comptitions sportives nationales et internationales ;

g Assister un membre malade de la famille ;

g Raison majeure grave.


Article 45 : Cessation de la relation de travail

45.1. La relation de travail cesse par leffet de :

g La nullit ou labrogation lgale du contrat de travail ;

g Larrive terme du contrat de travail dure dtermine ;

g La dmission ;

g Le licenciement ;

g Lincapacit de travail telle que dfinie par la lgislation ;

g Le licenciement pour compression deffectifs ;

g La cessation dactivit lgale de lorganisme employeur ;

g La retraite ;

g Le dcs.

45.2. Lorsque la relation de travail prend fin, lemployeur est tenu de dlivrer au

travailleur un certificat de travail indiquant la date du recrutement, la date de cessation

de la relation de travail, ainsi que les postes occups et les priodes correspondantes.

Le certificat de travail ne doit comporter aucune mention dfavorable au travailleur.

La dlivrance du certificat de travail nannule pas les droits et obligations de

lemployeur et du travailleur ns du contrat de travail ou des contrats de formation, sauf

sil en est convenu autrement par crit.

45.3. Le contrat de travail conclu pour une dure dtermine ou pour la dure dun

chantier cesse la survenance du terme fix ou la fin du chantier.

45.4 Le travailleur qui manifeste sa volont de rompre la relation de travail avec

lemployeur lui prsente sa dmission par crit.

Le travailleur dmissionnaire quitte son poste de travail aprs une priode de pravis

fixe :

g Un (1) mois pour le personnel dexcution ;

g Deux (2) mois pour le personnel de matrise ;

g Trois (3) mois pour le personnel cadre ;

g Six (6) mois pour le personnel dencadrement suprieur.

Durant cette priode de pravis, le travailleur est tenu de sacquitter normalement des

tches et obligations relevant de son poste de travail.

Le dlai de pravis court compter du jour de la rception, par lemployeur, de la lettre

de dmission du travailleur.

Le pravis peut tre rduit ou supprim dun commun accord. Dans le cas o, dun

commun accord, le travailleur est dispens de raliser tout ou partie de ce dlai de

pravis, lemployeur lui tablit son solde de tout compte la date de la cessation

effective dactivit.


45.5. Lorsque des raisons conomiques le justifient, lemployeur peut procder une

compression deffectifs.

La compression deffectifs qui consiste en une mesure de licenciement collectif se

traduisant par des licenciements individuels simultans est dcide aprs ngociation

collective dans le cadre de la lgislation et de la rglementation en vigueur.

45.6. Le licenciement caractre disciplinaire intervient dans le cas de fautes graves.

Outre les fautes graves sanctionnes par la lgislation pnale, sont notamment

considres comme fautes graves et susceptibles dentraner le licenciement sans

dlai cong ni indemnits, les actes par lesquels le travailleur :

g Refuse, sans motif valable, dexcuter les instructions lies ses obligations

professionnelles ou celles dont linexcution pourrait porter prjudice lentreprise

et qui maneraient de la hirarchie dsigne par lemployeur dans lexercice normal

de ses pouvoirs ;

g Divulgue des informations dordre professionnel relatives aux techniques,

technologies, processus de fabrication, modes dorganisation ou des documents

internes de lentreprise, sauf si lautorit hirarchique lautorise ou si la loi le

permet ;

g Participe un arrt collectif et concert de travail en violation des dispositions

lgislatives en vigueur en la matire ;

g Commet des actes de violences ;

g Cause, intentionnellement, des dgts matriels aux difices, ouvrages, machines,

instruments, matires premires et autres objets en rapport avec le travail ;

g Refuse dexcuter un ordre de rquisition notifi conformment aux dispositions de

la lgislation en vigueur ;

g Consomme de lalcool ou de la drogue lintrieur des lieux de travail.

45.7. Le licenciement disciplinaire prvu larticle 45.6 ci-dessus est prononc dans le

respect des procdures lgales et/ou conventionnelles fixes par le Rglement

Intrieur de lorganisme employeur qui prvoient obligatoirement :

g La notification crite de la dcision de licenciement ;

g Laudition du travailleur concern qui peut, cette occasion, se faire assister par un

travailleur de son choix appartenant lentreprise.

A cet effet, il est institu au niveau de lorganisme employeur une commission de

discipline locale et une commission de recours nationale dont les attributions, la

composition et les modalits de fonctionnement sont prcises dans le Rglement

Intrieur de lentreprise.

45.8. Dans la dtermination de la qualification de la faute grave commise par le

travailleur, lemployeur devra tenir compte, notamment, des circonstances dans

lesquelles la faute sest produite, de son tendue et de son degr de gravit, du

prjudice caus, ainsi que de la conduite que le travailleur adoptait, jusqu la date de

sa faute, envers le patrimoine de lemployeur.


45.9. Tout licenciement individuel intervenu en violations des dispositions lgales et

conventionnelles est prsum abusif, charge pour lemployeur dapporter la preuve

du contraire.

Article 46 : Cessation de la relation de travail pour incapacit

La cessation de la relation de travail est prononce par lemployeur suite une

incapacit totale de travail due un accident du travail, une maladie professionnelle ou

une maladie de longue dure au sens de la lgislation et de la rglementation de la

scurit sociale.

Une indemnit de congdiement est verse au travailleur, gale un mois de salaire

par anne danciennet, dans la limite de :

g Seize (16) mois de salaires, en cas daccident de travail ou de maladie

professionnelle ;

g Douze (12) mois de salaires, pour les autres causes dincapacit.

Article 47 : Dlai cong

En application des circonstances attnuantes prvues larticle 45.8 ci-dessus et/ou

lorsque la commission de discipline na pas dgag de majorit pour reconnatre la

faute professionnelle grave, le travailleur concern peut faire lobjet, sur proposition de

la commission de discipline, dun licenciement lissue de lexcution dune priode de

pravis, dite dlai cong, dont la dure est dfinie larticle 45.4 ci-dessus.

Durant ce dlai cong, le travailleur licenci bnficie de deux (2) heures par jour,

rmunres, pour recherche demploi. Dun commun accord entre lemployeur et le

travailleur, ces heures de recherche demploi peuvent tre cumules et prises en une

seule fois en fin de priode de pravis.

Cependant, en application de larticle 73.5 de la Loi 90.11, le travailleur licenci dans

ces conditions peut bnficier de la dispense du pravis et dune indemnit de

congdiement conventionnelle dun montant gal six (6) mois de salaire. Lindemnit

est verse au travailleur au moment de la cessation de la relation de travail.

Article 48 : Cessation de la relation de travail pour Retraite

48.1. Dans le cadre de la gestion prvisionnelle des emplois, lorganisme employeur

est tenu de prvenir, suffisamment lavance, les travailleurs atteints par les limites

dge lgales afin de leur permettre de prparer temps leur dossier de retraite, et de

les assister dans les formalits. En tout tat de cause, la cessation de la relation de

travail ne peut intervenir avant lobtention par le travailleur de son certificat de prise en

compte par la Caisse Nationale de Retraite.


48.2. Dans le cadre des mesures institues par la lgislation et la rglementation sur le

dpart en retraite avant lge lgal et la retraite proportionnelle, les travailleurs qui

expriment leur volont de faire valoir leurs droits la retraite doivent introduire leur

demande par crit au minimum trois (3) mois avant la date de dpart souhaite, afin de

permettre lemployeur de prendre les dispositions dusage pour assurer la continuit

de service. Ce dlai peut tre port six (6) mois pour les travailleurs occupant des

postes de qualifications particulires, de responsabilit, ou en cas de concentration

dans une mme structure oprationnelle.

48.3. Le maintien en activit au-del de la date de dpart annonce est soumis

ngociation entre la hirarchie et le travailleur concern.

48.4. Une "allocation de dpart la retraite" est attribue au travailleur au moment de

la mise en inactivit, dont le montant maximum est fix seize (16) mois de salaire. Le

salaire de rfrence correspondant est la moyenne des douze (12) rmunrations

totales perues avant la date de dpart la retraite.

48.5. Le montant de cette allocation est calcul en fonction de lanciennet du

travailleur au sein de lorganisme employeur, selon le barme suivant :

g De deux (2) cinq (5) annes danciennet : deux (2) mois ;

g Plus de cinq (5) et jusqu dix (10) annes danciennet : quatre (4) mois ;

g Plus de dix (10) et jusqu quinze (15) annes danciennet : huit (8) mois ;

g Plus de quinze (15) et jusqu vingt (20) annes danciennet : douze (12) mois ;

g Plus de vingt (20) annes danciennet : seize (16) mois.

Article 49 : Capital dcs

49.1. En cas de dcs du travailleur, il sera vers aux ayants droits du travailleur, au

sens de la lgislation relative aux assurances sociales, un capital dcs gal quinze

(15) mois de salaire calcul sur la base de lallocation dcs verse par la scurit

sociale.

49.2. Ce capital est port trente (30) mois lorsque le dcs est d un accident du

travail ou une maladie professionnelle reconnue par la scurit sociale.


TITRE VIII FORMATION ET PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNELS

Article 50 : Principes gnraux

50.1. Les parties signataires affirment que la formation professionnelle continue

constitue une priorit pour la branche des technologies de linformation et de la

communication afin de mettre en concordance les constants besoins de progrs et de

renouvellement ncessaires aux salaris et lentreprise dans un environnement en

perptuelle volution. Une politique de formation professionnelle au sein de lentreprise

doit donc tre dveloppe pour favoriser, notamment, l'actualisation des comptences,

lvolution des parcours professionnels de l'ensemble des salaris de la profession,

mais aussi laccueil et l'insertion des jeunes.

50.2. Les signataires de la prsente convention considrent que l'atteinte des objectifs

de la formation professionnelle ncessite l'implication de tous les acteurs, employeur,

salaris, institutions reprsentatives du personnel et organisations syndicales, dans le

respect du rle et des attributions de chacun tels que fixs par les textes lgislatifs et

rglementaires en vigueur et la prsente convention.

Article 51 : Objectifs de la formation

Les intrts conomiques et sociaux de la profession impliquent le dveloppement par

les employeurs dactions de formation multiformes ayant pour objet :

g De manire trs gnrale, la satisfaction des besoins en ressources humaines

qualifies dans les diffrentes filires professionnelles utiles au fonctionnement de

lentreprise ;

g La ractivation et /ou llvation des connaissances de base des travailleurs ;

g La prparation et la gestion du changement ;

g Lacquisition et/ou lamlioration des comptences des salaris destines

prparer ou accompagner lvolution prvisible des techniques et des mtiers, afin

de favoriser le maintien dans lemploi et la matrise de fonctions largies ;

g Le perfectionnement des travailleurs et laccroissement de leur qualification afin de

faciliter leur mobilit professionnelle gographique et/ou fonctionnelle ;

g Le maintien de la comptitivit de lentreprise, en facilitant son adaptation aux

volutions de son environnement par le dveloppement des comptences des

travailleurs et leur volution professionnelle.

De plus, la

Convention Francais

Documents

Transcript of Convention Francais