Contrats de génération &

gestion des âges

Le diagnostic : une étape décisive

Journée d’étude CGTJeudi 13 juin 2013

Déroulement

1.Présentation de l’ARACT Poitou-Charentes

2.Le contexte réglementaire

3.Des enjeux de performance économique et sociale

4.L’état des lieux préalable

– Les enjeux du diagnostic

– La situation démographique de l’entreprise : es indicateurs, leurs sources, leur analyse

– La situation économique et stratégique de l’entreprise

5.Le rôle des IRP

Le réseau ANACT aujourd’hui

3

ARACT CORSE

ANACT + 26 ARACTS

Un réseau national de proximité sur l’ensemble du territoire

300 salariés dont 180 intervenants spécialistes de la conduite du changement concerté

ARACT Poitou-

Charentes10 personnes

dont 7 chargés de mission

ARACT Poitou-

Charentes10 personnes

dont 7 chargés de mission

Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail Poitou-Charentes Une structure régionale paritaire…

– Un Conseil d’Administration comprenant

• Les organisations professionnelles régionales d’employeurs

• Les organisations syndicales de salariés en région

... inscrite dans le réseau ANACT.

Différents champs d ’intervention : Santé au travail et prévention des risques

professionnels Changements technologiques et modernisation

des entreprises Organisation, compétences et parcours

professionnels Vieillissement au travail, usure, égalité

professionnelle

Travail et

Organisation

Efficacité économique

SalariésEmployeurs

Conditions de travail

Une posture équidistante et une mission : « contribuer au développement d’innovations en entreprise visant à améliorer à la fois les conditions de travail des salariés et l’efficacité des entreprises et des organisations »

Les modes d’action du réseau ANACT

Interventionsen entreprise

TransfertCapitalisation

Expérimenter,capitaliser et transférer

des méthodes de changement concerté,

pour améliorer les conditions de travail des

salariés et l’efficacité des entreprises

Expérimenter,capitaliser et transférer

des méthodes de changement concerté,

pour améliorer les conditions de travail des

salariés et l’efficacité des entreprises

Rendez-vous des conditions de travail

Colloques, SéminairesSemaine de la qualité de vie

au travail

Rendez-vous des conditions de travail

Colloques, SéminairesSemaine de la qualité de vie

au travail

DiagnosticsAccompagnements

de projetsFormations actionsActions collectives

territoriales, sectorielles

DiagnosticsAccompagnements

de projetsFormations actionsActions collectives

territoriales, sectorielles

Champs d’action et activités

Promotion de la santé au travail

Lien entre travail, compétences et

développement des personnes tout au long

de la vie

Pratiques de pilotage des

conditions de travail en entreprise

Gestion des âges, approche par genre et prise en compte des populations au travail

Mutations du travail,

changements techniques et

organisationnels

Conditions de travail, performance durable

des entreprises et développement

économique

Intervenir

Concevoir des méthodes

Communiquer et transférer

LE CONTEXTE RÉGLEMENTAIRELOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération

Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération

Le contrat de génération : pour quoi ?

Donner leur place à tous les âges dans l’entreprise

3 objectifs majeurs

– L’emploi des jeunes en CDI

– Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors

– La transmission des compétences et des savoir-faire

Le contrat de génération : pour qui ? Tous les employeurs de droit privé :

– entreprises, établissements publics industriels et commerciaux de 300 salariés et plus

Entreprises de moins de 50 salariés Bénéficiez d’une aide de 4000€ par an et d’un appui conseil

Entreprises entre 50 à moins 300 salariés Bénéficiez d’une aide de 4000€ par an, conditionnée à une négociation préalable, et d’un appui conseil

Entreprises de 300 salariés et plus Négociez un accord Contrat de génération ou élaborez un plan d’action

DES ENJEUX DE PERFORMANCEECONOMIQUE & SOCIALE

Performance ?

PERFORMANCE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

PERFORMANCE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

Disposer d’un système productif fiable et rentable

• Maîtrise des coûts, des délais

• Développement de l’innovation, et de

nouveaux marchés• Maîtrise de la

qualité …

Disposer d’un système productif fiable et rentable

• Maîtrise des coûts, des délais

• Développement de l’innovation, et de

nouveaux marchés• Maîtrise de la

qualité …

Disposer d’une main d’œuvre qualifiée,

motivée et en bonne santé

• Préserver la santé• Développer des

parcours qualifiants• Favoriser

l’engagement

Disposer d’une main d’œuvre qualifiée,

motivée et en bonne santé

• Préserver la santé• Développer des

parcours qualifiants• Favoriser

l’engagement

L’ÉTAT DES LIEUX PRÉALABLE

La démographie du travail

Les données existantes

Démarche pour faire une analyse de données

Comment exploiter les données ?

Le diagnostic obligatoire Diagnostic obligatoire Analyse de la situation de l’emploi des jeunes et des

salariés âgés Doit comporter :

– La pyramide des âges

– L’évolution et la place des jeunes et des salariés âgés dans l’entreprise sur les 3 dernières années

– Les prévisions de départ à la retraite

– Les perspectives de recrutement

– Les compétences essentielles pour l’entreprise

– Les situations de pénibilité

– La mixité des emplois

Quels sont les enjeux du diagnostic ?

Les enjeux du diagnostic Identifier les problématiques de l’entreprise en termes

de gestion des âges auxquelles il faut répondre

Dégager une vision globale des enjeux de l’entreprise

Faire des liens avec les autres obligations (pénibilité, EPFH, modalités de gestion du personnel, …)

Favoriser la construction d’un point de vue collectif sur les enjeux de l’entreprise

Donner « du corps » aux discours ; appuyer le discours sur des faits objectifs et partagés

Nourrir le dialogue social

Repérer les priorités d’action

Au-delà de l’obligation… Mieux connaître l’ensemble de la population salariée de

l’entreprise et caractériser les différentes populations au travail

Identifier les perspectives en termes d’activité productive Identifier les principaux enjeux de l’entreprise et les

actions à engager Nourrir le dialogue social sur les questions relatives aux

conditions d’emploi et de travail de l’ensemble des salariés

Ce diagnostic est structuré en deux grandes parties qui permettront d’éclairer :– la situation démographique (1)

– la situation économique et stratégique de l’entreprise (2).

1. Quelle est la situation démographique de l’entreprise ?

Il s’agit d’étudier les populations au travail et de leur dynamique, à partir de caractéristiques telles que l’âge, le genre, l’ancienneté, le niveau de qualification ou l’état de santé…

… à mettre en relation avec les conditions de travail

L’utilisation de données quantitatives sur les populations permet de :– Relativiser des idées préconçues– Faire évoluer les représentations – Partager un diagnostic et favoriser le dialogue social– Repérer des situations prioritaires à traiter : choix d’un

site, d’un secteur, d’une classe d’âge, d’un métier…– Enrichir le(s) diagnostic(s) – Élaborer ou valider des hypothèses – Identifier les enjeux et mieux cibler les actions à

engager– Faire des projections pour anticiper les évolutions

futures – Évaluer les effets des actions

Se baser sur des faits objectifs…

Les données à analyser… Les principales données à analyser (en intégrant

systématiquement la dimension genre) : – répartition des effectifs dans les tranches d’âge, proportion de

chacune des tranches d’âge / population totale (abordé dans l’analyse de la pyramide)

– dispersion des tranches d’âge dans les différents métiers de l’entreprise

– les évolutions (au moins sur 3 ans) des effectifs par tranche d’âge et par métier, par exemple en utilisant des tableaux entrées/sorties ; permet d’apprécier le turn-over ainsi que la prévision des départs à la retraite (en prospective)

L’ensemble de ces données analysées permet de :– connaître le poids respectif des jeunes, des seniors et des

intermédiaires dans l’effectif, – savoir dans quels métiers ils se trouvent,– Identifier les évolutions sur plusieurs années afin d’apprécier les

tendances à court et moyen termes.

Les données à analyser…

D’autres données (l’accès aux formations, l’absentéisme, les accidents de travail, les MP,…), vous permettent d’avoir une vision plus globale de situation démographique du travail

=> accompagner des démarches sur la prévention de la pénibilité ou sur l’EPFH.

Trois catégories d’indicateurs

Quelles sont les sources ?

Données nombreuses et issues de multiples sources (fichiers du personnel, NAO…)

Cloisonnées et pas toujours exploitées car réparties dans différents services (RH, paie, sécurité, qualité, CHSCT…)

Deux grands types de données

Les données brutes : – Fichier du personnel, DADS, fiches de paie,

données Médecin du Travail, déclarations AT/MP,…

Les données traitées : – Bilan social, RSC, diagnostics antérieurs (plan

« seniors »),…• Inconvénient : on ne peut pas faire de nouvelles

analyses si on ne dispose pas des données brutes

• Fichiers de données du personnel : des modalités de stockage diversifiés, des fichiers qui se recoupent ou se complètent :

– Fichier général du personnel : matricule/genre/statut (CSP) /service ou secteur/emploi ou fonction/type de contrat (CDI, CDD) / temps de Travail (temps complet ou temps partiel).

– Fichier « entrées et sorties » : dates entrées/dates sorties du personnel

– Fichier « absentéisme » : date début de l’arrêt / date fin de l’arrêt / motif de l’arrêt

– Fichier  « Formation » : nombre de formations / nombre de jours de formation

– Fichier « Santé / Sécurité » : Accidents du Travail / Maladies Professionnelles / Plaintes ou autres événements

Les données brutes

•DADS (Déclaration annuelle des données sociales), obligatoire : rémunération, emploi, qualification, temps de travail

•Médecine du travail : AT, MP, restrictions médicales, plaintes, douleurs…

•Fiches de paie : rémunération, emplois occupés (parcours), absences

TEMPO Public

Les données brutes

• Obligations réglementaires

– Bilan social (art. L 438-3) : 7 rubriques obligatoires : emploi / rémunérations / conditions d’hygiène et de sécurité / conditions de travail / relations professionnelles / autres

– RSC (Rapport de Situation Comparée ; art. L 2323-57) plus de 300 sal.

– RASEE (Rapport Annuel sur la Situation Economique de l’Entreprise ; art; L 2323-47) moins de 300 sal.

Les données traitées

RASEE ou Rapport Annuel Unique

Rapport de Situation Comparée

QUI ? Moins de 300 salariés Plus de 300 salariés

Un objectif commun

Ces deux rapports, rédigés chaque année par la direction et présentées au CE, permettent d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des hommes et des femmes en entreprise.

Des spécificités dans la forme et le contenu

Document unique qui comporte plusieurs éléments : l’activité et la situation financière de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Document spécifique à la situation des femmes et des hommes : c'est une analyse chiffrée de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

Plus d'info sur...

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/

Zoom sur le Rapport de Situation Comparée

• Autres sources :

– Diagnostics antérieurs réalisés pour le plan Senior

– Résultats d’enquêtes, questionnaires– PV CHSCT– …

Les données traitées

Points de vigilance

Beaucoup d’indicateurs… attention à ne pas se perdre !

… nécessité de savoir ce que l’on cherche à vérifier, à démontrer, à objectiver… => poser des questions / des hypothèses

Se laisser la possibilité d’infirmer des hypothèses de départ

Se laisser la possibilité de découvrir de nouvelles problématiques

Gestion des âges

Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types »

Des questions que l’on peut se poser :• Quelle est la structure des âges de mon

entreprise ? • Quelle est la répartition des âges dans les

différents métiers / service / emploi ? • Est-ce que les salariés âgés sont plus

absents ? Plus malades ?• Y a-t-il des différences pour l’accès aux

formations entre les différentes classes d’âge ?

• Certaines classes d’âges sont-elles plus concernées par le turn-over ?

Des analyses possibles :• Pyramide des âges sexuée • Répartition des salariés en

fonction de l’âge dans les différents services/emplois/secteurs

• Absentéisme (raisons de santé) selon l’âge et l’ancienneté

• Accès à la formation selon l’âge / l’ancienneté

• Turn-over

Pénibilité

Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types »

Des questions que l’on peut se poser :• L’absentéisme pour raison de santé est-il le

même dans tous les services, pour tous les métiers ?

• L’absentéisme pour raison de santé est-il le même selon l’âge, selon l’ancienneté ?

• Quelles populations sont les plus victimes d’Accidents du Travail et de Maladies Professionnelles ?

• Quel est l’âge moyen de départ dans les différents services/secteurs ?

• Y a-t-il un lien entre l’ancienneté et les AT/MP ?

• Comment l’absentéisme pour raison de santé a évolué ces dernières années dans l’entreprise ?

Des analyses possibles :• Répartition de l’absentéisme

dans les différents services/secteurs/emplois

• Répartition de l’absentéisme en fonction de l’âge/l’ancienneté

• Répartition des AT/MP dans les différents services/secteurs/emplois

• Répartition des AT/MP en fonction de l’âge/l’ancienneté

• Répartition de l’absentéisme et AT/MP par type de contrat et horaires de travail

• Répartition de l’absentéisme et AT/MP par l’accès à la formation

Egalité f/h

Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types »

Des questions que l’on peut se poser :• Quelle est la répartition des hommes et

des femmes dans les différents métiers ?

• Quelles sont les différences entre les hommes et les femmes ?- pour le temps de travail- pour l’accès aux formations- pour les types de contrat

• Quelles sont les différences entre les hommes et les femmes en termes de santé ? - pour les absences pour maladie, les

AT, les MP…

Des analyses possibles :• Répartition par genre des

données de santé (absence pour maladie, AT, MP)

• Répartition des hommes et des femmes dans le différents métiers

• Répartition par genre des types de contrat, de l’accès à la formation

• Répartition par genre des horaires de travail

• Répartition par genre des anciennetés dans l’entreprise, dans l’emploi…

Identifier des convergencesCréer de la cohérence

Réaliser un état des lieux de la situation démographique de la population au travail offre l’opportunité d’identifier des problématiques transversales aux questions de :

La gestion des âges

La prévention de la pénibilité

L’égalité professionnelle f/h

Le suivi des indicateurs Les indicateurs retenus sont aussi des indicateurs de suivi des actions

mises en œuvre qui contribuent à vérifier leur :

– Cohérence (dans la conception et la mise en œuvre) : les différentes actions sont-elles cohérentes entre elles ? Les moyens techniques, humains et financiers mis en place sont-ils adaptés à ces objectifs ?

– Pertinence : un plan d’action sera dit pertinent si ses objectifs explicites sont adaptés à la nature du (des) problème(s) qu'il est censé résoudre ou prendre en charge.

– Efficacité : dans quelle mesure les effets propres du plan d’action sont-ils conformes à ces objectifs ?

– Efficience : les ressources financières mobilisées par le plan d’action ont-elles été bien utilisées ? Les résultats du plan d’action sont-ils à la mesure des sommes dépensées ?

– Faisabilité : les conditions et modalités de mise en œuvre ont-elles été suffisantes pour atteindre les objectifs ?

– Impact (effectivité) : quelles sont les conséquences globales du plan d’action sur l’ensemble des salariés, sur la stratégie globale de l’entreprise ? Ces conséquences sont-elles bénéfiques ?

2. Quelle est la situation économique et stratégique de l’entreprise ?

Il s’agit d’identifier les métiers en tension dans l’entreprise, les compétences clés, les évolutions métier, les savoir-faire d’expérience…

Mais également, le contexte économique de l’entreprise, les évolutions économiques et stratégiques…

… et repérer leurs impacts sur l’emploi et le travail des salariés

Exemples de questions à se poser Êtes-vous confronté à une (ou des) problématique

suivante ?

Métiers concernés Nb de salarié(e)s Âge

Déclin ou disparition du métier

Compétence détenue par une seule personne

Évolution du métier

Savoir-faire principalement acquis par l’expérience (pas de formation scolaire)

Autre

Exemples de questions à se poser

Quel est le ou les métier(s) que vous considérez comme stratégique(s) pour votre entreprise ?

– Quel âge et sexe ont les salarié(e)s sur ce métier ?

Exemples de questions à se poser

Comment qualifiez-vous votre contexte économique, et celui du secteur d’activité ?

En développement

Stable

En régression

Autre

Exemples de questions à se poser

Quelles sont les principales évolutions auxquelles vous allez devoir faire face ?

L’accroissement ou le développement de l’activité Le maintien de l’activité Le lancement d’un nouveau produit, d’une nouvelle

activité Des restructurations (suppression ou regroupement

d’activité) Des évolutions technologiques Autre

Exemples de questions à se poser

Quelles sont les conséquences de ces évolutions sur l’emploi et le travail des salariés ?

Des réductions d’effectif

Des recrutements

De la formation

De la transmission de compétences

Autres

Exemples de questions à se poser En ce qui concerne le recrutement :

– À quel âge recrutez-vous ?

– Vos perspectives de recrutement, notamment en lien avec « contrat de génération »

Recrutement CDI CDD Contrat en alternance

Intérim Temps plein

Temps partiel

Combien ?

Sur quels métiers ?

Exemples de questions à se poser Avez-vous mis en place un parcours d’accueil et

d’intégration au sein de votre structure ? Oui Non

En préciser les étapes

Existe-t-il des tuteurs identifiés et formés ? Oui Non

Des besoins spécifiques sont-ils identifiés ? Formation

Aménagement de l’organisation du travail

Autres

LE RÔLE DES IRP

Votre rôle dans la réalisation du diagnostic

Prendre connaissance des indicateurs : les données dont vous disposez ; les rechercher ; les demander

Analyser les indicateurs : modalités (espace/temps) ; sélection des indicateurs pertinents pour vérifier des hypothèses, répondre à vos questions

Dégager des constats, identifier des problématiques, des actions prioritaires

Suivre les indicateurs et la mise en œuvre des actions

À vous… Quelles difficultés rencontrez-vous pour réaliser

ce travail ?

Vous sentez-vous les marges de manœuvre suffisantes pour être acteurs de ce travail ?

Comment souhaiteriez-vous être accompagnés pour vous sentir acteur de cette démarche ?

Quels sont vos besoins ?

Merci de votre attention

et de votre participation