Comment conserver Comment conserver et motiver ses salariés et motiver ses salariés pendant la crise ?pendant la crise ?pendant la crise ?pendant la crise ?

��Les aides de l’EtatLes aides de l’Etat��Les aides de l’EtatLes aides de l’Etat

��La fidélisation du La fidélisation du personnel personnel personnel personnel

Les aides de l’ÉtatLes aides de l’État

� Chômage partiel� Aide à l’embauche des TPE� Aides à la formation

Les aides de l’ÉtatLes aides de l’État

� Aides à la formation professionnelle

� Aides de l’AGEFIPH

Le chômage partielLe chômage partiel

Chômage partielChômage partielEn quoi consiste t-il ?

� Réduction partielle d’activité� Réduction partielle d’activitéou

� Arrêt complet mais temporaire de l’activité

� Maintien des contrats de travail

� Système d’indemnisation

Chômage partielChômage partielFaut-il signer un accord collectif ? NON

L’entreprise doit-elle consulter le CE ?OUI

Quelles démarches doit effectuer l'employeur ?

Demande d'indemnisation au préfet avant la mise en chômage partiel.

Rejet implicite en cas d’absence de réponse pendant plus de 2 mois.

Le préfet a 20 jours pour répondre.

Chômage partielChômage partiel

Tous les salariés sont-ils concernés ?Tous les salariés sont-ils concernés ?OUI, quasiment

Le salarié peut-il refuser d'être mis au chômage partiel ?NON, ce refus peut constituer une faute grave

Chômage partielChômage partielQue comprend cette indemnisation ?

• Allocation spécifique

Employeur• Allocation

conventionnelle complémentaire

État Salarié

Chômage partielChômage partielL’allocation spécifique de chômage partielL’allocation spécifique de chômage partiel

Quand est-elle versée ?Quand est-elle versée ?conjoncture économique

difficultés d'approvisionnement

sinistres / intempéries exceptionnelles

transformation / restructuration / modernisation de l'entreprise

toute autre circonstance de caractère exceptionnel

Quel est son montant ?

toute autre circonstance de caractère exceptionnel

Chômage partielChômage partielL’allocation spécifique de chômage partielL’allocation spécifique de chômage partiel

Son versement est-il limité dans le temps ?Son versement est-il limité dans le temps ?OUI

� 6 semaines consécutives

� 800 heures

Chômage partielChômage partielL’allocation conventionnelle complémentaireL’allocation conventionnelle complémentaire

Pour combien de temps ?Pour combien de temps ?= durée de l’allocation spécifique

Quel est son montant ?

Chômage partielChômage partielLe chômage partiel totalLe chômage partiel total

� Avant 6 semaines : indemnisation identique.� Avant 6 semaines : indemnisation identique.

� Au-delà : salariés considérés comme étant à la recherche d’un emploi pour 182 jours.

� Versement de l’allocation chômage

� À l’issue des 182 jours� À l’issue des 182 jours� réintégration dans l’entreprise, �OU licenciement pour motif économique.

L’aide à l’embauche L’aide à l’embauche des TPEdes TPE� Un décret du 19 décembre 2008

� Un budget de 700 millions d’€� Un budget de 700 millions d’€

Aide à l’embauche des TPEAide à l’embauche des TPE

Quels avantages offrent ce dispositif ?

La possibilité d'embaucher Une aide d'environ 185 € par La possibilité d'embaucher plus facilement en 2009pour faire face à un surcroît d'activité.

Une aide d'environ 185 € par mois pour un salarié au niveau du SMIC à plein temps.

Une aide dégressive avec le salaire jusqu'à 1,6 fois

Une aide cumulable avec les exonérations dele salaire jusqu'à 1,6 fois

le SMIC, comme pour l'actuelle réduction générale sur les bas salaires.

les exonérations decharges existantes. Toute embauche au SMIC est ainsi totalement « exonérée » de charges patronales.

Aide à l’embauche des TPEAide à l’embauche des TPE

Le montant de l’aide

CoefficientCoefficient

Exemple Vous embauchez un salarié en CDI avec une rémunération brute de 1400 €. Le coefficient sera égal à :

�0,140,6 � ∗ 1,6 ∗ �1321,05

1400 � − 1� = 0,23 ∗ ��1,6 ∗ 0,94� − 1� = 0,23 ∗ 0,504 = 0,116

�0,140,6 � ∗ 1,6 ∗ � montant mensuel du SMIC

rémunération mensuelle brute hors h supp et complémentaires� − 1�

L’aide est égale à : 1400 x 0,116 = 162,40 €

�0,140,6 � ∗ 1,6 ∗ �1321,05

1400 � − 1� = 0,23 ∗ ��1,6 ∗ 0,94� − 1� = 0,23 ∗ 0,504 = 0,116

Aide à l’embauche des TPEAide à l’embauche des TPE

Les conditions à remplir

• Avoir moins de 10 salariés• Avoir moins de 10 salariés

• Être éligible à la réduction « Fillon »

• Être à jour dans ses obligations déclaratives et de paiement

• Avoir embauché à compter du 04/12/2008 à un salaire inférieur à 1,6 fois le SMIC inférieur à 1,6 fois le SMIC

• Ne pas avoir procédé dans les 6 mois précédents à un licenciement économique sur le poste pourvu par l’embauche

• Ne pas avoir réembauché un salarié dont le contrat a été rompu dans les 6 mois précédents

Aide à l’embauche des TPEAide à l’embauche des TPE

Les contrats concernés

� CDI� CDI

� CDD > 1 mois

� Contrats à temps plein ou partiel

� Renouvellement d'un CDD pour une durée > 1 mois

� Transformation d'un CDD en CDI� Transformation d'un CDD en CDI

��Contrats d’intérim non éligibles

Aide à l’embauche des TPEAide à l’embauche des TPE

Site Internet dédié à cette aide à l’embauche

http://www.entreprises.gouv.fr/zerocharges/

Les aides à la Les aides à la formation formation professionnelleprofessionnelle� Fonds d'amorçage anticrise de � Fonds d'amorçage anticrise de

l’AGEFOS PME� Aides du FNE� Aides à la GPEC dans les PME

Fonds d’amorçage anticriseFonds d’amorçage anticrisede l’AGEFOS PMEde l’AGEFOS PME

1. Accompagner les TPE dans la formation remboursement de 8 € / heure de formationremboursement de 8 € / heure de formation

2. Aide aux adhérents touchés par la crise accompagner les branches en difficultés

3. Aide aux PME en difficultésdiagnostic des conseillers AGEFOS PMEdiagnostic des conseillers AGEFOS PMEfinancement d’actions du plan

4. Le DIF au service du salarié et de l’entreprise� financements du DIF� accès aux périodes de professionnalisation

Aides du FNEAides du FNEFormer ses salariés en période de sous-activitéavec le Fonds National pour l’Emploi

� Le FNE-Formation à la place du chômage partiel� Le FNE-Formation à la place du chômage partiel� Pas possible pendant les périodes de chômage partiel� Formations financées = qualifiantes, VAE

� Éviter le licenciement� Convention FNE-Formation � l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi du salarié pendant

la période de formation et les 6 mois qui suiventla période de formation et les 6 mois qui suivent

� Aide à la GPEC pour les PME� Tout projet Formation visant le maintien dans l’emploi peut

déboucher sur une convention FNE-Formation

Aide à la GPEC dans les PMEAide à la GPEC dans les PME

Les PME peuvent bénéficier des services d’un consultant avec une aide financière de l’État.consultant avec une aide financière de l’État.

� Conventions individuelles� Jusqu’à 15000 € sans excéder 50% du coût prévisionnel

d’intervention du consultant.

� Conventions interentreprises� Conventions interentreprises� Jusqu’à 12500 € par entreprise sans excéder 50% du coût

prévisionnel d’intervention dans chacune d’elles.

Aides de l’AGEFIPH à l’entrepriseAides de l’AGEFIPH à l’entreprise

Aide à la Forfait

Prime d’insertion

Aide à la formation profession

-nelle

Adaptation aux

situations de travail

Forfait formation

Emploi personne issue ESAT

ou EA

Aide à l’emploi

de travailPrime au contrat durable

Prime initiative emploi

issue ESAT ou EA

La fidélisation du La fidélisation du

� L’infidélité des collaborateurs� Les leviers de la fidélité� Les pratiques de GRH à

La fidélisation du La fidélisation du personnelpersonnel

� Les pratiques de GRH à mettre en œuvre pour fidéliser ses collaborateurs

L’infidélité des collaborateursL’infidélité des collaborateursLe taux de rotation du personnel

� Mouvement de sortie du personnel d’une organisation au cours d’une période donnée.au cours d’une période donnée.

Calcul• Nombre de départs durant une période / effectif moyen de cette période

L’infidélité des collaborateursL’infidélité des collaborateursLe taux de rotation du personnel

� Quels départs prendre en compte dans le calcul ?Les départs du fait du collaborateur� Les départs du fait du collaborateur

� Les départs maitrisables par l’entreprise

� Avant de s’alarmer, il faut comparer ce taux� avec des entreprises du même secteur,� entre services,� …

� Pour estimer la gravité de la situation, on s’appuie sur différents critères� Les départs sont-ils en augmentation ?� Sont-ils supérieurs à la moyenne ?� …

L’infidélité des collaborateursL’infidélité des collaborateursLe taux de rotation du personnel

Effets négatifsPerte de savoirs, de

Effets positifsIdées nouvelles� Perte de savoirs, de

compétences…

� Coût et temps liés au remplacement et à l’intégration des nouveaux arrivants

� Surcoût pour attirer des

� Idées nouvelles

� Apport de connaissances et de techniques plus récentes

� Motivation des nouveaux � Surcoût pour attirer des

futurs collaborateurs

� Détérioration du climat

� Motivation des nouveaux venus et effet de contagion

� Effet sur la moyenne d’âge

Les leviers de la fidélitéLes leviers de la fidélitéLa motivation

� Une force qui pousse l’individu à satisfaire ses besoins, ses désirs, ses pulsions.besoins, ses désirs, ses pulsions.

� Elle détermine les comportements à mettre en œuvre pour réduire un état de tension et donc rétablir un équilibre.

Les leviers de la fidélitéLes leviers de la fidélitéLa motivation

� Un processus physiologique

� Un processus psychologique

La direction La force La persistance

Les leviers de la fidélitéLes leviers de la fidélitéLes théories de la motivation

� Vroom

Motivation• = Expectation X Instrumentalité X Valence

EXPECTATIONEXPECTATIONCOMPORTEMENT RÉSULTAT

INSTRUMENTALITÉINSTRUMENTALITÉRÉSULTAT RÉTRIBUTION

VALENCEVALENCERÉTRIBUTION VALEUR

Les leviers de la fidélitéLes leviers de la fidélitéLa biographie professionnelle

� Bernard (1991), Paillé (2003)

� Parcours de l’individu entre l’entrée dans le monde professionnel et sa sortie définitive

Les leviers de la fidélitéLes leviers de la fidélitéLa biographie professionnelle

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantes

Acteurs de la fidélisationActeurs de la fidélisation

Direction Encadrement Ensemble des salariés

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesLe guide du manager pour motiver son équipe

� S’adapter à son environnement, aux circonstances, aux salariés

�

aux salariés

� Reconnaître les besoins des collaborateurs et y répondre dans la mesure du possible

� Améliorer la communication et l’information

� Se rendre disponible

� Écouter et soutenir ses collaborateurs

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesLe guide du manager pour motiver son équipe

� Evaluer et comprendre les individus, développer leurs compétences tout au long de leur carrière

�

leurs compétences tout au long de leur carrière

� Créer des groupes de travail au sein desquels règne la coopération

� Enrichir le travail, l’organiser au mieux

� Responsabiliser le personnel, encourager l’esprit d’initiative (délégation)

� Reconnaître, féliciter et récompenser les succès

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesL’information et la communication

� 2 notions essentielles au bon fonctionnement d’une entreprise.d’une entreprise.

� Dans cette situation de crise� Les dirigeants doivent avoir un discours clair sur la

situation actuelle de l’entreprise et ses perspectives.� Chaque collaborateur a le droit de savoir ce qui l’attend.l’attend.

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesLa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

� Des enjeux� Des enjeux

� Pérennité des entreprises reliée à leur capacité à� s’adapter à un environnement changeant� répondre sans délai aux exigences des clients� anticiper leurs besoins

� Gestion des compétences � avantage compétitif� STRATÉGIQUE

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesLa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

� Des effets positifs� Des effets positifs

Pour l’entreprisePour l’entreprise Pour le salariéPour le salarié

� Polyvalence� Productivité� Qualité de serviceFidélisation de la clientèleréactivité au marché

Valorisation des aptitudes� autonomie� polyvalenceReconnaissance

� réactivité au marchéConquête de marchés

Évolutions de carrièreEntretien des compétences

performance globaleperformance globale �������� employabilitéemployabilité

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesLa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

� Des objectifs� Des objectifs� Prévoir à moyen terme les écarts entre les ressources

humaines de l’entreprise et ses besoins quantitatifs et qualitatifs

� Anticiper les actions à entreprendre pour procéder en amont aux ajustements

� Gérer les conséquences collectives prévisibles des � Gérer les conséquences collectives prévisibles des évolutions auxquelles est confrontée l’entreprise

� Dimension prévisionnelle

� Dimension collective

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesLa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesSuivi et bilan de carrière

� Les entretiens

Entretien annuel d’évaluation

� Appréciation des comportements

� Appréciation des résultats de la période écoulée

� Explication du sens de la mission

� Fixation de nouveaux

Entretien professionnel

� Bilan des formations suivies� Information sur la formation

professionnelle� Identification du projet

professionnel et du parcours à entreprendre pour le réaliser

� Recherche solutions de formation� Fixation de nouveaux objectifs

� Engagement réciproque

� Le bilan de compétences� Des avantages pour le salarié et l’entreprise

� Recherche solutions de formation� Négociation d’un engagement

réciproque

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesDéveloppement des compétences

Formation� des connaissances, aptitudes et

Formation

VAE

� des connaissances, aptitudes et attitudes pour permettre aux salariés de mieux faire leur travail.

Reconnaissance des compétences des salariés.

ParrainageAide les salariés à traiter les problématiques difficiles.

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesAménagement du temps de travail

� Le télétravail� Aller au-delà des idées préconçues.� Il correspond à une période de transition dans la vie des

individus.

� La flexibilité des horaires de travail� Conciliation vie privée/vie professionnelle qui permet

� de réduire le stress du salarié� de réduire le stress du salarié� d’éviter les tensions familiales se répercutant sur le travail� d’éviter au salarié de faire un choix entre travail et vie privée

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesManagement participatif

� Le management par objectif� Un bon objectif doit être

� La délégation� Des avantages à tous les niveaux

� � charge de travail pour le manager� � charge de travail pour le manager� � productivité� � motivation et valorisation du salarié

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesComment mener une politique de rémunération proportionnée au travail et équitable ?

� 2 types de récompenses� 2 types de récompenses� Financières

Attention, l’argent peut avoir des effets négatifs sur le travail…

Pratiques de GRH Pratiques de GRH fidélisantesfidélisantesComment mener une politique de rémunération proportionnée au travail et équitable ?

� 2 types de récompenses� 2 types de récompenses� Affectives

Faire des cadeauxCélébrer les anniversaires, les promotions des collaborateursDonner des récompenses sur le champExprimer votre reconnaissance de façon très variée