Conjuguer qualité de vie au travail, innovation et...

© Henri Tremblay 2015

Conjuguer qualité de vie au travail, innovation et agilité Comment 40 ans de recherches scientifiques peuvent vous amener à convaincre votre direction?

Jessica Tornare, Mba, Ph.D. (c)Natalie Rinfret, Ph.D.

Colloque 2017

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Présentation

Qui suis-je?

CSP Francophonie Transport

20 4

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Ensemble, nous cumulons près de 600 années d’expérience professionnelle...

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Déroulement de l’atelier

1.  Les éléments clés en trois questions

•  Qu’est-ce que la qualité de vie au travail?

•  Comment innover au travail?

•  Qu’est-ce que le changement agile?

2.  Le cas du service fédéral de la sécurité sociale belge

3.  Identifier les actions à mener pour améliorer ma qualité de vie

au travail

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Objectifs de l’atelier

1.  Votre vision de la qualité de vie au travail

2.  Connaître les innovations en qualité de vie au travail

3.  Clés pour savoir s’appuyer sur des éléments chiffrés

et le changement agile pour convaincre

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Introduction

La qualité de vie au travail: un enjeu pour vous

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Introduction

La qualité de vie au travail: un enjeu pour vous

Individus au travail:

•  engagés, motivés = 11% •  désengagés, démotivés = 61% •  activement désengagés,

contreproductifs = 28% (Getz, 2013)

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Introduction

La qualité de vie au travail: un enjeu pour la société et pour votre organisation

•  Les problèmes de santé mentale : 35% à 45% des journées d’absentéisme au travail (OMS)

•  1ère cause d’absentéisme au Canada: 20 milliards de $

•  Québec: o  Doublement des coûts entre 1990 et 2002 o  Niveau élevé de détresse psychologique pour 26% des travailleurs (en lien avec le travail pour 60%) (INSPQ, 2016)

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Introduction

La qualité de vie au travail: un enjeu pour la société et pour votre organisation

•  Qualité de vie au travail = bénéfices jusqu’à 2 fois et

demie supérieurs

•  1$ = max.13$

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La qualité de vie au travail

Qualité de vie et

Qualité de vie au travail

Rôles et rapports de force parties

prenantes

Valeurs incarnées par l’État •  Acquis sociaux nombreux

•  Structuration de la fonction publique

•  Forte augmentation: o  Qualité de vie o  Qualité de vie au travail de

la fonction publique

Entre 1930 et 1970: long cycle expansion

Depuis 1980: cycle plus libéral (Mercier, 2010)

•  Montée de l’individualisme •  Nombreuses réformes •  Sentiment de dégradation de la qualité de vie au travail au sein de la

fonction publique

Portrait historique

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Qu’est ce que la qualité de vie au travail?

•  Fait partie de la qualité de vie, préoccupation universelle (OMS, 1976)

•  Perspective englobant les aspects pathogènes et salutogènes de

la santé au travail

•  Apparaît dans les années 1960: •  définir les conditions permettant de concilier les buts et les aspirations

de tous les acteurs en présence dans le monde du travail (Dupuis et al., 2009)

•  Terme largement utilisé

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Qu’est ce que la qualité de vie au travail? •  Intègre la santé et sécurité au travail, la rémunération, la qualité

intrinsèque de l’emploi, les habiletés, la formation et le développement de carrière, l’égalité (genre...), les relations avec le supérieur et les collègues, la reconnaissance, la flexibilité et sécurité à l’emploi, l’organisation du travail, le dialogue social et l’autonomie, l’équilibre travail/vie personnelle, les saines habitudes de vie, la performance.

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Qu’est ce que la qualité de vie au travail? •  Intègre la santé et sécurité au travail, la rémunération, la qualité

intrinsèque de l’emploi, les habiletés, la formation et le développement de carrière, l’égalité (genre...), les relations avec le supérieur et les collègues, la reconnaissance, la flexibilité et sécurité à l’emploi, l’organisation du travail, le dialogue social et l’autonomie, l’équilibre travail/vie personnelle, les saines habitudes de vie, la performance.

•  Évaluation diffère selon chaque personne en fonction de ses buts, ses aspirations et peut évoluer durant sa carrière

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La qualité de vie au travail, comment l’appréhender?

Approche systémique

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Alignement stratégie - politique de qualité de vie au travail.


Performance et qualité de vie au travail?

Taux de réclamation problèmes santé mentale trois X inférieurs R a t i o c o û t s b é n é f i c e s maximum: 1: 13,62 [4]

Tornare et Rinfret, 2017.

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L’innovation au travail

Qu’est ce que l’innovation?

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Contexte

L’innovation = aussi le changement organisationnel. ...un processus de transformation des règles et des normes qui orientent l’action et les activité des acteurs (Harrison, 2013).



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Les innovations sont des changements dans les politiques de gestion ou dans les pratiques de management qui conduisent à une amélioration durable en termes de quantité/qualité des services rendus ou des effets produits par une organisation.

(Harrisson, Maltais et Rinfret, 2013)

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•  Les connaissances, les qualifications, et les attitudes des acteurs

•  L’amélioration continue : pour répondre à l’environnement et aux besoins de

l’organisation : nouvelles technologies, lieux de travail plus stimulants, nouvelles

pratiques permettent d’obtenir de meilleurs résultats, de favoriser l’attraction et

la rétention du personnel.

•  La collaboration et la coopération : La connaissance croît quand elle est

partagée. Les employés déploient des stratégies qui ne sont pas celles de la

direction. Participer ensemble permet d’augmenter les chances d’améliorer la

productivité et la qualité de vie au travail.

•  La mobilisation de ressources humaines et matérielles.

•  Justifier et faire la démonstration que l’innovation introduite sera efficace et

légitime, et répond aux règles institutionnelles en vigueur


Les leviers de l’innovation

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•  Dans le secteur public, les innovateurs ne sont pas totalement libres de leurs

actions et l’innovation peut paraître comme un processus plus lourd, demandant

plus de temps.

•  Méconnaissance de l’organisation

•  La culture organisationnelle:

o  Absence de soutien

o  Absence de stratégies liées à l’innovation

o  Pas de système d’encouragement

o  Pas de reconnaissance ou récompense


Les freins de l’innovation

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•  + d’autonomie: o  Prise de décision moins directive « qui accorde une large marge de

manœuvre aux salariés dans l’organisation, par exemple pour la charge de travail, les méthodes, les processus, le temps de réalisation des tâches ou la composition des équipes » (Harrisson, 2013, p. 79).

o  Déconcentration des tâches et réalisation de mandats sans ou avec très peu de supervision.

•  L’aménagement du temps de travail: o  Horaires variables o  Conciliation travail/famille o  Télétravail o  Travail à domicile


Des exemples d’innovation

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Le changement agile

Qu’est ce que le changement agile?

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Le changement agile


Contexte

Plus de 60% des projets de changement échoueraient...

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Le changement agile


Contexte

Plus de 60% des projets de changement échoueraient... ...Limites du modèle classique du changement

Une méthode de changement Agile est une approche itérative et collaborative, capable de prendre en compte les besoins initiaux des

parties prenantes et d’intégrer au fur et à mesure ceux liés aux évolutions.

Agir pour expérimenter et apprendre (Extrait et adapté du Manifeste pour le développement Agile de logiciels)

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Le changement agile


VALORISER: •  Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils •  Des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive •  La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle •  L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan

Reconnaître la valeur des seconds éléments, mais privilégier les premiers. (Extrait et adapté du Manifeste pour le développement Agile de logiciels)

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Le changement agile

Quels sont les bénéfices du changement agile?

•  Amélioration continue •  Rapidité d’exécution •  Échanges et ajustements des parties prenantes du changement •  Organisation apprenante •  Changement progressif

Définir, expérimenter et ancrer Agir pour expérimenter et apprendre

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Situation de départ: •  Effectif de 1 200 personnes

•  Plusieurs sites, culture de contrôle

•  Problématique: •  Rétention et attractivité •  Amélioration de la qualité des services •  Contraintes budgétaires

•  Objectif: devenir « happy, sexy, agile, transversal, apprenant ».

Un cas réel: le SFP SS belge

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Les résultats:

•  Gains de productivité: + 20%

•  Économies chiffrées à 6 millions/an


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Les résultats:



•  3 missions pour les leaders gestionnaires


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Les résultats:



•  3 missions pour les leaders gestionnaires

•  La satisfaction du personnel: + 75%


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Les résultats: politique RH en 10 points clés.


①  Environnement moderne et

dynamique

②  Déterminer soi-même où, quand et

comment travailler

③  Pouvoir prendre part à des projets

novateurs

④  Équipes dynamiques et apprenantes

⑤  Pouvoir découvrir et développer ses

talents et passions

⑥  Souhaiter s’épanouir grâce à des

formations internes et externes

⑦  Jouir de confiance et d’autonomie

⑧  Respect équilibre vie professionnelle

– vie privée

⑨  Télétravail de 3 jours maximum par

semaine

⑩  Des avantages dont primes, 26 jours

de congé minimum, etc.

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Mais comment? •  Initiation du projet en 2000 •  Lancement en 2002 •  Déménagement en 2005/2006

•  Consultations massives du personnel •  Volontariat •  Équipe de 15 consultants + SPF + syndicat

•  Nouveaux projets


Agenda

Gestion du changement

Le futur

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Quelques leviers et freins... •  Amélioration du service

•  Concertation

•  Pression sur les collaborateurs

•  Volontariat


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•  3 questions

•  10 minutes par question

•  Échange en plénière

Atelier

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Quels sont les éléments de la qualité de vie au travail importants pour moi?

Atelier – 1ère question

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Trouver au moins 6 mesures concrètes correspondant aux éléments de la qualité de vie au travail identifiés précédemment.

Atelier – 2ème question

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Groupe 1: Quels sont les leviers? Groupe 2: Quels sont les freins?

Atelier – 3ème question

Identifier pour la mise en place de ces mesures de qualité de vie au travail:

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Choisissez 2 ou 3 propositions complètes à partager avec nous.

Éléments importants de la qualité de vie au travail, mesures et leviers ou freins.

Atelier – Échange en plénière

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Pour conclure

o  La qualité de vie au travail, c’est:

1. Stratégie 2. Culture organisationnelle

1.  Autonomie

2. Développement professionnel 3. Conciliation travail - vie personnelle

3. Engagement des parties prenantes 4. Pratiques de gestion

4. Reconnaissance 5. Relations

Tornare et Rinfret, 2017

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Pour conclure

•  Étude parue en 2013: les innovations les plus sollicitées

o  Transparence o  Processus de consultation des employés par les gestionnaires o  Travail à domicile et télétravail

•  Des horaires flexibles •  Des habitudes de vie saines sur le milieu de travail: sport, collations

santé •  Un environnement de travail physique agréable •  Mobilité interne •  Programmes accueil et intégration nouveaux employés....

o  Des pistes d’innovation:

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Pour conclure

o  Comment réussir votre changement:

Voir grand!

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Pour conclure

o  Comment faciliter le changement agile:

Pensez petit et collaborer!

Les systèmes organisationnels sont d’abord des systèmes humains qui demandent, pour évoluer, une prise en compte du vécu des acteurs à travers des processus itératifs et d’ajustement continu de gestion du changement. (Jacob et al, 2008)

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Merci de votre participation

[email protected]

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