Conférence Opcalia - 6 octobre 2011

PAYSAGE JURIDIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN

2011 : CONTRAINTES ET OPPORTUNITES

CONTEXTE ACTUEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Une situation économique difficile avec des contraintes économiques fortesDifficultés pour les jeunes, les seniors, les BNQ, …Un taux de chômage élevéUn renforcement du niveau national et du rôle de l’EtatDes tensions sur les financeurs de la formation

MAIS, pour les entreprises, de nouvelles opportunités de financement de la formation notamment au travers des contrats de professionnalisation et des POE

CONTEXTE ACTUEL ET FORMATION PROFESSIONNELLEUne série de mesures en faveur de l’alternance, l’emploi des jeunes et l’employabilité impliquant de nombreux acteurs de la formation professionnelle, S’inscrivant dans la continuité de la réforme de 2009 et l’accompagnement des trajectoires professionnelles de tous pour :

éviter les ruptures, sécuriser les parcours professionnels, se professionnaliser tout au long de la vie, assurer l’évolution et l’adaptation des compétences garantir la compétitivité des entreprises anticiper les difficultés de recrutement.

CONTEXTE ACTUEL ET FORMATION PROFESSIONNELLEPour mémoire, la réforme de 2009 a permis à plusieurs dispositifs de voir le jour :

socle de connaissances, préparation opérationnelle à l’emploi, contrats de transition professionnelle (CTP), chômage partiel et formation DIF portable

Les OPCA interviennent auprès de tous les individus, et ce, quel que soit leur statut (salarié ou demandeur d’emploi.

ENTREPRISE• Plan de formation

• Période de professionnalisation

• Droit individuel à la formation

• Validation des acquis de l’expérience

• Congé individuel de formation

J’adapte &

je fais évoluerJe gère les transitions

CSP

DIF portable

Congé de reclassement

FNE

Contrat de professionnalisation

Tutorat

Bonus malus alternance

Contrat d’apprentissage

Je recrute

Préparation opérationnelle à l’emploi/AFPR

La GPEC

LA PREPARATION OPERATIONNELLE A L’EMPLOI

Objectif Permettre à un demandeur d’emploi de

bénéficier d’une formation pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle Emploi.

Opcalia est mobilisé sur ce dispositif.


A l’issue de la POE, élargissement des débouchés d’embauche :

contrat à durée indéterminée,contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 12 mois, contrat de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois (nouveau), contrat d’apprentissage (nouveau).


La POE collective entre dans le Code du travail

• Lorsque des emplois sont identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un OPCA, la POE collective vise à former plusieurs demandeurs d’emploi en vue de l’acquisition de compétences requises pour occuper ces emplois.

• La POE collective débouche sur les mêmes embauches qu’à l’issue d’une POE individuelle.


La formation est financée par l’OPCA. En cas de cofinancement de Pôle emploi et/ou du FPSPP, une convention est signée avec l’OPCA.

Pour rappel, la POE individuelle est prise en charge par Pôle emploi avec, le cas échéant, un cofinancement de l’OPCA et du FPSPP.


Financement Prise en charge Pôle emploi avec, le cas échéant, un

cofinancement d’Opcalia et du FPSPP.

Entreprises adhérentes Opcalia au titre de la professionnalisation :

• POLE EMPLOI Formation interne : 5 € net/hFormation externe : 8 € net/h

Opcalia Formation interne : 5 € HTFormation externe : 7 € HT

NOTA : La prise en charge peut être portée à 12 € HT/h pour les publics spécifiques tels que les travailleurs handicapés.

Contrats de professionnalisation : nouvelle procédure d’instruction

Ces dispositions s'appliquent aux contrats de professionnalisation déposés auprès des Opca à compter du 20 mai 2011.

Les OPCA instruisent et valident les contrats de professionnalisation.

La DIRECCTE devient un lieu de dépôt.

Procédure à suivre par l’OPCA :

•J Date de début du contrat•J+5 Dans les 5 j du démarrage, l’employeur envoie à l’OPCA le contrat et le document annexé (= convention de formation et ses annexes)•J+20 A compter de la réception du dossier complet, l'Opca doit :

- se prononcer sur la prise en charge financière ;- vérifier que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou conventionnelle;- notifier à l'employeur sa décision relative à la prise en charge financière ;- déposer le contrat, avec sa décision, auprès de la DIRECCTE « sous une forme dématérialisée ».

Contrats de professionnalisation : renouvellement

Précisions sur le délai d’instruction par l’OPCADans le cadre des groupes de travail sur le contrat de professionnalisation

auxquels sont associés les OPCA, un texte est en préparation sur la notion de complétude du dossier et sur le délai d’instruction.

Nouveau cas de renouvellement

Jusqu’alors, le contrat de professionnalisation à durée déterminée pouvait être renouvelé lorsque son titulaire n’avait pas obtenu la qualification pour cause d’échec aux examens, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.Dorénavant, par dérogation au droit commun du CDD, il est possible de conclure un second contrat de pro en CDD lorsque le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire. Pas de délai à respecter entre la conclusion des deux contrats.

Contrats de professionnalisation : aides et exonérations

Deux nouvelles aides pour les embauches effectuées à compter du 1 er mars 2011 :

• L’aide à l’embauche des 45 ans et plus (cumulable avec l’aide forfaitaire à l’employeur - AFE - pour les 26 à moins de 45 ans) : montant plafonné à 2000 € (+ conditions d’attribution à respecter)

• L’aide à l’embauche d’un alternant supplémentaire de moins de 26 ans

• Pôle Emploi gère les deux aides


Aide à l’embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire dans les petites et moyennes entreprises.

Caractère temporaire de cette aide : embauche entre le 1er mars et le 31 décembre 2011.

Respect des conditions d’attribution dont la notion d’alternant supplémentaire.

En pratique, cela permet à l’employeur de n’avoir quasiment aucune charge patronale.


Forme de l’aide :

Compensation quasi-totale, pendant douze mois du charges restant dues au titre des cotisations patronales pour les contrats de professionnalisation, au moins égale à 1081 euros et au plus égal à 1835€ sur 12 mois.

Cumulable avec la réduction de droit commun dite Réduction Fillon


Exemple : 70% du SMIC dans une entreprise de moins de 20 salariés, 126 € de cotisations

patronales restent dues chaque mois (soit 13,33% de la rémunération brute), soit 1 512 € sur douze mois.

• Le montant de l'aide sera égal à 1 380 € sur douze mois • SMIC horaire applicable au 1er janvier de l'année en cours * 151, 67 H*

(pourcentage du SMIC selon âge et niveau) * 0. 12*12

• Soit : 9 € * 151, 67 * 0.70 * 0.12*12 = 1 380 eurosNota : le montant correspondant aux cotisations « accident du travail et

maladie professionnelle », représentent un maximum 10€ /mois/contrat, n’est pas pris en charge au titre de l’aide.

Autres mesures relatives à l’alternanceCréation d'un service dématérialisé gratuit favorisant le développement de

l'alternance ;

Négociation sur l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage dans le cadre de la négociation triennale sur la formation professionnelle ;

Faculté d'achever la formation en cas de rupture de certains contrats de professionnalisation durant leurs trois derniers mois ;

Possibilité pour les particuliers employeurs de conclure un contrat de professionnalisation;

Possibilité pour deux employeurs de conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée en vue de l’acquisition d’une ou de deux qualifications.

Nota : Le Conseil constitutionnel a confirmé l’exclusion du calcul de l’effectif les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage et d’un contrat de professionnalisation .

Bonus malus alternance pour les entreprises de 250 salariés et plus

Objectif Booster les embauches en contrat en alternance (professionnalisation

et apprentissage).Entrée en vigueur

Le régime de la contribution supplémentaire à l’apprentissage est modifié à compter de 2012 (soit contribution calculée sur la masse salariale 2011).Synthèse des taux

Taux d’alternants* de l’entreprise / effectif annuel moyen Taux de la contribution < 1% 0,2% (0,3% dans les entreprises de + 2 000 salariés) ≥ 1% et < 3% 0,1% ≥ 3% et < 4% 0,05% ≥ 4% 0

Nota : Sont pris en compte les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE).

L’ANI du 11 juillet 2011 relatif à l'accompagnement des jeunes embauchés pour favoriser leur maintien dans l'emploi

Ce quatrième ANI permet de boucler les négociations sur l'emploi des jeunes ouvertes en février dernier par les partenaires sociaux et qui ont permis d’aboutir à la signature de trois ANI (accompagnement des jeunes demandeurs d'emploi, accès au logement, alternance et stages en entreprise).

Ce texte comporte deux volets :•les « freins matériels à l'emploi »•l'accueil des jeunes en entreprise, notamment le tutorat jeunes/seniors.

Nota : toutes les organisations n’ont pas signé cet ANI pour l’heure non applicable

L’ANI du 11 juillet 2011 relatif à l'accompagnement des jeunes embauchés pour « favoriser leur maintien dans l'emploi

Mesures prévues en faveur du tutorat

Principe du tutorat obligatoire pour toute embauche en contrat de professionnalisation.

15 millions d’euros, prélevés sur le FPSPP destinés à la prise en charge des coûts de formation des tuteurs.

•Demande faite aux branches professionnelles de fixer les principes fondamentaux d'une « charte pour un tutorat de qualité » (définir la prise en charge des coûts de formation des tuteurs, les formes de tutorat, les conditions d'exercice de la fonction tutorale, les moyens donnés au tuteur pour exercer sa mission (en matière de formation, d'adaptation de charge de travail avec maintien du salaire, du nombre de jeunes suivis par tuteurs…), les modalités de valorisation de la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, les objectifs et compétences que doit acquérir le jeune.

Durée minimale légale des périodes de professionnalisation

Durée minimale (sur une période de 12 mois calendaires) :

35 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus ; 70 heures pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Toutefois, cette durée minimale ne s’applique pas : Au bilan de compétences réalisé dans le cadre de la période de

professionnalisation ; A la validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisée dans le

cadre de la période de professionnalisation ; Aux périodes de professionnalisation des salariés de 45 ans et plus.


Durée minimale (sur une période de 12 mois calendaires) applicable à compter du 30 juillet 2011 (=date d’entrée en vigueur de la loi) :

35 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus ; 70 heures pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Si une durée minimale supérieure à la durée légale est prévue, elle continue de s’appliquer.

A l’inverse, si la durée minimale conventionnelle est inférieure à la durée légale, on applique la durée minimale légale.


Toutefois, cette durée minimale ne s’applique pas : Au bilan de compétences réalisé dans le cadre de la période de

professionnalisation ; A la validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisée dans le

cadre de la période de professionnalisation ; Aux périodes de professionnalisation des salariés de 45 ans et plus.

Par dérogation au principe selon lequel la période de pro est réservée aux salariés en CDI, les bénéficiaires des CUI peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation d’une durée minimale de 80 heures depuis 2010.Une durée minimale de 120 heures est également prévue depuis 2010 pour ouvrir droit aux versements au titre de la péréquation du FPSPP.

Le DIF et la sécurisation des parcours professionnels

Le DIF en 2011 : état des lieux

• Le DIF est un outil de gestion de la formation dans l’entreprise. Le DIF portable apparaît comme un outil de transition. Qu’il soit mis en œuvre pendant le contrat de travail ou après, il représente un outil de sécurisation des parcours professionnels.

• Ce n’est pas un droit « automatique », il est soumis à des conditions.• De nombreux salariés ont atteint le plafond de 120 heures.• Le DIF portable se développe avec les demandeurs d’emploi.• Des difficultés de mise en œuvre pour les salariés en CDD.• Les problèmes de traçabilité persistent.• L’administration a apporté des précisions sur la mobilisation du DIF portable en

2011

Le DIF portable

C’est la possibilité de conserver ses heures de DIF lors du départ de l’entreprise avec 2 cas de figure :- mobilisation auprès d’un nouvel employeur,- ou auprès du référent pôle Emploi

Cas d’ouverture de la portabilité : rupture non consécutive à une faute lourde ou échéance du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Le DIF portable

La portabilité du DIF pour une personne ayant trouvé un nouvel emploi

demande faite auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche bilan de Compétences / VAE / formation en cas de désaccord, : déroulement de l’action hors temps de travail

sans versement de l’allocation de formation.

Prise en charge = OPCA du nouvel employeur avec financement dans la limite de la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées.

Le DIF portable

La portabilité du DIF pour un demandeur d’emploi

avis du référent charge de son accompagnement mobilisation de la somme : en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômagebilan de Compétences / VAE / formation

Prise en charge = OPCA du dernier employeur avec financement dans la limite de la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées.

Le DIF

Mentions obligatoires sur le certificat de travail :

solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, la somme correspondant à ce solde (9,15 euros X nombre d’heures),

l’OPCA auprès duquel l’entreprise a versé sa contribution professionnalisation

Le DIF SCHEMA SYNTHETIQUE SUR LA PORTABILITE DU DIF :

De préférence pendant la période

d’indemnisation

Pendant les 2 années suivant

l’embauche

Mobilisation auprès du Pôle Emploi

Mobilisation auprès du nouvel Employeur

Période d’utilisation

du DIF porté

Chômage Entreprise 2

Financement du DIF porté

= Nombre d’heures de DIF X taux forfaitaire

contrats ou périodes de

professionnalisation

Entreprise 1

OPCA de l’entreprise 1 OPCA de l’entreprise 2

+ FPSPP si nécessaire

Pendant le préavis : sur le temps de

travail

OU

Après le préavis

OPCA de l’entreprise 1

Attention : Certificat de Travail avec mentions

obligatoires au titre du DIF

SCHEMA SYNTHETIQUE SUR LA PORTABILITE DU DIF :


d’indemnisation


l’embauche




du DIF porté






Entreprise 1




travail

OU

Après le préavis




SCHEMA SYNTHETIQUE SUR LA PORTABILITE DU DIF :


d’indemnisation


l’embauche




du DIF porté






Entreprise 1




travail

OU

Après le préavis




Le contrat de sécurisation professionnelle

Créé par l’ANI du 31 mai 2011 et complété par la loi CHERPION.

Objet : permettre aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés de favoriser leur reclassement et de développer des parcours de retour à l’emploi adaptés au profil des bénéficiaires.

Il prend la suite du CTP et de la CRP. Ceux qui sont déjà dans le dispositif CRP ou CTP y restent et ne peuvent intégrer le CSP.

•Bénéficiaires éligibles : les salariés doivent avoir au moins un an d'ancienneté, être aptes à l'emploi.•Durée : maximum de 12 mois.•Statut : stagiaire de la formation professionnelle•Versement de l’ASS (allocation spécifique de sécurisation) : elle est égale à 80% du salaire journalier de référence

Le contrat de sécurisation professionnelle

Contenu du plan d'action de sécurisation professionnelle :

• si nécessaire, un bilan de compétence permettant d'orienter dans les meilleures conditions le plan d'action,

• un suivi individuel et personnalisé de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan d'action y compris dans les 6 mois suivant son reclassement,

• des mesures d'appui social et psychologique,• des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de

l'emploi,• des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche,

techniques de recherche d'emploi,…),• des actions de validation des acquis de l'expérience,• et/ou des mesures de formation pouvant inclure l'évaluation préformative

prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé.

Le contrat de sécurisation professionnelle FINANCEMENT

• Une convention État-Unédic fixe les modalités de financement du dispositif et les modalités de collaboration entre les parties à tous les niveaux du dispositif et une annexe financière sera négociée annuellement avec l'État (en principe en octobre)

• Participation des employeurs : l’employeur reverse l’indemnité de préavis dans la limite de 3 mois ainsi que la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF.

• Périodes de travail possibles pendant la durée du CSP pour une durée cumulée de trois mois maximum (cela existait pour le CTP mais pas pour la CRP).

Le doublement du nombre d'heures de DIF non utilisées est supprimé ainsi que la référence au salaire pour calculer la somme à verser à Pôle Emploi.

Point sur l’attestation de formation

Obligation de délivrer une attestation au stagiaire à l’issue de la formation mentionnant :

les objectifs, la nature, la durée de l’action, et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation

Point sur l’attestation de formation

Sanctions en cas de non respect :

• Pour l’organisme de formation : le non respect de cette nouvelle obligation l’expose à une annulation de sa déclaration d'activité par l'administration;

• Pour l’entreprise en cas de formation interne : elle ne peut valoriser les dépenses sur sa 2483. Il s’agit d’une condition supplémentaire pour pourvoir imputer les dépenses afférentes aux formations internes dans la déclaration 2483.

• Néanmoins, l’administration du contrôle a eu l’occasion de préciser que la justification du respect de cette obligation peut se faire par tout moyen. il n’est donc pas nécessaire de conserver une copie de cette attestation puisqu’elle n’est pas prévue par les textes.

Point sur la convention de formation tripartite

En dehors du cas particulier du bilan de compétences et de la VAE, la convention de formation doit également être signée par le salarié pour certaines actions de formation :

- à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur ou lorsqu'elle se déroule en dehors du temps de travail avec son accord et,

- lorsque la formation a notamment pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle La convention tripartite doit contenir certaines mentions : l'intitulé, la nature, la durée, les effectifs, les modalités de déroulement et de sanction de la formation et le prix

Nota : les modalités financières « ne concernent pas le stagiaire en tant que tel », indique le ministère du travail. Ce dernier considère donc qu'une « convention particulière, reprenant les mentions susvisées sans indiquer le prix de la formation peut être signée ».

La GPECObjectif

Démarche anticipative Définie en fonction de la stratégie de l’entreprise Visant à réduire les écarts prévisibles entre les besoins de main-d’œuvre et

les ressources en termes d’effectifs et de compétences Afin d’assurer la compétitivité de l’entreprise et la sécurisation des emplois

des salariés

Encouragement fort de l’Etat qui se traduit par : une obligation de négocier sur la GPEC dans les entreprises d’au moins 300

salariés, et une forte incitation des entreprises de moins de 300 salariés par des aides

financières à la GPEC

La GPEC

Deux types de convention

• La convention d’aide au conseil à l’élaboration d’un plan de GPEC conclue avec une entreprise de moins de 300 salariés ou plusieurs entreprises (pas de seuil d’effectif pour les conventions multi-entreprises – clés d’entrée : bassin d’emploi, filière économique ou secteur d’activité) pour une durée d’un an avec bilan au bout de 6 mois. La DRTEFP ou la DDTEFP instruit la demande et signe la convention.

• La convention de sensibilisation ayant pour objet de préparer les entreprises aux enjeux de la GPEC conclue avec les organismes professionnels ou interprofessionnels ou représentant un réseau d’entreprises (MEDEF, CCI, groupements d’employeurs, syndicats de salariés, organisations patronales). Convention conclue au niveau national ou régional.

point sur deux thèmes de la négociation collective

Les deux thèmes suivants - égalité professionnelle et pénibilité – sont traités car ils ont des incidences en matière de formation dans l’entreprise.

Egalité professionnelle • Les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir conclu un accord ou un plan

d'action sur l'égalité professionnelle avant le 1er janvier 2012.

• au 1er janvier 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.

• Dans le cas contraire elles devront payer une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations et gains soumis à cotisations si elles n'ont pas régularisé leur situation dans les 6 mois.

Point sur deux thèmes de la négociation collective

Contenu de l’accord ou du plan d’action Il doit fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes ainsi que les actions permettant de les atteindre dans au moins deux domaines parmi les huit domaines suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et dans au moins trois domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

• Embauche ;• Formation ;• Promotion professionnelle ;• Qualification ;• Classification ;• Conditions de travail ;• Rémunération effective ;• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Nota : ces objectifs et actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.


La pénibilité • Entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, ou qui

appartiennent à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés, ET

• qui emploient au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

Obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière.


Contenu • un diagnostic préalable des situations de pénibilité • les mesures de prévention qui en découlent, • les modalités de suivi de leur mise en oeuvre effective, • des thèmes obligatoires, et au moins un des deux thèmes

suivants : 1. Réduction des poly expositions aux facteurs de risques

professionnels.


Contenu (suite) :

2. Adaptation et aménagement du poste de travail et au moins 2 thèmes parmi les 4 suivants : Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel. Développement des compétences et des qualifications. Aménagement des fins de carrière. Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Nota : chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action est traduit en objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Comme indiqué ci-dessus, ces indicateurs sont communiqués annuellement aux membres du CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel.

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