CONF. 103 - Qu'en est-il de votre capacité à prendre le leadership du changement ? Venez relever...

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Gestion du

Changement

Présenté par Josette Lapierre, B.Sc.(Ed), PMP www.leaderforhire.com

PRENDRE L E L EADER SH I P D E L A


Comprendre le changement

Planifier le changement

Mettre en oeuvre le changement

4

3

2

1

Assurer la pérénité du changement

GES T ION DU CHANGEMENT


SITUATION COURANTE

SITUATION FUTURE

Le Changement

Installations existantes Équipements existants Systèmes existants Processus existants Structure existante

Nouvelles Installations Nouveaux Équipements

Nouveaux Systèmes Nouveaux Processus Nouvelles Structure

CONTRÔLER Coûts, délais, contenu,

qualité, risques, etc


SITUATION COURANTE

SITUATION FUTURE

Le Changement

Familier Confortable

Contrôlé

MINIMISER L’inconnu

L’inconfortable La turbulence

Familier Confortable

Contrôlé


Gestion Changement et Projet

Gestion de

Projet

Gestion du

Changement SITUATION COURANTE

SITUATION FUTURE

Les processus, outils et techniques pour gérer le côté HUMAIN du projet pour parvenir au résultat

d'entreprise requis.

L’application des connaissance, compétences, outils et techniques aux ACTIVITÉS projets pour parvenir

au résultat d’entreprise requis.


Discipline Processus Outils Gestion de Projet

•  Démarrage •  Planification •  Réalisation •  Suivi, contrôle •  Clotûre

* Du Guide PMBOK®

Énoncé de contenu, Charte de Projet, Plan d’Affaire, SDP, Estimations, Budget, Échéanciers, Rapports de Changement, Plan de Communication, Plan de gestion des risques, etc.

Gestion du Changement

•  Planifier le changement •  Gérer le changement •  Renforcer le changement

* Méthodologie Prosci

Sponsorship Communications Coaching Formation Gestion de la résistance

Gestion Changement et Projet


La Route du Changement

Passé Futur

Déni

Résistance

Engagement

Temps

Prod

uctiv

ité

SITUATION COURANTE

SITUATION FUTURE


Pourquoi Gérer le Changement

SITUATION COURANTE

SITUATION FUTURE

Changement bien géré

Changement mal géré

Temps

Prod

ucRvité


Planifier le changement


4

3

2



Comprendre le changement 1


Le modèle Lewin

Comprendre et préparer

l’organisation Mettre de l’avant le

changement

Assurer la pérennité du changement

Mouvement

Change

UnFreeze Dé-‐cristallisaRon

Refreeze CristallisaRon


Le modèle Kotter 8. Ancrer les changements ds la culture

7. Bâtir sur le changement

6. Créer des victoires à court terme

5. Supprimer les obstacles

4. Communiquer la vision

3. Créer la vision du changement

2. Former une coalition puissante

1. Créer le sentiment d'urgence



4

3




Planifier le changement 2


Réactions au Changement

(1) Selon une étude de Pritche? & Associates Inc.

Indécis Résistent Favorables


Équation Gleicher, Beckhard & Harris

I x V x P > R

I = Insatisfaction situation courante V = Vision positive du futur/changement

P = Processus changement efficaces

R = Résistance au changement


Gérer la Résistance

Passé Futur

Déni

Résistance

Engagement

Temps

Prod

uctiv

ité

Assurer une présence Communiquer le pourquoi du changement Donner du détail Identifiez ce qui ne change pas



Passé Futur

Déni

Résistance

Engagement

Temps

Prod

uctiv

ité

Décrire ce qui sera différent Etre sensible à ce qui sera perdu Etre respectueux du passé Communiquer les bénéfices Écouter les suggestions Motiver les indécis à s’engager



Passé Futur

Déni

Résistance

Engagement

Temps

Prod

uctiv

ité

Établir des objectifs à court terme Encourager le feedback Faciliter les échanges Communiquer les bons coups Encourager la créativité



Passé Futur

Déni

Résistance

Engagement

Temps

Prod

uctiv

ité

Continuer à communiquer Impliquer encore plus de gens Discuter des possibilités Célébrer les bons coups Montrer la performance


4 Assurer la pérénnité du changement



Planifier le changement 2

Mettre en oeuvre le changement 3


Temps

Prod

uctiv

ité

Différents Fuseaux Horaires


Gérer le Décalage Le projet de changement pourrait ne plus être prioritaire pour le Leadership (ayant d’autres – nouveaux - intérêts en vu) et ce, au moment même où l’organisation en a le plus besoin. Le Gestionnaire du projet de changement veillera à motiver le Leadership à rester présent et visible.

Le Gestionnaire du projet de changement s’assurera que les individus et les groupes aient l’information et le soutien nécessaire pour progresser dans le sens du changement et s’assurera, en même temps, que l’organisation aura en place le nécessaire pour assurer la pérennité du changement après la fin du projet.

Le Gestionnaire du projet de changement communiquera à la fois au Leadership et aux opérationnels et devra être habile à ajuster sa perspective et son langage.


Rappel des Leviers •  Parrainage - identifier et rendre visible le sponsorship du changement au

sein de l’organisation avant, pendant et après la mise en place du changement.

•  Impact – analyser/comprendre la façon dont le changement affectera les processus et ressources humaines de l’organisation.

•  Motivation - impliquer les bonnes personnes dans le design de la solution et la façon de la déployer; trouver et travailler avec les leaders d’opinion.

•  Préparation - préparer vos gens et votre organisation au changement, intégrer dans vos plans de projet les activités de gestion du changement, identifier les opportunités de gains rapides, offrir de la formation.

•  Communications – communiquer fréquemment, à tous les niveaux, en fonction des besoins et aspirations de chacun, écouter.


Leadership Projet / Changement •  Soyez motivé par le changement proposé.

•  Écoutez les cyniques; ils vous aident à comprendre les risques.

•  Votre changement est révolutionnaire; soyez prêt à payer le prix en perte de productivité et efforts de communication.

•  Impliquez les gens en amont pour réduire vos efforts en aval; lorsqu’ils acceptent le besoin de changer et définissent avec vous la solution, celle-ci sera adoptée plus facilement.

•  Assurez-vous d’avoir la crédibilité nécessaire pour gérer les projets de changements.

•  Partagez (beaucoup) d’informations (données, impressions, résultats, etc).

•  Alignez le changement à la culture et aux valeurs de l’organisation.


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