Comment remettre l'employé au centre de l'entreprise - Magellan Consulting - iMAGine

Comment remettre l’employéau centre de l’entreprise

Interview d’olivier Voisin,directeur de projets,Groupe Geodis

Interview de Sophie rozet,responsable de l’offre rHchez magellan Consulting

p.06 p.10 Le magazine de Magellan Consulting1er trimestre 2014

Édito

SoMMAiRE

Dans son rapport du 5 novembre 2013, l’AMF (Autorité des Marchés

Financiers) émettait plusieurs recommandations afin d’améliorer la

lisibilité de l’information fournie par les sociétés cotées.

L’organisation de régulation plaidait, entre autres, en faveur d’un re-

porting intégré, mettant en corrélation informations financières et

extra-financières.

Que se passera-t-il si cette recommandation devient une obligation ?

Selon l’étude publiée par un des principaux cabinets d’audit de la

place, la très grande majorité des entreprises du CAC40 ne serait pas

en mesure d’y répondre.

Pour aboutir à un tel reporting, il faut tout d’abord pouvoir recenser

les différentes parties prenantes stratégiques pour l’entreprise : les

employés, l’organisation opérationnelle et juridique, les clients, les

fournisseurs, etc. Il faut ensuite les mettre en relation : quel employé

de quelle société contribue à quelle activité, fournie à quel client ?

Pour ce qui est des employés, la solution réside dans la mise en place

d’un Référentiel d’Entreprise contenant leurs données clés. On peut

ainsi identifier facilement et instantanément l’ensemble des em-

ployés. Les grands Groupes en prennent de plus en plus conscience

sous l’impulsion de leur Direction Générale, qui voit en ces outils de

formidables leviers de collaboration et de synergies.

Dans cette édition, nous vous proposons un tour d’horizon du Réfé-

rentiel des Employés, et au sens large du référentiel RH, à travers

les témoignages de spécialistes des Ressources Humaines et des

Technologies de l’Information.

Comment remettre l’employéau cœur de l’entreprise ?

dU FAit dE L’iMPoRtANCE dE L’iNFoRMAtioN CoMMUNiQUÉE, NotAMMENt SUR LES MARCHÉS FiNANCiERS, LA doNNÉE doit EtRE CoNSidÉRÉE CoMME UN ACtiF ESSENtiEL dE L’ENtREPRiSE, AU MÊME titRE QUE LES USiNES, LES LoCAUX, LES CoMPÉtENCES...

1er TRIMESTRE 2014 n PAGE 2

PAGE 04

Les enjeux de la mise en œuvre

d’un projet de référentiel

« employé »

PAGES 06 I 07

Interview d’Olivier Voisin

Directeur du projet

SYNERGY chez GEODIS

PAGE 08

Interview de Thibault Hudry

Spécialiste direction de projets MDM

chez Magellan Consulting

PAGE 09

Les informations de l’employé

au cœur du système

d’information RH

PAGES 10 I 11

Interview de Sophie Rozet

Responsable d’offre RH

chez Magellan Consulting

PAGES 12 I 13

La Gouvernance de la Donnée

selon Magellan Consulting

FévrierHans Willert, associé au sein de Magellan consulting, spécialiste du domaine assurance, est à l’honneur dans le numéro de février du magazine l’actuariel, sur le sujet du reporting financier, enjeu majeur pour la fonction actuarielle

12 Févriera l’occasion de la cérémonie de remise des trophées clubs, Oracle distingue Magellan consulting sur un projet innovant rH numérique pour technip, dans la catégorie “cloud, réseaux sociaux et Mobilité”.plus d’informations sur www.magellan-consulting.eu/actualites

13 FévrierMagellan consulting et antiope participent au Forum des télécommunications, événement de recrutement majeur pour les diplômés de grandes écoles d’ingénieurs et de commerce.

MArSMagellan consulting et antiope publient leur livre Blanc sur la Gestion de programme complexe.découvrez vite nos convictions et principes directeurs qui vous permettront de sécuriser la gestion de vos programmes complexes (internationaux, transverses)

25 MArSMagellan consulting organise un petit déjeuner autour du thème : “comment préparer son calendrier réglementaire solvency ii 2014-2016 ?”, en présence d’alban JarrY, directeur du programme solvency ii pour la Mutuelle Générale.

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PAGE 3 n 1er TRIMESTRE 2014

Dans vos agendas

Qu’est-ce qu’un référentiel « employé » ?Pourquoi construire un tel référentiel ?

le volume des données à gérer dans les entreprises connait, quels que soient les métiers ou les départe-ments organisationnels, une croissance de plus en plus accrue.certaines sont plus importantes que d’autres, car elles sont très largement utilisées et partagées par plusieurs domaines / applications : ce sont les données de réfé-rence ou « master data ». il apparait donc indispensable de s’attacher à en améliorer la qualité et à limiter les in-cohérences entre les processus en place et les logiciels implémentés.

prenons le cas de la direction des ressources Humaines(drH) d’une entreprise qui, pour la gestion de chacune de ses activités courantes (gestion des absences et des congés payés, gestion de l’évaluation de la perfor-mance des employés, gestion des notes de frais, des formations, etc.), utilise plusieurs logiciels différents. si ces applications offrent chacune leur propre vision d’un employé, il devient alors impossible de savoir à tout instant, quelle application détient ses informations partagées les plus à jour. l’incohérence et la non actua-lisation des informations liées aux rattachements hié-rarchiques pourraient, par exemple, causer des retardsdans la campagne d’évaluation des performances des employés ou dans la validation des notes de frais, congés individuels, etc.difficile de préserver un bon climat social au sein de l’entreprise dans un tel contexte.

de par leur définition même, les « master data » struc-turent donc les applications du système d’information.

ces données sont source de valeur et leur bonne gestion constitue de fait un enjeu crucial. pour continuer dans notre exemple, la solution serait de mettre en place un référentiel de données liées aux collabora-teurs - un référentiel « employé » - qui ras-semblerait sous un identifiant unique, l’en-semble des employés d’une organisation.sans prétention d’exhaustivité, les béné-fices seraient nombreux.

de nOMBreuX interÊtspOur la drH et la dsi

pour le département rH, un référentiel « employé » permettra un allègement ou un meilleur aménagement du temps de travail par la réduction de multiples saisies du profil d’un même collaborateur. le corollaire immé-diat de la fin de ces ressaisies multiples sera d’assurer une meilleure cohérence et une meilleure qualité des données partagées entre les applications. pour les instances décisionnelles, le référentiel permettra une consolidation pertinente des données relatives à un employé et facilitera le déploiement des applications dusirH et des autres domaines fonctionnels. la direction du système d’information (dsi) pourra associer le réfé-rentiel aux enjeux de sécurité, droits et habilitations par exemple.

dÉMarcHe pOur la rÉalisatiOn d’un tel prOJet

au préalable, il convient d’évaluer les coûts évités et lesbénéfices qualitatifs tirés (coûts d’intégration des multiples interfaces au niveau de la dsi, traçabilité et continuité historique de l’information, meilleure qualité des prestations dévolues à la drH, etc.). cet exercice permettra d’avoir toutes les armes pour défendre le projet auprès des instances décisionnelles en place et de s’assurer un sponsorship de poids pour sa mise en œuvre. durant la phase de déploiement et d’accompa-gnement au changement, l’équipe projet devra relever le défi de la « dé-conceptualisation» des outils de Master data Management (MdM) pour les adapter au vrai jargon de l’entreprise, à sa culture et son mode de fonctionne-ment (définition des matrices raci).


« le réFérentIel « employé » permet Une ConSolIdAtIon pertI-nente deS donnéeS relAtIVeS À Un employé et FACIlIte le déploIement deS ApplICAtIonS dU SIrH »

04 - D

éploiement 01 - Politique de la donnée02 - Processus03 - Choix de l’

appli

catio

n

leS GrAndeSpHASeS d’Un

proJet de réFérentIel« employé »

leS enJeUX de lA mISe en œUVre d’UnproJet réFérentIel « employé »

QUELLE ÉTAIT LA DEMANDE MÉTIER À L’ORIGINE DU PROJET ?

Geodis est un Groupe International composé de 5 grandes divisions métiers avec des fonctionnements et des référentiels pouvant être hétérogènes. Dans une ambition de gérer les RH à l’échelle du Groupe, le besoin d’avoir un référentiel Groupe s’est fait ressentir.Les données principales devant être gérées au sein de ce référentiel étant : les collaborateurs, l’organisation managériale associée et leur société juridique d’appar-tenance.

Les enjeux majeurs visaient à :

• améliorer la qualité globale de la donnée,

• partager/alimenter le SIRH à l’échelle du Groupe,

• faciliter la consolidation de données en vue de la production du reporting.

SELON VOUS, QUELS SONT LES INTÉRÊTS DE METTRE EN PLACE

UNE GOUVERNANCE DE LA DONNÉE POUR LA DRH ? ET POUR LA DSI ?

La gouvernance, telle que nous l’avons mise en place, s’appuie sur un nombre important d’acteurs au travers de l’organisation, essentiellement les RH et Managers locaux.Cette démarche vise à s’appuyer sur les personnes au plus proche des principaux événements métiers liés au collaborateur, comme l’entrée au sein de Geodis, la mo-bilité interne, les changements d’organisation, etc.Cela permet in fine d’assurer un haut niveau de qualité de la donnée. En effet, la responsabilité de cette qualité vis-à-vis du Groupe est affectée à la personne idoine. La DSI peut donc se concentrer sur la pertinence des pro-cessus métiers et de l’outil qui les supporte.

Présentation du projet SYNERGY

interview OLIVIER VOISINDIRECTEUR DU PROJET SYNERGY CHEZ GEODIS


« UNE GOUVERNANCE QUI DONNE LA MAIN AUX ACTEURS LOCAUX PROCHES DE L’ÉVÈNEMENT MÉTIER »

Créée en juin 2011, la DSI Corporate de Geodis porte la responsabilité de mener à bien deux missions stratégiques majeures pour le système d’information du Groupe :

Favoriser et accompagner la mutation des solutions au travers des domaines IT et de l’organisation

Porter les grands projets transverses (référentiels, business intelligence, collaboratif, réseaux sociaux, CRM, urbanisation…)

Pour répondre à ces besoins structurants, le projet SYNERGY est entériné en 2011 et centré sur l’amélioration de la gouvernance de la donnée sur 3 référentiels : Organisations / Employés ; Sites / Structures; Fournisseurs.

interview OLIVIER VOISINDIRECTEUR DU PROJET SYNERGY CHEZ GEODIS


OÙ en est le prOJetauJOurd’Hui ?

le projet visait à atteindre 2 objectifs majeurs :• la mise en place du socle applicatif, soit le référentiel

« vide » et les règles métiers,• son déploiement à l’ensemble du Groupe, c’est-à-dire

le remplissage du référentiel, ainsi que la conduite du changement associée.

le socle est finalisé et stable. il est connecté aux princi-paux systèmes du Groupe.

le déploiement est avancé à 60% : il y a aujourd’hui

20000 collaborateurs au sein du référentiel, administré

par des équipes rH et managers locaux. une attention

particulière a été apportée à la communication, la for-

mation, et la gestion des impacts sur les processus mé-

tiers locaux.

le déploiement de l’outil sYnerGY a facilité celui des

outils stratégiques Groupe : le système de gestion des

talents, le système de gestion des temps et des congés

ainsi que l’annuaire d’entreprise. les bénéfices directs

en sont par exemple la mise à jour automatique des

chaines hiérarchiques dans le système de gestion des

talents, permettant d’assurer les entretiens annuels de

performance et l’initialisation des dossiers des nou-

veaux collaborateurs dans le système de paie France.

« le déploIement met l’ACCent SUr lA CommUnICAtIon, lA FormAtIon et leS ImpACtS SUr leS proCeSSUS loCAUX »

Olivier Voisin a rejoint Geodis en en septembre 2012.il est actuellement directeur de projets au sein de la dsi corporate du Groupe.

ingénieur de formation, il a démarré sa carrière au sein de la dsi de renault, avant de rejoindre l’entreprise sernaM au sein de laquelle il occupait le poste de dsi.au fils des projets dirigés, Olivier a développé une forte expertise des si du métier du transport et de la logistique.chez Geodis, il dirige plusieurs projets dont sYnerGY, l’initiative MdM pour l’entreprise.

Parcours d’Olivier Voisin

Olivier VoisinDIRECTEUR DU PROJET SYNERGYCHEZ GEODIS

EmployéRéférentielsystèmes

RH

Cyclesystèmes

Cyclesystèmes

utilisateurs

Directionutilisateurs

Directionutilisateurs

OutilCycle

OutilCycle

n 1er TRIMESTRE 2014

Quelles sOnt les perspectiVesQue VOus OFFrece prOJet ?

a long terme, la propagation de l’identifiant Groupe du collabora-teur à tous les systèmes (rH ou en lien avec le collaborateur), permettra de consolider des données en provenance de sys-tèmes hétérogènes en une vision 360° de la donnée collabora-teur afin de pouvoir générer un reporting rH global fiable.

une autre perspective est que ce projet facilite à long terme la mise en oeuvre de processus Groupe informatisés de type BpM (Business process Management) pour améliorer le séquence-ment des microprocessus métiers les uns avec les autres.

de manière générale, nous avons noté une prise de conscience chez Geodis des bénéfices qu’apportent des référentiels de qualité sur des données stratégiques du Groupe.

« noUS AVonS noté Une prISe de ConSCIenCe deS BénéFICeS QU’Apportent deS réFérentIelS de QUAlIté »

GEODISspécialiste du transport et de la logistiquewww.geodis.comopérateur de la chaîne logistique et filiale à part entière du groupe SnCF, Geodis est un prestataire européen à vocation mondiale (4ème prestataire logistique en eu-rope). par sa capacité résoudre les contraintes logistiques et à piloter tout ou partie de la chaîne logis-tique (commission de transport aérien et maritime, messagerie, express, logistique contractuelle, transport de lots et charges com-plètes, reverse logistics, pilotage et optimisation de la supply chain), le Groupe est le partenaire de la croissance de ses clients et leur propose des solutions adaptées à leurs enjeux d’optimisation des flux physiques et d’information. A travers leur présence dans 67 pays, les 31 000 collaborateurs du Groupe innovent sans cesse et se dépassent en permanence pour améliorer leur performance et celle de leurs clients. Geodis a réalisé en 2013 un chiffre d’affaires de 6,9 milliards d’euros.

EmployéOrganisationprojetOrganisationprojetOrganisation

systèmes

changementConduite Formation

projetSIprojetRH

Interfacesprojet

InterfacesprojetGestion

changementGestion

changementamont

changementamont

changementaval

Support

OrganisationSupport

OrganisationDonnée

OrganisationDonnée

Organisationvie

DirectionOrganisation

DirectionOrganisation

MDMCadrage

projetCadrage

projetSICadrageSIprojetSIprojetCadrage

projetSIprojetIntégrationOrganisation

IntégrationOrganisation

vieIntégration

vie


en tant Que directeur de prOJet MdM, Quelles Ont ÉtÉ les Grandes pHases du prOGraMMe sYnerGY ?

le programme sYnerGY a été jalonné en 3 grandes phases.la première, dite de conception, a consisté à cadrer le périmètre et définir les acteurs de la gouvernance avantd’imaginer comment l’intégrer au plus près des proces-sus métiers en place.la deuxième phase a été une phase de maturation. l’outil s’intègre avec les différents systèmes : des in-terfaces vers d’autres applications sont construites. par ailleurs le déploiement est amorcé sur des périmètres pilotes.

dans la troisième phase, le déploiement se poursuit surl’ensemble du périmètre en utilisant des outils éprou-vés. l’équipe projet assure le support aux utilisateurs et rédige les processus organisationnels correspondants pour transmission aux équipes de maintenance.

Quel appOrt, Quels BÉnÉFices du cOnseil dans ce Genre de dÉMarcHe ?

dans ce type de projet, il s’agit plus de transformation métier et organisationnelle, ce qui est le cœur de métier du conseil.la mise en oeuvre applicative ne sert que de support à la gouvernance.il faut aussi être capable de comprendre les enjeux, l’organisation, les processus et les systèmes des diffé-rents métiers contribuant au projet (rH principalement, mais également Finance, Juridique, Opérationnel et si).ces éléments justifient à mon sens le besoin de se faireaccompagner par un cabinet de conseil.

Quels sOnt les piÈGes À ÉViter ?au départ, la solution MdM n’est connectée à aucun

autre système. le piège est donc de la construire

comme telle.

l’enjeux est de parvenir rapidement à la connecter à une

première application cliente afin d’éprouver sa concep-

tion et de la « vendre » plus facilement aux utilisateurs.

Quels sOnt les Facteurs clÉsde succÈs ?• Employer la communication à bon escient : à chaque

étape du projet, communiquer ce qui est nécessaire

afin de ne pas noyer l’auditoire, mais également afin

d’amener les parties prenantes à inventer les solu-

tions. la communication doit servir de béquille pour

convaincre et susciter la participation des différents

acteurs.

• Réunir autour de la table les interlocuteurs adéquats

à chaque phase. ceux-ci alimenteront les débats et

réflexions avec leur connaissance des points de dou-

leurs et de la culture de l’entreprise.

• S’assurer d’un sponsorship au plus haut niveau pour

garantir le succès du projet (conviction top-down) et

éveiller l’intérêt les utilisateurs à la gouvernance de

la donnée en démontrant les bénéfices pour chacun

afin de les amener à contribuer efficacement au projet

(conviction bottom-up).

Que recOMMandeZ-VOus À une entreprise Qui sOuHaite se lan-cer dans une telle dÉMarcHe ?l’équipe projet doit veiller à en assurer un cadrage rigou-

reux. pour ce faire, réunir une certaine variété d’interlo-

cuteurs autour de la table est nécessaire.

elle doit choisir les bonnes technologies pour le projet

et penser à avoir une solution efficace d’intégration

applicative car un outil MdM n’a d’intérêt que s’il est

connecté à d’autres systèmes.

« dAnS Ce SIllAGe, leS retoUrS d’eXpérIenCe deS UtIlISAteUrS permettent l’AmélIorAtIon de lA SolUtIon mdm et lA ConStrUCtIon deS oUtIlS de déploIement »

interview THIBAULT HUDRYSPÉCIALISTE DIRECTION DE PROJET MDM CHEZ MAGELLAN CONSULTING


leS InFormAtIonS de l’employéAU CœUr dU SyStÈme d’InFormAtIon rH

la fonction rH s’est transformée au cours de ces der-nières années pour s’inscrire pleinement dans la stra-tégie des Organisations.ces dernières intègrent désormais le postulat suivant : la réussite de leur transformation et de leurs projets stratégiques ne se fera pas sans une gestion par la va-leur du capital humain.

Fort de cette nouvelle directive stratégique, bon nombre d’entreprises s’emploient, à juste titre, à mettre en place un système d’information rH capable de répondre à ces nouveaux défis et ainsi faciliter le changement et l’inno-vation.

et le domaine est vaste !

Qu’il s’agisse de la paie, de la mobilité, du recrutement, de la performance, de la gestion administrative ou en-core de la gestion des talents, tous ces processus né-cessitent la maîtrise d’un socle de données rH, fonda-mentales. il doit permettre un partage et une cohérencede l’information, le tout dans l’objectif d’accompagner les trajectoires sirH, et par conséquent rH, de l’entre-prise.

le besoin initial d’homogénéiser l’information place l’employé au cœur d’un référentiel qui peut être amené à s’étendre vers d’autres domaines rH.très concrètement, la solution permettant la mise en place d’un tel référentiel va s’appuyer sur la définition d’un identifiant unique pour chacun des collaborateurs. les directions rH ne voient pas instinctivement les bé-néfices métiers qui peuvent découler d’une telle initia-tive, souvent perçue comme « technique ». l’extension d’un pétale d’informations destinées aux ressources humaines en est le meilleur exemple. c’est à force de pédagogie et de définition des cas d’usages que la prise de conscience s’opère.

QUelQUeS eXempleS :

• L’identifiant unique permet de relier un employé à toutes ses informations rH : personnelles / job / struc-ture d’appartenance,

• En mettant en oeuvre des principes d’historisation métier de l’information, on sera en capacité de retra-cer l’intégralité du parcours d’un employé : mobilités, promotions, formations, Vie,

• D’un point de vue plus opérationnel, identifier rapide-ment et de manière unique un collaborateur, engendre des gains directs sur les opérations rH, en améliorant significativement leur efficience.

n moBIlIté • l’accès à l’information et la reprise de l’his-torique de l’employé dans les systèmes locaux sont immédiats,

n reportInG • plus besoin de charger de multiples fi-chiers excel dans une base de données, de croiser des données de plusieurs filiales pendant plusieurs jours, l’identifiant unique ouvre la voie à une consolidation automatisée de l’information,

n CollABorAteUr • l’affectation d’un identifiant unique simplifie grande-ment la gestion administrative de l’employé et de son parcours.

Le référentiel « employé » constitue la basedu SIRH…

…et est au cœur des domaines de lafonction RH

« le BeSoIn InItIAl d’HomoGénéISer l’InFormAtIon plACe l’employé AU CœUr d’Un réFérentIel QUI peUt Être Amené À S’étendre VerS d’AUtreS domAIneS rH »

EMPLOYÉ

COMP. & BEN.PAIE

FORMATION

COMPÉTENCESTALENT& PERF.

ORGANISATION

GESTIONADMINISTRATIVE

RECRUTEMENTMOBILITÉ

interview SOPHIE ROZETRESPONSABLE D’OFFRE RH CHEZ MAGELLAN


selOn VOus, en QuOi cela sert-il leur FOnctiOn rH et Quelles diFFÉ-rences VOYeZ-VOus aVec une entre-prise Qui ne s’est pas encOre lan-cÉe dans une telle dÉMarcHe ?

le référentiel « employé » permet de poser la première brique du sirH. c’est en quelque sorte le socle sur lequel tout se construit !les entreprises qui souhaitent gérer et piloter leurs données de référence rH, comme la gestion des temps ou des talents, sans avoir au préalable défini de référen-tiel des employés, se heurtent à des problématiques de cohérence et de fiabilité de la donnée. sans ces référen-tiels et au-delà des problématiques d’urbanisation du si que cela engendre, ce travail se fait la plupart du temps au travers d’innombrables fichiers excel nécessitant de nombreuses ressaisies et corrections et mobilisant beaucoup de ressources pour les traiter.

en QuOi ce tYpe d’initiatiVe per-Met-elle de rÉpOndre plus Fa-VOraBleMent et rapideMent auX cOntraintes rÉGleMentaires liÉes auX dOnnÉes persOnnelles ?

un certain nombre de mesures légales vont contraindre de plus en plus les entreprises à fournir une liste exhaus-tive et détaillée de leurs effectifs, un peu à la manière d’un relevé unique du personnel (rup), législation déjà en vi-gueur, imposant à l’ensemble des sociétés françaises de tenir à jour un registre des employés, et ce jusqu’à 5 ans après le départ des salariés y figurant.l’existence d’un référentiel « employé » via un outil informatisé permet de répondre avec plus de précision aux demandes règlementaires, et d’anticiper leurs évolu-tions en se basant sur des données fiables et complètes.

Quelles sOnt les Grandes FOnc-tiOns rH « cOnsOMMant » le plus les dOnnÉes de rÉFÉrences liÉes auX eMplOYÉs ?

il faudrait plutôt se demander quelles sont les grandes fonctions de l’entreprise qui n’utilisent pas les données relatives aux employés ? Je dirai aucune ! si dans les années 80, le client était au cœur des préoccupations des entreprises, l’employé retrouve (à juste titre !), son statut central au sein de l’entreprise !nous constatons que l’intérêt du référentiel « employé » (et des données qu’il contient) dépasse des considéra-tions purement rH.

les directions Financières sont historiquement les directions demandeuses, mais de plus en plus, je constate que les dsi s’appuient sur ces référentiels pour gérer, par exemple, les postes de travail, les habi-litations. les directions de communication sont éga-lement de grandes consommatrices des données du référentiel, leur permettant ainsi d’envoyer les bonnes informations aux bons destinataires (par exemple, pour communiquer auprès des managers ou auprès d’une ca-tégorie d’employés...)

« l’entreprISe doIt tIrer pleI-nement pArtI deS réFérentIelS rH AFIn QU’IlS SerVent d’AUtreS FonCtIonS, QU’elleS SoIent rH, trAnSVerSeS oU CœUr de métIer »

certains de vos clients ont réalisé l’exercice de mise en œuvre d’un référentiel « employé »...


ces exemples tendent à démontrer que la rH contribue

donc, directement ou indirectement, aux autres fonc-

tions de l’entreprise avec pour légitime ambition de se

positionner en tant que business partner de l’entreprise.

néanmoins, au sein même de la drH, les autres fonc-

tions telles que la gestion des temps ou l’évaluation de

la performance montrent un intérêt grandissant pour la

donnée employé. Je constate que la mise en place de ré-

férentiel rH est une véritable opportunité pour établir les

relations managériales, souvent complexes à maintenir

et d’assoir ainsi un certain nombre de worflows, indis-

pensables lors de la mise en place de self-services rH.

selOn VOus, le rÉFÉrentiel « eMplOYÉ » est-il une preMiÈre Étape À la Mise en place d’un VÉritaBle rÉFÉrentiel rH ?Absolument ! en revanche, le référentiel « employé » ne peut pas être une fin en soi et doit, comme tous les outils, répondre à un besoin ! l’entreprise doit tirer pleinement parti des référentiels rH afin qu’ils servent d’autres fonctions, qu’elles soient rH, transverses ou cœur de métier.selon le niveau de maturité de l’entreprise, nous pré-conisons d’y aller par étape en construisant d’abord, le référentiel des personnes (contenant les données dites administratives comme le nom, prénom, date de naissance, etc.), puis en ajoutant au fur et à mesure des données complémentaires selon les besoins de l’entre-prise (téléphone s’il s’agit de constituer un annuaire ; fonction, emploi, poste occupé...) et bien souvent nous poursuivons par la mise en place d’autres référentiels, comme le référentiel organisationnel, le référentiel des compétences...

« noUS ConStAtonS QUe l’IntérÊt dU réFérentIel « employé » (...) dépASSe deS ConSIdérAtIonS pUrement rH »

sophie rozet est associate partner chez Magellan consulting et responsable de

l’offre ressources Humaines. elle dispose de plus de 13 ans d’expérience, dont

plus de 10 ans dans le conseil en Organisation auprès de grands groupes fran-

çais et internationaux.

sophie accompagne ses clients et mène de de nombreux projets sur l’ensemble

de la chaîne de valeur rH :

• Transformation des organisations

• Définition et mise en œuvre de stratégies RH et SIRH

• Organisation de la relation RH/SIRH/SI

• Mise en place de centre de services partagés RH

• Optimisation des processus administratifs, opérationnels et de reporting

Parcours de Sophie Rozet

Sophie RozetRESPONSABLE DE L’OFFRE RHCHEZ MAGELLAN CONSULTING

« il s’agit de donner aux directions métiers les moyens de gouverner leurs données en les rendant plus fiables, et ainsi répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise »

A LA FrONTière MéTier / Si

un incOntOurnaBle pOur les déCIdeUrS... des oUtIlSMatÉrialisant le proCeSSUS de GestiOn des dOnnÉes de rÉFÉrence

ÊTre reSPONSABLeeT Gérer SeS DONNéeS

MODéLiSer DANS LeS OUTiLSLA GeSTiON DeS DONNéeSConvergence SI

Approche Métier

NOTre viSiON DU MDM

S’APPUYer SUr UNe MéTHODOLOGie PrAGMATiQUe

UNe réPONSe AUX eNJeUX D’AUJOUrD’HUi

vOTre réFéreNTieLD’eNTrePriSe avec

Magellan consulting vous aidera à mettre en place l’organisation permettant à votre entreprise de tirer profit d’une bonne gestion des données de référence, et à choisir la meilleure solution informatique permettant de la matérialiser et d’assurer que les données de référence irriguent votre système d’in-formation.

Mettre en placela GOuVernance

pilOter le prOJetde rÉFÉrentiel

rÉaliser un pilOtesur un dOMaine

MÉtier “MOdeste”

dÉFinir unepOlitiQue de

la dOnnÉe

Mettre en placele centrede cOMpÉtences

les données de l’entreprise constituent un véritable capital dont nous devons tirer profit au mieux

Meilleure collaboration. partage des données au sein des différents métiers

Meilleur accès aux donnéesreporting fiabilisé

Formidable Outil de dialogue entre Métier et si


FACTeUrS CLéS De SUCCèS

AllIer À CHAQUe InStAnt VISIon GloBAle,ACtIon À CoUrt terme et réSUltAt rApIde.

Garantir un dialogue constructif entre les parties-prenantes métier et SI par un SponSorSHIp de haut niveau.

CAdrer la démarche est primordial pour mobiliser l’ensemble des parties-prenantes et de déterminer de façon claire le périmètre fonctionnel.

Se servir de la technologie comme un ACCélérAteUr de la mise en place de la gouvernance des données, mais devant être pleinement acceptée par les utilisateurs.

la gouvernance des données est avant tout un projet métIer. les acteurs métiers sont les propriétaires des données de l’entreprise et les garants de leur intégrité.

définir un proCeSSUS de gestion des données de référence au sein des directions métiers.

offrir rApIdement des résultats métiers tangibles en adoptant une approche par pAlIer.

Détails complémentaires disponibles sur www.magellan-consulting.eu



depuis sa création, Magellan consulting accompagne

ses clients dans leurs grandes transformations, qu’elles

soient impulsées par des enjeux métier ou de systèmes

d’information. le sujet innovant de « Gouvernance de

la donnée » (ou Master data Management – MdM),

devient un incontournable pour les décideurs. c’est

pourquoi Magellan consulting investit continuellement

sur cette offre, dans l’objectif d’apporter de l’innovation

et toujours plus de valeur à ses clients, tout en ayant à

cœur de faire aboutir chaque projet.

en s’appuyant sur ces nombreux atouts, Magellan

consulting se propose de vous accompagner dans vos

projets de gouvernance de la donnée, en vous faisant

bénéficier de l’expertise de ses consultants, de ses

méthodologies et savoir-faire, en capitalisant sur le

positionnement historique du cabinet à la frontière entre

directions Métiers et direction du système d’informa-

tion, ainsi que de son positionnement résolument orienté

vers l’innovation.

Magellan Consulting, votre partenaire à la croisée des chemins, entre votre métier et les technologies numériques


L’intelligence collective est un moteurfondamental de Magellan Consulting.

Nos consultants se réunissent régulièrement afin de partager leurs retours d’expérience, et ainsi enrichir nos offres, proposer de nouvelles idées, innover.

Brice Emonet

Les auteurs de ce numéro

Nicolas Gimel Christian Doualla

Brice emonet est responsable de l’offre de Gouvernance de la donnée. depuis la création du cabinet, il mène des projets d’envergure pour des clients internationaux dans l’objectif de dé-livrer et d’apporter toujours plus de valeur aux clients.

nicolas Gimel est consultant chez Magellan depuis 2 ans. ses missions l’ont amené à participer à la mise en place d’un référentiel de données mais également à son exploitation, chez un client disposant déjà d’un outil de MdM.

consultant depuis 3 ans chez Magellan,christian doualla a accompagné des chefs de projets internationaux depuis le cadrage jusqu’au déploiement de pro-grammes métiers et de transformation du système d’information.

[email protected]+33 6 74 94 69 27



Notre différenceles trois Associés fondateurs de magellan Consulting, Claude Aulagnon, michel Hatiez et didier Zeitoun, n’en étaientpas à leur première aventure entrepreneuriale lorsqu’ils ont fondé magellan Consulting en 2008.

leUr Idée : lancer un Cabinet de Conseil en organisation novateur dont la différenciation est issue de la double compétence processus métiers des clients et maîtrise des technologies de l’information.notre mission est de créer davantage de valeur pour nos clients en tirant parti des technologies de l’information et de l’innovation, appliquée aux métiers et aux processus des entreprises.

Aujourd’hui, magellan Consutlting peut compter sur un peu plus d’une centaine de consultants expérimentés regroupant des compétences sectorielles et transverses cohérentes avec son positionnement.

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suivre… @MagellanCons

Comment remettre l'employé au centre de l'entreprise - Magellan Consulting - iMAGine

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