Colloque Prévention des Risques 2014 Cdg60 - Partie 3 Les RPS

www.cdg60.comRéunion du 09/10/2014

Le management des risques : Une organisation préparée en vaut deuxCOLLOQUE PREVENTION

Centre de Gestion de l’Oise

RISQUES PSYCHO SOCIAUX (RPS )

L’Accord sur les RPS dans la Fonction Publique Territoriale :

Quelles conséquences pour les collectivités?

LAIGNEVILLE9 Octobre 2014

1



RPS: PLAN INTERVENTION

I. Introduction ( ’5)

Objet de rencontre et débat

• Sujet actuel

• Vous en tant qu’élus ……

• Contexte: Rappel

----------------------------------------------------------

II. Obligations, Responsabilités (’20)

L’accord sur les RPS pour la FPT :

• Accords cadres, aspect juridique

• Obligations à venir dans les collectivités

• Responsabilités

• Conséquences

III. Risques Psychosociaux ?( ’20 )

De quoi parle-t-on?

SUMMER: Aperçu de l’enquête

•Qu’est-ce que SUMMER

•Quelques exemples--------------------------------------------------

IV. A SAVOIR, UTILE ( ‘5min) Boite à outils:

ENQUETE SUMMER

Sites et références: Site gouvernement, ANACT, ARACT,

INRS, CDG…



CONTEXTE Pb W en

« Santé »

4/12/14= élections profs. et

mise en place CHSCT ( >50)

Nouvelles prérogatives

•Objectifs = Amélioration CDT

•La cible = Collectivités = Vous

MÉTHODOLOGIE

La démarche

Pré-Diagnostic et Diagnostic

Groupe ProjetPilotage

CHSCT

I.IntroductionSujet actuel ( ≠ récent)

Vous en tant qu’élus , des situations?...



I. Introduction

RÉSULTATS

Inventaire de l’existant

EVALUATION

Les Risques et Facteurs

Les points à améliorer

Plan de prévention et DU PREVENTION

Les actions de prévention



CONTEXTE: Rappel

L’amélioration des conditions de travail dans la fonction publique

constitue un enjeu essentiel de la rénovation de la politique des

ressources humaines et des relations sociales

Signature 1er accord (20 novembre 2009) sur la santé et la

sécurité au travail dans la FP

22 octobre 2013: Signature d’ un protocole d'accord cadre relatif

à la prévention des risques psychosociaux (RPS)

Pour chaque employeur public, l'élaboration d'un plan d'évaluation et

de prévention des RPS dans les trois versants de la fonction publique

d'ici 20155

Ce Protocole



II. Obligations, Responsabilités

L’accord FPT sur les RPSII.ICONTEXTE

Comment, Quoi, Pourquoi

Qui l’utilisera , Apartir de quand ?

Aspect juridique:

II.IILES ÉLÉMENTS DE BASE Lois FPT Accord cadre Mise en application Obligations et Conséquences

II.IIILA BOITE A OUTILS ET LES APPLICATIONS Rapports Sites Experts



II.I CONTEXTEComment, Quoi, Pourquoi: Le 12 novembre 2012

La ministre de la fonction publique engageait un nouveau cycle de concertation sur

l’amélioration des conditions de vie au travail des agents des 3 versants de la FP.

Trois dossiers étaient mis en avant : la prévention des risques psychosociaux,

Les moyens des représentants en CHSCT

Et ceux à donner aux services de médecine de prévention

– Qui l’utilisera? Les 3 FP

– A partir de quand ? 2014-2015

Les plans d’évaluation et de préventions: débutés en 2014 et achevés en 2015

– Aspect juridique:

– L’accord comprend 2 annexes ; l’une sur le renforcement des droits des membres

des CHSCT, l’autre sur les moyens de la médecine de prévention.



EN BREF:

Comprendre et mesurer

• Identifier

• Inventorier

• Evaluer

AGIR • Pour Corriger

PREVENIR

• Prévention

• Améliorer = Supprimer/réduire le risque

DEMARCHE

RPS

II.I CONTEXTE



Les principes généraux de prévention: La prévention collective des RPS s’inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels.

En application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit uneobligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.

Article L 4121-1 du code du travail : L’employeur prend les mesures

nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :1°Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

II.II LES ÉLÉMENTS DE BASE: LOI



Article L4121-3 du code du travail : L’employeur, compte tenu de la nature

des activités de l’établissement

Evalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris

dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des

substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le

réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition

des postes de travail

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de

prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un

meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs

Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de

l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Article L4121-4 du code du travail :Lorsqu’il confie des tâches à un

travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de

l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre

en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.




Article L 4121-2 du code du travail: l’employeur met en œuvre les mesures prévues à

l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants"

1. Éviter les risques

2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités

3. Combattre les risques à la source

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des

postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de

travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le

travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moin

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,

l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et

l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement

moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les

mesures de protection individuelle

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs




EN APPLICATION DE L'ACCORD RELATIF À LA PRÉVENTION DES RPS DANS LA FP, SIGNÉ LE 22 OCTOBRE 2013 CHAQUE EMPLOYEUR PUBLIC DOIT ÉLABORER UN PLAN D’ÉVALUATION ET DE PRÉVENTION DES RPS D’ICI 2015.

•UNE CIRCULAIRE DU PREMIER MINISTRE DU 20 MARS 2014 A FIXÉ LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU PLAN NATIONAL D'ACTION POUR LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX DANS LES TROIS VERSANTS DE LA FONCTION PUBLIQUE.

•LA CIRCULAIRE DU 20 MAI 2014 FIXE QUANT À ELLE, LES MODALITÉS D'APPLICATION DE CET ACCORD-CADRE DANS LA FONCTION PUBLIQUE DE L'ÉTAT. UNE CIRCULAIRE POUR CHACUN DES DEUX AUTRES VERSANTS DE LA FONCTION PUBLIQUE SERA PUBLIÉE ULTÉRIEUREMENT.

II.II LES ÉLÉMENTS DE BASE: FPT



Accord cadres : 22/10/13

Mise en application: Dans la FPTUNE CIRCULAIRE DU 25 JUILLET 2014 PRÉCISE LA MISE EN OEUVRE

DE L'ACCORD-CADRE RELATIF À LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Obligations

ÉVALUATION RPS et PlAN DE PREVENTION (en lien avec les futurs CHSCT)

DE NOUVEAUX OUTILS POUR ACCOMPAGNER LA MISE EN OEUVRE DES PLANS DE PRÉVENTION

II.II LES ÉLÉMENTS DE BASE:FPT



DE NOUVEAUX OUTILS POUR ACCOMPAGNER LA MISE EN OEUVRE DES PLANS DE PRÉVENTION

DES OUTILS MAIS EGALEMENT

ET SURTOUT EN COMPLEMENTARITE

II.II LES ÉLÉMENTS DE BASE:FPT



Selon l’accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la

fonction publique signé le 22 octobre 2013 chaque employeur public doit en effet

élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS d’ici 2015.

1. Rôle des CHSCT – 1ère étape : Diagnostic ( associer les agents)

Autres acteurs clés : les médecins et assistants de prévention, ou conseillers

2. Le guide méthodologique (cadre d’un groupe w mis en place en 2011)

CHSCT= Au cœur démarches identification, évaluation et prévention risques

Comprend la clarification des notions

Description Symptômes: stress physiques, émotionnels et comportementaux

Les pathologies diagnostiquées pouvant être en lien avec les RPS

3. Transcription Document unique d’évaluation des risques professionnels

Description de chaque étape à respecter pour l’élaboration du plan =Exploiter les

informations recueillies, restituer le diagnostic

Elaborer le plan d’actions, le mettre en œuvre, l’évaluer, etc.

Autre étape importante : transcrire le diagnostic RPS (DUERP).

II.II LES ÉLÉMENTS DE BASE: L’ACCORD

http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/carrieres_et_parcours_professionnel/sante_securite_travail_fp/Protocole-RPS.pdf



L’ACCORD: Les grandes ligneso L’accord-cadre s’intègre dans une vision plus globale de QVT

o Chaque employeur public aura pour obligation de démarrer en 2014 et

d’achever avant fin 2015 un plan d’évaluation et de prévention des RPS

o Le rôle fondamental du Conseil Commun de la FP, et plus précisément de

sa formation spécialisée dans les CDT, l’hygiène, la santé et la sécurité

o La formation large aux RPS

o La nécessaire implication des personnels à la fois en terme d’appropriation

et de participation à l’évaluation et à la construction des plans d’action

o Renforcement du rôle, marges de manœuvre et moyens de l’encadrement

o L’importance de la communication (en terme de culture prévention RPS)

o La définition et la mise en œuvre de critères d’évaluation quantitatifs et

qualitatifs

o La mise en place d’un comité de suivi de l’accord

o Le renforcement rôle et moyens CHSCT (annexe de l’accord, dont est

exclue la disposant déjà d’un cadre particulier)

o Le renforcement des moyens des services de médecine de prévention

(annexe de l’accord).



MISE EN APPLICATION ET CONSÉQUENCES

Les signataires du présent accord s’appuient sur le rapport du collège

d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail

(Gollac et Bodier) en date du 11 avril 2011 qui définit les risques

psychosociaux comme :

« les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par

les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels

susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Le collège d’expertise a retenu six dimensions de risques à caractère

psychosocial :

les exigences et l’intensité du travail ;

Les exigences émotionnelles ;

Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre ;

La mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail ;

Les conflits de valeur ;

L’insécurité de la situation de travail

17




EN RESUME CIRCULAIRE 20/03/14 fixe les conditions de mise en œuvre de ce plan

CIRCULAIRE 25/07/14 mise en application

Actions : EVALUATION ET PLAN DE PREVENTION 2014 et 2015

DUERP

Rôle CHSCT et SST ( Médecine de prévention)

Implication salarié

Accompagnement CDG Appui à la mise en œuvre de cette démarche18




Circulaire du 20 mars 2014: rappelle l'engagement pris par le Gouvernement, depuis

2 ans, d’une démarche globale de modernisation du dialogue social et de la gestion

des ressources humaines dans la fonction publique.

Chaque employeur public réalisera un diagnostic des facteurs de risques

psychosociaux, permettant l'élaboration d'un plan d'action de prévention

des RPS en 2015.

Le rôle indispensable des CHSCT, dont les membres bénéficieront de 2

jours de formation dédiée à la prévention des RPS (et 1 journée au moins

dès 2014).

La responsabilité des chefs de services, sur qui repose l’obligation

d’assurer la sécurité et de garantir la santé des agents La définition et la

mise en œuvre de ces plans d’action relèvent de

Quatre indicateurs précisés en annexe à la présente circulaire devront être

suivis : Taux d’absentéisme pour raisons de santé,

- Taux de rotation des agents

- Taux de visite sur demande au médecin de prévention,

- Taux d’actes de violence physique envers le personnel19



II.III LA BOITE A OUTILS ET APPLICATIONS

Le guide méthodologique sur la prévention des risquespsychosociaux (RPS) a été mis en ligne sur le site du ministèrede la Fonction publique vendredi 14 mars 2014.

–RAPPORTS:

Nasse et Legeron, Bien-être au travail (Lachmann), Gollac...

–SITES:

Gouvernement et Fonction Publique

–EXPERTS:

INRS, ANACT,CNAM,CARSAT,SERVICE DE SANTÉ TRAVAIL (SST)....

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/la-modernisation-de-la-fonction-publique-14



http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/la-modernisation-de-la-

fonction-publique-14

1. La prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique –

2. Mise en œuvre du plan national d'action pour la prévention des risques

psychosociaux dans les trois fonctions publiques -

3. Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la

fonction publique -

4. Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention

des RPS dans la fonction publique –

5. Référentiels de formation portant sur la prévention des RPS dans la fonction

publique -

6. Indicateurs de diagnostic des risques psychosociaux -

II.III Les outils d'accompagnement

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/la-modernisation-de-la-fonction-publique-14



III. RISQUES PSYCHOSOCIAUX

III.I CONTEXTEEclairage, Contexte, Historique,

III.II DEFINITIONRisques psychosociaux ( RPS)? DéfinitionEclairage( Souffrance, Stress, burn-out…)Facteurs, IndicateursUn focus: le stressConséquences et Prévention

III.III LA BOITE A OUTILSEvaluationDiagnosticQuestionnaires, entretiens…

III.IV REFERENCES ET LIENSAccords cadre privé 2008Rapport Lachman, Fonction publique ( 2013)

22



Les changements économiques, technologiques, sociaux sont de plus rapides et fréquents

Laissant peu de temps aux individus pour s’adapter,s’accommoder ou s’accoutumer aux nouvelles situations W

Les divers champs de compétences et d’actions des acteurs d’une organisation conduisent souvent à des divergences sur les représentations et les définitions des risques Psychosociaux

Les troubles psychosociaux se manifestent pour les personnes elles-mêmes et pour leur entourage sous des apparences infiniment variées et parfois trompeuses

Les risques psychosociaux au travail se manifestent de façon différenciée au niveau individuel, mais leurs causes, leurs effets et les moyens de traitement seront en grande partie collectifs

Une des premières étapes pour aborder un projet de prévention = clarifier et s’accorder sur la définition des différents risques

psychosociaux23

III.I CONTEXTE



24

III.I CONTEXTE: HISTORIQUE

Au départ, le concept de promotion de la santé = démarche de santé publique

La santé au travail, concept apparu au début des années 1980

Il rejoint ainsi le concept de la « promotion de la santé au travail », apparu dans les années 1990

La médecine du travail fait partie de cet ensemble

La définition de la promotion de la santé de l’OMS a été adoptée par la première Conférence Internationale pour la promotion de la santé, réunie à Ottawa, Canada, en novembre 1986

- Santé au travail –

http://fr.wikipedia.org/wiki/Ann%C3%A9es_1980

http://fr.wikipedia.org/wiki/Promotion_de_la_sant%C3%A9

http://fr.wikipedia.org/wiki/Ann%C3%A9es_1990

http://fr.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9decine_du_travail



III.I CONTEXTE: TERMES

On parle de souffrance, de harcèlement, de mal-être... Comment s’y retrouver ?

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail propose une définition officielle du stress :

«un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et les ressources dont elle dispose pour y faire face».

Mais à cette définition, on préfèrera l’expression plus large de «risques psychosociaux»

Renvoi contextes de travail plus variés et à l’ensemble des risques qui mettent en jeu la santé psychique et mentale des salariés

Surcharge de travail, contraintes excessives de temps, perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, manque de

reconnaissance, manque de soutien des collègues et de la hiérarchie... 25



Les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, ni juridiquement, ni

statistiquement

Sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail

Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes

(harcèlement) et violences externes

Le caractère subjectif de ce risque qui relève de la perception propre à

chaque individu, n’empêche ni de l’évaluer, ni de le mesurer (à l’instar de la

douleur en milieu hospitalier)

Parler de « RPSau travail » bien circonscrire le champ des responsabilités

de l’employeur est tenu d’agir « ce sur quoi il a prise » = déterminants RPS

Concensus sur la plurifactoralité des RPS caractérisent à la fois l’organisation

du travail et les relations interindividuelles

Les facteurs à l’origine des RPS sont connus et mis en évidence

III.II LES RPS? DEFINITION



III.II LESRPS? Eclairage(Source:ANACT)

1/Le stress au travail

Le stress est actuellement un terme générique utilisé par tous pour décrire des situations très diverses, désignant à la fois des causes ou des effets : états de santé, ressenti individuel, explication de situation de travail...

2/La souffrance au travail

La souffrance - psychique, sociale, physique - trouve son origine dans l’organisation du travail qui écarte ou nie systématiquement l’individu, son identité, sa propre conception du travail, ses valeurs, ses espoirs

3/Les violences au travail

Les formes peuvent être variées : souterraines, répétées, usantes, elles peuvent aussi se révéler soudainement, de façon brutale et traumatisante

Les violences au travail peuvent se manifester de différentes façons : physiquement : agression, psychologiquement : domination, persécution, humiliation, suicide sur le lieu de travail...

Deux types de violences sont à distinguer :

externe se développent généralement dans les activités de relation de service mais aussi les activités qui génèrent des situations à risques tel que le transport de fond

interne concernent les agents entre eux



III.II LESRPS? Eclairage(Source:ANACT)

4/Les harcèlementsDéfinition légale « harcèlement moral » : « aucun salarié ne doit subir lesagissement répètes de harcèlement moral ( HM) qui ont pour objet ou poureffet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte àses droits et à sa dignité , d’altérer sa santé physique ou mentale ou decompromettre son avenir professionnel ( article L.1152-1 CT)

Harcèlement moral et sexuel, cas particuliers de violence interne, bien distincts

5/Les conduites addictives au travailLes conduites addictives sont des comportements d’accoutumance et dedépendance, qui entraînent une compulsion à prendre une substance de façoncontinue ou Périodique

6/L’épuisement professionnel (Burn-Out)L’épuisement professionnel est un syndrome décrit comme « un épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d’une image de soi inadéquate, d’attitudes négatives au travail avec perte d’intérêt dans ce que l’on réalise »



Peuvent être regroupés en 4 grandes familles:

1.Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail,

degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et

concentration requises, injonctions contradictoires ;

2.Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations

avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice

organisationnelle ;

3.La prise en compte des valeurs et attentes: développement des

compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits

d’éthique ;

4.Les changements du travail : conception des changements de tout ordre,

nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations

LES FACTEURS ~SOURCES



LES INDICATEURS

4 Obligatoires =

Taux d’absentéisme pour raisons de santé

Taux de rotation des agents

Taux de visite sur demande au médecin de prévention,

Taux d’actes de violence physique envers le personnel

D’AUTRES EXEMPLES: …………………

CF INRS , Livres 5 site du gouvernement

30



LES INDICATEURS

31

Avant tout, situer le problème et être attentif à quelques signaux pouvant indiquer des situations de tensions:

Une augmentation de l’absentéisme (les causes ?)

Des départs, des démissions, un turn-over important

Des plaintes et des mécontentements exprimés auprès des managers, des collègues ou du médecin du travail

Des agents qui ne souhaitent plus participer aux projets et aux temps collectifs de l’entreprise une fatigue et une nervosité visibles

Des conflits fréquents entre agents ou avec la hiérarchie

Des addictions aux médicaments ou à l’alcool

Des agents qui ne prennent pas congés ou RTT..



LES INDICATEURS

32



•En 2007 (INRS) coût financier du stress en France entre 2 et 3 milliards €/an

Coûts directs (dépenses de soins) et des coûts indirects (liés à

l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés)

Le Bureau International du Travail (BIT): coût du stress dans les pays

industrialisés s’élève entre 3 et 4 % du PIB

En 2010 la France à une tranche 58 à 77 milliards €

Selon l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail

« le stress occasionné par le travail est l’un des principaux défis que doit

relever la politique en matière de santé et de sécurité en Europe»

Presque un travailleur sur quatre en souffre et les études indiquent que le

stress est à l’origine de 50 à 60 % de l’absentéisme.

Cela représente des coûts énormes, tant en termes de souffrance humaine

qu’en raison de la réduction des performances économiques. »

FOCUS – Quelques données et chiffres



Secteur Privé

S’appuyer sur l’existant Recul, données, éléments, études

Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (juillet 2008)

Et de harcèlement et violence au travail (mars 2010),

Permettent de s’appuyer sur des définitions relativement consensuelles

Qui reconnaissent le caractère plurifactoriel des RPS,

Admettent l’existence de facteurs individuels

Mais aussi organisationnels.

…….

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Accord_stress_au_travail_du_2_juillet_2008-2.pdf

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010-2.pdf



Le stress n’est qu’une manifestation des RPS

Parmi ces derniers, il est à la fois le concept le mieux défini et le terme générique le

plus employé, parfois vulgarisé au détriment de son sens

Dans le langage courant, le stress professionnel est envisagé, selon les

cas,comme un facteur de risque ou un effet néfaste sur la santé.

On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un

événement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation

est durable, entraînant des effets délétères sur la santé des salariés et des

dysfonctionnements dans l’entreprise.

De manière plus factuelle, le stress au travail a fait l’objet de plusieurs

modélisations (les modèles de Karasek et de Siegrist sont les plus connus) qui ont

contribué à déterminer précisément les dimensions permettant de le mesurer.

Le stress est basé sur l’idée d’une combinaison d’éléments non compatibles entre

eux, paradoxe qui serait à l’origine d’une situation de tension.

MODÈLE DU STRESS



MODÈLE DU STRESS: KARASEK APERCU

36

Conséquences multiples sur

la santé physique et psychique

Dans une démarche de

prévention, les situations de

travail sont analysées dans

leurs composantes

individuelles et collectives



Un impact sur la santé: Les RPS ont des effets délétères sur la santé

Plusieurs mécanismes étiologiques (effets des stresseurs de type

psychosocial, augmentation de la tension artérielle, comportements à risque…)

expliquent l’association entre facteurs de RPS et différents indicateurs de santé

à la fois physique et mentale.

Au regard d’une littérature ayant souligné les liens existant entre facteurs de

RPS et maladies cardio-vasculaires, Troubles Musculo-Squelettiques ou

pathologies mentales (dépression, anxiété), les RPS se révèlent être un enjeu

majeur en termes de santé publique.

Un impact sur l’entreprise: Les RPS ont également un impact sur l’entreprise.

On peut noter un lien entre l’apparition de ces risques et l’absentéisme, le taux

élevé de rotation du personnel, le non-respect des horaires ou des exigences de

qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des

accidents de travail et des incidents, la non-qualité (augmentation des rebuts et

des malfaçons, etc.), une dégradation du climat social, des atteintes à l’image

de l’entreprise…

QUELLES CONSEQUENCES ?

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Troubles-musculo-squelettiques-TMS.html



Stress :

Efforts importants

+

Peu de reconnaissance

___________________

Forte pression

+

Contrôle faible

QUELLES CONSEQUENCES ?

Troubles

cardio-vasculaires

Toxicomanie

Troubles

musculosquelettiques

(mal de dos +++)

Infections

affaiblissement des

défenses immunitaires

Conflits

professionnels &

extraprofessionnelsProblèmes

de santé mentale

Accidents du travail Cancers

Souffrance et pathologies



La vie de l’organisation, les changements et les difficultés auxquels elle doit faire face peuvent remettre en cause à tout moment cet équilibre, et créer des tensions entre les exigences des uns et des autres

C’est là qu’apparaissent les risques psychosociaux

Préserver la santé des salariés Des salariés qui vont mal, cela coûte cher à l’entreprise, à plusieurs

niveaux : absentéisme, gestion des remplacements, perte deproductivité, perte de compétence liés aux départs de certains salariés,désengagement des salariés, mauvaise image auprès des clients...

L’entreprise a tout intérêt à ne pas laisser les tensions s’installer, afind’optimiser sa performance, d’atteindre les objectifs de productivité etde pouvoir compter sur un personnel compétent et motivé

Autrement dit, il s’agit de traiter les risques psychosociaux comme tout autre risque professionnel dans l’entreprise, en s’appuyant sur

un diagnostic et en mettant en place des actions de prévention

PREVENTION RPS



PREVENTION RPS



III.III LA BOITE A OUTILS

Evaluation

Diagnostic

Questionnaires, entretiens…

41



III.IV REFERENCES ET LIENS

42

Docs et articles: Site Gouvernement , KIT ANACT,

ENQUETE SUMMER

Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des

risques psychosociaux au travail

Philippe Nasse, magistrat honoraire et Patrick Légeron,

médecin psychiatre

Rapport sur le Bien être et efficacité au travail

Henri LACHMANN, Christian LAROSE et Muriel

PENICAUD - Février 2010



Centre de Gestion de l’Oise

Si le temps …

Présentation des résultats de l'enquête SUMMER

APERCU

43



CONTEXTE

CONTEXTE DE L’ETUDE

Comme les précédentes (1987, 1994 et 2003), l’enquête Sumer 2010 a été réalisée

par la DARES et la Direction générale du travail (DGT)-Inspection médicale du

travail. Conçue selon la même méthodologie que les enquêtes de 1994 et de 2003,

elle permet de mesurer l’évolution des expositions professionnelles des salariés.

• Cette enquête, co-pilotée par la Dares et la DGT (Inspection médicale du travail),

décrit les contraintes organisationnelles, les expositions professionnelles de type

physique, biologique et chimique auxquelles sont soumis les salariés.

• Depuis 2003: de nouveaux thèmes sont abordés grâce à un auto-questionnaire : la

perception qu’a le salarié de son travail et la relation qu’il fait entre sa santé et son

travail.

44



OBJECTIFS

Les objectifs de l’enquête

C’est la troisième enquête réalisée selon la même méthodologie. Comme en

1994 et 2003, ses objectifs sont :

offrir aux préventeurs un état des lieux des expositions professionnelles aux

nuisances ou aux situations de travail susceptibles d’être néfastes pour la santé,

étape nécessaire à la mise en place de mesures de prévention au niveau local,

régional et national (veille sanitaire).

Cet état des lieux peut se faire en fonction du secteur d’activité, de la taille de

l’établissement employeur et des caractéristiques personnelles et

socioprofessionnelles du salarié ;

offrir au législateur la possibilité de confronter le champ de la réglementation en

hygiène et sécurité à la réalité des expositions professionnelles ;

offrir aux chercheurs une référence pour établir des priorités d’études,

fondamentales ou appliquées.

45



LA CIBLE

LA CIBLE

• En 1994, l’enquête couvrait l’ensemble des salariés surveillés par la médecine

du travail du régime général et de la Mutualité Sociale Agricole. En 2003, le

champ a pu être étendu aux hôpitaux publics, à EDF2GDF, La Poste, la SNCF

et Air France.

• Les salariés de la RATP, les gens de mer et une partie des agents de la

Fonction publique de l’État et des collectivités territoriales ont été intégrés à

l’enquête Sumer 2010. De plus, aux salariés de la France métropolitaine ont

été ajoutés ceux de la Réunion en 2010.

• Grâce à l’extension de son champ, Sumer 2010 est représentative de près de

22 millions de salariés, soit 92 % des salariés. Toutefois, les résultats

concernent une population dont il convient de bien définir les contours pour

interpréter correctement les résultats par secteur d’activité.

46



LE QUESTIONNAIRE

Le Questionnaire : rempli par le médecin du travail avec le salarié comprend :• Les caractéristiques de l’employeur, les caractéristiques du salarié • Les contraintes organisationnelles et relationnelles : y sont détaillées les caractéristiques

du temps de travail, les contraintes de rythme de travail, l’autonomie et marges d’initiative, le collectif de travail et contacts avec le public

• Les ambiances et contraintes physiques (bruit, nuisances thermiques, radiations ou rayonnement, manutention manuelle, contraintes posturales et articulaires, travail avec machines et outils vibrants, etc.) ;

• Les expositions à des agents biologiques, avec un développement particulier pour le milieu de soins ;

• Les expositions à des agents chimiques, classés par familles pour faciliter le repérage ;• Le jugement du médecin sur la qualité du poste de travail, en fonction de chaque grand

type d’exposition (organisationnel, physique, biologique, chimique)• En 2003 un auto questionnaire a été ajouté (proposé à 1 salarié sur 2 tiré au sort et en

2010 proposé à l’ensemble des salariés) qui porte sur la perception qu’il a de son travail et sur la relation qu’il fait entre sa santé et son travail.

• Il porte sur le ressenti du salarié et aborde les risques psychosociaux (questionnaires de Karasek et de Siegrist), l’anxiété et la dépression (questionnaire Hospital AnxietyDepression Scale 2 HAD), les accidents, les arrêts maladie, la satisfaction au travail, la santé perçue, la relation santé-travail et les comportements de maltraitance subis dans le cadre professionnel.

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LES RESULTATS

LES RÉSULTATS

Évolutions vers : • la stabilisation des expositions aux contraintes physiques

• la réduction des expositions aux risques chimiques

• l’accroissement des expositions aux facteurs psychosociaux

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• Les expositions aux risques professionnels

• Quelles évolutions sur 15 ans ?

• CF. DIAPO DARES



CONCLUSION

• Pas de précipitation mais ENCLENCHER

• COMPRENDRE et CONNAÎTRE

• Viser la qualité

• Des méthodologies existantes = Globalement Logique de

suivi et pilotage

• Pas de def juridique… + spécificité chaque collectivité

• °C de liberté

degré de cohérence et choix



MERCI POUR VOTRE ATTENTION

ET JE RESTE DISPONIBLE

POUR TOUTES QUESTIONS

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Colloque Prévention des Risques 2014 Cdg60 - Partie 3 Les RPS

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