Cnam - Sécurité sanitaire - CONSERVATOIRE NATIONAL DES...

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CONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET METIERS Centre de Paris

PROJET TUTORÉ

Présenté en vue d’obtenir le

DIPLÔME de licence professionnelle « Intervenant en Evaluation et Gestion des risques pour la santé/sécurité

dans les entreprises »

Par

Claire Richard-Pomet

« La prévention des risques psychosociaux liés au travail »

Soutenu le 11 janvier 2010

Président du Jury : Mme Martine Courtois – Professeure agrégée à la chaire Hygiène et Sécurité

Membre du Jury : M. Alain Delcroix – Ingénieur prévention chez France Télécom Membre du Jury : M. Jean-Pierre Gilbert – Ingénieur à l’Institut IHIE

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Remerciements Je remercie les différents professeurs du Cnam qui ont jalonné mon parcours pour la préparation de la licence professionnelle : William Dab, Martine Courtois, Hervé Lanouzière, et Dominique Vacher. Je tiens à remercier plus particulièrement Mme Courtois, pour son professionnalisme, pour la grande qualité de ces cours, son savoir faire et savoir être, et pour son aide et son soutien. Et enfin, un grand merci à toute ma famille qui me soutient dans cette démarche depuis le début.

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La prévention des risques psychosociaux liés au travail

Sommaire Introduction

1 Objectifs de cette étude ......................................................................................................5

2 Définition des risques psychosociaux (RPS) .........................................................................5

2.1 Le harcèlement au travail (moral et sexuel).................................................................................... 6

2.2 Les violences, les agressions physiques ou verbales, les incivilités................................................. 7

2.3 Le stress ........................................................................................................................................... 8

2.4 L’épuisement professionnel et le « job strain » .............................................................................. 8

2.5 Le suicide en lien avec le travail ...................................................................................................... 9

2.6 Relations entre le stress, le harcèlement, et les violences.............................................................. 9

3 Etat des lieux des conditions de travail en France ............................................................. 10

3.1 Sondage du réseau ANACT/CSA, mars 2009 ................................................................................. 11

3.2 Expertise institutionnelle : SUMER et SAMOTRACE ...................................................................... 12

3.2.1 Enquête SUMER 2003................................................................................................................ 12

3.2.2 Le programme SAMOTRACE (2006‐2007) ................................................................................. 12

3.3 Mesure du stress : Karasek et Siegrist........................................................................................... 13

3.3.1 Le modèle de Karasek................................................................................................................ 13

3.3.2 Le modèle de Siegrist................................................................................................................. 14

3.3.3 Les observatoires du stress : quelques exemples ..................................................................... 14

4 Présentation du cadre juridique ........................................................................................ 15

4.1 Les obligations de l’employeur : code du travail, code de la sécurité sociale............................... 15

4.2 L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail......................................................... 16

4.3 Les conférences nationales sur les conditions de travail : ............................................................ 17

4.3.1 Rapport Nasse et Légeron, sur la détermination, la mesure et le suivi des RPS au travail ....... 17

4.3.2 2e conférence sociale sur les RPS, Xavier Bertrand, Juin 2008.................................................. 17

5 Exemples de démarche de prévention .............................................................................. 18

5.1 Le dépistage des RPS : première étape ......................................................................................... 18

5.2 Les autres étapes d’une démarche de prévention........................................................................ 21

5.2.1 Méthode de l’INRS..................................................................................................................... 21

5.2.2 Prévention des RPS au travail selon l’ANACT ............................................................................ 25

Remarques et Conclusion Liste des figures Bibliographie des références Résumé et mots clés

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Introduction Les risques psychosociaux (RPS) sont un sujet d’actualité, qui impactent notamment le monde du travail. Les termes de « bon ou mauvais stress », de « mode du suicide au travail », d’observatoire du stress, de questionnaire, de souffrance au travail, de mal‐être sont répandus aujourd’hui. Les suicides sur le lieu de travail chez Renault, ou chez France Télécom ont été largement médiatisés. Sur le plan culturel, la presse, les ouvrages, les films ou documentaires, les débats sur les chaînes publiques relayent souvent ce sujet. L’actualité sociale sur ce thème est également abondante : conférences nationales sur les conditions de travail sous la tutelle du ministère du Travail, création du COCT (Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail), plan d’action d’urgence au travail par Xavier Darcos, le plan anti stress de France Télécom… Si le thème du stress au travail produit un tel écho, c’est qu’il semble correspondre à un ressenti et une préoccupation quotidienne des salariés. Rarement, un thème de santé au travail n’aura autant été à la une. Le travail évolue, et les risques professionnels aussi. Ce qui est remis en cause aujourd’hui, c’est autant la charge physique que la charge mentale. Les salariés ont plus d’autonomie, de responsabilités, mais ils subissent plus de contraintes comme la démarche qualité (certification), le flux tendu, les exigences croissantes des clients. On observe une intensification du travail et en même temps une augmentation des contraintes. De plus, les entreprises ont tendance à prioriser le mode de rentabilité (conception financière, économique, et productive). Ces deux dernières décennies, d’autres changements sont intervenus comme la mondialisation. La crise financière et économique amplifie ces bouleversements. La fréquence des agressions du personnel travaillant en relation avec le public (particuliers, personnes physiques…) a augmenté ces dernières années dans les services publics, les banques... Bien qu’il s’agisse d’un fait de société, les chefs d’établissements doivent réagir et conduire des actions de prévention. De plus ces changements économiques, sociaux et technologiques sont rapides et fréquents, laissant peu de temps aux salariés pour s’adapter ou s’accoutumer aux nouvelles situations de travail. On peut se demander que représentent les RPS aujourd’hui ? Quelles sont les conséquences sur le monde du travail et sur les salariés ? Existe‐il une législation, une réglementation et des moyens de prévention adaptés ? L’objet de ce projet tutoré est de répondre à ces différentes questions et d’acquérir pour moi une démarche de prévention des RPS. Ce travail pourra être ensuite transposé et appliqué ultérieurement dans une entreprise. Cette étude contient la définition des RPS suivi d’un état des lieux des conditions de travail, un cadrage juridique, puis un passage en revue de deux méthodes de prévention.

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1 Objectifs de cette étude

Les risques psychosociaux font partie des risques professionnels tout comme le risque chimique, physique ou biologique. La médiatisation du stress professionnel et des suicides sur le lieu de travail, la reconnaissance récente des RPS en France imposent aux entreprises de s’emparer de la question. En outre, nous savons que le travail s’est intensifié et quand même temps les marges de manœuvre des salariés sont réduites. Un préventeur, de formation scientifique et technique, est chargé par sa direction de s’intéresser aux RPS dans son entreprise. Il n’a pas de connaissances approfondies sur ce sujet. Comment fait‐il pour assurer cette mission ? Ce préventeur doit se demander :

Que signifie RPS ? Que dit la littérature spécialisée sur ces risques ? Quel est le cadre juridique sur ce sujet ? Les RPS sont ils la conséquence d’une difficulté des salariés à s’adapter, ou l’organisation actuelle du travail génère t’elle ces risques ?

Quelles méthodes utiliser pour prévenir ou réduire ces risques ? Le but de ce rapport est de faire l’état des connaissances sur ce sujet, afin d’apporter des réponses à ce préventeur. Il doit pouvoir appréhender ces risques dit « émergents » en se basant sur des données fiables et qui ont fait leur preuve. Nous serons donc pour ce projet dans une posture de consultant. Cet écrit ne comportera pas d’étude terrain, n’ayant pas la possibilité de la réaliser. Elle sera donc axée sur une recherche documentaire, bibliographique, et webographique. Enfin, mon objectif personnel pour ce projet est d’acquérir des capacités sur ce thème, et de « vendre » mes compétences auprès de mes futurs employeurs. De plus, ce sujet me permet d’agrandir mon champ de connaissances, puisque j’ai de l’expérience professionnelle uniquement en assurance qualité dans le milieu de l’agro‐alimentaire.

2 Définition des risques psychosociaux (RPS)

On résume souvent les RPS par le terme de « stress ».Ce sont en fait des risques professionnels d’origines et de natures variées, qui agissent sur la santé physique et mentale des salariés. Que recouvre le terme psychosocial ?

le « psycho » représente l’individu, le salarié dans notre cas, le « social », sa situation de travail, son contact avec les autres.

L’origine est multifactorielle, et quand ces facteurs sont subis et se répètent dans le temps, ils peuvent aboutir à l’apparition de troubles psychosociaux comme le stress au travail, le harcèlement moral, les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences, le sentiment de mal être ou de souffrance au travail.

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Ils peuvent entrainer aussi des pathologies professionnelles comme les dépressions, les problèmes du sommeil, de dos, d’ulcères, les maladies psychosomatiques, des réactions comportementales (abus de drogue, d’alcool, de tabac). Ils favorisent les troubles musculo‐squelettiques (TMS), les maladies cardio‐vasculaires, ou entraînent des accidents du travail, des suicides. On notera que le vocabulaire utilisé par les experts et les épidémiologistes est sensiblement différent. Ces derniers ne parlent pas de « stress », mais de « facteurs ou agents stressants ». En effet, il faut impérativement différencier l’exposition, de ce qui touche à la santé. La notion de « troubles » (dépression…) est différente de celle des « symptômes ». Et enfin, concernant les expositions aux risques psychosociaux, les épidémiologistes utiliseront plutôt le terme « facteurs psychosociaux au travail ». Le terme de RPS désigne habituellement un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale des travailleurs et dont les contours restent flous. Précisons‐les.

2.1 Le harcèlement au travail (moral et sexuel)

Le code du travail définit dans l’article L.1152‐1, le harcèlement comme « un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » . Il faut un facteur essentiel au harcèlement : c’est l’intention de nuire avec des agissements répétés. Il faut toute fois noter, que la jurisprudence récente met à mal cette notion (cassation sociale du 10 novembre 2009, N°07‐45321). Désormais, les méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique peuvent caractériser le harcèlement moral (« harcèlement involontaire »). Le harcèlement moral peut être présenté aussi sous les termes de « psycho‐terreur », ou « mobbing » (du verbe anglais " to mob "qui signifie assaillir, agresser, tourmenter). On parlera de harcèlement sexuel, quand le harceleur veut obtenir des faveurs de nature sexuelle (code du travail L.1153‐1 à 6). Qui est le harceleur et le harcelé ? Il n’y a pas de profil type du harcelé : homme, femme, jeune ou expérimenté. Le harcèlement peut se faire entre collègues d’un même niveau hiérarchique (transversal), entre supérieur hiérarchique et subordonné (ascendant) et inversement.

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2.2 Les violences, les agressions physiques ou verbales, les incivilités

Il faut distinguer 3 degrés d’agression : l’incivilité, l’agression physique ou verbale, et l’acte violent. On peut schématiser l’escalade de la violence de la façon suivante :

Ton sarcastique,

méprisant

En désaccord

Protestation

Menace, insulte

Donne des coups, démolis

Figure 1 : Escalade de la violence. Les typologies de violence sont composées par :

Les violences de prédation : cambriolages de banques, vols... Les violences verbales : menaces, insultes provoquant des atteintes psychologiques... Les violences physiques : dégâts, destructions de matériel pouvant entrainer des lésions (hématomes, plaies, blessures …), et des atteintes psychologiques...

Les victimes de ces agressions peuvent déclencher un stress post‐traumatique immédiat, chronique si le stress persiste dans le temps, ou différé (quelques mois ou années après l’agression). Les professions les plus exposées sont les personnes qui manipulent de l’argent (caissier, banquier), les services de soins (service d’urgence, infirmiers), les personnes au contact avec le public (la poste, l’enseignement, la restauration).

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2.3 Le stress

Le « concept de stress » a été défini en premier par Hans Selye, médecin endocrinologue canadien d’origine autrichienne, en 1956. Le modèle de Selye, ou théorie du syndrome général d'adaptation (SGA), est un ensemble de symptômes physiologiques qui apparaissent quelle que soit la nature de l'agression. Ce mécanisme se compose de 3 phases différentes :

Réaction d'alarme : temps de préparation, mobilisation des ressources pour faire face au stress. Des hormones, les catécholamines, sont libérées dans l’organisme. En résulte une augmentation de la fréquence cardiaque, de la tension et da la température corporelle.

Phase de résistance : utilisation des ressources. De nouvelles hormones, les glucocorticoïdes entrent en jeu, entrainant une augmentation de la glycémie, afin d’apporter de l’énergie à l’organisme.

Phase d'épuisement : apparition des différents troubles somatiques. On parle de stress chronique : l’organisme continue à sécréter encore plus d’hormones et il s’épuise par cette activation permanente. Le système d’autorégulation ne fonctionne plus correctement.

De plus, chaque situation stressante et les conséquences biologiques résultantes sont enregistrées sous forme de mémoire. La prochaine stimulation hormonale, suite à un acte stressant dépendra en partie de cette mémoire stockée. D’après l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (OSHA), le stress « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Il n’existe pas de « bon ou de mauvais » stress, mais on parlera plutôt de :

Stress aigu : le salarié doit faire face à un événement stressant ponctuel Stress chronique ou excès de stress dans la durée.

Il existe 3 facteurs de causalité :

Situationnel (facteur de stress), Individuel (état de tension du salarié qui peut varier selon les situations : vie privée, saison…),

Organisationnel (dysfonctionnement dans l’entreprise).

2.4 L’épuisement professionnel et le « job strain »

Le « burnout » est issu du verbe anglais to burn out, qui signifie saturer, épuiser. Il correspond à un épuisement à un stade élevé (physique, mental, émotionnel) face à des facteurs stressants professionnels prolongés. Il touche plus spécifiquement les professions qui sont en relation avec le public (aide, assistance, soins…). Le « job strain » quand à lui, est la combinaison entre une forte demande psychologique et une faible latitude décisionnelle, ou modèle de Karasek. Ce sujet sera abordé plus en détails en partie 4.

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2.5 Le suicide en lien avec le travail

Depuis la fin des années 1990, des cas de suicides reliés au travail ont été rapportés par les médecins du travail. Mais il n’existe pas de statistique nationale sur ce sujet. Les salariés subissant un stress chronique ou un harcèlement, augmentent leur probabilité de devenirs dépressifs, favorisant ainsi le passage à l’acte suicidaire. Encore une fois l’origine peut être multifactorielle (vie privée, vie professionnelle), et il n’est pas toujours aisé de déterminer la cause de ces suicides.

2.6 Relations entre le stress, le harcèlement, et les violences

Ces différentes situations peuvent être dépendantes les unes des autres, car les origines sont parfois identiques : facteurs organisationnels ou psychosociaux. Un salarié harcelé provoquera un état de stress pour lui‐même et son entourage. Et inversement, une situation de travail créant des facteurs de stress élevé, favorise le harcèlement. On peut résumer ces interactions par ce schéma :

Violence externeHarcèlement

Etat de stress

Facteurs organisationnels

Figure 2 : Relations entre stress, harcèlement et violence.

Les RPS étant définis, nous allons maintenant recenser les conditions de travail en France au travers d’un état des lieux.

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3 Etat des lieux des conditions de travail en France

Selon le dernier rapport de l’OSHA (2009), 22% des salariés européens se plaignent du stress d’origine professionnelle. La prévalence du stress n’est pas répartie uniformément selon les pays :

20% des travailleurs de l’Europe des 15 ou « vieille Europe » (France, Allemagne, Italie, Grèce, Suède…),

30% des travailleurs de l’Europe des 10 nouveaux états membres (Estonie, Lettonie, Pologne, Hongrie…).

On peut schématiser les taux de stress les plus élevés et les plus bas d’Europe de la façon suivante :

Grèce

Slovanie

Suèd

e

Lettonie

Pologne

Roumanie

France

Bulgarie

Rép

ubliq

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Allemagne

Irlande

Pays‐Bas

Royaume‐Uni

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80Grèce

Slovanie

Suède

Lettonie

Pologne

Roumanie

France

Bulgarie

République Tchèque

Allemagne

Irlande

Pays‐Bas

Royaume‐Uni

% de travailleurs stressés

Figure 3 : Pourcentage de travailleurs stressés en Europe.

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Quelles sont les conséquences de l’existence de RPS dans les entreprises ? On peut faire une corrélation entre ces RPS et l’absentéisme, le « turn over » élevé des salariés, les problèmes de qualité du travail fourni, les accidents du travail, la mauvaise ambiance… Mais, il semble difficile d’évaluer précisément le coût des RPS au travail. En effet, il faut tenir compte des coûts à l’échelon national (coûts macro‐économiques), et au niveau de l’entreprise (coûts micro‐ économiques).

Les coûts macro‐économiques : Selon le BIT (Bureau International du Travail), le coût du stress dans les pays industrialisés s’élève entre 3 et 4% du PIB (Produit Intérieur Brut) soit environ 60 milliards d’euros pour la France.

Coûts micro‐économiques : Ce sont les montants versés par les entreprises regroupés sous les termes de « coûts de l’absentéisme et coûts du présentéisme ». L’impact du stress au travail a souvent été évalué en fonction des absences qu’il peut provoquer (l’absentéisme). Mais ce n’est que le sommet de l’iceberg. Les salariés stressés restant au travail, ne donnent pas leur plein rendement (présentéisme), impactant la charge financière de l’entreprise. Quelles sont les conséquences de l’existence de RPS pour les salariés ?

Comme vu précédemment, ces risques peuvent provoquer des dépressions, des problèmes de sommeil, favoriser les TMS, les maladies cardio‐vasculaires… Nous allons voir plus précisément, grâce à différentes études, quels sont les impacts des RPS sur ces personnes.

3.1 Sondage du réseau ANACT/CSA, mars 2009

Ce sondage a été réalisé un échantillon de 1 000 salariés actifs français de plus de 18 ans. Il en ressort que 41% des salariés se déclarent stressés, dont 13% très stressés. Ce stress est attribué dans 60% des cas à la vie professionnelle. Tous les salariés sont exposés au stress, mais il touche plus les catégories socioprofessionnelles supérieures (57% des cadres se disent stressés) contre 41% de l’ensemble des salariés Plus l’organisation du travail est complexe, plus elle génère du stress : dans les TPE les salariés semblent être moins stressés. Les causes du stress sont à rechercher dans « l'organisation du travail (40%), la satisfaction des exigences personnelles (38%), les relations avec la hiérarchie et les collègues (31%), et les changements dans le travail (31%) ». Comment réagissent les salariés face au stress ?

Ils « font avec » en essayant de s’adapter à cette situation, ou se ressourcent dans leur vie personnelle. Cependant, 64% des salariés interrogés sont touchés par des manifestations du stress : fatigue (37%), tensions musculaires (29%), troubles du sommeil (25%), anxiété (25%). La fatigue est plus importante chez les personnes stressées : 60% au lieu de 21%. Et enfin, les femmes sont plus stressées par la conciliation vie de famille / vie professionnelle.

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3.2 Expertise institutionnelle : SUMER et SAMOTRACE

3.2.1 Enquête SUMER 2003

L’enquête SUMER ou Surveillance médicale des expositions aux risques professionnelles est gérée par la Direction Générale du Travail et la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche et des Statistiques du Ministère du Travail). Cette étude permet de cartographier les différents risques susceptibles d’être néfastes pour la santé/sécurité des salariés. Pour la cession de 2003, environ 1 800 médecins du travail ont effectués l’enquête, en interrogeant 50 000 salariés. Au final, 80% des salariés sont couverts par cette étude soit 17,5 millions de salariés sur les 21,7 millions. Le champ de l’enquête ne prend pas en compte les fonctions publiques d’Etat et territoriales, une partie des transports, les mines, la pêche, France Télécom… La mesure des RPS est très présente dans cette cession : un auto‐questionnaire est proposé à un salarié sur deux (25 000 au total). L’objectif est d’en savoir plus sur les agressions externes, les comportements hostiles, et le « job strain ». Voici la synthèse des résultats de cette enquête : 17% des salariés subissent un comportement systématiquement hostile de la part d’une ou plusieurs personnes dans leur travail. Ces situations difficiles peuvent entraîner des risques pour leur santé psychique. Trois catégories de comportements hostiles ressortent :

Les comportements méprisants (« une personne vous ridiculise en public ; tient sur vous des propos méprisants »…)

Un déni de reconnaissance du travail (« on critique injustement votre travail ; on sabote votre travail »…)

Les comportements dégradants (« quelqu’un vous dit des choses obscènes ; à caractère sexuel »…).

Les femmes semblent être plus souvent exposées à des comportements méprisants (7,2% contre 6%). Les fonctions peu qualifiées sont plus exposées aux comportements hostiles. Ces conduites sont plus fréquentes quand l’organisation du travail est tendue.

3.2.2 Le programme SAMOTRACE (20062007)

Le programme Santé Mentale Observatoire Travail Rhône‐Alpes Centre (SAMOTRACE), développé par l’INVS, expose les liens des symptômes de santé mentale selon l’emploi en population salariée. L’échantillon est composé de 6 056 salariés qui ont été questionnés par 110 médecins du travail. Dans le volet de veille épidémiologique en entreprise, nous obtenons les résultats suivants :

La prévalence du mal être (nombre total de cas de maladies enregistrés dans une population donnée à un moment T) est de 24% chez les hommes, contre 37% chez les femmes.

La tension au travail touche 35% des hommes et 41% des femmes. Les catégories socioprofessionnelles supérieures sont moins touchées que les professions intermédiaires et les employés.

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3.3 Mesure du stress : Karasek et Siegrist

3.3.1 Le modèle de Karasek

Le questionnaire de Karasek a été utilisé dans l’enquête SUMER 2003, dont nous avons parlé précédemment. Ce modèle très largement reconnu, a été élaboré en 1979 par Robert Karasek, professeur spécialiste du milieu du travail à l’Université de Massachussetts (Etats‐Unis). L’objectif est de représenter le contenu du travail perçu par le salarié, et également de repérer les situations néfastes pour sa santé. Le questionnaire s’appuie sur 4 éléments :

La latitude décisionnelle (autonomie décisionnelle et utilisation des compétences), La demande psychologique Le soutien social La reconnaissance

Ce modèle croise donc 2 types de facteurs de stress : la demande (forte ou faible) faite à l’individu et le contrôle (fort ou faible) que ce dernier peut exercer sur son activité. La situation de « job strain », ou tension au travail associe des exigences élevées au niveau du travail, peu ou pas de contrôle sur son propre travail et un soutien social faible de la part de l’équipe de travail ou de la hiérarchie (cf. figure 4).

Sujet stressé Sujet actif

Sujet passif Sujet détendu

Latitude décisionnelle

Dem

ande

psychologique

Figure 4 : le modèle de Karasek.

D’après l’enquête SUMER 2003, 23% des salariés sont en situation de « job‐strain » ; les femmes sont plus touchées que les hommes (28% contre 20%) ; et des secteurs d’activités sont plus touchés que d’autres (hôtellerie‐restauration, les transports, les activités financières).

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3.3.2 Le modèle de Siegrist

Le modèle de Siegrist ou modèle du « Déséquilibre Effort /Récompense » a été développé en Allemagne à partir de 1986. Il est basé sur le modèle « Person Environment Fit » (ajustement entre la personne et son environnement) qui est utilisé dans le domaine de la recherche en psychologie sur le stress au travail. Tout comme le modèle de Karasek, le modèle de Siegrist est souvent utilisé dans les études épidémiologiques du stress au travail. Selon Siegrist, l’état de stress se manifeste quand il y a déséquilibre entre les efforts qu’une personne accepte de fournir dans son travail et les récompenses qu’elle reçoit en retour. Deux types d’efforts sont pris en compte :

Les efforts extrinsèques, qui correspondent à certaines exigences psychologiques du modèle de Karasek .

Les efforts intrinsèques ou la personnalité même du salarié (surinvestissement). La notion de récompense prend en compte les gratifications : le salaire, l’estime de soi, la sécurité de l’emploi, les perspectives de carrières… La situation de travail la plus néfaste en terme de stress, sera celle ou des efforts importants seront demandés au salarié, et que celui‐ci en retour aura le sentiment de recevoir peu.

3.3.3 Les observatoires du stress : quelques exemples

Certaines entreprises utilisent des « observatoires du stress, baromètres ou audits » : Renault, France Télécom, Pôle Emploi, La Poste, PSA Peugeot Citroën, Aviva … Ces observatoires sont initiés par la direction de l’entreprise, ou par les syndicats. Ils ne sont soumis à aucune réglementation. S’appuyant sur des questionnaires (papiers ou électroniques) soumis aux salariés sur la base du volontariat, ils ont pour objectif d’apporter une mesure à un instant T du stress professionnel. Le sondage peut également être mené par les médecins du travail.

L’IFAS (Institut Français d’Action sur le Stress) propose l’Observatoire Médical du Stress, de l’Anxiété et de la Dépression (OMSAD). Cet outil permet de mesurer, de localiser, de suivre dans le temps, de comparer avec d’autres populations du même secteur d’activités le niveau de « sur‐stress global ». Et ensuite, de définir le plan d’actions de prévention.

TECHNOLOGIA est un cabinet spécialisé en évaluation et en prévention des risques professionnels et de l’environnement. Il propose une démarche reposant sur 3 étapes : prendre connaissance de l’historique de l’entreprise, réaliser un questionnaire, et intégrer une approche qualitative basée sur des entretiens avec les salariés.

Il faut noter que la pertinence de ces outils reste sujette à caution. Ces questionnaires sont donc à manier avec précautions. La Direction du Technocentre de Renault, ayant subit plusieurs suicides, a reconnu que « l’observatoire ne nous a pas permit de tirer la sonnette d’alarme ». Par contre, l’étude réalisée par Technologia, à la demande du CHSCT, a mis en évidence une situation de tension de travail dans plus de 31% des cas. Finalement, il semblerait que ces diagnostics permettent de lever un tabou, et d’ouvrir le débat sur l’état de santé psychologique des salariés de l’entreprise.

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Ces différentes études (modèle de Karasek, Siegrist, Samotrace, Sumer…) nous confirment la mise en évidence d’un lien entre la progression des contraintes organisationnelles de travail et le ressenti défavorable (sentiment de mal être, de souffrance…) des salariés vis‐à‐vis de leur tâche. Ces principaux modèles nous apportent aussi des notions clés comme la demande/latitude, l’effort/récompense, le soutien social, la reconnaissance, le collectif de travail…

4 Présentation du cadre juridique

Maintenant, que nous savons précisément ce que représente le terme RPS, et le lien existant entre les contraintes de travail et ces risques, nous allons voir si un cadre juridique existe sur ce sujet. Ce dernier pourra éventuellement nous guider dans la démarche de prévention. La loi de modernisation sociale de 2002, a introduit de nouveaux articles dans le code du travail visant le harcèlement moral. Il est définit pour :

Le harcèlement moral dans les articles L.1152‐1 à L.1152‐6 Le harcèlement sexuel dans les articles L.1153 ‐1 à L.1153‐6 (Voir les définitions dans la partie 2.1).

La loi prévoit d’agir contre le harcèlement, et de le réprimer que ce soit sur le plan :

Pénal (code pénal, art. 222‐33‐2) : un an de prison et 15 000 euros d’amende pour le harceleur,

Disciplinaire (code du travail, art. L. 1152‐5) : pour les harceleurs, Civil (code du travail, art. L. 1152‐3) : nullité de la rupture de contrat résultant d’une situation de harcèlement.

On peut constater qu’il n’existe pas de réglementation particulière (le code du travail) définissant le stress et proposant des règles à mettre en œuvre pour prévenir ce « risque ». Mais ce n’est pas pour autant, que cette absence de réglementation particulière doit engendrer de l’inaction de la part de l’employeur.

4.1 Les obligations de l’employeur : code du travail, code de la sécurité sociale

Il est tenu vis‐à‐vis de ses salariés d’une obligation générale de sécurité, ce qui implique qu’il doit prendre toutes les mesures appropriées pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Code du travail L.4121‐1 à 5). Cette obligation est une obligation de résultat, c’est‐à‐dire qu’il doit mettre en œuvre toutes les mesures de prévention s’avérant nécessaires pour que ses salariés ne soient pas victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Quand l’employeur aurait dû avoir conscience d’un danger auquel il exposait ses salariés et qu’il n’a pas pris les mesures de protection nécessaires, il commet une faute inexcusable qui va engager sa responsabilité (Code de la sécurité sociale Art L.452‐1). Toujours, selon le code du travail L.4121‐1 à 5, l’employeur doit mettre en œuvre :

« 1/ Des actions de prévention des risques professionnels ; 2/ Des actions d'information et de formation ; 3/ La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ».

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Pour cela, le chef d’établissement se base sur le fondement des principes généraux de prévention suivants (Code du travail, Art L.4121‐2) :

« 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux‐ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152‐1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

4.2 L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail

Un accord conclu le 2 juillet 2008 entre les partenaires sociaux transpose l’accord‐cadre européen du 8 octobre 2004, et met l’accent sur certaines dispositions, en particulier les moyens de prévention.

Cet accord a été étendu par un arrêté du 23 avril 2009 publié au J.O. le 6 mai 2009. Par conséquent, d’après l’article 1 : « Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application, les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 ». Le détail de l’accord met en avant :

L’objet de l’accord, La description du stress et du stress au travail, L’identification des problèmes de stress, La responsabilité de l’employeur et des travailleurs, La prévention, la suppression et la réduction des problèmes de stress au travail, La mise en œuvre et le suivi.

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4.3 Les conférences nationales sur les conditions de travail :

4.3.1 Rapport Nasse et Légeron, sur la détermination, la mesure et le suivi des RPS au travail

Une mission avait été demandée par Xavier Bertrand en mars 2008, auprès de Philippe Nasse, magistrat honoraire et Patrick Légeron, médecin psychiatre, afin de définir et de délimiter les RPS, de connaître les indicateurs existants ou améliorables, et de faire des propositions d’actions. 8 idées ont été proposées au ministre, dont la principale est la construction d’un indicateur national sur le stress. En octobre 2009, un collège d’expert, avec le soutien de la DARES et de la DREES, à proposé des indicateurs provisoires de facteurs de RPS au travail. Ils sont au nombre de 40, et sont regroupés en 6 catégories : les exigences au travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvres, les rapports sociaux, les conflits de valeurs, et l’insécurité de l’emploi. Ces indicateurs sont tous pertinents, mais ils ne donnent pas encore une vue synthétique des RPS au travail. L’enquête SIP (Santé Itinéraires Professionnels) de 2010, intégrera ces 6 catégories liées aux RPS, afin d’obtenir une source statistique nationale. Ces résultats seront exploités, puis publiés fin 2011.

4.3.2 2e conférence sociale sur les RPS, Xavier Bertrand, Juin 2008

Lors de cette conférence, le ministre du Travail a officialisé la création du COCT (Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail). Il participe à la politique nationale de protection et de promotion de la santé‐sécurité du travail et d’amélioration des conditions de travail. Une réunion extraordinaire s’est tenue le 9 octobre 2009, présidé par Xavier Darcos, nouveau ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville. Les derniers événements tragiques chez France Télécom, imposaient des mesures d’urgences : un Plan d’actions d’Urgence au Travail est lancé. Il consiste :

A négocier sur le stress, pour les entreprises de plus de 1000 salariés, avant le 1er février 2010,

A informer les PME et TPE sur les outils de diagnostic et d’indicateurs d’actions sur le stress. D’autre part, le deuxième Plan Santé Travail (PST) prévu pour 2010‐2014, insistera sur la prévention des RPS.

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5 Exemples de démarche de prévention

Notre préventeur a désormais un bon aperçu des problèmes et des conséquences liés aux RPS. Dans son entreprise, comment fait‐il pour prévenir ces risques ?

5.1 Le dépistage des RPS : première étape

Cette phase peut paraître sensible et complexe. Elle est très bien détaillée dans le document de l’INRS. Pour ces raisons, nous allons nous attarder un peu plus sur cette étape. Avant de se lancer dans une démarche de prévention des RPS, l’entreprise doit essayer de détecter d’éventuels signaux concernant ces risques. Elle possède des données existantes et des indicateurs souvent disponibles qu’il suffit d’interpréter et/ou de suivre. Quels sont ces indicateurs ?

Ils appartiennent à deux grands groupes :

Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise Les indicateurs liés à la santé et sécurité des salariés.

Il faut noter que cette liste n’est pas exhaustive, et les indicateurs doivent être interprétés en regardant leur évolution ou en les comparant avec des résultats d’entreprise semblable. De plus, c’est souvent le cumul de plusieurs indicateurs dégradés qui donnera l’alerte.

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On peut synthétiser ces indicateurs dans les tableaux suivant :

Indicateurs Ou trouver ces informations? TEMPS DE TRAVAIL

Absentéisme Bilan social

Durée annuelle de travail Bilan social

Horaires atypiques Bilan social, rapport annuel du CHSCT

MOUVEMENTS DU PERSONNEL

Taux de rotation Bilan social

Solde départs/embauche Bilan social

Causes de départ Bilan social

Nombre de travailleurs extérieurs ou temporaires

Bilan social

Postes non pourvus Bilan social

ACTIVITES DE L’ENTREPRISE

Productivité Service production

Qualité des produits ou des services Service production, service assurance qualité

RELATIONS SOCIALES DANS L’ENTREPRISE

Représentants du personnel Bilan social, bons de délégation, rapport du CHSCT

Information et communication internes Livret d’accueil, protocole d’accord

Procédures judiciaires en cours Bilan social

Grèves Service RH

Actes de malveillance authentifiés Compte rendu CE, notes internes

Acte de violence au travail Service RH

Nombre de sanctions disciplinaires Service RH

Plan sociaux Compte rendu CE

Changement de structure de l’entreprise Compte rendu CE

FORMATION ET REMUNERATION

% des salariés dont le salaire dépend en tout ou partie du rendement individuel

Bilan social

% des salariés dont le salaire dépend en tout ou partie du rendement collectif

Bilan social

Formation professionnelle Bilan social, déclaration annuelle

ORGANISATION DU TRAVAIL

Gestion de la production Service production

Pauses Service production

Contrôle du travail Service production, service qualité

Tâches entrecoupées Service production, service RH

Tableau 1 : Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

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Indicateurs Ou trouver ces informations? ACCIDENTS DU TRAVAIL

Fréquence et gravité des AT Bilan social, rapport annuel du CHSCT

Accidents de travail bénins Bilan social, rapport annuel du CHSCT

Causes accidents du travail Bilan social, rapport annuel du CHSCT

MALADIES PROFESSIONNELLES

TMS reconnues en MP Bilan social, rapport annuel du CHSCT, rapport du médecin du travail

Maladies à caractère professionnel(MCP) Bilan social, rapport annuel du CHSCT, rapport du médecin du travail

SITUATIONS GRAVES

Suicides ou tentatives de suicide sur le lieu de travail

Bilan social, rapport annuel du CHSCT, rapport du médecin du travail

Harcèlement moral ou sexuel reconnu par la justice

Service RH

Violences (interne et externe) Bilan social, rapport annuel du CHSCT, rapport du médecin du travail

SITUATIONS DEGRADEES

Plaintes de harcèlement Service RH

Violences verbales (interne et externe) Bilan social, rapport annuel du CHSCT, rapport du médecin du travail

STRESS CHRONIQUE

Symptômes physiques (migraines, troubles du sommeil, symptômes digestifs, malaises)

Registres d’infirmerie, dossiers médicaux

Symptômes émotionnels (crise de nerfs ou de larmes, mal être)


Recours à des substances psycho actives (médicaments, addiction)


PATHOLOGIES DIAGNOSTIQUEES ET PRISE EN CHARGE

Hypertension Registres d’infirmerie, dossiers médicaux

TMS Registres d’infirmerie, dossiers médicaux

Pathologie mentale Registres d’infirmerie, dossiers médicaux

Stress post traumatique Registres d’infirmerie, dossiers médicaux

Epuisement professionnel… Registres d’infirmerie, dossiers médicaux

ACTIVITES DU SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL

Passage à l’infirmerie Rapport du médecin du travail

Nombre de visites Rapport du médecin du travail

Inaptitudes totales ou partielles Rapport du médecin du travail

Demande d’aménagement de postes Rapport du médecin du travail

Durée moyenne des consultations Rapport du médecin du travail

Tableau 2 : Les indicateurs liés à la santé et sécurité des salariés

En fonction des résultats obtenus, le préventeur et son entreprise devra peut être initier des actions de prévention. C’est ce que nous allons voir dans la prochaine partie de ce rapport.

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5.2 Les autres étapes d’une démarche de prévention

La prévention des risques professionnels a pour but d’éviter les problèmes de santé et de sécurité liés au travail. Il existe 3 niveaux de prévention en Santé publique :

« Primaire » : Elle consiste à réduire les sources potentielles des risques. On parle aussi de prévention à « la source ».

« Secondaire » : Elle cherche à diminuer les conséquences de l’exposition de ces risques. On parle de prévention « corrective ».

« Tertiaire » : Elle vise à prévenir les rechutes ou les complications, c'est‐à‐dire à diminuer les conséquences de l’exposition à ces risques.

Nous allons maintenant passer en revue deux méthodes généralistes de prévention des RPS.

5.2.1 Méthode de l’INRS

Cette méthode zoome sur une démarche de prévention du stress. Elle peut également s’appliquer pour la prévention des autres RPS. Comme nous l’avons déjà expliqué (cf. Figure 2), le stress, le harcèlement et la violence au travail sont parfois interdépendants. Les mêmes causes peuvent être à l’origine de ces trois situations. Cependant, des démarches de prévention spécifiques pourront être développées dans le cas d’une situation grave comme le harcèlement, la violence physique, et le suicide au travail. Selon l’INRS, il existe deux types d’actions de prévention du stress :

« La prévention corrective du stress »: les interventions les plus développées sont appelées « gestion individuelle du stress ». Elles foisonnent dans les différents centres de formations : la relaxation, la méditation, le yoga, la respiration la gestion du temps, la biologie comportementale, la psychothérapie, le chant, la danse, le sport, les activités manuelles ou encore les hobbies… Mais ces réponses d’urgences sont insuffisantes, car elles sont efficaces uniquement sur le court terme. Toute fois, ce type de prévention peut être intéressant quand le stress est déjà présent, ou en cas de situations difficiles.

« La prévention à la source du stress ou prévention collective du stress » : l’entreprise doit réfléchir sur les causes profondes concernant les sources du stress afin de les réduire. La démarche sera centrée sur l’organisation et les conditions de travail. Cette prévention à la source est considérée comme la seule agissant sur le long terme.

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La démarche que nous allons étudier est une démarche de prévention collective du stress. Cette méthode se compose de 6 grandes étapes :

Le pré‐diagnostic

La constitution de groupe de

projet

Le diagnostic

approfondi

La restitution des résultats

Elaboration, mise en

œuvre d’un plan d’action

Le suivi

Figure 5 : Les étapes de prévention du stress selon l’INRS

5.2.1.1 Le pré‐diagnostic :

C’est une étape clé qui consiste à recueillir les indicateurs, et les données liées au fonctionnement de l’entreprise. Cette étape a été approfondie dans la partie 5.1 Le dépistage des RPS : première étape. Le pré‐diagnostic doit être réalisé par des personnes bénéficiant de légitimité au sein de l’entreprise. Elles doivent pouvoir accéder à toutes les informations concernant notre sujet. L’entreprise peut aussi avoir recours à une société extérieure (cabinet de conseil, experts), qui réalisera alors « une analyse de la situation » dans son ensemble.

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Suite à la phase pré‐diagnostique, une réponse d’urgence peut être proposée, avec par exemple une prise en charge médicale des salariés. Si les indicateurs recueillis confirment la présence de facteurs de stress, et que l’entreprise décide d’agir, il faudra alors qu’elle définisse un engagement clair (document écrit). Elle doit définir des objectifs précis, et s’engager durablement de façon à mettre en œuvre des actions pour prévenir le stress. Il faut noter aussi qu’une culture en santé sécurité au travail doit déjà exister dans l’entreprise : les risques immédiats (exemple : électrique) sont circonscrits.

5.2.1.2 La constitution d’un groupe projet ou groupe de pilotage interne :

Il est composé au minimum d’un membre de la direction, des acteurs de la santé au travail (médecin du travail, infirmière, préventeur…), des représentants du personnel (CHSCT, Délégué du Personnel), et de salariés volontaires. Les missions et prérogatives du CHSCT ne doivent pas être gênées par ce groupe de travail, d’autant plus que le CHSCT se situe souvent en amont et en aval de cette démarche (le demandeur). Ce groupe projet a pour tâches d’assurer le suivi des actions et des indicateurs, de communiquer auprès des salariés, de guider éventuellement les intervenants extérieurs. Il définit aussi un planning et les rôles de chaque membre de cette équipe.

5.2.1.3 Le diagnostic approfondi :

Il a pour but d’évaluer précisément le niveau de stress, de localiser les sources de stress et de cartographier les groupes de salariés les plus touchés. Selon l’INRS, cette étape doit obligatoirement se faire par des intervenants extérieurs (médecin du travail, IPRP ou Intervenant en prévention des risques professionnels, cabinet de conseil) afin de respecter l’impartialité. Ils observeront l’activité de l’entreprise et utiliseront des questionnaires (approche quantitative), des entretiens individuels ou collectifs (approche qualitative) et des mesures des indicateurs de santé (hypertension, TMS, pathologie mentale…). Le choix du type de questionnaires n’est pas anodin : il doit correspondre aux contraintes de l’activité étudiée. Le taux de réponse doit être significatif pour éviter les biais de sélection. Et d’autre part, il faut avoir les ressources et les compétences pour utiliser, analyser et interpréter les données. De nombreux questionnaires sont disponibles notamment sur internet, mais il faut vérifier leur fiabilité scientifique. De plus, il faut informer les employés que leurs réponses seront confidentielles. L’INRS propose d’utiliser des questionnaires reconnus comme celui de Karasek (cf.3.3.1 Le modèle de

Karasek), si les contraintes correspondent à celle utilisées dans cette méthode (la latitude décisionnelle, la demande psychologique, le soutien social, la reconnaissance). Le WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire), quant à lui, est « une échelle de contrôle pouvant s’appliquer à tout environnement de travail, quel que soit le secteur d’activités considéré ». Ce questionnaire repose sur la perception de 3 critères : l’évaluation du contrôle, la santé et le bien être au travail. Il est composé de 80 questions dont les thèmes suivants sont abordés : « les exigences contradictoires rencontrées au cours du travail, les risques auxquels le salarié peut être confrontés, la planification de travail, la gestion du temps, et le contrôle qu’il estime avoir ou non sur son avenir ».

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Le MSP (Mesure du Stress Psychologique), de Lemyre et Tessier, permet d’évaluer le niveau de stress chez un salarié en se basant sur son propre ressenti. Existant depuis 1988, il est composé de 25 items. Des entretiens individuels ou collectifs peuvent être couplés ou non au questionnaire. Ces entretiens sont centrés sur l’organisation de l’entreprise, et plus particulièrement sur ce qu’elle demande à ses salariés : leur tâches, les difficultés qu’ils rencontrent, comment ils gèrent les problèmes…Ces entretiens doivent faciliter l’expression des salariés. Notre diagnostic approfondi va permettre d’identifier les sources de stress suivantes :

La situation macro‐économique : délocalisation, crise économique, peur du chômage… Les évolutions sociologiques : individualisation de l’activité professionnelle, agressivité des clients…

L’organisation du travail : surcharge de travail, exigences contradictoires, flux tendu… Le management : conflits des rôles, non reconnaissance du travail… Les relations de travail : peu de communication, manque de soutien… L’environnement matériel : bruit, locaux non adaptés…

Une fois que les sources de stress ont été identifiées, il faut comprendre comment elles agissent :

Si les sources de stress sont ponctuelles ou durables : on parle de stress ponctuel ou chronique. C’est la chronicité qui engendre des risques pour la santé.

Si les sources de stress sont choisies ou subies : bien évidemment les conséquences seront plus importantes sur la santé si le stress est subi.

Si les sources de stress sont multiples ou antagonistes (modèles de Karasek ou Siegrist), c’est alors un facteur aggravant pour la santé.

5.2.1.4 La restitution des résultats :

Le groupe projet restitue les résultats auprès de la direction, du CHSCT, et à l’ensemble des salariés. Cette étape est délicate, car elle peut dévoiler des tabous existants dans l’entreprise, et peut révéler des écarts significatifs avec les résultats attendus. Ce diagnostic ne doit pas rester sans réponse, et doit déboucher sur la recherche et la mise en application d’un plan d’action. De plus, le Document Unique devra être mis à jour, en intégrant ces nouvelles données.

5.2.1.5 Elaboration et mise en œuvre d’un plan d’action :

L’objectif est de trouver des pistes d’amélioration pour identifier les actions réduisant les sources de stress. Le plan d’action sera réalisé de façon pluridisciplinaires : la direction, le groupe projet, les salariés concernés ou un groupe de travail. Il doit tenir compte des objectifs à atteindre, des responsables de l’action, du coût, de l’échéancier, des critères d’évaluations et du suivi. Ces actions seront ensuite hiérarchisées et la direction décidera de la mise en œuvre de ce plan. Les salariés doivent être tenu informés régulièrement, afin que « la démarche acquiert une dimension visible pour les personnes concernées ».

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5.2.1.6 Le suivi :

Le suivi des indicateurs est indispensable car il permet de montrer l’efficacité des actions mises en œuvre. Ces indicateurs sont ceux retenu dans l’étape du pré‐diagnostic. Ce suivi permet aussi la réactualisation du Document Unique et « permet d’inscrire dans la durée l’évaluation des risques de stress ». En cas de situations grave, comme le harcèlement ou les violences, l’entreprise doit réagir très rapidement par une approche curative des victimes. Les collègues proches doivent aussi être pris en charge. C’est avant tout le médecin du travail qui mettra en place des actions : suivi psychothérapeutique individuel et collectif. En cas de suspicion de harcèlement, le médecin du travail, peut avertir le médecin inspecteur régional du travail, lequel pourra déclencher une enquête (infraction au code du travail). En cas de violence physique, de suicide ou tentatives de suicides, une déclaration d’accident de travail et un certificat médical initial doivent être établis, afin de garantir une prise en charge des effets post‐traumatiques.

5.2.2 Prévention des RPS au travail selon l’ANACT

La démarche de prévention de l’INRS que nous avons étudié ci‐dessus, diffère peu de celle l’ANACT. Elles reposent toutes les 2 sur l’organisation du travail afin de prévenir les RPS. Nous allons donc dans cette partie, étudier les quelques notions qui sont différentes. Pour l’ANACT, la prévention des RPS se fait selon une approche de « tensions‐régulations ». Les RPS sont « le résultat de tensions non régulées ou insuffisamment régulées par l’organisation du travail et le système de relations sociales ». Il y a 4 grandes familles de tension à repérer dans une entreprise (voir Figure 6) :

Les tensions liées aux changements du travail : nouvelles technologies… Les tensions liées aux valeurs et exigences du salarié : exigences personnelles, perspectives professionnelles, initiatives…

Les tensions liées aux relations et aux comportements : comportement individuel, relations collectives…

Les tensions liées aux contraintes du travail : prescription, objectifs fixés, moyens alloués…

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Figure 6 : Les familles de « tensions–régulations » Source : ANACT, La prévention du stress et des risques psychosociaux, Le point sur…

L’objectif est de réduire ou de réguler les tensions en examinant les causes dans l’organisation du travail, afin de prévenir les RPS. Cette démarche doit se faire de façon pluridisciplinaire et participative : le personnel, ses représentants et la direction. Le service de santé au travail est essentiel dans cette démarche de prévention grâce à la connaissance des données de santé et aux contacts directs des salariés.

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Cette méthode se compose de 6 grandes étapes :

Se mettre d’accord pour

engager l’analyse

Recueil des données, des indicateurs, identifier les tensions et processus de régulations

Analyser en remontant aux

causes et proposer des pistes d'actions

Elaborer un plan d’action

Mise en œuvre du plan d’action

Suivi dans la durée

Figure 7 : Les étapes de prévention des RPS selon l’ANACT

Nous retrouvons dans ce graphique les 6 étapes de prévention de l’INRS. L’étape distincte est la première qui consiste à « se mettre d’accord pour engager l’analyse ». En effet, dans les entreprises les termes utilisés pour parler des RPS sont nombreux, et tout le monde n’en a pas la même signification. L’ANACT propose de clarifier dès le départ le problème et le(s) terme(s) associé(s). Puis de préciser « ce qui motive l’action » : anticiper pour protéger la santé des salariés, ou respecter les obligations réglementaires, ou résoudre des situations de relations dégradées. Pour que ces actions soit efficace dans le temps, cette formulation est nécessaire afin d’engager un débat social et de s’assurer de la compréhension de la problématique. Dans les étapes suivantes, nous retrouvons la logique de celle de l’INRS : le recueil des indicateurs, l’identification des tensions et des processus de régulations, l’analyse des données et l’élaboration d’un plan d’action, la mise en œuvre et le suivi de ce plan. La méthode de l’INRS et celle de l’ANACT se basent sur le même raisonnement. Seul l’approche et le vocabulaire sont différents.

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Remarques et Conclusion La démarche de prévention des RPS par l’INRS ou l’ANACT s’inscrit parfaitement dans la démarche de prévention des risques professionnels (autre que RPS). En effet, on y retrouve les valeurs essentielles de prévention :

Le respect de la personne (le salarié, le chef d’entreprise, l’encadrement), La transparence (objectifs clairs et définis, exemplarité de l’encadrement, communication sur la santé sécurité au travail…),

Le dialogue social (impliquer les représentants du personnel). Une démarche de prévention des risques professionnels se construit en impliquant tous les acteurs concernés et en tenant compte des spécificités de l’entreprise. Cette démarche permet de respecter la législation par un engagement d’évaluation des risques (décret du 5 novembre 2001, portant sur la transcription de l’évaluation des risques professionnels sur un Document Unique). Les principales méthodes actuelles présentées dans cette étude permettent à notre préventeur de gérer au mieux les RPS dans son entreprise. Cette analyse se présentant sous forme d’un état des lieux peut être appréhendée comme un véritable outil. Le vocabulaire et les notions dans le champ des RPS est vaste. Une définition claire et une compréhension partagée permet d’impliquer les différents acteurs dans la démarche de prévention des RPS. Un cadre juridique existe :

La loi de modernisation sociale de 2002 a introduit la notion de harcèlement moral dans le code du travail.

L’accord cadre européen d’octobre 2004 sur le stress au travail à été transposé et conclu entre les partenaires sociaux le 2 juillet 2008.

Mr Xavier Bertrand, ministre du Travail, lance le premier rapport sur la détermination et le suivi du stress en Mars 2008.

Cependant, il reste peu étoffé par rapport à d’autres risques (chimique, biologique) du fait de sa reconnaissance récente. Ce thème génère pourtant de nombreuses publications (presse et institut spécialisés), des bulletins d’informations, des dossiers afin de donner des repères et d’aider les préventeurs. La prévention à la source des RPS est à privilégier, car elle est efficace dans le temps. La prévention corrective sera plutôt réservée pour des réponses d’urgences, en cas de situations dégradées ou graves. Il faut donc agir sur l’organisation globale du travail, pour diminuer les contraintes et améliorer les conditions de travail. Les différentes études nous montrent qu’il est important de réagir, car les conséquences des RPS sont énormes : sur les coûts économiques (de l’échelle nationale jusqu’à l’entreprise) et sur les troubles des salariés. En France nous sommes, sur une ébauche de la prévention des RPS. D’autres pays, comme le Canada (Québec), ou les pays du nord de l’Europe (Royaume‐Uni, Pays‐Bas, Suède) sont plus avancés sur ce sujet. Il semble donc important d’utiliser et de suivre ces expertises pour que nous puissions réagir rapidement et efficacement.

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Liste des figures Figure 1 : Escalade de la violence (page 7) Figure 2 : Relations entre stress, harcèlement et violence (page 9) Figure 3 : Pourcentage de travailleurs stressés en Europe (page 10) Figure 4 : Le modèle de Karasek (page 13) Figure 5 : Les étapes de prévention du stress selon l’INRS (page 22) Figure 6 : Les familles de « tensions‐régulations » (page 26) Figure 7 : Les étapes de prévention des RPS selon l’ANACT (page 27)

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Résumé et mots clés : Les risques psychosociaux sont des risques professionnels d’origine multifactorielle qui agissent sur la santé physique et mentale des salariés. Ils comprennent le stress, les harcèlements, les violences, l’épuisement professionnel, le « job strain ». Ces troubles psychosociaux favorisent les maladies cardio‐vasculaires, les TMS, les dépressions, les réactions d’addictions, les suicides au travail. Les RPS ont aussi des conséquences économiques au niveau de l’entreprise (absentéisme et présentéisme), mais aussi à l’échelle nationale. Pour l’instant, nous n’avons pas en France, de données nationales permettant de suivre les RPS. Les études qui ont été réalisées ne couvrent qu’une partie des RPS : le stress, ou les comportements hostiles, la tension au travail. L’employeur est tenu vis‐à‐vis des ses salariés par une obligation générale de sécurité : il doit protéger leur santé physique et mentale. Un accord national de 2008 sur le stress au travail rend obligatoire pour tous les employeurs la prévention du stress. Un plan d’actions d’urgence au travail a été également été lancé en octobre 2009, par le ministre du Travail. La prévention des RPS porte essentiellement sur l’organisation au travail. Elle est considérée comme la seule agissant sur le long terme. La prévention corrective sera utilisée principalement en cas de situations dégradées ou graves. La logique de la démarche de prévention est la suivante : recueil des données et des indicateurs, constitution d’un groupe de projet, réalisation d’un diagnostic approfondi puis d’un plan d’action, de sa mise en œuvre et de son suivi. Cette démarche s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques professionnels. Mots clés/Keywords : dépistage, harcèlement, Karasek, prévention, risques professionnels, risques psychosociaux, stress, suicide au travail. / screening, harrasment, Karasek, prevention, professionals risk, psychological and social risk , stress, suicide at work. Psychological and social risks (RPS: French definition) can be defined as professional risks coming from a large variety of factors. Physical and mental health of employee is directly concerned by these risks. The “RPS” including stress, harassment, violence, burnout and job strain. Theses psychological troubles increase cardiovascular disease, muscular and skeletal trouble, depression, addiction, suicide at work. The “RPS” can have many economic consequences in enterprise environment (absenteeism, physical presence) and nationwide. At the moment, we don’t have any national indicators or databases to follow these risks in France. A few surveys and studies have been published theses last years concerning stress, inimical behavior and job strain but they don’t represent the complete RPS conception. RPS include a security responsibility from the employer to the employees. He must be involved to protect physical and mental health. A national agreement in 2008 about stress at work formalizes stress’s preventive action for all employers. An action plan has been launched in 2009 October by secretary of work. RPS prevention cover mainly working organization. It can be considered as the only one allowing a long term action. Remedial prevention will be used for damaged and serious situation. Preventive approach follows the next steps: data and indicator collection, project working team, detailed assessment, action plan, implementation and monitoring. This approach must be incorporated in a general approach to control RPS.

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