Club Dauphine RH ... Le Code du Travail dispose d’ailleurs que le CE doit أھtre consultأ©...

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  • Club Dauphine RH Dauphine Alumni

    Université Paris Dauphine

    Newsletter Mars 2013

     L’édito

    Bonjour à tous,

    C’est avec grand plaisir que le Club Dauphine RH vous présente la deuxième newsletter de l’année 2012/2013 !

    Dans cette nouvelle newsletter, nous vous invitons à revenir sur les évènements passés (café RH sur les critères comportementaux dans l’évaluation des salariés, remise des diplômes, confé- rence RH sur le tutorat d’héritage,) et à prendre note des prochains événements organisés par le Club.

    Côté Actu, nous vous proposons de découvrir les avantages liés à la collaboration entre risk ma- nagers et DRH : souvent oubliée, la fonction de risk management est pourtant bien utile à la fonc- tion RH ! Vous le découvrirez à la lecture de l’article. Enfin, prenez connaissance du parcours de deux participants actuels au MBA RH : Khalid et Kenza Samaka.

    N’oubliez pas que nous vous laissons la possibilité de débattre sur les sujets d’actualité que nous vous présentons. Donnez votre avis et faites partager vos réactions et/ou vos expériences en lien avec les sujets traités par mail à l’adresse suivante : clubdauphinerh@gmail.com Nous intégrerons vos retours dans le prochain numéro de la newsletter.

    Nous vous souhaitons une très bonne lecture,

    L’équipe de rédaction

    ■ Retour sur … > Le Café RH du 12 décembre 2012 sur les critères comportementaux dans l’évaluation des salariés > La remise des diplômes du 04 janvier 2013 > La conférence RH sur le tutorat d’héritage du 20 février 2013

    ■ Actualité RH > Risk management et Ressources Humaines : la gestion des risques devient l’affaire de tous

    ■ Interview > Deux professionnels du MBA RH nous parlent de leurs parcours

    ■ Info > L’ouverture du portail RH est désormais effective !

    ■ A vos agendas !

    mailto:clubdauphinerh@gmail.com

  • Club Dauphine RH – Dauphine Alumni – Place du Maréchal de Lattre de Tassigny – 75116 Paris

    Site Internet: http://cdrh.dauphine.fr/ - Mail : clubdauphinerh@gmail.com

    ■ Retour sur …

    > Le Café RH du 12 décembre 2012 : « les critères comportementaux dans l’évaluation des salariés »

    A l’heure actuelle, il paraît impensable pour une entreprise de ne pas évaluer le comportement

    de ses collaborateurs. En effet, que ce soit dans le cadre du recrutement, de la gestion de car-

    rière, ou encore des programmes de mobilité, les compétences comportementales des salariés

    sont appréciées.

    Le café RH, du 12 Décembre 2012, organisé par le club RH et le Master 2 Management des

    RH de l’université Paris Dauphine, a permis à plusieurs intervenants de débattre sur ce

    thème stratégique et d’actualité qu’est l’évaluation des critères comportementaux des

    salariés. Parmi ces intervenants, des DRH de plusieurs entreprises ont répondu présents.

    La question délicate de l’évaluation fait l’objet de plusieurs jurisprudences qui rappellent

    que les méthodes d’évaluation ne doivent en aucun cas être des « méthodes stres-

    santes » pour les salariés. En effet, l’employeur, de par son obligation en matière de santé des

    salariés, ne peut recourir à des méthodes d’évaluation qui mettraient la santé de ses salariés en

    danger. La fonction RH se doit vraiment d’avoir un rôle de conseiller auprès des managers afin

    d’éviter toute dérive lors de ces entretiens avec les salariés.

    De plus, comme le dispose le Code du Travail (article L.1222-2), les méthodes et tech-

    niques de l’évaluation doivent rester pertinentes au regard de la finalité exigée. Elles ne

    peuvent avoir comme finalité que l’appréciation de l’aptitude professionnelle du salarié, même

    s’il s’agit de l’appréciation de son comportement. L’exemple du « ranking » des salariés a no-

    tamment été abordé lors de cette rencontre. Cette méthode est licite si elle a été portée à la con-

    naissance des salariés évalués et ne s’inscrit pas dans une logique disciplinaire. Ainsi, comme

    l’ont spécifié les différents experts et intervenants, la prise en compte des critères com-

    portementaux dans l’évaluation suppose de s’appuyer sur des critères de plus en plus

    qualitatifs.

    Afin de se prémunir des contentieux, il est nécessaire pour la DRH de veiller à traduire les com-

    pétences évaluées à travers des comportements observables, car la frontière est parfois floue

    entre la compétence comportementale et les traits de personnalité ou valeurs. Par exemple, si

    l’on veut évaluer la capacité à souder une équipe d’un manager, il convient d’évaluer si la colla-

    boration au sein de l’équipe constitue une équipe de projet selon les types de missions, entre-

    prend les démarches nécessaires à la résolution des conflits, ou encore écoute et prend en consi-

    dération les opinions de ces équipes. Il est donc important de choisir des critères qui vont

    pouvoir être objectivables et mesurables par des comportements observables.

    Lors des échanges, les intervenants ont également conseillé de privilégier une certaine simplicité

    dans le choix des critères comportementaux d’évaluation car la compréhension en devient plus

    facile et les critères davantage observables. Par ailleurs, les experts ont insisté sur le fait

    qu’il est essentiel de former (et même de reformer) les managers à la réalisation des en-

    tretiens d’évaluation car ils ne le seraient pas assez.

    Enfin, l’association des IRP au processus d’évaluation apparait également comme un élé-

    ment clé de sa réussite. Le Code du Travail dispose d’ailleurs que le CE doit être consulté en

    amont de la mise en place d’un système d’évaluation. Depuis 2007, cette obligation de consulta-

    tion s’est étendue au CHSCT.

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    Site Internet: http://cdrh.dauphine.fr/ - Mail : clubdauphinerh@gmail.com

    En somme, si l’évaluation des critères comportementaux constitue un thème stratégique, il n’en

    reste pas moins qu’il s’agit d’une question très délicate qui nécessite d’être vigilant sur plusieurs

    points. Il faut notamment prendre le soin de déterminer des critères d’évaluation qui soient réel-

    lement pertinents, de sensibiliser et former les managers mais également d’associer les IRP à la

    démarche d’évaluation des salariés. Ainsi, ces éléments devraient diminuer considérablement le

    risque de contentieux et permettre ainsi de réaliser des évaluations plus efficientes.

    > La remise des diplômes du 11 janvier 2013

    Le 11 janvier dernier, nous avons célébré dans la joie et l’émotion nos diplômés du master RH et

    du MBA RH. Une occasion de poster les photos de groupe ici, et de vous féliciter encore une fois

    pour votre parcours !

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    > La conférence RH sur le tutorat d’héritage du 20 février 2013

    Le 20 février 2013 s’est tenue au sein de l’université Paris-Dauphine une conférence RH en par-

    tenariat avec l’ANDRH avec pour thème : « le tutorat d’héritage : effet de mode ou dispositif

    créateur de valeur ? » Plusieurs intervenants, professionnels de la fonction RH, tuteurs et tuto-

    rés, et chercheurs se sont réunis afin de nous donner un éclairage sur ce que représente au-

    jourd’hui le tutorat d’héritage. Nous vous proposons ici de vous rappeler les grandes informa-

    tions à retenir sur le tutorat d’héritage, un compte-rendu plus complet étant disponible sur

    notre site internet à cette adresse : http://cdrh.dauphine.fr/fr/echanges-et-partages/les-comptes-

    rendus-des-cafes-rh-et-des-conferences-du-club-dauphine-rh.html

    La question du tutorat devient aujourd’hui de plus en plus stratégique. En effet, il est au

    cœur de multiples défis :

    - réussir à rendre le savoir tacite explicite,

    - diffuser le savoir tacite au collectif,

    - intérioriser des compétences pour les transformer en compétences professionnelles

    Historiquement situé dans les champs de l’enseignement et de la transmission, le tutorat

    sort du domaine exclusif des pratiques éducatives grâce au compagnonnage. Il faut pour-

    tant attendre le début des années 1980 en France pour que le concept de « tutorat » devienne un

    sujet à part entière au sein des organisations. Il passe alors d’une pratique traditionnelle à une

    pratique professionnelle, notamment par le biais de la formation en alternance.

    Selon Annabelle Hulin (chercheuse au Centre d’Etude et de Recherche en Management de Tou-

    raine), nous pouvons distinguer trois types de tutorat :

    - le tutorat d’intégration

    - le tutorat d’insertion

    - le tutorat de transfert ou tutorat d’héritage, qui vise le transfert de compétences. Selon

    Masingue « le tutorat d