Choix de Carrières, Choix de vie / La rémunération des ...opportunités, nouvelles perspectives,...

Hors-série - Juin 2008

JuniorMilieux de carrièresCadres Dirigeants et Expérimentés

Choix de Carrières, Choix de vie / La rémunération des ensae / FiChes ConseiLs / retours d’expérienCes

Variances spécial carrières - Juin 2008

EDITO

issN 1266-4499-Variances (Malakoff)

Numéro HS1 - Juin 2008

Directeur de publication :Fabrice Wilthien (1998)

Rédacteur en chef :Frédéric Gilli (2000)

Comité de rédaction :catherine Grandcoing (1978)Olivier de conihout (1981)etienne Marot (2000)Nicolas Braun (2003)

Conception et réalisation :Jeanne Bachofferlaurence Billon

Publicité :FercOMJean-Michel aMraM01 46 28 18 [email protected]

Votre avis nous intéresse :[email protected] par lettre à :Variancessecrétariat des anciensde l’eNsae,bureau e 01, timbre J 120,3, avenue pierre larousse,92 245 Malakoff cedex

Imprimerie Chirat744, route de Sainte-Colombe

42540 Saint-Just la-PendueDépôt légal : 7852

Prochain numéro :Octobre 2008

Prochain dossier :les nouveaux défis des services publics

Prochain Focus :les métiers liés à l’environnement

Garder la main

E a l’heure où la promo 2008 va sortir et où la plupart des jeunes diplômés ont déjà leur emploi, à l’heure où la promo 2011 passe ses concours, ce numéro spécial de

variances nous rappelle qu’une carrière ne se résume pas au choix du premier emploi.

plusieurs anciens reviennent sur le caractère important de leur diplôme de l’ensae (on ne s’en plaindra pas), mais tous sou-lignent qu’une carrière s’alimente au quotidien d’expériences, de rencontres et d’évènements imprévus. « Garder la main » cela signifie donc savoir se nourrir de tout ce que votre vie professionnelle vous apporte pour être capable, quel que soit votre âge et vos attentes, de vous lancer dans de nouveaux défis: ne pas s’ennuyer est essentiel si l’on ne veut pas finir par vivre pour travailler...

Car s’il faut travailler pour vivre (plutôt bien, au vu des en-quêtes sur les salaires des anciens), les témoignages recueillis soulignent qu’une carrière, ce n’est pas uniquement une vie professionnelle, c’est aussi un ensemble de choix permettant un véritable équilibre personnel.

opportunités, nouvelles perspectives, changements d’horizons, « Garder la main » suppose enfin de pouvoir vous appuyer sur des personnes ayant une bonne connaissance du marché du travail et du monde de l’entreprise, susceptibles de vous aider ou vous conseiller: c’est le travail de certains d’entre nous, c’est aussi l’une des vocations du réseau des anciens.

pensez-y lorsque vous réfléchirez à votre prochain poste et

bonne lecture !

Frédéric Gilli

rédacteur en chef

ENSAE_Aff_020071107.indd 1 7/11/07 17:40:19


SOMMAIRE

Page 5Variances spécial carrières - Juin 2008

CADRAGES

Hors-série - Juin 2008

JuniorMilieux de carrièresCadres Dirigeants et Expérimentés

CHOIX DE CARRIÈRES, CHOIX DE VIE / LA RÉMUNÉRATION DES ENSAE / FICHES CONSEILS / RETOURS D’EXPÉRIENCES

Cadrages Une carrière se construit du début à la fin ........................................................p.5 Enquête premier emploi........................................................................................p.8

Junior analyste quantitatif : de la recherche aux salles de marché ..................................p.10 La statistique, du monde des médias à celui de la banque ........................................p.12 un poste exposé : directeur de cabinet ...................................................................p.14 Le choix de l’international et des RH ...................................................................p.15

Cadrages Fiches conseil .........................................................................................................p.17 Choix de carrières, choix de vie...............................................................................p.20

Milieux de carrières

S’organiser pour réussir son évolution de carrière ...........................................p.26 Du public au privé : une question de perspectives ....................................................p.27 Conseiller les Directions générales, toute une gamme de métiers .........................p.30 Le monde du travail sous toutes ses facettes ......................................................p.32 Gérer et développer un fonds ..............................................................................p.34 Goûter aux différents métiers de la Banque.......................................................p.36 De l’analyse de données au marketing opérationnel .......................................p.39 Faire vivre une marque .........................................................................................p.41

Cadrages La rémunération des ENSAE : état des lieux 2008 .................................................p.44 Une carrière d’Ensae-administrateur, comment ça marche ? ..............................p.48

Cadres Dirigeants et Expérimentés

Partner d’un grand cabinet de conseil… .............................................................p.51 Surfer sur les opportunités en respectant ses envies .........................................p.53 Progresser en accompagnant les transformations de son entreprise ..............p.55 S’épanouir en participant à l’éclosion d’un secteur ...........................................p.57

Variances Spécial CarrièresJuin 2008

Une carrière se construit du début à la fin comprendre la logique des « cycles professionnels »

Une vie professionnelle s’inscrit plus largement dans un cycle de vie (évolution psychologique, familiale, intellectuelle, physique) et en est à la fois l’un des moteurs et l’une des résultantes. Une carrière peut être sous-tendue par un fil conducteur, un projet professionnel, mais ce n’est pas toujours le cas. Il existe des carrières don-nant l’impression d’un avion sans pilote.

C’est à l’individu que revient la responsabilité de conduire sa carrière, et à personne d’autre. Ceci implique qu’il faut savoir changer d’entreprise, de groupe, de métier et ce à bon escient. Cela ne s’apprend pas à l’école. Ni l’employeur, ni les chasseurs de tête ne peuvent être tenus pour res-ponsables de mauvais choix.

Dès 30-45 ans, on entre dans une période extrê-mement dense sur le plan professionnel, souvent marquée par des transitions fortes, conscientes ou non, voulues ou non. Alors que les écono-mistes nous annoncent unanimement un allon-gement conséquent du nombre d’années passées au travail, il est essentiel de savoir prendre régu-lièrement des espaces de recul pour faire les bons choix en toute lucidité à chaque grande étape de sa vie.

Les grilles d’analyse et de réflexion que nous vous proposons ci-dessous sont le fruit du par-

tage d’expériences en accompagnement de ca-dres supérieurs et dirigeants (outplacement, bilans personnels et professionnels, coaching de performance, coaching d’intégration…) en-tre les associés de mon cabinet L’Espace Di-rigeants (notamment Marie-France Fourrier, Coach Professionnel certifiée de niveau PCC par l’International Coaching Federation) et de l’adaptation de modélisations théoriques sur les cycles du changement (E Kübler Ross, Hudson Institute…).

Chaque décennie est marquée par une évolution naturelle des sources de motivation personnel-les et professionnelles, des besoins profonds, des contraintes externes, des enjeux et facteurs potentiels de stress. Il est précieux d’en avoir conscience et de garder à l’esprit la phase dans laquelle chacun se situe, ainsi que les caractéris-tiques de la phase suivante, afin de faire des choix pertinents pour aujourd’hui et en cohérence avec ses aspirations à venir.

Ceci étant, il n’est pas évident de se donner le temps et l’habitude de prendre du recul pour faire le tri entre ses choix conscients et incons-cients. En effet, le rythme de la vie actuelle, la multiplication des « rôles sociaux » (manager, su-bordonné, collègue, associé, conjoint, enfant de nos parents, parent de nos enfants, bénévole…),

Une carrière se construit du début à la fin

Olivier de Conihout (1981)Directeur Général de L’Espace Dirigeants


CADRAGES


CADRAGES

les contraintes temporelles et psychologiques as-sociées rendent souvent difficiles ces temps de réflexion et de mise à distance. Or ces temps de recul sont propices à une décantation entre « im-portant » et « essentiel », à une mise en perspec-tive des choix et actes quotidiens dans un projet de vie régulièrement pensé, pesé, et revalidé.

La fin des études et l’entrée dans la vie active est une période de construction, marquée par un appétit d’apprentissage, de for-mation, et de croissance. Le jeune collaborateur a envie de mettre en pratique, de faire et de met-tre la théorie à l’épreuve de la réalité. L’entreprise achète du « potentiel ».

Ceci étant, la première expérience profession-nelle est unique et vous suit toute votre vie pro-fessionnelle durant. La plupart des recruteurs examineront avec attention ce qu’elle fut. Il est particulièrement important d’être attentif à la nature de l’emploi et à l’image de l’entreprise ou de l’organisation qui vous emploie.

La montée en puissance profession-nelle est la période de révélation du potentiel,

marquée par une acceptation naturelle des règles de l’entreprise, la recherche de défis, le goût pour la compétition et la réussite sociale.

C’est la période au cours de laquelle les colla-borateurs sont globalement le plus courtisés, en interne (assessments, cursus hauts potentiels, formations, promotions) comme en externe (chasseurs de tête, concurrents). C’est également souvent une période de très grande intensité physique et mentale. En effet, l’entreprise sé-lectionne et investit sur le « savoir-faire » et le « savoir-être » des collaborateurs qu’elle juge le plus aptes à relever les défis des années à venir et valide ses choix en les soumettant à des défis croissants.

Le danger pour le collaborateur est de se su-rinvestir dans le quotidien et la compétition, de ne plus avoir de recul, de céder à l’illusion de la toute puissance « The sky is the limit !», ou de perdre de vue ses objectifs personnels et profes-sionnels réels.

C’est généralement le bon moment pour inves-tir activement avec l’aide de son entreprise dans

le développement de son potentiel personnel (formation et coaching en négociation, com-munication, analyse systémique, pilotage du changement).

Avant chaque changement d’emploi et/ou d’en-treprise, il est utile de faire le point sur son portefeuille de compétences, ce qu’on souhaite apprendre, développer ou valoriser dans l’emploi suivant, identifier ses zones de progrès et mettre en place les actions de formation/ accompagne-ment correspondante.

En parallèle de cette montée en puissance, une grande attention sera apportée au développe-ment de son réseau professionnel : participer aux rencontres et clubs de professionnels, s’assu-rer de conserver des liens avec l’ensemble de ses contacts, commencer à prendre des rôles au sein d’associations professionnelles, se rendre visible dans la presse.

Le milieu de vie est fréquemment une pé-riode de mise en perspective, de questionnement et de redécision sur ses choix personnels et/ou professionnels : relations familiales (couple, en-fants, parents), positionnement professionnel, poids accru des charges financières (achats im-mobiliers, éducation …), réalisation de soi.

Le signe précurseur en est généralement un sen-timent diffus d’insatisfaction, de confinement, de frustration. Le facteur déclenchant peut être subi (séparation familiale, problème de santé, évolution professionnelle imposée) ou choisi (point structuré et complet avec l’appui d’un professionnel : bilan de compétence, bilan pro-fessionnel, année sabbatique …).

La pierre angulaire de cette réflexion est un questionnement profond sur l’alignement entre son identité professionnelle, le sens de ses actes et la marge de manœuvre réelle dans le pilotage de sa vie.

Souvent chahutée, parfois inconfortable, cette période est cependant extrêmement riche en termes d’évolution et de croissance personnelle. Elle peut être l’occasion de faire le point et de redéfinir (ou revalider) son projet de vie. Elle est également propice à un travail structuré avec un professionnel pour identifier les habitudes, croyances et comportements qui étaient utiles dans le passé mais deviennent « limitants » pour le futur, et d’en adopter de nouveaux, plus adap-tés à la réalité et à son projet de vie.

Autour de la quarantaine se pose de façon accrue la question du sens : « à quoi sert ce que je fais, est ce en cohérence ou non avec mes valeurs ?». C’est de plus parfois une période de fragilisa-tion personnelle et émotionnelle (conjoint, ado-lescents, parents, …), le questionnement sur le sens se superposant à celui du projet éducatif pour ses propres enfants.

Si la prise de recul n’a pas été faite et le projet professionnel calé en amont, il est essentiel de se poser et de le faire en revisitant en toute lucidité ses contraintes internes et externes et en procé-dant à un élagage sur la base de ses valeurs, de ses priorités, de ses projets.

C’est aussi le moment de capitaliser sur son ré-seau, de s’entourer de collègues et d’amis por-teurs des mêmes valeurs que soi, d’augmenter et d’améliorer sa visibilité.

Si le projet professionnel a été calé en amont, s’appuyer sur son réseau d’amis et d’alliés per-mettra d’identifier les pistes possibles et de sui-vre le fil directeur de son projet professionnel, en adéquation avec ses objectifs personnels. Ainsi, le projet s’appuiera sur le plaisir, devenu de plus en plus indispensable à son équilibre de vie.

La capitalisation et le recentrage sur l’essentiel. Cette phase est normalement une phase de pleine maturité professionnelle et per-sonnelle : dans la force de l’âge, en pleine posses-sion de ses capacités intellectuelles et mentales, le professionnel est riche de son passé, de ses réalisations et des transitions qu’il a vécues ou accompagnées.

Sa singularité réside dans sa capacité à prendre du recul, à distinguer l’essentiel de l’accessoire, à déminer les situations complexes et à antici-per les réactions de défense collectives. Plus ac-tif dans les réseaux internes et externes dont il maîtrise les rouages, il est un allié et un conseil précieux pour ceux qui pilotent le changement.

Il est fréquent qu’il choisisse de passer une partie de son temps dans l’accompagnement, la formation ou le mentorat de managers plus jeunes. Ces activités capitalisent à la fois sur son expérience, son discernement, ses compétences relationnelles et son envie de transmettre. Elles lui permettent également (s’il le souhaite) de modéliser et de construire progressivement un autre rapport à la vie professionnelle, prélude à une retraite choisie, construite et équilibrée.

Une carrière se construit du début à la finUne carrière se construit du début à la fin


CADRAGES


CADRAGESle devenir des jeunes diplômés de l’eNsae en 2008le devenir des jeunes diplômés de l’eNsae en 2008

Le devenir des jeunes diplômés de l’ENSAE en 2008 Un tour d’horizonMarie Chanchole (2006), Assistante de Statistique, ENSAE

L’enquête 2008 interroge les diplômés des pro-motions 2002, 2005, 2006 et 2007 sur leur pre-mier emploi (conditions de la recherche, satis-faction, fonction au sein de l’entreprise, salaire d’embauche…) et leur situation professionnelle actuelle. La participation reste malheureuse-ment encore trop faible pour mener une analyse détaillée, cependant quelques faits saillants peu-vent être relevés, proches de ceux dégagés lors des enquêtes précédentes.

Un peu plus de 15% des diplômés ont choisi de poursuivre leurs études, majoritairement en thèse d’économie, de statistique ou de finance.

Le reste de la promotion arrive directement sur le marché du travail, sans stage de fin d’étude, contrairement aux étudiants de la plupart des autres écoles.

Un accès rapide à l’emploi, le contact avec les Anciens de plus en plus sollicité.

Comme leurs aînés, les jeunes diplômés entrent facilement et rapidement dans le monde du tra-vail. En effet, près de trois diplômés sur quatre ont trouvé leur emploi avant la fin de la scola-rité ; ils sont plus de 95% à être entrés dans la

vie active six mois après. Ces résultats remarqua-bles proviennent du fait que les étudiants com-mencent à effectuer leurs recherches en cours de scolarité. La possibilité d’effectuer un stage en alternance tout au long de la troisième année fa-vorise également les contacts entre les étudiants et les entreprises.

La méthode la plus efficace de recherche d’em-ploi reste la démarche personnelle. Ainsi près de 40 % des étudiants des trois dernières promotions ont trouvé un emploi en déposant une candida-ture spontanée, ou lors d’un forum, ou encore en consultant des annonces dans la presse, sur In-ternet ou sur les sites des entreprises. En second lieu vient le réseau de l’ENSAE : il permet en ef-fet à plus d’un répondant sur trois de trouver son premier emploi, par des offres soit directement envoyées au service emploi de l’école, soit mises en ligne sur le site www.ensae.org ou encore par un contact direct avec les anciens.

La France et la finance toujours en tête du choix des diplômés.

Si la France, et surtout la région parisienne, (75% de la promotion 2007) reste la première destination des jeunes diplômés, les élèves sont relativement nombreux à tenter leur chance à l’étranger dès leur premier emploi. Pour ceux-ci, le monde anglo-saxon est toujours la destination de prédilection, le Royaume-Uni étant sensible-ment préféré aux Etats-Unis.

Le secteur du tertiaire, et plus précisément les métiers de la finance, de la gestion d’actif et de l’assurance, avec près de 60% des diplômés, reste en tête, confirmant la tendance observée ces der-nières années. Viennent ensuite les métiers du conseil et de l’audit. Même si la finance et l’assu-rance absorbent la majorité des diplômés dès leur sortie de l’école, il convient de ne pas oublier que l’ENSAE propose d’autres débouchés. Même si elles sont sous-représentées, des possibilités dans l’industrie ou encore le domaine du marketing et dans la recherche existent également pour les économistes et les statisticiens.

Un salaire de sortie attractif et des perspectives d’évolution rapide

Le salaire brut annuel moyen des diplômés de la promotion 2007 ayant répondu à l’enquête1 s’élève à 44k€ (hors primes et éventuels bonus). Cette mesure du salaire de sortie doit être consi-dérée avec précaution ; en raison de la petite

taille de l’échantillon et de l’existence de points extrêmes, cet indicateur est entaché d’une gran-de marge d’incertitude. Cependant, une mesure plus robuste, celle de la médiane des salaires, conforte l’attractivité du salaire de sortie puisque le salaire brut annuel médian atteint 41k€.

Le choix du départ à l’étranger, très lié au choix des métiers de la finance, induit une hétérogé-néité dans la distribution des salaires : les diplô-més travaillant à l’étranger bénéficient, lors de leur premier emploi, d’un salaire moyen nota-blement supérieur à celui des élèves qui restent en France (58k€ contre 41k€).

La prépondérance des secteurs de la finance et de l’assurance dans le choix des diplômés à la sortie de l’école explique en partie l’évolution rapide des salaires en cours de carrière. Ces sec-teurs offrent en effet, outre des salaires initiaux très compétitifs, des perspectives de progression très attrayantes. Au bout de quelques années, l’importance des parts variables grandit et tire encore vers le haut la distribution des salaires des promotions 2002 et 2005.

Ce profil de salaire est cohérent avec le Palma-rès 2008 des écoles publié par l’Expansion2. Si l’ENSAE n’apparaît qu’au 8ème rang du clas-sement de sortie des écoles d’ingénieur, elle re-monte dans le trio de tête au bout de trois ans d’activité professionnelle, confortant le potentiel de progression salariale très important des jeu-nes diplômés.

Cette nouvelle édition de l’ « Enquête Premier Emploi » assied donc le statut de Grande Ecole de l’ENSAE, et confirme la valeur de sa for-mation approfondie en économie, statistique et finance.

Pour la seizième année, l’ENSAE publie les résultats de son « Enquête Premier Emploi ». Réalisée en collaboration avec la Conférence des Grandes Ecoles, elle permet de mieux connaître l’insertion professionnelle des promotions sortantes et ainsi situer l’ENSAE par rapport à l’ensemble des grandes écoles d’ingénieurs et de commerce sur le marché de l’emploi, grâce notamment au salaire de sortie. Bien connaître le parcours et les attentes des jeunes diplômés est également primordial pour ajuster l’offre de formation de l’école et maintenir son niveau d’excellence.

1 - Les élèves fonctionnaires des corps de l’INSEE et de la CCA sont exclus des statis-tiques relatives au salaire car ils n’ont pas à se présenter sur le marché du travail et leur salaire est déterminé par une grille indiciaire, l’enquête inclut cependant les élèves admis dans la fonction publique après leur entrée à l’ENSAE. Néanmoins, la prise en compte des élèves fonctionnaires dans le calcul du salaire de sortie ne modifierait pas sensiblement la distribution.

2 - L’édition 2008 de ce classement a été effectuée par le cabinet Towers Perrin selon la rémunération obtenue lors du premier poste. Le protocole diffère de celui employé ici, puisqu’on interroge les entreprises et non pas les diplômés, en particulier les diplômes préparés en plus de celui de l’ENSAE ne sont pas pris en compte, alors que leur préparation est favorisée lors de la troisième année de l’ENSAE dans le cadre de la double scolarité. Le classement est disponible sur le site de l’Expansion: http://www.lexpansion.com/carriere/ classement/jeune_dip.asp?idc= 124718&for_id=-1&tf_id=2&idFiche=47


JUNIOR


JUNIOR

Variances – En quoi consiste ton travail ?

Vincent Porte - Je travaille depuis 2 ans comme analyste quantitatif dans la ligne produit Interest Rate Derivatives & Hybrids, c’est-à-dire des produits dérivés de taux et hybrides (taux et change, par exemple), au sein de l’équipe de re-cherche quantitative des Marchés de Capitaux de Calyon. Cela consiste à développer des outils de valorisation et d’analyse-risque de produits complexes pour la ligne métier, outils qui sont ensuite utilisés au quotidien au front. Ce métier combine une expertise en finance et en probabi-lité avec des compétences informatiques et nu-mériques (en C++, principalement).

V – As-tu occupé ces fonctions directement après la sortie de l’école ?

V.P. - J’ai commencé comme assistant de finance à l’ENSAE pendant 2 ans, puis je suis passé au Groupe de Recherche Opérationnelle du Crédit

Lyonnais (Crédit Agricole aujourd’hui). J’y ai terminé en 2005 une thèse sur l’analyse de l’effi-cience des comportements des agents en finance, tout en y travaillant sur des modèles financiers complexes. Le GRO travaillant beaucoup avec les marchés de capitaux, je connaissais la struc-ture du front de Calyon, et lorsqu’un poste s’y est libéré, j’ai profité d’une mobilité interne pour rejoindre mon poste actuel.

V – Comment as-tu choisi ton premier travail ?

V.P. - Le poste d’assistant de finance à l’ENSAE a été créé quand je suis sorti de l’ENSAE et on me l’a proposé. C’était un poste de trois ans, qui me permettait de faire de la recherche, je l’ai donc accepté.

Variances – Qu’est-ce qui, ensuite, a mo-tivé ton changement d’entreprise ?

V.P. - Le responsable du Groupe de Recherche Opérationnelle de l’époque a entendu parler de moi et m’a fait une proposition intéressante. J’ai donc rejoint le GRO en 2003 et suis ensuite resté dans la même entreprise (je suis passé à Calyon dans le cadre d’une mobilité interne).

Variances – Si, aujourd’hui, tu devais dire ce qui te plaît le plus dans ton travail, que mentionnerais-tu ?

V.P. - C’est un travail très stimulant intellectuelle-ment, sur des sujets variés, qui permet de combiner algorithmique et mathé-matiques financières, tout en restant sur des sujets très opérationnels : on voit vite le résultat de ce qu’on fait, puisque soit nos outils sont retenus et utilisés immédiate-ment, soit ils ne le sont pas et on passe à autre chose. Et l’équipe dans laquelle je suis est jeune (30 ans, en moyenne), sympathique et réputée sur la place !

Variances – Après un début de carrière comme le tien, quelles sont les pistes d’évo-lution envisageables ?

V.P. - Pour un profil comme le mien, passé par une thèse en finance et deux postes en recher-che quantitative, il y a principalement quatre débouchés. On peut rester analyste quantita-tif dans une salle de marchés, pour devenir un super-expert dans un domaine particulier, une autre possibilité est de s’orienter vers un métier de management, en commençant par un poste de responsable d’une équipe de recherche quan-titative. On peut aussi passer au trading ou à la structuration de produits. On peut enfin se di-riger vers le risk management, en commençant par le risque de marché pour ensuite élargir son champ de compétences. Mais ça reste avant tout une question de goût !

Variances – En quoi ton diplôme de l’ENSAE facilite-t-il les choses ?

V.P. - Dans mon métier, le diplôme de l’ENSAE n’est pas en général suffisant : il doit être associé à un DEA en mathématiques financières. Mais le diplôme de l’ENSAE reste plus généraliste que ces DEA et donne à la fois une vision plus économique et une meilleure culture financière. Ainsi, il existe des ENSAE à tous les niveaux

de la banque, ce qui n’est pas le cas des autres diplômes : cela donne une meilleure visibilité et un meilleur réseau.

Variances – Quels conseils donnerais-tu à un jeune diplômé ou à une personne en re-cherche de mobilité ?

V.P. - Qu’il ne faut pas précipiter les choses, qu’il faut mûrir pro-gressivement sa car-rière. Nos goûts et nos passions nous incitent à travailler sur certains sujets, sur lesquels on devient bons, ce qui fait qu’on intéresse les gens… Il faut savoir

saisir les opportunités quand elles se présentent et pas forcément se forcer à bouger en début de carrière. La question de réorienter sa carrière ne se pose pas avant la fin du second poste ; avant il faut juste savoir repérer les endroits réputés et faire en sorte d’y aller quand une occasion se présente.

analyste quantitatif :

De la recherche aux salles de marché

Vincent Porte (2001), Analyste quantitatif sur produits dérivés de taux et hybrides, Calyon

analyste quantitatif : de la recherche aux salles de marchéanalyste quantitatif : de la recherche aux salles de marché

‘‘ Combiner algorithmique

et mathématiques financières ’’

Variances c’est aussi...

...la possibilité, toute l’année, d’apporter vos contributions !

variances vous ouvre ses colonnes :[email protected]


JUNIOR


JUNIOR

La statistique, du monde des médias à celui de la banque Michaël Charles (2004), Ingénieur d’études statistiques, Crédit Agricole SA. Il vient de quitter Médiamétrie, où il a travaillé plus de trois ans.

Variances – Peux-tu décrire en quoi consiste ton travail ?

Michaël Charles - Le travail d’ingénieur d’études, comme son nom l’indique, consiste à réaliser des études statistiques sur des sujets variés, à l’aide des méthodes statistiques appro-priées. Au Crédit Agricole, je travaille en parti-culier sur des sujets marketing pour les Caisses Régionales et pour la filiale LCL. Certains de mes collègues travaillent aussi pour les filiales internationales du Groupe, ou pour les filiales de crédit à la consommation : le service a pour vo-cation de collaborer avec l’ensemble des entités du groupe.

V. – Comment es-tu venu à ce poste ?

M.C. - J’y suis en réalité depuis très peu : seule-ment deux mois. J’ai passé l’essentiel de ma (cour-te) carrière à Médiamétrie, où j’étais aussi chargé d’études statistiques. Le travail à Médiamétrie, bien qu’il porte le même nom que mon travail actuel au Crédit Agricole, est assez différent : même s’il y a un facteur commun consistant à suivre les méthodologies statistiques utilisées et à réaliser des analyses de données, la matière est radicalement différente, puisque Médiamétrie ne travaille que dans le domaine des médias.

V – Pourquoi et comment es-tu entré à Mé-diamétrie ?

M.C. - Mon entrée à Médiamétrie s’est faite dans la continuité de mes études à l’ENSAE : entre la deuxième et la troisième année, j’ai choisi de faire un stage de césure en deux fois six mois : les six premiers mois à la Mairie de Paris (une étude très intéressante sur le travail des femmes, pour le compte du pôle Développement Econo-mique et Emploi de la mairie), et les six derniers mois à Médiamétrie. Suite à ce stage, comme le permettait l’ENSAE depuis peu, j’ai conti-nué à travailler pour Médiamétrie en alternance pendant ma troisième année. Comme le travail m’y plaisait, à la sortie de l’ENSAE, j’ai natu-

rellement souhaité y travailler. Il n’y avait pas de poste immédiatement disponible, mais après une phase d’attente, j’ai pu intégrer l’équipe sta-tistique de Médiamétrie.

V. – Ce sont des choix très orientés vers la statistique. Pourquoi ?

M.C. - Par goût, je pense : les sujets statistiques me plaisent indéniablement plus que ceux de fi-nance ou d’économie. Et l’éventail des métiers de la statistique est vaste, ca permet de toucher à plein de domaines.

V – Quelles sont les perspectives après un début de carrière comme le tien ?

M.C. - Le domaine de la statistique offre des possibilités très larges : les méthodes que l’on utilise sont applicables à des sujets très variés, ce qui fait que le nombre d’entreprises dans lesquel-les on peut travailler est assez élevé. Quand j’ai commencé à chercher un nouveau poste, après plus de trois ans passés dans mon premier poste, je me suis heurté à deux problèmes : à Médiamé-trie, il est difficile de monter en hiérarchie dans le métier de la statistique, parce que la pyramide est très serrée et que le gap (en termes d’âge, de responsabilité) entre un chargé d’études et son responsable est important. Et comme c’est une entreprise de 300 personnes, il est difficile de bouger par mobilité interne, puisque l’éventail des postes reste limité. Après quelques tentati-ves, j’ai donc commencé à regarder à l’extérieur.

V. – Qu’est-ce qui a favorisé ton changement d’entreprise ?

M.C. - Outre les points que je viens de men-tionner, c’est le réseau des anciens ENSAE qui a déclenché ma mobilité. Une amie m’a indiquée que son service recherchait un statisticien ayant une première expérience, j’ai donc postulé, passé des entretiens, pour être retenu puis recruté. Au cours du processus, je me suis rendu compte que je souhaitais changer assez radicalement de do-

maine professionnel, pour découvrir autre chose que les médias, me confronter à la rigueur ban-caire… du coup, je n’ai même pas exploré d’autre piste que celle que l’on m’avait indiquée ! Il faut dire que mes premiers contacts avec le Crédit Agricole m’ont convaincu qu’il était très confor-table de travailler pour une entreprise de grande taille, à la fois en termes de qualité du traite-ment par les ressources humaines et de niveau de rémunération.

V. – Qu’est-ce qui t’amuse, ou te plaît le plus, dans ton travail ?

M.C. - Le contenu, indéniablement. J’aime faire de la statistique, et j’aime la faire avec SAS. J’ai toujours envie de découvrir des méthodes, des bases de données, des problématiques ; j’ai be-soin de trifouiller et d’apprendre des choses. Je pense par ailleurs que c’est un passage obliga-toire pour devenir un manager légitime. Et l’am-biance de travail, aussi, me plaît beaucoup : c’est important.

V. – Un passage à l’international t’intéres-serait-il ?

M.C. - J’ai passé mon enfance à l’étranger, dans de nombreux pays ; ma priorité en cherchant un travail n’était donc pas l’international. Mais je dois dire que le fait que le Crédit Agricole per-mette de faire un passage dans un poste inter-national m’a aussi incité à rejoindre ce groupe : j’aimerais avoir la possibilité de le faire à moyen terme.

V. – En quoi le diplôme de l’ENSAE a-t-il faci-lité l’accès à tes premiers postes ?

M.C. - C’est un passeport connu et valorisé : il permet de changer de travail facilement. Et il est garant de la crédibilité de ceux qui le détiennent : en faisant ma tournée d’arrivée au CA, quand on me demandait quels étaient mes diplômes, la ré-ponse « ENSAE » suffisait à convaincre les gens de mon niveau de compétence.

V. – Quels conseils donnerais-tu à un étu-diant ou à un jeune diplômé ?

M.C. - Aux étudiants de l’ENSAE, je conseille de profiter des nombreux stages et possibilités de travail en alternance pour voir un maximum de domaines différents. Entre le stage de première année, le stage de césure et le travail en alternan-ce, il a des opportunités pour balayer différents domaines, et varier les plaisirs !

la statistique, du monde des médias à celui de la banquela statistique, du monde des médias à celui de la banque

Sophie Guilloux Économiste Banque de France

ENSAE 2005, Master Sciences Po Paris 2007

Quel a été votre parcours depuis l’obtention de votre diplôme ? J’ai d’abord suivi un master de recherche en économie à Sciences Po. Puis j’ai réussi le concours d’adjoint de direction de la Banque de France où je suis entrée en 2006. Quelle est votre fonction à la Banque de France ? Je suis économiste à la direction des Études et des Relations internationales. Je fais partie d’un pôle d’une dizaine d’experts qui travaillent sur deux axes majeurs :

l’analyse conjoncturelle hors zone euro la recherche macroéconomique sur des problématiques liées à la globalisation.

Quelles sont vos responsabilités exactes ? Je suis chargée du suivi conjoncturel sur l’Asie, avec un accent sur les économies émergentes indienne et chinoise. Nos travaux servent à alimenter la réflexion de la Banque de France et à préparer les décisions de politique monétaire au sein de l’Eurosystème. Je rédige aussi des notes à la demande des dirigeants. Côté recherche, je travaille en binôme sur des questions liées à la mondialisation et à l’inflation. Nos articles paraissent dans les publications de la Banque comme le Bulletin mensuel, ou dans des revues académiques. Nous présentons aussi des papiers de recherche dans des séminaires internationaux. Mes deux prochaines présentations auront lieu en Egypte en juin, et à Milan en août. Comment avez-vous choisi la Banque de France ? J’ai connu la Banque à travers ses publications économiques mais aussi grâce à un étudiant qui bénéficiait d’un contrat Cifre pour sa thèse de doctorat. Pendant mon cursus à l’ENSAE, j’ai effectué un stage de 6 mois à la direction régionale Île de France de la Banque et pu ainsi participer, entre autres, à la rédaction de l’Enquête mensuelle de conjoncture. Quelles sont vos perspectives d’avenir ? Je peux poursuivre des activités de recherche. Mais la Banque de France offre aussi des possibilités de détachements qui m’intéressent beaucoup, par exemple à la Banque centrale européenne ou au Fonds monétaire international. De manière générale, quelles sont les opportunités de carrière à la Banque de France pour de jeunes ENSAE ? La Banque de France propose des parcours variés dans la surveillance bancaire, les systèmes de paiement, la politique monétaire, etc. Il y a donc de nombreuses opportunités pour mettre en pratique les enseignements de l’ENSAE. C’est ce que je fais au quotidien, avec en plus la possibilité de travailler avec des experts reconnus et de bénéficier d’un environnement international stimulant. Pour un ENSAE, c’est une voie à suivre !

Concours d’adjoint de direction Inscriptions jusqu’au 21 juillet 2008

Épreuves écrites d’admissibilité : 12 et 13 septembre 2008 Une vingtaine de postes sont offerts à Paris

Dossier d’inscription : http://www.banque-

france.fr/fr/instit/recrut/concours.htmContacts: [email protected]

01 42 92 90 80 / 01 42 92 35 06

Publirédactionnel


JUNIOR


JUNIOR

Un poste exposé :

Directeur de cabinet Le choix de l’international et des RH

Variances – Tu viens de rejoindre Jean-Phi-lippe Cotis, DG de l’Insee, en qualité de di-recteur de cabinet. Peux-tu nous détailler en quoi consiste ton poste ?

Julien Pouget - Le poste est à la fois tourné vers l’interne et vers l’externe. Je joue un rôle de conseil auprès du Directeur général, je suis res-ponsable avec lui de la validation finale de nos différentes publications, j’ai une mission de coor-dination interne entre les différentes directions de l’Insee, mais également une fonction de coor-dination externe avec les cabinets ministériels et nos autres grands partenaires institutionnels. Je coordonne aussi les relations de l’Insee avec la presse, en lien avec notre bureau de presse.

V. – Quels sont les attraits de ton rôle ?

J.P. - Je ne suis en poste que d e p u i s quelques mois et je n’en ai sans dou-

te pas encore exploré toutes les facettes. C’est un poste où le quotidien est plutôt dense et les sujets traités sont très riches et variés. Il com-bine à la fois des activités de nature scientifique (la relecture finale des publications, les échanges avec les directions et le Directeur général sur les sujets économiques et statistiques), un rôle de conseil stratégique, et des tâches d’ordre plus relationnel de coordination externe et interne. Tout cela est passionnant et très formateur ! Et au-delà de la richesse des sujets traités, il y a le sentiment aigu, partagé par tous les agents de l’Insee, et sans doute un peu exacerbé dans ce poste, de participer à une mission (la production de statistiques et d’études économiques) essen-tielle pour que s’épanouisse le débat démocrati-que dans notre pays.

V. – Tu as commencé ta carrière à l’Insee en tant que jeune chercheur, pourrais-tu nous rappeler pourquoi ? Que t’a apporté ce pas-sage par la recherche ?

J.P. - Le poste de jeune chercheur, proposé tra-ditionnellement à un sortant de l’ENSAE, re-présente une vraie chance pour continuer à se former après l’école et se constituer ainsi un ba-gage scientifique solide. Parallèlement à sa pro-duction statistique, l’Insee réalise des études et des recherches économiques : c’est ce qui fait sa spécificité par rapport aux instituts statistiques des autres pays. Et c’est une spécificité très pré-cieuse. Au Crest, j’ai pu travailler sur des sujets économiques et sociaux variés, sous un angle principalement microéconométrique : l’emploi public, les liens entre criminalité et chômage, l’évaluation des programmes d’aide au retour à l’emploi… Et par la suite j’ai continué à garder des liens étroits avec le Crest, car les activités de recherche viennent souvent inspirer les tra-vaux plus statistiques. Inversement, une bonne connaissance des bases de données statistiques permet de faire émerger des sujets de recherche. Je tiens aussi beaucoup à continuer à enseigner.

V. - Quels conseils donnerais-tu à un admi-nistrateur débutant ou un jeune diplômé at-tiré par la statistique publique ?

J.P. - Les premiers postes, souvent dédiés aux études économiques ou à la recherche, sont autant d’occasions de continuer à se former. Il ne faut pas hésiter à lire beaucoup de littérature économique et statistique, à utiliser pleinement les marges d’initiative dont on dispose, à profi-ter des interactions avec le monde de l’enseigne-ment et de la recherche. L’Insee dispose de bases de données très riches, couvrant des domaines variés, de la macroéconomie à la sociologie : tout esprit un peu curieux et intéressé par le vaste champ des sciences économiques et sociales y trouvera plus que son compte !

Variances - En quoi consiste ton travail chez WesternGeco ?

Caroline Turetta - J’ai commencé à travailler pour WesternGeco en tant que Personnel Repre-sentative. Ma mission consistait à assister les ma-nagers RH de 2 segments dans leurs fonctions quotidiennes : études statistiques, interviews et à travailler en parallèle sur des projets de plus long terme : modèles de prévision de charges horaires (Staffing prediction model), recherche d’indica-teurs d’évaluation, formation (soft skills training), travaux sur les formes de travail et les équilibres de vie des salariés (flexible working, work/life ba-lance, etc.).

Depuis Avril 2008, je suis en charge de la gestion RH d’une population basée en Europe. Cette po-sition, beaucoup plus exposée que la précédente, rend mon travail au jour le jour moins prévisi-ble. Directement en relation avec les manageurs opérationnels, je suis presque constamment sur le « feu ». Dès qu’une action concernant un des membres de l’équipe est requise, je fais partie des premières personnes contactées et me dois d’apporter une solution dans les plus brefs dé-lais. Il s’agit avant tout de répondre aux besoins de court terme du business (nouveaux projets, etc.) tout en anticipant ceux de plus long terme

(recrutements, transferts, promotions, plan de carrières).

V. - Comment s’est passée ton insertion dans le monde professionnel ? Ton travail corres-pond-il à la voie que tu avais choisie et esti-mes-tu avoir été préparée à cela ?

C.T. - En dernière année, j’ai choisi de me spé-cialiser en ‘Analyse des marchés et finance d’en-treprise’. J’ai notamment suivi le cours de Pierre Bismuth intitulé Gestion des RH. Ce cours a eu un très fort impact sur ma manière d’appréhen-der le monde professionnel et a été déterminant dans mes choix futurs. Il apportait des pistes de réflexion clés et des mises en garde nécessaires pour aborder le monde du travail et éviter les pièges d’une vision à trop court terme. Ce cours étant essentiel à tous futurs diplômés, il devrait faire partie intégrante de la formation.

Je dirais qu’avec un background d’ENSAE, cha-que étudiant peut se permettre de mener une carrière dans le domaine qu’il désire. J’encourage vivement chaque étudiant à faire un choix vrai-ment personnel sur l’orientation souhaitée et à ne pas hésiter à sortir des sentiers battus. Cela serait vraiment dommage de se cantonner aux métiers de la finance, surtout lorsque ce n’est

‘‘ Participer à une mission essentielle pour le débat

démocratique ’’

Julien Pouget (2001), Directeur de cabinet du Directeur Général de l’INSEE

Caroline Turetta (2006), Personnel Advisor Data Processing EUR - WesternGeco

le choix de l’international et des rHUn poste exposé : directeur de cabinet


JUNIOR


CADRAGES

pas par vocation, alors qu’il existe une multitude de possibles. De très beaux parcours d’anciens montrent l’exemple dans une variété de domai-nes : Medias, RH, Marketing, Economie, Statis-tiques…N’oubliez pas que les principales limites qui vous sont imposées sont souvent celles de votre imagination.

V. - Quelles sont tes sources de satisfaction professionnelle ?

C.T. - Au jour le jour, les sources de satisfaction sont multiples :

Une diversité de l’environnement profes-•sionnel : mes collaborateurs, venant des 4 coins du globe, ont des backgrounds très variés. Par exemple, la première fois que j’ai assisté au meeting hebdomadaire des ma-nageurs RH, j’ai été très surprise lorsque j’ai réalisé que les 12 personnes présentes étaient de 12 nationalités différentes. La pause déjeuner est aussi l’occasion de par-tager sa table avec des personnes du monde entier.

Un apprentissage constant : en contact di-•rect avec les opérations et les employés, j’ob-serve et mesure quasi instantanément le ré-sultat des actions et des contributions mises en place et reçois des feedbacks permanents et immédiats.

La visite des sites : étant en charge d’un seg-•ment pour la région Europe, de fréquents déplacements dans les centres, principale-ment Norvège et Russie, sont nécessaires. Une visite de la population basée offshore sur les vaisseaux est aussi au programme.

Sur le plan personnel, même si le Royau-•me-Uni est tout près de la France, le dé-paysement est garanti. Il y a tellement de choses à faire lorsque l’on s’installe dans un nouveau pays, qu’il n’y a pas de place pour la routine. Avec de très beaux paysages tout près de Londres, on a l’impression d’être en vacances tous les week ends. D’un autre coté, histoire de faire un break ou pour les nostalgiques, il y a toujours des ENSAE à Londres avec qui aller prendre un verre.

V. - Comment envisages-tu les prochaines années ?

C.T. - Ayant grandement apprécié cette pre-mière expérience professionnelle hors de France, je voudrais poursuivre dans cette direction. Avec l’objectif d’acquérir une vue plus globale du bu-siness ainsi qu’une meilleure compréhension du terrain, je souhaiterais être amenée à travailler dans différentes régions telles que l’Asie, le Mid-dle East, l’Amérique du Sud ou l’Afrique.

Fiches conseil‘‘ Ne pas hésiter

à sortir des sentiers

battus ’’

Fiches conseil le choix de l’international et des rH

Rédiger un curriculum vitae efficaceOlivier de Conihout (ENSAE 81)Directeur Général de L’Espace Dirigeants

un cv est une publicité. Comme tout document marketing, il prend en compte la cible du message et l’objectif pour-suivi. Cette fiche traite le cas du cv français. Les cv anglais, américains, allemands, … respectent des normes très différentes.

Un cv s’adresse uniquement à un professionnel du recrutement (chasseur de tête, DRH). Aux autres in-terlocuteurs, vous adresserez d’autres types de documents écrits sous forme de courriels, de courriers, de dossiers, de note de synthèse, etc …

L’objectif principal du cv est d’obtenir un rendez-vous

Un cv fait au maximum deux pages. La deuxième page n’est jamais lue …

En quelques secondes, votre cv sera dans le tas « rendez-vous à prendre » ou dans la corbeille à papier. Votre projet doit apparaître au premier coup d’œil.

Parler le langage du marché de l’emploi (éviter le « jargon » de l’entreprise), notamment pour les fonc-tions exercées

Quand l’entreprise n’est pas connue, préciser sa dimension et son activité

Consacrer l’espace disponible à faire apparaître les réalisations majeures traduites en résultats positifs pour l’entreprise, si possible quantifiés

Choisir les informations et les résultats qui sont pertinents avec l’objectif poursuivi ; il est inutile, et dan-gereux, de laisser des informations susceptibles de vous mettre en difficulté

Et, bien sûr, ne pas mentir !


CADRAGES


CADRAGESFiches conseil Fiches conseil

Comment réussir sa négociationOlivier de Conihout (ENSAE 81)Directeur Général de L’Espace Dirigeants

après avoir passé les différents entretiens de recrutement, vous avez été sélectionné dans la short list, puis votre futur n+1 ou son drh ou le chasseur de tête vous fait savoir qu’il souhaite vous faire une proposition.

En matière de négociation, le premier qui tire est en position de faiblesse

Tant que vous n’avez pas une proposition écrite et signée, l’affaire est en phase de négociation. Même à ce moment-là, vous pouvez poursuivre la négociation sur certains points de la proposition. Attention à ne pas provoquer la rupture !

N’imaginez pas quels sont les besoins du recruteur : reformulez et posez-lui les questions

a la question « quand êtes-vous disponible » : quels sont vos souhaits ?•

Lorsque vous serez interrogés sur le salaire attendu : j’imagine que votre entreprise a établi une grille de •rémunération pour le poste envisagé, quelle est-elle ?

Lorsque vous arriverez en final, il est fréquent que l’un de vos interlocuteurs vous demande des références

anticipez cette demande en ayant quelques noms d’anciens patrons, collègues, professeurs qui seront •prêt à apporter leur témoignage sur votre personnalité

au moment de la requête, demandez quels sont les souhaits de votre interlocuteur (nombre et nature des •références), puis indiquez que vous revenez sous 48h avec les noms et les coordonnées souhaités.

informez vos références qu’ils risquent d’être appelés prochainement par tel chasseur de tête ou tel drh, •avant de communiquer leur nom.

Comment réussir un entretien de recrutement

Olivier de Conihout (ENSAE 81)Directeur Général de L’Espace Dirigeants

tout acte de communication s’adapte en fonction de l’interlocuteur et des objectifs poursuivis. L’entretien se déroulera a priori de façon différente selon qu’il s’agit d’un professionnel du recrutement (chasseur de tête, drh) ou d’un des opérationnels rencontrés au cours de la longue route d’obtention du contrat signé par l’entreprise. environ 7 inter-views sont nécessaires, voire le double pour les entreprises anglo-saxonnes : la patience est de mise.

S’informer sur son interlocuteur et son entreprise

Dans un premier temps, les mots ne représentent que 7% du message perçu par votre interlocuteur, soyez particulièrement attentif à la façon dont vous vous exprimez et à l’image que vous véhiculez

Avec un professionnel du recrutement, c’est un examen dans un contexte prévisible et répétitif

être clair, précis, concis.•en 3 minutes montre en mains, être capable d’exprimer•

Qui je suis Ce que j’ai fait Ce que je veux faire

anticiper les questions qu’il devrait logiquement vous poser•

Avec un opérationnel, l’entretien tourne autour de la confiance et de l’adaptation à la culture de l’entreprise

identifier les attentes du recruteur•montrer un intérêt pour l’entreprise et pour l’équipe•démontrer sa valeur ajoutée, parler par l’exemple, par les résultats obtenus•

Respecter les règles d’or de la communication

ne pas mentir•choisir les exemples pertinents par rapport aux objectifs poursuivis•arrêter l’argumentation au moment où l’interlocuteur montre qu’il est prêt à conclure : quand c’est •vendu, un mot de trop risque de rompre le charme ☹


CADRAGES


CADRAGES

Choix de carrières choix de vie

Des «3èmes année» qui s’interrogent !

Comment évaluer le capital humain d’une entreprise ? Quelles différences de parcours entre femmes et hommes ? Comment faire évoluer les comportements ? Quel est l’impact du degré de représentativité des syndicats dans la gestion du dialogue social au sein de l’entreprise ? Quel éventail de carrières s’offre aux ensae ? …

voici le type de questions auquel cherchent à répondre les étudiants du cours de Gestion humaine dans l’entreprise donné par pierre Bismuth à l’ensae. Ce cours est à la fois l’occasion pour eux de mûrir leur projet professionnel, de peaufiner leur préparation personnelle aux entretiens d’embauche et de découvrir un domaine d’avenir pour les ensae : les ressources humaines.

trois de ces étudiants* ont interrogé Catherine Grandcoing et pierre Bismuth sur la question de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

* marie Chastang, Chloé dahiot et etienne Lavail.

Comment aujourd’hui concilier vie privée et vie professionnelle ? Dans le cas d’un couple dans lequel les deux travaillent, l’un des conjoints est il obligé de sacrifier sa carrière professionnelle ?

Catherine :

Il est incontestable qu’aujourd’hui les jeunes qui arrivent sur le marché du travail, comme leurs aînés (les 30 - 35 ans), ont des exigences très fortes pour atteindre le subtil équilibre (à conso-lider chaque jour !), entre une vie professionnelle satisfaisante et stimulante et une vie privée et familiale équilibrée.

Mais, dans le même temps, la conjoncture dé-mographique offre aux jeunes générations de diplômé(e)s un contexte leur permettant d’être exigeants vis-à-vis des entreprises et d’exprimer leur souhait de vivre les diverses facettes de leur vie à travers un épanouissement professionnel dans un cadre familial et affectif équilibré. Tous les espoirs sont donc permis !

Cette démarche de couple demande à chacun une réelle confiance en soi et en l’autre, qui per-met de prendre des risques pour «ajuster» ses choix professionnels de telle sorte qu’ils partici-pent activement à la réussite du couple. Réussir sa vie se traduit alors par :

réussir sa vie professionnelle•

participer à la réussite professionnelle de •l’«autre»

construire une vie de famille équilibrée•

développer ses hobbies, expression grati-•fiante et équilibrante d’autres facettes de son identité

Si l’une de ces composantes «dérape», l’individu se sent en état d’échec (psychologique) partiel et … personne n’y gagne : ni lui (elle), ni les en-fants, ni l’entreprise, ni la société. Cette prise de conscience progresse et interpelle les entreprises de manière de plus en plus pressante par la voix de leurs jeunes collaborateurs.

pierre :

L’idée même de sacrifice est un symbole du passé. C’est un choix perdant pour le couple. Aujourd’hui le sacrifice ne se justifie plus sauf lorsque les circonstances économiques l’impo-sent. La carrière double n’est plus une exception mais un fait courant. Considérer les femmes comme un réservoir de talents et être prêt à fa-ciliter leur intégration sont les caractéristiques des compagnies les plus innovatrices et domi-nantes sur le marché. Ce sont des mouvements lents mais forts car irréversibles. Ils accompa-gnent l’évolution du rôle des femmes dans notre société.

Le plus compliqué est d’obtenir une forme de coopération entre tous les acteurs. Dans le cas d’une carrière double avec enfants, la solution globalement optimale est celle qui repose sur plusieurs ententes : le couple partage, les com-pagnies concernées offre aux deux toute la flexi-bilité possible en utilisant judicieusement les ressources de la technologie, la communauté offre à des conditions raisonnables des solutions en particulier pour la garderie et l’école. Il faut regarder le couple à carrière double comme un nouvel agent économique avec des modes de raisonnement différent. Pas question de sacri-fier une des deux sources de revenus mais plu-tôt, comme l’explique Catherine, chercher à tout réussir à la fois.

Assiste-t-on aujourd’hui à une prise de conscience de la part des entreprises de l’intérêt qu’elles ont à faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de leurs collaborateurs.

pierre :

Oui, mais cela reste lent et poussif, surtout dans notre pays. Cependant, dans certains secteurs comme la haute technologie, et dans certaines régions comme les pays scandinaves ou la Cali-fornie, les progrès et les résultats dus à cette pri-se de conscience sont spectaculaires. Alliée aux nouvelles technologies d’information, cette prise de conscience a permis un chamboulement des habitudes et de l’organisation du travail dans tous les secteurs des entreprises. Il existe aujourd’hui des entreprises très performantes, parfaitement équipées pour donner à leurs salariés, hommes et femmes, toute la flexibilité qu’ils requièrent.

La pire des situations est bien celle dans laquelle il faut faire des choix impossibles. Vie personnelle, vie privée, quelle vie faut-il sacrifier ? Avec l’essor récent des carrières doubles, tous les acteurs, y compris les entreprises, doivent faire des compromis intelligents, à temps pour éviter ce genre de situations de crise.Les élèves de 3eme année de L’ENSAE ont interrogé Catherine Grandcoing (78) et Pierre Bismuth (68), tous deux professionnellement et personnellement impliqués dans le sujet.

Pierre Bismuth (68) est conseiller en ressources humaines auprès du groupe Schlumberger et père d’enfants à carrière double.

Catherine Grandcoing (78), psychologue, ancienne dirigeante d’entreprise, est consultante en communication et coach, mère de deux enfants

choix de carrières, choix de viechoix de carrières, choix de vie


CADRAGES


CADRAGES

Les entreprises qui ne font pas d’effort dans ce domaine auront dans un proche futur de plus en plus de difficulté à attirer les talents et à les retenir. L’obstacle au changement est souvent l’attitude conservatrice et du management et des départements de ressources humaines qui pen-sent avoir le temps, et qui ne veulent pas comp-tabiliser et anticiper le coût de leur inaction dans ce domaine.

Catherine :

Face à des entreprises progressivement plus ouvertes à ces évolutions comme le souligne Pierre, de plus en plus de couples diplômés, dé-sireux de gérer une double carrière, savent dé-fendre leurs convictions. Ils trouvent dans leur désir de réussir leur double vie personnelle la force (voire le courage) d’aller au bout de leur démarche.

Et ils ont raison comme l’illustrent les propos d’un DRH (marié depuis 35 ans avec une diri-geante d’entreprise) qui me confiait il y a quel-ques jours : «un couple qui gagne, c’est un couple dans lequel chacun des deux a pu s’épanouir, réussir à satisfaire ses propres aspirations professionnelles et ses désirs familiaux et affectifs. Cela ne peut pas être la réussite de l ’un au détriment de l ’autre même si «le sacrifice» a semblé, en son temps, librement consenti, voire volontaire».

Quel est l’impact sur la carrière d’une demande d’aménagement de son temps de travail (4/5, 3/5…).

Catherine :

Lorsque l’aménagement du temps de travail sera une demande des hommes et des femmes pour leur permettre de mieux équilibrer leur work/life balance, alors nous serons dans un contexte de réussite de vie qui permettra aux entreprises, si elles savent répondre à cette de-mande, de bénéficier de collaborateurs (trices) épanouis et productifs…

En France, peut on l’espérer pour demain… ? Le besoin de main d’œuvre qualifiée pousse-ra-t-il les entreprises et les pouvoirs publics à développer les structures d’aides familiales qui permettraient aux deux parents de vivre chacun les différentes facettes de leur personnalité ? La mentalité des hommes et des femmes de la nouvelle génération sera-t-elle suffisamment ouverte et courageuse pour enfin faire évoluer

les archétypes traditionnels et limitants ? Voilà un challenge qui, à coup sûr, vaut la peine d’être tenté … pour le bien de tous !

pierre :

Il faut expérimenter le travail à temps partiel pour évaluer son efficacité pour soi-même ainsi que pour l’employeur. Il faut également pouvoir économiquement se le permettre. Si les condi-tions économiques sont réunies, l’obstacle prin-cipal reste les mentalités. Un homme ou une femme qui n’envisage pas de se ménager dans sa carrière des passages même courts à 4/5 ou 3/5 est une victime du mythe du travail. De plus, ce n’est pas un choix sain du point de vue de l’entre-prise ou de la gestion d’une carrière.

Une carrière a besoin de pauses et de réflexion pour rebondir. Elle n’est plus une ligne droite qui part de l’école jusqu’à la retraite. C’est un par-cours réfléchi qui utilise au mieux les compéten-ces de chacun.

Est-ce qu’il est possible de refuser une carrière ou une mission à l’international ? Quelle aide peut on attendre de l’entreprise pour la carrière du conjoint ?

pierre :

La globalisation est un fait, elle existe, et choisir de ne pas en faire partie est un mauvais choix. Les règles du jeu ont changé dans la gestion des carrières. Ne pas être volontaire pour l’interna-tional est un choix très limitatif.

Le couple doit gérer cette éventualité comme une prise de risques et compter, dans des li-mites bien établies, sur une aide de la part de l’employeur. On a vu ces dernières années toutes sortes de scénarios de mobilité de couples et le secret est de laisser le couple décider comment gérer cette situation. Les compagnies les plus innovatrices donne une flexibilité totale aux deux conjoints quant à l’organisation de leur vie personnelle. L’expatriation avec famille, armes et bagages comme je l’ai connue personnellement n’est plus un modèle imposé.

Catherine :

Certaines entreprises gèrent leurs collabora-teurs «en couples». Ainsi elles réfléchissent à leur mobilité en tenant compte de celle de leur

conjoint(e) et vont parfois jusqu’à proposer à ce-lui-ci (celle-ci) un emploi au sein de l’entreprise elle-même ou d’entreprises avec lesquelles elle travaille dans le pays. Cette posture proactive de la part de ces entreprises est révélatrice d’un changement significatif de mentalités et parti-cipe de manière positive à la mondialisation.

Néanmoins, il faut aussi savoir dire «non» à une proposition. Réussir sa vie est une combinaison subtile et difficile de plusieurs réussites partiel-les. Refuser une opportunité professionnelle à l’étranger qui déstabiliserait trop le couple peut être expliqué à une entreprise. Les directions des ressources humaines sont aussi là pour compren-dre et trouver des solutions adaptées qui, tout en exploitant le potentiel professionnel du collabo-rateur (trice), préservent son équilibre personnel et familial. C’est dans le dialogue ouvert et res-ponsable entre l’entreprise et les salarié(e)s que les comportements peuvent évoluer.

Lors du recrutement, les femmes, plus que les hommes ressentent elles de la part des entreprises, un souci concernant leurs maternités futures ?

Catherine :

Officiellement la loi interdit toute discrimina-tion de ce genre à l’embauche. Mais … (au risque de heurter !) tant que les temps partiels et les congés parentaux seront quasi exclusivement fé-minins, comment en vouloir aux entreprises qui, à compétences égales, «hésitent» à choisir une femme ? Est-ce vraiment aux entreprise à chan-ger ou plutôt prioritairement aux hommes et aux

femmes, engagées ensemble dans des doubles carrières à démontrer par leurs comportements, que les enfants signifient à parts égales mater-nité et paternité, et que c’est à deux que peuvent être gérées les contraintes familiales.

Réussir sa vie dans sa globalité est dans les mains de chacun(e), mais cela exige qu’au sein du cou-ple les aspirations de chacun(e) soient consi-dérées et respectées de manière égalitaire pour le bien des deux. Déplacer le problème sur les politiques des entreprises est, à mon sens, une hypocrisie qui ne résout rien et dont il faut avoir le courage personnel de se libérer en choisissant de garder la main sur sa vie au sens large, pour la réussir dans sa globalité.

pierre :

Autrefois, les entreprises choisissaient les hom-mes pour des carrières et tout était simple. La discrimination était bien instituée et une mino-rité de femmes seulement parvenait à avoir des carrières intéressantes sans trop sacrifier de leur vie personnelle. Les choses ont changé.

La gestion des maternités et de l’éducation des enfants n’est pas le problème exclusif des fem-mes. Les hommes sont impliqués en tant que pères, la société en tant qu’entité toujours en re-nouvellement, et les compagnies en tant qu’em-ployeurs en quête de talents. Chacun doit jouer son rôle. Celui des compagnies est de motiver les femmes à être actives autant que possible pendant la maternité et à revenir à leur carrière rapidement. Mon conseil aux femmes est d’af-ficher simplement et nettement au moment du recrutement, leurs ambitions, leurs projets de vie professionnelle et personnelle.

Startup dans l’immobilier : Responsable des modèles d’évaluation

La société MeilleursAgents, startup en fort développement, propose de rénover le marché de l’immobilier résidentiel. Avec une valeur annuelle de transactions de l’ordre de 150 milliards d’euros, ce secteur est au cœur de l’économie. Pourtant, il manque de transparence concernant :

1. le vrai prix des biens 2. le niveau réel de la demande 3. la qualité des intermédiaires

MeilleursAgents apporte des réponses concrètes afin de sécuriser vendeurs comme acheteurs. Nous recherchons une tête bien faite capable de développer et mettre en œuvre des modèles d’évaluation de prix immobiliers et d’analyse du comportement et de la performance des acteurs du marché. Nous bénéficions de l’expertise d’un professeur d’université spécialiste du sujet, agrégé en mathématiques et docteur en finance. Notre équipe comprend également des professionnels chevronnés de la finance, du capital risque, de l’immobilier et des nouvelles technologies. Si vous pensez avoir la créativité nécessaire ainsi que le goût de l’excellence et le désir d’une aventure entrepreneuriale, prenez contact avec notre Directeur Technique, Julien Cheyssial, joignable au 01 43 20 58 62 ou à [email protected]. Rémunération attractive fixe + variable.

choix de carrières, choix de viechoix de carrières, choix de vie

au delà d’une mise en relation, un des rôles de l’association était aussi de permettre aux an-•ciens de s’appuyer les uns, les autres et nous avons créé e-contact, une base de référents par métiers ou fonctions pour permettre à chaque ancien d’avoir les repères dont il a besoin sur les évolutions du monde professionnel

pour ceux qu’il s’agit d’• accompagner à travers une période critique dans leur carrière (promotion, changement de poste ou d’entreprise, doutes), par des conseils, des mises en contact, voire vous permettre de confronter votre projet au miroir bienveillant d’autres anciens en activité ou retraités, disposés à consacrer bénévolement de leur temps, etc..

La Commission Carrières des anciens de l’ensae intervient également en animateur et en •soutien de nombreuses initiatives relatives à l’emploi.,elle organise notamment les Mercredi de l’emploi, qui sont l’occasion de discussions avec des professionnels des ressources hu-maines. d’autres rencontres, très informelles, ont lieu en fin d’après-midi avec des anciens qui viennent échanger avec les étudiants sur tel ou tel métier. Les élèves encore à l’ecole ont pu bénéficier également d’un amphi sur la gestion de carrière.

L’association et tout particulièrement la Commission Carrières se tiennent à votre disposi-tion, tant pour recueillir vos disponibilités de bénévolat que pour recevoir vos demandes d’aide ([email protected])

Les anciens de l’ENSAE, à vos côtés

Structurer et faire vivre notre réseau relationnelDévelopper des services spécifiquesPromouvoir l’image et la valeur du diplôme de l’ENSAEAssurer un lien permanent entre nous

Le réseau professionnel et amical est une ressource irremplaçable pour dynamiser votre carrière et bé-néficier à tout moment des meilleures opportunités. Qu’il s’agisse d’être ‘à l’écoute du marché’, de bé-néficier d’avis personnels sur une entreprise ou un poste, ou encore de trouver une personne miroir pour faire le bilan de vos choix, votre réseau relationnel est un atout formidable.

en maintenant les liens amicaux et professionnels entre anciens de l’ensae, l’association vous permet de bénéficier pleinement de ces avantages: envie de retrouver un camarade de promotion perdu de vue, besoin de discuter d’une entreprise avec un point de vue d’insider, questions sur les opportunités d’une réorientation professionnelle, interrogations sur votre équilibre de vie... nous facilitons le recours au réseau et développons au quotidien une gamme de services pour tous les anciens de l’ensae intéressés.

L’association compte ainsi parmi ses principaux objectifs d’aider les anciens de l’ensae à dynamiser leur parcours professionnel et d’accompagner ceux qui traverseraient une période critique dans leur carrière, par des conseils ou des mises en contact.

nous avons œuvré pour mettre à la disposition de nos membres • un service d’offre d’em-ploi performant, disponible sur www.ensae.org, doté d’un système d’alerte vous permettant de suivre en direct les opportunités d’emploi.

en appui de ce site, les anciens de l’ensae sont membres fondateurs de • manageurs.com,le portail de l’emploi des grandes écoles (voir encadré)

pour dynamiser vos réseaux personnels, qui sont aussi « virtuels •», l’association des anciens de l’ensae a signé un partenariat avec viadeo pour faciliter la visibilité de notre école, et faire bé-néficier les adhérents d’un tarif privilégié sur l’offre premium.

Le portail pour l’emploi des grandes écoles, manageurs.com, regroupe 17 associa-tions d’anciens de grandes écoles: les quatre fondateurs, l’association des anciens de l’ensae, l’x, heC et Centrale paris, rejoints par télécom paris, mines paris, ponts

et Chaussées, polytechnique Lausanne/Zürich, London school of economics, harvard Busi-ness school, ena, ens, esseC, esCp, sciencespo, supaéro, supelec.

Ce portail est devenu de plus en plus incontournable à la fois pour tous les jeunes anciens qui rentrent dans la vie active, mais aussi pour les anciens expérimentés qui souhaitent réo-rienter leur carrière. La mise en ligne d’un ou de plusieurs curriculum vitae, éventuellement anonymes, renforce l’attractivité du portail manageurs au profit de la communauté des anciens. Les entreprises sont en effet friandes de portail donnant accès à une bibliothèque de cv prestigieux.

L’association invite tous les anciens à se rendre sur manageurs pour y déposer leur cv ; il n’est pas indispensable d’être en recherche active pour rester en veille et pour soutenir les anciens en recherche par un acte solidaire.


MILIEUx DE CARRIèRES



Du public au privé Une question de perspectives Viviane Leflaive (2000), Directeur de mission, KPMG

Variances - En quoi consiste ton travail ?

Viviane Leflaive – Je suis directeur de mis-sion dans le département Assurance de KPMG. En termes hiérarchiques, cela correspond à l’un des plus hauts niveaux de manager, sous la res-ponsabilité des associés. Ma fonction recouvre trois volets complémentaires : je suis responsa-ble du suivi de l’actualité réglementaire et comp-table dans le domaine des assurances ; suivi, au niveau français et international, des nouveaux textes (IFRS assurance phase 2, Solvabilité 2…) et de leurs implications sur les états financiers ou l’organisation de nos clients. En lien avec ce premier volet, j’assure la formation et répond aux consultations sur ces sujets. C’est un travail d’expertise et de conseil que je réalise en interne pour les équipes de KPMG mais aussi en exter-ne directement pour nos clients. Ces deux volets représentent aujourd’hui environ 50% de mon activité. Enfin, je dirige des missions de conseil pour des clients de KPMG, sur des sujets finan-ciers (conversion IFRS, US GAAP, diagnostic sur Solvabilité 2, cartographie des risques…). Ce troisième volet devrait rapidement représenter 70% de mon activité.

V. – Comment es-tu venue à ce poste ?

V.L. – J’occupe ce poste depuis octobre 2004. J’étais auparavant Commissaire Contrôleur à l’Autorité de Contrôle des Assurances et des Mutuelles (ACAM). C’était mon premier pos-te et je l’ai choisi en optant pour le corps de contrôle des Assurances à la sortie de l’École Polytechnique.

Le choix de ce corps s’est fait assez naturelle-ment : à l’X, je m’étais beaucoup intéressée aux mathématiques appliquées et à la théorie des jeux, les deux trouvant à s’appliquer dans l’assu-rance et la finance. Et comme j’ai toujours préfé-ré les sujets qui présentent un aspect en relation

directe avec l’économie mais aussi les problèmes de société, j’ai penché vers l’assurance.

V. – Pourquoi as-tu choisi la fonction publi-que ?

V.L. – Pour deux raisons. Tout d’abord, j’ai tou-jours tenu en haute estime l’intérêt général. Le fait de travailler dans la fonction publique avait donc pour moi beaucoup d’attraits. Mais je sa-vais aussi qu’en faisant ce choix initial, je gardais toujours la possibilité de passer dans le privé si j’en ressentais le besoin alors que le passage in-verse est beaucoup plus difficile (il implique de repasser des concours et de repartir en bas de l’échelle). Le corps des assurances conjuguant ces deux aspects (fonction publique et métier as-surance), je m’y suis naturellement dirigée.

V. – Comment as-tu choisi ton poste à la sor-tie de l’ENSAE ?

V.L. – À l’époque, la première année en tant que commissaire contrôleur était une année de déta-chement. Pour notre année (2000), il y avait un poste à la Commission Bancaire, deux postes à l’Inspection des Finances et un poste à l’OCDE. En accord avec mes trois collègues, j’ai choisi l’OCDE car j’avais envie d’être confrontée à des problématiques internationales. Durant cette année, j’ai travaillé, entre autres, sur les normes comptables internationales.

J’ai rejoint l’ACAM en 2001 pour occuper le poste Commissaire Contrôleur. Comme j’avais déjà travaillé sur les normes internationales, il m’a été proposé de continuer à travailler sur ces sujets. J’ai donc gardé, parallèlement à mon ac-tivité de contrôle, un contact fort avec l’aspect réglementaire, entre autres en participant à des groupes de travail internationaux ainsi qu’à des groupes de travail du Conseil National de la Comptabilité et en présidant certains.

Tout se joue à l’aube de la deuxième partie de carrière. « D’aucuns pensent qu’une carrière se façonne progressivement, de manière continue » explique Bruno Serey « C’est faux. Les respon-sabilités s’acquièrent avant 50 ans. La réalité du marché a largement démontré que les responsa-bilités déclinent après cet âge. C’est pourquoi, il est important de construire sa carrière entre 40 et 45 ans. »

Il est possible de faire des allers-retours enri-chissants entre passé, présent et avenir. Toute-fois, les collaborateurs entre 35 et 45 ans doi-vent s’atteler à la réussite d’une carrière classique dans l’entreprise. Cette période décisive est alors le point incontournable pour se remettre en question. L’heure du bilan pour prendre des dé-cisions et anticiper au mieux le cap des 50 ans. Cette population, cœur de cible des cabinets de chasseurs de têtes, est prisée par les entreprises qui déploient des stratégies de séduction pour recruter et fidéliser ces talents. Elle est en effet la plus convoitée pour son background, son rapport aux responsabilités et ses capacités à piloter des projets d’envergure. Mais surtout, les entreprises, tous secteurs confondus, briguent avant tout des porteurs de projets avant d’acheter une compé-tence précise. « Être actionnaire de l’entreprise, travailler à l’international ou intégrer une grand groupe plutôt qu’une PME sont des objectifs

déterminés par cette catégorie de salariés sou-cieux d’être en corrélation avec leur plan de car-rière » précise Bruno Serey. Les recrutements se font à des postes définis où le collaborateur ap-porte son style de leadership, un caractère et un environnement de travail éprouvé. L’entreprise attend d’un milieu de carrière qu’il communi-que sa confiance en lui et son assurance. « D’où l’importance de s’accorder un temps de réflexion pour bien se connaître et déterminer ses priori-tés. Le quadra doit être au fait de ses capacités et savoir ce qu’il a réellement envie de faire » souli-gne le chasseur de tête.

Pour aborder sereinement cette étape nouvelle de sa carrière professionnelle, le quadra étudie ses motivations et l’ensemble des paramètres of-ferts par l’entreprise qui l’approche. La plupart du temps déjà en poste, le collaborateur est ainsi confronté à des choix variés : élargir ses champs de responsabilités, intégrer une nouvelle gouver-nance d’entreprise, changer de zone géographi-que ou bien s’éloigner d’un environnement de travailler qui ne lui convient plus. « Cela peut être une combinaison de plusieurs facteurs. No-tre rôle est de passer au rayon x le candidat pour évaluer ses motivations et bien comprendre son choix de carrière » développe l’expert en recru-tement.

Du public au privé : une question de perspectivess’organiser pour réussir son évolution de carrière

S’organiser pour réussir son évolution de carrièrele point de vue d’un chasseur de tête propos recueillis par Barbara Ouvrard

A tous les âges de la vie professionnelle, il y a des points de passages obligatoires. Des occasions à saisir, des rendez-vous à ne pas rater pour rester maître de son destin. Le collaborateur de 40-45 ans se trouve en milieu de carrière. Bruno Serey, Directeur associé du cabinet de chasse de tête Ray & Berndtson, commente cette étape charnière.

Les étapes clés

1. Consacrer les dix premières années de sa carrière aux blue ships. Des L’Oréal, Mac Kinsey ou Capgemini apportent la crédibi-lité, la formation et l’organisation nécessaires pour préparer le milieu de carrière

2. Enrichir son parcours pro-fessionnel d’une expérience à l’international

3. Vers 40-45 ans : faire l’inven-taire de ce qui a été accompli pour réfléchir à sa position dans l’entreprise. Sa taille et sa culture prennent une autre dimension dans le déroulé de son parcours professionnel. Les exigences de responsabilités se dessinent : être à un niveau intermédiaire dans un grand groupe, membre du comité de direction dans structure plus petite ou prendre la direction d’une entreprise

4. La notion de réseau compte pour beaucoup dans le choix de carrière d’un quadra. « C’est une source importante d’oppor-tunité. L’image laissée auprès des collègues, des fournisseurs, des clients, des consultants vous servira toujours pour élaborer un socle solide et anticiper le milieu





V. - Quelles sont les perspectives après un début de carrière comme le tien ?

V.L. – L’effectif restreint du corps de contrôle et l’emploi de ses membres dans l’administration très concentré sur l’autorité de contrôle (en tous cas il y a quelques années) avait pour conséquen-ce mécanique une pyramide hiérarchique resser-rée et peu de variété de postes. Les perspectives internes à l’ACAM paraissaient de ce fait plus limitées à moyen terme. J’ai donc, après quelques années très enrichissan-tes à l’ACAM, cherché une possibilité externe et, comme l’expérience à l’OCDE m’avait beau-coup plu, à l’internatio-nal. Cependant, aucune opportunité ne s’est présentée au moment où j’étais en recherche. J’ai aussi exploré la pos-sibilité d’une mobilité dans l’administration en France, et en particulier au ministère des Finan-ces. Il n’y a pas non plus eu d’opportunité à court terme et l’on se heurte au jeu des corps de la fonction publique : venant du contrôle des assurances, je n’avais pas forcé-ment la connaissance de Bercy nécessaire, ni les bons contacts. Par ailleurs, j’avais aussi envie de rester dans le secteur de l’assurance. Je me suis donc intéressée aux opportunités dans le secteur privé.

V. – Qu’est-ce qui a motivé ton changement d’entreprise ?

V.L. – J’ai été contactée par un chasseur de tê-tes pour le compte d’un grand cabinet d’audit et de conseil. Je suis allée passer mon premier entretien (la carrière dans la fonction publique fait qu’on n’en passe quasiment pas, sauf pour les stages) et là, on m’a offert un poste sur mesure, un travail comprenant un volet d’expertise sur les aspects réglementaires (auquel je tenais), un bon niveau hiérarchique, un salaire sensiblement supérieur, le tout proposé avec enthousiasme. Bref, une proposition très intéressante au regard des problèmes de perspectives auxquels je me confrontais au même moment dans le secteur public.

V. – Comment expliques-tu cette opportunité ?

V.L. – Je participais aux groupes de travail sur la réglementation comptable auxquels KPMG participe activement. Lorsqu’ils ont recherché une personne disposant d’une expérience so-lide sur les normes comptables internationales et la réglementation en assurance, ils ont pensé à moi.

V. – Qu’est-ce qui t’amuse, ou te plaît le plus, dans ton travail ?

V.L. – Dans mon tra-vail, je suis avant tout sensible à la stimula-tion intellectuelle et à l’intérêt des sujets sur lesquels je travaille. Sans ça, impossible de s’épa-nouir dans une activité professionnelle. Quand je suis par exemple sol-licitée par un client pour un avis sur un nouveau produit complexe, c’est un véritable défi intel-lectuel ! Mais il ne faut pas sous-estimer l’im-

portance de l’ambiance au travail, et elle est ex-cellente là où je suis.

La seule chose qui pourrait me manquer dans mon travail, c’est l’aspect « intérêt général », plus évident dans le secteur public. Mais les dif-férents arguments présentés par KPMG l’ont emporté…

V. – En quoi le diplôme de l’ENSAE a-t-il fa-cilité la gestion de ta carrière ?

V.L. – Outre celui de l’ENSAE, je suis aussi di-plômée de l’X et membre de l’Institut des Ac-tuaires. Et dans mon métier, ces trois titres ont chacun leur utilité. En France, il serait difficile de prétendre le contraire, le diplôme de l’École Polytechnique l’emporte sur les autres. La ré-putation du diplôme et le réseau des X sont un avantage concurrentiel très fort. A l’internatio-nal, en revanche, c’est plutôt le fait d’être mem-bre de l’Institut des Actuaires qui l’emporte car le titre d’actuaire est connu et reconnu dans tous les pays. Et au niveau français, dans le secteur des assurances, le diplôme ENSAE est très bien considéré.

V. – As-tu eu des opportunités pour travailler à l’international ? Qu’est-ce cela pourrait t’apporter ?

V.L. – Je n’ai jamais travaillé à l’international au sens où je ne me suis pas installée dans un autre pays, mais depuis que je travaille, je n’ai en réa-lité pas cessé d’être confrontée aux milieux in-ternationaux : tout d’abord en travaillant un an à l’OCDE, puis en participant à des groupes de travail internationaux. Et je dois dire que ce type de travail est extrêmement enrichissant : cela permet de mettre en perspective le système fran-çais par rapport à des approches d’autres pays, qui peuvent être radicalement différentes, et ça incite à remettre ses acquis en question… ce que le système des grandes écoles à la française ne favorise pas forcément !

Une mobilité à l’international n’est pas très facile quand on travaille dans la fonction publique, je l’ai déjà dit, mais elle serait tout à fait possible au sein de KPMG. Une offre qui me permette

de travailler sur des sujets internationaux, que je trouve passionnants, et cohérente en termes de carrière (le réseau que l’on se constitue en Fran-ce ne se transpose pas directement à l’étranger, et repartir de zéro, ou presque, n’est sans doute pas facile à faire) retiendrait clairement mon attention.

V. – Quels conseils donnerais-tu à un jeune diplômé, ou à une personne en recherche de mobilité ?

V.L. – Cerner les deux ou trois aspects essentiels (pour moi, l’intérêt des sujets, l’ambiance de tra-vail et l’ouverture à l’international mais cela peut aussi être la gestion d’une large équipe, la vo-lonté de monter son entreprise, l’innovation…) et trouver la carrière qui va avec.

Ciblez vos lecteurs,insérer vos publicités dans

Contact : [email protected]’hésitez pas à joindre la société FerCom - Jean-michel amram au 01 46 28 18 66

Du public au privé : une question de perspectivesDu public au privé : une question de perspectives

‘‘ Dans le secteur des assurances,

le diplôme ENSAE est très bien considéré ’’





Conseiller les Directions générales toute une gamme de métiers

Diplômé de l’ENSAE en 1991 (filière Finance et Actuariat), j’ai rejoint Booz Allen Hamilton en 1992 en tant que consultant. J’y ai poursuivi ma carrière avec une courte interruption entre 1994 et 1996 pour suivre mon MBA à Stanford, en Californie.

Aujourd’hui, je dirige la Practice « Médias et Biens de Consommation » du cabinet en France.

Je suis également Directeur général du bureau de Paris depuis 2007. A ce titre, j’ai le plaisir de vous annoncer que l’activité de Conseil en stratégie de Booz Allen Hamilton a pris son indépendance en mai dernier. Nous nous som-mes séparés de notre banche de conseil pour le gouvernement américain et accompagnons dé-sormais les directions générales des entreprises françaises et internationales sous un nouveau nom : Booz & Company.

Variances - Est-ce que tu pourrais définir un peu plus précisément ton métier ?

Patrick Béhar – Au sein de Booz & Com-pany, mes reponsabilités sont doubles :

En tant que Vice-Président, j’exerce des fonc-tions que je pourrais qualifier d’opérationnelles et de « business development ». Mon rôle consis-te à servir les clients du cabinet dans les secteurs des Médias, de l’ « Entertainment », des Biens de Consommation et du Luxe. Il s’agit d’accom-pagner les directions générales, en les aidant à résoudre leurs problématiques, en imaginant des solutions innovantes, en les aidant à prendre les bonnes décisions. Je gère ainsi une équipe de consultants à travers l’Europe que j’anime, dé-veloppe et motive.

En qualité de Directeur général du bureau de Pa-ris, j’ai la responsabilité du développement et de

l’organisation du bureau de Paris. Ces deux rôles sont pour moi parfaitement complémentaires.

V. - Pourquoi as-tu choisi Booz & Company ?

P.B. – C’était un choix très affectif dès le départ puisque j’y ai fait mon stage d’application de deuxième année. J’ai rencontré des personnali-tés fortes, j’ai aimé la culture internationale et la diversité des sujets. Cette relation s’est construite à ce moment là. Ce qui m’a séduit avant tout, c’est la notion de service client qui vous donne la sensation de servir une cause noble. Cela a eu un impact très fort sur ma motivation pour le Conseil en stratégie.

V. - Pourrais-tu préciser ce que tu entends par « cause noble » ?

P.B. – J’entends par cause noble la façon dont on envisage le métier. En ce qui me concerne, je ne travaille pas seulement pour l’amélioration de la performance ou l’accroissement de la va-leur d’une entreprise… J’accompagne avant tout des individus, je les aide à prendre des décisions parfois difficiles, je leur propose des orientations nouvelles, je les aide à réussir. C’est cela qui fait la noblesse de ce métier.

V. - Que t’a apporté ton expérience interna-tionale ?

P.B. – Le trait majeur de Booz & Company, c’est sa forte dimension internationale. Elle se traduit par la possibilité d’effectuer son parcours professionnel à l’étranger. Dès le début, j’ai pu bénéficier d’une forte mobilité géographique puisque à l’issue de mon MBA, j’ai rejoint le bu-reau de San Francisco puis celui de Singapour et Londres avant de revenir à Paris en 2003. Si la mobilité géographique n’est pas un impératif en terme de progression de carrière, c’est une faci-

lité qui vous est offerte et qui est profondément inscrite dans la culture de Booz & Comapny.

Au-delà de la mobilité géographique, nos « gè-nes » internationaux s’expriment aussi dans la diversité des nationalités qui composent les bu-reaux du Groupe. Il suffit de consulter la liste téléphonique du bureau de Paris. Vous y trouvez des canadiens, des anglais, des américains, des argentins, des libanais … Ce « melting pot » est vraiment dans l’ADN du cabinet.

V. - Comment as-tu géré l’équilibre vie pri-vée/ vie professionnelle dans un métier aussi intense?

P.B. – Le rythme est intense, certes, mais il est commun à tous les métiers de services, que ce soit les banquiers, les avocats, les médecins… Nous intervenons à des niveaux très senior dans l’en-treprise et pour être franc, nos clients travaillent largement autant que nous ! Il faut simplement apprendre à gérer une certaine incertitude dans l’emploi du temps. Cette absence totale de rou-tine est aussi ce qui fait la saveur du métier !

V. - Comment a évolué ton métier au fil de ta progression chez Booz & Company ?

P.B. – J’ai le sentiment d’avoir exercé un métier différent à chaque étape de ma progression. Au début de ma carrière, j’ai développé des qualités d’analyse, de rigueur, de réactivité sur lesquel-les se sont greffées, au fil de mon parcours, de nouvelles compétences : la compréhension et la structuration d’une problématique, le manage-ment d’équipe, la gestion de la relation client…. C’est cet enrichissement permanent qui rend le conseil en stratégie passionnant.

V. - Quand as-tu eu tes premières responsa-bilités managériales ?

P.B. – J’ai géré des équipes dès le grade de Se-nior Associate (directeur de projet).

Dans le Conseil, manager est paradoxalement ce qu’il y a de plus facile et de plus difficile à la fois. Facile, parce que l’on manage des gens motivés, intelligents et souvent meilleurs que soi. Une des beautés de ce métier est que l’on rencontre tous les 2-3 ans quelqu’un bien meilleur que soi ! Dif-ficile, parce que les collaborateurs ont souvent une idée bien précise de ce qu’ils doivent faire. Il faut manager sans manager en quelque sorte, savoir influencer par son leadership, son savoir-faire et son expérience. Chez Booz & Company,

on y est préparé par un programme de training très structuré, mais aussi en travaillant avec les gens au quotidien et sur le terrain.

V. - Comment as-tu choisi le secteur dans le-quel tu t’es spécialisé ?

P.B. – J’ai travaillé pour de nombreux secteurs d’activités avant de me spécialiser dans les médias.

Je préfère personnellement approfondir les pro-blématiques d’un secteur.

Je crois aussi que c’est le hasard qui fait les cho-ses. On rencontre des gens avec qui on a envie de travailler, on rencontre une équipe, un Partner... Pour moi, l’industrie des médias est particulière-ment fascinante.

V. - Qu’est-ce qui te fait plaisir dans ton travail ?

P.B. – Mon plus grand plaisir, c’est la satisfaction du client. C’est le client que l’on revoit. C’est le client qui devient un ami, qui change d’entreprise et qui vous rappelle….

V. - Quel regard portes-tu sur tes études à l’ENSAE ?

P.B. – A mon sens, l’ENSAE est l’école par-faite pour préparer au conseil en stratégie. Elle propose une pédagogie très équilibrée à base de matières scientifiques et littéraires. Le conseil est un métier où l’on rédige beaucoup, où il faut une puissance analytique très forte et une capacité à prendre de l’altitude par rapport aux problè-mes. Par exemple, la modélisation est un outil de simplification des problèmes très utile lorsque vous êtes consultant. Sa maîtrise vous permet de gagner du temps et d’être plus disponible pour rencontrer vos clients.

V. - Quel conseil donnerais-tu à un jeune di-plômé de l’ENSAE ?

P.B. – Je ne saurais trop encourager les étudiants de l’ENSAE à s’orienter vers le conseil. C’est un métier passionnant qui correspond vraiment aux compétences que l’on acquiert à l’ENSAE. Si l’on a la fibre du service client et une bonne capacité d’adaptation, c’est un challenge fantas-tique !

‘‘ Je les aide à réussir. C’est

cela qui fait la noblesse de ce

métier ’’

Patrick Béhar (1991), Directeur Général de Booz Allen Hamilton Paris

conseiller les Directions générales, toute une gamme de métiersconseiller les Directions générales, toute une gamme de métiers





Le monde du travail sous toutes ses facettes de l’analyse des questions d’emploi à la gestion des ressources Humaines

le monde du travail sous toutes ses facettesle monde du travail sous toutes ses facettes

Variances – Quel est ton poste actuel, com-ment s’inscrit-il dans ton parcours?

Sylvie Lagarde – Je suis chef du départe-ment de l’emploi et des revenus d’activité, une équipe de 45 personnes organisée en quatre uni-tés. Je suis ainsi responsable de l’organisation du système d’information sur l’emploi et les revenus d’activité, de la coordination des travaux d’étude associés ainsi que du suivi conjoncturel du chô-mage, de l’emploi et des salaires.

Avec cette prise de fonction en septembre 2006, se trouvent réunis les deux fils conducteurs de ma carrière : un intérêt prononcé pour les ques-tions sociales, tout particulièrement l’emploi et le chômage ; les relations humaines, une dimen-sion fondamentale du management.

V – omment as-tu concrétisé ton intérêt pour l’action opérationnelle dans ce champ spécifique?

S.L. – A l’issue de mes dix premières années à l’Insee, j’ai eu le sentiment de m’enfermer dans un rôle d’observateur statistique sans pouvoir agir sur ces thèmes qui me tenaient à coeur. J’ai donc décidé de chercher une expérience en Res-sources Humaines dans l’industrie, pour vivre concrètement les questions que j’étudiais : la ré-duction du temps de travail, l’appariement entre les besoins de l’entreprise et l’offre de travail des salariés, l’impact du recrutement sur l’évolution de la structure des qualifications au sein de l’en-treprise, etc.

J’ai présenté mon projet à Paul Champsaur, alors directeur général de l’Insee. Peu de temps après, j’ai eu plusieurs entretiens chez Alcatel, puis une embauche comme chef de projet « 35 heures ». Au départ, je me suis retrouvée parfaitement dans mon cœur de métier : faire un état des lieux en matière de durée du travail dans l’entreprise (enquête auprès des salariés), puis construire l’ensemble de la démarche visant à mettre en œuvre la loi Aubry au sein de l’entreprise. Pen-dant cette période, entre 1999 et 2001, Alcatel vit l’euphorie du secteur télécom ; portée par une forte vague de croissance, l’entreprise recrute beaucoup.

V – As-tu dès ce moment exercé des fonc-tions de management?

S.L. – J’avais déjà encadré des équipes à l’Insee et lors de mon arrivée chez Alactel, mais ma véritable entrée en matière sérieuse a eu lieu en février 2001, quand j’ai été nommée responsa-ble des ressources humaines d’une des branches d’Alcatel. Il s’est agit pour moi d’une véritable reconversion : me former à la conduite d’entre-tien, réfléchir à la relation à l’autre dans ce ca-dre. J’ai également bénéficié d’une formation juridique solide en discutant abondamment avec les juristes sociaux et en suivant des formations spécifiques.

C’est alors que l’éclatement de la bulle internet a conduit à un retournement brutal de la situation d’Alcatel. Je me suis vue soudain confier la ges-tion de plans sociaux de grande envergure. J’ai

du relier des objectifs quasi incompatibles : ce-lui du top-management (réduction massive des effectifs à la lumière d’une équation comptable infaillible) et celui du middle management (re-tenir les personnes ressources pour sauvegarder le savoir-faire de leur équipe). Certes, les per-sonnes quittant l’entreprise sont très largement accompagnées, tant financièrement qu’en terme de développement personnel. Malgré cela, c’est humainement difficile à vivre. Je ne voyais pas comment sortir de cette pression RH qui me mettait mal à l’aise. De plus, le secteur des té-lécom ne me passionnait pas. Pour retrouver une réelle motivation dans mon travail, j’ai alors cherché une entreprise dont l’activité m’intéres-sait et ai décidé de revenir à l’Insee.

V – Après des fonctions très opérationnelles dans le privé, as-tu cherché un poste offrant un certaine continuité de parcours ?

S.L. – J’ai eu l’opportunité de revenir à l’Insee sur un poste en cohérence totale avec mon parcours et avec mes goûts pour les relations humaines, puisque j’ai pris la responsabilité de l’unité de gestion des carrières. C’était en juillet 2003 et cela m’a donné l’occasion d’agir sur la gestion de la mobilité dans une administration publique. La relation aux autres au-delà de l’aspect techni-que, que ce soit avec les pairs, ses collaborateurs ou ses supérieurs est un aspect très important de ma motivation. D’ailleurs, avec le recul, je constate que dès mon premier emploi (assistant ENSAE), je m’étais investie dans l’enseignement beaucoup plus que dans la recherche…

V – As-tu le sentiment d’avoir trouvé un cer-tain équilibre entre tes différentes fonctions et entre ta vie professionnelle et ta vie privée ?

S.L. – A ce jour, j’ai vraiment le sentiment d’avoir la carrière que je souhaite sans avoir pour autant sacrifié ma vie de famille. Mon secret tient peut-être au fait que mes trois en-fants sont nés pendant la toute première partie de mon parcours professionnel. Je n’ai jamais eu autant de temps pour m’occuper de mes en-fants que pendant cette période . Avec le recul, la période Alcatel n’aurait pu être envisageable avant l’entrée du petit dernier à l’école primaire. En effet, chaque jour de travail s’accompagnait de son lot d’incertitudes sur l’organisation de la journée et l’heure de départ du bureau. Je me suis alors organisée en conséquence pour satis-faire la culture de l’entreprise : être disponible au maximum. Mais j’avoue ne pas l’avoir toujours bien vécu, surtout lorsque le temps perdu pour

ma famille s’accompagnait d’un sentiment de manque d’optimisation et d’efficacité collective au sein de l’entreprise…

V – Comment imagines-tu la suite de ta carrière?

S.L. – Pour l’avenir j’envisagerais un poste peut-être plus opérationnel, si possible toujours dans le domaine de l’emploi. A ce jour, je souhaite rester dans le service public, pour deux raisons. La pression du privé ne m’intéresse pas…. Et de toutes les façons, pour un fonctionnaire, intégrer la sphère privée après 35 ans n’est plus vraiment possible !

V – Aurais-tu des conseils à donner aux étu-diants ou aux jeunes diplômés ?

S.L. – Quand un cadre vise une carrière de ma-nager, il est bon d’avoir conscience que le temps disponible pour les enfants est plus important pendant les deux ou trois premiers emplois. Pour une femme en couple, retarder la venue des ses enfants n’est peut-être pas la meilleure stratégie pour concilier vie familiale et vie professionnelle tout au long de son cycle de vie. Mais in fine, cela demeure un choix de vie très personnel !

Ensuite, il convient d’arriver à déterminer assez vite ce qu’on aime dans son travail, pour ne pas cesser de poursuivre ce qui nous motive. En di-versifiant la nature des ses premiers emplois, on augmente ses chances de comprendre ce pour quoi on est fait. A l’Insee par exemple, plusieurs métiers sont envisageables pendant les trois premiers postes : production statistique, études, enseignement, animation d’équipe, conduite de projet, etc. Plus tard, c’est peut-être un peu plus délicat de gérer sa carrière dans la statis-tique publique, car pour être reconnu (passer « hors classe »), il faut manager. Chez Alcatel par exemple, deux filières sont reconnues à parts égales : les profils « hauts potentiels » destinés à diriger l’entreprise, et des profils « Kee-people » qui sont des experts (marketing, R&D, etc..) faisant l’objet d’attention et de suivi particulier. Au sein de la statistique publique, un ENSAE-administrateur qui souhaite se consacrer exclu-sivement à l’expertise, à l’appui-conseil ou à la recherche aura plus de difficultés à progresser statutairement que ses collègues chef de dépar-tement ou directeur. Il est bon également qu’un ENSAE-administrateur qui veut devenir « haut-dirigeant » sache qu’il augmente ses chances de satisfaire son objectif en partant dans le privé avant 35 ans.

Sylvie Lagarde (1990), Chef du département de l’emploi et des revenus d’activité à l’INSEE





Gérer et développer un fonds

Gérer et développer un fonds Gérer et développer un fonds

Variances – Peux-tu décrire un peu plus précisément ton poste et ton métier ?

David Ganozzi – Dans ma fonction de ges-tionnaire d’allocation d’actifs, j’ai la responsabi-lité de gérer plusieurs portefeuilles investis sur différentes classes d’actifs et zones géographi-ques : cela signifie définir les choix de gestion tactique et des supports d’investissement, le suivi quotidien des portefeuilles et des positions. Je suis également amené à communiquer auprès des clients ces choix de gestion et les performan-ces des fonds. J’interviens enfin auprès des média sur ces thèmes, ainsi que sur des problématiques financières plus générales.

En tant que directeur général de la société de gestion je suis amené à participer à la définition de la stratégie de développement de notre so-ciété (nouveaux produits…), à son organisation interne (recrutement…), et à ses relations avec l’ensemble des acteurs du monde de la gestion d’actifs en France (régulateur, média spéciali-sés…). Tout ceci se fait en collaboration avec les autres fonctions présentes au sein de la structure française (commercial, marketing…) et avec le siège du groupe Fidelity International.

V - A quel moment as-tu choisi de travailler pour Fidelity ?

D.G. – J’ai rejoint la société Fidelity en France en 2000 en tant que gestionnaire d’allocation d’actifs, et je suis directeur general de Fidelity Gestion depuis 2004.

J’ai fait le choix de cette entreprise parce qu’elle est un des leaders mondiaux de la gestion d’ac-tifs et parce que je n’avais travaillé que pour des groupes français avant de la rejoindre. Un autre élément déterminant pour mon choix a été que son projet et ses défis sur le marché français me semblent particulièrement motivants : j’ai ainsi participé à la création de la société de gestion française de Fidelity (je gère encore le premier fonds de droit français de Fidelity) ainsi qu’à son développement au cours des 8 dernières années.

D’un point de vue plus personnel, ce chan-gement m’a aussi permis d’évoluer d’un poste

d’études à un poste plus opérationnel (la gestion de fonds).

V – Ce changement de poste et d’entreprise correspond donc à une évolution notable dans ta carrière ?

D.G. – Effectivement. D’ailleurs, la plupart de mes changements de fonction se sont accompa-gnés d’un changement d’entreprise !

Dans mon poste précédent j’étais responsable de l’équipe de stratégie dans la filiale de gestion d’actifs d’un grand groupe bancaire français. Il s’agissait à la fois de produire de la recherche économique et financière en matière d’allocation d’actifs, et d’encadrer une équipe d’analystes.

Le contenu de mon poste actuel est donc certes assez proche, mais avec un ancrage plus fort dans le concret : je gère aujourd’hui des portefeuilles et je participe de façon plus directe à la vie de la société dans laquelle je travaille (qui est aussi de taille beaucoup plus modeste en France).

V – Exerces-tu des responsabilités managé-riales ?

D.G. – Oui, mais sur une équipe de taille assez restreinte. J’ai pris ces fonctions de façon assez naturelle lors de mon précédent emploi, à l’occa-sion du départ de mon manager de l’époque.

C’est un moment très particulier que de passer d’un statut de technicien/spécialiste à celui de manager. Je m’étonne d’ailleurs encore qu’on ne m’ait jamais proposé de formation spécifique à cette occasion…

V - Les opportunités de mobilité (internatio-nal, changement d’entreprise, de métier, ou de projet) ont donc été un facteur important dans ton évolution de carrière !

D.G. – La difficulté d’évoluer au sein d’une même entreprise m’a conduit à changer réguliè-rement d’employeur au début de ma carrière, ce qui m’a permis d’évoluer professionnellement de façon graduelle mais réelle. J’ai été très surpris de constater qu’il est loin d’être évident de chan-

ger de poste dans une grande entreprise. J’étais peut être un peu trop pressé en début de car-rière, mais souhaiter évoluer après deux ans sur un même poste lorsqu’on a moins de trente ans ne me semble pas extravagant ! La réponse à la question est donc incontestablement oui, mais il faut parfois savoir créer soi-même ses opportu-nités de mobilité !

V – A l’occasion de tes différents postes as-tu recherché ou concrétisé une expérience internationale ?

D.G. – Pas réellement dans la mesure où j’ai toujours travaillé en France. Des opportunités de partir à l’étranger se sont présentées à plusieurs reprises, mais elles ne se sont jamais concrétisées. Je crois qu’il me serait aujourd’hui plus difficile de m’expatrier qu’au tout début de ma carrière professionnelle.

Ceci étant dit, j’ai travaillé dans de grandes en-treprises financières françaises avec des implan-tations à l’étranger, ce qui m’a amené à travailler régulièrement, et depuis longtemps, avec des collègues et des clients étrangers. Aujourd’hui, je travaille au sein d’un grand groupe financier international dont le siège et les services cen-traux se trouvent à l’étranger et pour lequel la France n’est encore qu’un marché relativement petit : cela constitue une véritable expérience in-ternationale !

De plus, vivre dans un pays étranger est une expérience en soi, mais travailler dans un en-vironnement international amène forcément à s’interroger sur des façons d’agir et de se com-porter qui nous semblent normales, alors qu’el-les ne sont que des aspects de notre culture. De façon symétrique, cela force à plus d’attention à ses interlocuteurs car il faut décrypter des mes-sages qui prennent des formes auxquelles nous ne sommes pas habitués.

V – Quels avaient été les facteurs de choix lors de ton premier emploi ?

A la sortie de l’ENSAE, je souhaitais mettre en pratique mes connaissances en analyse et modé-lisation macroéconomique, sans trop me spécia-liser dans un secteur d’activité donné. C’est donc assez naturellement que j’ai occupé un poste de macroéconomiste au sein d’une banque.

V – Penses-tu qu’il est possible de se recon-vertir en cours de carrière ?

D.G. – Il me semble que c’est effectivement possible, mais je dois avouer ne pas connaître beaucoup de personnes qui aient réussi une re-conversion professionnelle radicale.

V - Le diplôme de l’ENSAE a-t-il facilité la gestion de ta carrière ?

D.G. – Je pense que oui dans la mesure où il m’a permis de choisir mon premier poste lors de mon entrée sur le marché du travail, à un moment où celui-ci n’était pas très porteur, même pour les jeunes diplômés des grandes écoles (1993).

Pour la suite de ma carrière également, puisque le diplôme de l’ENSAE est très bien reconnu dans le domaine des études économiques et de la finance.

V – En prenant un peu de recul, quels ont été les critères et les arbitrages importants dans tes choix de carrière?

D.G. – Il me semble que c’est l’intérêt des postes, à savoir la richesse des contenus qu’ils offraient et la diversité des tâches, qui a constitué le critère principal de mes choix en début de carrière.

Avec le temps, il me semble que je suis aussi de-venu plus sensible aux personnes avec lesquelles je suis amené à travailler ainsi qu’au type d’orga-nisation de l’entreprise.

Les aspects financiers et le maintien d’un certain niveau de qualité de vie comptent évidemment aussi ! Mais de manière générale, je n’ai jamais vraiment eu l’impression d’avoir des arbitrages à faire entre vie professionnelle et vie privée. Je n’ai pas le sentiment d’avoir privilégié ma car-rière par rapport à ma vie privée, ou inversement d’avoir sacrifié certains aspects de ma vie profes-sionnelle à des considérations plus privées.

V – Pour finir, t’amuses-tu dans ton travail ?

D.G. – J’éprouve toujours de l’intérêt à ana-lyser des données économiques et à porter un diagnostic conjoncturel, qui sert ensuite à la définition de stratégies d’investissement sur les marchés financiers : il y a une forme de plaisir à pouvoir ainsi exercer sa curiosité sur le réel.

A coté de ça, et pour prendre la question au pied de la lettre, le milieu professionnel est aussi parfois très amusant : la réalité peut dépasser en drôlerie les inventions de certains romanciers, cinéastes ou humoristes…

David Ganozzi (1992), gestionnaire d’allocation d’actifs, directeur général de Fidelity Gestion (société de gestion de droit français du groupe Fidelity International)





Goûter aux différents métiers de la Banque

Goûter aux différents métiers de la Banque Goûter aux différents métiers de la Banque

Olivier Renault (1989), Deputy Chief Executive Officer de SGSS S.p.A, filiale de Société Générale Securities Services

V – Olivier, en quoi consiste ton poste actuel?

Olivier Renault – Je suis Directeur Général Adjoint de la filiale italienne en charge des Se-curities Services de la Société Générale. SGSS Spa a été achetée au groupe Unicredit en octo-bre 2006.

Cette banque est de création récente (janvier 2006), elle a été constituée avec les équipes de différents départements du groupe Unicredit. Mon principal rôle est l’intégration de cette fi-liale au sein du Groupe SG.

V - Depuis quand occupes-tu ce poste ?

O.R. – Je travail sur le projet Italie depuis plus de deux ans, mais j’occupe ce poste depuis le closing c’est-à-dire en octobre 2006.

Depuis, il y a eu plusieurs étapes dans mon tra-vail d’intégration. Elles ont été réalisées avec les équipes en place ou des personnes que nous avons recrutées: il a fallu constituer les fonctions « corporate » , formaliser les relations de client fournisseur avec le groupe Unicredit, constituer une équipe commerciale puis intégrer les systè-

mes d’information, ce que nous sommes en train de réaliser.

Comme vous avez pu le comprendre ma fonction est centrée sur « change the bank ». En consé-quence, depuis une année environ, la dimension IT et organisationnelle est particulièrement importante dans mon travail quotidien. Mais je dois aussi intégrer une dimension commerciale et bien sûr une dimension plus stratégique pour dessiner la banque de demain dans le cadre de la ligne métier de la Société Générale.

V - Pourquoi as-tu choisi la Société Générale ?

O.R. – Il y a dix ans j’ai choisi de travailler au sein de la Société Générale parce que cette ban-que française affichait un dynamisme et une vo-lonté de croissance à l’international qui corres-pondaient à mes ambitions professionnelles.

Je dois dire que je suis particulièrement satisfait de ce choix car la banque a su m’offrir un par-cours conforme à mes aspirations. En particulier, j’ai pu évoluer et connaître des postes très variés, goûtant ainsi à des aspects très différents de la banque.

V – Ton précédent poste était très différent en termes de contenu ?

O.R. – Au sein du groupe SG j’étais responsa-ble de l’activité Clearing, Custody and Trustee en France. Ce poste avait les trois composantes d’un poste opérationnel bancaire : une grosse équipe (environ 300 personnes), la gestion de la relation avec plus de 200 clients institutionnels, l’innovation technique et technologique pour offrir un service de qualité sur un marché tou-jours plus exigeant.

Il avait ainsi une composante de gestion opéra-tionnelle beaucoup plus marquée que mon poste acuel. Cette ligne métier était chaque année éva-luée par Fitch et Moody’s et donnait lieu à des classements internationaux dans lesquels nous étions systématiquement premier ou second.

V – Tu gères donc de très grosses équipes depuis assez longtemps!

O.R. – Depuis 15 ans j’exerce des responsabili-tés managériales. Aujourd’hui la banque compte plus de 500 personnes.

V - Comment s’est organisé ton passage au niveau de manager ?

O.R. – Après 4 ans et demi passés dans le conseil, j’ai éprouvé le désir de travailler dans une entreprise et de diriger une équipe. Mon premier poste de manager était limité à moins de dix personnes mais rapidement, ce nombre a augmenté.

Le management est une source de satisfaction sans cesse renouvelée, il s’agit de trouver le moyen de tirer le meilleur de chacun afin de tendre vers un objectif commun. Tracer le chemin et faire converger les énergies individuelles me procu-rent après 15 ans toujours autant de plaisir.

V – Dirais-tu que tu t’amuses dans ton travail ?

O.R. – Le plaisir est mon principal moteur, donc oui je m’amuse. Mais attention, ça ne signifie pas que l’on rigole tous les jours dans mon métier !

V - Quels ont été les critères importants dans tes différents choix de carrière?

O.R. – Sans aucun doute, ce fameux principe de plaisir que je viens d’évoquer. Plaisir de travailler dans un environnement intellectuellement sti-

mulant, plaisir des challenges à relever, plaisir de devoir innover en permanence.

Les autres aspects sont toujours venus en second lieu, ce qui a pu faciliter des choix difficiles com-me celui de l’expatriation sur le plan familiale. La famille est un pilier central dans ma vie, les relations affectives, mais aussi les complicités in-tellectuelles ou les moments de détente partagés me donnent une énergie énorme. Comme pour mes choix professionnels, les priorités s’impo-sent à moi sans avoir besoin d’y réfléchir. Bien sûr j’aimerais comme tout le monde consacrer plus de temps à mes proches, mais le fait de voir tout le monde bien dans sa peau me conforte dans l’idée que l’équilibre est assez bon !

V – Revenons un instant sur ton expérience internationale justement. L’Italie est-elle ton premier poste à l’étranger ?

O.R. – Si j’exclus les différentes missions de courtes durées, c’est ma seconde expérience in-ternationale. La première a duré quelques mois, il s’agissait de mettre en place, à partir de Paris, un dispositif opérationnel en Grande-Bretagne. Mon expatriation en Italie date quant à elle maintenant de plus de deux ans.

Travailler à l’étranger est pour moi un rêve d’enfant. A ce titre, c’est une expérience extrê-mement forte. Au-delà de cette réalisation per-sonnelle, le fait de travailler à l’étranger permet de décentrer sa propre vision. Notre pays tout d’abord, qui ne devient plus qu’une partie du reste du monde. Mais plus fondamentalement, se confronter à un mode de pensée différent fait prendre conscience à quel point notre système d’enseignement est structurant sur notre façon d’aborder un problème.

Habitant Milan, je ne suis pas sûr que tous les chemins mènent à Rome, mais j’ai appris que pour atteindre un même résultat, bien des voies sont possibles. Le fait de travailler à l’étranger nous fait toucher cette réalité parfois difficile mais toujours passionnante à vivre.

V - Ces opportunités de mobilité et les mul-tiples occasions de les saisir ont-elles été un facteur important dans ton évolution de car-rière ?

O.R. – Curieusement j’ai toujours su ce que je voulais faire dans ma vie professionnelle. Comme une évidence, mes choix pour le poste suivant se sont toujours imposés sans effort : conseil, ma-





De l’analyse de données au marketing opérationnel apprendre à accompagner des projets variés et concrets

Variances – En quoi consiste ton travail chez EDF?

Anne-Emmanuelle Maire – Je travaille à la Direction Marketing sur le mass-market. Je suis Chef de Produit sur des services ayant trait à l’éco-efficacité énergétique. Cela concerne tout un ensemble de produits comme l’amélioration de la performance thermique des logements et les énergies renouvelables. Il s’agit de concevoir ces offres en lien avec les équipes connexes, de les décliner de façon opérationnelle, de les met-tre en expérimentation puis de les généraliser le cas échéant.

J’occupe ce poste depuis 18 mois : j’étais précé-demment déjà à la Direction Marketing, où je m’occupais de marketing tarifaire.

V. - Quels sont les attraits de ton rôle actuel ?

A.-E.M. – Le marketing est une fonction qui me plaît énormément. Les objets d’étude sont variés, les projets changent souvent ce qui rend le poste très dynamique et, ce qui ne gâche rien, les sujets traités sont très concrets. J’ai en plus la chance de travailler actuellement sur des offres très axées sur le développement durable, pro-blématique que je trouve très stimulante. Cette combinaison de thèmes intéressants et d’alter-nance de projets différents aux rythmes soutenus est extrêmement motivante.

V. - Comment as-tu choisi ton premier travail ?

Anne-Emmanuelle Maire (1989),Direction Marketing, EDF

De l’analyse de données au marketing opérationnel

nagement, banque, opérations, international et direction générale.

Hormis mon premier poste, je peux donc dif-ficilement parler d’opportunités. A chaque fois j’ai provoqué mes changements d’entreprise ou de poste... Comme je l’ai dit, je souhaitais aller vers une entreprise ou une fonction et j’ai fait en sorte de vivre ces changements.

V - Le diplôme de l’ENSAE a-t-il facilité ton parcours ?

O.R. – Par définition, le cursus scolaire influence fortement le parcours professionnel. L’ENSAE permet d’ouvrir des portes, de ce point de vue ce diplôme m’a aidé. Sur le contenu du cursus, je garde un bon souvenir de la qualité des cours, de leur diversité et de leur intérêt.

V – Quels avaient été les facteurs de ton choix pour ton premier métier ?

O.R. – Comme je ne savais pas dans quel do-maine de l’entreprise je voulais travailler, j’ai dé-cidé à la sortie de l’école de choisir le conseil. J’étais attiré par le secteur financier et le res-

ponsable de mon Groupe de Travail (GT) m’a proposé de rejoindre la société dans laquelle il travaillait. Le poste proposé correspondait à ces deux critères.

V – Tu as un parcours assez varié: penses-tu qu’il soit possible de se reconvertir en cours de carrière ?

O.R. – Il est aisé, si on le souhaite, d’orienter sa carrière par touches successives. La reconversion est selon moi un autre concept qui s’apparente plus à la rupture qui est un choix personnel qu’il est toujours possible de faire en fonction de ses aspirations personnelles.

V – Pour finir, quel conseil donnerais-tu à un jeune diplômé de l’ENSAE ?

O.R. – Le même conseil que je répète à lon-gueur de temps à mon fils qui passe son bac cette année : pars à l’étranger. S’il est utile d’être en capacité de résoudre des problèmes techniques complexes, il faut maîtriser des langues étrangè-res et apprendre à travailler dans un univers où se côtoient différentes nationalités.

Goûter aux différents métiers de la Banque





A.-E.M. – Après l’ENSAE, je suis allée finir mes études en Angleterre, à la LSE. L’idée d’une première expérience professionnelle anglo-saxonne m’a beaucoup attirée. J’ai donc com-mencé sur un poste de conseil interne au sein de British Telecom à Londres.

Suite à cette première expérience, j’ai enchaîné – après un tour du monde d’un an… - par un se-cond poste, basée cette fois à Toronto, où je fai-sais du conseil en marketing ‘bases de données’.

Ce n’est qu’arrivée à EDF, sur mon second pos-te, que j’ai souhaité vivre une expérience moins spécialisée et plus opérationnelle en prenant la responsabilité d’une agence clientèle.

V. – En terme de choix de carrières, comment envisages-tu les prochains postes ? Penses-tu rester au même endroit chez EDF ?

A.-E.M. – Après avoir beaucoup bougé, j’ai la chance d’être aujourd’hui dans une grande en-treprise : au sein d’EDF beaucoup de parcours professionnels sont possibles. On peut ainsi faci-lement changer de métier plusieurs fois en cours de carrière. Le choix d’un type de poste en soi conditionne donc relativement peu la suite.

V. - En quoi le diplôme de l’ENSAE a-t-il faci-lité la gestion de ta carrière ?

A.-E.M. - Pour mes postes en Angleterre puis au Canada, où les diplômes français sont très peu connus, mon Master de la London School of Economics a été un vrai passeport.

En revanche, l’ENSAE est très bien cotée à EDF, essentiellement d’ailleurs au moment de l’embauche. Sur la suite de ma carrière, les choix de poste, les relations de travail et les opportu-nités en interne ont sans doute été plus impor-tants. Le filtre du diplôme me semble donc jouer à l’entrée, ce qui détermine vraisemblablement beaucoup les profils, mais être moins détermi-nant ensuite.

V. – Aurais-tu en tête un événement (pro-fessionnel ou personnel) qui a fortement in-fluencé ta façon d’aborder votre carrière?

A.-E.M. – Mes tranches de vie à l’étranger m’ont donné un grand goût du voyage et un cer-tain recul sur les priorités professionnelles versus personnelles. J’ai donc toujours essayé, malgré une grande implication sur mes postes, de me ménager des temps pour moi : soit en travaillant à temps réduit, soit quand le poste ne le permet-tait vraiment pas en prenant quelques mois de congés entre deux postes.

Faire vivre une marque

Variances - En quoi consiste ton travail chez l’Oréal?

Magali Bachet – Je suis Directrice Marke-ting en Afrique du Sud, je m’occupe des marques Garnier et Maybelline. J’occupe depuis un peu plus d’un an mon poste actuel, mais suis depuis maintenant 10 ans chez l’Oréal.

V. - En quoi correspond ton métier aujourd’hui ?

M.B. – C’est extrêmement varié. Ce matin, côté chiffres et stratégie, je travaille sur le budget 2009, je définis la stratégie de mes marques et je mani-pule des comptes d’exploitation. Il y a deux jours, côté paillettes, je shootais une publicité avec une célébrité sud-africaine. Dans tous les cas je passe beaucoup de temps à former mon équipe et à leur transmettre mon expérience. C’est donc un métier qui mobilise des compétences très variées et demande à la fois une grande ouverture et une certaine réactivité.

V. – Pourquoi as-tu choisi l’Afrique du Sud ?

M.B. – C’est le plus beau pays du monde ! Et ça l’est encore malgré les difficultés actuelles.

V. - Comment es-tu parvenue à ton poste ac-tuel ?

M.B. – A ma sortie de l’école, je cherchais quel-que chose de dynamique et de varié. Je me suis tout de suite sentie à l’aise avec l’atmosphère hyperactive de l’Oréal. Ce n’est pas toujours confortable mais on ne s’ennuie jamais.

Apres un premier poste franco-francais je me suis progressivement « internationalisée ». Ba-sée à Paris pour commencer, j’ai développé des produits pour le monde entier. Puis je me suis occupée de la coordination marketing entre le siège, les USA et les filiales africaines de l’Oréal.

J’ai alors saisi l’opportunité de ce poste : c’est une chance immense de travailler à l’étranger. Pou-voir découvrir de l’intérieur une autre culture est la plus enrichissante des expériences. J’aime aus-si la variété des tâches et les nombreux contacts avec des personnes très différentes.

V. - Comment s’est organisé ton passage au niveau de manager ?

M.B. – Ca a été très progressif et naturel. J’ai commencé par encadrer des stagiaires. J’ai en-suite pris la responsabilité d’une petite équipe et d’une plus grande aujourd’hui…

V. - En quoi le diplôme de l’ENSAE a-t-il faci-lité la gestion de ta carrière ?

M.B. – Il m’a valu le respect de mes collègues financiers ! Même si j’utilise peu les compéten-ces techniques apprises à l’ENSAE, être (très) à l’aise avec les chiffres est un gros avantage.

V. - Quelles perspectives s’offrent aujourd’hui à toi ?

M.B. – Ma mission en Afrique du Sud est presque terminée, je fais des projets pour la pro-chaine aventure mais a ce stade rien n’est encore decide !

V. - Pourrais-tu, pour finir, citer un événement qui a fortement influencé ta façon d’aborder ta carrière?

M.B. – Une histoire exotique : il y a 4 ans pen-dant un voyage au Botswana, je me suis retrou-vée en face d’un lion, seule et de nuit. Il ne m’a pas attaquée, mais bien sûr j’ai eu la peur de ma vie. Depuis cette aventure les « dangers » de la vie professionnelle me paraissent très relatifs et je n’ai plus d’appréhension au moment de pren-dre quelques risques pour obtenir ce qui est im-portant pour moi.

‘‘ une expérience moins spécialisée

et plus opérationnelle ’’ Magali Bachet,

L’Oréal, Directrice Marketing pour les marques Garnier et Maybelline, Afrique du Sud

Faire vivre une marqueDe l’analyse de données au marketing opérationnel

la banque de détail. En alternant fonctions de siège et de management opérationnel. » Et il affirme « La formation à l’ ENSAE est complète et bien adaptée pour enrichir les compétences de Société Générale Consumer Finance. Des postes sont à pourvoir pour des jeunes ENSAE aux ambitions internationales. Du scoring, à la direction des risques d’une filiale vers une responsabilité éxécutive dans un comité de direction d’une de nos implantations à l’international. »

Agir ensemble pour des réussites à venir

La Société Générale recrute dans 150 métiers, sur les activités de banque de détail et services financiers, de gestions d’actifs et services aux investisseurs, ou bien de banque de financement et d’investissement.

Société Générale Consumer Finance invite les jeunes diplômés de l’ENSAE à rejoindre ses équipes en charge de la maîtrise du risque de crédit, des modélisations statistiques et de la construction du score. Les juniors phosphoreront sur la stratégie de lancement de nouveaux produits et d’ac-tivités dans les filiales partout dans le monde. Société Générale Consumer Finance offre des op-portunités de carrières à l’international et des évolutions pertinentes au sein d’une activité en forte croissance.

Nous avançons, nous agissons

Etant la seconde source de financement des ménages après le crédit à l’habitat, le crédit à la consommation connaît un essor significatif et occupe une place croissante dans l’économie fran-çaise. La relative bonne tenue de la consommation des ménages, l’âpre concurrence des établis-sements de crédit sur ce marché, la diversification de la gamme de produits et services financiers proposés et l’évolution des taux d’intérêts sont des facteurs qui expliquent la demande soutenue de crédits à la consommation au cours des cinq dernières années. Afin de répondre aux contraintes du marché, Société Générale Consumer Finance dispose de la haute expertise technique et du profes-sionnalisme de ses collaborateurs. En effet, le troisième acteur du marché français en matière de crédits s’appuie en permanence sur une ligne de métier en pleine évolution pilotée par Jean-Yves Bruna (X79-ENSAE84).

20 ans de carrière tournée vers l’international

Après avoir mené des enquêtes statistiques pour le Ministère des Finances, Jean-Yves Bruna intègre la Société Générale ré-cemment privatisée en 1988 pour en auditer les activités de marché à l’international. Un déclic. Sa carrière prendra de l’envergure à l’étranger. D’abord, comme Directeur Général adjoint de la filiale espagnole. Après s’être rapproché du ter-rain, qui constitue, selon lui, un « réel trait d’union entre la finance et le commercial », il enrichit son champ de compé-tences en prenant la direction commerciale puis la direction générale de la filiale de Milan. Il devient ensuite responsable de la zone Amérique latine et Canada. Le deuxième millénaire débute par une réussite avec Europe 2000, une lourde opéra-tion de réduction des coûts et la fusion des back offices de six implantations en Europe de l’ouest. Fin 2001, Jean-Yves Bruna retrouve l’Italie et s’attaque à l’acquisition de l’intégralité du

capital (à l’une des premières banques italiennes UNICREDIT) puis à la restructuration de Fidiata-lia, qui devient la société de crédit à la consommation du groupe Société Générale en Italie puis un des acteurs forts du développement international du groupe dans ce métier. Un grand succès. « A ce jour, cette filiale, achetée et recapitalisée pour 230 millions d’euros en vaut 700 millions ! » Il est parallèlement nommé Directeur Général adjoint de la holding SGCF, créée en 2006 afin d’asseoir l’expertise de la banque et de servir de base au développement international du Groupe SG dans ce métier. En 2007, il devient Directeur Général de la ligne métier Consumer Finance (22 500 col-laborateurs pour répondre aux exigences d’une clientèle constituée de particuliers). Aujourd’hui, le « Monsieur crédit à la consommation de la Société Générale » pilote la stratégie commerciale et financière de 28 implantations partout dans le monde et 24 milliards d’euros d’encours. Le dévelop-pement de cette ligne métier est supporté par une équipe de 81 personnes, basées dans la holding SGCF, dont cinq Directeurs Régionaux supervisant chacun une zone géographique. L’ambition est de taille : consolider puis améliorer son positionnement dans le top cinq des acteurs européens du crédit de la consommation.

Pour ses 20 ans de carrière au sein de la Société Générale, Jean-Yves Bruna fait le constat grati-fiant d’ « un parcours bancaire diversifié : de la banque de marché à la banque corporate puis à

Publirédactionnel

NOUS AVANÇONS, NOUS AGISSONS

Société Générale Consumer Finance recruteAvec plus de 22 000

collaborateurs dans

28 pays, Société

Générale Consumer

Finance gère les

activités de crédit à la

consommation du

groupe Société Générale

au niveau international.

R é s e a u x d e D é t a i l & S e r v i c e s F i n a n c i e r s . G e s t i o n s d ’ A c t i f s & S e r v i c e s a u x I n v e s t i s s e u r s . B a n q u e d e F i n a n c e m e n t & d ’ I n v e s t i s s e m e n t

[email protected]

*U

n n

ouveau m

ond

e p

rofe

ssio

nnel ©

Arn

o L

am

- Y

eth

y

Stagiaires, Débutants, JeunesDiplômés, faites le choix de participerà notre fort développement, rejoignez

nos équipes en charge de la maîtrise

du risque de crédit, des modélisations

statistiques et de la construction du score.

Vous participez également à la mise en

place des outils accompagnant le lancement

de nouveaux produits ou activités dans

nos filiales étrangères.

Des perspectives de développement

Partout dans le monde, les collaborateurs

du groupe Société Générale accueillent,

écoutent et accompagnent plus de 27 millions

de clients en banque de détail et services

financiers. Avec cette même exigence

d’apporter toujours plus de services,

toujours plus de personnalisation, pour

améliorer sans cesse la qualité de la relation.

Une façon d’aborder nos métiers que nous

partageons sur l’ensemble de nos activités

de banque de détail et services financiers,

de gestions d’actifs et services aux

investisseurs, ou encore de banque de

financement et d’investissement.

En nous choisissant, vous rejoignez

151 000 femmes et hommes qui, au cœur

de notre développement, agissent pour

nos réussites à venir.

careers.socgen.com Si vous êtes en situation de handicap, vous pouvez

A new professional world* également postuler sur [email protected]

JEUNES DIPLÔMÉ(E)S DE L’ENSAE - ENSAI

SOGE_0802421_182X125_Q_46470:_ 4/06/08 16:04 Page 1

RepèreSociété Générale Consumer Finance, c’est : plus de 22 000 collaborateurs, près de 24 milliards d’euros d’encours,le n°3 en France, le leader au maroc, le n°4 en allemagne, le n°3 en russie et le n°2 en roumanie


CADRAGES


CADRAGES

La rémunération des ENSAE etat des lieux 2008

Représentativité de l’échantillon analysé

De manière assez classique les répondants sont principalement issus des promotions récentes et des promotions plus anciennes, mais assez peu des promotions intermédiaires (1994 à 1999). (cf. graphique 1).

Les répondants comptent un quart de femmes, qui sont donc ici sur-représentées par rapport à la population des anciens ENSAE. Près de 72% des répondants travaillent à Paris, 7% à Londres, 6% en province. Les places financières interna-tionales ont peu répondu : 8 réponses à New York, 5 à Hong Kong, 2 à Tokyo et une seule à Singapour. On note qu’un peu plus de 4% des

répondants travaillent en Europe (hors France et Londres), et environ 2,5% (13 réponses) en Afrique.

Enfin, la répartition sectorielle des répondants est assez classique des anciens ENSAE, avec une forte prépondérance de la banque, de l’assurance et de l’administration (cf. graphique 2).

La rémunération selon l’ancienneté

Les chiffres bruts issus de l’échantillon sont as-sez frappants, mais recouvrent des réalités très diverses. Le salaire global moyen (comprenant le fixe, le variable contractuel, la participation, l’in-téressement, les abondements, les avantages en nature, les dividendes, hors stock-options) des répondants est de 163 000 euros ; la valeur mé-diane est de 95 000 euros. Quelques situations individuelles tirent les chiffres vers le haut : 26 répondants, soit 5% des réponses, déclarent un salaire global de plus de 400 000 euros, attei-gnant dans un cas plus de 6 millions d’euros. (cf. graphique 3)

Au niveau du salaire fixe, les valeurs sont beau-coup plus faibles (moyenne de 83 000 euros, mé-diane de 70 000 euros), et la volatilité moindre ; mais quelques points tirent aussi la rémunéra-tion vers le haut. (cf. graphique 4)

En s’intéressant aux quantiles, et donc en élimi-nant les points extrêmes, on observe une forte dispersion de la rémunération globale par an-cienneté (sur le graphique suivant : la médiane et l’intervalle interquartile) (cf. graphique 5).

Etant donné la volatilité induite par la rému-nération variable, et du fait de son caractère conjoncturel, nous analysons ici plus en détail la rémunération fixe.

Le salaire fixe

Sans surprise, on observe des valeurs assez dif-férentes de la rémunération fixe (aussi bien

Graphique 1

Graphique 2

Graphique 3

Graphique 4

la rémunération des eNsae : état des lieux 2008la rémunération des eNsae : état des lieux 2008

Etienne Marot (2000) L’Association des Anciens ENSAE a réalisé un sondage sur le niveau de rémunération des anciens ENSAE entre début mars et début mai 2008. Environ 500 anciens ont répondu via le site de l’association, ce qui constitue à la fois un taux de réponse satisfaisant et un effectif suffisant pour en tirer des enseignements statistiques. En voici les principaux.

Une restitution plus détaillée, avec des benchmarks sectoriels, sera mise en ligne sur www.ensae.org, dans votre espace personnel, au début du mois de juillet.


CADRAGES


CADRAGES

Retrouvez des chiffres détaillés, avec des grilles de salaire par secteur d’activité, sur www.ensae.org dès le mois de juillet (dans votre espace personnel).

Nb. de réponses

Fixe moyen

Fixe médian

Autres 2 28969 28969

Banque 133 88011 75000

Société financière

44 96969 84500

Assurance/réassurance

59 76061 65000

Courtage 2 66000 66000

Conseil 35 104285 72000

Audit 8 61350 47200

Industrie 33 88877 75000

Administration 93 78728 67500

Mutuelle/prévoyance

5 122540 131000

Enseignement/recherche

37 49618 36000

Services 52 77544 59184

Total 503 82556 70000

tableau 1 Nb. de réponses

Variable moyen

Variable médian

Autres 2 53 53

Banque 133 128 50

Société financière

44 137 43

Assurance/réassurance

59 25 11

Courtage 2 11 11

Conseil 35 35 11

Audit 8 11 2

Industrie 33 23 11

Administration 93 15 0

Mutuelle/prévoyance

5 12 16

Enseignement/recherche

37 20 0

Services 52 16 8

Total 503 59 13

tableau 2

Graphique 8

la rémunération des eNsae : état des lieux 2008la rémunération des eNsae : état des lieux 2008

moyenne que médiane) selon le secteur d’acti-vité et selon l’ancienneté : banques et sociétés financières, ainsi que le conseil, sont plus rému-nératrices que les services, eux-mêmes (beau-coup) plus rémunérateurs que la recherche. Le trend global augmente avec l’ancienneté (avec quelques heurts dans la tendance, dus à des ef-fectifs faibles pour les anciennetés moyennes), et une baisse naturelle au moment du passage à la retraite (cf. graphique 6).

Le graphe de la rémunération fixe médiane par ancienneté, avec le premier et le troisième quartile de la distribution, est assez instructif : la dispersion est faible les premières années, aug-mente fortement entre 5 et 6 ans d’ancienneté, puis reste stable par la suite (cf. graphique 7).

L’analyse univariée selon le secteur d’activité en donne la mesure (cf. tableau 1).

Par sexe, enfin, les résultats habituels sont aussi vérifiés : où la rémunération moyenne des hom-mes est de 89 000 euros, celle des femmes est de 62 000 euros. En termes de médiane, même chose : 76 000 euros contre 50 000 euros.

Les compléments de rémunération

La répartition des parts variables parmi les ré-pondants traduit la part importante de l’admi-nistration, à 0% pour une grande partie, puis une diversité due à la fois à l’ancienneté et au secteur d’activité (cf. graphique 8).

On notera que 69% des répondants n’ont pas de variable garanti. Par secteur, le pourcentage de rémunération variable prend les valeurs suivan-tes (cf. tableau 2).

Seuls 16% des répondants bénéficient de stock-options, surtout en banque et assurance (29% des répondants en ont) et dans les sociétés finan-cières (23%). Géographiquement, les stocks-op-tions sont principalement présentes à Londres (36% des répondants londoniens en ont). Et même si l’on trouve des stocks-options pour des promotions récentes, elles sont plus fréquentes au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Seulement 12% des répondants ont une voiture de fonction, mais c’est principalement dans l’in-dustrie que cette pratique se retrouve (les servi-ces, ainsi que banques et assurances en fournis-sent aussi). C’est un privilège quasi-réservé aux personnes ayant 15 ans d’ancienneté ou plus.

Graphique 5

Graphique 6

Graphique 7


CADRAGES


CADRAGESUne carrière d’eNsae-administrateur, comment ça marche ? Une carrière d’eNsae-administrateur, comment ça marche ?

cer : manager ? faire des études, de la recherche ? collecter, traiter, analyser, diffuser de l’informa-tion statistique ? Il doit aussi penser au parcours professionnel qu’il souhaite mener : approfondir un métier ou enchaîner des expériences diffé-rentes ? être proche de la décision économique ? intervenir au niveau international ? Les possibi-lités sont multiples.

Enfin, dans la fonction publique comme par-tout, plus le cadre évolue dans la hiérarchie, plus les postes se font rares. Aujourd’hui, parmi les promotions antérieures à 1998, près de la moitié des administrateurs ne sont pas payés par l’Insee (cf. figure ci-contre). Parmi les promotions anté-rieures à 1988, un quart des administrateurs de moins de 65 ans qui sont encore en activité ont définitivement quitté l’Insee, tandis que presque autant sont en détachement (ils ne sont plus payés par l’Insee mais ils peuvent y reprendre leur carrière). Parmi les administrateurs qui conti-nuent d’exercer au sein de la statistique publique (52 % des promotions antérieures à 1988), 30 % ont aujourd’hui atteint le grade d’inspecteur gé-néral en dirigeant un département de l’Insee ou un service d’importance équivalente en région

ou dans les Services Statistiques Ministériels, soit 16 % de l’ensemble des titulaires diplômés avant 1988.

Ainsi, en prenant soin d’ouvrir son champ de compétences et d’expériences, d’élargir son ré-seau, ou d’investir à l’international dans le cadre d’une expertise, il est possible de dérouler des carrières variées, au sein de l’administration ou ailleurs.

Figure : situation en 2008 des ensae-administrateurs de moins de 65 ans et en activité professionnelle.

Promotions Payés par l’Insee Détachement1

Radiés des

cadres2Total

Avant 1988 52 % 23 % 25 % 100%

De 1988 à 1997 52 % 39 % 9 % 100%

De 1998 à 2007 83 % 12 % 5 % 100%

source : drh insee, fichier de gestion du personnel.

1 - ne sont plus payés par l’insee mais n’ont pas quitté le corps des administrateurs.2 - ont définitivement quitté le corps des administrateurs.

Bernard Sujobert (1969), contribuer au débat démocratique

Chargé d’étude au Cerc, puis conseiller technique à la CFdt et au ministère de la recherche, il revient à l’insee en 1994 au moment de la dissolution du Cerc. il a ensuite travaillé pour l’action régionale, à la dares puis à l’insee.

Le fil conducteur de sa carrière est de chercher à travailler dans des institutions qui fournissent des éléments d’ana-lyse utiles au débat public et à la confrontation des opinions, notamment pour ceux qui participent du ou des contre-pouvoirs dans une société démocratique.

Ce qui l’amuse dans son métier est en effet de comprendre pour agir collectivement, en cohérence avec ses propres valeurs philosophiques, politiques et idéologiques.

avec le recul, Bernard est satisfait de son choix initial et durable d’effectuer son parcours dans la fonction publique car en prenant des fonctions non inscrites dans une relation de subordination au pouvoir, Bernard s’est toujours senti plus libre de jugement, de parole et de capacité d’intervention, individuelle et/ou collective, condition indis-pensable à son bien-être. il a de plus eu du temps personnel et a pu mettre sa disponibilité au service de sa famille et des activités associatives qui lui tiennent à cœur.

de plus, d’un point de vue strictement professionnel, il a (presque) toujours eu la chance d’apprécier, voire admirer ses supérieurs hiérarchiques, s’est rarement ennuyé et s’est toujours considéré comme suffisamment rémunéré. au final, il a essayé d’agir en cohérence avec ses valeurs et pense y être généralement parvenu. s’il a un regret c’est de n’avoir pas su réserver, en cours de carrière, une période de travail pour approfondir un sujet, dans le cadre d’une recherche ou dans le cadre d’une formation continue.

pour les jeunes qui commencent aujourd’hui leur aventure professionnelle, le message que Bernard souhaite leur faire passer est que se reconvertir en cours de carrière suppose d’être audacieux et d’avoir le goût du risque. mais être passionné par le sujet auquel on souhaite se consacrer permet de soulever des montagnes!

a une personne en recherche de mobilité, il recommande donc de bien formuler un projet professionnel et, pour cela, de discuter avec des gens de confiance vis-à-vis desquelles il n’y a pas d’enjeu en termes d’embauche, c’est à dire un référent « gratuit » qui pourra renvoyer une image de soi (y compris une image pas forcément complaisante) et donner des conseils au vu de sa propre expérience. pour faire cet exercice en milieu de carrière, Bernard a pris l’annuaire des anciens, afin de retrouver des « anciens » camarades un peu perdus de vue, ayant suivi des trajectoi-res diversifiées et exerçant leur activité dans des domaines auxquels il ne pensait pas spontanément.

Les carrières des administrateurs de l’Insee doi-vent être gérées de façon à ce que les missions du système statistique public et de l’administration économique et sociale soient parfaitement rem-plies, tout en satisfaisant les exigences, légitimes, d’accomplissement professionnel des intéressés.

Pour ses deux ou trois premiers emplois, l’ENSAE-administrateur doit postuler à partir d’une liste de postes publiée en fin d’année n pour l’ensemble du Système Statistique Public. C’est le directeur général de l’Insee, en tant que chef du corps des administrateurs, qui arbitre, après discussion au comité de direction de l’Insee, les postes sur lesquels il s’avère intéressant d’affecter un ENSAE-administrateur.

Une fois cette liste en main, l’ENSAE-admi-nistrateur exprime plusieurs choix par ordre de préférence, dans des environnements variés : di-rection générale de l’Insee, directions régionales, services statistiques ministériels, Direction Gé-nérale du Trésor et de la Politique Economique, sphère informatique, Groupe des Ecoles Natio-nales d’Economie et Statistique ... Il peut aussi y avoir sur cette liste quelques postes ouverts en détachement dans d’autres organismes publics (ARCEP, Conseil de la Concurrence, Caisse Nationale des Allocations Familiales, Déléga-tion Interministérielle à l’Aménagement et à la Compétitivité des Territoires, etc.).

Les unités qui offrent les postes classent les can-didats par ordre de préférence et l’unité de ges-tion des carrières intervient alors pour proposer des affectations qui respectent au mieux les desi-derata de chacun.

Les affectations sont annoncées à l’issue du pre-mier ou du deuxième tour (respectivement en mars et en juin) pour une prise de fonction en septembre. Pour le candidat, c’est un peu comme chercher dans le privé : curriculum, entretien

d’embauche… à ceci près que l’administrateur est assuré d’avoir un job pour septembre et qu’il ne négocie pas son salaire (sauf en partie pour les cas de détachement)… En revanche, il est pos-sible d’anticiper la liste de postes : si un jeune administrateur a un goût prononcé pour un cer-tain type de travail, il peut contacter le manager public ayant besoin de cette compétence et se faire connaître. Celui-ci peut ensuite demander à inscrire dans la campagne un poste spéciale-ment adapté au profil du candidat.

A l’occasion des deux ou trois premiers postes, chacun pouvant durer deux à trois ans, un admi-nistrateur développe en général des compéten-ces dîtes «coeur de métier» de l’Insee. A partir de huit années de carrière, il peut être promu à la «hors classe» à condition d’avoir fait ses preuves sur un poste d’encadrement de niveau chef de di-vision à la direction générale de l’Insee, directeur régional, directeur régional adjoint d’une des six directions régionales les plus importantes, chef de bureau dans les services statistiques ministé-riels ou à Bercy et quelques postes dont le ni-veau de responsabilité est équivalent. Lorsqu’un tel poste du système statistique public devient vacant, l’annonce en est faite en comité de direc-tion de l’Insee et les administrateurs intéressés peuvent se porter candidats auprès de l’Unité de gestion des carrières.

Dans cette deuxième partie de sa carrière, l’ENSAE-administrateur qui veut changer de poste doit bien entendu en parler avec l’Unité de gestion des carrières, mais pas seulement. C’est un peu comme dans le privé, les « ressources hu-maines » ne peuvent pas tout. Il est prudent de chercher aussi par ses propres moyens, notam-ment lors des entretiens annuels d’évaluation et en faisant marcher son réseau.

Un ENSAE-administrateur a intérêt à réfléchir très tôt à ses goûts, aux métiers qu’il veut exer-

Une carrière d’ENSAE-administrateur comment ça marche ? Caroline Escapa (1993) et Anne Flipo (1994)


CADRAGES


CADRES DIRIGEANTS

ET ExPéRIMENTéS

Partner d’un grand cabinet de conseil… … les différentes manières de « faire »

Variances – Pourrais-tu brièvement nous rappeler ton parcours?

Michel Frédeau – Après l’ENSAE, le tra-vail qu’on me proposait dans la banque ne cor-respondait pas à ce que je cherchais: c’était très franco-français et il n’y avait pas assez de rela-tionnel. Après mon service militaire, je suis alors parti faire un MBA aux Etats-Unis pour com-pléter ma formation et m’ouvrir davantage sur l’entreprise. J’y ai découvert le conseil lors d’une présentation, ce qui m’a incité à rencontrer un ancien ENSAE qui était au BCG. J’ai fait un stage d’été à Paris qui s’est conclu par une offre que j’ai acceptée sans hésitation. Je m’y suis senti à l’aise tout de suite, à la fois sur ce qu’on y faisait et sur la façon d’être. Etant de nature très fidèle, je suis revenu au BCG après mon MBA et cela fait maintenant 23 ans que j’y suis.

V. – Ton parcours semble tracé... N’as-tu ja-mais songé à faire autre chose ?

M.F. – Je n’ai pas du tout le sentiment d’avoir un parcours rectiligne. Certes, je suis resté dans la même entreprise, mais nous avons la chance d’avoir un métier riche à la fois dans les com-pétences qu’on acquiert, dans le développement personnel qu’il implique et dans les réalisations effectuées. Les challenges sont permanents !

Bien sûr j’ai eu des états d’âme parce que c’est aussi un métier difficile. On est heureux lorsque l’on réussit à maîtriser une étape mais la suivante

représente toujours un défi à relever. On reçoit régulièrement des offres attrayantes de la part de certains clients qui apprécient notre travail donc les tentations ne manquent pas ! Quand on choisit de rester c’est donc de façon positive.

Le moment le plus difficile pour moi a été le passage de Partner qui correspond à l’accom-plissement d’une première étape de carrière. Je travaillais beaucoup à l’époque pour les Galeries Lafayette et le PDG, Georges Meyer, pour qui j’avais beaucoup d’admiration, m’a proposé un poste très intéressant. C’était une offre unique, mais j’ai décidé de rester au BCG pour deux rai-sons :

Partir aurait été un aveu d’échec quant à •mon aptitude à passer Partner.

J’ai toujours eu la chance au cours de ma •carrière d’être sollicité pour des postes de plus en plus intéressants ; donc peut-être que cela continuerait et que ce n’était pas le moment de partir.

V. - Quelles sont tes perspectives aujourd’hui ?

M.F. – Cela prend 7 à 8 ans pour passer Partner, puis vous avez 30 ans de carrière devant vous. Il y a une infinité de rôles possibles et de dimen-sions dans lesquelles on peut se développer. Ce n’est pas parce qu’on est Partner que l’on sait tout faire ! Il faut du temps.

Michel Frédeau, (1982), Vice-Président de Boston Consulting Group

partner d’un grand cabinet de conseil… Une carrière d’eNsae-administrateur, comment ça marche ?

Pierre Audibert (1977), cadre dirigeant de l’Insee.

pierre audibert est directeur de la diffusion et de l’action régionale depuis 2004. il dirige à ce titre une équipe de 300 personnes. il anime le Comité de pilotage de l’action régionale, instance qui définit la stratégie de l’insee en matière d’offre pro-posée aux acteurs du débat public en région (services de l’etat, collectivités locales, assemblées consultatives, chambres consulaires, agences de développement, etc).

« C’est probablement un goût personnel pour le management qui m’a conduit à cette fonction de directeur » explique pierre audibert qui encadrait d’ailleurs une dizaine de chargés d’étude dès sa sortie de l’ensae. « Ce qui m’intéresse, c’est avoir des responsabilités, une prise avec l’action concrète et l’efficacité ».

C’est pour cette raison que pierre audibert a fait le choix du secteur industriel en 1984, introduit dans le groupe de saint Gobain par un copain qui y travaillait alors. toutefois, il n’y a pas trouvé les responsabilités opérationnelles qu’il espérait. pendant

toute cette période, il se sent loin de l’action, même en faisant du contrôle de gestion.

en réalisant des missions d’audit pour saint Gobain, pierre audibert prît toute la mesure de ce besoin d’action concrète : « l’audit tel que je l’ai vécu, c’est tout le contraire de ce que j’aime, car ça consiste à regarder les gens faire pour dire ensuite ce qui ne va pas ».

pourtant, « l’objectif est clair dans le privé : fabriquer, vendre, ramener de l’argent ». La manière de faire n’y est pri-mordiale. Ce qui est très différent de la fonction publique pour laquelle exemplarité, universalité et équité sont des valeurs permanentes. Ces valeurs prennent parfois le pas sur l’objectif, générant une certaine forme d’inhibition, par souci d’équité.

a saint Gobain, pierre audibert finit par trouver pesant le « conformisme de la réussite », qui se mesure avec l’éta-lon monétaire : être directeur général ou directeur financier d’une filiale de 100 millions d’euros de chiffre d’affai-res, c’est mieux que d’une filiale de 50 millions de chiffre d’affaires. L’argent est pour une bonne part le signe de la réussite ainsi que le pouvoir exercé. Le risque d’échouer, ou d’être écarté, peut rendre l’environnement difficile, voire dur. a l’insee, le système est plus souple ; on peut dire non à la promotion tout en continuant d’être respecté, ce qui est moins évident dans le privé.

C’est en partie pour retrouver cette liberté de ton et de comportement que pierre a décidé en 1992 de revenir à l’insee. en intégrant la direction régionale de Lyon, il accepte une mission très concrète : mettre en place le nou-veau service qui regroupe les études et la diffusion. pour autant, la décision de revenir à l’insee a été difficile à prendre, en conciliation avec sa famille. Le retour en région, c’était pour être proche du terrain, pour prendre une équipe. pour avoir cela à st Gobain, il aurait fallu accepter un poste dans une filiale à l’étranger, ce qu’il a refusé en accord avec sa femme. même s’il aime voyager et que ses déplacements professionnels dans les filiales étrangères lui avaient beaucoup plu, une délocalisation de toute la famille ne l’intéressait pas. refuser cette promotion a été synonyme de partir du groupe...

C’est d’ailleurs un des conseils que pierre donnerait aux jeunes : même s’il existe des passages obligés pour faire une trajectoire ascendante, « il ne faut pas trop se forcer à prendre des emplois qui ne correspondent pas à ses goûts ».

« encore plus qu’avant peut-être, un cadre est acteur de son parcours professionnel, prend des initiatives pour ne pas se laisser ballotter; il essaie d’agir sur le contexte, et c’est sans doute de plus en plus difficile. pour ça, il faut valoriser ses points forts, s’appuyer sur ce qu’on sait faire et ce qu’on aime faire plutôt que chercher à combler ses lacunes.»

pour savoir ce qu’on aime, il convient d’apprendre à bien se connaître sur le plan du comportement plus que des aptitudes. pour cela, les tests de typologie de caractère sont très enrichissants. il est aussi nécessaire parfois de réflé-chir aux orientations inconscientes. on est parfois amené à choisir une trajectoire dépendant de l’histoire familiale. pendant sa recherche de mobilité, pierre est également allé voir des anciens de l’ensae pour mieux identifier les débouchés à l’extérieur de l’administration. il conseille également de discuter avec des consultants, des chasseurs de tête : « ils sont là aussi pour aider les gens à trouver ce qui leur convient ».

Ceci dit, la vie est pleine d’aléa, elle réserve bien des surprises (mariage, enfants, les goûts personnels qui changent, environnement qui change, etc.). « Je ne crois pas tout à fait à la stratégie de carrière. il n’existe pas de parcours type. Je pense que garder la main, ça veut dire savoir saisir les occasions.»


CADRES DIRIGEANTS

ET ExPéRIMENTéS


CADRES DIRIGEANTS

ET ExPéRIMENTéS

Surfer sur les opportunités en respectant ses envies

Variances - Dominique, qu’est-ce qui t’amu-se dans ton job d’administrateur ?.

Dominique Ladiray – L’outillage, la métho-dologie : que ce soit joli ! C’est la réponse au « comment faire » qui m’intéresse, pas vraiment « l’objet » de notre travail ; par exemple, c’est la construction d’une belle courbe de chômage qui me plait, pas le sujet du chômage en tant que tel.

Dès le début de mes premières expériences pro-fessionnelles, je m’amusais à constituer de bel-les séries de logements neufs ; ensuite, j’ai en-seigné en Afrique un certain nombre d’outils : des maths, des séries temporelles, de l’analyse des données. J’avais obtenu un poste de coo-pération au Rwanda financé par la commission européenne.

V. - Quel regard portes-tu sur tes études ENSAE ?

D.L. – Un « vrai régal » ces trois ans d’école. Je faisais ce qui me plait le plus : de la méthodolo-gie statistique. A la sortie de l’école, c’est un peu par hasard que je me suis retrouvé sur un poste d’informatique. Un de mes premiers travaux a

été de trouver une erreur dans le programme Fortran mettant en œuvre le logiciel de désai-sonnalisation X11. Ce thème des séries tempo-relles ne m’a plus quitté ensuite : j’ai continué de travailler seul en lisant des articles et en écrivant un peu. C’était mon jardin secret pendant mon temps libre.

V. - Comment s’est organisée la suite de ton parcours ?

D.L. – Je deviens ensuite professeur à l’Ensai d’analyse des données et de séries temporelles, puis directeur des études de l’Ensai. Ensuite, en devenant chef de la division enquête de conjoncture, c’est la première fois que j’utilise mes connaissances méthodologiques dans mon boulot d’administrateur pour produire des indi-cateurs de court terme. C’est à partir de ce mo-ment là que je commence vraiment à penser à ma carrière. J’ai une idée précise de mes envies, et j’ose dire non quand ce qu’on me propose n’est pas en cohérence avec mes goûts. Du coup, ça se goupille bien. En attendant de réaliser mon envie d’aller au Canada, je fais un an au Crest, puis obtiens un poste de directeur de recher-che au Canada. C’est à ce moment là que j’écris un bouquin sur la désaisonnalisation. De fil en

Le parcours professionnel de Dominique Ladiray (1985) se caractérise par deux carrières dans un premier temps conduites en parallèle et qui se rejoignent depuis quelques années : d’un côté le travail d’administrateur de l’Insee à temps plein ; de l’autre côté, la recherche en ajustement saisonnier de séries temporelles.

surfer sur les opportunités en respectant ses enviespartner d’un grand cabinet de conseil…

Dominique Ladiray (1985)

V. – Es-tu satisfait de l’équilibre vie privée / vie professionnelle ?

M.F. – Je suis marié depuis 20 ans et nous som-mes ensemble depuis 30 ans. J’ai 3 enfants de 16, 19, et 20 ans. Je suis satisfait de mon équilibre mais il faudrait poser la question à ma femme ! J’ai la chance d’avoir une femme qui travaille et qui est très bien organisée. Il faut être capable de mettre des barrières pour garder du temps consacré à la qualité de la vie de famille. C’est plus ou moins facile selon les moments. Plus on gagne en séniorité, plus on maîtrise son agenda et mieux on gère son temps. Dans le monde du conseil, il est possible de faire des choix pour trouver son équilibre personnel.

V. - Est-ce que tu as dû, à un moment, faire un sacrifice au niveau professionnel pour concilier les deux?

M.F. – De façon explicite, non. J’ai tendance à faire ces arbitrages tout le temps et comme je suis au global satisfait de ce que je fais et des résultats que j’obtiens, je n’ai pas l’impression d’être passé à côté de quelque chose ou d’avoir à faire un effort particulier.

Ma femme a choisi une carrière qui lui permet d’adapter son travail en fonction de ses contrain-tes personnelles. Centralienne et médecin, elle travaille pour l’assistance publique où elle déve-loppe des systèmes experts. Pendant une partie de sa carrière, lorsque les enfants étaient plus jeunes, elle prenait 7 à 9 semaines de vacances. Elle avait une certaine autonomie dans son tra-vail qui lui permettait de travailler avec des ho-raires non classiques.

V. – Es-tu sensible à cette problématique dans le conseil ?

M.F. – Les jeunes générations demandent plus d’équilibre. Dans le métier du conseil, l’investis-sement personnel est plus fort à certains mo-ments. Après une promotion par exemple. Mais plus vous avancez, plus vous avez de possibilités dans vos choix de parcours : carrière internatio-nale, prise de responsabilités… Pour les femmes qui nous rejoignent nous avons différentes op-tions, telles que le temps partiel, qui permettent de concilier leurs choix de vie personnels et pro-fessionnels. Nous avons de plus en plus de de-mandes de jeunes pères, mais aussi de personnes qui souhaitent réaliser un projet personnel. Nous n’avons pas le choix aujourd’hui, il faut être capa-ble d’adapter notre façon de travailler pour pou-

voir attirer et retenir les meilleurs talents. Dans le conseil nous avons les moyens opérationnels de le faire. Chez nous le nombre d’heures tra-vaillées n’a jamais été un facteur de succès. Les gens qui demandent des heures longues à leurs équipes sont d’ailleurs pénalisés.

V. - La dimension du « faire » ne t’a-t-elle pas manqué dans ton métier ?

M.F. – Je pense qu’il serait faux de considérer qu’il n’y a pas de « faire » dans le conseil et ce serait mentir de dire que le « faire » qu’il y a dans le conseil est comparable au « faire » qu’il y a dans l’opérationnel. Le client nous demande de l’impact, pas seulement des idées, donc nous sommes obligés de nous intéresser aux problé-matiques de mise en œuvre. Nous ne faisons pas, mais nous participons au « faire », nous ne nous contentons pas de réfléchir. Sur le plan personnel, j’ai toujours eu un goût pour le ma-nagement et je me suis posé la question, en par-ticulier avant de passer Partner, si le conseil était vraiment adapté à ce que j’avais envie de faire. Mais il se trouve que le BCG, attentif aux désirs et aux besoins de ses collaborateurs, m’a tou-jours proposé des fonctions et des missions dans lesquelles je pouvais m’exprimer et m’épanouir dans le « faire ». Ma vocation, ce que j’aime faire, ma compétence de base, ce sont les gens. J’adore gérer les gens : les développer, organi-ser leur travail et les équipes... On m’a donné progressivement des responsabilités liées à la gestion des collaborateurs et puis je me suis re-trouvé Responsable du bureau de Paris pendant 7 ans : et ça, c’est quand même une responsa-bilité opérationnelle ! C’est une équipe de 350 personnes à orchestrer. C’était à l’époque où il a fallu gérer les conséquences de l’explosion de la bulle Internet notamment. Aujourd’hui j’ai des responsabilités dans les ressources humaines, au niveau mondial.

V. - Qu’aurais-tu envie de dire aux jeunes qui sortent de l’ENSAE ?

M.F. – Que le monde professionnel qui s’offre à eux est très ouvert. Il me paraît important de choisir un premier job qui permette de bâtir en termes d’actifs personnels plutôt que de cher-cher des jobs qui soient tout de suite rémunéra-teurs ou dans lesquels on se fige. Deux facteurs sont importants pour qu’il y ait un développe-ment personnel satisfaisant : la croissance de l’entreprise et du secteur, et l’attention portée aux personnes pour qu’il y ait un développement personnel qui soit satisfaisant.


CADRES DIRIGEANTS

ET ExPéRIMENTéS


CADRES DIRIGEANTS

ET ExPéRIMENTéS

Progresser en accompagnant les transformations de son entreprise

Variances - Tu es depuis 23 ans dans le groupe Sofres, quel y a été ton parcours ?

Françoise Berthélémy – Je suis rentrée à la Sofres en 1985. C’était ma deuxième expérience professionnelle… et je ne pensais pas y être en-core vingt trois ans après car je n’avais pas de plan de carrière très défini et je n’avais jamais vraiment pensé travailler dans les études de mar-ché, faute de connaître ce secteur d’activités.

Pourtant entrée comme chargée d’études dans le Département des Grandes Enquêtes, j’ai pro-gressé en élargissant progressivement mes sec-teurs d’études et mes responsabilités profession-

nelles. Je suis aujourd’hui Directrice Associée en charge des secteurs Transports, Industrie, Ser-vices et Energie. Je suis entrée dans une PME française, je dirige aujourd’hui 40 personnes dans la filiale française d’un groupe anglo-saxon numéro deux mondial de son secteur.

Dans cette évolution de la Sofres se trouve la rai-son de mes vingt trois ans au sein de cette entre-prise : chaque fois que j’aurais peut être eu envie de me remettre en risque et d’aller «voir ailleurs», la Sofres se transformait, élargissait son périmè-tre d’activité et d’influence et me proposait des opportunités de développement personnel. Ce fut une chance pour moi et cela m’a permis de

Françoise Berthélemy (1978), Directrice Associée chez TNS Sofres en charge des secteurs Transports,

Industrie, Services et Energie

aiguille, je me retrouve à Eurostat pour faire de la conjoncture (du now-casting), puis retour au Canada sur un projet basé sur des données fis-cales. Je reviens ensuite à l’Insee aux comptes nationaux avant d’être nommé en septembre dernier chef de département de l’industrie et de l’agriculture de l’Insee. Maintenant, mes deux métiers se sont vraiment rejoints.

V. - Qu’est-ce que t’apporte la dimension in-ternationale de ton expertise ?

D.L. – Pendant que j’étais au Canada, j’ai tra-vaillé avec Benoît Quenneville, canadien fran-çais ; deux cultures très différentes sur un même sujet, c’est fort riche et compliqué à la fois : rigueur française et pragmatisme canadien.

L’expérience internationale apporte tout dans le métier : l’expérience, le voyage, la rencontre avec des gens étonnants, un peu plus d’argent, animer des groupes de travail, et aussi la reconnaissance institutionnelle…

V. - Quelles sont tes perspectives ?

D.L. – Je n’ai pas de vision de long terme… J’aime surfer sur les opportunités, tout en res-pectant mes envies et mes goûts. J’aimerais aller quelques années en Australie car il y a là-bas un bon centre en séries temporelles. La Direction de l’Insee à laquelle j’appartiens va également évoluer : mon département va s’occuper du déve-loppement des indicateurs de court terme, ce qui va me conduire à beaucoup travailler avec l’Eu-rope et la Direction des Synthèses et des Etudes Economiques.

V. - Comment s’est organisé ton passage au niveau de manager ?

D.L. – De façon assez naturelle. A chaque fois que je venais à la Direction Générale de l’Insee, j’allais parler avec les gens que j’aime bien, juste pour déjeuner ensemble par exemple. J’allais aussi régulièrement voir l’UGC. En fait, il faut toujours rester présent dans l’esprit des gens.

Une fois qu’on est sur des postes de management, on doit être concret, mais il ne faut pas perdre de vue ce pour quoi on est formé : la statistique. Or on n’a pas toujours le temps. C’est une forme de discipline de maintenir son niveau techni-que tout en progressant en management. Mais, comme souvent, c’est le premier pas qui coûte : quelques années d’investissement et après l’effort

est marginal. D’où mon conseil de commencer très jeune à cultiver son jardin.

V. - A propos de la mobilité, quels conseils formulerais-tu ?

D.L. – La mobilité, c’est essentiel. A l’Insee, cette mobilité est très bien organisée. Les postes que j’ai occupés ont duré de 9 mois à 5 ans. Pour apprendre le métier, il faut bouger.

V. - Que veut dire pour toi « garder la main sur sa carrière » ?

D.L. – Garder la main, ça peut vouloir dire trois choses :

Garder la main sur la rampe, suivre le fil •conducteur de ses envies.

Ne pas perdre son habileté, sa spécificité : •cultiver son jardin personnel.

Garder le contact avec le réseau.•

L’administration offre de nombreuses oppor-tunités, des métiers différents. Toutefois cette grande liberté est à double tranchant et pré-sente deux dangers : s’enfoncer confortable-ment dans le quotidien ; ou s’y briser si on ne respecte pas certaines règles de « savoir-vivre administratif », …

Il y a aussi un équilibre à trouver le plus tôt pos-sible entre intérêt du travail, qualité de la vie et niveau de rémunération.

V. - Quels conseils as-tu envie de donner aux jeunes ?

D.L. – Il faut choisir assez tôt son Graal : un as-pect technique du boulot ou autre chose, comme par exemple la gestion des organisations. Puis il faut cultiver son jardin: travailler le sujet et vi-ser une expertise précise en la matière. Il faut être prêt à consacrer du temps et de l’énergie à côté de son travail pour se spécialiser. C’est en-core plus important dans l’administration, car le danger c’est d’être pris par la routine. Il y a toujours quelque chose qui n’amuse pas beau-coup, donc pour tenir, faut avoir autre chose !Le travail d’équipe motive aussi beaucoup. Mais je suis également convaincu qu’il faut garder une passion personnelle dans le travail et être ouvert sur l’extérieur. Pour ça, la perspective européenne a été pour moi un bon plan.

progresser en accompagnant les transformation de son entreprise surfer sur les opportunités en respectant ses envies


CADRES DIRIGEANTS

ET ExPéRIMENTéS


CADRES DIRIGEANTS

ET ExPéRIMENTéS

S’épanouir en participant à l’éclosion d’un secteur

Dès sa sortie d’école, cet ancien président du BDE, choisit le secteur de l’informatique fi-nancière, résultat d’une démarche qu’il qualifie de strictement réaliste : « je souhaitais trouver un premier job qui satisfasse trois critères, essentiels à mes yeux :

appartenir à un domaine d’activité en expan-•sion, qui me permettrait à terme de trouver des opportunités de développement personnel … ce qui se confirma.

travailler dans un secteur à caractère interna-•tional pour profiter de la mondialisation qui commençait à montrer des signes concrets, et pour éviter les secteurs plus classiques et hexa-gonaux encombrés de pesanteurs historiques in-supportables à mes yeux.

obtenir le meilleur salaire possible, position •que je revendiquais à l ’époque et qui choquait plus d’un, me cataloguant prestement dans

la catégorie des mercenaires peu tentés par le seul prestige de l ’entreprise ou de la fonction. Aujourd’hui mon attitude paraîtrait d’une ba-nalité consternante !

Finalement à 30 ans de distance, les critères qui ont structuré mes choix me semblent toujours d’actualité. Et j’ai pu vérifier tout au long de ma carrière qu’ils furent effectivement les bons critères de choix».

Travailler et évoluer avec un secteur dynamique

Dominique sera fidèle au secteur d’activité choisi à sa sortie d’école et il y franchira naturellement les étapes de consultant puis de commercial et enfin de manager d’abord chez McDonnell-Douglas (SSII américaine dans laquelle il reste 9 ans) puis chez Reuters pendant 15 ans dont 11 passés à l’étranger en Italie, Suède et Suisse.

Dominique Durand (1977) est aujourd’hui Executive Vice-President AEMS Capital Markets chez AtosEuronextMarketsSolution, joint

venture entre Atos Origin et NyseEuronext

saisir des occasions - ou de solliciter des respon-sabilités, car souvent il faut ne pas attendre que l’on vienne vous les proposer - qui ont largement répondu à mes désirs d’intérêt intellectuel et de développement professionnel et humain.

V. - Quel avait été ton premier choix de mé-tier à la sortie de l’école ?

F.B. – Fille d’enseignants, je me suis tournée vers une carrière dans le service public qui me semblait naturellement me convenir. A vrai dire je n’avais jamais envisagé de travailler dans le privé ! Néanmoins six ans au Ministère de l’In-dustrie m’ont convaincue que, si la statistique publique et les sujets d’études y étaient tout à fait passionnants, les possibilités d’évolution pour la non administratrice de l’INSEE que j’étais, étaient trop limitées pour me satisfaire. Il devenait logique que j’aille exercer mes capacités d’analyse sur ces mêmes sujets mais cette fois de l’autre côté. Et par chance ce fut la Sofres, qui devint ce que l’on sait.

V. - Comment décrirais tu ta «stratégie pro-fessionnelle» dans ce groupe ?

F.B. – Stratégie est un grand mot qui corres-pond néanmoins à une démarche proactive que je recommande aux jeunes diplômés : rien n’ar-rive tout seul et je suis convaincue que c’est en choisissant des orientations ou des comporte-ments personnels que l’on construit sa carrière. Pour moi, ce fut d’abord le choix de m’éloigner de la casquette strictement technique que mon diplôme de l’ENSAE m’avait naturellement donnée pour revendiquer des responsabilités commerciales. Car, même si les métiers d’étude comportent toujours une grande part de compé-tences techniques, le chemin qui mène aux res-ponsabilités managériales passe forcément par l’efficacité commerciale : faire de belles études est très satisfaisant, savoir les vendre encore plus !

Le deuxième choix fut personnel et touchait ma vie privée : mariée à un ENSAE, nous souhai-tions tous les deux mener vie privée et vie pro-fessionnelle de manière harmonieuse et satisfai-sante. Lorsque le premier de nos trois enfants arriva, notre décision commune fut d’investir une partie de notre budget dans un système de garde satisfaisant, ce qui nous permit (à tous les deux) de relever des challenges professionnels tout en assumant nos responsabilités de parents. Cette décision co-assumée, associée à une dé-marche volontariste dans mes choix profession-nels, m’a permis de devenir Directrice Associée à

TNS Sofres, d’y exercer des responsabilités pas-sionnantes, et finalement d’y mener une carrière à la hauteur de ce dont j’avais pu rêver lorsque j’étais étudiante.

V. - Quels regards portes tu sur les jeunes générations qui arrivent aujourd’hui fraîche-ment diplômées ?

F.B. – Beaucoup de challenges les attendent et c’est un de nos devoirs de les aider à les relever : je suis convaincue qu’ils sont tout à fait capa-bles de les réussir, à nous de leur apporter notre charisme, notre capacité à leur transmettre nos connaissances, à les conseiller dans leurs doutes, et à les soutenir dans leurs choix.

V. - Que souhaiterais tu dire aux futurs, jeunes ou moins jeunes diplômé(e)s de l’ENSAE…?

F.B. – Sur le plan des compétences, l’ENSAE offre un enseignement de très grande qualité. Néanmoins il est souvent plus associé à des compétences techniques que managériales. Aux étudiants à savoir parachever cet enseignement par une formation complémentaire plus tournée vers la gestion des entreprises ou encore vers les sciences humaines ou sociales, ce qui leur per-mettra d’ouvrir leur champ de réflexions et ainsi de se préparer à leurs responsabilités futures d’encadrement puis de direction éventuelle.

Par ailleurs, sur un plan plus personnel, je leur dirais qu’aujourd’hui les entreprises demandent beaucoup à leurs collaborateurs, sans beaucoup d’état d’âme. Il faut que, face à cette pression, chacun sache associer à une très grande capa-cité de travail une réflexion personnelle sur la meilleure manière de réussir sa vie : cela signi-fie réussir sa vie de famille évidemment tout en sachant trouver son plaisir dans une activité professionnelle implicante, qui permette de se sentir progresser, d’apprendre, d’exercer des qua-lités que l’on a en soi. Il n’y a évidemment pas de réponse universelle à cette question.

Ces objectifs sont pour moi essentiels et doivent être les critères de réponses aux questions qui ne manqueront pas de jalonner leur vie profession-nelle comme elles ont jalonné celle de ma gé-nération : quelle entreprise choisir, quel secteur d’activité, quelle mobilité, dois je partir à l’étran-ger, dois je renoncer à une proposition pour mé-nager la carrière de mon conjoint(e), comment gérer les enfants, comment élargir mon champ de compétences tout au long de ma carrière…

s’épanouir en participant à l’éclosion d’un secteurprogresser en accompagnant les transformation de son entreprise


CADRES DIRIGEANTS

ET ExPéRIMENTéS

Il aura trouvé avec l’informatique financière de quoi satisfaire son désir de vivre à l’étranger, de travailler à l’international, d’agir dans un secteur dynamique et stimulant intellectuellement et d’exercer des fonctions manageriales.

Les secousses de la bulle internet se transfor-ment en opportunités de rebond de carrière pour Dominique qui «reprend la main» et participe à une LBO en devenant salarié-gérant-action-naire au sein d’Infotec, petite SSII suisse : «deux années passionnantes, dangereuses mais diablement enrichissantes (au sens figuré !)».

Pourtant l’aventure fait long feu et, en 2005, il rejoint AEMS où, depuis trois ans, il dirige 400 personnes et résume philosophiquement son activité quotidienne de manager en ces termes : «décider entre deux solutions imparfaites, celle qui l ’est le moins ; en convaincre ses clients, sa hiérarchie et ses subordonnés ; enfin faire en sorte que votre en-vironnement ne vous mette pas trop de bâtons dans les roues pour réaliser les deux premières tâches !». Néanmoins Dominique avoue aimer le stress offert par les enjeux, les problèmes qui chaque jour remettent en cause les fonctionnements, l’excitation de cet univers rapide, passionné voire violent.

Une carrière à l’étranger

Lorsqu’il se retourne sur son parcours, Domi-nique déclare : «j’ai «presque eu la carrière dont je rêvais, je dis «presque» parce que je n’ai pas fait fortune … même si, parfois, j’ai été à deux doigts de le faire ! Mais si cela m’était vraiment arrivé, je pourrais aujourd’hui assouvir sans réserve ma pas-sion pour les œuvres d’art !

Néanmoins j’ai globalement le sentiment d’avoir trouvé dans mes choix matière à progresser, à exercer des traits de ma personnalité qui m’ont apporté de nombreuses satisfactions humaines et intellectuelles, et de vastes possibilités de découverte.

Evidemment il a fallu faire des choix, prendre des risques, obliger ma famille à faire des compromis. Nous avons vécu à l ’étranger, ma femme a dû in-terrompre sa carrière de médecin. Aujourd’hui notre sentiment est globalement positif : rentrés en France, mes enfants sont ravis d’avoir été élevés en partie à l ’étranger et ma femme a repris son activité, riche de ses expériences hors des frontières françaises.

Ces choix n’étaient pas obligatoires lorsque je les ai faits, j’étais probablement en avance sur mon temps car il me semble qu’aujourd’hui partir, prendre des

risques, changer d’entreprise, toujours garder la main doit être le guide de toute carrière pour les jeunes diplômé(e)s qui arrivent sur le marché du travail».

Cette posture qui, en son temps fut jugée un peu surprenante fait dire aujourd’hui à Dominique lorsqu’ils s’adressent à de jeunes diplômé(e)s qui le sollicitent sur la manière d’aborder le monde du travail ou de gérer leurs virages profession-nels : «Soyez convaincus de votre valeur et négo-ciez ferme. Mais si vous n’obtenez pas ce que vous souhaitez, mettez vous en cause et n’accusez pas le système !»

Choisissez toujours votre secteur d’activité, votre entreprise, votre fonction selon les possibilités de pro-gression qui y sont attachées. Projetez vous à moyen voire long terme, ouvrez votre champ d’analyse hors du temps actuel, des frontières de votre pays, de vo-tre niveau de responsabilités du moment. Mais ne faites pas non plus une obsession d’aller travailler à l ’étranger ou de devenir manager.

Réfléchissez à ce qui vous convient personnellement, au choix qui répondra le mieux à ce que vous avez envie d’exercer de votre personnalité. Etre un diri-geant d’entreprise internationale efficace et perfor-mant peut être votre choix mais faire une carrière de chercheur en modélisation macro économique peut être celui qui vous correspondra le mieux. C’est cette question que vous devez résoudre. Et l ’ENSAE vous permet d’envisager sereinement les deux possibilités».

s’épanouir en participant à l’éclosion d’un secteur

Conseil & information marketing

Itinéraire à forte valeur ajoutée

� Études qualitatives et quantitatives : stratégie de marque,media, cross-media, segmentation, innovation, fidélité...

� Panels de Distribution

� Etudes sur les Nouvelles Technologies

� Marché test et efficacité publicitaire en réel

� Mystery Shopping

� Forte expertise en coordination internationale

www.gfk.com

Growth from Knowledge

Expert au niveau mondial dans tous les domaines des Etudes et du Conseil Marketing, GfK,5ème institut dans le monde, s’appuie sur des approches méthodologiques innovantes pourvous accompagner dans vos problématiques marketing et vous guider dans vos décisions lesplus stratégiques.

GfK recrute des statisticiens, responsables Marketing Sciences, directeurs de projets MarketResearch...

GfK Retail and Technology

GfK CustomResearch

GfK, 10 rue Lionel Terray • 92508 Rueil-Malmaison Cedex • Tél : 00 33 (0)1 47 14 44 00 • Fax : 00 33 (0)1 47 14 44 99

Pho

tos

: M

aste

rfile

GFK08-ENSAE A4.qxd 30/05/08 14:37 Page 1

Choix de Carrières, Choix de vie / La rémunération des ...opportunités, nouvelles perspectives,...

Documents

Transcript of Choix de Carrières, Choix de vie / La rémunération des ...opportunités, nouvelles perspectives,...