Chapitre 3: La Rémi Bazillier Chapitre 4: Introduction La...

Chapitre 3: Lafixation des

salaires

Rémi Bazillier

Introduction

L’équilibrecompétitif

Les différencescompensatricesdes salairesLe modèle

Implications normatives

Analyses empiriques

La théorie ducapital humainLe modèle

Scolarité et gains salariaux

Informationimparfaite etmarché du travailAntisélection et salaired’efficience

Chapitre 4:La Fixation des Salaires

Cours d’Economie du TravailL3 EG Orléans

Rémi Bazillier 1

1 [email protected]://remi.bazillier.free.fr

Université d’Orléans

[email protected]

http://remi.bazillier.free.fr


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Rémi Bazillier

Introduction




Analyses empiriques




IntroductionI Comment expliquer les différences de salaire?

I Education, motivation, expérience, âge, contraintespersonnelles, productivité, pénibilité,discriminations...

I Le rôle de la théorie: analyser l’importance dechacune de ces dimensions potentielles

I Modèle de concurrence pure et parfaite:I Formation des salaires: confrontation O/D de travailI Pas de pouvoir de marché des entreprises et des

travailleursI Libre entrée sur le marché et information parfaiteI → Utile pour analyser les effets de chocs massifs

d’offre de travail (eg. travail des femmes)I Différences de salaire en concurrence parfaite

I Théorie du capital humain: hétérogénéité en termede compétences

I Théorie hédonique du salaire: hétéorogénéité desconditions de travail


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Introduction




Analyses empiriques




Les autres formes de détermination dessalaires

I Le rôle des contratsI Le contrat de travailI Partage du risque et incitationsI Salaire d’efficience

I Les négociations collectivesI Syndicats et conventions collectivesI Le pouvoir de négociation


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Introduction




Analyses empiriques




L’équilibre compétitif

I Hypothèses:I Les agents sont parfaitement informés de la qualité

et des prix de tous les biens échangésI Les agents sont “price-takers”

I Salaire (= prix): équilibre offre / demande de travailI Chapitre 1: Offre de travailI Chapitre 2: Recherche d’emploi→ Non-Participation

/ chômage / emploi (offre de travail)I Globalement: offre de travail croissante avec le

salaire (effet revenu > effet substitution)I Chapitre 3: Demande de travail

I Demande de travail décroissante avec le revenu(élasticité demande de travail négative)


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Analyses empiriques




Source: Cahuc (2014)


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Analyses empiriques




Effet d’une baisse de cotisations sociales

I Hausse de la demande de travailI Voir chapitre 3

I Hausse de l’emploiI Hausse de salaire

I Pour permettre une hausse de l’offre de travail

I Si offre de travail inelastiqueI Salaire de réservation waI Offre de travail homogène au-delà du salaire de

réservationI → Pas d’effet sur l’emploi


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Introduction




Analyses empiriques






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Introduction




Analyses empiriques




Effet d’une hausse du coût du travail

ηwt =

ηdw

ηsw − ηd

w(1)

I Elasticité offre de travail: 0.25 (en moyenne, voir ch.1)

I Elasticité demande de travail: -0.3 (en moyenne, voirch. 3)

I Effet d’une augmentation du coût du travail de 1%:

ηwt =

−0.30.25 + 0.3

' −0.55.

I Effet sur le coût du travail (ex-post): 1− 0.55 = 0.45I Effet sur l’emploi: 0.45x0.3 = 0.135%


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Introduction




Analyses empiriques




La théorie hédonique des salaires

I Hétérogénéité des conditions de travailI Concurrence pure et parfaite: ces différences sont

compensées par des écarts de salaireI Salaires et pénibilités des tâches

I Continuum d’emplois recquérant un effort e > 0I Mesure synthétique de pénibilité des emplois (au

sens large: risque d’accident, durée de travail,environnement, avantages en nature, statut associé àl’emploi...)

I Productivité de chaque type d’emploi est unefonction croissance et concave de la variable d’effort

I y = f (e) avec f ′(e) > 0, f ′′(e) < 0 et f (0) = 0.I Production nette des éventuels coûts liés à l’emploiI Risque plus faible→ productivité moindre


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Introduction




Analyses empiriques




I Fonction d’utilité d’un agent:I u(R,e, θ) = R − eθI θ aversion pour l’effort (ou la pénibilité)I e strictement positif quand le travailleur est employé,

nul sinon

I EquilibreI w(e) salaire d’équilibre pour un effort e égal à sa

productivitéI w(e) = f (e)


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Analyses empiriques




I Un travailleur de type θ choisit un niveau d’effort equi maximise son utilité u[f (e),e, θ] = f (e)− eθ.

I CPO

f ′(e) = θ ⇔ e = e(θ) (2)

I Un agent choisit un emploi pour lequel le rendementmarginal de l’effort f ′(e) est égal à la désutilité θ qu’ilprocure

I Comme f ′(e) décroît avec e, l’effort optimal e(θ)diminie avec l’aversion pour l’effort (θ)

I Salaire d’équilibre reçu par un travailleur de type θvalant w [e(θ)] = f [e(θ)] ,

I ⇒ La contrepartie d’une forte pénibilité des tâchesest une différence de salaires compensatrice


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Analyses empiriques






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Analyses empiriques





I Les mécanismes de concurrence pure et parfaitepermetteraient aux travailleurs de choisir un niveaude conditions de travail, les écarts de salairescompensant une plus grande difficulté dans l’emploi

I Equilibre “optimal”I Corrolaire (si CPP):

I Toutes les interventions publiques visant à réduire lapénibilité ne sont pas souhaitables

I Si aucune restriction sur les caractéristiques d’offred’emplois: les emplois très pénibles sont choisis etrémunérés en connaissance de cause

I Toute contrainte légale limitant la pénibilité desemplois se traduit par une perte de bien-être


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Analyses empiriques






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Analyses empiriques




I Mais hypothèses très fortes:I CPP sur le marché du travail?I Tout emploi pénible “librement” choisi par les

salariés?I Compensation salariale de la pénibilité?


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Analyses empiriques




Analyses empiriques

I Estimation du salaire en fonction descaractéristiques individuelles x et les caractéristiquesnon-salariales de l’emploi e

ln w = xβ + eα + ε (3)

I vecteur x: age, sexe, nombre d’années d’étude,expérience, origine ethnique, origine sociale, lieu derésidence, statut familial, membre d’un syndicat..

I vecteur e: durée et flexibilité des heures travaillées,tâches répétitives, risque d’accident, environnementsonore, force physique, risque de perte d’emploi,coût de l’assurance maladie...


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Analyses empiriques




Impact des caractéristiques individuellesinobservables

I Théorie du salaire hédonique:I Les différences de salaires reflètent des différentes

conditions de travailI Mais tout le monde à la même efficacité et

productivitéI → Il faut donc bien veiller à contrôler par toutes les

caractéristiques individuellesI Mais la “motivation” ou le “talent” ne peuvent être

observésI Bonnes conditions de travail: bien normal

I La demande augmente avec le revenuI Si le revenu est suffisamment élevé: choix d’un

travail moins pénible


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Analyses empiriques






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Analyses empiriques




I Solution:I Etudes longitudinales :

I on suit les mêmes individus sur plusieurs périodesI Contrôle des caractéristiques observables et

non-observablesI Deux approches privilégiées:

I Changements d’emploiI Expériences naturelles


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Analyses empiriques




Changements d’emploi

I Idée:I Caractéristiques non-salariales d’un emploi changentI ... Pas les caractéristiques individuelles

I Avantage:I On contrôle des caractéristiques individuelles

(inchangées avant/après)I Limites:

I Individus passant d’un emploi mal payé, et avec demauvaises conditions, à un emploi bien payé avec demeilleures conditions

I Les changements de salaires peuvent refléter à la fisdes différences de qualité d’emploi et de différencesde compensation


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Analyses empiriques




Résultats

Auteurs Pays Année Pénibilité Prime

Villanueva (2007) Germany 1984-2001 Charge lourde 3.5 - 3.8%Horaires contraignants 0 - 5.1%

Sécurité de l’emploi 0Bonhomme Europe 0& Jolivet (2009)Lehrer Etats-Unis 1984-2002 Assurance santé 0& Sousa Pereira (2007)

Source: Cahuc & Zylberberg 2014


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Analyses empiriques




Expériences naturelles

I Gruber (1994):I Changements de législation dans certains Etats

américains instaurant le congé maternitéI → Impact négatif sur les salaires

I DeSimone et Schumacher (2004):I Risque pour les infirmiers de contamination HIV

(d’autant plus important que la prévalence du sidaest élevé)

I Prévalence élevé : risque plus élevé→ salaire plusélevé?

I ↑ 10% prévalence du sida→ ↑ salaire des infirmiersd’un peu moins de 1%

I Roa et al. (2003):I Travailleurs du sexe à CalcuttaI lien utilisation du préservatif / prix


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Analyses empiriques




Quels enseignements?

I La théorie des différences compensatrices peutexpliquer certains écarts de salaire

I Prime de risque, travail nocturne, travail le dimanche(...)

I Mais dualisation croissante du marché du travailI Débat Good Jobs / Bad JobsI Good Jobs: Salaires élevés ET bonnes conditions de

travailI Bad Jobs: Salaires faibles ET mauvaises conditions

de travailI Mobilisation d’autres théories pour expliquer cela:

I Importance du pouvoir de négociation, modèleinsider/outsider, Spécialisation sectorielle,hétérogénéité des productivité


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Analyses empiriques




La théorie du capital humain

I Théorie hédonique du salaire:I Même productivité individuelle. Seule différence:

acceptation de la pénibilitéI Mais les caractéristiques individuelles ont un impact

important sur la productivitéI Ecarts de productivité→ Ecarts de salaire


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Analyses empiriques




La théorie du capital humain

I Théorie de Becker (1964)I Elle vise à expliquer les différences de salaires par

les différences de productivité individuelles et par lesinvestissements en formation réalisés par lesindividus tout au long de leur vie

I Hypothèse CPPI Acquisition de connaissances s’accompagne de

“coûts de formation” (investisseements), source derevenus dans le futur

I Dépenses nécessaires aux études, coûtsd’opportunité, coûts psychologiques...

I Distinction capital humain général et spécifiqueI Capital humain général: améliore la productivité de

l’individu concerné pour tous les emploisI Capital humain spécifique: améliore la productivité

pour un emploi considéré


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Analyses empiriques




Le modèle

I Chaque travailleur produit y(S) avec Sl’investissement en capital humain

I y(S) fonction croissante et concaveI CPP→ profits nuls→ y(S) = w(S)I Les travailleurs sont les seuls bénéficiaires des

investissements en capital humain (salaire plusélevé)

I Si salaire w(S) < y(S), le travailleur peut êtredébauché à tout instant par une entreprise proposantw(S) = y(S)

I Utilité: U(S, y) = log y − h(s)I h fonction croissante et convexe (coût éducation)I Fonction maximisant:∫∞

S y(S) exp(rt)dt == y(S) exp(−rS)/R→ h(S) = rS


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Analyses empiriques




I Chaque individu investit tant que le rendementmarginal actualisé y ′(S)/y(S) est supérieur au coûtmarginal (h’(S))

I Pas d’incitation financière pour les employeurs àfinancer la formation car le gain revient totalement ausalarié sous forme de hausse de salaire

I Si capital humain spécifique:I Valorisation de l’investissement que sur un emploi en

particulierI Pas de possibilité de faire jouer la concurrence pour

obtenir un salaire plus élevéI Les employeurs peuvent être incités à investir dans

cette formation


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Analyses empiriques




Scolarité et gains salariauxI Choix optimal d’éducation:

h′(S) = y ′(S)/y(S) (4)

Source: Card (1999)


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Analyses empiriques




I Hétérogénéité individuelle:I Différence dans les rendements de l’éducation

(y ′(S)/y(S))

y ′(S)/y(S) = bi − k1S (5)

I Différences dans le coût (ou la préférence) pour lascolarisation (h(s))

h′(S) = ri + k2S (6)


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Analyses empiriques




Source: Card (1999)

I Choix optimal d’éducation:

S∗i = (bi − ri)/(k1 + k2) (7)


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Analyses empiriques




Arbitrages financiers


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Analyses empiriques




Des rendements privés aux rendementssociaux

I Ici rendements privésI Choix optimal du point de vue de l’individuI Certains coûts sont socialisés (dépenses publiques

d’éducation)I Rendements sociaux:

I Choix optimal du point de vue de l’EtatI Choix du niveau de dépenses publiques d’éducationI Les rendements sociaux peuvent être inférieurs aux

rendements privés dans la mesure où ils intègrentl’ensemble des coûts


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Analyses empiriques




Rendements de l’éducation dans le Monde


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Analyses empiriques




Quelques comparaisons internationalesSource: Maguain (2007), “Les rendements de l’Education enComparaison Internationale”, Economie et Prévisions


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Analyses empiriques




Quelques comparaisons internationales

Source: Maguain (2007), “Les rendements de l’Education enComparaison Internationale”, Economie et Prévisions


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Analyses empiriques




Information et marché du travail

I Concurrence pure et parfaite:I Information illimitée sur toutes les caractéristiques

des biens échangés, sur la qualité des personnesoffrant leur service

I Modèle de recherche d’emploiI Information imparfaite sur les salaires liés à chaque

emploiI Mais asymétrie d’information possible sur les

caractéristiques des travailleursI phénomène d’antisélection si les travailleurs

productifs sont éliminés au profit des moinsproductifs

I Nécéssité de signaler sa capacité aux employeurs(diplôme ou durée d’étude)


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Analyses empiriques




Le problème de sélection

I Travaux fondateurs d’Akerlof (1970) sur lesasymétries d’information

I De nombreuses applications en économie du travailI Le phénomène d’antisélection

I Continuum de travailleurs dont les capacitésproductive diffèrent

I Chaque travailleur peut produire h unités de bienI Distribution des capacités productives: fonction de

répartion G(h) définie sur l’intervalle [h−,h+]I Fonction d’utilité: u(R,d) = R + d avec R le revenu

(égal au salaire w en cas d’embauche et 0 sinon), etd une variable égale à 0 si l’individu est embauché et1 sinon

I d coût d’oportunité du travail (inclut les gains endehors du marché du travail et la valorisation duloisir)


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Analyses empiriques




I Si libre entrée sur marché du travail et si les firmesobservent parfaitement les capacités productives deleurs employés

I → Profits nuls et salaires égaux aux productivitésmarginales

I Pour les personnes décidant de participer au marchédu travail: w(h) = h

I Seules les personnes obtenant un salaire supérieurau coût d’opportunité du travail acceptent d’êtreembauchés

I Si coût=1→, le salaire doit être supérieur à 1I Si taille de la population active normalisée à l’unité,

emploi d’équilibre: [1−G(1)]


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Analyses empiriques




Information imparfaite

I Les employeurs n’observent pas les capacitésindividuelles h mais connaissent la fonction derépartition G(.)

I Le salaire ne peut dépendre des capacités (car nonobservables)→ Tous les travailleurs obtiennentnécessairement le même salaire w

I Offre de travail Ls égale à la population active(normalisée à l’unité) si le salaire est supérieur aucoût d’opportunité (w ≥ 0)

I Espérance de productivité d’un emploi:I égale à l’espérance des capacités h:

E(h) =∫ h+

h− ξdG(ξ)I Profit espéré sur un emploi: E(h)− w


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Introduction




Analyses empiriques




Information imparfaite

I Hypothèse de libre entrée→ les entreprises créentdes emplois jusqu’à ce que toute opportunité deprofit disparaisse

I Demande de travail:

Ld =

+∞ si w < E(h)[0,+∞] si w = E(h)0 si w > E(h)

(8)


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Analyses empiriques




Equilibre sur le marché du travail

I Deux cas peuvent exister:I Cas 1: E(h) ≤ 1

I Emploi d’équilibre nul: les entreprises n’ont aucunintérêt à proposer des emplois dont l’espérance deproductivité est inférieure au plus bas salaireacceptable par les travailleurs

I Les travailleurs les plus efficaces (ceux dont lescapacités productives sont supérieures au coûtd’opportunité du travail (h > 1) sont évincés dumarché car l’entreprise ne peut pas les distinguer desautres→ phénomène d’antisélection


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Analyses empiriques




I Cas 1 (suite):I Les travailleurs les moins efficaces sont attirés par un

salaire supérieur à celui qu’ils pourraient obtenir siles employeurs observaient leur efficacité→ Cela fait chuter la productivité moyenne→ C’est ce qui explique que les entreprises nedemandent plus de travail

I ⇒ chômage involontaire: les travailleurs les plusefficaces auraient été embauchés si l’informationétait parfaite


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Analyses empiriques




I Cas 2: E(h) > 1I Espérance des capacités est supérieure au coût

d’opportunité du travailI Plein emploi et salaire d’équilibre est égal à E(h)I Problème de sélection: Sur-emploi

I Le niveau d’emploi est égal à 1, alors que l’emploiefficace en information parfaite vaut [1−G(1)]

I Les personnes dont la productivité h est inférieure à1 se présentent sur la marché du travail alors qu’ellesn’y participeraient pas si l’information était parfaite


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Analyses empiriques




Sélection et salaire d’efficience

I Cas précédent: pb de sélection empêche toutetransaction sur le marché du travail

I En pratique: exclusion d’une partie des travailleursI On peut obtenir cela en supposant que l’opportunité

du travail dépend de la capacité productiveI → Théorie du salaire d’efficience

I Situation de chômage involontaire à cause de salaire“trop élevés”


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Analyses empiriques




La modèle de salaire d’efficience

I Relation croissante entre le coût d’opportunité dutravail d et l’efficacité individuelle h

I Les individus les plus efficaces ont généralement lapossibilité de valoriser leurs compétences en dehorsde ce marché (ou ont une faible attirance pour leloisir)

I Weiss (1980): les entreprises ont intérêt à verser dessalaires relativement élevés pour attirer les bonstravailleurs sur le marché

I Accroître le salaire est un moyen d’améliorer laproductivité du travail


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Analyses empiriques




I d(h) (avec d ′(h) > 0) le coût d’opportunité du travailpour une personne de caractéristique h

I u(R,d) = R + d où R le revenu égal à w(h) en casd’embauche et 0 sinon, et d = 0 si embauche (d(h)sinon)

I → L’utilité vaut w(h) si embauche et d(h) sinon (avecw(h) > d(h))

I Information imparfaite:I Tous les travailleurs obtiennent le même salaire w


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Introduction




Analyses empiriques




I Offre de travail:I toutes les personnes pour lesquelles le salaire w

dépasse le coût d’opportunité du travail d(h)(d(h) < w)

I Ls(w) est donc caractérisé par l’égalité:Ls(w) = G[d−1(w)]

I Productivité espérée sur un emploi:I Elle dépend désormais du salaire courant: E(h|w)

E(h|w) =

∫ h̄h− ξdG(ξ)

G(h̄), avec d(h̄ = w) (9)


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Analyses empiriques




I Quand le salaire courant est égal à w :I Seules les personnes ayant une caractéristique

h ≤ h̄ = d−1(w) participet au marché du travailI Ces personnes produisent

∫ h̄h− ξdG(xi)

I La production moyenne: cette production divisée parla masse G(h̄) des individus présents sur le marchédu travail

I Les entreprises créent de l’emploi jusqu’à ce que leprofit espéré E(h|w)− w soit nul.

I Demande de travail:

Ld =

+∞ si w < E(h|w)[0,+∞] si w = E(h|w)0 si w > E(h|w)

(10)


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Analyses empiriques




Equilibre du marché du travail

I Equilibre:I E(h|w*)=

∫ h∗h− ξdG(ξ) = w ∗ d(h∗) = w∗

II Espérance de l’efficacité conditionnelle:I Elle varie entre h− et h+

I Elle est égale à h− pour w = d(h−)I Elle croît avec le salaire tant que w < d(h+)→ Toute

hausse de salaire attire des travailleurs dontl’efficacité est supérieure

I Au-delà de d(h+), tout le monde participe au marchédu travail et l’espérance de la productivité est égale àla valeur moyenne de production d’un individu


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Introduction




Analyses empiriques




Equilibre du marché du travail

I Les travailleurs les plus productifs ne travaillent pascar salaire insuffisant

I Le salaire d’équilibre est “trop” élevé car supérieur àla productivité d’une partie des travailleurs qui laperçoivent

I ... mais trop faible pour attirer tous les travailleursI → phénomène d’antisélectionI → chômage involontaire


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Introduction




Analyses empiriques




Remarques

I En longue période: l’entreprise peut “découvrir”l’efficacité de ses travailleurs

I D’autres modélisations possibles du salaired’efficience

I Modèle du “tire-au-flanc” (Shapiro et Stiglitz 1984)

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