Sommaire4ème Trimestre 2017 - numéro 157

4 Edito du Président

6 Edito du Secrétaire général

8 Formations syndicales

10 Les juristes

34 Elections professionnelles

27 Forum France-Canada

30 Vie syndicale

Divers

FÉDÉRATION NATIONALE C.F.T.C. DES SYNDICATS DE LA METALLURGIE & PARTIES SIMILAIRES39, Cours Marigny - B.P. 37 - 94301 VINCENNES Cedex - FRANCE - www.cftcmetallurgie.comRédaction - Publicité - Administration : Tél. : 01 43 65 56 95 - Fax : 01 43 65 98 71

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Joseph CRESPO Directeur de la publication - Eric Heitz Directeur de la rédactionVéronique Lafon-Rémont Rédactrice en chef

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CAHIER CENTRAL DÉTACHABLE p 13

Les Ordonnances de réformedu Code du travailAnalyses de la CFTC

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le Président

Joseph CRESPOPrésident fédéral

L’année 2017 s’achève. Quel bilan faites-vous en ce qui concerne la métallurgieCFTC ?

Joseph Crespo : Le bilan 2017 est mitigé car nous nesommes pas représentatifs au sein de la branche. Maisje rappelle que nous sommes représentatifs dans plusieursbranches qui représentent plus dela moitié des 1,3 millions de Métallos(les ingénieurs et cadres, les servicesde l’automobile, le machinismeagricole etc.). Selon les interprétationsde chacun, le verre est à moitié videou à moitié plein. Moi je préfèredire qu’il est à moitié plein.

En 2017, nous avons décidé d’organiser trois grandsForums dans les régions où les militants et adhérentssont les plus nombreux. Et ils ont répondu présents avecplus de 250 participants lors de chacun des Forums.Nos militants sont motivés parce que la CFTC de lamétallurgie, contrairement à ce que certains pensent,n’est pas morte : elle est bien vivante et on va soignerce qui n’est qu’une petite entorse. Les ordonnances portant sur la réforme du Code dutravail méritaient des explications, un décryptage. CesForums ont donc accueilli des tables rondes où nousavons invité des avocats, des juristes, desexperts voire même des représentantspatronaux. Tout le monde a joué le jeu desquestions-réponses. Je ne sais pas si nousavons rassuré nos militants, ce que je saisc’est qu’ils ont beaucoup apprécié.Dernier point concernant notre développement : leConseil fédéral a décidé d’une stratégie simple et claire :7 régions ont été choisies. Concernant 6 de ces régions,l’objectif c’est de pénétrer 17 entreprises comprises entre100 et 500 salariés et de récolter 60 voix par entreprise.Dans la 7ème région, l’Ile-de-France, l’objectif c’est 50entreprises et 60 voix.

Si les objectifs sont atteints le plus rapidement possible,alors la CFTC retrouvera sa représentativité dans labranche.

Pour la fédération et les syndicats, peut-on déjà mesurer quelles vont être les consé-quences de notre absence de représentativité?

Pour la Fédération, c’est simple. Etant donné que nousne sommes pas représentatifs, dès que les arrêtés dereprésentativité seront parus, nous ne serons plus invités

à participer aux négociations quisont en lien avec l’UIMM. Celane concerne que l’UIMM. Nousserons présents partout ailleurs.Mais nous serons toujours invitésdans la branche de la métallurgielà où nous sommes représentatifs,c’est-à-dire dans 24 territoires,par exemple aux négociations

annuelles sur les salaires (valeur du point, RAG RMH).Au niveau des entreprises, ce qui comptera chez lessyndicats, c’est la pertinence et le degré de convictiondans la manière d’aborder les ordonnances et d’essayerd’aller au-delà de ces ordonnances. Si la loi prévoitbien des seuils, elle n’interdit pas d’obtenir plus. Soyezdonc intelligents entre syndicats pour faire des demandescommunes et aller au-delà de ce que prévoient lesordonnances.Aujourd’hui nous avons deux ans pour gagner notrereprésentativité. Toutes les entreprises ont l’obligationde refaire des élections. La représentativité, c’est

lié à un pourcentage. Si aujourd’huinous sommes présents dans100 entreprises et demain dans1000, nous serons représentatifsau niveau de la branche.

Comment abordez-vous l’année 2018 ?Quels sont les enjeux pour notre fédérationet quel message adressez-vous aux adhé-rents et militants?Le message est clair et simple : tous ensemble et tousunis pour un seul objectif : l’existence de la CFTC. C’estune nouvelle bataille mais nous n’avons jamais perdula guerre. La preuve : nous sommes toujours là et en2019 la CFTC est centenaire. Il n’y a pas beaucoup desyndicats qui peuvent s’en prévaloir.Concernant l’emploi, je ne suis pas un président de laRépublique qui peut vous dire que l’on va inverser la

Joseph Crespo :« 2018-2019 : deux ans pour gagner

notre représentativité »

Le message est clairet simple : tous ensembleet tous unis pour un seul

objectif : l’existencede la CFTC.

“ “Il y a toujoursun revers dela médaille.“

“

le Présidentcourbe du chômage. Ce que je sais, c’est que la vie estfaite de creux et de vagues. Cela fait un bon momentque nous sommes au creux de la vague. A quel momentva-t-on pouvoir remonter ? Celuiqui vous dit qu’il a un remèdemiracle, il est plus menteurqu’autre chose. La mise en oeuvre desordonnances va avoir unimpact sur les sectionssyndicales. Dans vos contacts avec les mili-tants, avez-vous senti une certaine appré-hension de leur part ?

Oui ils sont inquiets, ce qui est normal, mais en mêmetemps ils ont besoin d’explications. Dès que l’on prendle temps de parler avec les militants, de rentrer dansles détails, on arrive à les rassurer et à leur montrerque quelle que soit la loi (Rebsamen, El Khomri,Macron etc.) et maintenant ces ordonnances, il y atoujours un revers de la médaille qu’il faut expliquer.On arrive alors à rassurer lesgens. Les militants de la CFTCn’ont pas besoin de pédagogie,ils ont besoin d’explications surle sens politique, et donc sur lerevers de la médaille.Moins de mandatés dansles entreprises, c’est aussimoins de proximité avecles salariés. Comment y remédier ?

Sur les instances représentatives du personnel (IRP),nous avions jusqu’à présent dans les entreprises deuxtypes d’élections : les DP et les CE. Or depuis 1964,

nous sommes quasi non partants dans la course des CE.Pour 95% des entreprises, nous n’y sommes pas. Et cen’était pas un problème pour nous, car on partait dans

la course des DP. A partir du moment où avec lesordonnances, tout cela est réuni, iln’y a plus qu’une seule élection. Ainsile quotient électoral diminue et il estpossible pour nous d’avoir des siègesy compris au meilleur reste. Ce qui

nous permettrait d’être dans la proximité pour faireconnaître notre organisation. Nous ne cherchons pasà avoir la majorité mais à attirer 15% des gens pournous faire connaître. Le « revers de la médaille », c’estêtre moins « benêts » que les autres. Donc pour répondre à la question posée, c’est l’inversequi peut se produire pour nous. Par ce biais-là, nouspourrions pénétrer les entreprises car cette électionpeut nous être beaucoup plus favorable et nous permettred’améliorer notre représentativité.Et puis rappelons un autre revers de la médaille : toutes

les entreprises doivent organiser desélections entre le 1er janvier 2018 et le31 décembre 2019. La métallurgie compteprès de 40 000 entreprises dont 90%emploient moins de 50 salariés. Nouspouvons nous fixer des objectifs, parexemple avoir au moins une voix parentreprise, celles de0 à 500 en particulier,

là où nous ne sommes pas encoreprésents. Cela peut ramener beaucoupde voix !

Le « revers de la médaille »,c’est être moins « benêts »

que les autres.“ “

Toutes les entreprisesdoivent organiser des

élections entre le1er janvier 2018 et le31 décembre 2019.

“ “Propos recueillis par

Véronique Lafon-Rémont

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le Secrétaire général

Réforme de l’assurance chômage :concertation avant un nouvel accord

fin janvier 2018A la veille de la concertation sur l’évolution del’assurance chômage qui a démarré le 13 décembreau ministère du travail, les partenaires sociaux (soitl’ensemble des syndicats patronaux et de salariés),ont publié un communiqué de presse commun :« La situation de l’emploi dans notre pays évolue sanscesse, et nécessite par conséquent une adaptationcontinue du régime d’assurance chômage dans unelogique de facilitation du retour à l’emploi durable. »Ils ont tenu à rappeler leur «volonté de prendre touteleur part aux discussions à venir » et à souligner que« les débats doivent se poursuivre dans un cadre mul-tilatéral ».

« Que ces discussions prennent la forme d’uneconcertation avec l’Etat ou d’une négociationparitaire, elles devront d’abord permettre d’échangersur le diagnostic et les objectifs poursuivis parl’ensemble des acteurs, pour aborder ensuite tousles sujets de manière ouverte, constructive etapprofondie : nature et financement du régime,accompagnement des demandeurs d’emploi, recoursaux contrats courts et moyens d’éviter l’enfermementdans des si tuations de précari té, transi t ionsprofessionnelles et mobilités choisies, prise encompte de la situation des entrepreneurs, et clarificationdes responsabilités dans la gestion du régime ».

Bientôt un projet de loiDe son côté le gouvernement a transmis le 14 décembreaux partenaires sociaux un document d’orientationles invitant à ouvrir des négociations sur l’assurancechômage.

Il sera tenu compte de cet accord dans le projet deloi que le gouvernement veut déposer au printempset qui portera également sur la réforme de la formationet de l’apprentissage.Le gouvernement demande aux partenaires sociauxde réfléchir à plusieurs points :• Un nouveau droit à l’assurance chômage en casde démission.Dans le but de donner aux salariés plus de libertépour évoluer professionnellement, il s’agit de donneraux démissionnaires le droit à une indemnité chômage.Les partenaires sociaux devront réfléchir aux modalités(durée d’affiliation et d’indemnisation, ainsi que mon-tant).• Un nouveau droit à l’assurance chômage pourles indépendants.Là encore les partenaires sociaux devront faire despropositions. Ils devront identifier les personnesconcernées, l’élément déclencheur ouvrant droit auchômage, la durée d’indemnisation et le montant.• Le bonus malus en fonction des recours auxcontrats courts.L’assurance chômage a été impactée par le développementdu travail précaire ces dernières années. Le gouvernementdemande donc aux partenaires sociaux de lui fairedes propositions pour lutter contre ce travail précaire.Si ce n’est pas le cas, il imposera le bonus-malus.

Enfin d’autres mesures figureront dans le projet de loisur le contrôle des demandeurs d’emploi et sur lagouvernance de l’assurance chômage. Concernantcette gouvernance, une réunion entre gouvernementet partenaires sociaux devrait se dérouler fin janvier.

Affaire à suivre…

Nous reviendrons égalementdans un prochain Métallo surles volets formation profes-sionnel le et apprent issage.

Eric HEITZSecrétaire Général Fédéral

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Du 18 au 20 octobre 2017 à La Grande Motte (34)une équipe de 15 stagiaires s’est réunie

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Formation syndicale

Cette formation a pour but de donnerdes clés à la fois philosophiques etconcrètes sur la nature humaine. Pour,d’une part, conforter notre choix d’êtreCFTC, et d’autre part avoir une grillede lecture des situations que nousrencontrons en entreprise pour mieux

les décoder et y répondre de façon constructive.

• Pourquoi y a-t-il de la souffrance? Qu’est-ce quisouffre en l’Homme?

• Comment manager, diriger sans instrumentaliser,c’est-à-dire en respectant la dignité de l’autre?

• Comment remettre du bonheur durable dans la viedes personnes et des groupes?

• Qui est l’Homme ? Question essentielle si on prétendvouloir l’aider efficacement et véritablement.

• De ces questions découlent tous les principes d’uneanthropologie du travail, cohérents et harmonieux,où l’on retrouve les mots fameux ou mystérieux telsque « bien commun », « subsidiarité », « responsabilité»,« solidarité ».

• Le but de cette formation est de les faire comprendre,de montrer la cohérence et l’enracinement de cesprincipes dans notre civilisation. Il est de les faireaimer et de donner à chacun des clés pour comprendreet agir dans son périmètre de responsabilité.

Modalités : au choix, vous pouvez suivre cette formationdans le cadre des formations fédérales, sous la formede 1 journée pleine ou de 3 journées; ou encore, pourvotre section syndicale augmentée de sympathisantsnon syndiqués (mais appelés à le devenir☺), sous laforme de 6 rencontres de 1 heure, soit à la pausedéjeuner, soit de 17 à 18 h, dans vos locaux.Dates à fixer ensemble.Veillez à former un groupe de 10 à 20 personnes.

Hervé BRY

• PARTIE I : Qui est l’Homme ?Nature des relations entre individus?Qu’est-ce qu’une société?Au fil des approches, aperçu des pathologies socialesdans monde du travail.

• PARTIE II : Les mots clés des principes d’une visiondurable de l’Homme et des sociétés humaines.Que sont devenues les civilisations qui n’ont pasmis en pratique ces valeurs fondamentales?

• PARTIE III : La famille, société primordiale.Famille : le couple, puis la responsabilité paren-tale.

• PARTIE IV : L’entreprise : synthèse de ce qui précède.Grille de lecture et de mise en application desdernières lois sociales.

PLAN DE LA FORMATION

NOUVELLE FORMATIONQui est l’Homme ?

Remettre l’homme et la femme au centre de toutes nos décisions.

Contact : Daniel BATTENTIER - 06 62 11 00 64 - danielbattentier@cftcmetallurgie.com

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- Du 7 au 9 février : DS : Environnment juridique- Du 28 février au 2 mars : DP / CE- Du 14 au 16 mars : Prévention des TMS

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Les juristes

Adaptations possibles du calendrier des électionsLes mandats qui devaient prendre fin entre lapublication des ordonnances et le 31 décembre 2017ont étés automatiquement prolongés jusqu’au31 décembre 2017. L’employeur a également lapossibilité, pour les mandats s’achevant courant2018, de prolonger ces mandats d’un an sup-plémentaire, après information-consultation.Dans les mêmes conditions, il est laissé à l’employeurla possibilité de synchroniser toutes les électionsau niveau d’un site, ou de toute l’entreprise.

StructureLe CSE fusionne et remplace les instancesDP, CE, et CHSCT dans toutes les entreprisesd’au moins 11 salariés (Article L.2311-2 Code du

travail). Globalement, l’ensemble des missions desanciennes IRP sont reprises par le CSE, mais commeauparavant, les attributions du CSE ne sont pas lesmêmes, selon que l’effectif de l’entreprise ou del’établissement compte moins/au moins 50salariés (Articles L2312-5 à L2312-7 ou L2312-8 etsuivants). L’architecture CSE central / CSE d’éta-blissements est également conservée.

Pour pal l ier la f in du CHSCT, a été créée laCommission Santé, Sécurité, et Conditionsde travail (CSSCT), une commission au sein duCSE. Elle n’est obligatoire que dans les entreprisesd’au moins 300 salariés, ou certains sites àrisque (Seveso, Nucléaire, Minier). Ses moyens etattributions précises restent à définir par accordmais la commission comprend au minimum 3membres (dont 1 cadre), désignés par le CSE parmises membres. Pour compenser la disparition des DP, des représentantsde proximité, facultatifs, peuvent être mis enplace, par l’accord délimitant les établissementsdistincts (il peut alors s’agir de membres du CSEou d’autres salariés désignés par le CSE). Leurnombre, leurs attributions, et même leurs moyensdoivent être précisés par accord.Option supplémentaire : le CSE peut se transformeren Conseil d’entreprise, par accord d’entreprisemajoritaire. Il s’agit de passer à une certaine forme

Comité Social et Economique (CSE)A compter du 1er janvier 2018, les élections qui auraient dû mettre en place des DP ou un CE devront mettreen place un CSE, la nouvelle instance unique. Les mandats des institutions représentatives du personnel, telsqu’on les connaissait (DP, CE, CHSCT, DUP) prendront automatiquement fin au 31 décembre 2019 au plustard.

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Les juristes

Vincent KOWALJuriste fédéral

de cogestion. Si le Conseil d’entrepriseest mis en place, il est le seul compétentpour signer des accords au sein del’entreprise, à la majorité de sesmembres. Il doit alors égalementdélivrer un avis conforme sur desthèmes définis par accord, comprenanta minima, la formation.

Composition et moyens Il y a autant de suppléants que detitulaires au CSE. Cependant, lessuppléants ne pourront siégerqu’en l’absence de titulaires.Le nombre de membres, ainsi queleurs heures de délégation, fixés pardécrets, ne constituent que desminima légaux, établis sauf dispositionsplus favorables.Les heures de délégation des membresdu CSE peuvent se cumuler sur12 mois , mais éga lement ê t reréparties entre les membres duCSE, titulaires et suppléants.En tout cas, cela ne peut pas conduirel’un des membres à disposer de plusd’une fois et demi le crédit mensueld’un t i tulaire sur le mois. I l estnécessaire de prévenir l’employeurau plus tard 8 jours avant la dateprévue d’utilisation du cumul ou demutualisation. Concernant le budget du CSE : lasubvention de fonctionnementsera la même que pour le CE dansles entreprises de 50 à 2 000 salariés(0,20 % de la masse salariale brute)mais sera relevée dans les entreprisesde plus de 2 000 salariés à 0,22 %.Le CSE pourra décider, via une déli-bération à l’issue de l’exercice, detransférer une partie du montant del’excédent d’un des budgets versl’autre, du budget de fonctionnementvers le budget des Activités socialeset culturelles (ASC), ou inversement.

EFFECTIFS Titulaires CSE Heures/mois

1-24 1 10

25-49 2

50-74 4 18

75-99 5 19

100-124 6

21125-149 7

150-174 8

175-199 9

200-249 10

22250-299 11

300-399 11

400-499 12

500-599 13

24

600-699 14

700-799 14

800-899 15

900-999 16

1000-1249 17

1250-1499 18

1500-1749 20 25

Nombres de titulaires et heures de délégations pour les20 premières catégories d’effectifs sur 54 prévues, issus duprojet de décret, et susceptibles de modifications.

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1 - ORDONNANCE RELATIVE AU REN-FORCEMENT DE LA NEGOCIATIONCOLLECTIVE

1. l’articulation des normes entre accordde branche et accord d’entreprise

Cette ordonnance détermine autour de trois blocsle role de la branche et de l’entreprise.Le premier bloc contient le socle dur de la branche,il couvre 13 domaines (soit 7 de plus que lesdomaines réservés issus de la loi travail 2016).Dans ces domaines, le rôle moteur et régulateurde la branche est renforcé. Les règles fixées parla branche sont impératives et les entreprises nepourront pas y déroger sauf si elles mettent enplace par accord d’entreprise, des garanties equi-valentes.

Les 13 domaines impératifs dela branche

• les salaires minima hierarchiques,• les classifications,• la mutualisation des fonds de financement duparitarisme,• la mutualisation des fonds de la formation pro-fessionnelle,• les garanties collectives complementaires,• les mesures relatives a la duree du travail, a larepartition et a l’amenagement des horaires (heuresd’equivalences, temps de pause, duree minimaledu temps partiel et heures complementaires),• les mesures relatives aux CDD et aux contratsde travail temporaire (duree totale du contrat, trans-mission du CDD, succession de CDD, duree ducontrat de mission, renouvellement du contrat demission, succession des contrats de mission),• les mesures relatives au contrat de chantier,• l’egalite professionnelle entre les femmes et leshommes,• les conditions et les durees de renouvellementde la periode d’essai,• les modalites selon lesquelles la poursuite descontrats de travail est organisee entre deuxentreprises lorsque les conditions pour le transfertdu contrat de travail ne sont pas reunies,• les cas de mise a disposition d’un salarie temporaireaupres d’une entreprise utilisatrice,• la remuneration minimale du salarie porte ainsique le montant de l’indemnite d’apport d’affaire.

A noter : Cela ne veut pas dire que le role de labranche se limitera a ces 13 domaines puisque labranche restera imperative egalement dans tousles autres domaines sur lesquels l’entreprise n’aurapas negocie d’accord majoritaire !

Le deuxieme bloc comporte les sujets pour lesquelsla branche peut prendre des dispositions imperatives(clauses de verrouillage) mais elle doit l’indiquerclairement dans l’accord. Ces themes sont aunombre de 4. Contrairement au bloc precedent,les accords ne sont pas presumes verrouilles, ilfaut que la clause de verrouillage apparaisseclairement dans l’accord. L’accord de brancheprevaudra sur l’accord d’entreprise conclu posterieu-rement, sauf si l’accord d’entreprise assure desgaranties au moins equivalentes.

Les 4 thèmes pour lesquels labranche peut décider de verrouillerou non

• la prevention des effets de l’exposition aux facteursde risques professionnels ;• l’insertion professionnelle et le maintien dansl’emploi des travailleurs handicapes;• l’effectif a partir duquel les delegues syndicauxpeuvent etre designes, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;• les primes pour travaux dangereux et insalubres.A noter : Pour tous les accords de branchesconclus dans ces 4 domaines anterieurementaux ordonnances, si des clauses de verrouillageetaient deja prevues, elles continueront de produireleurs effets a condition que les branches leconfirment avant le 1er janvier 2019.

Le troisieme bloc comporte tout ce qui ne figurepas dans les deux blocs precedents. Dans cesautres situations, ce sera l’accord d’entreprise quiprevaudra sur l’accord de branche. L’accord debranche ne redeviendra imperatif qu’en l’absenced’accord d’entreprise.Le texte institue la mise en place d’une commissionmixte lorsque la negociation n’a pas ete engageeserieusement et loyalement, notamment lorsquel’employeur n’a pas communique aux Organisationssyndicales les informations necessaires.Creation d’un observatoire qui sera compose d’or-ganisations syndicales de salaries representativesau niveau du departement, d’organisations pro-fessionnelles d’employeurs, et anime par un

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responsable de la Direccte. Cet observatoire aurapour vocation d’appuyer et d’analyser le dialoguesocial departemental. Il effectuera notamment unbilan annuel des accords et pourra apporter sonconcours aux entreprises dans le cadre d’expertisejuridique en droit social.

Points acceptablesLa CFTC n’etait pas opposee au principe de renforcerle dialogue social avec les Organisations syndicalesau niveau de l’entreprise, tout en œuvrant pour lemaintien d’un juste equilibre entre l’entreprise etla branche afin que cette derniere conserve sonrole regulateur.• Cette ordonnance clarifie les competences d’in-tervention de la branche et des entreprises.• La branche conserve ses domaines aujourd’hui « reserves » et se trouve meme renforcee dans lamesure ou s’ajoutent a ceux-ci de nouvelles thema-tiques.• Cette ordonnance conserve les avancees obtenuespar la loi travail de 2016 tel que le maintien desCPPNI (commission paritaire permanente denegociation et d’interpretation). Chaque branchecontinuera a structurer sa vie conventionnelle enmettant en place un agenda social et la methodologiepar accord de branche. En l’absence d’accord debranche fixant ces points, il est prevu un voletsuppletif consequent qui precise les modalitesd’organisation de negociations obligatoires de labranche incluant les classiques NAO de brancheannuelle,triennale et quinquennale.• Le texte garantit dans le cadre de l’ordre publicla loyaute de la negociation. C’est une nouveaute!• L’observatoire peut etre un element de securisationdes salaries dans la mesure ou i l peutalerter les employeurs sur d’eventuelles pratiquescontraires a la legalite.• Il est desormais fait obligation aux branches deprevoir des dispositions specifiques aux TPE danschaque accord conclu. Si tel n’est pas le cas,l’accord devra, dans son contenu, justifier l’absencede ces mesures pour les TPE. Cette obligation estune avancee non negligeable pour les salariesTPE que nous avons portee. En effet, pour cessalaries pour lesquels peu d’accords sont negociesdans l’entreprise, la branche est souvent la seulepossibilite d’obtenir des garanties sociales autresque celles prevues par la loi.

Points d’insatisfactionLa CFTC a revendique durant la concertation,l’integration dans le bloc 2 de l’integralite desprimes. Au final, seules les primes pour travauxdangereux et insalubres ont ete retenues dans l’or-donnance. Pour autant, et malgre cette incapacitea verrouiller, rien n’interdit aux branches d’integrera leurs accords l’integralite des primes.Ce qui nous amenera d’autant plus a etre vigilantset force de proposition dans les negociationsrelatives aux salaires minima et aux grilles de clas-sification qui, elles, demeurent dans le bloc 1imperatif !

2. Unification du régime des accords surl’emploiCette ordonnance supprime les dispositions relativesaux accords de maintien de l’emploi mis en placepar l’Ani securisation de l’emploi de 2013 et lesaccords de developpement et de preservation del’emploi (ADPE) crees par la loi travail en 2016. Ilcree en lieu et place un nouveau type d’accordaux modalites plus souples puisque le motif derecours a ce type d’accord peut se faire en raison« de necessites de fonctionnement de l’entreprise»qui remplacent les precedents dispositifs.Cet accord pourra :• amenager la duree du travail, ses modalites d’or-ganisation et de repartition ;• amenager la remuneration ;• determiner les conditions de mobilite profession-nelle.Cet accord pourra preciser :• les modalites d’information des salaries sur sonapplication et son suivi pendant toute sa dureed’application, ainsi que, le cas echeant, l’examende la situation des salaries au terme de l’accord ;• les conditions dans lesquelles les dirigeantssalaries exercant dans le perimetre de l’accord et

Sous l’impulsion de la FGT-CFTC, l’accordsigne entre syndicats et patronat du transportroutier prevoit que les remunerations du travailde nuit, des jours feries ou du dimanche fassentdesormais « partie integrante » des salairesminimaux hierarchiques, un des 13 domainesdits « imperatifs » de la branche. Il sera doncimpossible d’y deroger par accord d’entreprise.C’est bien le role regulateur de la branche quis’illustre ici!

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les mandataires sociaux et actionnaires fournissentdes efforts proportionnes a ceux demandes auxsalaries pendant toute sa duree ;• les modalites selon lesquelles sont conciliees lavie professionnelle, personnelle et familiale dessalaries.Le refus du salarie de se voir appliquer cetaccord constitue une cause reelle et serieusede licenciement ouvrant droit aux indemnites derupture qui ne peuvent etre inferieures a l’indemnitelegale de licenciement. L’employeur devra abonderson compte personnel de formation a hauteurde 100 heures (un decret devra confirmer cetteinformation du gouvernement).

Point d’insatisfactionCes accords ne sont plus encadres commeprecedemment par des clauses obligatoires etdes contreparties pour les salaries.Nous avons de serieuses craintes sur l’equilibredes accords qui pourront, en l’absence de syndicatsdans l’entreprise, etre conclus par des elus nonetiquetes ou soumis a referendum direct des salariesdans les entreprises de moins de 20 salaries.

3. La négociation collective dans les entre-prises dépourvues de délégué syndical• Dans les entreprises de moins de 11 salaries(et jusqu’a 20 salaries en l’absence d’elu au comitesocial et economique) : l’employeur propose unprojet d’accord aux salaries pouvant porter surl’ensemble des themes ouverts a la negociation.Pour que l’accord soit adopte, il doit etre ratifie ala majorite des deux tiers du personnel.• Dans les entreprises entre 11 et 50 salaries :en l’absence de delegue syndical, il est possiblede negocier un accord portant sur tous les sujetscouverts par la negociation collective avec dessalaries mandates ou avec un ou plusieurs membreselus du comite social et economique.

• Dans les entreprises de plus de 50 salaries :en l’absence de delegue syndical, un membre ducomite economique et social ne peut negocieravec l’employeur que s’il dispose d’un mandatementsyndical. Dans ce cas, il faut appliquer les dispositionsintroduites par la loi Travail du 8 aout 2016.• Cette ordonnance maintient l’obligation pourl’employeur en l’absence de delegues syndicaux,d’informer les OS de son intention de negocier etcela, dans un delai d’un mois.La CFTC n’est, evidemment, pas favorable a lapossibilite de negocier en l’absence de deleguesyndical mais a considere ce nouveau dispositifavec pragmatisme compte tenu de l’extremefaiblesse d’implantation des syndicats dans cesentreprises (4% de taux de couverture).

Points acceptablesPour les entreprises dont l’effectif est situe entre11 et 50 salaries, la CFTC a revendique et obtenule maintien de la possibilite de recourir au man-datement, une pratique qui ne nous avait pasdesservi loin s’en faut, a l’epoque des 35 heures.L’obligation d’information du souhait de negocierqui pese sur l’employeur ainsi que la possibilitepour les organisations syndicales de mandater unsalarie leur permet de preserver l’une de leursprincipales attributions : celle de negocier.

Point d’insatisfactionLa CFTC ne cautionne pas la possibilite ouverteaux entreprises de onze a vingt salaries, depourvuesd’elus, de soumettre a la ratification du personnelun texte concu et redige par le seul employeur. Ladisposition apparait pour le moins eloignee sinoncontraire a l’objectif de renforcement du dialoguesocial et de ses acteurs.

POINT DE VIGILANCE

POINT DE VIGILANCE

Nos negociateurs CFTC devront securiserces accords par l’introduction

de clauses protectrices.Par ex. : Clause visant a concilier vie

professionnelle, personnelle et familiale.

Il nous appartiendra de convaincre lessalariés que leurs intêrets seront mieuxcompris et mieux défendus avec le soutiend’organisations syndicales exprérimentées,au premier rang duquel la CFTC, plutôtque sans !

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2 - ORDONNANCE RELATIVE A LA NOU-VELLE ORGANISATION DU DIALOGUESOCIAL ET ECONOMIQUE DANS L’EN-TREPRISE1. Refonte de l’organisation des instancesreprésentatives du personnelLes instances representatives du personnel tellesque nous les connaissons sont en train d’opererune profonde mutation. Le texte organise la refontecomplete des delegues du personnel, CHSCT etCE qui seront englobes desormais dans un comitesocial et economique (CSE) avec l’ensemble deleurs prerogatives respectives.Ce comite, qui aura la personnalite civile pourradonc agir en justice. Il devra designer son secretaireet son tresorier et determiner les modalites de sonfonctionnement dans un reglement interieur.La possibilite d’avoir des comites d’etablissementsau sein du comite est maintenue ainsi qu’un comitecentral dans les entreprises comportant au moinsdeux etablissements.Les membres du CSE seront elus pour 4 ans maisils ne pourront pas accomplir plus de 3 mandatssuccessifs, sauf pour les entreprises de moins de50 salaries.Le comite devra consacrer au minimum 4 reunionssur les questions de sante securite et conditionsde travail.La creation d’une commission specifique «sante,securite et conditions de travail » ne sera obligatoireque dans les cas suivants :• dans les entreprises d’au moins 300 salaries etdans les «etablissements distincts d’au moins 300salaries»,• dans les etablissements ou il y a une INB (installationnucleaire de base),• dans les installations classees Seveso seuil haut,• dans certaines mines ou stockages souterrainsde gaz.L’inspecteur du travail pourra aussi, dans lesentreprises et etablissements de moins de 300salaries, imposer une telle commission « lorsquecette mesure est necessaire, notamment en raisonde la nature des activites, de l’agencement ou del’equipement des locaux ».

Dans tous les autres cas, la decision d’avoir oupas une commission sante, securite, conditionsde travail au sein du CSE, se prendra soit paraccord d’entreprise soit d’un commun accord entrel’employeur et le CSE. La CFTC n’est pas opposeeau principe de fusion des instances a partir dumoment ou elle ne s’accompagne pas d’un appau-vrissement des moyens. C’est la position que nousavons tenue lors des concertations sur la loiRebsamen en 2015 qui offrait des opportunitesde fusions, mais aussi un libre choix de garderdes instances separees pour les plus de 300salaries.

Point acceptableL’ensemble des attributions des precedentesinstances sont preservees meme si certainesmodalites different. Le comite conserve notammentl’ensemble des missions du CHSCT et les sujetsde sante, securite et conditions de travail, ferontl’objet d’une etude particuliere plusieurs fois paran.

Points d’insatisfactionLa CFTC a porte, lors de la concertation, la possibilitede garder des instances separees. Ce n’est pasle choix qui a ete retenu par l’ordonnance. Elleregrette que, dans ce cas precis, le gouvernementn’ait pas fait confiance au dialogue social d’entre-prise.La creation d’une commission specifique « sante,securite et conditions de travail », ne sera obligatoireque dans certains cas. Nous aurions prefere qu’ellesoit systematique.

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2. Les attributions du Conseil Social etEconomique (CSE)Concernant les entreprises entre 11 et 50 salaries :En deca de 50 salaries, les representants dupersonnel du comite social et economique exercentles attributions actuelles des delegues du personnel,pour presenter a l’employeur des reclamations.Concernant le recours a l’expertise : principedu cofinancementJusqu’a present limite a l’expertise sur les orientationsstrategiques, ce cofinancement (80% cote em-ployeur, 20% cote instance) sera elargi pour toutesles autres expertises sauf celles relatives a lasituation economique, a la politique sociale, auxlicenciements collectifs, ou en cas de risque grave.Celles-ci resteront financees en totalite par l’em-ployeur.

Point d’insatisfactionLa CFTC n’etait pas opposee par principe, a uncofinancement des expertises, mais elle demandaiten parallele un accroissement du budget de l’instanceunique. La subvention est portee a 0,22% maisuniquement pour les entreprises de plus de2 000 salaries. Ce n’est pas suffisant a notre senset nous regrettons donc la decision qui a ete prise

d’instaurer un cofinancement des expertisesconcernant les projets qui peuvent avoir un effetsur les conditions de travail.Concernant le budget du conseil social et econo-mique :L’ordonnance prevoit que l’employeur devra verser,entre 50 et 2 000 salaries, une subvention de fonc-tionnement egale a 0,20% de la masse salariale.Cette subvention est portee a 0,22% pour lesentreprises de plus de 2 000 salaries. Le comitepourra, par deliberation, decider de transferer «toutou partie» du montant de l’excedent annuel dubudget de fonctionnement a la subvention destineeaux activites sociales et culturelles, ou inverse-ment.

Point acceptableCette nouvelle souplesse dans l’utilisation desbudgets etait jusqu’a present interdite.Concernant les moyens de cette instanceLe comite social et economique devra se reunirau moins une fois par mois a partir de 300 salarieset une fois tous les deux mois en deca de300 salaries, sachant qu’au moins 4 de ces reunionsdevront porter, en tout ou partie, sur des questionsde sante, securite et conditions de travail, commec’est deja le cas dans l’actuelle DUP.

• Nombre d’elus et heures de delegation : Ceselements seront precises par decret. Le projet dedecret transmis aux partenaires sociaux prevoitque rien ne change pour les entreprises de 50 a200 salaries qui avaient deja fusionne leursinstances dans le cadre de la loi Rebsamen.Si la tendance generale est a la reduction dunombre d’elus, il faut noter la stabilisation voire,dans certains cas, l’augmentation du volume globald’heures notamment pour les entreprises de plusde 200 salaries.• Point positif a relever : Mutualisation etannualisation des heures. La CFTC revendiqueune plus grande autonomie dans la gestion desmoyens de la representation du personnel qu’ils’agisse de personnes ou d’heures de delega-tion.Une telle autonomie traduirait positivement lavolonte affichee de renforcer le dialogue socialet ses acteurs.Le projet de decret transmis aux partenairessociaux prevoit que les heures de delegationpuissent etre utilisees cumulativement dans lalimite de douze mois et mutualisees sans qu’un

membre ne puisse, toutefois, disposer dans lemois de plus d’une fois et demie le credit d’heuresdont il beneficie.• Elections : Le nombre d’elus de la nouvelleinstance (CSE) etant superieur au nombre d’elusde chacune des ex-instances prises isolement(idem pour la DUP ancienne formule)...il en decoule que le nombre de voix necessairespour obtenir un siege serait, lui, inferieur.• Limitation du nombre de mandats successifsdes membres de la delegation du personnelau CSE : Celle-ci n’est applicable qu’aux mandatsprenant effet posterieurement au 1er janvier 2018.Cette limitation ne peut avoir pour effet de reduireen deca de 12 ans la duree des mandats successifsquelle que soit leur duree.L’expression « mandats successifs » induit qu’unsalarie peut exercer 3 mandats puis ne plus exercerce mandat pendant un cycle electoral pour l’exercera nouveau, a partir du cycle suivant, pour uneduree pouvant aller jusqu’a 12 ans. Par ailleurs,le protocole electoral pourra prevoir d’autres regles(exemple : nombre de mandats successifs).

relatifs aux projets de décrets précisant les moyens humainsaffectés à la nouvelle instance

POINT DE VIGILANCE

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Point acceptableCe comite pourra organiser par accord son fonc-tionnement (contenu, periodicite, modalites deconsultations et niveau auquel ces consultationssont conduites), accord qui pourra ameliorer lesminima prevus par la loi. Des representants deproximite, choisis parmi les membres du comitesocial et economique ou designes par lui pourraientetre egalement institues par accord. En l’absenced’accord, ce conseil sera, comme l’actuel comited’entreprise, consulte chaque annee sur lesorientations strategiques, la situation economiqueet financiere de l’entreprise, la politique sociale del’entreprise et les conditions de travail et l’emploi.Concernant la possibilite d’integrer dans l’instanceunique une prerogative de negociationUn accord d’entreprise ou de branche etendupourra doter l’instance d’une prerogative denegociation. Cette instance prendra alors le nomde « conseil d’entreprise ». Dans ce cas, l’instanceaura un pouvoir elargi comme le « droit de veto»au sujet de la formation. L’accord doit prevoir laliste des autres themes qui seront soumis a unavis conforme telle que notamment l’egalite pro-fessionnelle.

Point acceptableIl sera possible d’aller plus loin que la consultationsur de nombreux points qui pourront beneficierd’un principe de « codecision » grace a l’avisconforme. Cela permettra aux elus de peser dansles orientations strategiques de l’entreprise et sapolitique sociale.

Point d’insatisfactionLa volonte affichee d’associer a la constitutiondu conseil d’entreprise une montee en puissancede l’avis conforme ne se traduit pas ou trop peudans les textes. Seules l’egalite professionnelleet la formation professionnelle sont concernees.La capacite future des elus a peser sur lesorientations strategiques de l’entreprise n’apparaitpas renforcee. On semble encore tres loin duprincipe de codecision.

Mise en place effective du conseil social eteconomique au plus tard au 1er janvier 2020Pour les entreprises sans IRP, la mise en places’applique des le 1er janvier 2018. Les entreprisesqui ont des elus pourront renouveler leurs instancesseparees pour que les mandats se poursuiventau plus tard jusqu’en decembre 2019. Si ces

mandats arrivent a echeance entre le 22 septembre2017 (date de publication des ordonnances) etdecembre 2018, l’employeur pourra decider deles proroger d’un an. En decembre 2019, ce seradonc la fin des actuels mandats en CE, de DP,en DUP ou en CHSCT.

3 - ORDONNANCE RELATIVE A LAPREVISIBILITE ET A LA SECURISATIONDES RELATIONS DE TRAVAIL1. Mesures relatives aux licenciementsBaremisation de la reparation des licenciementssans cause reelle et serieuseLa loi fixe des montants plancher et plafond imperatifsde dommages et interets en cas de licenciementconsidere par le juge comme sans cause reelle etserieuse. Les montants different en fonction del’effectif salarie dans l’entreprise.• Dans les entreprises de moins de 11 salariesIl n’existait aucun encadrement jusqu’alors.Une indemnite plancher (minimum) d’un demi moisde salaire est prevue pour les salaries ayant uneannee d’anciennete puis un mois a compter de 3ans d’anciennete puis 2 mois a compter de 7 ans.Une indemnite plafond (maximum) identique a cellefixee pour les entreprises de 11 salaries et pluss’applique.• Dans les entreprises de 11 salaries et plusUn bareme indicatif etait utilise par le juge en vertude la loi du 8 aout 2016 (Loi Travail).Les indemnites accordees par le juge ne pourrontetre inferieures a un plancher de trois mois desalaire (au lieu de six mois actuellement) a compterde deux ans d’anciennete.Une indemnite plafond evolutive en fonction del’anciennete (1 mois pour une anciennete inferieurea un an, 3 mois pour 2 ans d’anciennete, 10 moispour 10 ans puis 20 mois pour 29 ans et au-dela)doit etre appliquee par le juge.Ce bareme ne s’impose pas au juge en cas delicenciement nul ou lorsqu’il intervient en violationd’une liberte fondamentale. Dans ces cas, lesindemnites ne peuvent etre inferieures aux salairesdes six derniers mois et aucun plafond n’est appliquequelle que soit la taille de l’entreprise.Points acceptablesLa CFTC a ete entendue concernant la creationd’un plancher au bareme, notamment pour lesentreprises de moins de 10 salaries.

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La notion de «violation d’une liberte fondamentale»introduite a la demande de la CFTC permettra aujuge de s’affranchir du bareme lorsqu’il estimeraque ce dernier ne repare pas integralement etjustement la realite du prejudice subi.

Points d’insatisfactionLa CFTC regrette que le plancher d’indemnisationn’augmente pas avec l’anciennete comme c’est lecas pour le plafond.La CFTC deplore que le plafond ne demarre pasa 6 mois apres 2 ans d’anciennete comme c’etaitle cas auparavant. Elle y voit une mesure sans lienavec l’objectif affiche par le gouvernement et lesorganisations patronales de reduire la « peur al’embauche liee a un manque de previsibilite ».Ce bareme est applicable egalement en cas denon-respect de l’obligation de reclassement dansle cadre de la procedure de licenciement pourinaptitude.Enfin, la CFTC deplore la possibilite laissee au jugede tenir compte, pour determiner le montant del’indemnite, des indemnites versees a l’occasionde la rupture. La confusion rendue ainsi possibleentre les deux niveaux et logiques d’indemnisationaccentue l’effet de non prise en compte du prejudicereellement subi lors de licenciements reconnussans cause reelle et serieuse.

Delais de contestation de la rupture du contratde travailLes delais de recours portant sur la rupture ducontrat de travail sont ramenes a 12 mois contre24 mois auparavant.

Point d’insatisfactionLa CFTC estime que cette mesure est prejudiciableaux salaries qui privilegient la recherche d’un emploiet le retour a la stabilite avant de saisir le conseilde Prud’hommes pour obtenir reparation.Mesures relatives aux indemnites legales delicenciementL’indemnite legale de licenciement est desormaisversee en cas de licenciement d’un salarie ayantau moins huit mois d’anciennete ininterrompus, aulieu d’un an jusqu’a present.Une augmentation de l’indemnite legale de licen-ciement est, par ailleurs, inscrite dans un decretannonce de facon coïncidente aux ordonnances.Le decret prevoit une revalorisation de 25% de

l’indemnite jusqu’aux 10 ans d’anciennete dusalarie puis un taux degressif au dela.

Points acceptablesLa CFTC se rejouit de ces dispositions plus favorablesaux salaries. La revalorisation des indemnitessignifie que le cout du licenciement en France estrencheri. De plus, cette augmentation s’appliqueraegalement aux ruptures conventionnelles qui senegocient la plupart du temps sur la base desindemnites legales.La CFTC est satisfaite de l’assouplissement de lacondition d’anciennete qui ouvre droit a l’indemnitelegale.

Point d’insatisfactionNous deplorons que l’augmentation de 25 % neconcerne que les salaries ayant jusqu’a 10 ansd’anciennete.Perimetre d’appreciation des difficultes econo-miquesJusqu’alors, les difficultes economiques d’uneentreprise faisant partie d’un groupe s’appreciaienta l’echelle europeenne ou mondiale empechantainsi des licenciements si l’activite du groupe etaitflorissante a l’etranger. Desormais, les difficulteseconomiques s’apprecieront au niveau du secteurd’activite et de l’ensemble des entreprises dugroupe appartenant au meme secteur etablies surle territoire national.

Points d’insatisfactionLa CFTC estime qu’au nom de sa responsabilitesociale vis-a-vis de ses salaries, le groupemultinational a un devoir de solidarite au regarddes entreprises francaises qui rencontreraientdes difficultes economiques.La CFTC deplore, par ailleurs, la suppression dansle texte paru au JO de la reference a la fraude.Faut-il en deduire que les difficultes economiquess’apprecieront a la seule echelle nationale y comprisen cas de creation de difficultes artificielles ?2. Obligation de reclassement en casd’inaptitude du salariéDesormais, en cas d’inaptitude d’un salarie travaillantdans un groupe, son reclassement sera rechercheau sein des entreprises situees uniquement sur leterritoire national. L’employeur n’aura donc plus arechercher le reclassement du salarie inapte al’etranger.

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Point acceptableLa creation d’une obligation de reclassement nationalne fait que reprendre la position du juge depuisde nombreuses annees. La CFTC salue cettemesure qui permettra plus de securite juridiquepour les deux parties.

3. Les règles relatives aux contrats pré-cairesLes branches professionnelles pourront desormaisnegocier certaines regles relatives aux CDD (saufCDD a objet defini et CDD d’insertion) et au contratde mission. Sont visees : la duree totale maximaledu CDD, renouvellement compris, la duree du delaide carence.A defaut d’accord de branche :• la duree maximale est fixee par la loi et demeurea 18 mois (dans certains cas, 6, 9 ou 24 moiscomme actuellement),• le delai de carence entre deux contrats demeurefixe par la loi et dans les conditions actuelles.L’ensemble des autres regles (motifs de recours,montant de la prime de precarite, sanctions penalesen cas de non-respect des principes et durees)demeurent fixees par la loi.Point acceptableLors de la concertation, la CFTC a insiste pourque les principes fondamentaux (motif de recours,terme, prime de precarite) relatifs aux contratsprecaires restent definis par la loi et non par labranche - ce qui n’etait pas la vision gouverne-mentale de depart.

Point d’insatisfactionLa CFTC regrette que la duree maximale descontrats precaires, qu’elle considere comme uneregle d’ordre public, soit laissee a la main desbranches. A minima la loi aurait pu fixer un plafondaux branches.

4. Le CDI de chantierLe principe du CDI de chantier est qu’il prend findes lors que le chantier pour lequel le salarie a eteembauche est termine. La fin de chantier constitueun motif specifique de rupture du contrat et constitueune cause reelle et serieuse de licenciement.Ce contrat specifique n’etait, jusqu’alors, qued’usage dans certaines branches (BTP, Syntec).Desormais, les branches professionnelles dans tousles secteurs d’activite pourront, par accord, definirles raisons de recourir au CDI de chantier oud’operation. Si la branche ne le prevoit pas, seulesles entreprises des secteurs ou il est d’usage habituelet conforme a la profession au 1er janvier 2017pourront conclure ce type de contrat.

Point d’insatisfactionLa CFTC peut accepter que ce type de contratsplus adapte au fonctionnement en mode projet soitrendu possible et ce, en reponse aux transformationsa l’œuvre dans l’ensemble des secteurs du marchedu travail. Elle deplore en revanche, que le cadrelegal soit inexistant laissant aux branches touteliberte a ce sujet.

5. Le TélétravailSans vraiment parler d’un « droit au teletravail »,l’acces a celui-ci sera simplifie puisque la signatured’un avenant au contrat de travail pour pouvoirteletravailler n’est plus obligatoire.Les entreprises sont encouragees a negocier desaccords ou une charte avec avis de la nouvelleinstance fusionnee (le Comite social economique),pour l’organiser.Le recours au teletravail occasionnel est facilite. Ilpeut etre mis en œuvre d’un commun accord entrel’employeur et le salarie (par exemple par un simpleechange de mails).Le refus de l’employeur doit etre motive. En revanche,le refus du salarie d’accepter un poste en teletravail

Dans le cadre de la negociation « chomage»de 2017, OS et OP ont invite les branchesqui recourent frequemment aux CDD d’usagea engager des negociations pour modererle recours aux contrats de travail de trescourte duree. Il appartiendra aux negociateursde branches de veiller a cet objectif lors desnegociations a ce sujet.

Dans la mesure ou la loi ne fixe aucune obligationaux branches quant au contenu de l’accordprevoyant le recours au CDI de chantier oud’operation, les negociateurs de branchedevront etre vigilants pour que l’accord apportetoutes les precisions requises pour limiter,encadrer et securiser cette pratique.

POINT DE VIGILANCE

POINT DE VIGILANCE

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n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.Enfin, l ’ordonnance pose une presomptiond’accident du travail si l’accident survient pendantles heures de teletravail.

Points acceptablesL’ordonnance s’inspire du rapport sur ce sujetauquel la CFTC a activement participe. Le texterepond a une reelle aspiration d’une partiecroissante des salaries.La prise en charge des accidents au lieu ous’exerce le teletravail est clarifiee.

6. Rupture conventionnelle collectiveL’ordonnance reglemente la pratique des plans dedeparts volontaires.Des lors qu’il exclut tout licenciement, un accordportant rupture conventionnelle collective contenantdes mesures pour favoriser le reclassement externedes salaries volontaires peut etre mis en place paraccord collectif majoritaire valide par l’administration.Le contrat de travail est rompu lorsque la candidatureau depart du salarie est acceptee. Le salarie percoitau moins les indemnites legales de licenciementet a droit a l’assurance chomage. Dans certainscas, l’entreprise est tenue de contribuer a desactions de revitalisation du bassin d’emploi.La reglementation relative au licenciementeconomique n’est pas applicable aux rupturesconventionnelles collectives. Ne s’appliquerontpas : l’exigence d’un motif economique de licen-ciement, la notification du licenciement, la consultationdes representants du personnel sur le projet decompression des effectifs, la priorite de reembauche,le contrat de securisation professionnelle, l’obligationd’etablir un plan de sauvegarde de l’emploi,l’indemnite conventionnelle de licenciement.

Point acceptableJusqu’a present, bien que largement repandusdans les grandes entreprises, les plans de departsn’etaient encadres que par la jurisprudence. LaCFTC salue donc le fait que l’ordonnance leurdonne un cadre juridique plus securise ce quidiminue les sources de contentieux.Point d’insatisfactionOn peut regretter que certaines obligations relativesau licenciement economique, actuellement appli-cables, n’aient pas ete maintenues, notamment laconsultation des representants du personnel, lecontrat de securisation professionnelle ou l’indemniteconventionnelle de licenciement.

7. Contrat de générationLe contrat de generation, dispositif d’aide publiquevisant a favoriser le maintien en emploi des seniorset l’insertion durable de jeunes dans l’emploi, estsupprime. Les aides versees lorsque la demandea ete faite avant la parution de ladite ordonnanceseront versees dans leur integralite.

La CFTC doit encourager a la negociationet la signature d’accords ou de charte afinque cette plus grande liberte dans le recoursau teletravail ne genere pas de derivesen termes de charge de travail et ne remettepas en cause certains droits comme le droita la deconnexion.

POINT DE VIGILANCE

POINT DE VIGILANCE

La CFTC a pris acte de l’echec relatif du contratde generation qui n’a pas atteint ses objectifstant qualitatifs que quantitatifs.Puisque le contrat de generation s’est substituea l’obligation de negocier des plans d’actionsseniors, sa suppression signifie qu’il n’existeplus aucun dispositif, dans les entreprises, enfaveur de l’embauche et du maintien en emploides seniors.La CFTC considere pourtant que l’emploi desseniors demeure une priorite dans les entreprises,meme s’il n’existe plus de contraintes legales.Les dispositions et actions conventionnellessur ce theme doivent donc perdurer dans lecadre des negociations, notamment la GPEC.La CFTC souhaite que l’emploi des seniorsdemeure une priorite des politiques publiquesde l’emploi.

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4 - ORDONNANCE RELATIVE AU COMPTEPROFESSIONNEL DE PREVENTIONLe perimetre du compte penibilite desormaisdenomme le C2P (compte professionnel deprevention) est reduit.Les facteurs suivants : bruit, travail en milieuhyperbare, travail de nuit, travail en equipessuccessives alternantes, travail repetitif et temperaturesextremes permettent toujours un cumul de pointsqui ouvre droit a ces trois possibilites :- L’acquisition de droits a des heures de formationprofessionnelle,- Le passage a temps partiel,- L’obtention de trimestres de majoration de la dureed’assurance retraite.

Les autres facteurs de risques (postures penibles,manutention manuelle de charges, vibrations meca-niques et exposition aux agents chimiques dangereux)dont l’analyse etait complexe, notamment pour lestres petites entreprises, permettront un departanticipe en retraite en cas de maladie professionnelleayant cause un taux d’incapacite entre 10% et19%. Les victimes pourront donc beneficier d’uneretraite a taux plein des l’age de 60 ans.

L’obligation de negocier :L’ordonnance conserve l’obligation faite auxemployeurs de negocier des accords de preventionou, en cas d’echec, d’adopter un plan de preventionportant sur les 10 facteurs, pour les entreprises deplus de 50 salaries, si 50% des salaries sont declaresexposes a la penibilite (proportion qui passera a25% en 2018).Les entreprises ayant un fort taux de sinistralite,accident du travail, maladie professionnelle (seuilfixe par un decret a venir), auront egalementl’obligation de negocier un accord ou a defaut, unplan d’action en faveur de la prevention des effetsde l’exposition a certains facteurs de risques. Cettemesure n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2019.

Points acceptablesLe systeme de compensation des effets lies auxrisques professionnels est maintenu pour six desdix facteurs que comptait le compte personnel deprevention de la penibilite.Les employeurs sont encourages a negocier desaccords ou des plans d’action relatifs a la preventiondes effets lies a l’exposition a certains facteurs derisques.

Points d’insatisfactionLa CFTC regrette que le C3P n’ait pas eu tempsde produire ses effets et que les entreprises n’aientpas pu utiliser les referentiels de branche pourevaluer la penibilite des postes.Les quatre facteurs de risque sortis du dispositifdu C2P touchent un grand nombre de salariesdans des PME TPE.

POINT DE VIGILANCE

Nous serons vigilants sur la constructiondes tableaux de maladies professionnellesqui seront utilises pour permettre un departanticipe a la retraite, pour les victimes dontle taux d’incapacite se situera entre 10%et 19%.Le facteur de risque lie a l’exposition ades agents chimiques dangereux doit etrereintegre dans le systeme de points. Lesmaladies professionnelles a effets differesqu’ils peuvent provoquer apparaissent dif-ficilement compatibles avec le systemede depart anticipe a la retraite. Nous atten-dons l’elaboration d’une prise en comptejuste et equitable de ces effets sur la santedes salaries.

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La participation de 24 Québécois a donné à cetévénement une envergure internationale qui montraità quel point, à l’heure de la mondialisation, les pro-blématiques soulevées dépassent largement lesfrontières des états et des entreprises.

Outre Atlantique comme en Europe, l’intensité dutravail, les pressions sur la performance, l’augmentationde la violence, la surcharge numérique, les problèmespersonnels sont autant de réalités qui peuvententraîner une souffrance accrue des salariés dans lesmilieux de travail.

Le principal syndicat québécois, la Fédération destravailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) s’esttrès tôt intéressée à la question, quand elle a étéconfrontée à la fermeture de plusieurs usines lors dela récession du début des années 80.

Marc Thomas, du Conseil régional FTQ MontréalMétropolitain explique qu’ils ont alors décidé decréer un réseau d’intervenants de proximité - « desgens de cœur » - pour proposer des solutions à celleset ceux qui en exprimaient le besoin, grâce notammentà des « cahiers de ressources ». Ils sont aujourd’huiplus de 3 000 délégués sociaux et Marc Thomascoordonne lui-même un réseau de 1 800 déléguéessociales et délégués sociaux. La formation de base

de trois jours est basée sur l’écoute, la référence,la prévention, le suivi et l’accompagnement.« Référer » signifie trouver des spécialistes(rechercher des compétences extérieures) pouraider ces personnes à résoudre leurs problèmes.

L’objectif est de responsabiliser le salarié : 90%du travail revient en effet au salarié et 10% audélégué social. Les difficultés des personnessont nombreuses et diverses : santé mentaleau travail, détresse psychologique élevée,violence (verbale et physique), harcèlementet intimidation, épuisement professionnel.

Selon l’Organisation mondiale de la santé(OMS), le stress deviendra en 2023 la première

cause de décès sur le milieu de travail. « Merci de vousinvestir, conclut Marc Thomas, et de doter les milieuxde travail de cette aide de proximité qui est très impor-tante ».

Louise Grenier qui cordonne également les déléguéssociaux de cette même entité autour de Montréal,explique de son côté le travail de terrain, la rencontreavec la personne, « toujours sous le sceau de la confi-dentialité ». « C’est de l’écoute active, nous ne sommespas des spécialistes ». Cette écoute est faite avecempathie, respect, authenticité. Amener la personneà se responsabiliser, prioriser les problèmes, suggérerdes choses sans jamais imposer… telle est l’approchedes délégués sociaux. Ils mobilisent les ressourcesdont ils disposent. Les personnes sont suivies toutau long du processus. C’est avant tout un travaild’équipe.« Certains syndicats, précise-t-elle, ont même mis enplace un protocole de retour au travail ».

Déjà une centaine de délégués sociauxen France

Jean-Paul Vouiller, coordinateur du réseau DSE CFTC,narre sa rencontre avec le réseau québecois. « Celame paraissait naturel de m’y intéresser puisque lasignature de mon syndicat, c’est « La Vie à défendre».

Forum France-Canada sur les réseaux d’aide aux salariés : « L’aide de proximité est plus que jamais nécessaire »

Forum France-Canada

Ce constat d’une universitaire québécoise confirme la nécessité du Forum du 16 novembre 2017. Il était organiséà Issy-les-Moulineaux par une équipe de 25 bénévoles CFTC très motivée autour de Jean-Paul Vouiller, DéléguéSyndical National chez Hewlett Packard Enterprise (HPE).Car, ce n’est un secret pour personne, dans l’univers des entreprises, la détérioration des conditions de travailet les difficultés personnelles ou professionnelles génèrent des souffrances chez les salariés qu’il est temps deprendre en compte.

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Forum France-Canada

L’aide à laquelle ces salariés peuvent accéder est enbaisse car c’est souvent le « chacun pour soi » qui l’emporte.Et puis le nombre de représentants du personnel présentssur le terrain (CHSCT et DP) va bientôt diminuer avecla fusion des IRP au sein du futur comité social etéconomique des ordonnances Macron. La situation esttrès préoccupante, nous le constatons tous les jours surle terrain, c’est pourquoi nous avons décidé d’agir ànotre niveau »…. Après avoir découvert la puissancedu réseau québécois et s’être formé là-bas, des liensamicaux se sont créés et dès mars 2016 il a montéune première formation en région parisienne.Aujourd’hui 7 formations dans diverses entreprises,toutes organisées par la CFTC Métallurgie 91 soutenuepar le 92 et le 78, ont déjà fait naître une centainede délégués sociaux français actuellement à piedd’œuvre dans leur milieu de travail. Deux autres sontprévues d’ici mars 2018.

Désormais le modèle québécois a essaimé et desprojets voient également le jour en Belgique ou enAfrique… le mouvement d’internationalisation estlancé. Ce Forum France Canada en est le prélude.

Des réseaux similaires se développent un peu partoutavec des noms divers : « primo-aidants», « bienveillants»,« sentinelles » « capteurs de stress » etc. La fonctionnécessite selon Jean-Paul Vouiller du savoir être, desqualités d’écoute, la capacité à hiérarchiser lesproblèmes car certaines personnes reçues cumulentbeaucoup de difficultés. Discrétion et confidentialitésont requises pour le délégué social qui doit égalementconnaître ses limites et ses préjugés.

Les trois clés du succès : la formation d’abord,indispensable mais « qui ne suffit pas ». Ensuite lefonctionnement en réseau qui est essentiel via laformation continue, le site internet, les outils de

réseau social etc. Enfin « les cahiers de ressources »qu’il faut sans cesse mettre à jour et enrichir.

Côté formation, précise Jean-Paul Vouiller, « nousallons mettre en place des modules complémentaireset nous intéresser au stress numérique et au stress mana-gérial ».

Une approche innovantede renouveau syndical

Catherine Le Capitaine et Mélanie Dufour-Poirier,universitaires québécoises, ont ensuite présenté lesrésultats de leurs travaux de recherche. La premièrea montré les différents facteurs de risques psychosociaux.Au Canada comme en Europe, le phénomène est enexpansion. Au Québec, 40% des travailleurs font duprésentéisme 1 à 10 jours par an et 18% présententun niveau élevé de détresse psychique. Le coût del’absentéisme et du présentéisme est de 6 milliardspar an.

Cette démarche volontaire des délégués sociaux, qui« vient de la base » et qui « veut changer les choses »les a particulièrement intéressées. Il s’agit pour ellesd’un « renouvellement de l’action syndicale par la priseen compte des RPS ». Alors que jusqu’à présent, cetteaction se focalisait surtout sur l’emploi, les salaireset la prévention des risques physiques. Or cettedémarche innovante est très peu documentée. Elless’attachent donc à comprendre le vécu de ces aidantset leur processus d’intervention dans le milieu detravail.« Qui sont donc ces personnes extraordinaires qui mettentl’être humain au cœur de leur action quotidienne ? ».

Chaleur humaine, écoute active, disponibilité, calme,sensibilité et empathie dans l’adversité sont quelques-unes des qualités qu’elles ont identifiées chez lesdélégués sociaux. Certains ont eux-mêmes traversédes épreuves. L’élément déclencheur peut être lefait d’avoir vécu un sentiment d’injustice qui lespousse à vouloir s’impliquer. Certains ont fait l’expériencede la solidarité ou du militantisme. Ce sont des aidantsnaturels en milieu de travail, qualifiés parfoisd’« anges dans l’épreuve » ou de « sentinelles en milieude travail ». « Quand on voit quelqu’un qui va mieux,c’est une grande fierté » confient-ils même s’il existeencore un manque de reconnaissance de leur fonctiondans l’entreprise. Et même dans leur syndicat FTQ,qui compte pourtant plus de 600 000 membres,certains ignorent encore aujourd’hui leur existence!Comme quoi, au Québec comme ailleurs, nul n’estprophète en son pays !

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Il faut dire qu’un syndicaliste est souvent vu commeétant dans la « confrontation ». Or ici la logique esttout autre. Certains « déposent » leur étiquette syndicale:« on est là pour aider les humains en milieu de travail ».Et si une chose les unit, c’est bien la passion : « si tun’es pas passionné, laisse tomber ! »

Chez le constructeur aéronautique et ferroviaireBombardier, il y a même eu une officialisation dustatut des Délégués Sociaux, via une annexe à laConvention collective d’entreprise. Et certains s’yconsacrent à temps plein !

Jean-Claude Delgenes, directeur général de Technologia,cabinet d’expert spécialisé dans la prévention desrisques professionnels, a souligné l’importance du lienrelationnel. Aujourd’hui l’individu est pressuré, seulecompte sa dimension économique. En ce sens, ledélégué social, le « bienveillant », peut réintroduirecette dimension du lien. Il a des craintes pour l’avenirà cause notamment d’un recul de la prévention dansles entreprises. L’essor du numérique va générer uneforte tension sur l’emploi et un sentiment de précarité.« Au lieu d’avoir des personnes qui prennent des initiatives,nous risquons d’avoir des personnes figées dans leurénergie ou en arrêt maladie ». Il rappelle quelqueschiffres : 11 milliards d’indemnités journalières en 2007et près de 14 milliards en 2014!

D’autres intervenants venus de sociétés comme Psyaet Responsage, Harmonie Mutuelle… des médiateurs,associations ou consultants ont aussi complété « lecahier des ressources » des participants à cette journée.Henry Chaignot, délégué CFTC a fait part de sonexpérience en entreprise au côté d’un médecin dutravail.

Un sujet dont on commence à parler dans les medias :la radio France Info a diffusé un reportage sur ceForum le jour même sur ses ondes tandis que l’agencede presse en ligne Miroir social couvrait l’événement.

La fin de l’événement a vu la création officielle del’Association Nationale des Réseaux d’Entraide enEntreprise (ANREE*) présentée par Philippe Boutrel,DSC CFTC DXC-ESF. Une nouvelle entité qui prendson envol pour fédérer toutes les initiatives similaires!

Forum France-Canada

5 mois de préparatifs, l’aide de 25 bénévoles et de9 sponsors, les contributions de 21 intervenantset la venue de plus de 300 personnes ont fait dece forum du 16 novembre une belle réussite.

Retrouvez les principaux documents du Forumet la video sur le site : http://dsecftc91.fr/*Site de l’ANREE : http://www.anree.fr/

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Vie syndicale

Grand Est et Hauts-de-France :les ordonnances passées au crible

Paru dans le Républicain Lorrainextrait de l’article de Michel LEVILLAIN

“Action et négociation”

Lors de ce forum, Joseph Crespo a souhaité rendre des comptes, mais aussi éclairerles militants. « La première des choses, c’est d’expliquer pourquoi nous ne sommes pas dans la rue », alorsmême que la France, les travailleurs, sont confrontés à « des événements et des chocs importants ». La CFTCa pourtant participé à plusieurs actions, et participera à la grève des fonctionnairesde ce mardi, mais pour le secrétaire général, « il faut d’abord analyser, pour construire »et donc « donner une lecture plus claire des ordonnances et de ce qui va de plus enplus menacer les syndicats, prochaines cibles du gouvernement ». La contestation,c’est une chose, « mais quand on est dans la rue, on ne négocie pas. Si je suis autourd’une table, là, je peux discuter ». Il évoque les dernières manifestations. « Il y en a eudeux (à l’appel de la CGT, Ndlr), qui ont été des « flops ». Le politique a voulu s’en mêler,y aller de sa manif, ça a été un flop… » Pour Joseph Crespo, « les salariés veulent autrechose que battre le pavé pour gueuler. Ils veulent du concret ! » Il s’appuie donc,évidemment, sur l’exemple des transporteurs. « Il y a eu le mouvement, nécessaire, ily a eu les négociations, et les ordonnances ont bougé. »

Le sage qu’il est n’a toutefois pas perdu la fougue du jeune militant. Il ena aussi gardé la verve, le franc-parler, et surtout la foi en ses couleurssyndicales. « Si les « Bleus », mes 18 000 métallos, me disent « on descenddans la rue », on y va tous et je serai là ! Mais je ne veux voir que du bleu,pas suivre qui que ce soit. »

Plus de 500 personnes ont participé le 5 octobre et le 21 novembre aux Forums métallurgie du Grand Est etdes Hauts-de-France qui se déroulaient à Forbach (Moselle) puis à Lomme (Nord) et portaient sur la réformedu Code du travail. A quelques semaines de la ratification des ordonnances, les représentants CFTC avaienten effet besoin d’informations et de conseils pour bien appréhender les changements en cours.

Joseph CRESPO Pdt fédéral et Emmanuel HEU

La première table ronderassemblait une juristede la CFTC, une avocate,un consultant de cabinetd’expertise comptable

et un représentant régional de l’UIMM. Première interrogation :quelles sont les incidencesen matière de licenciementindividuel ? Un point nechange pas : le salarié auratoujours droit à une indemnitéde licenciement. Et si lelicenciement est abusif, ilpourra saisir le conseil desPrudhommes. Ce qui change,ce sont les modalités decalcul. Désormais une indem-nité légale de licenciement sera versée quand lesalarié aura 8 mois d’ancienneté ininterrompus (aulieu de 12 mois jusqu’à présent). L’indemnité légalesera toujours « proratisée ». Et après saisie du Conseil

des Prud’hommes, il existera un barème pour lelicenciement abusif. Que l’on puisse « barémiser unabus » est d’ailleurs ce qui choque l’avocate. Le contrat de travail a perdu sa prééminence. Pourl’avocate, si jadis « personne ne pouvait déroger à votrecontrat de travail », ce n’est plus le cas depuis quelquesannées. Les accords de main-tien dans l’emploi de 2013ont ouvert la voie suivis parla Loi travail de 2016.Cependant il y avait encoredes « garde-fous » (expertise,diagnostic partagé etc.)« Tout cela est désormaisterminé et il est possible dediminuer la rémunérationdu salarié et d’augmenter letemps de travail ». Selon elle, les négociateurs, dont lerôle sera de plus en plus important, doivent être très

vigilants au cours de la négociation et de la rédactionde ces accords.

Création du CSELes ordonnances mettent en place une nouvelle

instance qui va fusionner CE, CHSCTet DP. Ces derniers seront en effetenglobés dans un Comité social etéconomique (CSE) avec l’ensemble deleurs prérogatives respectives. Lesdécrets vont préciser les heures dedélégation, le nombre de siège. Maisd’ores et déjà, pour les professionnelsprésents, « si vous ne prévoyez pas lapossibilité de plus de 3 mandats dansle protocole d’accord, ce sera3 mandats». Pour eux, ces mandats et

le nombre de sièges sont négociables dans le cadredu protocole d’accord préélectoral. De même que lapériodicité des réunions.

Une commission spécifique « santé, sécurité etconditions de travail » sera néanmoins obligatoiredans les entreprises d’au moins 300 salariés et dansles « établissements distincts d’au moins 300 salariés ».La CFTC est déçue que ce ne soit pas le cas partout.

Le représentant de l’UIMM a souligné que le mot« vigilance » revenait souvent dans la bouche desparticipants. Lui préfère nettement le mot « confiance».« Nous sommes au pied du mur, dit-il. Serons-nouscapables de nous saisir de ces outils pour en fairequelque chose de positif ? » « C’est une idée reçue, cellequi consiste à penser qu’un patron n’a pas d’autre idéeen tête que de « profiter ». A ses yeux, « nous souffronsd’un déficit d’échanges sur les réalités de l’entreprise ».

Pour le consultant Secafi, avec ces ordonnances, lalégislation du travail a été complètement rénovée,

bien plus qu’au cours des 30dernières années. Les lois Auroux,en 1982-83, étaient les dernièreslois fondatrices. « Depuis 2013, nousassistons à une réécriture complètedu droit du travail. » On ne va pasdésormais regarder le contrat detravail ou la loi mais l’accordd’entreprise. « Aujourd’hui, il fautadmettre qu’un des éléments essentielsde la compétitivité de l’industrie c’est

la qualité du dialogue social, ce qui est une force enAllemagne ».

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Vie syndicale

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Vie syndicale

Pour Olivier Esteban, Président du syndicat CFTCAirbus, on devrait avoir des négociations de plus enplus « serrées », avec la nécessité pour les représentantssyndicaux de se professionnaliser, voire de se spécialiserpar domaine de compétence.

Est-ce que ces réformesvont pouvoir créer de l’emploi ?

Le représentant de l’UIMM considère que c’est unessai de réforme « systémique », un pari sur l’avenir.L’économie est en train de se transformer, et si nousnous approprions les outils, nous pouvons surmonterles obstacles. Pour le consultant Secafi, la France estdans un processus de désindustrialisation , et elle nes’en sortira que par des investissements et del’innovation.

La 2ème table ronde réunissait des partenaires. Unereprésentante de Klesia a fait le point sur les différentespossibilités qui s’offrent au salarié qui souhaitepréparer sa retraite. Elle déconseille d’attendre ledernier moment. Il ne faut pas hésiter à rencontrerdes professionnels et ne pas trop se fier aux conseilsde son entourage car « ce qui vaut pour une personnene vaut pas forcément pour une autre ».Le représentant de la MACIF a rappelé de son côtéqu’un contrat d’assurance existe pour tous lesadhérents de la CFTC et bien sûr les mandatés. Avecleur numéro Inaric, ils peuvent également bénéficierd’une information juridique. Concernant le CE, ilpréconise une assurance spécifique(qui selon lui doit être prise encharge par l’employeur).

L’OCIRP a fait un exposé sur le handicap et sur lespossibilités offertes par les contrats collectifs d’entreprise,et Humanis s’est exprimé sur l’épargne salariale.

Se rapprocher des salariés

Pour clore cette rencontre régionale, Joseph Crespo,Président fédéral a remercié les organisateurs, DavidCuvelier et toute l’équipe à ses côtés, ainsi que tousles intervenants. « Nous avons besoin de savoir et detechnicité pour remplir notre caisse à outils ». « Mêmes’ils sont nombreux à avoir voulu faire disparaître laCFTC, nous sommes toujours là. Et ceux qui pensent quel’on va mourir se trompent. Nous nous sommes rassemblésdans le Sud, puis dans l’Est et maintenant ici. Nousallons gagner ensemble. Notre travail, c’est d’analyserces ordonnances et de prendre le recul nécessaire. Nousdevons également nous entendre entre syndicats. Etsurtout il faut maintenant nous rapprocher des salariés :qu’attendent-ils de nous ? Ils sont nombreux à se plaindre

des différences existant entre salariés des grandeset des petites entreprises. Ensemble, nous devonsessayer de réduire cette injustice. »

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Avec la CFTC, la représentativité c’est possible.

Créée en 1882, la société AFS Sedan est spécialiséedans la production d’outils pour l’industrie sidérurgique,notamment les cylindres de laminoir, des lingo-tières….

Le 22 juin 2017 se sont déroulées les élections dela DUP dans l’entreprise AFS SEDAN.

La CFTC a obtenu 1 élu titulaire, KarimBELLAGHMA et 1 élu suppléantMickaël BRASSEUR.

La liste CFTC a obtenu 20,47% desvoix, elle est donc représentative.

Bravo à toute l’équipe !

L’activité de cette entreprise estl’installation et la maintenance des systèmes desécurité.

La CFTC a présenté une liste lors des élections enjuin 2017.

En CE, la liste CFTC obtient 35,48%des voix et en DP 37,5% des voix.

Il y a un élu titulaire, Alix PAIN.

Bravo à l’équipe !

AFS SEDANGlaire (08)

AITECMérignac (33)

AFPMAPeronnas (01)

Pôle Formation des IndustriesTechnologiques de l'Ain, est unétablissement privé qui prépare

les élèves aux métiers de l’industrie, sous la tutelledu Ministère chargé de l’éducation nationale, pourl’obtention d’un diplôme.

La CFTC a présenté une liste et a obtenu 100%des voix.

Bravo à Eric DI RIENZO,Mickaël BAUDOIN,Fabrice CHANEL,Edwige MICHON,Anne-Marie MASATS,Mathieu BLETTERY.

La CFTC a obtenu 21% des voixau CE et 17,8% des voix en DP.

Elle devient le deuxième syndicat dans l’entre-prise.

Vous trouverez dans notre prochain métallo unarticle sur la section CFTC TOYOTA et sur lesuccès remporté lors de ces élections.

Félicitations !

Elections

TOYOTA(Nord)

Philips France - Villeneuve ST Georges Philips - SuresnesGrupo Antolin IGA - Hénin BeaumontThalès Communication & Security - GennevilliersFederal mogul Ignition Products - Chazelle S/LyonECA Robotic - La GardeSociété des anciens ETS GEISMERS - ColmarVistéon électronics France - La Ferté BernardTHK Manufacturing - EnsisheimLexmark - OrléansPrécision components industries - Saint-Nicolas

Divers résultats CE parus en septembre 2017Entreprises Représentativité obtenue

par la CFTC

11,66%51,40%56,93%17,28%18,25%10,08%14,61%47,43%46,12%41,30%54,74%