Catalogue Formations Hay-2011

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 Séminaires de Formation 2011

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Séminaires

de Formation

2011

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Les séminaires de formation Hay complètent les actions de conseil de nos

consultants.

Ils sont conçus pour donner aux participants la maîtrise des outils et des

concepts propres à un domaine d'expertise et faciliter leur mise en œuvre au

sein de l'entreprise.

Ils ont également pour vocation de donner une vision globale d'un sujet en

intégrant ses plus récents développements ainsi que les points d'actualité.

ThèmesLes sujets sont abordés dans une optique d'application pratique et s'articulent autour de quatre grands thèmes :

• Développer le leadership

• Gérer les talents

• Analyser le travail

•Rémunérer

AnimateursLes séminaires sont animés par nos consultants experts.

Les participants peuvent bénéficier ainsi de leur expérience concrète dans la mise en œuvre des concepts et des

techniques exposés.

Leur rôle est également d'orienter les participants sur les démarches les plus appropriées à leurs besoins.

Conception des modulesNos séminaires de formation sont accessibles à toutes les entreprises utilisatrices ou non de nos services de conseil.

Les groupes constitués sont volontairement restreints pour faciliter les échanges entre participants.

Ceci permet aux animateurs d'aborder, au cours d'exercices individualisés, le cas concret de chaque entreprise.

Formation intra-entrepriseTous nos séminaires peuvent être réalisés en entreprise pour un nombre minimum d'inscrits. Cette formule permet,

en outre, d'adapter la démarche et le contenu aux besoins propres de l'organisation.

Les Séminaires de Formation Hay Group

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Hay Group aide les entreprises

à avancer en transformant 

leurs objectifs stratégiques en réalité.

Nous aidons nos clients à...

• traduire la stratégie en action : mettre encohérence les équipes dirigeantes, la culture

de l’entreprise, les structures, les rôles et lescompétences des collaborateurs.

• prendre des décisions pertinentes entermes de culture, de leadership,d’organisation, de performance et depolitique de rémunération.

• développer et retenir les meilleurs talents

et leaders

• mobiliser les collaborateurs autour desgrands objectifs de l’entreprise en créant dessystèmes de reconnaissance et des culturesde la performance.

Les Domaines d’Intervention de Hay Group

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Durée Page

Développer son leadership

Managers débutants : prendre un bon départ vers le succès 1 jour 4

Piloter la performance en misant sur le collectif 1 jour 5

Objectif performance 2 jours 6

  Atteindre d’excellents résultats 3 jours 7

Gérer les talents

Compétences : comment une approche dynamique permet d’agir sur la performance 2 jours 8

Professionnaliser la gestion de carrière 2 jours 9

Travailler sur la culture pour accompagner le changement 2 jours 10

Analyser le travail

Description des postes et des rôles 2 jours 11

Classification et évaluation : introduction à la méthode Hay 2 jours 12

Evaluation des postes OETAM avec la méthode HAY 2 jours 13

  Approfondissement et spécialisation dans la mise en œuvre de la méthode Hay 2 jours 14

L’approche par les “familles d’emplois” : un outil de clarification des rôles,de classification et de management dynamique 1 jour 15

Rémunérer

Rémunération Dirigeants : rôle du comité de rémunération 1 jour 16

Politique de rémunération : de la construction à la mise en œuvre 1 jour 17

Méthodes et outils d'analyse et de gestion des rémunérations 2 jours 18

Concevoir et mettre en œuvre un système de rémunération variable 1 jour 19

Gérer la compétitivité de vos rémunérations avec les bases de données Hay on-line 1/2 jour 20

Calendrier 2011 22

Inscription et administration 23

Plan d’accès 24

Bulletins d’inscription 25/27

Sommaire

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DURÉE : 1 jour

COUT HT : 990€

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Développer son leadership

Managers débutants : prendre un bon départ

vers le succès Autrefois, les nouveaux managers avaient du temps pour apprendre, au fil des projets, à devenir des managers efficaces. C’est aujourd’hui un luxe que peu d'entreprises peuvent s'offrir.

 Apprendre à manager une équipe constitue la pièce manquante de la plupart des formationsinitiales. Rarement enseigné en université ou en école de commerce, le management est tropsouvent traité de façon théorique. Pourtant, dans un parcours professionnel, la première prise deresponsabilités managériales est un moment critique, souvent mal maîtrisé et sourced’échecs futurs.

Cet atelier d’une journée, destiné aux managers débutants, vise précisément à accélérer ce processus d'apprentissage et à les aider les nouveaux managers à entrer pleinement dansleur rôle.

Objectifs• Mieux comprendre ce qui crée la performance de l'équipe.

• Acquérir tout de suite les bons réflexes pour la favoriser, cela en toute confiance.

• Identifier ses axes de développement managériaux sur la base des résultats du bilan 360° réalisé au préalable.

ParticipantsCette formation est destinée à tous ceux / toutes celles qui viennent de prendre leur premier poste de manager ou auxmanagers moins débutants qui souhaitent « réviser leurs classiques », ceux qui n'ont pas eu de formation managériale

spécifique ou encore ceux qui veulent progresser dans leur pratique...

Préalable :• Passation du bilan 360° sur les compétences managériales.

Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre à ce préalable.

Programme

PARIS10 février 201122 septembre 2011

1. Comprendre la fonctionmanagériale

• Les différents rôles d’un manager.

• Quelle valeur ajoutée à l’équipe ?• Les compétences managériales

critiques.• Les clés de la motivation des équipes.

2. Evaluer ses compétencesmanagériales

• Le bilan 360° sur les compétences

managériales et émotionnelles :présentation, objectifs.

• Restitution des résultats individuelsde chaque participant.

• Compréhension des résultats,accompagnement avec le consultant.

• Co-coaching en binôme.

• Réflexion de chaque participant surses axes de progrès, élaboration d’unplan d’action personnel.

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Développer son leadership

Piloter la performance en misant sur le collectif 

Dans l'économie actuelle, rapide et fluctuante, un leadership efficace et une collaboration réussiesont les clés du succès. Mais poursuivre ses objectifs et les atteindre dans de telles conditions peut s'avérer frustrant et la réussite éphémère.

Tout manager efficace le sait : la réussite ne dépend pas uniquement de ses compétences professionnelles et connaissances, mais également de sa capacité à gérer ses émotions, àcomprendre et à influencer son entourage et à savoir s'orienter dans « la jungle » des cultures, politiques, structures et processus d'entreprise.

Objectifs• Apprendre à développer l'intelligence sociale et émotionnelle de vos managers.

• Leur donner les moyens d'atteindre leurs objectifs, en temps voulu et en toutes circonstances.

• Faire avancer votre organisation.

ParticipantsCette formation est destinée aux managers, responsables de projet, contributeurs clés ayant des interfaces multiples à gérer.

Préalable :• Passation du bilan 360° d’intelligence émotionnelle et sociale.

• E-learning intelligence émotionnelle et sociale.

Les participants sont évalués sur la liste des compétences sociales et émotionnelles co-développée par Boyatzis, Golemanet Hay Group. Cet outil d'évaluation à 360° est utilisé par des milliers de managers d’entreprises diverses à travers lemonde. Chaque participant reçoit un feedback incluant des verbatim de ses supérieurs hiérarchiques, de ses pairs, de sessubordonnés, voire de ses clients s'il le souhaite.

Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre à ce préalable.

Programme

DURÉE : 1 jour

COUT HT : 990€

www.haygroup.com

PARIS7 avril 20111er décembre 2011

• Qu’est-ce que l’intelligenceémotionnelle ?

• Pourquoi c’est important ?

• Les compétences de l’intelligenceémotionnelle.

• Cas d’utilisation dans les entreprises.

• L'importance des notions derésilience et d'adaptation pourpiloter la performance.

• Le questionnaire 360° d’intelligenceémotionnelle et sociale.

• Feedback individuel sur l’intelligenceémotionnelle.

• Plan de développement.

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PARIS22/23 mars 20115/6 octobre 2011

DURÉE : 2 jours

COUT HT : 2 460€

www.haygroup.com

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Développer son leadership

Objectif performance

Leséminaire « Objectif performance » traitede deux dimensions du leadership dont l’impact sur les performances d’une entreprise est démontré : les comportements (ou styles) adoptés par lesmanagers pour engager et orienter leurs collaborateurs d’une part, et le climat de travail qu’ilsinstaurent dans leurs équipes, d’autre part.

Objectifs• Analyser et comprendre son propre style de leadership et le climat de travail qui en découle.

• Apprendre à adapter son style de leadership à chaque situation, ou besoin, pour maintenir un niveau élevéd’efficacité et d’implication, dans le contexte économique actuel.

• Relier ses axes de développement managériaux avec les enjeux de l’entreprise afin de garantir leur mise en œuvreeffective.

Participants

Cette formation est destinée aux managers ayant une première expérience de management.

Préalable :• Bilan 180° sur les styles de leadership et le climat de travail.

• Bilan 360° sur l’intelligence émotionnelle et sociale.

• E-learning styles de leadership, climat de travail et intelligence émotionnelle et sociale.

Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre à ce préalable.

Programme1er  jour

• Tour d’horizon du référentiel Hay Group sur l’efficacité du leadership.

•  Analyse personnalisée descompétences et des comportementsà développer pour accroître sonefficacité et répondre aux exigencesde sa fonction.

•Les différents styles de leadership.

• Retour sur ses styles de leadership.

2ème jour

• Le climat de travail et son influencesur les performances de l’entreprise.

• Retour sur son climat de travail.

•Impact des styles de leadership surle climat de travail.

• Elaboration d’un plan dedéveloppement individuel.

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Développer son leadership

Atteindre d’excellents résultats

Ce séminaire fait le lien entre des concepts éprouvés de leadership et de performance del’organisation et les motivations qui sous-tendent les comportements des leaders. Il fait ainsi émerger les défis personnels qui leur sont posés et les aide à développer leur potentiel pour améliorer la performance.

Objectifs• Comprendre les liens entre leadership, climat de travail et performance de l’organisation.

• Connaître son propre profil de motivation et son impact en termes de leadership.

• Mettre en perspective les enjeux de son poste, le leadership à développer et définir son plan de progrès personnel.

ParticipantsCette formation est destinée aux cadres supérieurs et dirigeants d'entreprise, attendus sur des résultats exceptionnels de lapart de leurs équipes, ainsi qu'aux managers à fort potentiel, dont le leadership doit évoluer d'une recherche de performance

immédiate, à la création des conditions pour maximiser la performance de l'organisation.

Préalable :• Passation des bilans 360°, styles de leadership, climat de travail.

• E-learning styles de leadership et climat de travail.

• Exercice sur les sources de motivation.

Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre à ce préalable.

Programme

PARIS18/19/20 janvier 20117/8/9 juin 2011

DURÉE : 3 jours

COUT HT : 3 400€

www.haygroup.com

1er jour

• Intégration des préoccupationsbusiness des participants.

• Mise en perspective de l’efficacitédu dirigeant.

• Exercice sur les motivations.

• Comprendre ses propres sources demotivation.

2ème jour

• Analyse des exigences de son proprerôle de dirigeant.

• Exercices sur le climat del’organisation et l’impact des stylesde leadership.

• Découverte de son propre profil deleadership et du climat de sonéquipe (180°).

3ème jour

• Exercice d’intégration desmotivations, styles, climat et de leurimpact sur la performance.

• Consultation individuelle avec unconsultant « coach » pour clarifierses leviers de développement.

• Echanges structurés entre pairs.

• Construction de son plan d’action.

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PARIS1er/2 février 201120/21 septembre 2011

DURÉE : 2 jours

COUT HT : 1 880€

www.haygroup.com

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Gérer les talents

Compétences : comment une approche

dynamique permet d’agir sur la performanceQue chaque personne puisse se développer pour optimiser sa performance constitue un levier essentiel pour une contribution efficace aux résultats de l’Entreprise.

Pour installer cette condition clé de réussite , il est indispensable de s’appuyer sur des méthodes et des outils reconnus pourleurefficacité , développés conjointement par des universitaires de renomet une équipe internationale de conseil.

L’approche par les compétences comportementales constitue le socle de systèmes de management :construction de filière d’emploi, sélection,mobilité, promotion,attractionet rétentiondestalents.

Ces démarches structurées permettent de clarifier ce qui produit, de manière récurrente, laréussite des personnes.

Cette compréhension individuelle des comportements à succès constitue pour chacun une base

solide permettant l’ optimisation de la performance collective.

Objectifs• Professionnaliser les responsables opérationnels et les responsables ressources humaines à l’intérêt d’introduire (ou de

renforcer) le concept de compétences comportementales en tant que démarche pragmatique de management de la performance.

• Partager les méthodologies mises en œuvre par les entreprises au travers d’expériences et d’exercices.

• Permettre l’introduction (ou le développement), dans l’entreprise, d’une réelle approche intégrée basée sur l’observationobjective des compétences comportementales.

ParticipantsResponsables du développement des ressources humaines et managers de filières (opérationnelles ou fonctionnelles) désireuxd’installer la dynamique de management de la performance par une appréciation tangible des comportements à succès.

Programme1er jour

• Un modèle de compétences :quelle en est l’utilité, quels en sontles usages (mobilité, recrutement,sélection, rétention des talents),comment le créer, pour quellestypologies de rôles et quel impact

sur les personnes ?

• Exercices pratiques d’identi-fication des compétences.

• Les recherches de Hay Group.

• Les compétences comporte-mentales :- Pourquoi un intérêt marqué des

entreprises pour le concept decompétences ?

- Modèle de compétences, valeurset cultures d’entreprises, lesrelations à établir.

- Les liens entre les compétences, lerôle et les comportementsprédictifs de performance.

2e jour

• La mesure des compétences, les

techniques de repérage :- Les différents outilsd’appréhension des compétencesutilisables dans un objectif dedéveloppement de la personne :360° et 180° de diagnosticmanagérial.

- Le recueil d’informations à partirdes situations professionnellesconduites par la personne.

- Adaptation des outils aux rôlesétudiés et aux objectifs :« assessment ou developmentcenter ».

- Applications aux actes demanagement : guide d’obser-vation des concepts à l’attentiondes managers.

• Restitution des exercicespratiques.

•Les informations données ausalarié :- Entretiens de développement.- Les conditions de réussite d’un

dialogue.- Les étapes de la restitution

(trame).

• Exemples de mises en placeconcrètes : pratiques actuelles,comment les introduire, leslégitimer et les faire vivre ?- Les « assessment/development

centers ».- Les espaces mobilité...

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Gérer les talents

Professionnaliser la Gestion de Carrière

La Gestion de Carrière, dans une période où la rémunération ne constitue plus le seul levier demotivation et d’engagement des salariés, prend une importance accrue pour apporter aux 

collaborateurs des réponses à leur désir d’évolution et d’orientation de carrière.

Les salariés montrent, en effet,des attentes de plus en plus fortes, notamment lors desentretiens de

carrière pour échanger et partager desdiagnostics préciset étayéset donc desorientationscrédibles.

LesGestionnaires de Carrière doivent donc devenir de véritablesconseillers en développement et 

en évolution de carrière , bien au-delà de leur rôle d’identification de ressources adéquates pour 

des postes à pouvoir dans l’entreprise.

Pour y répondre, les Gestionnaires de Carrière doivent professionnaliser leurs pratiques et 

consolider leur maîtrisede l’écoute, du diagnostic des compétences individ uelleset du feedback .

PARIS17/18 mai 20118/9 novembre 2011

DURÉE : 2 jours

COUT HT : 1 880€

www.haygroup.com

Objectifs• Sensibiliser les Gestionnaires de Carrière à l’intérêt d’intégrer une approche plus professionnelle du conseil en

développement de carrière.

• Acquérir la maîtrise d’outils d’identification et d’évaluation des compétences.

• Acquérir la maîtrise de techniques de feedback.

• Recommander des perspectives de carrière en adéquation avec les potentiels et les souhaits des personnes.

Participants

Responsables ressources humaines et Gestionnaires de Carrière désireux d’accroître leur professionnalisme en tant queconseiller en développement de carrière.

Programme1er jour

• Le rôle du Gestionnaire deCarrière : l’écart rôle actuel / rôlesouhaité, les conditions à créerpour le réduire.

• Les compétences :- Définitions, comportements

associés, axes de progressivité dansleur maîtrise.

- Leur impact sur la performance.- Compétences par fonction.- Les différentes techniques

d’identification des compétences :• l’Entretien de Repérage des

Compétences (ERC).• l’identification d’événements

comportementaux.- Analyse de plusieurs événements

comportementaux pour identifierles compétences points forts /points faibles.

2e jour

• L’ERC : technique de recueild’événements comportementauxpar le récit de situations :- Objectif et méthode de

questionnement.- Les conditions de sa maîtrise.

•Le feedback ou entretien derestitution :- Les enjeux et la finalité pour le

Gestionnaire de Carrière.- Les trois conditions pour réussir

l’entretien de restitution (pourque le postulant accepte l’avis ets’engage dans le développementproposé).

- Les étapes de la restitution(trame).

- Etude de cas concrets et desituations.

- Entraînement à la pratique :• adaptation de la restitution à la

personnalité du salarié.• situations critiques de restitution.

- Recommandations de dévelop-pement :• étude de cas : interprétation et

déclinaison des recomman-dations, enrichissement etélargissement.

• Les chemins de carrière / leprojet professionnel :- Mise à profit des compétences

existantes.- Alternatives envisageables.- Caractérisation des requis des

fonctions cibles.

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Gérer les talents

Travailler sur la culture pour accompagner

le changementLa culture d’entreprise représente un élément déterminant de cohésion et d’engagement des

collaborateurs.

 Aussi, comment prendre la mesure de sa transformation dès lors que les dirigeants portent une

ambition en rupture avec le passé? 

D’après Schein : « lorsqu’il y a un conflit entre la culture et la stratégie, la culture gagne toujours ».

Objectifs• Appréhender le rôle de la culture dans les situations de changement.

• Disposer des repères pour initier la transformation et l’accompagner.

• Réaliser un diagnostic culturel à l’échelle de sa propre équipe.

ParticipantsDirecteurs et responsables opérationnels, directeurs et responsables ressources humaines, responsables organisation etdéveloppement.

Programme

PARIS6/27 janvier 20119/30 juin 2011

DURÉE : 2 jours (2 x 1)

COUT HT : 1 880€

www.haygroup.com

1er jour

• Les composantes de la culture, lesleviers et les freins aux changementsdans différents contextes :nouveaux marchés, réorganisationou fusion.

• Les approches et outils : audit deculture, modélisation de la cultureactuelle versus culture cible, lecture

systémique.

• Travail en sous-groupes sur un casd’entreprise.

Exercice pratique

• Réalisation d’un diagnostic deculture auprès de sa propre équipe,à partir des outils fournis par Hay (e-diagnostic).

2e jour

• L’identité collective comme

principal levier du changement etles conditions de son évolutionprogressive.

• Construction d’une démarche :intégration des différents élémentsd’un projet de changement etimplication des acteurs (directiongénérale, leaders d’opinion, équipeslocales …) dans l’agenda.

• Travail sur la base des élémentsapportés par les participants et suitedu cas.

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Analyser le travail

Description des postes et des rôles

La finalité, les besoins et, avec eux, les méthodes de description des postes, des rôles et/ou desmissions ont évolué rapidement durant les dernières années. Plus que jamais, les définitions de

 postes ou de rôles constituent la pierre angulaire des systèmesde gestion des ressources humaines.

Cependant, pour être efficaces, ces descriptions doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux 

besoins de l'entreprise et souvent les anticiper.

Ce séminaire vous propose donc des techniques éprouvées, adaptables aux besoins de votre

entreprise, en insistant sur les aspects de mise en œuvre et de maintenance du système.

Objectifs• Appréhender les différents modes d'analyse du travail en fonction de la culture de l'organisation et des objectifs de

l'entreprise.

• Comprendre et pratiquer les méthodes les plus usuelles d’analyse et de description des emplois et des rôles.

• Définir les étapes de la mise en œuvre, de la maintenance et de la communication d'un projet de description de postes.

• Eclairer les projets en cours des participants.

Participants

Cette formation est destinée aux professionnels devant comprendre en profondeur ou mettre en œuvre un projet d'analysedu travail dans le cadre de leurs responsabilités de management ou de gestion des ressources humaines.

Programme

PARIS STRASBOURG19/20 janvier 2011 8/9 mars 20115/6 avril 2011 8/9 novembre 201118/19 octobre 2011

DURÉE : 2 jours

COUT HT : 1 880€

www.haygroup.com

1er jour

• Les notions de rôles et de postesselon les cultures d’organisation etles liens avec les outils de gestion desressources humaines.

• Identification des finalités, activitéset responsabilités.

• Exercices de rédaction dedescriptions de postes.

• Liens avec différentes méthodesd’analyse : évaluation de postes,compétences requises,…

2e jour

• Etude de cas : rédaction de

descriptions de postes.• Entraînement aux techniques

d’interview.

• Choix du format et des processusde description selon les objectifs duprojet.

• Exemples de mise en œuvre et decommunication de projets sur labase de cas d’école.

• Problèmes de révision, formation,

maintenance, documentation d’unsystème de description.

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1er jour

• Classification : pourquoi évaluer lespostes ?

• Domaines d’application del’évaluation.

• Concepts et fondements de laméthode Hay.

• Critères d’analyse.

• Système de pondération.

• Introduction d’un cas d’entrepriseet premiers exercices.

2e jour

• Exercices.

• Application de la méthode auxpostes d’employés, ouvriers ettechniciens.

• Contrôle de cohérence etvalidation.

• Profils de postes et rationnelsd’évaluation.

• Conception, mise en œuvre etmaintenance d’un programmed’évaluation en cohérence avec laculture de travail : choix duprocessus adapté, principales étapeset communication.

•Evaluation, classification etpolitique de rémunération.

Analyser le travail

Classification et évaluation :

introduction à la méthode HayUn outil d’analyse et de hiérarchisation des situations de travail permettant de vérifier la

cohérence des organisations, d’effectuer une classification des emplois, de comparer les

rémunérations, de faciliter la gestion des carrières.

Un langage commun pour comparer les métiers au sein de l’entreprise et d’une entreprise

à l’autre.

Objectifs A l’issue de la formation, les stagiaires seront à même de participer, de manière active, à l’analyse et à l’évaluation dessituations de travail dans le cadre de comités d’évaluation et en concertation avec un praticien/consultant Hay confirmé.

ParticipantsStage à l’intention de tous ceux qui, dans leur entreprise, sont appelés à participer de manière active à des travauxd’évaluation des situations de travail au sein de leur organisation.

Stage réservé uniquement aux entreprises utilisant régulièrement la méthode Hay.

Programme

PARIS STRASBOURG25/26 janvier 2011 27/28 septembre 2011 5/6 avril 201129/30 mars 2011 22/23 novembre 2011 5/6 octobre 201124/25 mai 2011

DURÉE : 2 jours

COUT HT : 2 260€

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Analyser le travail

Evaluation des postes OETAM avec la méthode

HayLa méthode Hay répond parfaitement bien aux enjeux de classification et de gestion liés aux 

catégories OETAM (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise). Pour autant, sa mise en

œuvre pour ces catégories de personnel passe par une approche spécifique de ses composantes

techniques (application des critères de la méthode, lienavec les conventions collectives) aussi bien

que du processus (et notamment la relation avec les représentants du personnel).

Objectifs A l'issue de cette formation, les stagiaires disposeront de tous les éléments de référence et les mécanismes leur permettantde piloter l'évaluation et la classification des postes OETAM de leur organisation : participation à l'animation d'uncomité, régulation des débats, éléments justifiant des positionnements réalisés.

ParticipantsStage réservé aux praticiens de la méthode Hay ayant au minimum un an et plus de pratique régulière de l’évaluationau sein de leur entreprise.

Programme

PARIS14/15 juin 20116/7 décembre 2011

DURÉE : 2 jours

COUT HT : 2 400€

www.haygroup.com

1er jour

• Processus d’évaluation non cadres,différentes approches :- postes repères et job matching.- filières de métiers.

• Approfondissement des critèresd’analyse (connaissances pratiques,tâches et autonomie, notion deséquences de travail, cadrage

procédures, métier, méthodes,nature de résolution de problèmes,cycles de travail, place du postedans la chaîne de valeur…).

• Situations atypiques : postesspécialistes et experts.

• Comités d’évaluation : enjeux etproblèmes rencontrés, notammentavec les représentants du personnel.

• Analyse et évaluation de postes :mise en situation.

2e jour

• Analyse et évaluation de postes

(suite).

• Approfondissement de la notion deProfil.

• Lien avec les classifications etconventions collectives.

• Echanges sur les situationsobservées par les participants dansleur propre pratique.

• Argumentation et prise de notesdes rationnels d’évaluation.

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1er jour

• Processus d’évaluation : différentesapproches- postes repères et job matching,

- filières de métiers.

• Approfondissement des critèresd’analyse (interprétation, notion devaleur ajoutée en fonction des

métiers exercés et mesure de lamagnitude).

• Situations atypiques : postes despécialistes et d’experts.

• Comités d'évaluation : enjeux etproblèmes rencontrés.

• Jeu de rôles : mise en situation.

2e jour

• Jeu de rôles (suite).

• Approfondissement de la notion deprofil.

• Secteurs économiques et modèlesorganisationnels : impact sur lesévaluations.

• Echange sur les situations observéespar les participants dans leurentreprise.

• Argumentation et prise de note desrationnels d’évaluation.

Analyser le travail

Approfondissement et spécialisation dans la

mise en œuvre de la méthode HayLa conduite d’une démarche de classification et de hiérarchisation des responsabilités au sein

des organisations exige non seulement une parfaite maîtrise des méthodes et outils mis en

œuvre, mais également une très grande compréhension des facteurs pouvant induire le

résultat.

Objectifs A l’issue de cette formation, les stagiaires disposeront de tous les éléments de référence et les mécanismes leur permettantde participer à l’animation d’un comité, de réguler les débats, de faire ressortir les éléments justifiant des positionnementsréalisés, ce pour la plus grande majorité des postes rencontrés dans les entreprises.

ParticipantsStage réservé aux praticiens de la méthode Hay ayant au minimum un an et plus de pratique régulière de l’évaluationau sein de leur entreprise.

Groupe restreint de 8 personnes.

Programme

PARIS8/9 février 201121/22 juin 201115/16 novembre 2011

DURÉE : 2 jours

COUT HT : 2 400€

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PARIS17 mars 201120 octobre 2011

DURÉE : 1 jour

COUT HT : 990€

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Analyser le travail

L’approche par les“familles d’emplois” :

un outil de clarification des rôles, declassification et de management dynamique

La famille d’emplois constitue un outil pragmatique de management,permettant de situer chacun

 parrapport aux exigencesdu poste en termesde responsabilités et de caractéristiques personnelles.

Démarche fédératrice, elle permet de clarifier, dans une filière donnée (finances, commercial,

 production, R&D, etc.), les différents niveaux de rôles ainsi que, pour chacun d’eux, les principales

responsabilités et contributions attendues, le périmètre d’action, les connaissances et les

compétences comportementales requises.

Objectifs• Démontrer l’intérêt de l’approche par les familles d’emplois pour la fonction RH, mais aussi et surtout pour les managers

qui auront à l’utiliser.

• Clarifier le mode de construction d’une famille d’emplois, en rappelant les notions multiples qu’elle intègre.

ParticipantsDirecteurs / responsables de ressources humaines, managers opérationnels et/ou fonctionnels soucieux d’instiller uneforte culture d'objectivité et de pragmatisme.

ProgrammeL’émergence des « famillesd’emplois »

• La réponse à un souci de disposerd’un outil de clarification des rôleset de management opérationnel.

Rappel et développement sur lesprincipales notions intégrées dansle concept de famille d’emplois

•Description de poste.

• Clarification des rôles.

• Evaluation du poste.

• Compétences comportementales.

• Management de la performance.

• Jonction avec le système derémunération.

La construction d’une familled’emplois

• Présentation de la démarche.

• Séquencement de la collecte, parle groupe de travail, desinformations nécessaires (nombrede niveaux, responsabilités,périmètres, connaissances etexpériences).

Une attention particulière sera portée sur la définition des compétences comportementales requises pour chaque niveau, via l’identification des « situations critiques » du poste.

• Principales difficultés rencontrées.

La mise en pratique de l’outil« famille d’emplois »

• Le rôle des RH et des responsablesopérationnels dans l’animation dela démarche.

• La communication interne sur leprojet.

• La mise en mains du systèmeauprès des managers.

• Présentation de quelques expé-riences.

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• La gouvernance d’entreprise :

- Principes et enjeux.

- Rôle des Administrateurs.

- Pratiques françaises etinternationales.

• Spécificité de la rémunérationDirigeants sur le marché français :cadre légal, recommandations

(AFEP-MEDEF…).

• Comité de Rémunération :composition, missions etresponsabilités.

• Politique de rémunérationDirigeants :

- Que rémunère-t-on ?

- Quels supports (bonus, stock-option, actions de performances,retraite…) ?

- Construction d’une politique(structure, supports, cible).

- Quel lien entre rémunération etperformance ?

• Pratiques marché France etinternational :

- Niveaux et structures derémunération.

- Tendances.

16

Rémunérer

Rémunération Dirigeants : rôle du Comité

de RémunérationLa définition de la rémunération des Dirigeants nécessite plusieurs perspectives :

gouvernance, volonté des actionnaires, stratégie de l’entreprise, vision court terme et long terme,

 performance et pratiques de marché.

Les équipes Rémunérations Dirigeants doivent aider le Conseil en créant les meilleures conditions

 pour faire de cette rémunération un levier de déclinaison de la stratégie de l’entreprise.

• Quelle relation mettre en place avec le comité de Rémunération ? 

• Comment décliner la stratégie de l’entreprise dans la politique de rémunération des Dirigeants ? 

• Que souhaite-t-on rémunérer et à travers quels supports ? 

• Quelles sont les spécificités du marché de la rémunération Dirigeants ? 

Objectifs• Acquérir une vision globale des enjeux de la rémunération Dirigeants.

• Maîtriser la spécificité des différents éléments de rémunération.

• Interpréter les données de marché.

• Faciliter la prise de décision par le Conseil d’administration.

ParticipantsDirecteurs des ressources humaines, responsables rémunération Dirigeants, directeurs ou responsables rémunération et

avantages sociaux.

Programme

PARIS19 mai 201115 décembre 2011

DURÉE : 1 jour

COUT HT : 990€

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Rémunérer

Politique de rémunération :

de la construction à la mise en œuvreLa politiquede rémunérationest un vecteur principal, mais parfois un obstacle, dans la réalisation

des objectifs opérationnels et la réussite des changements.

• Comment faire le lienentre la stratégie, la culture de l’entreprise et la politique de rémunération ? 

• Quelle architecture de la rémunération (fixe, variable) ? 

• Quels processus de gestion ? 

• Comment aborder le changement ? 

Objectifs• Construire / clarifier une politique de rémunération.

• Développer des processus de gestion et outils nécessaires à sa mise en œuvre.

ParticipantsDirecteurs et responsables des rémunérations ou responsables ressources humaines.Ce programme s’adresse aux participants n’ayant pas suivi le stage « Méthodes et outils d’analyse et de gestion desrémunérations ». En effet, les concepts abordés dans ce stage correspondent à ceux développés en deuxième journée du

stage « Méthodes et outils d’analyse… ».

Programme

PARIS3 février 201128 juin 201129 novembre 2011

DURÉE : 1 jour

COUT HT : 990€

www.haygroup.com

Construction de la politique derémunération

• Lien entre stratégie, culture del’entreprise et orientations de lapolitique de rétribution.

• Processus de construction de lapolitique de rémunération.

• Clarification de l’intention : Queveut-on rémunérer ? Comment ?Combien ?

• Eléments à disposition pourconcevoir le package de rémuné-ration.

Gestion des rémunérationsindividuelles : alternatives et implications

• Salaire de base : fixation et pro-cessus de révision

- Grille de salaires

- Différents systèmes de gestion de

salaire de base : du système degestion “au point le point” aubroad banding 

- Processus de gestion du salaire debase

- Outils de gestion du salaire debase

• Part variable individuelle :conception et mise en place

- Finalités, écueils et conditions deréussite d’un système de partvariable

- Part variable et système demanagement de la performance

- Architecture du système de partvariable

• Communication et appropriation.

• Analyse de la perception indi-viduelle.

• Cohérence des messages.

Lesdifférents thèmes feront l’objet d’une

approche pragmatique et seront illustrés

d’exemples pratiques et de casconcrets.

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1er jour

Présentation du concept de rému-

nération

Notions mathématiques et statistiques de base

• La régression linéaire.

• Les points statistiques : médiane,moyenne, percentile.

Le diagnostic• Analyses de rémunération eninterne :- le diagnostic de cohérence interne

des rémunérations,- l'utilisation du comparatio

(positionnement interne),- l’étude de la dispersion des

salaires,- la construction de représen-

tations graphiques.

• Comparaison externe :- l'utilisation de marchés de

rémunération,

- l'utilisation du comparatio(positionnement externe),

- l’étude de la compétitivité dessalaires,

- la construction de représen-tations graphiques.

2e jour

Présentation du concept de politique

de rémunération

• Lien entre stratégie, organisation,culture et politique derémunération.

• Conception d’un package derémunération.

• Processus de construction d’unepolitique de rémunération.

Gestion du salaire de base

• Différentes approches de gestiondu salaire de base.

• Construction d’un outil d’aideà la décision (matrice d’augmen-tation) et simulation.

Gestion de la part variable

• Lien entre performance et primessur objectifs.

• Simulation de mise en place d’unepart variable.

Gestion des benefits• Concept de rémunération totale.

• Communication et gestion autourdes benefits.

L'ensemble des thèmes abordés sera complété   par des exemples et des exercices pratiques reposant sur l’utilisation de feuilles de calcul (*). Nous vous demandons, à ce titre, de vous munir d’un ordinateur portable.

Hay Group fournira gracieusement une copie des exercices traités lors du séminaire.

(*) Ces feuilles de calcul, fournies à titre d'exemple, ne font l'objet d'aucune garantie d'utilisation de la part de Hay Group.

18

Rémunérer

Méthodes et outils d’analyse et de gestion

des rémunérationsLa mise en œuvre des politiques de rémunération exige la maîtrise de méthodes et d'outils

spécifiques. De l’analyse de la pratique de rémunération jusqu’à la révision complète du système,

la gestion des rémunérations suppose l’adoption d’une démarche structurée :

• Comment mener un diagnostic de rémunération ? 

• Comment exploiter les informations fournies par Hay Group et les intégrer efficacement dans

mon système de gestion des rémunérations ? 

• Comment faire le lien avec la politique de rémunération ? 

• Comment réaliser des simulations et créer des outils d’aide à la décision ? 

Objectifs• Acquérir une maîtrise des méthodes et outils de gestion des rémunérations.

• Réaliser un diagnostic salarial avec l’aide d’Excel.

• Interpréter les résultats de ce diagnostic.

ParticipantsResponsables rémunération, chargés d'études rémunération, responsables ressources humaines.Pour pouvoir profiter pleinement de la formation, il est indispensable d’être familier avec l’utilisation des formules 

et la création de tableaux / graphiques sous Excel.

Programme

PARIS11/12 janvier 2011 13/14 septembre 201115/16 mars 2011 29/30 novembre 201110/11 mai 2011

DURÉE : 2 jours

COUT HT : 1 880€

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PARIS24 mars 201129 juin 20118 décembre 2011

DURÉE : 1 jour

COUT HT : 990€

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Rémunérer

Concevoir et mettre en œuvre un système

de rémunération variableMobiliser les cadres sur les objectifs stratégiques, les associer aux résultats de l’entreprise, les

mobiliser sur leurs objectifs individuels (quantitatifs et, de plus en plus souvent, qualitatifs)

constituentune préoccupation marquée. Lessystèmes existants sontparfois discrétionnaires et/ou

 peu discriminants, et perdent ainsi leur caractère motivant pour ceux qui en bénéficient.

La démarche de constructionet de mise en œuvre d’un système variable estun sujet sensible, pour 

les collaborateurs comme pour l’entreprise, dans la mesure où il a un impact direct sur la

 performance de l’organisation.Les exemples présentéslors de ce séminaire illustrent les conditions

de réussite et les risques liés aux modalités de mise en œuvre.

Objectifs• Décliner un système de rémunération variable à partir des objectifs stratégiques de l’entreprise.

• Etablir le lien entre les résultats de l’entreprise, la performance d’un collaborateur et sa rémunération : fixation desobjectifs, suivi et ajustements, appréciation des performances, lien avec la rémunération.

• Eclairer les participants sur les méthodes de conception d’un système variable fondé sur des objectifs quantitatifs /qualitatifs, collectifs / individuels.

• Illustrer les choix possibles par des exemples réels.

ParticipantsDirecteurs généraux, directeurs de divisions, directeurs des ressources humaines, directeurs des rémunérations, de toussecteurs d’activité.

ProgrammePourquoi mettre en place un systèmede rémunération variable ?

• Comment se benchmarker parrapport au marché ?

• Quelles sont les tendances observéesen matière de rémunérationvariable ?

• Quelles réticences doit-on anticiperde la part des bénéficiaires et duManagement ?

Comment adapter et concilierrémunération variable et culture detravail de l’entreprise ?

• Quels principes directeurs doiventprésider au choix du système ?

• Quels sont les rôles respectifs :- du salaire fixe (modalités

d’évolution) ?

- de la part variable ?

Comment s’insère la rémunération variable dans le management de la performance ?

Un enjeu majeur : comment fixer desobjectifs et des indicateurs deperformance (notamment : objectifsqualitatifs) ?

La construction d’un système derémunération variable

• Le choix des objectifs (nombre,nature, qualitatifs / quantitatifs,collectifs / individuels).

• Le degré de discrimination dusystème.

• L’algorithme et la formule de calcul(seuils, plafonds, montant-cible,courbes).

• La fréquence de calcul et deversement.

• Les clauses particulières modulantl’application du système.

• L’arbitrage de situations dedésaccord.

• Les simulations (caractère motivantpour les bénéficiaires, coût pour

l’entreprise).• Les mécanismes et outils de gestion

associés au système variable.

• Le rôle de chacun dans l’applicationdu système (DRH, Encadrementdirect etc.).

Quelle communication interne doit accompagner le processus deconception et de mise en œuvre dusystème ?

Exemples d’applications.

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Effectuer des «pricings», comparerdes marchés et valider des résultatsHay Group PayNet 

• Guide des fonctionnalitésprincipales de Hay Group PayNet.

• Utilisation des méthodes de jobmatching et d’évaluation au travers

de cas concrets.

• Rappel des différentes approches :réalisation de «pricings» en accordavec les participants.

• Mise en application de l’export desdonnées et tests de navigation.

Répondre à vos problématiques« Compensation and Benefits »

• Le but de cette demi-journée est debénéficier de l’expertise desconsultants Hay dans leur utilisation

du service Hay Group PayNet par letraitement de vos interrogations.

Exemples de cas traités : 

• Définition d’un marché cible.

• Comparaison marché - donnéesinternes par l’utilisation d’uneclassification interne.

• Connaître un niveau derecrutement et positionner unerémunération sur un marché.

20

Rémunérer

Gérer la compétitivité de vos rémunérations

avec les bases de données Hay on-lineComment utiliser le service Hay Group PayNet (www.haygrouppaynet.com) plus efficacement ? 

Hay Group PayNet délivre un accès permanent à l’ensemble des informations de rémunération

mises à disposition par Hay Group on-line. Le site permet un benchmark permanent des pratiques

de rémunération d’une entreprise avec celles du marché.

Cette formation, dédiée aux utilisateurs confirmés de Hay Group PayNet, permet de formuler des

réponses concrètes à vosquestions de compétitivité des rémunérations par unemaîtrisedes bases

de données en-ligne.

Objectifs• En tant qu’utilisateur du service, vous avez des questions relatives à votre secteur, à votre marché. Ces questions portent

par exemple sur le recrutement, la motivation de vos salariés, la mobilité internationale, etc…Le but de cette formation est de répondre à vos questions avec l’appui des consultants Hay pour vous permettre ensuited’utiliser de façon optimale le service.

• Acquérir une aisance et une maîtrise dans l’utilisation des résultats issus de Hay Group PayNet.

Participants

Les participants à cette formation sont les personnes ayant souscrit au service Hay Group PayNet et disposant d’un motde passe et d’un code utilisateur.

Programme

DURÉE : 1/2 jour

COUT HT : 880€

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Calendrier 2011

  JANV FEV MARS AVRIL MAI JUIN SEPT OCT NOV DEC

Managers débutants : prendre un bon Paris 10 22

départ vers le succès

Piloter la performance en misant Paris 7 1er

sur le collectif 

Objectif performance Paris 22/23 5/6

Atteindre d’excellents résultats Paris 18/19/20 7/8/9

Compétences : comment une Paris 1/2 20/21

approche dynamique permet d’agir

sur la performance

Professionnaliser la gestion de carrière Paris 17/18 8/9

  Travailler sur la culture Paris 6/27 9/30

pour accompagner le changement

Description des postes Paris 19/20 5/6 18/19

et des rôles Strasbourg 8/9 8/9

Classification et évaluation : Paris 25/26 29-30 24/25 27/28 22/23

introduction à la méthode Hay Strasbourg 5/6 5/6

Evaluation des postes OETAM Paris 14/15 6/7

avec la méthode Hay

Approfondissement et spécialisation Paris 8/9 21/22 15/16

dans la mise en œuvre de la méthode Hay

L’approche par les “familles Paris 17 20

d’emplois” : un outil de clarification des rôles,

de classification et de management dynamique

Rémunération Dirigeants : Paris 19 15

rôle du comité de rémunération

Politique de rémunération : Paris 3 28 29

de la construction à la mise en œuvre

Méthodes et outils d'analyse Paris 11/12 15/16 10/11 13/14 29/30

et de gestion des rémunérations

Concevoir et mettre en œuvre Paris 24 29 8

un système de rémunération variable

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Inscription et Administration

Modalités d’inscription• L’inscription sera prise en compte dès réception du bulletin d’inscription complété et signé par l’entreprise,

accompagné d’un chèque d’acompte de 50% du montant TTC du stage.

• Dans le cas de la prise en charge du stage par un organisme collecteur, l’accord doit nous parvenir avant le débutdu stage.

• Une confirmation faisant office de convocation sera adressée au stagiaire dans les 3 semaines qui précèdent le

début du stage, accompagnée d’un plan d’accès et éventuellement une liste d’hôtels sélectionnés.

Modalités de règlement• Par chèque bancaire ou postal libellé à l’ordre de Hay Group.

• Par virement bancaire à notre banque BNP-Paribas :Code banque 30004 - Code guichet 01328 - N° de compte 00010246115 - Clé RIB 04.

N° de TVA intracommunautaire : FR 87 672 031 739N° de déclaration d’activité : 11 75 38599 75

Les frais d’inscription indiqués s’entendent hors taxes et sont à majorer du taux de TVA en vigueur. Ils incluent

l’ensemble de la documentation remise, les pauses et les déjeuners. A l’issue de l’action de formation, une facture tenant lieu de convention de formation simplifiée sera adressée àl’entreprise accompagnée de l’attestation de présence. Tout stage commencé est dû en totalité.

Conditions d’annulation et de reportL’organisme de formation se réserve le droit d’annuler ou de reporter une formation qui ne réunit pas les conditionsnécessaires au bon fonctionnement du stage. Il en avisera l’entreprise au plus tard 8 jours avant le début de laformation.

Il est possible de reporter une inscription sur une autre date ou un autre stage si la notification du report a lieu au

moins 7 jours avant le début du stage. L’acompte versé sera alors reporté sur le nouveau stage.En cas de report ou de désistement moins de 7 jours avant le début du stage, 50 % du montant de la formation serontdus.

RenseignementsMarie-Hélène RogéHay Group8 rue Cambacérès75008 ParisTél. 01 70 36 11 39

Fax 01 70 36 11 50E-mail : [email protected] Internet : www.haygroup.fr

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Plan d’accès

METRO Miromesnil (Lignes 9 ou 13) - Saint Augustin (Ligne 9) - Madeleine (Ligne 14)

BUS 22 - 28 - 32 - 43 - 52 - 80 - 84

RER Ligne A ( Station Auber) - Ligne E (Station Haussmann-Saint Lazare)

SNCF Gare Saint Lazare

PARKING Malesherbes-Anjou (32 bld Malesherbes) - Madeleine (place de la Madeleine)

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Bulletin d’inscription

StageTitre

Date

ParticipantNom Prénom

Fonction

E-mailNom Prénom

Fonction

E-mail

EntrepriseNom

 Adresse

Téléphone Fax

Responsable FormationNom Prénom

Facture à envoyer à

Nom Prénom Adresse (si différente)

Date

Signature

 A renvoyer à :

Marie-Hélène RogéHay Group8 rue Cambacérès75008 ParisTél. 01 70 36 11 39Fax 01 70 36 11 50E-mail : [email protected] Internet : www.haygroup.fr

Cachet de l'entreprise

Important :50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le début de la session.

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Bulletin d’inscription

StageTitre

Date

ParticipantNom Prénom

Fonction

E-mailNom Prénom

Fonction

E-mail

EntrepriseNom

 Adresse

Téléphone Fax

Responsable FormationNom Prénom

Facture à envoyer à

Nom Prénom Adresse (si différente)

Date

Signature

 A renvoyer à :

Marie-Hélène RogéHay Group8 rue Cambacérès75008 ParisTél. 01 70 36 11 39Fax 01 70 36 11 50E-mail : [email protected] Internet : www.haygroup.fr

Cachet de l'entreprise

Important :50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le début de la session.

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Hay Group8 Rue Cambacérès - 75008 Paris

 Tél : 01 70 36 11 00 - Fax : 01 70 36 11 50

www.haygroup.com

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