CATALOGUE

Conduire avec succès une démarche compétences

La négociation sociale en action : entraînement intensif à partir de cas élaborés sur-mesure

La méthode de négociation est basée sur la psychologie des groupes de référence (direction, organisation syndicale,…)

Le management par projet au service de la performance RH

Pilotez efficacement votre politique de rémunération : Méthodes et études de cas pour un pilotage dynamique et sécurisé de la rémunération globale

Tableaux de bords sociaux - Piloter les Performance RH

Mettre en place le marketing des ressources humaines. Comment développer une image d’employeur attractive

Masse salariale et budget frais de personnel

Programme « Manager de proximité »

Faire face à la rupture du contrat de travail et à son contentieux

Maîtriser le cadre juridique en y intégrant la médiation

Le DRH « BUSINESS PARTNER »

Ou comment adapter et valoriser l’apport de la fonction RH en entreprise

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cccooommmpppéééttteeennnccceeesss 2 jours de formation : 29 et 30 juin 2009 (de 9 h 30 à 17 h 30) Animés par : Elisabeth LECOEUR - MUNDETIS COMPETENCES

Lieu : La Maison des Pyrénées 20 avenue de l’Opéra - 75009 Paris - M° Opéra

La GPEC effectue un retour en force dans les préoccupations des DRH. Le séminaire « Conduire avec succès une démarche compétences » conçu comme une formation action, est organisée autour des 3 phases clés d’un projet de mise en place d’une démarche compétences :

1. Préparer le projet 2. Construire les outils de gestion des compétences 3. Evaluer et ajuster

Au fil des modules, il vous permettra de :

Préparer votre projet de gestion des compétences

• Evaluer le risque compétence de son entreprise • Définir les objectifs et le type de démarche compétences approprié, • Préparer les négociations pour un accord GPEC, • Mettre en place et coordonner les instances de pilotage et de production

du projet.

Construire des outils de gestion des compétences

• Etablir la cartographie des métiers et des emplois de l’entreprise, • Conduire le process d’identification des compétences, • Elaborer des référentiels de compétences et des fiches emplois, • Rédiger et hiérarchiser les compétences.

Concevoir le dispositif d’évaluation

• Définir les objectifs de l’évaluation, • Repérer les différents niveaux d’évaluation et les outils pertinents, • Construire le support de l’entretien d’évaluation.

Conduire le développement des compétences en lien avec le management

• Anticiper, former pour favoriser les mobilités, • Mettre en place de parcours de transferts des compétences, • Favoriser le développement de pratiques managériales adaptées, • Favoriser la diversité dans les recrutements et les mobilités.

Les méthodes pédagogiques Afin de privilégier l’implication et l’appropriation par les participants, la pédagogie maille :

Les apports théoriques, Les partages d’expérience, Le suivi des projets de chacun des participants, Les échanges et les débats, Des exercices pédagogiques issus des projets des participants

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Préparer son projet de gestion des compétences. Evaluer le risque compétences de son entreprise. Cibler les objectifs et priorités d’action

Pourquoi mettre en place une démarche des compétences ?

Objectifs, finalités et valeur ajoutée

• Diagnostic Risk compétences • Les différents modes d’entrée : démarche globale ou démarrage par les

métiers prioritaires, • Les étapes clés du processus de gestion des compétences.

Situer les différents concepts et pratiques en matière de gestion des compétences

• A quoi sert la gestion des compétences ? • Définitions et concepts-clés, • Les notions d'emploi-type, de référentiel, • La notion de compétence et les notions périphériques.

Analyser et définir les enjeux de la négociation d’un accord GPEC

• Maîtriser la législation et les nouvelles obligations en matière de GPEC, • Définir le processus de la négociation (agenda, thèmes et délimitation du

sujet): quid d'un accord de méthodes? • Délimiter les espaces et le contenu de la négociation

Associer les acteurs clés de l’entreprise

• La constitution des instances de pilotage, • La constitution des groupes métiers, • Le rôle et l’implication du management, • Le processus de communication.

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Concevoir les outils de base de la gestion des compétences

Etablir le répertoire des métiers et des emplois

• Différencier logique organisationnelle et logique métier • Positionner la gestion des compétences au bon niveau d’analyse

Rédiger des référentiels de compétences

• Rédiger des pratiques professionnelles avec des groupes métiers • Utiliser e@sy-compétences pour rédiger des outils de gestion des

compétences • Hiérarchiser les compétences et recréer les trajectoires de développement

Un accès gratuit à 5 métiers disponibles sur e@sy-compétences

est offert aux participants

Evaluer les écarts de compétences et mettre en œuvre les politiques d’ajustement pertinentes

Le dispositif d’évaluation des compétences

• L’évaluation : pierre angulaire des dispositifs de développement des compétences

• Evaluer, oui mais quoi, quand et comment ? • Les différents outils d’évaluation des compétences : entretien, 360°,

essaimage, center, tests… .

Articuler dispositifs de formation et stratégie de l'entreprise pour faire évoluer les compétences des salariés

• Les outils de pilotage et de suivi : référentiel de compétences, référentiel de formation, parcours de formation,

• Les freins et les atouts au développement. • Les différentes modalités de développement des compétences, • Prévoir, des mesures d'accompagnement de projets professionnels en

interne et en externe.

Manager le développement des compétences au quotidien

• Le rôle clé de l’encadrement, • Les éclairages du leadership situationnel.

CV de l’intervenante

Elisabeth LECOEUR, sociologue, navigue depuis 15 ans entre l’opérationnel et le conseil en management et développement des ressources humaines. Elle allie une expérience de consultante et de responsable Ressources Humaines en entreprise :

En 2004, elle crée Mundetis Compétences, dont les activités s’articulent autour de quatre pôles :

• Concevoir et mettre en œuvre des démarches Compétences adaptées aux enjeux, à la stratégie et au contexte de ses clients ;

• Gagner du temps et simplifier la phase d’identification des métiers et des

compétences avec easy-compétences© ;

• Professionnaliser les acteurs internes, occasionnels et permanents, de la formation : formateurs internes, fonction formation ;

• Faire du management l’acteur clé du développement de la performance.

Nos tarifs pour cette formation

1 200 € HT / 1 435.20 € TTC

Pour vous inscrire contactez : [email protected]

Tél : 06 84 60 88 71

mailto:[email protected]

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2 jours de formation

24 et 25 septembre 2009

Animée par : Alain DONNART - CANOPEE

Jean-Marc FLEURY – CANOPEE Lieu : Paris

La négociation sociale est l’un des 3 piliers du dialogue social. Elle prolonge la communication sociale et prévient le conflit. La réussite d’une négociation sociale s’appuie sur une rigueur de préparation, sur l’identification des enjeux qui animent les parties prenantes, sur la volonté de conclure un accord qui ne contienne pas les germes d’un conflit potentiel.

Objectifs :

• Acquérir des repères pour préparer et conduire une stratégie de négociation sociale.

• Utiliser les bonnes techniques de négociation au bon moment. • Intégrer les grands chantiers actuels dans la réflexion. • Se concentrer sur les intérêts en jeu et non sur les positions. • Dénouer les situations complexes. • Conclure un accord gagnant – gagnant.

Une pédagogie interactive basée sur : un apport de méthodes et d’outils, des cas de négociation sociale, un cas de négociation multipartite, une identification de son style de négociation, un développement personnel et des échanges de pratiques.

24 septembre 2009

PLANTER LE DECOR : LE CONTEXTE DU DIALOGUE SOCIAL

1. Un processus de confrontation au plan historique 2. Le dialogue social : approche par la socialisation des groupes et des

personnes ; ne pas brouiller les cartes et se conformer à l’image de son groupe de référence

3. Les parties prenantes au dialogue social 4. Les partenaires sociaux : cartographie, moyens d’expression et

stratégies 5. Point sur les nouveaux thèmes du dialogue social PREPARER ET BORDER LA NEGOCIATION

1. Préparer la négociation : la « grille de préparation » Les enjeux des parties prenantes La recherche d’informations Quelle stratégie ? Et pour quel but ? L’identification des concessions La préparation des arguments et des réponses aux objections

2. S’approprier une « feuille de route » : Les alternatives en cas de blocage de la négociation La meilleure solution de rechange en cas de blocage

3. Résolution de 2 cas pratiques, analyse en groupe et enseignement 1er cas : l’impact du salaire dans un cas de négociation 2ème cas : le salaire n’est pas l’enjeu de la négociation

LES TECHNIQUES DE COMMUNICATION APPLIQUEES A LA NEGOCIATION

1. Les différents types de négociateurs 2. Mieux se connaître soi-même

Analyse de son « profil personnel de négociateur et de communication » à partir de l’outil MBTI (passation du test et enseignement pour soi-même) Repérage des modes de fonctionnement des personnes en négociation Mises en situation et débriefing en groupe

3. Les transactions entre les personnes Les fondamentaux de l’analyse transactionnelle Les jeux dangereux

4. Le centrage sur la négociation : les outils d’écoute-active

5. Le décodage des signaux non verbaux 5. Mises en situation, analyse en groupe et enseignement

25 septembre 2009

LE PROCESS

1. Les 5 phases de la négociation • Contenu et enjeux • Qui ouvre la négociation ? • Quand proposer ? • Quand reformuler ? • Comment échanger positivement ? • Comment mettre un prix sur les demandes ?

2. Donner du rythme

• Comment gérer le temps et garder le leadership ? • A quel moment accepter une concession ? • Quand conclure ?

SORTIR DE SITUATIONS COMPLEXES

1. Conseils utiles • Concéder mais ne pas donner • Concéder sur son terrain • Agir mais ne pas réagir • Eviter le « pied dans la porte » • Faire face à la provocation • Présenter une contre proposition • Bannir les « mots barbelés »

2. Résolution de cas pratiques, analyse en groupe et enseignement :

• Traiter une réclamation • S’accorder avec un collaborateur • Dire les choses au bon moment

3. Savoir conclure sans accepter les « ultimes concessions » 4. Faire vivre l’accord

RESOLUTION DE CAS PRATIQUES DE NEGOCIATION SOCIALE

1. Cas d’une négociation en CE : modernisation et impact sur l’emploi

2. Cas de négociation (5 cas) en situation de tension sociale

3. Cas de négociation sociale en situation de changement

4. Concilier des stratégies en situation de négociation multipartite : cas de négociation multipartite en NAO (ce cas permet de reprendre tous les acquis de la formation ; sa durée est de 2 heures. Il nécessite une préparation par équipe dés la veille)

CONCLUSION

1. Les 7 règles d’or de la négociation

2. Axes de progrès individuels

Le CV des intervenants :

Alain DONNART a été Directeur des Ressources Humaines en entreprise (SAP, Ipsos) après avoir été consultant en management au sein de cabinets spécialisés (Towers Perrin, Mercer, IDRH). Il accompagne les Directions Générales et les DRH dans leurs stratégies de gouvernance sociale et de cohésion interne ; il est par ailleurs spécialisé en gestion de la rémunération.

Jean-Marc FLEURY a été Directeur des Ressources Humaines en entreprise (Total, Prisma Presse, L’Oréal). Aujourd’hui directeur du Cabinet Canopée il accompagne les directions générales dans leur stratégie RH et communication. Il apporte un appui aux professionnels RH dans la mise en œuvre de leur politique sociale.

Nos tarifs pour cette formation : 1 200 € HT / 1 435.20 € TTC


Tél : 06 84 60 88 71


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Formation de 2 jours : 1 et 2 octobre 2009 (de 9 h 30 à 17 h 30) Animée par : Denis TARDIVEAU

Lieu : Paris Les DRH et cadres de la fonction RH sont amenés de plus en plus souvent à participer à des équipes projet au sein de leur entreprise ou à conduire des actions en mode projet. Comment optimiser leur participation ? Comment prendre en compte les spécificités des projets RH ? Quels sont les outils vraiment essentiels dans la panoplie du chef de projet et comment les utiliser ? Le séminaire "Conduire avec succès un projet RH" s'articule autour des 4 étapes clés d'un projet réussi:

1. Cadrer le projet 2. Lancer le projet 3. Maîtriser le déroulement et animer l'équipe 4. Ancrer les compétences acquises

Séquence 1 : Théorie et principes de base Qu'est-ce que la conduite de projet, le management par projet ? Quand gérer en mode projet ? Les phases du projet Les rôles et les compétences Le profil idéal du chef de projet mise en pratique Séquence 2 : Construire son projet

• La note de cadrage • Le qui fait quoi • La prévention des risques • Les spécificités RH: impacts métiers et IRP • Mise en pratique

Séquence 3 : Piloter son projet

• Le tableau de bord de projet • Les modalités de suivi de projet • Go/ No go

• La gestion des temps et des priorités • Mise en pratique

Séquence 4 : Gérer le projet et assurer le retour d'expérience

• Animation de l'équipe projet • Organisation de la polyvalence • Processus de communication • Le retour d'expérience • Mise en pratique

CV de l'Intervenant

Denis TARDIVEAU, ancien élève du Celsa et de l'Université de Pittsburgh, a travaillé pendant 15 ans dans des fonctions opérationnelles RH dans l'économie sociale (Assédic) et l'industrie automobile (Valéo, Faurecia) en France et à l'étranger. Il est consultant et formateur indépendant depuis 2007 et chargé de cours en Licence Pro et Master 2 RH à l'IAE de Caen. Il a commencé par pratiquer les activités de base de la fonction RH: administration, paie, gestion des temps avant de prendre des fonctions de responsable formation. La mise en oeuvre de la "lean production" l'a amené ensuite à travailler ensuite sur le développement des équipes autonomes de production et les processus RH associés. Devenu DRH, il a mené un projet de démarrage de deux usines, puis a créé la fonction RH dans une entreprise de taille moyenne. Cette expérience l'a conduit entre autre à mener un projet de SIRH. Praticien qualifié MBTI, il conseille aujourd'hui des entreprises dans le domaine de la Gestion des RH et du Management. Nos tarifs pour cette formation : 1 200 € HT / 1 435.20 € TTC


Tél : 06 84 60 88 71


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ggglllooobbbaaalleee 2 jours de formation : 12 et 13 octobre 2009

Animés par : Alain DONNART - CANOPEE

Jean-Marc FLEURY – CANOPEE Lieu : Paris

L’une des missions des DRH est de mettre en cohérence les systèmes de rémunération de leur entreprise avec l’évolution de sa stratégie et du contexte concurrentiel et social dans lequel elle évolue. Au delà des aspects techniques, la politique de rémunération est donc : - Un réel outil de changement, de motivation et d’adaptation des

entreprises à leur environnement; - - Une composante essentielle de la cohérence et de la crédibilité de

l’ensemble des politiques RH (développement des compétences, évaluation de la performance, reconnaissance des contributions individuelles et collectives, etc.);

- - Un « centre de coût » très important qu’il convient de piloter et

d’optimiser pour une meilleure performance globale de l’organisation.

Objectifs :

• Acquérir des repères pour préparer et conduire une stratégie de rémunération optimisée.

• Disposer des bons outils pour faire évoluer ou changer toute ou

partie des dispositifs de rémunération existants. • Intégrer les grands chantiers managériaux et sociaux actuels dans

sa réflexion. • Se concentrer sur les intérêts stratégiques en jeu.

Une pédagogie interactive basée sur : un apport de principes, méthodes et d’outils, des études de cas, la construction/simulation de nouveaux mécanismes de rémunération, un développement personnel et des échanges de pratiques.

12 octobre 2009

LES EQUILIBRES, ENJEUX ET OBJECTIFS DE LA REMUNERATION

1. Les enjeux et objectifs de la politique de rémunération 2. Les équilibres internes et externes à préserver 3. Les principales « philosophies » et structures de rémunération 4. Point sur les attentes différenciées des salariés : des « séniors » à la

génération « Y » 5. Point sur les nouveaux thèmes des politiques et mécanismes de

rémunération

LA COMPOSITION DE LA RETRIBUTION GLOBALE

1. Les trois niveaux de la rétribution 2. Que rémunère-t-on, comment et pourquoi ? : Du salaire de base…au

PERCO ou autres « avantages » non-monétaires 3. L’efficacité relative des différents mécanismes 4. La nécessaire mais délicate valorisation du non-monétaire 5. Cas pratique, analyse de différents « mix » de rémunération et

enseignements pratiques

PILOTER EFFICACEMENT LA REMUNERATION

1. Le contrôle de la masse salariale 2. La conduite des NAO et le rapport AG/AI 3. L’individualisation salariale 4. La rémunération de la performance et son contrôle 5. Comment analyser la compétitivité externe ? : Les enquêtes de

rémunération et leur utilisation 6. Comment appréhender l’équité interne ?

13 octobre 2009

FAIRE EVOLUER LA POLITIQUE OU LES MECANISMES DE REMUNERATION

1. Principes et méthodes 2. Cas pratique de rationalisation de la gestion des salaires par

l’introduction d’une évaluation des compétences : analyse en groupe et enseignements

3. Cas pratique de rationalisation de la politique de bonus : construction

d’un mécanisme et enseignements 4. Cas pratique de construction d’un mécanisme de primes pour des

commerciaux : analyse en groupe et enseignements 5. Cas pratique : « stock options » ou actions gratuites ?

COMMUNIQUER SUR LES POLITIQUES ET LES DECISIONS

1. Les différents niveaux d’échange 2. Le dialogue avec les partenaires sociaux

3. Le dialogue avec le management de proximité 4. Le timing et la posture du manager : quoi dire et comment ?

CONCLUSION

1. Répondre aux attentes prioritaires 2. Préparer et gérer les transitions 3. L’impératif de pédagogie auprès du management de proximité

Le CV des intervenants





Tél : 06 84 60 88 71


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Formation de 2 jours

21 et 22 octobre 2009

Animée par : Bernard MARTORY Lieu : Paris

Le contrôle de gestion sociale c'est d'abord un ensemble de compétences de plus en plus souvent indispensables aux professionnels des ressources humaines. C'est aussi maintenant, dans les grandes entreprises et les groupes, un métier à part entière, celui du pilotage social et socio-économique.

La formation proposée est très concrète : elle vise à diffuser des méthodes et des pratiques. Chacune des séquences doit conduire ou être illustrée par des exemples, des cas où des mises en situation et cela de façon systématique.

21 octobre 2009 Pilotage social et tableaux de bords sociaux

A l'issue de la formation, les participants pourront partager les démarches de pilotage. Ils seront en mesure de construire leur tableau de bord d'améliorer l'existant.

• Les principes du pilotage social. La place du système d'information. Les tableaux de bords sociaux. Les balanced scorecard pour le pilotage stratégique.

• Les effectifs. Définition et analyse. Quels tableaux de bord, quel pilotage ? • Les rémunérations les frais de personnel. Quels tableaux de bord, quel

pilotage. • Les dysfonctionnements sociaux notamment suivis des réductions

d'absentéisme. Quels tableaux de bord, quel pilotage. • Construisez et améliorer vos tableaux de bords sociaux

22 octobre 2009

Les performances sociales, les performances des services ressources humaines

A l'issue de la formation, les participants auront une vision claire du pilotage par les performances RH. Ils seront forces de propositions pour la mise en place de démarches d'amélioration des performances sociales. Ils seront en mesure de mettre en place les indicateurs pertinents de mesure et de développement des performances.

• Définition et mesure de la performance sociale. Les trois approches fondamentales.

• Différents types de mesures de la performance et indicateurs associés. La performance en termes de qualité pour les clients internes.

• BALANCED SCORECARD ET HR KPI. La performance durable. • La performance des services ressources humaines : un plan de progrès

autour de 7 axes • La méthode W. pour construire les indicateurs • La mise sous processus : de l'activité aux processus en ressources

humaines. Une méthode de construction des processus RH

CV de l’intervenant

Bernard MARTORY, Normalien. Agrégé de techniques économiques de gestion, docteur d'Etat, Agrégé en sciences de gestion. Consultant en pilotage socio économique. Professeur émérite à l'Université de Nice Sophia Antipolis. Fondateur du mastère : " Contrôle de gestion sociale ". Spécialiste et intervenant en contrôle de gestion sociale et en gestion des ressources humaines, il a publié plusieurs ouvrages dans ces domaines. Le dernier titre paru : « Piloter les performances RH. La création de valeur par les ressources humaines ».



Tél : 06 84 60 88 71


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ddd’’eeemmmppplloooyyyeeeuuurrr aaattttttrrraaaccctttiiivvveee Formation de 1 jour :

16 novembre 2009 - 11 janvier 2010

Animée par : Nathalie ATLAN-LANDABURU, Consultante spécialisée en Communication RH et e-recrutement

Lieu : Paris

Il s’agit de comprendre les enjeux d’une stratégie de marketing RH à travers l’image d’employeur.

Les participants sont invités à découvrir des cas pratiques et s’entraîner à la réflexion sous forme d’atelier. Les échanges permettent d’enrichir la création.

A la fin du module, ils ont une vision d’ensemble du concept de l’image d’employeur et sont prêts à mettre en place une stratégie.

Quels sont les enjeux de l’image d’employeur ?

• Comment répondre aux objectifs : séduire – recruter – fidéliser ? • Quel est le contexte concurrentiel ?

• Quels sont les obstacles et comment trouver les leviers ?

Comment définir l’image d’employeur ?

• Comprendre le contexte sociodémographique • Comprendre les attentes des différentes cibles de candidats

• Bâtir une stratégie de communication interne et externe

• Décliner les actions

Comment intégrer internet dans la stratégie de recrutement ?

• Placer le site Internet au cœur de la stratégie • Mettre en place un mix-media

• Drainer les candidatures vers le site

CV de l’intervenante

Nathalie ATLAN-LANDABURU, , elle a évoluée pendant plus de 25 ans dans le monde des Ressources Humaines, d’abord en entreprise, puis dans un cabinet de recrutement et plus récemment au sein d’agences de communication RH. Ses domaines d’expertise sont le recrutement, et notamment le e-recrutement, la communication RH, la formation (DIF, VAE, bilan de compétences), les nouvelles techniques de communication et le développement de la Diversité dans l’entreprise.

En 1999, elle concrétise son expérience terrain par une formation RH à l’ESSEC à l’issue de laquelle elle rédige un mémoire sur le e-recrutement. Mémoire qui fera l’objet d’un ouvrage « Les 10 outils clés du cyber-recruteur », publié aux éditions du Go en 2000 et préfacé par Jean-Marie Peretti.

Elle intervient aujourd'hui en qualité de consultante conseil, animatrice de formation, professeur et directeur de mémoire. Nos tarifs pour cette formation : 600 € HT / 716.60 € TTC


Tél : 06 84 60 88 71


MMMaaasssssseee sssaaalllaaarrriiaaalleee eeettt bbbuuudddgggeeettt fffrrraaaiisss dddeee pppeeerrrsssooonnnnnneeelll i l iFormation de 2 jours

17 et 18 novembre 2009

Animée par : Bernard MARTORY Lieu : Paris

Le contrôle de gestion sociale c'est d'abord un ensemble de compétences de plus en plus souvent indispensables aux professionnels des ressources humaines. C'est aussi maintenant, dans les grandes entreprises et les groupes, un métier à part entière, celui du pilotage social et socio-économique.

La formation proposée est très concrète : elle vise à diffuser des méthodes et des pratiques. Chacune des séquences doit conduire ou être illustrée par des exemples, des cas où des mises en situation et cela de façon systématique.

17 et 18 novembre 2009

Piloter la masse salariale en période de crise

A l'issue de la formation, les participants auront des repères stables sur les analyses de variation de masse salariale et les méthodes de construction des budgets. Ils dialogueront sereinement avec les directions financières et du contrôle de gestion.

Un cas complet est développé tout au long du séminaire, illustrant chacune des séquences. Le jour 2 est consacré au travail sur le progiciel Massal. Il sera laissé à la disposition des participants à l'issue de la formation.

• Masse salariale : définition, évaluation et mesure • Le pilotage de la masse salariale

• Analyse des écarts: les effectifs et la noria. Les effets de report sur

effectifs

• Analyse des écarts : effet des augmentations, masse, niveaux, report

• Le pilotage de la masse salariale et la construction des budgets à

partir du progiciel Massal

• Développer le pouvoir d’achat sans dérapage de la masse salariale

• Les tableaux de bord de suivi de la masse salariale : présentation possible et exemples

• La construction des budgets de frais de personnel


Bernard MARTORY, Normalien. Agrégé de techniques économiques de gestion, docteur d'Etat, Agrégé en sciences de gestion. Consultant en pilotage socio économique. Professeur émérite à l'Université de Nice Sophia Antipolis. Fondateur du mastère : " Contrôle de gestion sociale ". Spécialiste et intervenant en contrôle de gestion sociale et en gestion des ressources humaines, il a publié plusieurs ouvrages dans ces domaines. Le dernier titre paru : « Piloter les performances RH. La création de valeur par les ressources humaines ».



Tél : 06 84 60 88 71


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2 jours de formation

24 et 25 novembre 2009 Animée par : Jean-Marc FLEURY – CANOPEE

Alain DONNART – CANOPEE Lieu : PARIS

Objectifs de la formation Le positionnement du manager de proximité est aujourd’hui une attente des directions d’entreprises. Comment le manager de proximité peut-il devenir un relais des orientations et objectifs énoncés ? Comment peut-il articuler la performance économique avec l’animation d’une communauté humaine ? Ce programme prend racine dans la mission à remplir au plan managérial avant de se déployer sur des axes plus personnels de leadership. En résumé, les objectifs identifiés sont :

• Acquérir des repères pour se positionner comme un relais actif de la Direction

• Articuler performance et animation d’équipe • Faire évoluer son leadership et donner du sens à l’action quotidienne

Méthode pédagogique

• Pédagogie interactive avec un apport de méthodes et d’outils • Mises en situation et jeux de rôles à partir de cas élaborés sur-mesure ;

debriefing • Identification de son profil personnel de communicant et de manager ;

élaboration d’un plan de progrès personnalisé. • Remise d’un guide de management utilisable dans l’activité

professionnelle

24 novembre 2009 LA MISSION DU MANAGER DE PROXIMITE

Tour de table :

• Croiser un lieu de création de valeur avec un lieu de vie : Travail de groupe, restitution et prise d’accord

• Qu’est-ce qu’être manager de proximité ? • Qu’attend-on de lui ?

1ère PARTIE : CREER DE LA VALEUR

Mettre son équipe en ordre de marche.

• Outil de contrôle en 49 points • L’identification des compétences • Le développement de l’émulation

Diriger les personnes.

• L’identification de son profil personnel de manager (à partir des outils du Cabinet) : test, restitution et analyse

• L’identification de son profil personnel de communicant (à partir du MBTI) : test, restitution et analyse

• Résolution de cas

Piloter pour un résultat.

• La fixation d’objectifs : méthode • Les bons et les mauvais objectifs

25 novembre 2009 2ème PARTIE : ANIMER UN LIEU DE VIE

Apprivoiser les tensions internes.

• Les divergences ; les émotions ; les blocages • Le développement de la confiance ; l’expression d’une décision • Le recadrage : outil • Cas et mises en situation

Mobiliser sur les stratégies de la direction.

• Incarner des valeurs ; donner du sens • La répondre aux questions et attentes des collaborateurs : méthode • La reconnaissance • Cas

Travailler main dans la main avec la hiérarchie.

• Le lien avec la hiérarchie • Quoi dire ? • Comment présenter les choses et être force de proposition ?

CONCLUSION

Définir ses axes de progrès personnel

Le CV des Intervenants





Tél : 06 84 60 88 71


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1 journée de formation

15 décembre 2009 (9h00-17h30) / dates sur demande

Animée par : Virginie FAMCHON – Bénédicte GUYARD – Cabinet AVOCALLIANCE PARIS

Lieu : PARIS

Objectifs de la formation

Le but de la formation sera de traiter de la rupture sous ses aspects juridiques tout en y intégrant le facteur humain. De l’humanisation de la rupture dépendront l’optimisation du risque et le maintien du dialogue social. Ainsi, la formation vous permettra de :

• Identifier les différents modes de rupture d’un contrat de travail et l’opportunité de les mettre en œuvre

• Préparer la rupture pour optimiser un éventuel contentieux,

• Connaître la médiation pour l’intégrer aussi bien au moment de la

rupture qu’au stade du contentieux.

Méthode pédagogique Présentation suivie d’échanges. La formation sera illustrée par des exemples et des jeux de rôle afin qu’elle présente un caractère concret.

Seront notamment abordés :

• La démission ou la demande d’un salarié souhaitant être licencié,

• La rupture conventionnelle du contrat de travail (quand la proposer et surtout comment la négocier ?)

• La préparation en amont du dossier de licenciement,

• La médiation (quand y avoir recours et pour quels résultats ?)

CV des intervenantes

Virginie FAMCHON et Bénédicte GUYARD, sont avocats depuis 10 ans et ont créé en 2008 le Cabinet AVOCALLIANCE PARIS dédié à l’entreprise. Virginie FAMCHON intervient en droit social tant sur les aspects individuels que collectifs. Elle accompagne ses clients au quotidien sur ces différents aspects et les assiste également dans le cadre des contentieux. Bénédicte GUYARD, titulaire du DJCE, est spécialiste en droit des sociétés. Elle intervient notamment dans le cadre de création, reprise ou restructuration d’entreprises tant sur les aspects juridiques que fiscaux. Elle a suivi la formation de Médiateur auprès de l’Institut de Formation à la Médiation et à la Négociation (IFOMENE) à l’Institut Catholique de Paris en partenariat avec le Barreau de Paris; en cette qualité de médiateur, elle a réglé des conflits de différentes natures (travail, succession, transmission d’entreprises, famille,…). Nos tarifs pour cette formation : 600 € HT / 717.60 € TTC


Tél : 06 84 60 88 71


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Formation de 2 jours

Dates sur demande en 2009

Animée par : Cécile MARET Lieu : Paris (Possibilités province)

Si la fonction RH a déjà largement entrepris une véritable mutation en mettant en place de nouveaux outils et de nouvelles organisations, elle a principalement été guidée par une recherche d’optimisation administrative et de réduction des coûts. Ces avancées ont permis de gagner en efficacité de fonctionnement, certes, mais doivent être poursuivies (en sus des activités administratives traditionnelles) pour renforcer le rôle stratégique de la fonction, et pour être actif à tous les niveaux de l’organisation. Nous travaillerons ensemble sur le thème du devenir stratégique de la fonction RH (création de valeur ajoutée et évaluation de sa contribution à la performance de l’entreprise)

1 jour Introduction au sujet

Les facteurs d’évolution de la fonction RH

• Changement de contexte externe (économique, concurrentiel, sociétal…) pour l’entreprise = changement de métier et d’objectifs pour la fonction RH

• Les facteurs d’évolution économique internes à l’entreprise : les nouveaux axes forts du métier RH

• Passer du « gestionnaire de ressources » au « Business Partner » (développement RH versus administration)

Les Nouvelles Attentes de l’entreprise pour la fonction RH :

Les nouvelles compétences à développer

• Développement durable • Le binôme DRH – PDG

- DRH = visionnaire et anticipateur - DRH = challenger de la vision du DG

(Mise en situation – cas concret d’échange DRH/PDG)

• Le DRH comme Fédérateur du Comité de Direction (Mise en situation de Comité de Direction)

• Le DRH comme coach de terrain, développeur du « middle management » (Mise en situation d’échange « terrain »)

• Le DRH comme « marketeur », commercial, créateur de sens et de valeurs

• Le DRH comme promoteur de stratégie

(Mise en situation de présentation en réunion de CE)

• Le DRH, force de proposition et pas seulement accompagnateur Les Moyens à mettre en œuvre

• Indicateurs de performance (Exercice de création et explication d’indicateurs)

• Comprendre le passé pour anticiper l’avenir : l’avantage d’une fonction transversale

• Les leviers de motivations

(Exercice de création)

• Communication fédératrice qui donne du sens (2 Mises en situation : vis-à-vis du comité de Direction et cis à vis des salariés)

• Promotion de la culture d’innovation (formation, recrutement…)

2 jour Les Objectifs du DRH « Business Partner »

Objectifs en temps normal

• Permettre un alignement entre les processus RH et la stratégie du Groupe (Exercice : comment traduire un objectif stratégique en process RH ?)

• Mettre en œuvre des outils de diagnostic réguliers et d’audit social

• Mixer opérationnalité locale et stratégie transversale (mondiale, nationale, inter-activités…)

• Gestionnaires de paradoxes (Court terme – long terme / reconnaissance individuelle – projet collectif (Exercice : comment faire se rapprocher des visions apparemment opposées ?)

• Formalisation de la politique RH (Exercice : rédiger un plan d’action)

Objectifs en temps de crise

• Etre accompagnateur du changement • Etre porteur de projets organisationnels

(Travail en commun : mettre en place un projet à présenter en Comité de Direction)

• Etre réducteur de coûts « fonctionnels » avec des choix adaptés. Se centrer sur les apports essentiels des RH ; que conserver en interne, que déléguer aux opérationnels ou aux prestataires externes ? (Exercice collectif de réflexion sur le sujet, échanges d’expériences)

Comment devenir un « Business Partner » ?

Les composantes du rôle de « Business Partner »

• Les relations avec la DG / le comité de Direction / les salariés • Le «Marketing social » ou « Marketing RH »

• Comprendre et provoquer le changement

• Créer une dynamique Sociale

B – Avoir une vision globale de l’entreprise et de ses projets

• Mesurer la création de valeur de la fonction RH dans différents domaines de l’entreprise

• Elaborer une politique RH adaptable

• Faire du capital humain l’avantage concurrentiel durable de l’entreprise

• Connaître les métiers et les besoins des opérationnels pour repérer et

préparer les potentiels de demain

• Comprendre et anticiper les évolutions économiques et stratégiques de l’entreprise

Conclusion : Les tendances RH de Demain

• Mondialisation • Compétitivité qui ne fera survivre que les plus habiles

• Une adaptation permanente

Le Business Partner allie social et économique : il est précurseur (allier social et économie) de cette ouverture d’esprit en entreprise


Cécile MARET, Diplômée Sciences Po Lille puis DESS GRH à l’IAE de Rouen, dispose de 8 années d’expérience dans des domaines d’activité et des contextes culturels très divers : industrie en phase de plan social (biscuiterie LU), milieu médical privé dans le cadre de la mise en place d’un changement culturel d’entreprise, et enfin création de poste de DRH Groupe au sein d’une Société multi-sites et multi-métiers de 3000 salariés (Groupe DUBREUIL). Ces expériences lui ont permis de développer une expertise dans le domaine de la négociation sociale, de l’audit des besoins d’une entreprise et la création de solutions adaptées, mais également dans le positionnement et le rôle de la fonction RH vis-à-vis des managers opérationnels et de la Direction Générale. Elle a par ailleurs développé et mis en œuvre des politiques de Marketing social et de conduite prospective du changement.


Pour vous inscrire contactez : [email protected] Tél : 06 84 60 88 71


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