Carrières dans les hautes écoles spécialisées

swissuniversities Effingerstrasse 15, Case Postale 3001 Berne www.swissuniversities.ch

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Impressum Mandant Chambre des hautes écoles spécialisées de swissuniversities

Responsable de projet

Luciana Vaccaro, rectrice de la Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale HES-SO

Version du rapport Rapport final, approuvé par la Chambre HES le 29.03.2017

Auteur/e du rapport Noëmi Eglin-Chappuis, gestion du projet, Secrétariat général de swissuniversities

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Table des matières Préface 4 1. Fonctions et carrières dans les hautes écoles spécialisées 6 2. Fonctions caractéristiques 7

2.1. Contexte et objectifs 7 2.2. Typologie des fonctions caractéristiques 8

3. Carrières HES – perspectives et défis 10 3.1. Contexte et objectifs 10 3.2. Modèle de carrières 12

4. Bilan 17 Abréviations CSEC-E Commission de la science, de l’éducation et de la culture du Con-

seil des Etats CTI Commission pour la technologie et l‘innovation (à partir de 2018:

Innosuisse) FNS Fonds national suisse HES Hautes écoles spécialisées HEU Hautes écoles universitaires LEHE Loi fédérale sur l'encouragement des hautes écoles et la coordi-

nation dans le domaine suisse des hautes écoles Ra&D Recherche orientée vers l’application et développement

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Préface Avec leur profil orienté vers la pratique et basé sur les sciences, les hautes écoles spéciali-sées constituent un pilier central du système dual de la formation et de la recherche suisse. Ce système est marqué par la qualité, la complémentarité et la perméabilité. S’engageant à rendre plus clair ce profil et à lui donner une excellente assise pour les années à venir, les HES se concentrent particulièrement sur l’encouragement de la relève scientifique. Il est de leur responsabilité de former du personnel qualifié pour l’économie et la société ; en con-séquence, la plupart des diplômé·e·s quitte la haute école après l’obtention du diplôme. Dans le même temps, les HES contribuent à la formation de leur propre relève. Elles forment donc égale-ment des talents scientifiques au double profil de compétence (scientifique et pratique) qui four-nissent d’excellentes prestations en recherche et en enseignement et qui participent au dévelop-pement et au positionnement des HES et de leurs disciplines. Il est donc essentiel que les HES encouragent encore davantage leur propre relève et qu’elles arrivent à faire revenir dans leurs hautes écoles des personnes travaillant dans la pratique. Elles n’y arriveront qu’à travers un encouragement de la relève bien ciblé et orien-té vers le profil HES. Le rapport « Carrières dans les hautes écoles spécialisées » constitue une base pour rele-ver ce défi. Il synthétise les fonctions existantes dans les HES individuelles sous forme d’une typologie commune, afin de présenter la composition du personnel HES, les étapes de carrières possibles ainsi que les défis liés à chacune de ces étapes. Le rapport constitue ainsi un cadre d’orientation pour la relève et sert de référence aux HES qui planifient et met-tent en œuvre des mesures d’encouragement de la relève. Il permet notamment de formuler les conclusions suivantes : Malgré la multitude remarquable de tâches assumées par le personnel des HES, la structure du personnel HES repose sur une conception commune englobant le corps professoral, les collaborateurs et collaboratrices scientifiques et artistiques ainsi que les personnes venant de la pratique. Cette conception commune est notamment fondée sur des procédures éta-blies, réglant par exemple le passage d’une fonction à une autre. L’expérience pratique est une exigence centrale dans le développement de carrière – la relève acquiert donc une part importante de ses qualifications en dehors de la haute école. Ce double profil de compétences du personnel HES suscite une série de défis. D’une part, il est impossible de décrire des carrières toutes tracées. En outre, le modèle ne permet pas d’attribuer de manière univoque les fonctions identifiées dans ce document à des classifica-tions externes de la relève (par exemple du Fonds National ou de l’Office fédéral de la sta-tistique) comme par exemple les postes de qualification ou les postes permettant de diriger des projets, mais doit, au contraire, être interprété de manière différenciée. D’autre part, le catalogue des exigences afin d’atteindre les fonctions décrites est complexe puisque ces dernières requièrent non seulement de l’expérience pratique, mais aussi une formation scientifique fondée et, selon la fonction envisagée, de l’expérience en management. Cette complexité nécessite donc des concepts innovants en matière d’encouragement de la re-lève. Par ailleurs, si les carrières internes sont possibles, elles n’existent que lorsque la re-lève peut acquérir de l’expérience pratique sans pour autant perdre le lien avec la haute école. C’est cette dernière approche que le programme « programmes-pilotes en vue de renforcer le double profil de compétences de la relève des hautes écoles spécialisées et des hautes

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écoles pédagogiques » (contributions liées à des projets 2017-2020) examine. Il soutient le développement et l’implémentation de modèles d’encouragement de la relève spécifiques aux disciplines qui, si leur succès se confirme, seront intégrés dans les programmes d’encouragement de la relève des institutions concernées. Nous nous réjouissons de dé-couvrir les expériences faites dans le cadre de ce programme ! Finalement, au nom de la chambre des hautes écoles spécialisées de swissuniversities, nous tenons à remercier chaleureusement la commission ad-hoc qui a élaboré le présent rapport.

Prof. Dr. Crispino Bergamaschi Président de direction Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW Président de la chambre des hautes écoles spécialisées

Dr. Luciana Vaccaro Rectrice de la Haute Ecole Spécialisée de Suisse Occidentale HES-SO Cheffe de projet « Carrières dans les HES »

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1. Fonctions et carrières dans les hautes écoles spécialisées Le présent rapport fournit un aperçu des catégories de personnel scientifique des hautes écoles spécialisées (HES) suisses ainsi que des possibilités de carrière s’offrant à lui. Il contient :

• une typologie des fonctions caractéristiques1 des HES, décrivant les profils des collaboratrices et collaborateurs et constituant ainsi une base de compréhension commune à toutes les HES suisses ;

• se basant sur cette typologie, un modèle de carrières décrivant les perspectives, défis et mesures lors du passage d’une fonction à une autre.

Les résultats du présent rapport reposent sur les travaux effectués par l’ancienne Confé-rence des recteurs des hautes écoles spécialisées suisses jusqu’à la fin de l’année 2014 et par la chambre des hautes écoles spécialisées à partir de 20152. Visant à promouvoir la re-lève scientifique au profil spécifique HES, ces travaux ont mis en évidence la nécessité de rendre visible le modèle HES et de l’expliquer – une nécessité que souligne également le rapport de la Confédération sur l’encouragement de la relève scientifique en Suisse3. Il con-vient ainsi d’expliquer le modèle HES aux bailleurs de fonds (les cantons, la Confédération, les organes d’encouragement de la recherche notamment) afin de créer une base permet-tant de concilier les modalités des instruments d’encouragement avec la structure des car-rières au sein des HES. Par ailleurs, les descriptions permettront d’aiguiller l’orientation de la relève, cette dernière étant particulièrement hétérogène (il s’agit non seulement de la re-lève propre aux HES que ces dernières souhaitent recruter de manière soutenue et ciblée, mais aussi de la relève issue d’autres types de hautes écoles ou de personnes issues de la pratique que les HES souhaitent engager, voire réengager). De cette manière, ces descrip-tions ont pour objectif de favoriser l’encouragement de la relève spécifique au profil HES ca-ractérisé par le double profil de compétences professionnelles et scientifiques. Last but not least, elles servent de base de référence commune en termes de fonctions caractéristiques et de modèle de carrières possibles lors de discussions entre les HES elles-mêmes. A ce stade il nous parait important de préciser que les résultats présentés représentent une photographie de la situation à un instant T (2015/16). Les fonctions et les modèles de car-rières dans les HES sont actuellement discutés au sein de différentes HES. Le ‘système’ décrit ne doit donc pas être considéré comme ‘gravé dans le marbre’ mais est en évolution permanente. Le présent rapport ne souhaite aucunement refreiner ou empêcher tout type de développement. La typologie ainsi que le modèle de carrières se limitent au personnel scientifique – le per-sonnel administratif et technique n’est pas pris en compte.

1 Comme la notion de ‚catégorie de personnel‘ préalablement choisie pour le projet est déjà ‘uti-

lisée’ - notamment par l’Office fédéral de la statistique – et que son utilisation pourrait suggé-rer que le présent rapport définit des catégories, il a été décidé de la remplacer par la notion de ‘fonctions caractéristiques’ HES.

2 On trouvera notamment un aperçu de ces travaux dans la proposition de projet lié aux contri-butions pour la période 2017-2020 (selon la LEHE) « Programmes-pilotes en vue de renforcer le profil de double compétences pour la relève des hautes écoles spécialisées et des hautes écoles pédagogiques ».

3 « La grande hétérogénéité des domaines d’activité reflète le caractère très diversifié du pay-sage des hautes écoles spécialisées, marqué par de nombreux domaines de spécialité et d’activité (…).Cette forte hétérogénéité des catégories de personnel et des domaines d’activité entrave toute vue d’ensemble. » Le rapport recommande notamment une clarifica-tion et une uniformisation des catégories de personnel et des répartitions des tâches et une analyse périodique de la structure du personnel académique et des parcours de carrière de la relève. Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (2014) : Me-sures pour encourager la relève scientifique en Suisse. Rapport du Conseil fédéral en exécu-tion du postulat CSEC-E (12.3343), p. 66.

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2. Fonctions caractéristiques 2.1. Contexte et objectifs La typologie établit une vue d’ensemble du modèle HES et constitue la base du modèle de carrières présenté dans le chapitre suivant. Elle montre que les structures du personnel au sein des HES – indépendamment des divergences liées à la mise en œuvre et aux dénomi-nations utilisées par les différentes écoles – se fondent sur une base commune. Elle peut ainsi servir de cadre d’orientation entre et hors des HES et de base pour les futurs travaux relatifs à l’encouragement de la relève. La présente typologie repose sur une approche explicative et a un caractère purement descriptif. L’harmonisation n’est pas un objectif du projet ou des travaux y relatifs. Le haut niveau d’abstraction de la typologie axé sur les objectifs, des tâches et des compé-tences décrites, a été délibérément choisi afin de souligner les points communs entre les HES plutôt que leurs différences, créant ainsi un cadre de référence qui, malgré quelques divergences, s’applique à l’ensemble des HES. Ainsi la typologie doit être lue en gardant en tête que toutes les fonctions décrites n’existent peut-être pas telles quelles dans chaque HES. Précisons en plus que la typologie n’illustre pas un passage direct du groupe des collabora-trices et collaborateurs scientifiques et artistiques jusqu’au corps professoral. Il s’agit da-vantage de montrer que les points de départ et les carrières de ces deux groupes sont diffé-rents. De même, les descriptions standards, notamment concernant les expériences profes-sionnelles et de recherche, ne doivent pas être considérées comme limitatives et n’excluent pas des modèles de carrière moins linéaires. Enfin, nous avons délibérément renoncé à dé-nommer les différentes catégories. En effet les HES n’utilisent pas la même terminologie et auraient pu attribuer un sens différent aux diverses désignations que nous aurions utilisées. En tant que cadre de référence, la présente typologie tient compte des réalités des diffé-rentes HES, mais elle les simplifie sensiblement. Les fonctions peuvent par exemple com-porter différents axes prioritaires - spécialisation enseignement4, spécialisation recherche -, dont le schéma ne tient pas compte (voir ci-après). Par ailleurs, celui-ci fait abstraction des conditions spécifiques aux disciplines. Enfin, selon les cas, il n’est pas possible de faire une séparation nette entre d’une part les unités ‘corps professoral’ et ‘collaboratrices et collabo-rateurs scientifiques et artistiques’ d’autre part. En effet les mêmes activités sont parfois exercées par des personnes ayant des fonctions différentes entraînant en partie un chevau-chement entre les deux unités (exemples : participation de membres du corps professoral à des projets, coopération de collaboratrices et collaborateurs scientifiques et artistiques à l’enseignement, ceux-ci exerçant, à l’origine, des activités pour des projets ou dans le do-maine de la recherche et des services).

4 Dans le présent rapport, le terme ‘enseignement’ comprend la formation de base et/ou la formation continue.

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2.2. Typologie des fonctions caractéristiques La typologie fait la différence entre les trois groupes et sous-catégories suivantes:

A Corps professoral5 (A1, A2 et A3) A1 Personnes dirigeant une unité d'organisation (p.ex. direction d'un institut) et

assumant une responsabilité étendue dans les quatre domaines de presta-tion formation de base, formation continue, recherche orientée vers l’application et développement et services.

Elles accomplissent des tâches de gestion stratégique et opérationnelle et sont responsables de l'encouragement de la relève.

Elles se distinguent par leur longue expérience professionnelle spécialisée, leur très haut niveau de compétence et d'éventuelles qualifications supplémentaires. Elles disposent d'une large expérience dans le domaine de la gestion de projets de recherche, d'une qualification en didactique des hautes écoles ainsi que des compétences en management et leadership.

A2 Personnes ayant des responsabilités dans les quatre domaines de presta-tion formation de base, formation continue, recherche orientée vers l’application et développement et services (p.ex. représentation d'une disci-pline ou d'un domaine particulier important) et, éventuellement, dans d'autres domaines au sein de l'organisation.

Elles disposent d'une expérience professionnelle spécialisée de plusieurs an-nées et justifient d'une compétence professionnelle attestée, d'expériences dans le domaine de la recherche de plusieurs années et d'une qualification en didactique des hautes écoles.6

A3 Personnes ayant des responsabilités dans le domaine de prestation forma-tion de base et exerçant éventuellement une activité dans la recherche (activi-té centrée sur l’enseignement).

Ce sont des spécialistes avec une expérience pratique qui disposent d'une qua-lification en didactique des hautes écoles et d'expériences dans l'enseigne-ment.

5 Le terme de « corps professoral » fait référence à la fonction et non au titre de professeur. 6 La catégorie A2 représente un profil hybride : ses représentants prennent en charge des tâches opération-

nelles, mais aussi des tâches de direction, par exemple dans la recherche.

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B Collaboratrices et collaborateurs scientifiques et artistiques (B1, B2 et B3) B1 Personnes occupant un poste ‘senior’. Elles dirigent des projets ou des

sous-projets de recherche, participent à l'acquisition de projets et/ou sont responsables de la planification et de la mise en œuvre de l’enseignement (activité centrée sur la recherche orientée vers l’application et le développe-ment).

Ce sont des spécialistes ou des personnes qui disposent d'une expérience pro-fessionnelle et de recherche et, éventuellement, d'une formation continue en didactique.

B2 Personnes occupant un poste ‘junior’. Elles traitent des projets de manière autonome et/ou sont actives dans la recherche (activité centrée sur la re-cherche orientée vers l’application et le développement).

Elles disposent d'une première expérience professionnelle et, éventuellement, d'une expérience dans le domaine de l’enseignement et de la recherche.

B3 Personnes occupant un poste d'assistante et d’assistant. Elles exécutent des tâches qualifiantes et de soutien dans la recherche et l’enseignement.

Elles ont peu d'expérience.

C Personnes venant de la pratique Les personnes venant de la pratique sont des personnes travaillant en premier

lieu hors des hautes écoles. Une activité pratique complémentaire peut aussi être exercée par les personnes faisant partie d’une autre catégorie de person-nel (double profil de compétences), ces dernières ne rentrent toutefois pas dans la catégorie C.

C2/3 (Correspondant à A2/A3) : Personnes qui exercent leur activité hors de la haute école et apportent leur expérience pratique à l'enseignement. Elles sont éventuellement aussi actives dans la recherche orientée vers l’application et le développement et dans des projets.

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3. Carrières HES – perspectives et défis 3.1. Contexte et objectifs Comment se présentent les carrières dans les HES ? Dans ce qui suit, nous tenterons de dynamiser la typologie statique des fonctions caractéristiques présentée dans le chapitre précédent afin de démontrer les perspectives qui s’offrent aux membres d’une fonction don-née et les défis lors du passage d’une fonction à une autre. Dans le même temps, à l’aide d’exemples, nous citerons des mesures développées par les HES visant à soutenir, voire faciliter ces passages. Tout comme la typologie des catégories de personnel, le modèle de carrières dépasse la description des carrières spécifiques à une HES individuelle, il met l’accent sur les points communs – sans toutefois prétendre à l’exhaustivité. La forme plurielle – nous parlons de carrières – démontre qu’il ne s’agit pas de décrire ou de fixer un seul modèle de carrières. Tout au contraire, les carrières dans les HES sont de nature très diverse, tout comme la re-lève qui les traverse. Le modèle de carrières sert donc de repère ; il tente de décrire diffé-rentes étapes d’une multitude de carrières possibles ainsi que les exigences et défis liés à ces différentes étapes. Tout comme la typologie, le modèle renonce à utiliser une terminologie spécifique à une institution donnée, il doit être compris comme un modèle abs-trait valable pour toutes les HES. Enfin, le modèle renonce à une différenciation de disci-plines ou domaines d’études – même si les carrières dans les HES peuvent se différencier en fonction de logiques disciplinaires différentes. Tout comme pour la typologie, le modèle carrières ne doit pas être interprété comme une ‘échelle’ dont les échelons seraient à grimper l’un après l’autre. Le modèle décrit les diffé-rents points de passage. Il n’exclut d’ailleurs pas les développements personnels à l’intérieur d’une catégorie donnée. Ces développements font partie intégrante du modèle de carrières présentés et font l’objet de mesures appropriées au sein des HES. En outre, les retours dans une catégorie ‘inférieure’ sont également possibles. Le passage d’une fonction à une autre se fait en règle générale sur la base d’une pro-cédure de décision, de sélection ou sur appel : même si les conditions définies par le modèle de carrières sont remplies, l’embauche ou la promotion dans une autre fonction (plus élevée) ne se fait pas de manière automatique. Le modèle permet de conclure que :

• les postes du groupe B de collaboratrices et collaborateurs scientifiques et artis-tiques sont pourvus sur la base d’une mise au concours ou d’une promotion. Si elles ne disposent pas d’une expérience pratique, ces personnes doivent quitter la haute école et gagner de l’expérience pratique afin de progresser – une expérience pratique est nécessaire au plus tard au moment du passage dans le groupe A, corps professoral.

• les postes du groupe A, corps professoral, sont pourvus sur la base d’une mise au concours – et non, ou dans de rares cas seulement, sur la base d’une promotion. Les personnes choisies doivent obligatoirement disposer d’une expérience pratique acquise en dehors de la haute école de plusieurs années ainsi que, en règle géné-rale, d’une qualification didactique qui peut cependant également être acquise après l’entrée en fonction.

Le modèle permet en outre d’observer que les différentes étapes de carrière à l’intérieur du corps professoral (groupe A) sont réglées de manière plus homogène que pour le groupe (B) des collaboratrices et collaborateurs scientifiques et artistiques. Encore une fois, il n’existe pas de carrière toute tracée. Les parcours atypiques (qui ne sont pas décrits dans ce modèle) sont également possibles – selon les disciplines/domaines concernés, ils pren-nent une importance plus ou moins grande.

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Une correspondance directe et absolue des fonctions caractéristiques avec des classifica-tions externes (p.ex. FNS, CTI, ou même modèle spécifique à chaque haute école,…) n’est pas toujours possible de manière univoque. • Les postes de qualification ne sont pas limités à une fonction donnée, mais peuvent

coïncider avec plusieurs fonctions. Par exemple, les étudiantes et étudiants Master ain-si que les doctorantes et doctorants sont de manière générale membres des catégories B3 et B2 respectivement – toutefois, il est possible qu’une personne occupant un poste du groupe A3 fasse son doctorat afin de se qualifier pour un poste d’une catégorie plus élevée. Précisons en outre que les personnes sur les postes de qualification – y com-pris les collaboratrices et collaborateurs scientifiques et artistiques – peuvent être en-gagées sur un contrat de durée limitée ou de durée illimitée.

• Ainsi, les conditions personnelles décrites dans le modèle, notamment le doctorat, sont à comprendre de manière indicative, les éléments de qualification équivalents étant également pris en compte – cela est d’autant plus important que les HES sont atten-tives à ne pas recruter uniquement des personnes ayant un parcours purement univer-sitaire.

• Les personnes engagées dans le cadre d‘un ‘Tenure Track’7 (lorsque cet instrument est prévu) sont en transition vers A2. Leur fonction de départ est soit B1 soit A3 (per-sonnes dans A3 menant des activités de recherche et n’étant pas uniquement actives dans la formation de base).

• Les projets de recherche ne sont pas déposés et dirigés uniquement par des repré-sentants du corps professoral (groupe A), mais également par des personnes apparte-nant à la catégorie B1.

La carrière duale : Les personnes du groupe C sont en premier lieu actives dans la pra-tique. Le passage dans le groupe A (groupe principalement ancré dans la HES, même si une activité parallèle hors HES reste possible) présente des exigences spécifiques difficile-ment atteignables pour les personnes du groupe C dont le taux d’occupation limité ne leur permet qu’un accès restreint aux mesures de développement du personnel ou aux filières de qualification. Les conditions-cadres institutionnelles font autorité : Les postes vacants sont mis au concours dans le groupe A, B ou C en fonction des critères opérationnels et/ou stratégiques propres à chaque HES. Les postes existants sont en règle générale repourvus dans la fonc-tion existante ; en même temps, la classification dans une fonction n’est pas garantie à vie pour les collaborateurs concernés. Finalement, l’offre ainsi que les possibilités de dévelop-pement sont tributaires de la situation financière des autorités de tutelle que sont les can-tons. En raison du quadruple mandat de prestations des HES, les activités et exigences liées aux différentes catégories des groupes A, B et C se recoupent en partie. Ce re-coupement peut être une chance, mais il génère également des défis liés au développement du personnel.

7 Un·e professeur·e asssitant·e tenure track est un·e professeur·e qui a été engagé·e suite à

un processus compétitif, ou exceptionnellement ‘sur appel‘ suivant un processus interne ga-rantissant la qualité de la sélection ; qui est engagé·e avec un taux d’activité de 50% au mi-nimum et sur une durée limitée ; et qui est titularisé·e comme professeur·e sur un contrat stable, à condition de réussir une évaluation selon un processus préétabli.

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3.2. Modèle de carrières Le modèle de carrières décrit :

• pour les membres de chaque fonction, les étapes de carrière possibles (de... à) ; • de quelle manière les collaboratrices et collaborateurs d’une fonction donnée ac-

cèdent une autre catégorie (plus élevée) – tout en différenciant les conditions per-sonnelles et institutionnelles ;

• les défis éventuels liés à la position de départ ou au passage à une autre fonction ; ainsi que

• les mesures éventuelles lors de ce passage.

Gruppe C – Personnes venant de la pratique

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Groupe B – Collaborateurs et collaboratrices scientifiques et artistiques

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Groupe A – Corps professoral

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4. Bilan Les difficultés de ce rapport résident d’une part dans le fait que le lien avec le marché du travail rend les carrières HES complexes, et d’autre part elles n’ont encore que très peu été étudiées – notamment la problématique du ‘leaky pipeline’ (la part de femmes dans la haute école diminue à chaque échelon de la carrière scientifique), qui n’a pas été abordée dans le présent rapport. Les possibilités de passer d’une fonction à une autre ne peuvent être dé-crite que de manière globale puisque en complément des exigences fixées et des conditions cadres, d’autres facteurs (p.ex. ‘soft skills’) jouent également un rôle. Par ailleurs, le présent rapport, comme mentionné dans le chapitre 1, adresse une photo-graphie d’un moment T. Aujourd’hui déjà chaque HES travaille sur des développements qui ne suivent pas obligatoirement le système décrit – il est par exemple pensable qu’à l’avenir le bloc ‘collaboratrices et collaborateurs scientifiques et artistiques’ d’une part et celui du ‘corps professoral’ d’autre part se mélangent et ne soient plus clairement délimités. Les préoccupations des HES restent toutefois les mêmes. A l’avenir également, il sera im-portant de pouvoir recruter du personnel qualifié au profil HES. Dans ce domaine les HES ne sont pas uniquement en concurrence avec les autres types de hautes écoles, mais éga-lement et surtout avec l’économie privée et les administrations. Pour que les HES soient compétitives elles se doivent d’offrir, à côté d’une activité gratifiante, des structures d’encouragement de la relève transparentes et des mesures appropriées. Afin de (re)conquérir des personnes de la pratique, outre les mesures présentées dans le modèle, des possibilités d’entrée par étape ou à temps partiel sont par exemple offertes (afin no-tamment de permettre la poursuite des activités dans la pratique ou la conciliation avec des obligations familiales) ; par ailleurs, les qualifications nécessaires (p.ex. didactique des hautes écoles) peuvent être acquises après l’entrée dans la HES. Ce type de mesures doit être activement communiqué. Afin d’engager et de conquérir du personnel qualifié au profil HES, il est essentiel d’identifier régulièrement les moments critiques et les obstacles no-tamment aux points d’entrée et de passage. Pour conclure, il convient de mentionner que, suivant les domaines/disciplines, les besoins et les exigences en matière d’encouragement de la relève sont différents d’une HES à l’autre. C’est la raison pour laquelle les mesures d’encouragement de la relève doivent ré-pondre aux spécificités des domaines/disciplines ou/et des domaines professionnels con-cernés. C’est précisément l’approche que suit le projet « Programmes-pilotes en vue de ren-forcer le double profil de compétences pour la relève des hautes écoles spécialisées et des hautes écoles pédagogiques » (contributions liées aux projets 2017-2020). Ce projet vise à promouvoir différents projets pilotes spécifiques aux domaines/disciplines dont l’objectif est le renforcement de la relève au sein du double profil de compétences.