Carnets RH

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Carnets RH Les Bilan employeur : 5 entreprises s’affichent Les jeunes et l’emploi : Jeunes diplômés, l’horizon se dégage La génération «Y» au pouvoir ? Juniors/seniors : cohabitons ! Jeunes diplômés, l’horizon se dégage La génération «Y» au pouvoir ? Juniors/seniors : cohabitons ! N° 3125 I SEMAINE DU 25 AU 31 MAI 2011 Bilan employeur : 5 entreprises s’affichent Les jeunes et l’emploi :

description

le carnet 2e édition dans son intégralité.

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CarnetsRHLes

Bilan employeur :5 entreprises s’a�chent

Les jeunes et l’emploi :• Jeunes diplômés, l’horizon se dégage

• La génération «Y» au pouvoir ?

• Juniors/seniors : cohabitons !

• Jeunes diplômés, l’horizon se dégage

• La génération «Y» au pouvoir ?

• Juniors/seniors : cohabitons !

N° 3125 I SEMAINE DU 25 AU 31 MAI 2011

Bilan employeur :5 entreprises s’a�chent

Les jeunes et l’emploi :

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Tu le crois, ça ? Celle qui m’a conseillée,elle a notre âge. Je n’ai pas arrêté de l’appeler Madame tellementelle assurait !

Au moins 4 500 jeunes seront en alternance dans les équipes d’Orange en 2011.L’alternance change avec Orange.

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Page 3: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 3

LesCarnets RH

S omma i r e

Les jeunes et l’emploi

6 - Etat des lieuxDe l’importance des diplômesaux secteurs qui recrutent

16 - Génération Y Une cure de jeunesse pour le management ?

26 - Trouver un emploiNos pistes et conseils pour décrocher un job

28 - Se faire repérerComment se différencier et gérer ses réseaux

30 - Créer son entreprise Tout savoir pour lancer sa « boîte »

5 entreprises s’affichentDécouvrez les communiqués

10 - Orange « Une nouvelle culture managériale »

12 - Capgemini « Piloter sa propre carrière »

14 - EDF « Une aventure sociale et humaine »

22 - KPMG « Des relationsétroites avec les étudiants »

24 - SNCF « La formation, un investissement durable »

16

Numéros spéciaux de L’Express, Les Carnets RH ont pour vocation de donner unephotographie du marché de l’emploi et de mettre en perspective les politiques etpratiques RH des entreprises. Cette édition du 25 mai est la deuxième d’unecollection qui s’affiche dans le magazine et trouve son prolongement sur les pages emploi lexpress.fr. Prochaine édition en septembre 2011 : La diversité au travail

Retrouvez le point de vue

des entreprises et plus de

contenus sur > WWW.LEXPRESS.FR/EMPLOI

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Bilan employeur :5 entreprises s’a�chent

Les jeunes et l’emploi :• Jeunes diplômés, l’horizon se dégage

• La génération «Y» au pouvoir ?

• Juniors/seniors : cohabitons !

• Jeunes diplômés, l’horizon se dégage

• La génération «Y» au pouvoir ?

• Juniors/seniors : cohabitons !

N° 3125 I SEMAINE DU 25 AU 31 MAI 2011

Bilan employeur :5 entreprises s’a�chent

Les jeunes et l’emploi :

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 5

L’ é d i t o

Société éditrice : Groupe Express-Roularta

SA au capital de 7 150 050 euros.

Siège social : 29, rue de Châteaudun,

75009 Paris.

Tél. : 01-75-55-10-00RCS 552018681 Paris

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Gouzalch (4319) avec Nathalie Louis

(4325), Sui-Lan Yip (4365).

CONCEPTION ET RÉALISATION : La Fabrique à Idées : Carol Benquet

et Blandine d'Astorg.

Relaxnews.

PÔLE GRAND PUBLIC : L'Express, L'Expansion, Classica,

Lire, Studio Cinélive.

Directeurs : Christophe Barbier et

Eric Matton.

LesCarnets RH

Ce deuxième numéro des Carnets RH se foca-

lise sur l’emploi des jeunes. Un thème au cœur

des débats entre partenaires sociaux et qui

sera sans nul doute au centre des campagnes

présidentielles à venir. Essayons dès main-

tenant de mieux comprendre l’état de l’emploi de ceux que

leurs aînés ont surnommés la � génération Y �, grâce aux

témoignages de DRH, d’experts et de jeunes salariés. Le fossé

intergénérationnel est-il aussi important qu’on le prétend

parfois ? Quels sont les secteurs qui leur offrent le plus de

perspectives ? Les diplômes du supérieur sont-ils une ga-

rantie contre le chômage ? Les jeunes cadres en poste de-

puis quelques années ont-ils été épargnés par la crise ? L’al-

ternance, très médiatisée par la

présentation du nouveau plan gou-

vernemental pour l’apprentissage,

est-elle la panacée annoncée ?

A travers la description du fonc-

tionnement au travail de cette génération marquée par la

révolution numérique, c’est le portrait de salariés « hyper-

connectés » qui s’esquisse. Cette distinction conduit à s’in-

terroger sur leur intégration dans les organisations, sur la

façon de les manager et sur la possibilité pour les employeurs

de substituer à leurs certitudes de véritables fondamen-

taux transgénérationnels. Les recruteurs, eux, l’ont com-

pris : ils se connectent à leur tour de plus en plus.

Enfin, peut-être l’aspiration à créer sa propre « boîte » , qui

émerge dans cette classe d’âge, est-elle une tendance em-

blématique de l’époque de transition que la génération Y est

en train d’inaugurer : les transformations de l’emploi à l’ère

numérique. Bonne lecture. L’EXPRESS

Génération Y,

portrait et mode

d’emploi

Pressmaster/Fotolia

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Page 6: Carnets RH

6 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

LesCarnets ÉTAT DES LIEUX IRH

L’emploi des jeunes sera l’un

des thèmes majeurs de la

campagne présidentielle de

2012. Mais si les derniers chiffres

du chômage appellent un peu

d’optimisme (– 3,5 % de jeunes

chômeurs fin février), leur inser-

tion professionnelle reste compli-

quée. Premier constat, les diplô-

més de l’enseignement supérieur

semblent mieux accéder à l’em-

ploi. Selon la dernière enquête

Génération du Céreq (Centre

d’études et de recherches sur les

qualifications),publiée en avril

dernier, 85 % des diplômés sortis

en 2007 étaient encore en poste

trois ans après, le plus souvent avec

le statut de cadre ou de profession

intermédiaire, et pour 72 % d’en-

tre eux, en CDI ou comme fonc-

tionnaires. Des situations qui n’en-

traînent plus forcément un salaire

élevé. « Le salaire médian pour un

premier emploi est de 1 350 euros,

et de 1 630 euros net mensuel trois

ans après la sortie de l’école. La

qualité des emplois pour les

diplômés de l’enseignement

supérieur s’est donc dégradée »,

constate Stéphane Jugnot, res-

ponsable des enquêtes Génération

au Céreq. Et la crise a accru le taux

de chômage de cette tranche d’âge

d’1,5 % entre juillet 2008 et juillet

2010, le portant à 8,5 %. « Mais si

la situation s’améliore, ces jeunes

se retrouveront dans des situations

salariales plus favorables que s’ils

avaient été recrutés en période plus

faste », souligne Stéphane Jugnot.

Des perspectives plus souriantes

que celles des moins de 25 ans dont

le taux de chômage global s’élève

à près de 25 %. « Aujourd’hui, le

diplôme préserve du chômage, et

les diplômes de l’enseignement

supérieur encore plus », conclut

Stéphane Jugnot. Sylvie Laidet

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54 000 C’est le nombre

d’embauches de

jeunes cadres – de

un à cinq ans

d’expérience –

prévues cette année.

Plus de 36 500

jeunes diplômés

seraient recrutés au

statut de cadre en

2011, contre 33 700

en 2010 (+ 8 %).

(Apec, mars 2011).

LE DIPLÔME FAVORISE L’EMPLOI DURABLE

De meilleures perspectives pour

les diplômés du supérieur

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Page 7: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 7

L’AVIS DE

L’EXPERT

Manuelle Malot,directrice carrières et

prospective de l’Edhec.

« TROUVER UNCONTRAT ENALTERNANCE ETDÉCROCHER UNPREMIER EMPLOI,MÊME COMBAT »

« Les employeurs

recherchent des

jeunes non seulement

diplômés, mais

affichant déjà une ou

plusieurs expériences

professionnelles, que

l’apprentissage peut

permettre d’acquérir.

Or, les entreprises

investissant beaucoup

d’argent et d’énergie

sur les apprentis, elles

se montrent davantage

sélectives et se

concentrent de plus en

plus sur des candidats

moins opérationnels,

mais mieux formés

pour rapidement

maîtriser les enjeux

économiques de leurs

activités. Du coup, il

est aujourd’hui aussi

difficile de trouver un

contrat en alternance

que de décrocher un

premier emploi, a

fortiori pour les

apprentis dont les

formations ne sont pas

en phase avec les

besoins réels du

marché de l’emploi. »

L’ALTERNANCE, LA SOLUTION ?

Le 1er mars dernier, à Bobigny,

Nicolas Sarkozy présentait

un nouveau plan en faveur

de l’emploi des jeunes. Au pro-

gramme, entre autres, le relève-

ment de 3 à 4 % du quota de jeunes

en alternance dans les entreprises

de plus de 250 salariés, un bonus

de 400 euros par contrat pour celles

qui dépassent ce seuil, « zéro

charge » pendant six mois pour

l’embauche d’un apprenti supplé-

mentaire dans les PME. Il n’est pas

sûr pourtant que ce dispositif ait

un effet immédiat sur l’emploi des

jeunes. En raison, notamment, du

calendrier. Parmi les neuf mesures

du plan pour l’apprentissage, qua-

tre nécessitent des dispositions

législatives. Une proposition de

loi devrait être déposée à l’Assem-

blée nationale fin

mai, puis votée

cet été, pour

entrer en vi-

gueur à la ren-

trée prochaine.

Sur le fond, le

projet du chef

de l’Etat ne fait

pas l’unanimité.

« Le Medef re-

grette le relève-

ment des quotas

assorti de sanc-

tions financières,

même si le lissage de ces sanctions

corrige les injustices les plus fortes

du dispositif antérieur », insiste-

t-on au syndicat des patrons. Pour

savoir qui aura le dernier mot,

rendez-vous en septembre. V.F.

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80 % C’est le

pourcentage

des jeunes qui

estiment que la

personnalité

devrait être le

principal critère

de recrutement.

57 % misent sur

le niveau de

formation et 41 %

sur l’expérience.

(Deloitte, « L’entre-prise de demain »,étude réalisée en novembre 2010).

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NES3125_006-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:40 Page 7

Page 8: Carnets RH

LesCarnets ÉTAT DES LIEUX IRH

C’est mieux ! Après deux an-

nées difficiles, le marché de

l’emploi affiche enfin des

signaux encourageants. D’après

l’Apec, plus de 90 000 diplômés

seront recrutés au statut cadres

en 2011, soit 10 % de plus qu’en

2010. La majorité des opportuni-

tés se concentrent sur une poignée

de secteurs, clairement à l’affût de

jeunes talents. « Les SSII, l’éner-

gie, la grande distribution et la

banque-assurance restent de gros

pourvoyeurs d’emplois. Ces sec-

teurs ont bien résisté et main-

tiennent des taux de recrutement

élevés », constate Bern Terrel,

directeur du département com-

merce et marketing du cabinet

Hudson. A elles seules, les activi-

tés informatiques vont embaucher

jusqu’à 9 000 jeunes (diplômés ou

ayant 1 à 5 ans d’expérience), prin-

cipalement dans les SSII, à des

postes d’ingénieurs ou de chefs de

projet. Les poids lourds du sec-

teur ne sont pas en reste. Une en-

treprise comme Capgemini an-

nonce le recrutement de 200

jeunes diplômés, principalement

à des postes de consultants en

système d’information (ERP,

Java/J2EE, SAP...). L’ingénierie et

la recherche et développement se

placent également en bonne po-

sition puisque l’Apec annonce

quelque 8 000 embauches de

jeunes cadres, principalement

dans la fonction études en R&D.

Le secteur de l’énergie promet lui

aussi de belles perspectives, par-

ticulièrement dans le nucléaire et

les énergies renouvelables. « Les

CES SECTEURS QUI RECRUTENT

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L’informatique et la banque,

leaders de l’embauche

8 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

+15%C’est l’évolution du

pourcentage de

jeunes cadres

recrutés en 2010,

par rapport à 2009,

soit 164 600

personnes.

(Apec, mars 2011).

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Page 9: Carnets RH

grands groupes restent les principaux recru-

teurs. Ils doivent faire face à de nombreux dé-

parts en retraite et sont obligés de recruter

pour pourvoir leurs nouveaux projets en

France et à l’étranger », analyse Florence

Beaurepaire, consultante chez Hudson. Ré-

sultat, les grands pétroliers, gaziers et élec-

triciens font la chasse aux talents. EDF pré-

voit ainsi de recruter 4 600 personnes en 2011,

dont 1 500 postes seront réservés aux jeunes

cadres dans les métiers de la pro-

duction électrique, l’informatique

et la R&D. L’entreprise va également

proposer 2 400 offres d’emplois en

alternance. La grande distribution

propose toujours de belles opportunités aux

jeunes diplômés, même si le niveau de for-

mation à l’embauche a augmenté ces derniers

temps. « Pour des postes de chefs de rayon, les

enseignes recrutent désormais en grande par-

tie à bac + 4. Elles recourent également de plus

en plus à l’alternance pour former leurs futures

recrues », précise Bern Terrel, d’Hudson.

Carrefour compte ainsi recruter 7 000 personnes

en 2011, dont 3 000

apprentis, du niveau

CAP à bac + 5. Quant au

secteur de la banque-

assurance, il continue

de recruter massive-

ment, particulièrement

dans la banque de détail. « Les volumes d’em-

bauche frôlent les 12 000 CDI par an, dont 70 %

sont destinés aux jeunes diplômés ou aux ca-

dres avec quelques années d’expé-

rience », constate Louis Guastavino,

directeur du département banque et

assurance de Page Personnel. Si les

postes proposés restent classiques

(conseiller clientèle, chargé d’affaires, ges-

tionnaire de sinistres…), de plus en plus d’éta-

blissements recherchent des conseillers

clientèle à distance et des informaticiens

expérimentés. Enfin, la banque de financement

et d’investissement (BFI) retrouve un certain

dynamisme. Les chargés d’affaires LBO et les

analystes redeviennent très recherchés, parti-

culièrement chez les jeunes. Valérie Froger

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La grande distribution

a relevé son niveau

de recrutement

30 %C’est le pourcentage

de jeunes parmi

les cadres embauchés

cette année.

(Apec, mars 2011).

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 9

NES3125_006-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:40 Page 9

Page 10: Carnets RH

10 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

LesCarnets RH

« ORANGE : UNE AVENTURE HUMAINE AU CŒUR DU NOUVEAU MONDE DIGITAL »

Les réseaux, les produits et

services de France Télécom

Orange sont au cœur du monde

digital. Les femmes et les hommes de

notre groupe ont une responsabilité

particulière, celle d’accompagner nos

plus de 215 millions de clients et de

faciliter leur vie numérique, partout

dans le monde. Rendre simple ce qui

est complexe, transformer un défi

technologique en une aventure hu-

maine : c’est la richesse de nos métiers. Elle permet de

proposer une grande diversité de parcours profession-

nels. Pour cela, nous investissons dans des programmes

de formation et de développement professionnel nom-

breux et innovants, à travers des partenariats reconnus,

pour donner à chacun de réelles perspectives d’évolu-

tion accessibles à tous. L’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes est pour nous une condition

de performance sociale et économique. L’égalité des

chances, c’est aussi pour les jeunes accéder à un premier

emploi. Nous avons annoncé l’an dernier le recrutement

de 10 000 personnes d’ici fin 2012.»

Bruno Mettling,Directeur exécutifdes RessourcesHumaines Groupe.

Le très haut débit fixe et mobile, les nouveaux usages et

attentes des clients dans l’univers digital transforment les mé-

tiers et créent des opportunités. Accompagner nos clients,

imaginer les meilleures offres, innover, faire évoluer nos réseaux et

nos systèmes d’informations, adapter la gestion ou les achats…

autant de domaines pour des parcours passionnants. De nouvelles

expertises naissent aussi, comme le community management

dans la relation clients, le cloud computing pour les services aux

entreprises ou la capacité à nouer des partenariats originaux avec

des acteurs comme Deezer ou Dailymotion.

LES MÉTIERS DU DIGITAL

COUP DE CŒUR RH

En signant en février 2011 un accord sur l’insertion des jeunes, FranceTélécom Orange s’engage à avoir plusde 4 500 jeunes en alternance et2 500 stagiaires chaque année dans seséquipes. Au moins 1 200 jeunes severront proposer un CDI à l’issue de leuralternance dans les trois ans à venir.L’accord prévoit également des mesurestrès concrètes, comme par exemple une rémunération attractive, des congéspour préparer les examens ou unsoutien à la recherche d’emploi.

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RCARTE D’IDENTITÉ

TÉLÉCOMMUNICATIONS

CA : 45,5 milliards d’€ en 2010

dont plus de 50 % hors de France

169 000 salariés, dont 102 000 en France

Plus de 215 millions de clientsdans 32 pays Un des leaders mondiaux pour les services aux entreprises avecOrange Business Services

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Page 11: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 11

COMMUNIQUÉ

6 000

5 500

L’objectif principal d’Orange Campus est de créer une

nouvelle culture managériale et de développer le

sentiment d’appartenance au groupe. Orange Cam-

pus s’adresse principalement aux 20000 managers du

groupe dont environ 12000 en France et 8000 à l’inter-

national. Cette offre permet de faire émerger une

communauté de femmes et d'hommes managers qui

favorise l’échange et le brassage entre métiers, entités,

pays, niveaux de management. Aujourd’hui le tout nou-

veau site international principal d’Orange Campus est

situé à Montrouge dans un immeuble de cinq étages

d’environ 6000m2. D’autres campus ouvriront bientôt en

Pologne et en Espagne. Des sites régionaux se mettront

progressivement en place au second semestre 2011.

ORANGE CAMPUS

Ora

nge

33 heures de formation par salarié et par an en moyenne en France 9 000 modules de formation disponibles

17 écoles métiers 2 000 salariés obtiennent chaque année une certification reconnue

44 % defemmes

56 %d’hommes

53,40 % 46,60 %

2 500

66 %19 %

10 %

5 %

� Répartition des alternantschez Orange en 2010 par sexe

� Répartition des alternants chez Orange en 2010 par domaines métiers

Commercial/relation client (service client, vente directe, marketing, gestion de comptesclient, soutien vente et relationclient, services aux entreprises)

Réseaux et système d'information(intervention client et réseaux,conception, réalisation ou exploitation de plates-formes de services, etc.)

Activités supports (RH, finance, communication, juridique…)

Autres

ORANGE GRADUATE PROGRAMME Orange graduate programme est un dispositif attractif de recrutement pour les jeunes diplômés à fort potentiel - profils ingénieurs

et/ou management - issus des meilleurs cursus internationaux. Chaque année, nous recrutons en CDI environ 60 jeunes diplômés,

qui développent rapidement leur potentiel grâce à notre programme d'accompagnement individualisé sur 5 ans. Pour l'édition 2011,

62 jeunes de 12 nationalités viennent d'être recrutés.

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Page 12: Carnets RH

12 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

LesCarnets RH

« PERMETTRE À CHACUN DE PILOTER SA PROPRE CARRIÈRE CHEZ CAPGEMINI »

Audace, honnêteté, confiance,

liberté, solidarité, modestie et

plaisir : telles sont les sept

valeurs fondatrices de Capgemini,

définies en 1967 par Serge Kampf,

Président du groupe. En 2011, ces

valeurs sont pour nous plus que

jamais d’actualité. La force de cette

entreprise tient exactement en cela :

avoir su toujours innover sans jamais

oublier ces fondamentaux humains. C’est ce qui nous per-

met d’être dans le top 10 mondial des sociétés de services

informatiques et de conseil. Notre enjeu est de main-

tenir l’équilibre entre fidélité aux principes fondateurs

et esprit d’innovation constant face à des marchés nou-

veaux et changeants. A charge pour nous, à notre tour,

à la direction des ressources humaines, de savoir

accompagner nos collaborateurs pour qu’ils développent

leurs compétences et que chacun valorise ses talents à

travers un espace de liberté où s’expriment les initiatives

personnelles. Innover, c’est aussi réinventer avec eux

notre façon de travailler et de poursuivre notre manage-

ment de proximité. »

Jacques Adoue, DRH de CapgeminiFrance.

Capgemini, un des leaders mondiaux du conseil, des services

informatiques et de l’infogérance, aide ses clients à se trans-

former et à améliorer leurs performances en leur conseillant

les technologies les plus adaptées. Les collaborateurs de Capgemini

s’appuient sur une méthode de travail unique, la « Collaborative

Business Experience® ». Pour offrir à ses clients une solution opti-

male, le groupe a organisé un modèle de production mondialisé bap-

tisé « Rightshore® » qui réunit les meilleurs talents dans le monde

pour les faire travailler comme une seule équipe sur un projet.

UNE MÉTHODE DE COLLABORATION ORIGINALE

«

COUP DE CŒUR RH

Capgemini a lancé en Franceun programme de gestion des talentset d’accélérateur de carrière. Ouvertà une quarantaine de managers, il comprend un certain nombre d’activitésse déroulant sur 16 mois, dont unséminaire en Inde consacré au leadership.Sont également organisées des sessionsde mentoring avec des cadres dirigeantsdu groupe ; des conférences animéespar des professeurs de grandes écoleset des projets stratégiques menésen équipes. Cette initiative démontrela volonté du groupe de promouvoir les talents et d’investir fortementsur ses collaborateurs.

CARTE D’IDENTITÉ

SSII

CA : 8,7milliards d’euros en 2010

112 000 collaborateurs dans 40 pays, 20 000 en France et 8 000 sur Application Services

100 nationalités

4 500 postes à pourvoiren 2011 en France

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Page 13: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 13

COMMUNIQUÉ

Pour développer leur carrière, Capgemini met de nom-

breuses ressources pédagogiques à la disposition de

ses collaborateurs : l’Université Capgemini, des ses-

sions en ligne, une bibliothèque virtuelle, le portail web « My

learning »… L’Université se trouve au cœur du dispositif de

formation. S’y croisent différentes cultures, de nombreuses

nationalités. Les sessions de formation sont élaborées en

lien avec les orientations business du groupe. Deux à trois

fois par an, ont lieu les « Business Priority Week » qui réu-

nissent des collaborateurs du monde entier, de toutes les

disciplines et de tous les métiers. Certains clients y

sont même invités pour parler de leur coopération avec

Capgemini. Le groupe est l’une des rares entreprises à ap-

partenir à l’organisation internationale EFMD qui délivre

l’accréditation CLIP (Corporate Learning Improvment

Process) destinée aux meilleures universités d’entreprise.

FORMATION ET DÉVELOPPEMENTDE CARRIÈRE

En 2010, Capgemini a été élu meilleur employeur de la région Sud-Ouest lors du

Palmarès Employeurs RégionsJob / L'Express / ANDRH. La même année, le groupe

est lauréat du « coup de cœur » Jeunes au niveau national.

32 100jours de

formationen 2010

6 200collaborateurs

formésen 2010

4,17jours de

formation par collaborateur

en 2010

DR

� Capgemini est présent dans 22 grandes villes françaises

Clermont-Ferrand

Nice

Toulouse

Lille

Pau

Bayonne

Rouen

Strasbourg

Lyon

Paris

Tours

Le Mans

MontpellierMarseille

Grenoble

Nancy

Orléans

Bordeaux

Rennes

Caen

Nantes

Brest

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Page 14: Carnets RH

14 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

« VIVRE UNE AVENTURE SOCIALE ET HUMAINE DANS LE GROUPE EDF »

LesCarnets RH

Premier producteur mondial

d’électricité, EDF appuie depuis

toujours sa croissance écono-

mique sur un modèle social caracté-

risé par le dialogue, l’écoute, la

reconnaissance de ses salariés et un

accompagnement pérenne de leur

parcours professionnel. Aujourd’hui,

dans un contexte de mutations

profondes du monde de l’énergie,

EDF réaffirme fortement son ambition sociale dans le

cadre de la poursuite de l’internationalisation de ses

activités et du défi du renouvellement de ses compétences.

Cela se traduit notamment par des recrutements très

importants, un engagement fort en faveur de l’alter-

nance et la mise en place de 13 académies des métiers

favorisant le développement des expertises des salariés.

EDF considère que la diversité est une source de

performance durable et que la qualité de vie au travail

est une attente légitime de tous les salariés. Nous

sommes ainsi très attentifs à l’équilibre vie personnelle-

vie professionnelle, en finançant par exemple

pour les jeunes parents un accès au chèque Emploi

Service Petite Enfance. »

Les managers d’EDF ont un rôle clé pour transmettre les

enjeux et la stratégie du Groupe et de leur métier en France et

dans le monde à leurs équipes. C’est pourquoi EDF a fait le

choix d’élargir le cadre de l’Université Groupe pour proposer à tous

les managers du Groupe dans le monde (du manager première

ligne au dirigeant), soit 15 000 personnes, des dispositifs de

professionnalisation sur les fondamentaux du management

d’équipe, l’accompagnement du changement, les enjeux straté-

giques et la cohésion sociale.

L’UNIVERSITÉ GROUPE DU MANAGEMENT

CARTE D’IDENTITÉ

LES CHIFFRES DE 2010

62,5 milliards d’euros de CA

en 2010 dont 44,5 % hors France

38 millions de clients

dans le monde, dont près

de 28 millions en France

160 000 salariés

dans 24pays, dont 11 en Europe

COUP DE CŒUR RH

Lancé en novembre dernier, EnergyTaskForce, 1er serious game du secteurde l’énergie, a réuni plus de 2 300étudiants d’écoles d’ingénieurs etd’universités européennes issus de 20 pays et a mobilisé plus de 4 300 fanssur la page Facebook du jeu. Pendanttrois semaines, ils se sont affrontés enéquipes, autour de challenges interactifsconçus par les experts d’EDF sur troisthématiques : concevoir, produire etmieux consommer l’énergie de demain.

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Marianne Laigneau,DRH du Groupe.

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Page 15: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 15

COMMUNIQUÉ

Le groupe EDF est fortement engagé dans la féminisation des

métiers techniques. Créé en 2004, le réseau des femmes

d’EDF, Interp’Elles, encourage ainsi un certain nombre d’ini-

tiatives, comme le mentorat, qui permet aux femmes du Groupe

de bénéficier de l’expérience d’un ou d’une dirigeant(e) expéri-

menté(e) pour l’accompagner dans son parcours professionnel.

En mars 2011, une dizaine de salariées EDF a également rejoint

l’association « Elles Bougent » pour partager leur expérience

professionnelle avec des lycéennes et étudiantes. Même si elles

ne représentent encore que 16 % des effectifs dans les métiers

techniques, les femmes représentent aujourd’hui 32 % des

recrutements cadres d’EDF. Le Groupe a obtenu en 2006, 2008

et 2010 le label « égalité professionnelle ».

UN ENGAGEMENT QUOTIDIEN POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

DR

� Évolution du nombre d’alternants (nombre de contrats chez EDF en France)

0,8 % c’est l’écart

salarial moyen entre

les hommes et les femmes

chez EDF

16 % c’est le

pourcentage de femmes

occupant des postes

de direction

8 % de la masse salariale

du Groupe a été consacrée à

la formation en 2010

2 400 nouveaux

recrutements en alternance

en 2011

4 600 recrutements

prévus en France en 2011,

dont 75 % de jeunes

diplômés

240 métiers proposés

par le Groupe

2008 2009 2010 2011

4 127 4 160

4 555

4 600*

* estimation

2006 2 000

2007 2 600

2008 3 400

2009 3 361

2010 4 734

� Une augmentation des recrutements en France

NES3125_014-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:45 Page 15

Page 16: Carnets RH

16 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

LesCarnets GÉNÉRATION Y IRH

Pourquoi ? », deman-

dent-ils souvent.

Logique, donc, que la

génération Y soit aussi baptisée

génération « why ». « Ces

jeunes éprouvent le besoin

de comprendre les situations

existantes », observe Julien

Pouget, auteur de Intégrer et

manager la génération Y (Edi-

tions Vuibert). Impossible de

leur imposer quoi que ce soit

s’ils n’y trouvent pas de sens.

Contrairement aux idées re-

çues, ils ne recherchent pas la

facilité, bien au contraire, plu-

tôt des postes à forte valeur

ajoutée qui participent à leur

développement personnel.

« Ils font preuve d’une grande

curiosité et sont davantage

dans le concret et le factuel, et

moins dans la stratégie que

leurs aînés, qui ont parfois eu

tendance à oublier le sens de

certaines valeurs pour grimper

dans la hiérarchie. Pour les en-

treprises, ces jeunes sont donc

une chance », argumente

Agnès Bouderhem, consul-

tante chez Links Conseil.

Au manager de fixer des

objectifs clairs et précis, de leur

expliquer leur rôle et leurP

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COUP DE JEUNE POUR LE MANAGEMENT ?

«

70 % des sondés

souhaitent intégrer une

multinationale ayant

des ancrages locaux.

Plus de la moitié envi-

sagent sérieusement la

mobilité internationale.

« Selon eux, l’étranger

n’est pas loin, il est ail-

leurs », fait observer

Manuelle Malot, respon-

sable carrières et pros-

pective de l’Edhec.

67 % des étudiants

promeuvent une entre-

prise sans différences

hiérarchiques et s’ap-

puyant sur le télétravail.

« Peu répandue, cette or-

ganisation concerne sur-

tout de petites sociétés

de services », constate

Benjamin Chaminade,

consultant international

en ressources humaines

et management.

61 % des sondés

pensent que la redis-

tribution optimale des

profits devrait associer

les salariés aux béné-

fices de l’entreprise.

Seuls 1 % d’entre eux

pensent à rémunérer

les actionnaires !

(D’après l’enquête Deloittesur « L’entreprise de demain »réalisée en novembre 2010.)

LEUR ENTREPRISE IDÉALE EN CHIFFRES

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Page 17: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 17

Yu

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place dans l’organisation. S’ils

ne sont pas d’accord, ils le

feront savoir, chef ou pas

chef. « La génération Y a une

vision transversale du mana-

gement et ne veut pas tra-

vailler pour son chef, mais en

partenariat avec lui », insiste

Benjamin Chaminade, consul-

tant international en res-

sources humaines et mana-

gement. Le manager devient

un support et un facilitateur

de business. Peu importe son

titre, pourvu qu’il soit com-

pétent et crédible. Pour eux,

le « savoir-être » compte

autant que le savoir-faire.

Pour travailler efficacement

avec les « why-ers », il faut

aussi faire preuve de réacti-

vité. L’impatience est à la fois

leur principal défaut et l’une

de leurs qualités premières.

Connectés en temps réel, ils

exigent des réponses immé-

diates du management. Sans

céder à leur pression, le ma-

nager doit laisser sa messa-

gerie instantanée en mode

« live ». Le tout en modérant

leur impatience. Une réponse

de vive voix au détour d’un

couloir peut aussi bien faire

l’affaire. « Leur spontanéité est

aussi un formidable atout

pour les entreprises, car ils

s’adaptent facilement au mar-

ché où tout va aujourd’hui très

vite », souligne Julien Pouget.

Au même titre que la forma-

tion et la rémunération, pour

ces jeunes, la reconnaissance

de leur travail est un droit ina-

liénable. Le manager qui ne

félicite pas son équipe n’est

pas à sa place. Alors, pourquoi

ne pas leur accorder quelques

jours de télétravail, de quoi

satisfaire (en partie) leur équi-

libre professionnel, familial et

social ?

Sylvie Laidet

Travailler non pas « pour » son

chef mais en partenariat avec lui

NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 17

Page 18: Carnets RH

LesCarnets GÉNÉRATION Y IRH

18 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

Une adaptation plutôt qu’une

révolution. Pour mieux in-

tégrer les jeunes « Y », les

entreprises ajustent leur mode de

fonctionnement et évoluent vers

davantage de transparence. Les dis-

cours lénifiants sur les valeurs de

l’entreprise ont disparu des pro-

cessus de recrutement. « Les em-

ployeurs produisent des vidéos de

présentation dans lesquelles de

vrais salariés se mettent en scène.

Les recruteurs parlent des avan-

tages mais aussi des inconvénients

du poste, tels que le poids des

tâches administratives ou le nom-

bre d’heures de travail », observe

Benjamin Chaminade*, consultant

international en ressources hu-

maines et management. Pour ré-

pondre à leur demande de partage

de ces informations, de plus en plus

d’entreprises développent des

environnements de travail colla-

boratifs. Alcatel-Lucent, Danone,

Alstom ou Orange ont lancé un ré-

seau social interne. Les formations

en ligne (e-learning) gagnent éga-

lement du terrain. Ces dispositifs

ont l’avantage d’allier souplesse

d’utilisation et autonomie, deux

valeurs revendiquées par les « Y ».

« Enfin, les entreprises apprennent

à faire le deuil de la fidélisation. Le

jeune qui part n’est plus nécessai-

rement un traître. Au contraire, les

employeurs encouragent à nou-

veau la création de clubs d’anciens,

comme sur les réseaux en ligne. Il

leur arrive même de déposer des

offres d’emploi sur ces réseaux »,

insiste l’expert. Et les recruteurs

n’excluent plus les aller-retours

dans l’entreprise. Pas question

pour autant de révolutionner les

modes d’organisation de l’entre-

prise pour eux. « C’est aussi à eux

de s’adapter un minimum au

monde du travail. » Sylvie Laidet

* www.benjaminchaminade.comwww.generation20.com

S’ADAPTER AUX « Y », DE A À Z ?L’AVIS DE

L’EXPERT

Julien Pouget,conseil en ressourceshumaines, est l’auteur del’ouvrage Intégrer et manager

la génération Y ; il animeégalement le bloglagenerationy.com sur lethème du management desjeunes en entreprise.

« ILS INVERSENTLES RÈGLES DUJEU »

« Les jeunes “Y”

veulent accéder

directement à

l’information et ne se

contentent plus d’en

être les récepteurs. Ils

en sont aussi les

émetteurs et les

chroniqueurs, via les

blogs et les réseaux

sociaux internes. Pour

aller dans ce sens, une

grande SSII a annoncé

la suppression des

mails d’ici à trois ans,

au profit d’outils plus

collaboratifs. Les “Y”

ont également inversé

les règles de l’évolution

de carrière. Il est

devenu évident pour

eux qu’ils changeront

régulièrement

d’entreprise, à moins

d’avoir de bonnes

raisons de rester. Les

DRH doivent donc

effectuer davantage de

suivi et de coaching en

multipliant les

programmes de

tutorat, de parrainage

ou de mentorat. »

DR

Souplesse et autonomie, deux

valeurs revendiquées par les «Y»Y.A

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NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 18

Page 19: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 19

ALTRAN ouvre ses portes

Lors de son « Innovation week », du 16 au 27

mai 2011, la société de services en ingénierie

Altran fera passer des entretiens à 3 000

jeunes diplômés qui sont pré-inscrits sur le site

de l’entreprise. L’objectif est de proposer 300

postes de consultants et d’ingénieurs. Cette

vaste opération de recrutement a été relayée

par la création d’un site internet qui présente

Altran de l’intérieur, avec des vidéos, des confé-

rences en direct et des interviews de managers.

MICROSOFT permet aux collaborateurs de

juger leur manager

Afin de faire progresser son management, le

géant américain mène tous les ans une en-

quête pour recueillir auprès de chaque collabo-

rateur l’appréciation, anonyme ou non, du mode

de management de son supérieur. Des actions

de formation ou de coaching permettront au

manager de développer un mode de collabora-

tion plus approprié à son équipe.

GDF SUEZ offre des VIE aux jeunes diplômés

En avril, GDF Suez a lancé la seconde édition de

sa Golden Mission. A l’issue de la sélection, qui

aura lieu en octobre, quatre étudiants d’écoles

de commerce ou d’ingénieurs partiront en VIE

(volontariat international en entreprise) à la

découverte des métiers de GDF Suez sur une

quinzaine de sites internationaux. En cas de

mission réussie, ils auront la possibilité d’être

embauchés.

BNP PARIBAS veut devenir la marque

préférée des jeunes

Pour la troisième année consécutive, BNP

Paribas organise « Ace Manager - the third set »,

un jeu en ligne ouvert aux étudiants du monde

entier. A travers l’organisation d’un tournoi du

Grand Chelem, les participants découvrent et

s’exercent aux métiers de l’entreprise : gestion

d’actifs, financement, communication... Les

finalistes reçoivent des dotations financières

ainsi que des offres de stages à l’international.

OPÉRATIONS SÉDUCTION !

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NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 19

Page 20: Carnets RH

LesCarnets GÉNÉRATION Y IRH

20 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

Depuis quelques années, les

formules qui permettent

aux salariés expérimentés

d’accompagner des juniors se dé-

veloppent à grande vitesse dans les

entreprises. Dans certains secteurs

comme le nucléaire, la banque ou

l’assurance, les départs en retraite

sont tellement massifs que seul le

système du tutorat permet de faci-

liter la transmission des connais-

sances entre générations. Cette for-

mule crée également un espace

d’échange qui colle à l’esprit de la

génération Y, qui préfère de loin les

mentors aux chefs.

C’est un système de mentorat que

le géant américain des réseaux

Cisco a mis en place depuis trois

ans. Chaque nouveau commercial

y est accompagné par un senior

pendant un an. « Les jeunes di-

plômés le ressentent comme une

véritable opportunité de progres-

sion et d’évolution rapide », affirme

Sylvie Houlière, directrice com-

merciale et responsable des recru-

tements de vendeurs sédentaires.

Enfin, certaines pratiques inver-

sent la relation et mettent le senior

en situation d’apprenant auprès

d’un plus jeune. Ainsi, les jeunes

recrues du motoriste aéronautique

et spatial Snecma (groupe Safran)

forment leurs collègues plus an-

ciens aux derniers outils collabo-

ratifs au sein d’un dispositif non

pas seulement « inter » mais trans-

générationnel. Valérie Froger

DÉVELOPPER ET TRANSMETTRE LES SAVOIRS

Y.A

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RED Génération, pépinière trans-générationnelleLe principe de ce

dispositif est

d’intégrer des juniors

et de mettre en place

un coaching entre les

générations au sein

de la pépinière de

seniors lancée par le

Réseau d’emploi

durable (RED), une

association

regroupant une

quarantaine

d’entreprises

toulousaines. Tandis

que les seniors

apportent leur

expérience, leurs

compétences

opérationnelles et

leurs réseaux, les

juniors, eux, ont

l’opportunité de

transmettre les

connaissances

théoriques les plus

actuelles, et de les

intégrer aux réalités

du secteur socio-

économique local.

www.emploidurable.fr

TUTEUR OU MENTOR ?

Le tuteur intervient dans la phase d’intégration d’un salarié.

Son action, limitée dans le temps, est comprise entre trois

mois et un an, selon la technicité du métier. Le mentor inter-

vient en cours de carrière, à l’occasion d’une promotion ou

d’une prise de poste. C’est un coach qui suit et accompagne

davantage dans la durée.

NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 20

Page 21: Carnets RH

En partenariat avec

16 juin 2011 9 h 30 à 18 h 00

UPMCAu sein de l’Atrium - 4, place Jussieu - PARIS Ve

FORUMdeRECRUTEMENTdesSCIENTIFIQUESd'Île-de-France

Conférenceset ateliers CV2e édition

Tout le programme sur

Diplômés de filière scientifique de bac+3 à bac+8,

venez rencontrer les entreprises qui recrutent :

alternance, CDD, CDI.

UPMC_11_148x210 10/05/11 16:16 Page 1

Page 22: Carnets RH

22 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

« 80% DES RECRUTEMENTS DE KPMGCONCERNENT LES JEUNES DIPLÔMÉS ! »

LesCarnets RH

KPMG a toujours été présent

sur le marché de l’emploi,

même en période de crise, ce

qui prouve la qualité et le dynamisme

de nos activités. En 2010, nous avons

été le cabinet français le plus perfor-

mant en terme de croissance orga-

nique du chiffre d’affaires. Cela est dû

au fait que nous avons toujours tra-

vaillé sur l’ensemble des segments de

marché. La nature de nos activités implique un modèle

de management basé sur des progressions rapides de

carrière et sur la mobilité. A cet égard, les jeunes diplô-

més aborderont les différents volets de nos métiers. Leur

évolution sera très rapide, grâce aux contacts noués avec

nos clients et à la formation poussée dont ils bénéficient :

15 à 30 jours de formation dès la première année. D'ail-

leurs, il n'est pas rare de voir que des jeunes diplômés vien-

nent chez nous pour parfaire leur cursus - une sorte de

quatrième cycle ! Au total, nous prévoyons de recruter

1 300 personnes en 2011, dont 80 % de jeunes diplômés. »

La politique de rémunération attractive de KPMG permet de

reconnaître les performances individuelles et collectives. L’im-

plication demandée est forte, les compétences exigées sont

élevées et le cabinet s’efforce d’améliorer le quotidien de ses col-

laborateurs : actions de prévention du stress, charte « Equilibre vie

privée/vie professionnelle », actions en faveur de la parentalité

(crèches), accompagnement des femmes vers des fonctions mana-

gériales. Enfin, KPMG est fortement engagé dans des actions de

responsabilité sociale à travers sa Fondation, avec près d’une

centaine de salariés volontaires. Pour le cabinet, l’épanouissement

professionnel repose avant tout sur les valeurs d’éthique, d’inté-

grité, d’esprit d’équipe, de curiosité, de respect et d’engagement.

L’ÉPANOUISSEMENT AU CŒUR DES RH

CARTE D’IDENTITÉ

AUDIT, CONSEIL ET

EXPERTISE COMPTABLE

CA : 810 M€ en 2010

7 300 collaborateurs

50 nationalités

217 implantations en France

70 000 clients en France

UNE CARTE À JOUER

KPMG recrute dans tous ses métiers où les jeunes diplômés ont une carte à jouer : auditeurs financiers grandscomptes, auditeurs PME, auditeursinformatique, experts comptables ; mais aussi consultants advisoryexpérimentés, dans le domaine desfusions/acquisitions, de la gestion des risques, de la performance de la fonction finance, par exemple. Nous recrutons aussi des consultantsconnaissant le secteur public etl’économie sociale et solidaire.

DR

Pascal Collardey,DRH de KPMG.

«

NES3125_022-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:48 Page 22

Page 23: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 23

COMMUNIQUÉ

L’entreprise noue de multiples partenariats avec ses

écoles cibles. Elle est présente dans une quarantaine de

forums d’écoles. Elle finance aussi des chaires de

recherche (IFRS à l’ESSEC, Management des risques à l’ESCP,

Régulation à Sciences Po…) et près de 80 professionnels de

KPMG assurent des cours dans la plupart des grandes écoles

de commerce et d’ingénieurs ainsi que dans les filières uni-

versitaires compta-finance-audit. L’entreprise est aussi très

engagée dans les partenariats sportifs (voile, ski, tennis,

karting). Elle soutient également la CNJE (Junior Entreprises)

et SIFE (programme international de sensibilisation des étu-

diants à l’entrepreneuriat social) qui lui permettent de rester

en contact permanent avec les jeunes.

DES RELATIONS ÉTROITES AVEC LES ÉTUDIANTS

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1 300 recrutements prévus en 2011 8% c’est la part de la masse salariale consacrée à la formation continue

650 CDI et 550 stages signés pour l’année fiscale 2010-11 31 ans c’est la moyenne d’âge de nos collaborateurs

Le réseau international de KPMG

- Une présence dans 144 pays

- Plus de 140 000 collaborateurs

- Une clientèle composée de plus de 600des 1 000 premières entreprises mondiales

- CA combiné 2010 : 20,11 milliards de $

� KPMG en France

Notre politique de ressources humainesvaut à KPMG d'être l'employeur deréférence et de préférence »“

KPMG compte plus de 70 000clients en France parmi lesquels :

•200 sociétés cotées ou faisant appelà l’épargne publique, dont 90 % des sociétés du CAC 40

•Près de 30 % des PME de plus de 50 salariés

•6 300 associations et acteurs de l’économie sociale et solidaire

•47 000 petites entreprises et professions libérales

•6 000 entités de collectivités publiques

95 mobilités géographiques et 59 mobilités inter-métiers en France70 échanges à l'international

NES3125_022-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:48 Page 23

Page 24: Carnets RH

24 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

« FAIRE DU GROUPE SNCF UN VASTE ENSEMBLE HUMAIN »

LesCarnets RH

Au cœur du transport durable,

où la demande est en forte

croissance, la SNCF doit faire

face à un triple défi placé sous le signe

des compétences. Tout d’abord,

maintenir une gestion dynamique de

l’emploi interne : accroissement de

l’employabilité, adaptation des com-

pétences aux évolutions des métiers,

rebond professionnel à mi-parcours,

mobilité doivent s’articuler au mieux

pour que chaque salarié puisse se développer profes-

sionnellement, et que chaque poste soit pourvu de ma-

nière appropriée. Parallèlement, nous devons renouveler

nos forces vives, et nous adjoindre les compétences nou-

velles dont nous aurons besoin dès demain. Notre pro-

gramme – très ambitieux – de 9 000 recrutements pour

2011, est conçu dans ce sens. Enfin, il nous faut faire du

groupe SNCF un vaste ensemble humain plus solidaire,

fluide, où l’enrichissement des compétences soit le fil

conducteur de parcours individuels passant par nos dif-

férentes sociétés. C’est cette “promesse groupe” que nous

devons accomplir. »

François Nogué,Directeur des RessourcesHumaines.

La formation professionnelle reste un levier essentiel de pro-

grès économique et social. La SNCF consacre, chaque année,

plus de 350 millions d’euros à la formation initiale et conti-

nue de ses collaborateurs, ainsi qu’au maintien de leur employa-

bilité. Ils ont ainsi bénéficié de plus de 6 millions d’heures de cours

et de stage en 2010. La formation est l’un des vecteurs majeurs de

la promotion professionnelle, dans une entreprise de main-d’œu-

vre, organisée autour de métiers à fortes spécificités et de grande

technicité, où 70 % des cadres sont issus du terrain.

LA FORMATION,

INVESTISSEMENT DURABLE

CARTE D’IDENTITÉ

TRANSPORT, LOGISTIQUE

ET INFRASTRUCTURES

242 000 collaborateurs

CA : 30,5 M€

dont 20 % à l’international

Implantation dans 120 pays

9 000 embauches en 2011

COUP DE CŒUR RH

Plus de 5 500 ! Au sein du groupe SNCF,

plus de 5 500 jeunes suivent une

formation sous contrat d’alternance,

avec à la clé des diplômes reconnus

par l’Etat. Agés de 15 à 25 ans,

bénéficiant des conseils et du suivi de

tuteurs chevronnés, ils suivent des

cursus allant du bac pro à bac + 5, dans

des domaines aussi variés que l’accueil

client ou la technologie de pointe, en

passant par tous les métiers support

(RH, finances, communication...)

«D

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NES3125_024-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:49 Page 24

Page 25: Carnets RH

L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 25

COMMUNIQUÉ

La SNCF est engagée en faveur de la diversité, sous

toutes ses facettes. L’ambitieux programme de

recrutement qu’elle s’est fixé pour 2011, avec plus

de 9 000 embauches prévues, lui permettra de confor-

ter encore cette stratégie. Elle est ainsi active auprès

des filières de formation techniques pour promouvoir

ces métiers auprès des filles et la moitié des cadres

qu’elle recrute sont des femmes. De même, sa politique

d’embauche donne désormais toutes leurs chances

aux salariés expérimentés. La SNCF organise égale-

ment des rendez-vous de recrutement dans les

quartiers populaires et zones urbaines sensibles. Paral-

lèlement, elle consacre chaque année 13 millions

d’euros à l’emploi des travailleurs handicapés, qui sont

déjà 5 700 au sein de ses équipes.

RECRUTEMENT ET DIVERSITÉ

6 millions d’heures de formation dispensées aux salariés en un an Un âge moyen de 42 ansIle-de-France : 10,25 % de recrutement dans les ZUS 5 700 salariés sont reconnus travailleurs handicapés

241 000

Cadres30%

Maîtrise20%

Exécution23%

2007 2008 2009 2010 2011

� Une féminisation en cours(% de femmes dans les recrutements 2010)

� Dépenses de formation 2009324 millions d’euros � Des métiers diversifiés

(répartition des e�ectifs par métier)

� De plus en plus de contrats d’alternance(nombre de contrats en cours dans l’année considérée)

6 000

5 500

4 800

3 700

2 900

Formation continue

70%

Métiers de lalogistique et des

marchandises13%

Métiers du ferroviaire

68%

Métiers de l’urbain et del’interurbain

19%Formation

initiale 30%

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Page 26: Carnets RH

26 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

LesCarnets TROUVER UN EMPLOIIRH

Miser sur l’alternanceLes dispositifs de formation

alliant enseignement théorique

et mise en pratique en entreprise

permettent aux jeunes de se faire

une première expérience profes-

sionnelle, aujourd’hui très atten-

due par les recruteurs. Grâce à

cette expérience de « terrain »,

le taux d’emploi des anciens

apprentis, mais aussi leur rému-

nération et la qualité du contrat

de travail, s’annoncent supérieurs

à ceux d’un jeune issu du système

scolaire classique.

Passer par la case intérimToujours dans un souci de vous

faire une première expérience

significative, pourquoi ne pas

tenter l’intérim cadre ? Tous les

grands réseaux de travail tempo-

raire ont investi ce créneau.

Effectuer des missions ponctuelles

s’avère aussi un excellent moyen

de tester votre appétence pour

un métier.

Cibler les grands employeurs…Quels que soient les secteurs, les

grands groupes sont évidemment

des employeurs potentiels. La

rubrique carrière de leur site

institutionnel permet de postuler

directement en ligne. Appliquez-

vous à remplir le e-CV proposé.

En tout cas, ne cherchez pas à

contourner le système. Dans ces

entreprises, les processus de

sélection sont extrêmement normés.

…. mais aussi les PMELes petites et moyennes entre-

prises restent l’un des principaux

employeurs de France. Pour

connaître l’actualité et la santé

économique de celles de votre

région, consultez les annuaires

de la chambre de commerce et

d’industrie, ou la liste des adhé-

rents de la branche locale de

la Confédération générale des

petites et moyennes entreprises

(CGPME). Ne négligez pas les

réseaux tels que le Centre des

jeunes dirigeants ou l’association

Croissance Plus.

Se

an

De

Bu

rca

74 %C’est la part des

dirigeants de

PME-PMI interrogés

par l’Ifop pour Adia

qui estime que les

jeunes s’adaptent

facilement à la culture

de l’entreprise.

De plus, 63 % des

dirigeants pensent

que la formation

de ces jeunes

est adaptée aux

missions qui

leur sont confiées.

DÉCROCHER UN JOB, ÇA SE TRAVAILLE

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L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 27

L’AVIS DE

L’EXPERT

Corinne Cabanes,directrice régionale Sud-Ouestdu cabinet de recrutementMenway

« JOUER LE JEU DE L’EMPLOYEUR »

« En entretien, un

candidat doit jouer

le jeu de l’employeur.

Actuellement, les

grands groupes

recherchent des

candidats susceptibles

de se projeter sur le

long terme chez eux.

Dans ce cas, le jeune

doit mettre en avant sa

capacité à respecter

les règles, la hiérarchie

et montrer qu’il est en

phase avec les valeurs

de l’entreprise. Il doit

également insister

sur le fait qu’il sera

mobile afin de prouver

qu’il est prêt à y rester

longtemps. S’il postule

dans une PME,

le jeune doit au

contraire insister

sur sa polyvalence,

son autonomie,

sa créativité et sa

réactivité, mais aussi

mettre la pédale douce

sur ses aspirations

en termes de mobilité.

Le dirigeant de PME

est moins dans la

projection. Au candidat

de démontrer qu’il

est capable de

faire de son mieux

dès maintenant. »

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DR

Postuler auprès d’un cabinet de recrutementCes intermédiaires sont manda-

tés par les employeurs afin de

présélectionner des candidats.

Pour repérer les meilleurs, les

cabinets de recrutement postent

des offres d’emploi et piochent

dans leur vivier de CV. Ils effec-

tuent un premier tri sur CV, puis

un chargé de recherche contacte

le candidat. « Lors de ce premier

échange, nous évaluons sa capa-

cité à s’exprimer à l’oral et sa

cohérence », souligne Corinne

Cabanes, du cabinet Menway.

Ensuite, s’il a été convaincant,

le candidat rencontre un consul-

tant du cabinet. « A ce stade,

l’enjeu est pour lui de rassurer

son interlocuteur », ajoute-t-elle.

Au final, le consultant propose

une « short list » d’environ trois

candidats à l’employeur.

Jouer du réseauSept offres d’emploi sur dix ne

sont pas publiées. Parler de votre

recherche d’emploi autour de vous

multiplie vos chances de croiser

un recruteur. Pour cela, restez en

contact avec votre école, vos

camarades de promo, inscrivez-

vous à des réseaux de jeunes

professionnels, à des associations

de jeunes diplômés, déposez

votre CV sur des sites d’emploi

en ligne... Parlez-en à votre famille,

à vos amis, aux amis de vos amis…

Tenir salonLes salons professionnels ou,

mieux encore, les forums emploi

organisés par métier ou secteur

d’activité sont un vivier d’offres

d’emploi mais aussi l’occasion de

croiser des opérationnels. L’idéal

pour glaner des informations et

distribuer votre CV. Sylvie Laidet

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LesCarnets SE FAIRE REPÉRER IRH

28 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

1 MONTRER SA PASSION« Ce qui fait la diffé-

rence lors d’un entre-

tien, c’est la passion et la curiosité

avec lesquelles les jeunes ont mené

des projets antérieurs. J’aime sa-

voir pourquoi ils ont choisi tel ou tel

stage, ce qu’ils ont appris. Je veux

qu’ils me racontent une histoire. »

2 INTÉGRER LES VALEURS DEL’ENTREPRISE« Les premières années, les jeunes

recrues doivent être ouvertes aux

méthodes de travail, aux valeurs et

à la culture de l’entreprise. C’est le

meilleur moyen de proposer des

idées et ensuite de progresser. »

3SE CONSTITUER UN RÉSEAU INTERNE« Les jeunes doivent être volontaires

pour participer à des opérations in-

ternes qui permettent de rencon-

trer d’autres collaborateurs. Chez

Alcatel-Lucent, nous proposons des

journées d’immersion sur d’autres

métiers. Une dizaine de jeunes y

participent chaque année, élargis-

sant ainsi leur réseau de contacts. »

4DEVENIR UN AMBASSADEURDE L’ENTREPRISE« Il est très valorisant de participer

à des forums étudiants et de té-

moigner de son expérience. C’est

aussi une occasion de montrer son

attachement à l’entreprise. »

5SOLLICITER LES RESSOURCESHUMAINES« Toutes les entreprises proposent

aujourd’hui des parcours d’inté-

gration aux jeunes. Il est important

de respecter les rendez-vous avec

les équipes RH. Cela permet de

mieux anticiper son évolution de

carrière et de se positionner pour

l’avenir. » Valérie Froger

FAIRE LA DIFFÉRENCE

L’AVIS DE

L’EXPERT

Jacques Froissant,fondateur du cabinet Altaïde.

« UTILISER LESRÉSEAUX SOCIAUXPOUR SE FAIREEMBAUCHER »

Les recruteursutilisent-ils lesréseaux sociaux ? « Ces réseaux sont de

plus en plus intégrés

aux processus de

recrutement. A l’heure

actuelle, deux tiers des

cabinets et 15 % des

DRH y repèrent leurs

futurs collaborateurs. »

Sur quels réseauxs’inscrire ?« Les jeunes diplômés

de grandes écoles ou

avec une première

expérience ont intérêt

à utiliser le réseau

professionnel mondial

LinkedIn, qui ratisse

très large. Viadeo est

en revanche plus

approprié aux

diplômés des

universités. Rien

n’empêche d’être

présent sur les deux. »

Comment se fairerepérer ?« Intégrer des mots

clés dans son profil,

s’inscrire à des hubs

métiers sont les

meilleurs moyens de

se faire des contacts

utiles. »

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L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 29

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En début de carrière, il ne pa-

raît pas forcément naturel

de solliciter le réseau des an-

ciens de son école ou de son uni-

versité. Certains candidats doivent

donc apprendre à forcer leur tem-

pérament, car ces réseaux peuvent

se révéler de formidables accélé-

rateurs de carrière. A condition de

respecter certaines règles. D’abord,

être fier de son école. Ensuite, ac-

cepter de donner des informations

ou des conseils, prendre quelques

minutes pour répondre à des sol-

licitations, pour avoir des chances

de recevoir des coups de main en

retour. Côté logistique, il est plus prudent

d’être toujours à jour de ses cotisations, afin

de gagner du temps en cas de besoin. Il faut

également participer régulièrement aux réu-

nions locales organisées par le réseau des an-

ciens. Pensez aussi à actualiser votre fonction,

le nom de votre entreprise et vos coordonnées

au moindre changement. Vous serez ainsi ra-

pidement identifiable dans

l’annuaire (papier ou en

ligne) des anciens. Un type

de fonctionnement trop

« vieille école » à votre

goût ? Dans ce cas, mani-

festez-vous au sein de ré-

seaux d’école plus officieux :

à savoir, les groupes d’an-

ciens constitués sur les ré-

seaux sociaux tels que

Facebook. « Cette façon de procéder demande

moins de disponibilité, elle est donc plus ac-

ceptable pour les jeunes. Et malgré tout, cela

entretient un lien avec les anciens camarades

de promo. Vers 40-45 ans, ils se retournent en

général vers le réseau officiel des anciens »,

constate Loïck Roche, directeur adjoint de

Grenoble Ecole de Management. A chaque gé-

nération son réseau ! Sylvie Laidet

À CHAQUE GÉNÉRATION SON RÉSEAU

TISSER SA PROPRE TOILE

D’abord, adhérez à un réseau, un club ou une as-

sociation regroupant des professionnels (Asso-

ciation française des juristes d’entreprise, Diri-

geants commerciaux de France…). Les réseaux de

femmes entrepreneurs, de femmes travaillant

dans les secteurs de l’énergie, du high-tech, du bâ-

timent ou de l’automobile sont également très

bien structurés et efficaces. Bien sûr, vous avez

aussi tout intérêt à échanger sur l’actualité de

votre métier, et à mettre en valeur vos connais-

sances sur les hubs professionnels des réseaux

sociaux tels que Viadeo ou LinkedIn…

25 %C’est le

pourcentage des

recruteurs qui

embaucheraient

un candidat ayant

fait la même école

qu’eux.

(sondage Opinion-Way/Train pour l’em-ploi, février 2011).

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LesCarnets CRÉER SON ENTREPRISE IRH

30 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS

Créer son emploi plutôt que se faire em-

baucher dans un grand groupe ? D’après

un sondage réalisé par OpinionWay en

février 2010, 47 % des jeunes âgés de 18 à 29 ans

en rêvent et souhaitent passer à l’acte. « La gé-

nération Y a du mal à se reconnaître dans le

salariat classique. Ces jeunes ont vu leurs parents

tout donner à l’entreprise

pendant des décennies,

puis subir des plans de

licenciement à tour de

bras. Ils ne veulent pas

non plus attendre dix ans pour prendre des

responsabilités et préfèrent créer leur entre-

prise, se faire leur expérience et donner du sens

à leur carrière », analyse Dominique Restino,

président du MoovJee, une association qui

accompagne les jeunes diplômés dans la

création d’entreprise. En outre, c’est le meil-

leur âge pour se lancer. A 25 ans, ils n’ont pas

encore de responsabili-

tés familiales ni de

charges financières im-

portantes. Au contraire,

ils ont du temps, de

l’énergie à revendre et,

surtout, plein d’idées.

On les retrouve particu-

lièrement dans les nou-

velles technologies, le

développement durable

ou encore les services.

Restent cependant des freins, à commencer par

le manque de crédibilité et, bien sûr, d’argent.

« Il est tout à fait possible de lancer une entre-

prise avec 8 000 ou 10 000 euros. Des solutions

comme le “love money”, les prêts d’honneur ou

les concours existent. Pour ce qui est du manque

de crédibilité, la présence d’un mentor expé-

rimenté permet souvent de rassurer les parte-

naires, et plus particulièrement les banquiers »,

remarque Dominique Restino. Valérie Froger

À 25 ANS, TOUS PATRONS ?

DES AIDES À CONNAÎTRE

De nombreux dispositifs sont destinés aux jeunes

créateurs d’entreprise, qu’ils soient étudiants ou

jeunes diplômés. Parmi les plus connus, on trouve

100 000 Entrepreneurs. Cette association orga-

nise des tutorats d’étudiants porteurs de projet par

des entrepreneurs confirmés. Le programme Envie

d’agir apporte, lui, un soutien à la fois pédago-

gique, technique et financier aux jeunes porteurs

de projet. De très nombreux concours existent

également : Le Petit Poucet, Innovons ensemble,

prix MoovJee… A la clé, des dotations financières

qui peuvent atteindre 10 000 euros et une excel-

lente couverture médiatique.

1,2 MILLION C’est le nombre de

jeunes âgés de 18

à 29 ans qui

souhaiteraient créer

leur entreprise dans

les deux années à

venir.

(sondage OpinionWay-APCE, février 2010).

Se lancer

avec 10 000 euros,

c’est possible !

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