CAHIER DES RESSOURCES HUMAINES DU REGIME ......Directeur de la sécurité sociale TABLEAUX DE BORD...

La 10ème édition du Cahier des ressources humaines propose une analyse de l’évo-lution des données sociales 2014 au sein du régime général, du régime social des indépendants et de la mutualité sociale agricole.

Cette publication résulte d’un travail conjoint entre les spécialistes RH des caisses nationales des trois principaux régimes et de la DSS. Elle présente les données clés de cartographie des ressources humaines ainsi que les grandes évolutions qui tra-versent l’organisation et le pilotage des organismes de sécurité sociale.

Le 70ème anniversaire de la Sécurité sociale vient d’être célébré en octobre 2015, les nombreux échanges qui ont eu lieu à cette occasion ont permis de souligner la pertinence de notre modèle social et sa capacité à évoluer et repenser ses modes d’action. Dans un contexte économique contraint, l’amélioration du service au public doit nécessairement s’accompagner d’efforts d’efficience, engagés de fa-çon résolue par les organismes depuis plusieurs années.

Ces efforts ne peuvent se concevoir qu’au travers d’une gestion responsable permettant d’accompagner les personnels et les organisations dans une dyna-mique de changement tout en assurant des conditions de travail de qualité pour chaque salarié. Aussi, cette année, le Cahier RH apporte un éclairage particulier sur la responsa-bilité sociale interne au travers de quatre axes :

6 L’intégration des publics fragiles : encourager l’insertion durable des jeunes et le recrutement de personnes en situation de handicap,

6 L’égalité femmes hommes : garantir l’égalité des chances et de traitement en particulier en matière de recrutement et d’évolution professionnelle,

6 La qualité de vie au travail : favoriser toutes les formes de reconnais-sance au travail pour entretenir la motivation des salariés,

6 Le développement du télétravail : garantir une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

Dans un contexte budgétaire contraint, l’ensemble de ces démarches atteste de la capacité des organismes à développer une politique des ressources hu-maines ambitieuse en termes d’intégration et de valorisation des salariés. Autant de réalisations tangibles qui témoignent de la volonté des organismes de se positionner en tant qu’employeur socialement responsable, conformé-ment aux valeurs de solidarité inhérentes à leur mission de service public.

Thomas FatomeDirecteur de la sécurité sociale

TABLEAUX DE BORD SYNTHÉTIQUES

Édito

SOMMAIRE

CAHIER DES RESSOURCES HUMAINESDU REGIME GÉNÉRAL, DE LA MSA ET DU RSI

Chiffres clésUne publication de la direction de la Sécurité sociale - 14, avenue Duquesne - 75350 Paris 07 SP - www.securite-sociale.fr

N°10AVRIL 2016

Cartographie des effeCtifs 1

8

10

14

17

rémunération

Climat soCial et négoCiation ColleCtive

formation professionnelle

responsabilité soCiale interne

RG / Maladie52%

RG / Famille20%

RG / Vieillesse7%

RG / Recouvrement8%

RSI3%

MSA10%

page 1/

CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS

LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES

Evolution des effectifs moyens annuels (2012 / 2014)

• Depuis 2012, les effectifs moyens annuels ont diminué de 2,3% soit plus de 4 100 ETP.

Répartition des effectifs moyens annuels du régime général, du RSI et de la MSA au 31 décembre 2014

A noter : Pour l’ensemble des données présentées, les 181 salariés de la caisse générale de sécurité sociale (CGSS) de la Lozère et les 3467 salariés des CGSS des départements d’outre-mer (DOM) sont comptabilisés par la branche maladie. Les Ugecam sont également intégrées dans la branche maladie.

ETPMACDI et CDD 2012 2013 2014 Evolution

2014 / 2012

Maladie 91 698 91 220 89 117 -2,8%

Famille 34 404 33 958 34 542 0,4%

Vieillesse 13 061 12 897 12 596 -3,6%

Recouvrement 14 077 13 728 13 484 -4,2%

RG 153 241 151 804 149 739 -2,3%

RSI 5 867 5 805 5 727 -2,4%

MSA 16 915 16 566 16 438 -2,8%

TOTAL 176 023 174 175 171 904 -2,3%

Cahier RH 2014

/


Répartition des effectifs 2014 selon le type de contrat

Répartition des effectifs selon le temps de travail au 31 décembre 2014

• Au sein de l’ensemble des régimes, le temps partiel concerne majoritairement les femmes. En effet, pour le régime général, 21,5% des femmes sont à temps partiel et 4,8% des hommes contre respectivement 15,5% et 2,9% au sein du RSI et 29,4% et 5,2% pour la MSA en 2014.

A noter : Le nombre de CDD de la branche famille intègre les 638 salariés en emploi d’avenir recrutés en 2013 et 2014.

ETPMA 2014 CDI CDD Total Ratio CDD / Total ETP

Maladie 86 058 3 060 89 117 3,4%

Famille 32 049 2 493 34 542 7,2%

Vieillesse 12 456 139 12 596 1,1%

Recouvrement 13 195 289 13 484 2,1%

RG 143 758 5 981 149 739 4,0%

RSI 5 196 531 5 727 9,3%

MSA 15 717 720 16 438 4,4%

TOTAL 164 671 7 233 171 904 4,2%

82% 82% 83% 84% 82% 87%76%

82%

18% 18% 17% 16% 18% 13%24%

18%

Maladie Famille Retraite Recouvrement Total RG RSI MSA Total

Temps complet Temps partiel

Cahier RH 2014

Employés61%Cadres

25%

Informaticiens4%

ADD1%

PSEM8%

IC0%

PC1%

Régimegénéral

Employés66%

Cadres30%

ADD1%

PC3%

MSA

Employés73%

Cadres22%

ADD3%

PC2%

RSI

page 3/


Répartition des effectifs physiques 2014 selon la catégorie professionnelle

• Entre 2013 et 2014, les effectifs de la catégorie des « employés » du régime général ont diminué de 3,3%. Les cadres de niveau 5A à 9 représentent 25% des effectifs du régime général contre 20% en 2006. La politique de parcours professionnels et la montée en expertise des salariés du régime général expliquent cette progression.

• Au sein du RSI et de la MSA, l'effectif de la catégorie des « employés » diminue de 3% sur les deux dernières années tandis que l'effectif de la catégorie des « cadres » reste stable sur la période.

A noter : Pour le RSI et la MSA, les informaticiens sont intégrés dans les chiffres relatifs aux catégories des employés et des cadres. L'effectif des praticiens conseils de la MSA inclut les médecins du travail.

Effectifs physiques 2014

Employés et cadres :

niveau 1 à 4

Employés et cadres :

niveau 5 à 9Informaticiens

Agents de Direction

Personnel soignant

éducatif et médical

Ingénieurs Conseils

Praticiens Conseils Total

RG 95 066 38 563 5 642 1 856 11 882 330 2 070 155 409

MSA 11 301 5 090 255 586 17 232

Effectifs physiques 2014

Non cadres Cadres Agents de Direction

Praticiens Conseils Total

RSI 4 248 1 291 165 127 5 831

Cahier RH 2014

/


Répartition des effectifs 2014 par famille professionnelle

• Les métiers du régime général sont classés en 17 familles professionnelles (ensemble de métiers répondant à une finalité commune). La famille « gestion des situations clients » concentre la majeure partie des effectifs (37,9% des effectifs en 2014 contre 35,3% l’année précédente) quelle que soit la branche. Elle inclut notamment les métiers de gestionnaire conseil sécurité sociale (technicien prestations, technicien carrières et déclarations, gestionnaire du recouvrement...) et de gestionnaire conseil opérateurs sociaux (technicien conseil action sociale...). La seconde famille qui regroupe les effectifs les plus importants est la famille « management et pilotage » (15% des effectifs sur les deux dernières années). • Les emplois du RSI sont répertoriés au sein de 4 domaines : service aux assurés et aux entreprises (57% des effectifs en 2014), gestion de l'organisation (19% des effectifs), maîtrise des risques (14% des effectifs) et pilotage du réseau et ingénierie (11% des effectifs).

• A la MSA, les emplois des employés et cadres sont répartis en 6 filières professionnelles : protection sociale santé prévention, action sanitaire et sociale, développement service, pilotage organisation administration, comptabilité finances et informatique. La filière protection sociale santé prévention concentre plus de 65% des effectifs en 2014.

Maladie Famille Vieillesse Recouvrement RG% effectifs

de la famille sur l'effectif

total RG

31 818 13 148 6 400 4 823 56 189 37,9%

13 327 4 511 1 871 2 542 22 251 15,0%

7 721 2 938 1 298 1 141 13 098 8,8%

9 758 54 19 9 831 6,6%

1 999 4 179 20 1 6 199 4,2%

2 682 1 332 979 1 013 6 006 4,1%

2 921 1 506 902 457 5 786 3,9%

4 676 2 4 678 3,2%

1 998 1 309 334 620 4 261 2,9%

2 263 938 334 392 3 927 2,7%

1 983 665 231 304 3 183 2,1%

652 811 61 1 640 3 164 2,1%

1 740 705 274 345 3 064 2,1%

2 431 397 78 48 2 954 2,0%

1 117 41 31 105 1 294 0,9%

1 070 12 1 082 0,7%

691 189 71 130 1 081 0,7%

5 20 25 0,0%

88 847 32 723 12 922 13 581 148 073 100,0%

Gestion des moyens matériels

Gestion et développement des ressources humaines

Observation socio-économique

Assistance logistique

TOTAL

Non renseigné

Promotion de l'offre de services

Prévention des risques professionnelles et sanitaires

Régulation du système de soins

Contrôle et maîtrise des risques externes

Effectifs physiques CDI 2014Régime général

Gestion des situations clients

Gestion comptable et financière

Intervention et développement social

Management et pilotage

Information et communication

Offre de soins et prise en charge du handicap

Gestion des systèmes d'information

Optimisation des processus

Analyse et conseil juridique

Cahier RH 2014

/


LES FLUX DE PERSONNELS

Evolution du nombre total de recrutements (2012 / 2014)

• En 2014, le régime général a recruté 2 683 nouveaux embauchés soit une diminution de 35% par rapport à l'année 2013. Les recrutements externes sont majoritairement concentrés sur la famille d'emploi « gestion des situations clients ».

Répartition des recrutements internes et externes 2014

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

MSA

RSI

RG

Recouvrement

Vieillesse

Famille

Maladie

67%

46%

56%

51%

71%

53%

57%

33%

54%

44%

49%

29%

47%

43%

Recrutements externes Recrutements internes

Cahier RH 2014

Maladie 3 967 4 598 2 351 -40,7%

Famille 794 822 974 22,7%

Vieillesse 278 500 199 -28,4%

Recouvrement 428 669 255 -40,4%

RG 5 467 6 589 3 779 -30,9%

RSI 201 173 208 3,5%

MSA 520 568 703 35,2%

TOTAL 6 188 7 330 4 690 -24,2%

Effectifs physiques CDI 2012 2013 Evolution

2014 / 20122014

A noter : Le nombre de recrutements CDI 2014 de la MSA comprend l’intégration des 220 ETP d’APRIA. La hausse des recrutements en 2013 pour les branches maladie, vieillesse et recouvrement peut s'expliquer par la fin des précédentes conventions d'objectifs et de gestion.

Licenciement13%

Mutation5%

Démission22%

Décès2%

Retraite58%

MSA

page 6/


Evolution du nombre de départs (2012 / 2014)

Répartition des motifs de départs 2014 • Le nombre de départs est en hausse de 2,9% au sein du régime général en 2014 par rapport à 2013. En effet, le nombre de départs en retraite augmente sur la période (+ 9,4%) tandis que le nombre de mutations diminue (- 30,3%).

• Le poids des départs en retraite est sensiblement moins important au niveau du RSI et de la MSA qu’au sein du régime général.

Effectifs physiques CDI 2012 2013 2014 Evolution

2014 / 2012

Maladie 4 401 5 201 5 501 25,0%

Famille 1 551 1 841 1 805 16,4%

Vieillesse 385 538 614 59,5%

Recouvrement 634 774 638 0,6%

RG 6 971 8 354 8 558 22,8%

RSI 199 208 244 22,6%

MSA 776 863 898 15,7%

TOTAL 7 946 9 425 9 700 22,1%

Licenciement6%

Mutation10%

Démission14%

Décès2%

Retraite68%

Régimegénéral

Licenciement13%

Mutation11%

Démission11%

Décès2%

Retraite63%

RSI

Cahier RH 2014

/


Répartition des flux 2014 par branche et par régime

A noter : Il convient de préciser que le taux de remplacement n'est pas calculé sur le même périmètre que celui des COG. En effet, les COG définissent des taux de remplacement en fonction des départs en retraite des différentes branches sur la gestion administrative ce qui exclut notamment les champs de l’action sociale (branche famille), des œuvres et des Ugecam (branche maladie).

• Le régime général, toutes branches confondues, enregistre un écart important en 2014 au niveau des entrées et des sorties de salariés en CDI.

• Cet écart reflète les trajectoires d’effectifs définies par les COG conclues en 2013 pour la branche famille et en 2014 pour les autres branches. Les COG prévoient le non remplacement d’un départ à la retraite sur deux au régime général.

0%

50%

100%

Maladie Famille Vieillesse Recouvrement RSI MSA

Recrutements Départs

Cahier RH 2014

Effectifs physiques CDI

Ecart entrées / sorties

Taux de remplacement

Maladie -3 150 42,7%

Famille -831 54,0%

Vieillesse -415 32,4%

Recouvrement -383 40,0%

RG -4 779 44,2%

RSI -36 85,2%

MSA -195 78,3%

TOTAL -5 010 48,4%

LE SALAIRE MOYEN

REMUNERATION

page 8/

Comparaison des salaires annuels bruts moyens (2012 – 2014)

• Au niveau de la branche recouvrement, il convient de préciser que les inspecteurs du recouvrement, qui représentent environ 10% des effectifs, sont positionnés sur le niveau 6 (25%) ou le niveau 7 (75%) de la classification.

• Pour la branche maladie, les praticiens conseils représentent 1,3% des effectifs ; ils se situent dans des niveaux de rémunération élevée. Cette observation vaut également pour la MSA et le RSI.

• La politique de recrutement de la branche famille privilégie l’intégration de salariés sur des niveaux de classification inférieurs à la moyenne du régime général ; les techniciens sont ainsi majoritairement recrutés sur le niveau 2 de la classification.

LES MECANISMES DE REMUNERATION

• Les mesures d’avancement individuelles non automatiques sont liées au dispositif de reconnaissance de la compétence et de la performance, en application de la convention collective.

Les mesures "automatiques" correspondent aux effets de points d'expérience versés aux salariés au titre de l'ancienneté.

Cahier RH 2014

Salaire Moyen Brut Annuel(en €)

2012 2013 2014

Maladie 35 985 36 719 36 786Famille 33 870 34 111 34 528Vieillesse 35 892 36 623 37 219Recouvrement 37 880 39 072 39 192RG 35 681 36 337 36 527

RSI 36 487 36 767 37 623

MSA 35 658 36 239 36 570Source CIASSP

REMUNERATION

page 9/

• Le montant moyen des primes d'intéressement au titre de l'année 2014 pour l'ensemble des branches du régime général diminue de 2,7 % par rapport à l'année précédente. A noter : La masse salariale attribuée au dispositif d'intéressement est à hauteur de 2,5% pour l’ensemble des régimes en 2014.

Evolution de la prime d’intéressement (2012 – 2014)

Cahier RH 2014

0,38

0,32

0,33

0,31

0,32

0,42

0,31

0,97

0,96

1,09

1,40

1,18

1,32

1,01

MSA

RSI

RG

Recouvrement

Vieillesse

Famille

Maladie

Mesures automatiques (V) Mesures non automatiques (GT)

Primes moyennes (en €)

2012 2013 2014

Maladie 835 851 787Famille 752 747 732Vieillesse 787 756 789Recouvrement 829 775 837RG 819 815 796

RSI 851 510 740

MSA 532 671 695

• Les caisses nationales affichent une maîtrise accrue du GVT. La politique salariale a conduit en 2014 à une progression du GVT en masse de 1,05% pour le régime général, 0,68% pour le RSI et 0,96% pour la MSA.

Poids des différentes mesures dans le GVT 2014 (GVT en niveau)

L’ABSENTEISME MALADIE

CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE

page 10/

Evolution du taux d’absentéisme maladie (2012 – 2014)

En tant qu’employeur responsable, encourager le dialogue social et engager une démarche de prévention de l’absentéisme.

« «

• Le taux d’absentéisme est calculé sous la forme d’un rapport entre les effectifs prévus (effectif théorique) et les effectifs présents, pour une période déterminée. Le taux d’absentéisme est donc un ratio qui correspond au nombre de jours ouvrés d'absence sur le nombre d'heures théoriques de travail.

Cahier RH 2014

Régime général (%)

2012 2013 2014

Maladie rémunérée < 8 jours 0,98 1,03 1,15de 8 jours à moins d'1 mois 1,15 0,98 1,161 mois et plus 3,06 2,83 3,01Total absentéisme maladie 5,18 4,83 5,33

RSI (%)

2012 2013 2014

Maladie rémunérée < 8 jours 1,16 1,18 1,12de 8 jours à moins d'1 mois 0,96 0,89 1,021 mois et plus 2,35 2,44 2,43Total absentéisme maladie 4,48 4,49 4,58

MSA (%)

2012 2013 2014

Maladie rémunérée < 8 jours 0,66 0,73 0,68Total absentéisme maladie 4,10 4,31 4,09


page 11/

Evolution du taux d’absentéisme maladie de courte durée (2009 -2014)

• L'absentéisme maladie de courte durée concerne toutes les absences inférieures à 8 jours. Cet indicateur fait l'objet d'un suivi dans les différentes COG récemment signées du régime général.

• L’absentéisme maladie de courte durée est nettement inférieur au sein de la MSA qu’au régime général ou au RSI.

• Compte tenu du fait que les absences de longue durée sont généralement liées à des pathologies lourdes, les plans d'actions des caisses nationales se concentrent essentiellement sur l’absentéisme maladie de courte durée.

• Le taux d'absentéisme maladie au sein du RSI augmente de 0,03 point par rapport à l’année précédente.

• A l'inverse, le taux d’absentéisme des salariés de la MSA diminue de 0,22 point en 2014.

Cahier RH 2014

• En 2014, le taux d’absentéisme maladie du régime général augmente de 0,5 point par rapport à 2013 pour atteindre 5,3%. Sur 254 jours théoriques de présence annuels, cela représente en moyenne 13,6 jours d’absence maladie par salarié.

0,90 0,88 0,900,98

1,03

1,15

1,40

0,91 0,91

1,16 1,18

1,09

0,640,59

0,65 0,660,73

0,68

0,4

0,8

1,2

1,6

2009 2010 2011 2012 2013 2014

Régime général RSI MSA

LE CLIMAT SOCIAL


page 12/

Evolution du nombre de jours de grève par salarié (2012 – 2014)

• Les mouvements sociaux au sein du régime général ont été moins soutenus en 2014 qu’en 2013. L’institution a connu une mobilisation plus importante des salariés au premier trimestre 2014 qui portait essentiellement sur les salaires.

• Le mouvement social du 18 mars 2014 a ainsi réuni 31,4% de grévistes au régime général et se place parmi les mouvements de grève les plus suivis ces dernières années au sein de l'institution. Néanmoins, le taux de participation à la grève du 16 octobre 2014 est deux fois moins élevé (16,1% de grévistes).

• Le nombre de jours de grève par salarié est moins important au sein du RSI et de la MSA bien que les mouvements sociaux nationaux soient en augmentation sur les deux dernières années au RSI.

LA NEGOCIATION LOCALE ET NATIONALE

Evolution du nombre d’accords nationaux signés (2012 – 2014)

Cahier RH 2014

Nombre de jours 2012 2013 2014

Maladie 0,40 0,30 0,38Famille 0,50 0,51 0,47Vieillesse 0,29 0,51 0,42Recouvrement 0,60 0,84 0,40RG 0,44 0,43 0,41

RSI 0,06 0,08 0,27

MSA 0,03 0,07 0,07

Source CIASSP

Nombre d'accords nationaux signés 2012 2013 2014

RG 6 6 10RSI 4 4 2MSA 9 8 11


page 13/

Evolution du nombre d’accords locaux reçus par an (régime général)

• Au regard de l’évolution de la législation, 24,5 accords locaux sont conclus en moyenne par mois en 2014 contre 2,9 accords en 2002.

• Au niveau du volume des accords locaux, il convient de noter trois pics de progression sur la période 2002 – 2013 :

- en 2006, mise en place des accords relatifs à la journée de solidarité, la durée des mandats syndicaux et plusieurs accords révisant les accords RTT,

- une augmentation de 72% entre 2008 et 2009 liée à l’obligation légale de négocier sur les séniors,

- en 2012, les accords relatifs à l’égalité professionnelle et à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ont généré une progression significative de la négociation au niveau local.

• En 2014, 25% des accords locaux soumis à agrément portent sur les instances représentatives du personnel (accès aux technologies de l’information, durée des mandats), 22% sur la durée du travail (RTT, horaires variables), 21 % sur le contrat de génération et 12 % sur l'égalité professionnelle et la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.

Le travail à distance, la formation professionnelle, l’intéressement, le plan d’épargne interentreprises ont guidé les négociations au sein du régime général. Au niveau du RSI, deux accords collectifs ont été conclus au cours de l’année 2014 (aménagement du dispositif d’intéressement et formation professionnelle). Les accords de branche à la MSA ont principalement porté sur la négociation salariale, les accords d'adaptation liés au transfert des salariés d'Apria, l'ouverture aux hommes des congés liés aux charges de famille et l'accompagnement de la mobilité géographique des agents de direction.

Cahier RH 2014

32 48 31

56

145120

141

243228

174

414

344

295

0

100

200

300

400

500

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Anticiper et accompagner le développement des compétences, en lien notamment avec l’évolution des métiers.

L’ACCES A LA FORMATION

FORMATION PROFESSIONNELLE

« «

page 14/

• La formation professionnelle au sein de l'institution est un levier stratégique de la gestion des ressources humaines. C’est un outil au service de l’employabilité des salariés et de l’adaptation permanente des compétences dans un contexte de changements structurels et de modification de l’organisation du travail au sein de l’institution.

• Sur les trois dernières années, pour l’ensemble des branches, la contribution s’élève à près de 5% de la masse salariale par an soit au-delà de l'obligation légale (1,6%).

Cahier RH 2014

2012 2013 2014Evolution 2014

/ 2012

4,71 4,72 4,53 -3,8%

59,7% 59,2% 57,3% -4,0%

40 40 39 -2,5%

2012 2013 2014 Evolution 2014 / 2012

4,32 4,09 3,61 -16,4%

49,0% 81,0% 58,0% 18,4%

34 27 20 -40,5%

2012 2013 2014 Evolution 2014 / 2012

4,47 4,39 4,32 -3,4%

63,6% 61,2% 65,2% 2,6%

32 32 30 -6,9%

Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation

Taux d'accès à la formationNombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé

Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation

Taux d'accès à la formation

Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé

Régime Général

RSI

Pourcentage de masse salariale dédiée à la formationTaux d'accès à la formationNombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé

MSA

L’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS AU SEIN DU RSI


page 15/ Cahier RH 2014

• Le développement de l’offre d’accompagnement des managers du RSI est un élément central de l’adaptation des ressources humaines aux enjeux de la COG 2012 – 2015.

• En lien avec les orientations stratégiques du Schéma Directeur des Ressources Humaines du régime, il a pour objectifs :

- de développer les compétences managériales et la capacité à conduire les changements ;

- d’impliquer les managers dans le processus Gestion Prévisionnelle Emplois et des Compétences (GPEC).

• Un panel de managers a été associé, dès 2013, à la mise en place de la démarche et des outils de la GPEC du régime.

• Une formation action a été conçue pour les professionnaliser à l’évaluation et au développement de leurs collaborateurs ainsi qu’à la prise en mains des outils diffusés par la Caisse Nationale (en particulier le répertoire des métiers, des activités et des missions du régime).

• Un portail spécifique destiné aux encadrants a été ouvert sous l’intranet. Il met à leur disposition des outils pratiques et un guide des bonnes pratiques managériales .

• L’offre de formation destinée aux cadres a été développée et des échanges sont menés notamment avec l’Ucanss. Par ailleurs il a été mis à disposition des caisses, depuis deux ans, une prestation d’accompagnement individuel et collectif, notamment pour la gestion du changement, s’appuyant sur un agent de direction ayant obtenu la certification de coach. Cette offre est notamment destinée aux encadrants.

• Enfin dans le cadre de la politique ressources humaines de la caisse nationale, une offre globale d’accompagnement des managers de la caisse nationale (OGAM) a été déployée dès 2014. Comportant des actions individualisées, elle tend au développement des compétences, des bonnes pratiques et des valeurs fédératrices, dans une démarche orientée sur la responsabilité sociale de l’entreprise. A partir d’un autodiagnostic des pratiques managériales et du recensement des besoins de formations spécifiques ou d’accompagnement sur mesure, des plans de progrès sont individuellement définis. Dans son volet accompagnement collectif, l’offre comprend aussi le développement de séminaires correspondant aux besoins spécifiques de chacune des directions.

LE PROGRAMME CapDirigeants



• En 2013, la « réforme Morel » relative à la dynamisation des carrières des agents de direction a eu pour conséquences de conditionner, à compter de 2014, l’accès à la fonction d’agent de direction par la promotion interne à une certification préalable des compétences assurée par l'EN3S dans le cadre d’une formation diplômante intitulée « CapDirigeants ».

• L’obtention du diplôme « CapDirigeants » permet ainsi d’accéder à des postes d’agents de direction en délivrant les mêmes droits que le titre d’ancien élève de l’EN3S, à savoir une inscription automatique pendant 6 années sur la liste d’aptitude (L3). La formation s’adresse aux cadres ou aux agents de direction satisfaisants respectivement les conditions suivantes :

- 15 ans d’expérience professionnelle dont 5 ans d’ancienneté dans l’institution et 6 ans d’expérience significative en management ;

- 5 ans de fonctions d’agent de direction dont 2 ans sur l’emploi occupé.

• Le cycle de formation est construit autour de trois axes majeurs : la posture de dirigeant d’un organisme de protection sociale, le pilotage de la performance de gestion et le déploiement des politiques sanitaires et sociales. Il s’étend sur 15 mois et s’achève par un stage de direction dans un organisme de sécurité sociale.

• La formation est modulée en fonction du profil des stagiaires et se déroule en alternance : les candidats concilient leur activité professionnelle avec une présence à l’EN3S d’une semaine en moyenne par mois.

• Le nombre de places offertes à la formation « CapDirigeants » est fixé chaque année par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale après avis du conseil d’administration de l’EN3S. Sur les 175 candidats présents aux épreuves de sélection en 2014, 32 candidats ont été admis (12 agents de direction, 20 cadres).

• En outre, les salariés occupant un emploi d’agent de direction et non titulaires du titre d’ancien élève ou du certificat d’études spécialisées des métiers de dirigeants (CESDIR) peuvent être admis en sus du nombre de places arrêté. Ainsi, le premier cycle de formation « CapDirigeants » compte 63 stagiaires.

Prévenir toute forme de discrimination, garantir l’égalité des chances et de traitement et encourager toutes les formes de reconnaissance au travail pour entretenir la motivation des salariés.

L’INTEGRATION DES PUBLICS FRAGILES

RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE

«

«


L’insertion durable des jeunes

• Les moins de 26 ans représentent 1,7% des effectifs de l'ensemble des branches du régime général en 2014 contre 2,9% pour le RSI et 2,5% pour la MSA.

• A travers le contrat de génération, les organismes de sécurité sociale doivent appliquer différentes dispositions qui visent notamment à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi. Ainsi, l'accord du régime général prévoit de réserver au moins 25% des intégrations en contrat à durée déterminée aux jeunes de moins de 26 ans, contre 30% aux jeunes de moins de 30 ans pour le RSI, avec un certain nombre de mesures ciblées : promotion des métiers de la sécurité sociale, renforcement des stages et contrats d'alternance et mise en place d'un parcours d'intégration des nouveaux embauchés.

• Dans le cadre d'une démarche socialement responsable de l'employeur, le recours aux stagiaires et à l'alternance est donc encouragé.

• Le recours à l’alternance permet aux organismes de sécurité sociale de trouver une réponse aux besoins d'expertise ponctuels et de conforter leur vocation d'intégration et de promotion sociale.

• Au sein du régime général, sur les 389 contrats de professionnalisation conclus, 249 se sont transformés en CDI.

Contrats d'alternance 2014 (contrat d'apprentissage et de professionnalisation)

Nombre

Maladie 267Famille 317Vieillesse 19Recouvrement 70RG 673

RSI 11

MSA 29Effectifs au 31/12/2014



• La branche famille a marqué son engagement en faveur du dispositif emplois d’avenir à travers la signature au plan national d’une convention avec Pôle emploi. Dans le cadre de cet objectif national, 638 salariés en emploi d’avenir étaient présents dans les effectifs des Caf en décembre 2014. Le RSI et la MSA ont recruté respectivement 13 et 54 salariés en emploi d’avenir en 2014.

Recrutements 2014 (CDI moins de 26 ans)

Nombre

Régime général 557

RSI 10

MSA 94

• En 2014, le nombre de salariés recrutés en CDI de moins de 26 ans représente 20,2% des embauches au sein du régime général, 10,4% au RSI et 13,4% à la MSA.

L’intégration des personnes en situation de handicap

• La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.

5,8%5,1%

6,0%

4,3%3,5%

6,2%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

Maladie Famille Vieillesse Recouvrement RSI MSA

• Le taux d’emploi consolidé de travailleurs handicapés, tenant compte des efforts faits en direction de publics spécifiques, atteint 8,07% à la MSA fin 2014.

• Une autre modalité de réponse à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est le recours aux marchés réservés. En 2014, au sein du régime général, 220 organismes ont eu recours aux marchés réservés pour un montant de 8,73 millions d’euros.

• En 2014, le taux d'emploi direct de salariés en situation de handicap au sein du régime général est de 5,5% contre 3,5% pour le RSI et 6,2% pour la MSA.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

TOTAL

PC

ADD

Cadres

Employés

76%

50%

37%

57%

84%

24%

50%

63%

43%

16% RSI

Femmes

Hommes



• Le plan cadre Développement Durable (2011-2014) ainsi que le protocole d’accord de 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont favorisé l’implication des organismes du régime général dans les démarches en faveur du handicap.

• Au sein du régime général en 2014, 2,25 millions d'euros ont été versés au titre de la contribution Agefiph contre 2,37 millions d’euros l’année précédente. 73,3% des organismes de 20 salariés et plus ont une contribution Agefiph égale à zéro en 2014. En outre, 7 942 salariés en situation de handicap ont été employés et 110 stagiaires handicapés ont été accueillis au régime général. A fin 2014, la MSA compte 901 salariés en situation de handicap soit une progression de 8,4% par rapport à 2013.

FAVORISER L’INTEGRATION DES PUBLICS FRAGILES

L’EGALITE FEMMES HOMMES

Répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle 2014

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

TOTAL

PC

IC

PSEM

ADD

Informaticiens

Cadres

Employés

78%

60%

28%

81%

46%

24%

73%

84%

22%

40%

72%

19%

54%

76%

27%

16%

Régime général

Femmes

Hommes


page 20/

• Les femmes qui représentent 78% des effectifs du régime général en 2014, sont représentées à plus de 84% dans les niveaux 1 à 4 des employés, elles sont 73% des cadres, mais elles ne représentent plus que 46% des agents de direction.

Evolution de la proportion de femmes parmi les agents de direction (2012 – 2014)

• Au sein du régime général, la part des femmes agent de direction a augmenté de près de 23% depuis 2007. Ainsi, elles représentent 45,2% des agents de direction en 2014 contre 42,2% en 2012.

Cahier RH 2014

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

TOTAL

PC

ADD

Cadres

Employés

76%

57%

37%

63%

83%

24%

43%

63%

37%

17% MSA

Femmes

Hommes

25%

30%

35%

40%

45%

50%

55%

Maladie Famille Vieillesse Recouvrement RG RSI MSA TOTAL

48,9% 38,6% 44,0% 33,9% 34,8%

50,7% 38,9% 44,7% 35,4% 35,7%

52,8% 41,7% 46,2% 36,9% 36,9%

43,0%

42,2%

45,2%

2013 45,8%

2014 47,2%

45,2%2012 44,3%

44,6%

45,2%

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



• En cohérence avec le « Plan cadre Développement Durable », la qualité de vie au travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques des organismes de sécurité sociale. Le principe de performance sociale doit être intégré dans les modes de management, notamment en matière d’accompagnement du changement.

• Le manager se situe au cœur de l’action, en lien direct avec les équipes et les objectifs fixés par sa direction. Ce constat a été mis en évidence dans le cadre du diagnostic institutionnel portant sur les conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés du régime général de sécurité sociale.

• L’assurance maladie s’est donnée pour objectif d’accompagner les managers de proximité dans leur rôle d’acteurs de la politique ressources humaines. Dans un contexte de changements soutenus (environnement juridique et culturel complexifiés, réductions des effectifs…), le manager représente le chaînon indispensable dans le processus d'appropriation par les collaborateurs des défis auxquels est confrontée l'entreprise. C’est aussi le système de valeurs porté par le management qui sert de repère.

• Pour accompagner l’appropriation de ces éléments, la Cnamts et des organismes de son réseau ont, dans le cadre d’un groupe de travail, élaboré un pacte managérial synthétisant les engagements mutuels et convergents entre direction et managers autour de valeurs partagées. Ce pacte managérial est ainsi construit autour :

- d’une part, de 7 valeurs qu’incarne l’Assurance Maladie et que l’ensemble de la ligne managériale doit pouvoir partager : solidarité, partage, engagements de service « auprès des clients », équité, responsabilité, loyauté, respect des collaborateurs ;

- d’autre part, en regard de chaque valeur, des engagements mutuels, c’est-à-dire, s’agissant des managers, la posture attendue au regard des enjeux et, s’agissant des directions, les moyens qu’elles mobilisent pour accompagner leurs lignes managériales.

• Le pacte managérial est en cours d’expérimentation dans un organisme de l’Assurance Maladie, en vue d’une généralisation courant 2016.

L’accompagnement du changement



• L'accompagnement du changement est un des axes majeurs de la COG de la branche retraite, décliné dans les orientations stratégiques RH et dans le plan santé de la branche. Il est notamment apparu essentiel de faciliter et renforcer la démarche d'analyse des impacts RH des projets de transformation ou de réorganisation, et ce le plus en amont possible.

• Il s'agit d’identifier les conséquences d'un projet sur cinq axes majeurs (organisation du travail, activités et taches, pratiques managériales, environnement social et environnement physique) et de repérer les zones où les changements seront les plus forts afin de définir un plan d'actions pertinent. Ce travail doit associer le chef de projet métier et la DRH, ainsi que des titulaires de poste par le biais d'un « focus groupe ». Cette démarche a été expérimentée dans le réseau de la branche retraite en 2014 et sera déployée en 2015.

La prévention de la santé et de la sécurité au sein de la branche recouvrement

• La prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail visent à accroître la performance sociale des organismes tant au niveau individuel que collectif. Le développement des démarches de prévention de santé au travail contribue à une meilleure qualité de vie au travail.

• Le plan d’action santé, sécurité et conditions de travail de la branche recouvrement a été élaboré dans le cadre du protocole d’accord Ucanss du 16 novembre 2012 relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Pluriannuel, il est intégré dans la COG 2014 – 2017, dont il couvre la période. Le plan d’action de la branche recouvrement est composé de 16 fiches action et 4 fiches d’expérimentation regroupées dans les thématiques suivantes : le socle d’une politique santé, les conditions de travail et le dialogue social, l’écoute et l’accompagnement des salariés, le management et les expérimentations.

• S’agissant de l’écoute et de l’accompagnement des salariés, l'Acoss a recueilli et diffusé les bonnes pratiques du réseau en matière de lutte contre les incivilités, les risques d’agression et de prévention des risques routiers et d'accueil des nouveaux embauchés. Au niveau de la prévention des addictions, l'Acoss a élaboré un support de sensibilisation pour chaque collaborateur et des affiches permettant aux directions de déployer l’action en région au moment opportun. Une formation d’accompagnement à destination des managers stratégiques et ressources humaines a été proposée. Ainsi, 35% des organismes ont décliné en 2014 la campagne de prévention des addictions et 40 stagiaires ont bénéficié de la formation nationale.



• L'Acoss a accompagné les organismes dans le déploiement du plan d'actions santé via notamment l'organisation d'une rencontre nationale ressources humaines et la création d'un plan de communication. 2 protocoles et 5 plans d’actions ont été négociés dans les organismes et 43 RSST ont été désignés. • Parmi les quatre expérimentations prévues dans le plan d'action de la branche recouvrement :

- deux sont clôturées et les Urssaf pilotes dressent un bilan positif ; il s’agit de « l’organisation d’un dialogue avec les salariés sur la notion de la qualité de service rendu » et « la préservation des collectifs de travail avec la mise en place de groupes d’échanges de pairs » ;

- une est toujours en cours : « l’identification des marges d’autonomie possibles dans le travail ».

La gestion des incivilités à l’accueil à la MSA

• La préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue un axe majeur de la politique sociale des organismes de sécurité sociale. La MSA est sensible à la problématique des incivilités et agressions de ses salariés en situation d’accueil physique ou téléphonique, problématique qui peut affecter et dégrader les conditions de travail. Elles sont un facteur potentiel de stress, de démotivation et de souffrance au travail.

• L’affirmation de cette volonté s’est notamment traduite par la conclusion dès 2005 d’un accord de branche relatif à la protection du personnel en relation avec le public contre les risques d’agression. Des pistes d’actions à décliner au niveau local ont été définies s’articulant autour de trois axes : la limitation des risques d’agression, la limitation de la gravité de l’agression et la limitation des conséquences de l’agression. L’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) pour l’amélioration de la santé au travail conclu en 2012 s’est inscrit dans la continuité des démarches déjà engagées sur ce thème.

• Un diagnostic sur la base d’un suivi d’indicateurs est réalisé chaque année. Ainsi, en 2013 et en 2014, 382 et 310 « agressions » verbales ont été respectivement recensées faisant de cette thématique un réel point de vigilance.

• Afin d’accompagner les organismes dans la prévention des incivilités, un recueil de bonnes pratiques a été élaboré et diffusé très largement. Il recense la mise en place d’actions de prévention idoines et efficaces.


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• Les actions concernent des dispositifs à mettre en œuvre pour sécuriser les lieux d’accueil du public, que ce soit des dispositifs de téléassistance, permettant d’activer un lien direct avec une centrale d’écoute au moyen d’un déclencheur ou des dispositifs de vidéo protection.

Cahier RH 2014

• D’autres actions traitent des bonnes pratiques en matière de conception des lieux d’accueil s’inscrivant dans la charte de labellisation des accueils. Ainsi, on peut citer la définition et la délimitation des zones accessibles directement au public, l'installation d'affiches rappelant les règles de courtoisie et politesse, la mise en place de possibilités d'évacuation des postes de travail permettant au salarié de se soustraire rapidement aux agresseurs et l'aménagement intérieur des locaux.

• D’autres pistes d’actions sont en cours d’élaboration, notamment une fiche de signalement des incivilités, un guide relatif aux suites judiciaires possibles, des modèles de courriers aux adhérents, un volet « accompagnement » par la médecine du travail et un guide de prévention à destination des salariés pour prévenir et gérer des situations conflictuelles.

L’accueil sur RDV au sein de la branche famille

• Depuis 2013, la Cnaf s’est engagée dans le renouvellement des modalités d’accueil de ses allocataires par la mise en place de l’accueil sur rendez-vous. Différentes enquêtes menées auprès des allocataires, ont mis en avant leur souhait de disposer d’informations plus approfondies et personnalisées lors des contacts avec un agent de Caf. Les enjeux de cette réforme sont déterminants tant pour ce qui relève de la relation allocataire que pour les conditions de travail des agents.

• En matière d’offre de service, l’accueil sur rendez-vous, couplé avec l’espace multi services, modifient totalement les conditions de réception des allocataires. Avec le déploiement de cette nouvelle organisation, les allocataires ne se voient plus obliger de faire la queue au guichet et sont mieux orientés par le biais d’une meilleure gestion des flux. En effet, en amont des rendez-vous physiques, un contact téléphonique est réalisé avec l’allocataire afin de faire le point sur sa situation et de déterminer la modalité la plus adaptée pour répondre à son besoin. La prise de rendez-vous se fait dans un délai de 7 jours et garantit à l’allocataire de se rendre à la Caf en étant reçu sans délai d’attente.

• En matière de conditions de travail, plusieurs évolutions ont été constatées avec la mise en place des nouvelles modalités d’accueil. D’une part, une diminution du stress au travail avec notamment le fait de pouvoir préparer, en amont, les réponses apportées aux allocataires et de faire face à des usagers plus sereins. D’autre part, une baisse des incivilités a pu être constatée par les agents.



• Par ailleurs, les caisses ayant mis en place l’accueil sur rendez-vous mettent en avant la complémentarité réaffirmée entre les métiers de Conseillers en service à l’usager et les Gestionnaires-conseil allocataires. Les premiers travaillent sur l’accueil de premier niveau en accompagnant les usagers dans les espaces multi services afin de trouver une réponse à leur situation. Les seconds peuvent se concentrer sur le traitement des dossiers relatifs à l’accueil sur rendez-vous. Cette nouvelle organisation ressort également comme un outil efficace contre le non-recours car elle donne le temps aux Gestionnaires-conseil de réaliser une étude globale des dossiers.

• Ainsi, 87% des allocataires se disent satisfaits ou très satisfaits d’avoir été reçus en accueil sur rendez-vous et 77% des agents considèrent que l’accueil sur rendez-vous est plus adapté à l’accueil des allocataires. Il convient également de souligner la diminution de 25% des contacts réitérés

LE DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL

• Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, à domicile ou dans des lieux de travail délocalisés fournis par l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le développement du télétravail constitue un des enjeux en matière ressources humaines des COG du régime général.

• La progression de la gestion dématérialisée des processus ainsi que les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

• Le protocole d’accord relatif au travail à distance, signé en mars 2014 pour le régime général et en octobre 2015 pour la MSA, a pour objet de mettre à la disposition des organismes de sécurité sociale un cadre harmonisé d’obligations et de droits.

• Ainsi, l’accord applicable au régime général exclut du champ d’application les salariés exerçant des activités itinérantes et norme la prise en charge des coûts liés au télétravail (coût d’installation matérielle, indemnité forfaitaire mensuelle). Le principe est celui du volontariat : le salarié exprime une demande de télétravail que l’employeur peut accepter ou refuser de façon motivée au regard des conditions de faisabilité (poste de travail, maitrise de l’emploi, autonomie). En outre, les télétravailleurs et les managers de ces derniers reçoivent une formation spécifique.


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• Le nombre de télétravailleurs au sein du régime général avoisine ainsi 1 600 salariés soit plus de 1% de l’effectif en 2014.

• Le RSI comptabilise 183 salariés en télétravail à fin 2014 soit 3,1% de l’effectif.

Cahier RH 2014

Répartition des organismes ayant expérimenté le télétravail en 2014

Nombre d'organismes 2014

Maladie 44Famille 39Vieillesse 8Recouvrement 5Autres 10RG* 106

RSI 10

MSA NC

• Au sein du régime général, 106 organismes ont expérimenté le télétravail en 2014 soit un tiers des organismes.

• Les objectif poursuivis par les organismes du régime général en matière de développement du télétravail relèvent en priorité de la conciliation vie privée / vie professionnelle (93%), la prévention des risques routiers (53%) et l’accompagnement d’une réorganisation (31%).

Nombre de télétravailleurs 2014

Maladie 795Famille 311Vieillesse 204Recouvrement 102Autres 176

RG* 1 588

RSI 183

MSA NC

A noter :

Les données relatives au télétravail pour le régime général sont issues d’une enquête Ucanss diffusée du 22/05/15 au 26/06/15 auprès de l’ensemble des organismes du régime général. 63 % des organismes y ont répondus.

Les résultats de l’enquête ont été redressés par effectif pour chacune des branches du régime général afin de représenter l’ensemble des organismes de l’institution.

Répartition du nombre de télétravailleurs en 2014


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• Depuis plusieurs années, la branche retraite incite son réseau à expérimenter et à développer le télétravail notamment à domicile. Pour cela, un guide sur le recours au télétravail et un guide pratique sur sa mise en œuvre (pré requis technique, exemple d’avenant…) ont été diffusés aux directions des organismes régionaux. Des retours de caisses ayant déployé le télétravail ont également été organisés.

• Les résultats commencent à apparaitre : 68,75% des organismes (11 organismes sur 16) de la Branche retraite offrent la possibilité aux salariés d’exercer leur activité en télétravail, soit par un déploiement large, soit pour répondre à une situation spécifique. Le nombre de télétravailleurs de la branche augmente chaque année pour atteindre, en 2014, 231 personnes (contre 87 en 2011).

• L’accord interbranche signé en 2014, en cadrant la prise en charge des frais, lève un frein à la négociation locale et devrait favoriser le déploiement du télétravail. Par ailleurs, le télétravail devrait permettre d’accompagner la révision de la politique de proximité dans certaines régions. Des accords locaux sur le télétravail devraient être signés en 2015 dans la branche retraite.

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Le déploiement du télétravail au sein de la branche retraite

LA GESTION DES INCIVILITES A L’ACCUEIL A LA MSA La démarche d’expérimentation du télétravail engagée dans la branche maladie

• L’Assurance Maladie a engagé une démarche d’expérimentation du télétravail dans son Réseau au dernier semestre 2013. Considérant que le télétravail n’est pas une fin en soi mais qu’il est un levier, y compris de productivité, la Caisse nationale a adopté une posture très affirmée, consistant à dire :

- d’une part, que la mise en place du télétravail doit relever d’une décision portée par la direction de l’organisme et être adossée à un projet d’entreprise plus large, propre à chaque organisme, au regard de son contexte local ;

- d’autre part, que la direction qui décide d’engager son organisme dans la démarche doit inscrire son expérimentation dans un cadre qui a été préalablement défini au niveau national.

• Ce cadre national est issu de travaux menés conjointement par la Cnamts et des organismes de son réseau, qui ont notamment réalisé un benchmark des meilleures pratiques internes et externes en vue de définir le modèle de télétravail que l’assurance maladie entendait expérimenter. Il repose sur cinq principes majeurs :

- du télétravail pendulaire, pour préserver le lien social avec l’entreprise : un minimum de deux jours hebdomadaires de travail sur le site habituel de l’organisme a ainsi été imposé ;


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- à domicile, pour être cohérent avec les exigences de rationalisation immobilière à laquelle les organismes de l’assurance maladie étaient soumis par ailleurs, en lien avec les objectifs de restitution de postes prévus par la COG ;

- dans la limite de 10% des effectifs globaux de l’organisme, dans la logique de démarche expérimentale ;

- reposant sur un processus de sélection exigeant, notamment une condition d’autonomie avérée dans l’emploi, appréciée sur la base d’une ancienneté minimale dans l’emploi de 18 mois ;

- l’identification d’un certain nombre d’emplois inéligibles : les praticiens conseils, les managers et les agents de direction ;

- un principe de réversibilité. • Un kit d’accompagnement du cadrage national - comprenant des outils juridiques (modèles d’accord collectif et d’avenant au contrat de travail, fiches pratiques) et opérationnels (plan de formation, plan de communication, guide du télétravailleur, guide du manager de télétravailleurs) a été mis à disposition des organismes. • Un premier état chiffré des expérimentations locales a été fait après un an de mise en œuvre : il a permis d’établir qu’au 1er septembre 2014, l’Assurance Maladie comprenait 189 télétravailleurs répartis dans 18 organismes. • Au terme d’un deuxième bilan d’expérimentation fait après deux ans de mise en œuvre, sur la base d’une enquête conjointement menée par l’Ucanss et la Cnamts en août 2015, il apparaît que l’Assurance Maladie comprend désormais 795 télétravailleurs, répartis dans 35 organismes. 39 autres organismes envisagent d’engager la démarche courant 2016. Ainsi, à fin 2016, 48% des organismes d’Assurance Maladie auront mis en place le télétravail. • Au regard des enseignements tirés de ces expérimentations locales, la Cnamts travaille désormais, toujours en concertation avec des directions d’organismes expérimentateurs, à faire évoluer son cadrage national.

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LA GESTION DES INCIILITES A L’ACCUEIL A LA MSA

GLOSSAIRE

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• Effectifs physiques : personnel convention collective CDI et CDD titulaire d'un contrat de travail au 31/12 et ayant perçu un salaire brut au cours du mois de décembre pour quelque motif que ce soit.

• ETPMA : Equivalents Temps Plein Moyens Annuels

• Recrutements internes : recrutements au sein de la branche ou de l’institution. Ils intègrent les intégrations de CDD en CDI.

• Recrutements externes : recrutements extérieurs à l’institution.

• Départs turnover : départs aux motifs de licenciement, mutation, démission ou décès. Les ruptures conventionnelles sont comptabilisées dans les démissions. Les sorties en cours de période d'essai sont réparties de la façon suivante :

- à l'initiative du salarié : motif démission,

- à l'initiative de l'employeur : motif licenciement.

• CIASSP : commission interministérielle d’audit des salaires du secteur public .

• Salaire Moyen Brut Annuel : quotient de la masse salariale brute divisée par l'effectif. Le SMBA permet de donner une image instantanée du niveau général des rémunérations.

• GVT : ensemble des mesures individuelles liées au statut personnel ou à la performance d’un individu. Elles sont classées communément en trois groupes :

- le glissement : valorisation de la compétence et de la performance individuelle par l’attribution de points ; les fourchettes de points varient selon la catégorie et selon le niveau de l’emploi occupé,

- le vieillissement : prise en compte de l’ancienneté de chaque agent correspondant à l’attribution de points d’expérience professionnelle par palier de 2 points par année d’ancienneté et dans la limite d’un plafond de 50 points,

- la technicité : augmentations liée à l’amélioration des qualifications d’un agent qui correspond à un changement de niveau dans la grille de classification (promotions dans le cadre du parcours professionnel).

• Contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage : contrats de travail particulier où le jeune, âgé de 16 à 25 ans, est salarié de l'entreprise. Ils reposent sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique et enseignement du métier chez l'employeur. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

• Taux d'emploi de salariés en situation de handicap : nombre de bénéficiaires salariés en situation de handicap par rapport à l'effectif d'assujettissement.

Cahier RH 2014

Ont participé à l’élaboration de ce document :

Laurence Creach et Aurore Cartiaux de la Cnamts, Heikel Abdelmoula de la Cnaf, Corinne Lerondel et Florence Gehin de la Cnav, Cyril Barbat et Charlotte

Nudelman-Petit de l’Acoss, Michel Mercier et Stéphane Metay du RSI, Catherine Chevance de la MSA, Mireille Dedieu et Bertand Legait de l’Ucanss, Camille Calvel, Pauline Francart, Annaïg Le Moigne, Anna Baldecchi, Elodie

Viscontini, Marjorie Soufflet Carpentier de la DSS.

CAHIER DES RESSOURCES HUMAINES DU REGIME ......Directeur de la sécurité sociale TABLEAUX DE BORD...

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