CADCI – M 10 Soudan Corinne. Changer, cest nécessaire ? Changer, cest anxiogène ? Dans un...
-
Upload
aurelie-bayle -
Category
Documents
-
view
113 -
download
1
Transcript of CADCI – M 10 Soudan Corinne. Changer, cest nécessaire ? Changer, cest anxiogène ? Dans un...
CADCI – M 10
Soudan Corinne
*Introduction au changement dans une équipe ou un réseau
*Groupe de réflexion par thématique
① Changer, c’est nécessaire ?
② Changer, c’est anxiogène ?
③ Dans un système ouvert, collectif et professionnel, …le changement est basé sur quels critères ?
④ Être acteur de changement … c’est être en demande de reconnaissance ou pour maintenir son estime de soi
⑤ En quoi l’infirmière clinicienne ? est concernée par le changement
« le changement n’est pas seulement nécessaire à la vie, il est la vie »
Alvin Toffer
Eventuellement pour changer, il est utile de déconstruire sa vision et reconstruire ses représentations. Aussi, il est nécessaire de suspendre le jugement.
*Groupe de réflexion par
thématique
① Qu’est ce qui rend le changement difficile ?
② Qu’est ce qui rend le changement facile ?
③ Quelles sont les étapes du changement ?
④ Comment gérer les résistances au mouvement ?
⑤ Être acteur de changement … comment se positionner en tant qu’infimier(ère) clinicien(ne) ?
« Le choc futur est le stress et la désorientation provoqués chez les individus auxquels ont fait vivre trop de changements ( brièveté, nouveauté, diversité) dans un trop petit intervalle de temps »
Alvin Toffer – 1970 - Sociologue
*Contenu
*Définitions et diverses approches
*Changement organisationnel
*Approche systémique
*Genèse des attitudes
*Champs de forces / résistances
*Agent de changement
*Infirmière clinicienne
*Construire un projet
*Définition
*Mot gaulois, XII siècle « changement », sens financier. La lettre de change des banquiers du XV siècle.
*Littré, action de changer, de se modifier, en parlant de qqn ou de qqch. Notion de transformation, de remplacement, de conversion, de modification, d’éloignement (changer d’air)
*Paradigme de la transformation année 2000 M1
*Philippe Jeammet (pédopsychiatre)
*La liberté est anxiogène, la vie est porteuse d’anxiété et de co-création permanente
*La liberté induit une désorganisation et une insatisfaction car il faut faire des choix
*Être libre, c’est faire des choix
*Daniel Marcelli (pédopsychiatre)
*Choisir, c’est renoncer
*Notion de perte
Introduction
Choix
libre
désorganisation
renoncer
insatisfaction
anxiogène
Le changement – Impact négatif
Choix
libre
PassageTransformati
on
adaptation
Réalisation de soi
Développement des
potentialités
dynamique
Le changement – Impact positif
* Rosette Poletti« stratégie de dauphin »
Prendre la vague pour avancer au lieu de la recevoir passivement et avec violence
*Stratégie du dauphin
*La dynamique de la vague : savoir tirer le meilleur parti de la vague avec un minimum de stress stérile ou avec un stress fécond stratégiquement orienté (eustress)
*Rechercher la solution élégante
*Compromis modéré
*Ne pas laisser ses comportements déterminer qui je suis
*Valeur ajoutée, valeur échangée et perdue
Dud
ley Ly
nch
& Pa
ul L. K
ord
is
*Travis - Modèle de mieux êtreSanté mentale - 1970 – M5
Invalidité Symptômes Signes
Sensibilisation Information Croissance
Point neutreAbsence de maladie et de mieux-être perceptibles
Niv
eau
éle
vé d
e
mie
ux ê
tre
Décès
pré
matu
ré
*Nous nous adaptons plus rapidement et plus complétement aux chgts positifs qu’aux
changements négatifs
*L’impression de malheur persiste alors que le sentiment de bonheur s’émousse rapidement
Le défi positif
Thierry Janseen - Février 2013
Sonja Lyubomirsky
*Selon Watson – 1997, M1
« La santé est associée au degré de cohérence entre le soi que l’on perçoit et le soi que l’on est »
-L’harmonie engendre -un respect de soi-une connaissance de soi -une autogestion de son bien-être-son propre soin
*Théorie du changement
organisationnel
Différentes approches :
Critique Sociologique
Communication
*Approches critiques : (Christophe Dejours) contradictions et effet pervers du management par le changement. Epuisement
*Culture et développement social : action sur les cultures (entreprises) par le développement social
*Apprentissage organisationnel : (Argyris), le changement résulte des capacités d’apprentissage individuel et collectif avec une remise en question
*Sociologie : (Croizier et Friedberg) rigidité et cercles vicieux de la bureaucratie, facteurs de résistances au changement. Changer en raisonnant et coopérant avec un apprentissage collectif
*Approches communicationnelles : processus d’interaction entre les personnes pour construire
*Psychologie sociale : (Kurt Lewin), tout changement doit être porté par le groupe et agir sur ces normes sinon résistance au changement
*École sociotechnique : les postes de travail doivent être adaptés au travail humain (social)
*Théorie de la contingence : le changement est un processus d’adaptation à des variables contingentes
*Changement et stratégie : le changement est une composante de la stratégie
*Approche systémique
DéfinitionStructure – Famille – Principe de circularité
Systèmes humains Propriétés du système ouvert
*DéfinitionApparaît dans les années 50, a pour objet l’étude du
fonctionnement d’un système (famille, équipe)
*Ensemble complexe de parties, en interaction continues et en contact avec l’environnement
*Agit comme un tout unifié
*Contient des sous-systèmes puis méta système
*Modèle dynamique : les sous-systèmes sont aussi en interaction et modulent tout le système
*Les liens systémiques sont les relations pour maintenir un équilibre qui évolue
*Communication circulaire
*Frontière perméable (bcp d’infos), imperméable (pas d’infos) et semi-perméable
*Modèle d’analyse de Calgary
La structure familialeCycle de la vie familiale (processus de
développement de la vie familiale, mariage, DC, divorce …)
Fonctionnement familial = façon dont les membres interagissent
Croyances et les problématiquesFlexibilité des rôles et des règles dans la
familleLes patterns (modes) de communication
circulaireEfficacité des ressources favorisant
l’adaptationRelations avec les professionnels de santé =
ambigüité des attentes de la famille
*Le réseau de communication permet la circulation d’énergie,
d’informations et de matière
Système
famille
Grands parents : sous système grand
père et mère
Enfants : sous système =fratrie
Parents : sous système père
et mère
*Fonctionnement
*Flux d’informations, d’énergie
*Conservation
*Adaptation
*Autorégulation sortants/entrants du système
*Reproduction
*Les boucles rétroactions = feed back règlent le processus de fonctionnement
Principe de circularité
*Feed back positif
Dualité mère/enfant
Processus renforcé :
Rétroaction positive
*Feed back négatif
*Homme soumis /épouse
Effet d’amortissement
Poser la question :
COMMENT ?
Autorégulation et ajustements
* Théorie des systèmes- Systèmes humains
*Individus
*En interaction
*Flux continu
*Relation mutuelle
*Crise si échanges insatisfaisants
*Contexte
*Décode le système d’interaction selon le contexte
*Equilibre interne du système
*Homéostasie
*Recherche de stabilité du système
*En limitant les variations /interactions
*2 dynamiques
*S’ouvre à l’environnement pour obtenir des bénéfices
*Se fermer pour se protéger des menaces
Système dit ouvert ou fermé selon la dynamique
*Principe de totalité
*La totalité explique le comportement individuel :
Parents toxiques enfant en fugue
*Ce qui affecte un élément affecte l’ensemble :
Maladie sévère annoncée (enfant)
parents en arrêt de travail (dépression de la mère – Pb finance)
*Principe d’équifinalité
*Système ouvert s’adapte aux modifications internes et externes
Pour comprendre, analyser les interactions contemporaines
Le monde du travail
*Processus de changement dans les organisations de travail
3 étapes dans le processus du changement selon Kurt Lewin et Pierre Collerette :
Décristallisation
Mouvement
Recristallisation : 4 étapes
Selon Kurt Lewin-1947, 3 étapes dans le processus de changement
1. Décristallisation (dégel) : le système explore. Insécurité et anxiété à l’idée de la perte des avantages acquis pour d’autres sans issues réelles
2. Mouvement : modification de la conception de la réalité pour en tenter une autre. Perméabilité +/- pour d’autres comportements et attitudes
3. Recristallisation (regel) : intégration, harmonisation et cohésion interne. Dissonances et sources de conflits éliminées. Sentiment de fatigue, confusion, incompétence car repère perdu
La recristallisation – Colerette Pierre – 1995
1. Éveil : pression pour changer
2. Désintégration : par la gratification ou insatisfaction ou pression du leader
3. Reconstruction : par identification ou créativité
4. Intégration : stabilisation
*Structure organiciste
* Rappel structure organiciste Jean Gilles Boula M4
*Intelligence collective
*Objectifs communs et consensuels
*Organisation apprenante
*Développer le concept qualité et non son propre projet
*Espace d’argumentation
*Communication horizontale et verticale
*Émulation / dynamique / contribution
*Réflexion collaborative et productive
*Répartition des tâches / interdépendantes
*Autonomie = responsabilité
Approche sociologique Etre agent de son propre
changement Selon Alain Ehrenberg (la société de malaise – 2012),
sociologue
3 modalités :
*Compétences
*Accompagnement
*Transformation de soi
*La collaboration générativeRobert Dilts – Stephen Gilligan (PNL)
3 facteurs
*L’intelligence collective : harmonise les différentes identités du groupe
*Le leadership : savoir guider et inspirer le groupe vers le haut…
*La créativité : harmonise l’intelligence individuelle et collective pour faire émerger des possibles et promouvoir les synergies
* Modèle des forces de Kurt Lewin
Si les forces sont égales = pas de chgtUne force agit sur une situation, un objet, matériel, ou une idée
Forces motrices
augmentées
Forces restrictives
diminuées
Transfo
rm
er une
force
restr
ictiv
e en
motrice
Equilibre
*Resistances au changement
Réaction négative exprimée explicitement ou implicitement
*Réponse légitime voire fonctionnelle = résistance1. Liée à la personnalité
2. Liée au système social : perte d’acquis
3. Liée au mode du changement
*Repérer les résistances et rouler avec M3
*Inclure une personne résistante et la responsabiliser
*Clarifier le chgt : compétence, temps, moyens
*Crédibilité et reconnaissance de l’agent amenant le chgt
*Observer la ligne de clivage et la ligne de partage
*Comprendre qui est l’apprenant et/ou le sachant
*Pointer les différents savoirs : expérientiel, empirique, théorique
Croître vers le savoir advenir
*Exercice
*A partir d’une situation insatisfaisante de votre choix dans votre milieu professionnel, répondez aux questions posée :
① Analyser la situation
② Repérer les forces en présence ou opposées
③ Participer à la recherche de stratégies pour diminuer les tensions (concrétiser avec des éléments théoriques)
④ Donner son point de vue sur ce qu’il faut faire ou pas faire
⑤ Quelle est l’attitude de l’infirmière clinicienne
*Changement et processus de deuil
M8
*Même si chgt voulu = souffrance
*Renonciation = perte
*Stades : rupture, errance, espoir, chgt*Errance : victimisation, désolation, désorientation, confusion,
vide, signes dépressifs
*Les attitudes à adopter
Les attitudes
Se questionner …collaborer
*Les attitudes
« sont des réactions spontanées à un objet ou une situation »
*Prédisposition selon les individus
*Ont un caractère fonctionnel
*Sont des réponses d’adaptation aux pressions
*Cognitive : ce que je sais systémique,*Émotive : ce que je sens interdépendante*Comportementale : ce que je fais interaction
*Se questionner… collaborer
*Exploiter le potentiel de croissance et d’enrichissement des partenaires
*Reconnaitre et accepter les possibles et les limites de chacun
*Collaboration interprofessionnelle fondée sur :
*L’appréciation du spécifique de chacun
*L’équité : reconnaissance de l’égalité de chacun
*La parité : reconnaissance de la différence
*Actions collectives / partage d’informations / prise de décision
Extra
it de la
pen
sée in
firm
ière
- 2010
*Se questionner… développement personnel
*Dépassement
*Du stade de l’affirmation de soi et de la compétition
*De la certitude
*Tendre vers l’authenticité
Homéostasie / Equanimité
*Respect de soi et des autres
Extra
it de la
pen
sée in
firm
ière
- 2010
*Se questionner…
*Connaître ou reconnaître mes limites
*Quels sont mes freins ou mes leviers
*Quelles sont mes ressources / Est-ce le moment ?
*Suis-je en capacité de fédérer et de donner (congruence)
*Assise narcissique solide
*Besoin
*D’affection
*De considération par l’entourage familial et social
*De respect
*D’acceptation
Pour diminuer ses peurs = développer la confiance en soi
La confiance en soi1. être ouvert à la contestation
2. Admettre ses torts
3. Exprimer ses sentiments
4. Exprimer des idées différentes des autres
*Triade du désir de changer
1.Avoir envie = importance du changement
2.Se sentir capable = confiance dans le changement
3.Être prêt = question de priorité
*Infirmière clinicienne et le
changement
*Changement planifié*Acteurs impliqués non interchangeables
*Réflexion analytique et négociation
*Intelligence collective
*Abandonner l’idée que l’on a raison : humilité
4 phases 1. Diagnostic de la situation insatisfaisante : constat (Quoi ?),
attitude ouverte, relevé des éléments de satisfaction et d’insatisfaction, vers quoi veut-on tendre ?, forces, résistances, attitudes
2. Planification de l’action : les objectifs, élaboration de stratégies, moyen d’actions, acteurs impliqués, échéancier, outils d’évaluation
3. Exécution des actions : rapport de réunion ou évaluation
4. Évaluation : réajustement possible, tester avant, expérimenter, efficacité et bénéfices = plus value
*Articulation soignant/soignéPour une éthique de la pratique
M4
1. Rôle professionnel
2. Le fonctionnement des équipes
3. Structure organisationnelle des soignants
Tout changement de contexte ou de situation implique un changement de comportement
Le soignant a toujours le besoin intrinsèque du regard des autres = du regard promoteur de l’amélioration qui atteste de la pertinence des actes
Jean G
illes
Boula
Le r
egard
Anth
rop
olo
giq
ue d
ans
les
soin
s
*Infirmière clinicienne* Leader ship
*Agent de changement et être moteur et fédérateur
* Travailler sur ses représentations et être ouvert à la contestation
*Remise en question, humilité et capacité réflexive
* S’affirmer dans son contexte professionnel
« Pour être connu, il faut être reconnaissable »
* Temporalité, historicité et persévérance
* Expliquer ses compétences acquises : clinicienne
* Repérer les leaders informels
* S’appuyer sur l’encadrement en institution, appui crédible (réseau)
* Tenir compte de la culture (valeur, philosophie, service, réseau…)
* Prendre du recul
* Le changement doit être bénéfique et répondre à un besoin
* Transmettre régulièrement en impliquant et savoir entendre et écouter
* Favoriser l’expression verbale en réunion (écoute active)
* Communication verticale et horizontale
* Négocier avec empathie et respect, temporiser, compromis
* Être vigilant au jeu de pouvoir = résistance
* Croire en soi, la perfection n’existe pas
« La seule chose qui puisse empêcher un rêve d’aboutir, c’est la peur d’échouer » Paulo Coelho
Pour être acteur de changement
1. Interventions en miroir
• Faire prendre Cs de la nécessité de changer
• Écoute active = expression +
• Adaptation progressive
• Valoriser l’expérience personnelle
2. Interventions en suggestion
• Suggérer, conseiller, confronter avec respect
• Compromis, temporiser
• négocier sans perdre la finalité
3. Interventions prescription
*Fournir des méthodes d’analyse, recherche de solution
*Ne créer de dépendance à vous
*Croire en soi
Construire un projet
*Projet QQOQCP
*Quoi ? Identifier et analyser la situation et champ d’interventions et de
compétences - Que voulons-nous faire ? / se documenter
* Projet pluridimensionnel, tracer une prise en charge, conduite à tenir pour limiter les risques et les facteurs de vulnérabilité
* Quel est le mode opératoire ? (questionnaire, calendrier prévisionnel, entretien, consultation…)
* Quel est le cadre de soin ? contenant, explicatif, éducatif, socialisant, thérapeutique
*Qui ? Population cible/ professionnels concernés et personnes ressources /responsabilité
*Où ? Lieu de réunion (même lieu-fonctionnel) - Consultation, ambulatoire, hospitalisation …
*Quand ? Moment opportun : Est-ce le moment ? / Chronologie des étapes (durée, fréquence)
*Suite QQOQCP
*Comment ? Ressources : freins, leviers (appuis positifs) - Suis-je en capacité de fédérer ?
*Description (protocole, fiche technique, logigramme)
*Comment allons-nous procéder, en termes d’étapes, de modalités de réalisation, de moyens associés … ?
*Soumettre aux experts, valider et prévoir évaluation et réajustement
*Pourquoi ? La réponse systématique à la question complémentaire « pourquoi ? » valide chacune des réponses aux autres questions, en explorant les causes ou les finalités
* Limiter les risques , rechute, réhospitatlisation
*Objectifs attendus – Pour quoi ? Buts
*Ne pas perdre nos fondamentaux
Tronto, grammaire éthique de l’acte du care M1
4 phases analytiques
1. Se soucier : enclenche le processus avec la reconnaissance d’un besoin à satisfaire
2. PEC : concevoir les moyens, responsabilité
3. Prendre soin : compétence de la réponse effective du besoin, se préoccupe des csq et résultats
4. Recevoir le soin : disposition à la réceptivité du patient
* Science infirmière = médiologie de la santé ???
*Michel Nadot « le mythe infirmier » Pr histoire et sciences infirmières, infirmier
*Quel « logue » pour les infirmières ?
*Doctorat : médiologue en santé ?
*Médiologie : porteur de vie
*L’individu a trop besoin de stabilité dans ses identités pour ne pas courir le risque permanant de la perte de reconnaissance sociale
Chaque homme est une histoire qui n’est identique à aucune autre
Inconnu
*En résumé,
*Les qualités requises
• Adaptation : attitude neutre ou engagée, dynamique
• Réflexivité : dimension paradoxale entre crainte et envie, « Quel sens, je donne à ma pratique ? »
• Tempérance qui développe aussi la maitrise de soi
• Connaissances théoriques : approche systémique, deuil et perte, stratégie d’adaptation humaine
• Développement personnel : se connaître soi-même, ses limites, bilan existentiel « Suis-je en mesure de changer en ce moment ? »
*Le changement
• Non linéaire, non statique
• Processus dynamique, flexible, cyclique, complexe, systémique
• C’est renoncer …
Changer, c’est accepter, c’est choisir de renoncer …pour reconstruire.
Changer, c’est être libre …
« L’être humain est poussé à chercher une plénitude de l’être toujours plus grande, c’est-à-dire qu’il est poussé vers ce que la plupart des gens nomme les valeurs positives »
Abraham H. Maslow
THAT’S ALL !Merci pour
votre attention
A vous maintenant …