BNP Paribas - Recrutement France Acteur engagé en faveur de la Diversité

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Sommaire

Un contexte de diversité

Présentation du groupe BNP Paribas

La diversité au sein du groupe

Les engagements en faveur de la diversité

Un processus de recrutement garant de la diversité

Chiffres et enjeux

La politique recrutement

Les grandes étapes du recrutement

Les actions diversité au sein de BNP Paribas

La non discrimination comme préalable à la diversité

Les actions clés du Groupe

Les progrès et projets

Annexes

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Sommaire






Chiffres et enjeux







Annexes

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Contexte – Présentation du Groupe BNP Paribas

Leader européen des services financiers d’envergure mondiale

L’une des 6 banques les plus solides du monde selon Standard & Poor’s*

9ème banque mondiale par sa capitalisation boursière

1ère banque de la zone Euro pour les dépôts

3 grands domaines d’activité La Banque de Détail (Retail Banking) (4 marchés domestiques en Europe : la Belgique, la France, l’Italie et le Luxembourg)

La Banque de Financement et d’Investissement (Corporate and Investment Banking)

La gestion des placements et de l’épargne (Investment Solutions)

9 fonctions centrales (Risques, Audit, Juridique, Finances, RH, Communication, Conformité, Informatique, Fiscalité)

Soit plus de 300 métiers

* Dans son peer group

http://b2e.group.echonet/cid53185-pid11263-lid1/Retrouvez-le-profil-du-groupe-BNP-Paribas.html

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Contexte - La diversité au sein de BNP Paribas

Présence de BNP Paribas sur les 5 continents

17 millions de clients dans le monde

Présence dans plus de 80 pays

Plus de 200 000 collaborateurs, dont 165 000 en Europe, 68% hors de France

150 nationalités différentes

15 000 recrutements dans le monde en 2009

La diversité est une réalité au sein de BNP Paribas

La diversité des collaborateurs est source de performance pour BNP Paribas et répond à la diversité des clients

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Contexte - les engagements de BNP Paribas

BNP Paribas figure parmi les premières entreprises à signer

La Charte de la Diversité - 2004

La Charte de l’Apprentissage - 2005

La Charte de l’Égalité des chances dans le monde de l’éducation - 2006

La Charte de la parentalité en entreprise - 2008

BNP Paribas mène depuis plusieurs années une politique volontariste autour de la diversité

Premier bilan diversité – 2004

Premier employeur privé en Seine Saint Denis - 8000 collaborateurs sur 65.000 en France

Création d’une mission handicap – 2007

Lettre adressée par Baudouin Prot, Directeur Général du Groupe, en janvier 2007 à tous les collaborateurs du Groupe

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Contexte – les engagements de BNP PARIBAS

BNP Paribas a également conclu une série d’accords

Convention avec l’Agefiph – 2007

Accord Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes – 30 juillet 2007

Membre fondateur d’HandiFormaBanques depuis 2007

Accord en faveur de l’Emploi et de l’Insertion professionnelle des personnes handicapées – 2008

Plan Senior - 2009

Obtention du Label Diversité en 2008

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Sommaire






Chiffres et enjeux

La politique recrutement : transparence, objectivité, respect






Annexes

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Le recrutement – chiffres et enjeux

Réalisé en 2009180 000 candidatures12 000 entretiens3 000 recrutements CDI

15 000 à l’international1300 stages 1000 contrats d’Alternance160 VIE

Chiffres clés

Profils recherchés

Bac à Bac +5Débutants : 50%Expérimentés : 50%

Prévisions pour 20103 000 recrutements CDI

15 000 à l’international1300 stages 1200 contrats d’Alternance200 VIE

Majoritairement des profils commerciaux

Plus de 70% de nos recrutements

Une plateforme centrale assurant le recrutement pour tous les métiers/filiales du Groupe

Organisation

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La politique recrutement : transparence, objectivité, respect (1/2)

Une évaluation basée sur les compétences Compétences définies en amont dans une fiche de poste

Un principe absolu de double regard 2 entretiens distincts minimum (RH & opérationnel)

Une méthode s’appuyant sur des principes éthiques

Charte de déontologie du recrutement (construite avec l’observatoire des discriminations)

Définit les engagements et actions

A respecter par l’ensemble des collaborateurs du groupe BNPP intervenant dans le processus de recrutement (RH et opérationnels)

Des contrats de service signés avec les clients internes (identification des personnes responsables du recrutement, définition des processus en fonction des besoins de l’entité, indicateurs quantitatifs/qualitatifs à suivre …).

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Formalise les principes éthiques à respecter

Garantir l’objectivité de l’évaluation

Garantir la transparence du processus de recrutement

Garantir le respect dû à chacun des intervenants

La politique recrutement : transparence, objectivité, respect (2/2)

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Processus de recrutement : les grandes étapes

Un processus découpé en 5 étapes claires et traçables

Identification et définition des

besoinsSourcing

Analyse des candidatures

Selection des candidatures

Gestion administrative des

dossiers

Identification et définition des

besoins

Une fiche de poste « objective »

Définition en amont des compétences requises, du profil recherché

Rédaction & diffusion du besoin en respectant des règles éditoriales (annexe 1)

Ex.: l’intitulé du poste est masculin et il contient obligatoirement la mention H/F

L’identification des besoins

Contrôles réguliers sur les annonces

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SourcingUne recherche active et diversifiée

Activer plusieurs canaux de communicationNotre site de recrutement http://recrutement.bnpparibas.com/

Jobboards multiples

Présence sur les forums écoles, salons professionnels et présentations dans les écoles

Partenariat CNJE depuis 2005

Limiter l’autocensure en allant à la rencontre des candidatsForums et opérations spécialisés Diversité (entretiens immédiats, Paris pour l’emploi…)

Engager des Partenariats DiversitéMozaîk RHPrésence au sein des universités Paris 8 et Paris 13.

La recherche des candidats

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Analyse des candidatures

Traçabilité des candidatures et actions (annexe 2) 75% des candidatures sont renseignées dans l’outil de gestion du recrutement du Groupe (TALEO)Motivation des déclins obligatoire dans l’outilRenseignement et suivi des actions des différents intervenants tout au long du processus

Contrôles réguliers sur les motifs de déclinAtelier tri de CV

Recherche permanente d’outils nouveauxTravail sur la mise en place du CV Anonyme

Chantier en cours pour la mise en place dans TALEOExpérimentation avec le pôle emploi

L’analyse des candidatures : la traçabilité favorisant l’objectivité

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Des professionnels du recrutement et opérationnels formés Formation des chargés de recrutement

Plan de formation interne d’un mois avec un tuteurÉvaluations régulières en entretien avec son responsableSession de formation + journée d’approfondissement (CEGOS)Action de maintien de compétences (entretien en binôme)

Sensibilisation des managers à l’activité de recrutement (3h de formation par les chargés de recrutement)Support d’évaluation des candidats (annexe 3) à utiliser par tousDiffusion d’un guide pratique du recrutement

Selection des candidatures

La sélection des candidatures : professionnalisme et transparence

Des étapes du processus claires et définies en fonction des postes et des entités, parmi lesquelles :

Pré entretien téléphoniqueQuestionnaire de personnalité THOMASPrésentation collective + entretien individuelTests (Psychotechniques : ECPA, de langue: Bright)Entretien Individuel (principe de double regard : 2 entretiens distincts opérationnel & RH)

Définition des rôles de chacun

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La sélection des candidatures (suite) : la documentation et les contrôles effectués

Contrôles réguliers sur l’ensemble du processus de sélectionContrôle trimestriel sur des dossiers choisi au hasardAudits réguliers externes (JF Amadieu)Contrôle automatique sur l’utilisation de mots potentiellement discriminants dans les comptes-rendus d’entretien

Documentation obligatoire de toutes les étapes, notamment dans l’outil de recrutement

Accord formalisé de tous les intervenants pour confirmer la décision de recrutement

processus de concertation organisé et exempt de toute pression

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Evaluation par le recruteur/opérationnelOutil du marché : questionnaire de personnalité rempli par tous les candidatsOutil de discussion, non sélectif

Outils du marché

L’utilisation d’outils renforçant l’objectivité (annexe 4)

Questionnaire de personnalité

Thomas International

CV, lettre de motivationEntretien individuel

Tests Psycho techniques (ECPA GAT)

Test de langue (Bright)

+ TALEO

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Rémunération transparenteUtilisation d’une grille de rémunération formalisée pour les jeunes diplômés

Support administratif pour les embauches de candidats étrangersÉquipe dédiée à la gestion des démarches administratives pour les personnes ne disposant pas des autorisations de travail nécessaires

Élaboration et envoi des contrats de travail, une fois que l’ensemble des pièces justificatives et éléments de décision sont réunis

Gestion administrative des

dossiers

La gestion administrative des dossiers : suivi et contrôle des décisions

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Chiffres et enjeux







Annexes

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Les actions diversité au sein de BNP Paribas :la non discrimination comme préalable à la diversité

Formation Diversité en 2007 auprès de 300 RH

Depuis 2008, formation « Manager la Diversité: un enjeu de performance » dispensée aux managers du groupe en France (environ 700 managers fin 2009)

Formation contextualisée pour BNP ParibasFormation pédagogique qui alterne contenu théorique et pratiquePrendre conscience de ses stéréotypes et de ses représentations

Formations adaptées aux pays et aux lois sur les autres territoires (New-York, Londres …)

Ateliers de sensibilisation aux handicaps

Des échanges, des formations/sensibilisations qui s’inscrivent dans la durée

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Les actions clés du groupe

Promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap

Handi Forma Banque : association de banques chargée de recruter et de former aux métiers bancaires des personnes en situation de handicap aux métiers bancairesSourcing spécialisé

Promotion des femmes

Un support au réseau interne de femmes pour promouvoir l’égalité : MixCity

Promotion de la parentalité

Mise en place de services pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Projet « Banlieue »

Partenariat avec « Nos quartiers ont du talent »

Des actions concrètes de promotion

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Les actions Diversité de BNP Paribas – Les progrès

Une féminisation croissante du Conseil d’Administration

Une augmentation du nombre de femmes cadres : objectif de la profession bancaire de 40% de femmes parmi les cadres dépassé chez BNP Paribas avec 43,1% de femmes

Le congé paternité en hausse de 14,1 % entre 2006 et 2008…

Les embauches de collaborateurs en situation de handicap en CDI ou en alternance ont doublé entre 2007 et 2008

Augmentation de la part des collaborateurs de + de 45 ans dans les recrutements

Des résultats encourageants

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Le label diversité est un levier d’engagement supplémentaireIntensification de nos efforts et multiplication des actions positivesLa communication a été amplifiéeSentiment de « fierté » chez les collaborateurs

Évolution de la politique2007-2010 : un plan d’action avec 4 axes prioritaires :

ÂgeSexeOrigineHandicap

Aujourd’hui, valorisation de toutes les différences dans un “esprit diversité” qui va bien au-delà des 4 axes et un travail sur l’ensemble des critères de discrimination

Des projets et axes d’évolution encore nombreux

La politique Diversité de BNP Paribas – Les projets

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Les raisons de notre « succès »

Des sponsors de 1er plan : l’engagement du top managementMichel Pebereau, PrésidentBaudouin Prot, Directeur GénéralFrédéric Lavenir, DRH Monde

La discrimination a été identifiée comme l’un des 30 risques opérationnels majeurs pour le Groupe

Création du poste de Responsable Diversité

Création de la Mission Handicap

La diversité est « l’affaire de tous » et est « au cœur de nos valeurs » : des relais et des ambassadeurs pour diffuser la politique partout dans le Groupe (Comité Diversité).

Des engagements (chartres, …), des outils (Taléo, …) et des contrôles (qualitatifs et quantitatifs)

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Sommaire






Chiffres et enjeux







Annexes

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Annexe 1 : les règles éditoriales et exemple d’annonce

Rejoignez BNP Paribas et dessinons ensemble la banque d’un monde qui change. Pour soutenir sa performance et son rythme de développement en France et à l’international, BNP Paribas recrute un(e) :

Conseiller en Patrimoine Financier H/F

Un exemple d’annonce

Votre mission Les descriptions des compétences comportementales excluent parfois certaines catégories de candidats. Ces descriptions

impliquent des systèmes d’évaluation subjectifs qui ne permettent pas de recruter un candidat sur la base de ses compétences. Il est recommandé de raisonner en termes de « sens de » et de « capacité à ».

Ex à éviter: « Vous êtes reconnu(e) pour votre […] votre affirmation de soi. » (Peut être discriminatoire pour certaines personnes handicapées ou certaines personnes issues des minorités), « Votre personnalité […] vous permettent d’évoluer chez BNP Paribas. »… personnalité bien à vous… »Privilégier plutôt : « Vous êtes reconnu(e) pour votre capacité à convaincre, à fédérer une équipe » etc.

« Votre capacité à atteindre vos objectifs »

Apport de la mission et évolutions

Votre environnement

Votre profilPour lister des compétences comportementales, il est recommandé :

D’utiliser des adjectifs / des noms moins génériques et moins sujets à interprétation ;D’ajouter un complément à un nom ou à un adjectif pour préciser ce qu’on recherche et ainsi aller au-delà des évidences ou des généralités.

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Ex : à éviter « votre disponibilité »:peut être mal interprété et discriminant pour certaines femmes (peut impliquer des horaires contraignants) et essayer plutôt « votre implication dans l’atteinte des objectifs communs », « vous êtes attentifs aux besoins de vos clients ou des membres de votre équipe » « vous savez déterminer vos priorités » etc.

La mention « de formation supérieure » sans autre indication doit disparaître. Elle doit être accompagnée d’éléments précis pour ne pas exclure certains candidats indirectement (ex : Bac +4/5, Bac +2/3, diplômé d’une licence, diplômé d’un master etc.).

D’une façon générale, dans l’intégralité de l’annonce: Féminiser tous les adjectifs et tous les noms.Utiliser les termes débutants / expérimentés plutôt que juniors / seniors (recommandation de la HALDE).

Annexe 1 : les règles éditoriales et exemple d’annonce

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Optimiser la performance de l’activité du Recrutement en termes de gestion des activités (traçabilité) et de reporting

Répondre de façon rapide et efficace aux besoins de sélection, qu’ils s’agisse de couvrir des besoins très importants ou de trouver des profils très spécifiques

Développer l’image de BNP Paribas en offrant des fonctionnalités avancées et accessibles aux candidats

Développer et faciliter le suivi partagé des activités entre les différents acteurs du recrutement

Trouver et attirer les meilleurs candidats sur le marché et être un acteur majeur de la guerre des talents

Taleo : l’outil de e recrutement

En mettant en place Taleo, BNP Paribas a voulu atteindre les objectifs suivants:

Nom : Taleo

Lieu de naissance : Canada

Profession : Outil du marché

Particularité : Leader dans le secteur du e-recrutement

Clients : 1.500 clients repartis dans + de 190 pays

Implémentation : délais de mise en œuvre rapide

Couverture fonctionnelle :• Possibilité de gérer la structure organisationnelle Groupe • Sélection des candidats efficace• Outil de reporting BO intégré

Annexe 2 : la traçabilité de la candidature

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Annexe 3 : l’entretien de sélection

Points d’attention sur les outils mis en place pour favoriser une évaluation de qualité au cours de l’entretien

Présence d’une fiche de poste (contenant les critères à évaluer)

Grille d’entretien remplie obligatoirement avec un avis formuléRH & OpérationnelContrôle de la qualité de ces comptes rendus (contrôler les comptes rendusmais aussi tout commentaire inséré dans Taleo notamment sur la présence dedonnées liées à l’âge, le sexe, la situation de handicap…)

Méthodes d’évaluation par le questionnementGrille de questions par compétence à dispositionStructure d’entretien à suivre

Outils complémentaire d’aide à la décisionQuestionnaire de personnalité : Thomas

Consigne donnée: Ne pas donner son avis en fin d’entretien, prendre le temps de la réflexion. Inviter le candidat à recontacter son interlocuteur pour avoir un débriefing personnalisé en cas de non sélection.

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Annexe 4 : les outils du recrutement

Thomas : le questionnaire de personnalité

Objectif: Avoir un outil complémentaire d’évaluation afin de rendre le processus de recrutement toujours plus objectif.

Choix d’un questionnaire d’évaluation des comportements professionnels:Reconnu et fiablePermettant une meilleure évaluation du potentiel du candidat, notamment au niveau commercialTout en intégrant les contraintes d’efficacité et de déontologie

Mise en place Outil non sélectif, appui objectif à l’entretien individuel (outil de discussion) Passation systématique (à l'ensemble des candidats reçus en entretien, quels que soient la formation, le niveau d’expérience, le poste ou type de contrat recherché.)

Restitution systématique au candidat au cours de l’entretienFormation préalable de 2,5 jours des chargés de recrutement

Le questionnaire est un outil complémentaire d’évaluation, en appui de l’entretien individuel qui reste l’élément fondamental de l’évaluation du candidat.

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Les tests psychotechniques

3 épreuves (verbale, numériques, non verbale)

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ECPA GAT: test d’aptitude

un test d’aptitude sélectif et fiable qui permet d’objectiver l’évaluation : Qualités psychométriques documentées et valides (tests conçus par des psychologues sur la base de recherches scientifiques reconnues)

qui permet d’effectuer une première sélection des candidats qui valide des caractéristiques intellectuelles générales requises pour nos métiers : aptitudes à penser logiquement, à acquérir rapidement de nouvelles compétences et à s’adapter aux nouvelles situations de travail. Aptitudes difficiles à évaluer en entretienPossibilité de créer un étalonnage propre

Contexte :Population des commerciaux nombreuse et très peu homogèneOutil de présélection utilisé par tous les acteurs du marché bancaire Efficacité prouvée des tests d’aptitudes dans les problématiques de recrutement des populations que nous ciblons

Choix de l’éditeur : Leader dans la diffusion et l’édition de tests psychologiques. Reconnu pour la qualité de ses outils.


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