BENCHMARK RH 2016 - CRPM · BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE • PARTICIPATION Au total 106 entreprises...

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Les pratiques et l’engagement RH des entreprises sous la loupe ACTIVITÉS RH OUTILS ET MOYENS RH OBJECTIFS ET PRIORITÉS RH DANS LES ENTREPRISES ROMANDES 2016 BENCHMARK RH 2016 ? ( ) DANIELCERF dirige le cabinet DC Management, spécialiste en enquêtes et Benchmarks RH. Economiste et fort d’une riche expérience de DRH dans plusieurs grandes entreprises suisses, il accompagne également les entreprises dans l’Organisation et le Pilotage de la fonction RH. JEAN-CHARLESBRUTTOMESSO a piloté la fonction RH de Migros Genève jusqu’en 2015. Il dirige désormais le cabinet AtoutRH, spécialiste en accompagnement, conseil et formation en ressources humaines. Ses principaux domaines d’intervention portent sur le management des équipes, la relation avec la clientèle, la politique RH et le bien-être au travail. Auteurs Partie I - Genève Participants : 106 entreprises genevoises représentant 114475 employés Enquête importante ou très importante fréquence souhaitée 2 ans : 45 % 1 an : 22 % Contenu inchangé : 58 % complété : 25 % 87% Leur avis sur l’enquête : 67% 83%

Transcript of BENCHMARK RH 2016 - CRPM · BENCHMARK RH 2016 - GENÈVE • PARTICIPATION Au total 106 entreprises...

Les pratiques et l’engagement RH des entreprises sous la loupe

ACTIVITÉS RH OUTILS ET MOYENS RH OBJECTIFS ET PRIORITÉS RH DANS LES ENTREPRISES ROMANDES 2016

BENCHMARK RH 2016

?( )

DANIEL�CERF dirige le cabinet DC Management, spécialiste en enquêtes et Benchmarks RH. Economiste et fort d’une riche expérience de DRH dans plusieurs grandes entreprises suisses, il accompagne également les entreprises dans l’Organisation et le Pilotage de la fonction RH.

JEAN-CHARLES�BRUTTOMESSO a piloté la fonction RH de Migros Genève jusqu’en 2015. Il dirige désormais le cabinet AtoutRH, spécialiste en accompagnement, conseil et formation en ressources humaines. Ses principaux domaines d’intervention portent sur le management des équipes, la relation avec la clientèle, la politique RH et le bien-être au travail.

Auteurs

Partie I - Genève

Participants : 106 entreprises genevoises représentant 114�475 employés

• Enquête importante ou très importante

• fréquence souhaitée 2 ans : 45 % 1 an : 22 %

• Contenu inchangé : 58 % complété : 25 %

87%

Leur avis sur l’enquête :

67% 83%

BENCHMARK�RH�2016�-�GENÈVE

• PARTICIPATION

Au�total�106�entreprises�genevoises�ont�répondu.

209 entreprises se sont inscrites.

Les réponses partielles et les valeurs aberrantes ont été neutralisées. Enquête réalisée sur la base d’un échantillonnage non aléatoire, les données ayant été collectées auprès de volontaires.

• PROFIL DES RÉPONDANTS

83 % sont Responsables de la fonction RH (55 %), Managers RH (18 %) ou Responsables RH de filiales ou secteurs (10 %).92 % sont universitaires (72 %) ou brevet RH (20 %)67 % femmes / 33 % hommes63 % ont plus de 40 ans50 % totalise plus de 15ans d’expérience RH

• FONCTION RH

20 %15 %

23 %

13 %

29 %

n Effectif de l’entreprise (en nb de personnes au 31.12.2015)

effectif < 50

effectif < 100

effectif < 250

effectif < 500

effectif > 500

membre de la direction générale

centralisée

service d’état-major de la direction générale

service intégré dans un département

décentralisée

service RH décentralisé

42 %

31 %

18 %

8 %

73 %

27 %

n Position dans l’entreprise du service RH que vous dirigez :

n Esprit de collaboration entre RH et ligne plutôt :

n Effectifs RH (postes RH en % l’entreprises)

taille des entreprises (en effectif)Nb. Seules sont prises en compte les entreprises cumulant les activités de gestion et administration RH, paie, formation, santé/sécurité et communication

Gestion RH décentralisée dans 40 % des grandes entreprises (>500 coll.)

eff R

H (

en %

)

21 %

18 %16 %

13 %10 %

9 %7 %

5 %

2 %

administrations et services publics, associations, ONG

santé, social, formation, écoles

autres

banque, finance, assurance, négoce, immobilier

distribution, commerce, transports, logistique

industrie, manufact., chimie, pharma, horlogère, agro-al., autre ind.

informatique, télécom, audiovisuel, médias, communication

hôtellerie, restauration, tourisme

construction, énergie, activités techniques

je me sens dépassé

je souhaite changer d’environnement

je manque de reconnaissance

je souhaite pouvoir évoluerprofessionnellement

j’aimerais que les choses s’amélorent

je m’épanouis pleinement

n Secteur d’activité de votre entreprise (en %)

très difficile

difficile

satisfaisante

très satisfaisante

2 %8 %

59 %30 %

n Dans votre fonction de responsable RH (plusieurs réponses possibles )n Gestion RH plutôt :

8 %

12 %

12 %

24 %

49 %

65 %

3,5

1,2

0,550 à 100 100 à 500 > 500

1

1,5

0,5

2

2,5

3

3,5

2,11,6 1,8

0,5 0,7

3,5 3,4

• VUE D’ENSEMBLE• ACTIVITES - TAUX DE COUVERTURE / THEME ACTIVITES - PRIORITES

• OUTILS - TAUX DE COUVERTURE / THEME OUTILS - PRIORITES

• TENDANCE - EVOLUTION DES MOYENS RH

• INDICATEURS RH

CT�<1AN

LT�>1AN

Taux global de couverture des activités RH 2,25 / 4 Indice global de priorité des activités 0,75 / 2

Taux global de couverture SIRH 2,33 / 4 Indice global de priorité outils SIRH 0,72 / 2

Taux global d’évolution des moyens RH 1,17 /2 Tendance évolution de l’emploi 1,09 / 2

Contrats et Règlementations de travail 2,99�/�4 Sytème d’Evaluation 1,02�/�2Sytème d’évaluation 2,52�/�4 Communication et Marketing RH 0,93�/�2Recrutement 2,42�/�4 Santé au travail 0,81�/�2Objectifs et priorités RH 2,35�/�4 Recrutement 0,79�/�2Communication et Marketing RH 2,29�/�4 Formation 0,78�/�2Formation 2,13�/�4 Participation 0,77�/�2Santé au travail 2,11�/�4 Objectifs et priorités RH 0,76�/�2Rémunération 2,10�/�4 Rémunération 0,57�/�2Participation 2,04�/�4 Contrats et Règlementations de travail 0,41�/�2

Gestion paie 2,91�/�4 Gestion Intranet RH 0,97�/�2

Gestion données du personnel 2,88�/�4 Controlling RH 0,85�/�2

Gestion Recrutement 2,57�/�4 Gestion des évaluations 0,85�/�2

Gestion des temps 2,55�/�4 GED 0,82�/�2

Gestion des évaluations 2,34�/�4� Gestion formation et dév.prof. 0,81�/�2

Controlling RH 2,30�/�4 Gestion des temps 0,77�/�2

Gestion des rémunérations 2,24�/�4 Gestion autres processus RH 0,72�/�2

Gestion formation et dév.prof. 2,20�/�4 Gestion des rémunérations 0,67�/�2

Gestion él. Autres processus RH 2,00�/�4 Gestion Recrutement 0,65�/�2

Gestion Intranet RH 1,82�/�4 Gestion données du personnel 0,53�/�2

GED 1,80�/�4 Gestion paie 0,38�/�2

Moyens Santé 1,43�/�2

Moyens Matériels RH 1,29�/�2

Moyens Formation 1,28�/�2

Moyens Rémunérations 1,15�/�2

Moyens Humains RH 1,07�/�2

Moyens Prestations sociales 1,01�/�2

Moyens Fringe Benefits 0,97�/�2

Tendance Evolution de l’EMPLOI 1,11�/�2

Tendance Evolution recours INTERIM/TEMPORAIRE 1,05�/�2

Tendance Evolution EMPLOI TEMPS PARTIEL 1,11�/�2

TENDANCE RECOURS A PRESTATAIRES EXTERNES/ EXTERNALISATION RH

Tendance Recours à des PRESTATAIRES RH EXTERNES 1,04�/�2

Tendance EXTERNALISATION de services RH 0,93�/�2

Notation Activités RH

0 : Pas concerné

1 : Prestation à créer

2 : Prestation à améliorer

3 : Bonne prestation

4 : Très bonne prestation

Notation Priorité

0 : Pas de changements

1 : Objectif à moyen-long terme (>1 an)

2 : Objectif à court terme (<1an)

Notation Tendances

0 : 100 % des entreprises prévoient une baisse de moyens

1 : 100 % des entreprises prévoient une tendance stable

2 : 100 % des entreprises prévoient une hausse de moyens

PRIORITE

n �Turn over moyen (hors CDD) : 13,8 %

n Taux de personnel à temps partiel 28,70% n Taux de personnel temporaire ou intérimaire : 9,10%

hôtellerie, restauration, tourisme

distribution, commerce,...

autresindustrie manufact., chimie, ...

construction, énergie, activités...

informatique, télécom, audiovisuel,...

santé, social, formation, écoles

banque, finance, assurance,...

administrations et services,...

13,8 %11,9 %

10,3 %9,8 %

9,4 %9,3 %9,2 %

22,9 %23,5 %

banque, finance, assurance,...

industrie manufact., chimie, ...

n �Taux d’absences mal/acc. moyen : 4,7 %

informatique, télécom, audiovisuel,...construction, énergie,

activités...distribution, commerce,...

hôtellerie, restauration, tourisme

administrations et services,...santé, social,

formation, écolesautres

4,2 %3,7 %3,9 %

6,1 %4,3 %

3,2 %4,9 %

6,4 %

2,5 %

-

+

Légende tableau

Légende tableau

BENCHMARK�RH�2016�-�GENÈVE

� Contrats & Règlementations de travail

� Recrutement externe classique

� Veille et risques juridiques

� Barèmes des salaires d’engagement

� Programmes de flexibilité des temps de travail

�� Gestion du changement

Harcèlement et prévention des risques psychosiaux

Création et diffusion marque employeur

Méthodes et outils de sélection

Recrutement externe 2.0

� Système d’appréciation du personnel

� Gestion du changement

� Méthodes et outils de sélection

� Anticipation de l’emploi

� Création et diffusion d’une marque employeur

� Programmes seniors

Harcèlement et prévention des risques psychosiaux

� Gestion du changement

� Progr. Gestion de la diversité

Intégration des indicateurs RH dans les tableaux de bord entreprise

� Nouvelles technologies et formation

� Consultation du personnel

� Représentation du personnel

� Fringe Benefits (compléments salariaux)

� Salaires variables s. prestations individuelles

� Programmes seniors

� Nouvelles technologies et formation

� Système d’appréciation du personnel

� Programme de prévention santé/absences

��Harcèlement et prévention des risques psy-sociaux

� Création et diffusion marque employeur

� Gestion des absences-case management

• TOP 5 PRESTATIONS BONNES ET TRES BONNES

• TOP 5 PRESTATIONS BONNES ET TRES BONNES

• TOP 5 PRESTATIONS À CRÉER OU AMÉLIORER

• TOP 5 PRESTATIONS À AMELIORER

• TOP 5 PRESTATIONS À CRÉER

• TOP 5 DES THEMES « PAS CONCERNÉ »

• TOP 5 PRIORITES

Prestation jugée bonne à très bonne

90�%

82�%

73�%

68�%

58�%

Prestation à créer ou améliorer

59%

50%

50%

50%

49%

Objectif court terme (<1an)

26%

32%

31%

26%

23%

Objectif court terme (<1an)

33%

26%

26%

27%

31%

Objectif court terme (<1an)

9%

32%

26%

15%�

26%

26%

20%

Prestation à améliorer

43�%

40�%

40�%

38�%

37�%

Prestation à créer

21%

19%

19%

19%�

18%

18%

18%

Pas concerné

38%

36%

34%

32%

26%

Top 5 priorités

33%

33%

32%

31%

31%

� GED

Intranet RH

� Formation

� Controlling RH

Evaluation

• TOP 5 SIRH À CREER OU AMELIORER Objectif court

terme (<1an)

19%

26%

18%

28%

25%

Prestation à créer ou améliorer

64%

55%

51%

50%

49%

• LES ENTREPRISES VEULENT DÉVELOPPER ET AMÉLIORER LEURS PRESTATIONS RH… MAIS EN SE DONNANT LE TEMPS

Le questionnaire comporte 44 ques-tions sur lesquelles les entreprises sont invitées à positionner leurs

prestations RH en les qualifiant de bonnes, très bonnes, à développer ou à améliorer. Plus de 40 % des entreprises prévoient de créer ou d’améliorer leurs prestations sur 25 thèmes parmi les sujets proposés. Il n’y a toutefois que cinq questions pour lesquelles elles sont une sur trois à prévoir des réalisations à court terme, soit durant l’année. Trois concernent la santé au travail, un le système d’évaluation et enfin le dernier, la création d’une marque employeur.

L’emploi net est en évolution positive dans 10 % des entreprises, alors qu’un peu moins de 5 % des entreprises annoncent une évolution nette positive de l’emploi intérim et temporaire.

�En valeur nette, 17 % des entreprises prévoient des augmentations de moyens RH, tous sujets confondus avec toutefois une orientation plus marquée des investissements RH dans les domaines de la santé au travail, des SIRH et de la Formation dans respectivement 43 %, 29 et 28 % des entreprises.

Cap�sur�la�santé�au�travail�-�sujet�de� préoccupation� RH� N°1� des�entreprises�genevoises�en�2016

Des moyens en augmentation et une priorité RH de développe-ment à court terme sur lequel

se positionnent le plus grand nombre d’employeurs.

Des dispositifs légaux plus contrai-gnants, notamment en matière de prévention des risques psychosociaux au travail, des taux d’absences affichés souvent élevés et une meilleure mesure de leurs conséquences écono-miques… voila quelques ingrédients réunis pour en faire la première priorité de travail dans les entreprises. La prévention des absences, l’analyse de

leurs causes, les mesures d’accompa-gnement et de retour au travail… les employeurs marquent désormais leur volonté d’améliorer leurs prestations à court terme dans ce domaine. La qualité de vie au travail est désormais considérée comme un véritable levier de motivation au travail. Vecteur des valeurs de l’entreprise, elle contribue à forger son image, un sujet de travail également identifié parmi les premières priorités de travail des entreprises.

Système�d’évaluation�du�personnel�en� 1ère� priorité� des� améliorations�prévues

Si l’ensemble des entreprises sont équipées d’un système d’évaluation, près de la moitié veut l’améliorer

et place cet objectif en tête des priorités annoncées par le plus grand nombre. Longtemps réservée aux seules fins du Management, les services RH veulent désormais lui donner toute sa dimension stratégique. Au cœur du pilotage RH, il lui manquait les outils de SIRH permettant de la relier aux processus RH comme la GPEC, la rémunération ou encore la formation, pour lui permettre de jouer pleinement sa mission stratégique. L’évolution et l’accessibilité des SIRH permettent désormais de combler cette lacune et d’intégrer les variables de l’évaluation dans le controlling RH, thème également aux premières loges des priorités de travail avancées par les responsables RH.

Le�Marketing�RH�et�la�Communi-cation� un� axe� de� développement�désormais�prioritaire

Intranet RH, communication interne, plateformes collaboratives, identi-fication et diffusion de la marque

employeur, figurent dans le peloton de tête des objectifs de développement des services RH.

�Les employeurs l’ont bien compris, leur attractivité ou la motivation de leur

personnel n’est plus considérée comme seule fonction de la rémunération.

Loin s’en faut, les salariés attendent de leur employeur qu’il s’identifie par des valeurs et que celles-ci trouvent une traduction concrète dans la vie et les interactions au travail. Créer les conditions permettant de cultiver le sentiment d’appartenance, voila un levier important de motivation au travail et qui, last but not least, offre l’avantage d’être bien moins onéreux que de concentrer les efforts sur la rémuné-ration…

Les� SIRH� au� service� d’un� double�objectif�:�la�simplification�adminis-trative�et�une�gestion�intégrée�des�processus�RH

Alors que tous les feux semblent au vert avec des intentions de déve-loppements marquées (jusqu’à

64 % des entreprises pour des outils comme la GED, 55 % pour un intranet RH, 51 % pour la formation ou 50 % pour le controlling RH), seule en moyenne une entreprise sur cinq prévoit des évolutions à court terme de son SIRH, quand bien même une entreprise sur trois annonce des investissements en hausse dans leur SIRH. Les entre-prises ont désormais intégré l’idée que l’évolution de la mission RH dans sa dimension stratégique est conditionnée à un système d’information RH permettant d’intégrer les principaux processus de gestion RH.

BENCHMARK�RH�2016�-�GENÈVE

• EMPLOI- TENDANCES

•���Progression�de�l’emploi�en vue dans 31 % des entreprises alors que 20 % annoncent une baisse.

•���Une�entreprise�sur�quatre�ne�recourt�pas�aux�services�de�personnel�temporaire� ou� intérimaire,� qui enregistre tout de même une légère progression nette annoncée par 4 % des entreprises.

• RECRUTEMENT

• FORMATION

BAROMETRE RECRUTEMENT PEMSA

BAROMETRE FORMATION CRQP

anticipation de l’emploi

recrutement classique

recrutement externe 2.0

méthodes et outils de sélection

politique de recritement interne

offre de formationcommuniquée

politique d’apprentissage

formation distanceformation Mgmt

formation externeformation métier

formation interneformation devpers

Nb d’entreprises (%) Nb d’entreprises (%)

politique de formation

nouvelles technologies et formations

pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation

pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation

n Recrutement n Recrutement - Priorité

27 %7 %

33 %

8 %

15 %

12 %

40 %

49 %

35 %

25 %

40 %

16 %

10 %

8 %

10 %

9 %

38 %

10 %

33 %

40 %

30 %

9 %

0 %

7 %

8 %

8 %

44 % 30 %

24 % 8 % 68 %

23 % 37 % 41 %

26 % 32 % 42 %

24 % 34 % 44 %

•���Une�entreprise�sur�deux�veut�développer�ou�améliorer�ses�méthodes�de�sélection !� C’est bien connu « les entreprises engagent pour le savoir-faire et se séparent en raison de comportements » ou comment améliorer l’évaluation des soft skills pour réduire les risques d’erreurs de castings ?

•���La� GPEC� n’est� pas� une� usine� à� gaz� pour� 47�%� des� sondés… Quantitative ou qualitative, la majorité s’accorde sur l’importance de la GPEC… la solution passe-t-elle par un SIRH ?

•���42�%�des� entreprises� veulent� améliorer� la� communication�de� leur�offre� de� formation� -� en� premier� rang� des� priorités� formation.�Toutefois si une entreprise sur trois prévoit d’encourager et promouvoir l’accès à la formation, ce n’est pas une priorité pour près de 80 % d’entre elles.

•���Recrutement�externe�classique�bien�maîtrisé�par�82�%�des�sondés…�cap�vers�le�recrutement�2.0�?Une entreprise sur deux prévoit de se lancer à l’assaut du recrutement 2.0. S’il permet d’accéder aux CV dormants… attention, il est chronophage, nécessite des compétences nouvelles et présuppose le positionnement d’une marque employeur.

� � � � �

•���Formation�2.0…�Engouement�contrasté�pour�un�chemin�qui�reste�à�faire�à�court�terme�pour�une�entreprise�sur�quatre.�En tête des intentions de développements selon 47 % des entreprises… toutefois plus d’une entreprise sur quatre estime ne pas être concernée.

•���Politique�d’apprentissage - une entreprise sur quatre n’est « pas concernée » … et une sur quatre prévoit des améliorations mais pas à court terme pour 88 % d’entre elles.

•���38�%� des� entreprises� prévoient� d’augmenter� leur� investissement�formation.�Elles sont même 50 % dans les PMEs.

•���Grande�disparité�dans�l’investissement�formation�des�entreprises�:�25 % consacrent moins de 1% de leur masse salariale, 34 % entre 1 et 2 %, 26 % entre 3 et 4 % et 17 % au-delà.

•����Offre�d’emploi�à�temps�partiel�en�progression nette annoncée par 11 % des entreprises… Progression nette annoncée par 30 % des entreprises dans les administrations publiques et Hôtellerie.

•���Une�entreprise�sur�trois ne fait pas appel aux services de cabinets RH externes.

objectif court terme (<1an) objectif moyen/long terme (>1an) pas de changements prévus

28 % 36 % 36, %

21 % 31 % 48 %

26 % 38 % 36 %

9 %

45 %

46 %

12 % 28 % 60 %

n Formation - des politiques en évolution n Formation - Priorité

objectif court terme (<1an) objectif moyen/long terme (>1an) pas de changements prévus

n Répartition de l’effort de formation

n Politique d’apprentissage

n Formations externe - interne - à distance

0%0% 20% 40% 60% 10% 20% 30% 40% 50%

25 %

51 %

24 %

25 %

29 %

31 %

17 %

17 %

7 %

16 %

11 %

9 %

9 %

26 %

24 %

31 %

33 %

19 %

28 %

18 %

27 %

8 %

20 %

•���Taux� d’absences� mal/acc.� moyen� :� 4,7�%Il est supérieur à 6 % dans 38 % des PMEs (100 à 250 coll.).Il est supérieur à 6 % dans 35 % des entreprises du secteur santé/social/ éducation et 20 % des administrations publiques.

•���40%�des�entreprises�prévoient�d’augmenter�leur�investissement�dans�la�santé�au�travail�(hausse de moyens prévus par le plus grand nombre).

•���Programmes�santé�au�travail�-�priorité�de�travail�N°�1�tous�thèmes�confondus

•����Amélioration� à� court� terme� de� la� gestion� des� absences pour une entreprise sur trois. Une gestion et un suivi performant repose sur la responsabilisation et l’engagement de tous les acteurs concernés. Les absences de courtes ou de plus longues durées nécessitent un accompa-gnement spécifique.

•����40�%�des�entreprises�veulent�développer�ou�améliorer�leur�concept�MSST.�22 % des entreprises estiment ne pas être concernées par le sujet. Toutes ont l’obligation d’identifier les dangers, de les documenter et de prendre des mesures de protections.

•����Barèmes� des� salaires� d’engagement  :� améliorations� prévues� dans�une� petite� structure� sur� trois. Une politique salariale se construit sur la base de critères internes – équité, valeur du travail- et sur des critères externes- compétitivité, attractivité des conditions offertes par les entreprise.

•����Une�entreprise�sur�trois�ne�pratique�pas�le�salaire�variable�au�mérite. Leviers de motivation de prime abord séduisants, restent complexes à mettre en œuvre dans les activités dont les résultats sont difficiles à objectiver

•����Moins� d’une� entreprise� sur� trois� satisfaite� de� ses� Fringe� Benefits.��Une sur trois n’est pas concernée et globalement les entreprises annoncent une baisse de moyens alloués. Toutefois, 25 % prévoient de travailler le sujet à court terme… vers une réallocation des fringe benefits ?

•��Rémunérations – tendance haussière confinée dans les structures moyennes (100 à 500 coll.) : 30 % prévoient une hausse. •��Prestations�sociales – tendance stable - les grandes (>500) réduisent la voile… : 10 % prévoient une baisse.

•��Fringe�Benefits - tendance générale en légère baisse et une entreprise sur trois « pas concernée » par le sujet.

• SANTE AU TRAVAIL THEME DE TRAVAIL N°1

• REMUNERATION RENFORCEMENT DES OUTILS ET REPOSITIONNEMENT DES ÉQUILIBRES RÉMUNÉRATION-CHARGES SOCIALES-FRINGE BENEFITS

BAROMETRE SANTÉ AU TRAVAIL PRO BEST

BAROMETRE REMUNERATION JOBCLOUD

pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation

pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation

n Politique salariale

•���Les�taux�relativement�élevés�d’absences affichés par les entreprises ainsi que les augmentations de moyens affectés à la santé au travail annoncés, se traduisent par une volonté d’action marquée à court terme par une entre-prise sur trois.

•���Prévention� du� harcèlement� et� autres� risques� psychosociaux  :� un axe prioritaire pour une entreprise sur trois. L’obligation désormais faite à toute entreprise de définir et mettre en place une directive interne n’est probablement pas étrangère à la volonté de positionner ce sujet parmi les premières priorités.

n Santé et sécurité au travail

33 %9 %

11 %

22 %

13 %

32 %

14 %

11 %

15 %

9 %

21 %

30 %

26 %

25 %

20 %

14 %

33 %

34 %

26 %

36 %

22 %

13 %

17 %

12 %

22 %

11 %

31 %

28 %

20 %

26 %

26 %

29 %

32 %36 %

41 %

43 %

43 %

48 %56 %

objectif court terme (<1an) objectif moyen/long terme (>1an) pas de changements prévus

n Priorité santé et sécurité au travail

programme de prévention santé/absences

gestion des absences-case management

mise en oeuvre d’un concept MSST

programme flexibilité des temps de travail

programmes spécifiquesseniors

barèmes de salaires d’engagement

parts variables en fonction de prest. indiv.

Fringe Benefits (compléments salariaux)

prestations sociales

•����Consultation�du�personnel, une nécessité dont les entreprises ont pris la mesure : près d’une entreprise sur deux prévoit de développer le sujet (une sur cinq à court terme).

•����Flexibilité� des� temps  :� intérêt plus marqué des grandes entreprises (une entreprise sur trois) et de l’industrie (100 %).

•����Les�programmes�seniors�ne sont pour l’heure pas un sujet pour les RH.

•����Plus�d’une�entreprise� sur� trois� souhaite�améliorer� ses�prestations�sociales. Mais à moyens égaux… vers une réorientation des prestations sociales ?

•����40�%�des�entreprises�veulent�améliorer� leurs�outils�de�gestion�des�rémunérations.Gestion des salaires individuels, cohérence et équité dans l’entreprise, mais aussi pilotage de la masse salariale et des processus budgétaires.

objectif court terme (<1an) objectif moyen/long terme (>1an) pas de changements prévus

n Priorité politique salariale

13 %

17 %

25 %

18 %

18 %

23 %

30%

33 %

69 %

60 %

45 %

49 %

9 %

8 %

34 %

36 %

11 %

7 %

3 %

8 %

7 %

17 %

25 %

28 %

30 %

46 %

25 %

20 %

39 %

22 %

13 %

8 %

13 %

DANIEL CERF

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DC ManagementEnquêtes, Benchmarks & Services RHwww.dcmanagement.ch

JEAN-CHARLES BRUTTOMESSO

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AtoutRHAccompagnement, conseil et formation en ressources humaineswww.atoutrh.ch

•��30�%�des�RH�prévoient�une�hausse�de�leurs�moyens�matériels.�

•�SIRH�–�Evolution�des�outils :�une�nécessité...�mais�sans�précipitation.�

•����La� paie…� un� processus� bien� maîtrisé� dans� les� entreprises.�Une entreprise sur quatre veut améliorer la gestion des données du personnel. Une PME (100 à 500) sur quatre le prévoit à court terme.

•��Implémenter� ou� optimiser� une� GED  :� en� N°1� des� intentions�d’évolutions� dans� 60�%� des� entreprises.� L’industrie et le secteur hôtellier en tête des intentions avec plus de 80 % des entreprises. Une grande entreprise (>500) sur deux veut améliorer ses outils informa-tiques de recrutement à court terme.

•��Une� entreprise� sur� deux� prévoit� de� développer� ou� améliorer�ses�outils�d’évaluations.

Si les outils d’évaluations sont en bonne place parmi les priorités, l’amélioration des activités et politiques d’évaluations est la première priorité exprimée par les entreprises, tous thèmes confondus.

• SIRH BAROMETRE SIRH ADEQUASYS

Taux global de couverture SIRH 2,33 /4 Indice de priorité SIRH 0.72 / 2

Taux global de couverture des activités RH 2,25 /4 Indice de PRIORITÉ DES ACTIVITÉS 0.75 / 2

n Activités et outils SIRH

gestion de la formation et développement prof.

gestion des évaluations

gestion du recrutement

GED (gestion electronique des documents)

gestion des données du personnel

gestion de la paie

gestion des temps présences/absences

gestion des rémunérations

controlling RH et pilotage de la masse salarialegestion électronique

d’autres processus RHintranet RH,

plateforme collaborative

•��Outils�de�gestion�de� la� formation  : objectifs d’améliorations pour une entreprise sur deux.De la gestion logistique de la formation vers le pilotage du développement de compétences ?

•��En deuxième position avec 55 % des entreprises prévoyant des évolutions : l’Intranet�RH. Les PMEs (100 à 500) sont même une sur trois à prévoir d’en implémenter un à court terme.

•����Des�développements�en�matière�de�Controlling�RH�sont�annoncés�par�50%�des�entreprises�et�même�60�%�des�petites�structures (0 à 100) Plus de une sur trois le prévoit à court terme. Les petites structures (0 à 100) sont plus mobilisées avec 60 % d’intentions.

•����Les�petites�structures�(0 à 100)�en�tête�des�intentions�d’améliorations�de�leur�gestion�des�temps�(53 %).

� �

BENCHMARK�RH�2016�-�GENÈVE

pas concerné prestation à créer prestation à améliorer bonne prestation très bonne prestation

objectif court terme (<1an) objectif moyen/long terme (>1an) pas de changements prévus

n Priorité - Modules SIRH

14,1 %16 %

19 %19 %24 %

18 %

19 %23 %

28 %

17 %26 %

9,4 %20 %

44 %27 %

36 %

45 %

30 %32 %

30 %

38 %44 %

76,5 %64 %

37%54%

40%

37%

51%45%

42%

45%30%

12 %

3 %

11%

3%

5%

8%

14%

4%

7%

16%

15%

1 %

8 %

10 %

17 %

30 %

30 %

35 %

36 %

29 %

36 %

38 %

27 %

38 %

10 %

14 %

15 %

9 %

8 %

12 %

18 %

22 %

37 %

44 %

34 %

41 %

35 %

33 %

33 %

33 %

31 %

27 %

17 %

16 %

40 %

28 %

8 %

8 %

11 %

8 %

14 %

19 %

12 %

11 %

8 %