Avant l’entretien - Freelarecherchedemploi.free.fr/6_3avantlerecrutement.pdf · 6.3.12 Comprendre...

Avant l’entretien de recrutement

Le dispositif de techniques de recherche d’emploi

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Objectif : Préparer efficacement un entretien de recrutement.

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Som

maire

6.3.1 Préambule 6.3.2 Les 7 clés la réussite Page 3 6.3.3 Il faut être deux pour mener un entretien !!! Page 4 6.3.4 Un entretien, ça se prépare !!! Page 5 6.3.5 Les objectifs de l’entretien Page 6 6.3.6 Ce qu’il faut faire avant de se rendre à l’entretien Page 7 6.3.7 La grille de préparation d’un entretien de motivation Page 8 et 9 6.3.8 Les 3 raisons de votre acte de candidature Page 10 6.3.9 L’entretien : un jeu de questions et de réponses Page 11 6.3.10 Le jeu des questions : du recruteur au candidat Page 11 6.3.11 Le profil d’employabilité minimal Page 12 6.3.12 Comprendre un entretien par l’exemple de la grille d’entretien Page 13 6.3.13 Une méthodologie pour répondre aux questions avec sagacité Page 14 6.3.14 Les qualités et les défauts Page 15 6.3.15 Les exercices pour s’entraîner Page 16 à 17 6.3.16 Les questions embarrassantes : des techniques pour y répondre Page 18 6.3.17 Le jeu des questions : du candidat au recruteur Page 19 6.3.18 La réglementation en matière de questions posés pendant un

recrutement Page 20

6.3.19 Exemples de questions interdites Page 21 6.3.20 Le caractère dolosif : le vice de consentement Page 22 6.3.21 Le consentement vicié et nullité du contrat Page 22 6.3.22 Examen médical d’embauche :

Silence du salarié sur son état de santé Page 23 à 24

6.3.23 Le salaire Page 25 6.3.24 Comment déterminer ses prétentions de salaire ? Page 26 6.3.25 Les conventions collectives Page 27

6.3.26 Identification des conventions collectives sur le site de

Legifrance

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6.3.1 Préambule Tout ce chapitre doit être appréhendé selon la logique d’insertion que vous souhaitez mettre en œuvre (nécessite de gagner de l’argent, volonté de s’accomplir). Effectivement, si vous êtes en logique d’opportunité d’emploi et qu’une entreprise de travail temporaire, par exemple, vous propose un contrat à durée déterminée pour un remplacement. Toutes les questions que vous pourriez évoquer au recruteur concernant une perspective d’avenir dans la structure ne sont pas forcément adaptées !? Il faut donc dans ce cas plutôt orienter les questions sur ce qui est demandé (les résultats attendus) et ce que vous pouvez apporter. Mais, n’oubliez que le réseau de professionnel que vous tissez constitue un levier incontournable pour accéder à l’emploi (durable). Alors même dans ce cas, il est primordial de laisser une image positive à l’entreprise utilisatrice.



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6.3.2 Les 7 clés la réussite

1 Etre passionné par ce que vous souhaitez faire.

2 Etre convaincu de ce que vous voulez faire.

3 Agir avec stratégie, c'est-à-dire préparer, anticiper ses actions.

4

Etre sûr de vos valeurs et des valeurs requises par l’exercice du métier que vous visez.

5 Etre énergique.

6 Savoir lier des relations avec les autres.

7

Savoir communiquer aux autres votre passion, votre projet, votre objectif, votre ambition.



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6.3.3 Il faut être deux pour mener un entretien !!! Vous êtes convoqué à un entretien de recrutement, cela signifie que votre profil intéresse l’employeur, vous semblez donc avoir les compétences pour occuper le poste à pouvoir. L’employeur veut vous rencontrer pour vérifier vos compétences et connaître votre personnalité. Il faut savoir que les deux parties redoutent l’entretien :

l’employeur craint de prendre une mauvaise décision, un mauvais recrutement peut s’avérer lourd de conséquence pour une entreprise et vous,

vous craigniez d’être maladroit et de ne pas savoir convaincre. En résumé, l’entretien d’embauche n’est pas un rapport de force, mais une discussion entre deux personnes qui cherchent à mieux se connaître et à vérifier un certain nombre de choses:

l’entretien est une situation plus égale que ce qu’on imagine, chaque protagoniste attend quelque chose de l’autre.



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6.3.4 Un entretien, ça se prépare !!! Comme pour le dossier de candidature (CV et lettre de motivation), il faut que vous prépariez correctement l’entretien de recrutement peut prendre beaucoup de temps! Il faut se renseigner sur l’entreprise ou l’employeur, être bien au clair sur son parcours, connaître ses points forts et ses faiblesses, etc. De nombreux facteurs influencent la situation de l’entretien; certains sont maîtrisables (connaissance de son dossier, questions souvent posées, tenue à soigner, etc.) alors que d’autres pas du tout (sympathie ou antipathie, attitudes inconscientes, etc.). N’oubliez pas en tout cas que l’entretien n’est pas une situation tragique où toute votre carrière est en jeu. Restez naturel et osez parler franchement de vos qualités et de vos faiblesses, sans toutefois vous attarder trop sur ces dernières.



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6.3.5 Les objectifs de l’entretien Votre objectif pendant l’entretien va être de rassurer l’employeur, et donc répondre le plus précisément possible à ses questions. Vous devez apporter les informations nécessaires pour confirmer qu’il a fait le bon choix au travers de votre dossier de candidature.

Les objectifs de l’entretien de recrutement

Vous

L’employeur

Vous vérifiez le contenu du poste (tâches, responsabilités, horaire, salaire, etc.)

Vous vérifiez l’adéquation entre les exigences du poste proposé et vos capacités à remplir les missions.

Vous vous assurez que la mission proposée correspond à vos attentes.

Il vérifie l’adéquation entre vos

compétences, vos capacités (ou vos aptitudes) et le poste.

Il découvre votre personnalité.

Il évalue votre motivation



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6.3.6 Ce qu’il faut faire avant de se rendre à l’entretien

1

Vous notez l’heure exacte et le lieu de l’entrevue, le nom de la personne avec laquelle communiquer, son numéro de téléphone, le lieu de l’entretien, les accès (modes de transport, parking, plan de situation), la durée de l’entretien (si vous n’avez pas cette information, ne rien prévoir d’autre dans la même demi-journée), le recruteur (son nom, sa fonction. Si vous êtes convoqué par téléphone, essayez d’obtenir ces renseignements à ce moment-là; sinon, essayez de vous renseigner au début de l’entretien). Auparavant, vous pouvez aller repérer les lieux pour observer le code vestimentaire des salariés de l’entreprise ou pour soulever l’anxiété de ne pas trouver et de risquer d’être en retard.

2

Vous vous renseignez le plus possible sur l’emploi, l’organigramme de l’entreprise (qui dirige qui et qui dirige quel service), les produits de l’entreprise, les concurrents, les projets de l’entreprise.

3

Vous préparez quelques copies de votre curriculum vitae pour distribuer aux membres du comité de sélection (Vous pouvez être reçu par plusieurs personnes) et vous l’apprenez par cœur.

4

Vous préparez votre entretien en fonction du poste ; c’est à dire que vous mettez en évidence vos points forts et à dissimuler vos points faibles. Et, vous vous tenez prêt à éveiller l’intérêt du recruteur en démontrant vos principales qualités en fonction du poste. Il faut que vous prépariez vos objectifs professionnels ; Les recruteurs n’apprécient guerre les candidats qui ne savent pas ce qu’ils veulent. Embaucheriez-vous une personne qui aurait une idée floue de son avenir ou plutôt une personne qui aurait une idée précise de son évolution professionnelle ?

5 Vous veillez à votre image.

6

Vous adaptez votre message sur votre téléphone mobile : préférez une image sobre et une formule classique. Vous pouvez prendre exemple (sans faire un copier/coller) sur les messageries des opérateurs téléphoniques.



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6.3.7 La grille de préparation d’un entretien de motivation

Vous trouverez ci-dessous un tableau pour vous aider à faire le point entre le profil requis par l’employeur et vos compétences. Cet exercice doit vous permettre de vous préparer à l’entretien. Moins, il y a de point de corrélation plus le risque de recrutement est élevé pour l’employeur. Ce qui veut dire qu’il faut dans ce cas appliquer des stratégies pour convaincre l’employeur. Les stratégies peuvent être déployées par une argumentation sur ses compétences plutôt transférables que opérationnelles, votre personnalité, votre motivation. Il faut vous dire de toute façon que votre candidature intéresse l’employeur parce qu’il vous a convoqué à l’entretien.

La consigne de travail Il faut vous poser la question : « Existe-t-il des points de ressemblance ou de différence entre le les informations disponibles dans l’offre d’emploi et mes compétences ? » Le but de cette question n’est pas de répondre par oui ou par non mais de formaliser votre réponse par une phrase. Pour une réponse à une annonce, vous pouvez reprendre le tableau de décryptage de la séquence « 5.5 ».

http://larecherchedemploi.free.fr/5_5decrypterunedemandedemploi.pdf



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(Version à imprimer)

Nom de l’entreprise :

Emploi visé :

Les exigences de l’emploi Mes ressources en fonction de

l’emploi Formation requise

Ma formation

Expérience

Mon expérience

Capacités

Mes aptitudes

Qualités

Mes qualités

Les connaissances techniques

Mes connaissances techniques

http://larecherchedemploi.free.fr/preparationdelentretiendemotivation.pdf



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6.3.8 Les 3 raisons de votre acte de candidature Maintenant, vous explorez les trois raisons pour lesquelles :

(version à imprimer)

Vous désirez cet emploi.

1

2

3

et

Vous êtes le « meilleur » candidat.

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3

http://larecherchedemploi.free.fr/lestroisraisonsdevotrecandidature.pdf



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6.3.9 L’entretien : un jeu de questions et de réponses Il faut vous préparer à :

Répondre aux questions les plus fréquentes.

A poser des questions. (Si vous n’avez aucune question à poser, vous donnerez le sentiment de manquer de motivation. Il est donc nécessaire de préparer certaines questions afin de prendre une décision.)

6.3.10 Le jeu des questions : du recruteur au candidat Pour tester la façon de s’exprimer du candidat, sa manière de structurer ses propos, le recruteur peut vous demander par exemple:

« Parlez-moi de vous ! » « Commentez-moi votre CV! »

Nous vous proposons une liste ci-dessous de questions les plus fréquemment posées aux candidats pendant le recrutement. Nous les avons classées par thème. Mais avant, il est nécessaire de comprendre à quoi servent les questions et quelles informations sont exploitées en vue de faire le bon choix



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6.3.11 Le profil d’employabilité minimal

La compétence

Définition La

capacité à Le savoir-faire

Com

péte

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s

fondam

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Il s’agit des compétences qui constituent les bases nécessaires en vue de trouver et de garder un emploi, de faire des progrès au travail et d’obtenir les meilleurs résultats.

Communiquer

Comprendre et parler les langues utilisées pour la conduite des affaires.

Écouter pour comprendre et apprendre.

Lire, comprendre et utiliser les documents

écrits, dont les graphiques, les tableaux et les affichages.

Écrire clairement dans les langues utilisées pour la conduite des affaires.

Penser

Faire preuve de jugement et agir de façon logique afin d’évaluer les situations, résoudre les problèmes et prendre des décisions.

Comprendre et résoudre les problèmes nécessitant des connaissances mathématiques, et se servir des résultats obtenus.

Recourir de façon efficace à la technologie, aux instruments, aux outils et aux systèmes d’information actuels.

Faire appel aux connaissances spécialisées provenant de différents domaines et les mettre en pratique (par ex., les métiers spécialisés, la technologie, les sciences physiques, les arts et les sciences sociales).

Apprendre

Ne jamais cesser d’apprendre.

Le s

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L’ensemble des compétences, attitudes et comportements nécessaires que les employés doivent posséder pour pouvoir travailler avec les autres. Il s’agit des savoir-être de base nécessaire pour trouver et garder un emploi, pour faire des progrès au travail et pour obtenir les meilleurs résultats.

Se comporter

Respect de soi et confiance en soi.

Honnêteté, intégrité et valeurs morales.

Attitude positive face à l’apprentissage, à l’épanouissement et à la santé personnelle.

Initiative, énergie et persévérance pour accomplir le travail.

Etre responsable

Capacité de fixer des buts et d’établir des priorités au travail et dans la vie personnelle.

Capacité de planifier et de gérer le temps, l’argent et les autres ressources en vue de réaliser des buts.

Responsabilité des mesures prises.

Etre adaptable

Attitude positive face aux changements.

Reconnaissance et respect de la diversité des gens et des différences sur le plan individuel.

Capacité de proposer de nouvelles idées pour accomplir le travail (innover).

Etre capable de travailler

avec les autres

Comprendre les buts de l’organisation et y apporter sa contribution.

Comprendre la culture du groupe et travailler en conséquence.

Planifier et prendre des décisions avec les autres et appuyer les résultats de ces décisions.

Respecter la pensée et l’opinion des autres membres du groupe.

Faire des concessions mutuelles pour obtenir des résultats de groupe.

Adopter une approche d’équipe si besoin est.

Jouer le rôle de leader au besoin, en mobilisant le groupe afin d’atteindre un rendement élevé.



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6.3.12 Comprendre un entretien par l’exemple de la grille d’entretien

Le recruteur construit des outils pour identifier des aptitudes. Dans l’idéal, l’outil est construit en fonction des compétences attendues pour le poste à pourvoir. Effectivement, les compétences d’un comptable sont différentes de celle d’un agent commercial. Le recruteur va évaluer sur sa grille (système de représentation des compétences requises) les aptitudes génériques et les compétences plus spécifiques.

1

Question Pourquoi avoir choisi cette filière d’études ?

Objectif

Comprendre la relation de cause à effet, le lien entre votre choix d’études et le poste visé.

Evaluer la maturité du choix professionnel dans sa temporalité (depuis quand ?).

Identifier les centres d’intérêt pour la filière ou le métier ?

Aptitude explorée

Votre système de valeurs et vos centres d’intérêts. Votre capacité de raisonnement analogique.

2

Question Parlez-moi de vous

Objectif

Mettre en place un climat de confiance. Evaluer votre capacité à conceptualiser (vous parlez de vous

dans un contexte de recrutement).

Repérer les liens que vous faîtes entre vos aptitudes et le profil du poste.

Aptitude explorée

Aspiration, affirmation de soi, éléments motivationnels

Bien entendu, il pourrait être passé en revue toutes les aptitudes. Mais comme vous commencez à comprendre le fonctionnement du recruteur, vous pouvez vous-même identifier les aptitudes qu’il va rechercher. Il existe des ouvrages spécialisés sur lesquels vous pouvez connaître les compétences requises pour un métier : le fiche ROME de l’ANPE, les cahiers de l’Onisep, les fiches de l’AFPA…Vous pouvez en plus trouver toutes les informations sur leurs sites Internet. Nous pouvons citer d’autres capacités : La capacité de jugement, le type de raisonnement, la facilité d’adaptation, la capacité à résoudre des problèmes, les centres d’intérêts, les valeurs, le niveau d’aspiration professionnelle, l’ambition, l’esprit d’équipe, la confiance en soi, l’affirmation de soi, la curiosité intellectuelle, la prise de décision, le charisme, la réaction au stress, la culture du résultat…



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6.3.13 Une méthodologie pour répondre aux questions avec sagacité

Nous vous proposons de vous exercer à l’entretien de recrutement. Nous ne pouvons pas aborder toutes les situations individuelles et toutes les questions. Cependant, nous balayons les questions les plus courantes. Entraînez-vous à y répondre.

Qu’est-ce que vos études vous ont apporté professionnellement?

Les suggestions de réponse

Autodidacte Débutant

Si vous êtes autodidacte et que vous avez aucune formation particulière, il faut savoir démontrer que vous avez acquis des savoir-faire ou des savoir-être sur le terrain. Vos apprentissages ont été très bien conduits grâce au système d’encadrement, de management, de formation mis en place dans l’entreprise.

Si vous êtes débutant, cette question est d'autant plus importante. Pendant votre argumentation, vous mettez l’accent sur vos apprentissages en développant le rapport direct entre le poste et l’acquisition de compétences.

Qu’avez-vous retiré de votre formation?


Il faut toujours être positif. Il est possible d’évoquer des enrichissements sur le plan personnel (des intérêts, des comportements…) comme sur le plan des connaissances. Mais, il est préférable d’évoquer des éléments en lien directe avec le poste.

Pourquoi avez-vous choisi ces études / cette voie de formation?


Orientation choisie Orientation subie

Si vous avez choisi votre orientation, vous expliquez les raisons de votre choix : vos intérêts, les valeurs de la profession, les débouchés en emploi, vos habiletés.

Si vous n’avez pas choisi votre orientation professionnelle. Il faut clairement l’énoncer mais il faut être capable de valoriser des aspects de la formation. Tout n’est pas noir ; il y a des aspects techniques ou personnels que vous avez acquis.



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6.3.14 Les qualités et les défauts

Citez-moi trois de vos défauts et trois de vos qualités.


Tout d’abord, il est préférable de commencer par les qualités. Après, il y a plusieurs possibilités de réponse soit :

en abordant la plus grande qualité/ou défaut et de développer par des exemples et en expliquant les nuances et puis de citer les deux autres.

en citant les trois qualités et défauts : « je suis plutôt…».

Qualité

Vous mentionnez une qualité s’adaptant aux exigences du poste ou qui est un point fort de votre personnalité. Par exemple, le sens de l’organisation, le dynamisme, la capacité d’apprentissage, la minutie, etc. Vous donnez des exemples pour illustrer vos propos.

Défaut C’est une question très délicate. Il faut aborder un défaut qui n’a pas de rapport direct avec les capacités du poste. Par exemple : être timide pour un conducteur de train à moins d’importance que pour une personne qui doit avoir un contact permanent avec des clients. Surtout, vous évitez de donner des défauts qui font partie du profil minimal : vous n’êtes pas ponctuel ou que vous manquez de confiance en vous ! Vous essayez plutôt de transformer ce défaut en qualité. Un exemple de réponse : « Je suis un peu introverti, et plus particulièrement dans les situations relationnelles qui impliquent des négociations difficiles. Auparavant, j’avais plutôt tendance à me mettre en retrait. Mais, j’ai renversé mon défaut par une attitude que je crois positive en développant ma capacité d’écoute. Maintenant, j’intègre mon introversion dans une dynamique. Cela me permet, par exemple, lorsque j’assiste le Directeur des Ressources Humaines pendant des négociations avec les organisations syndicales, de donner un avis complémentaire en prenant du recul par rapport à l’action. Ce qui peut s’avérer un sérieux atout pour apporter des points de détails qui peuvent faire évoluer la stratégie du dialogue social. »

Vous pouvez vous aider de la séquence « 1.7 Fiche d’aide les qualités ».

http://larecherchedemploi.free.fr/1_7fichedaidelesqualites.pdf



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6.3.15 Les exercices pour s’entraîner Exercez-vous à répondre aux questions généralement abordées en entretien. Vous respectez la consigne suivante :

Il faut écrire vos réponses. Donner des arguments en lien avec le poste.

Etre positif.

A propos de votre formation ? Pourquoi avez-vous choisi ces études / cette voie de formation ? Etes-vous satisfait d’avoir choisi cette voie ?

Qu’auriez-vous fait d’autre si vous n’aviez pas choisi cette voie ?

Expériences professionnelles ? Qu’avez-vous retiré des emplois (ou des stages) que vous avez eus ? Quelles sont les responsabilités les plus importantes que vous ayez eues à

assumer ?

Avec quel type de personnes aimez-vous (ou n’aimez-vous pas) travailler? Et, Pourquoi ?

Objectifs professionnels ? Où vous voyez-vous (poste, fonction) dans dix ans ?

Combien de temps pensez-vous rester chez nous ?

Motivations et connaissances du poste et de l’entreprise ? Pourquoi désirez-vous travailler chez nous ? Qu’est-ce qui vous attire dans cet emploi ? En quoi pensez-vous nous être utile ? En quoi votre formation ou vos expériences professionnelles correspondent-elles

au poste ?

Avez-vous postulé ailleurs ?

Compétences Que savez-vous faire ? Comment vous organisez-vous ? Quelle est votre connaissance de (l’allemand, l'informatique, etc.) ?

Dans quelles circonstances avez-vous utilisé ces compétences?

Culture générale Quel est, selon vous, l’événement le plus important ces dix derniers jours?

Valeurs, place du travail dans la vie Quelle place accordez-vous au travail dans votre vie ?

Comment pensez-vous concilier vie personnelle et vie professionnelle ? Quelles sont vos activités extra-professionnelles ?

Etes-vous prêt à voyager ?



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Personnalité Comment acceptez-vous la hiérarchie ? Préférez-vous travailler seul ou en équipe ? Supportez-vous bien le stress ?

Donnez-moi un exemple de situation où vous avez fait preuve d’autorité, de dynamisme, d’autonomie, de décision.

Qu’est-ce qui vous motive, qu’est-ce qui vous fait vous lever tous les matins ?

Quelle est la décision la plus importante / la plus mauvaise que vous ayez prise ces dernières années ?

Points forts et points faibles (Echecs et réussites) Quelle est votre réussite la plus significative? Quel est votre plus grand échec?

Conditions de travail Quand serez-vous disponible ? Etes-vous disposé à faire des heures supplémentaires? A travailler le dimanche ? A avoir un horaire irrégulier ?

Quelles sont vos prétentions de salaire ?

Questions déstabilisantes, embarrassantes et interdites (voir les chapitres 6.3.18 et 6.3.19) Certains recruteurs peuvent être amenés ou vous posés des questions réglementées par le code du travail. Il est judicieux de faire preuve d’intelligence situationnelle. Exemples de questions discriminantes :

Avez-vous des problèmes de santé ? Vous semblez bien jeune pour ce poste !

Je me demande si une femme comme vous se sentira à l’aise dans un milieu aussi masculin !

Que fait votre ami(e) / époux(se)?



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6.3.16 Les questions embarrassantes : des techniques pour y répondre

Rappelez-vous de la règle suivante : « moins vous en dites mieux c’est ». Il faut vous contenter de répondre brièvement à la question, sans plus.

Un exemple :

Le recruteur : "Pourquoi vous êtes-vous inscrit au chômage ?" Le candidat : "Pour des raisons financières." Puis vous reprenez tout de suite l’initiative: "Dans le cadre du chômage, j’ai pu acquérir de précieuses connaissances en informatique, qui me seraient très utile pour la place que vous proposez…").

Une autre technique : Dévier la réponse par une question Par exemple à la question:

Le recruteur : "Aimez-vous les cravates multicolores?" Vous pouvez répondre : « Pour répondre à cette question, j’ai besoin d’avoir plus d’information sur ces cravates ? Est-ce que vous pouvez la décrire en détail ? Par exemple à la question : « Nous hésitons à engager une femme pour ce poste" Vous pouvez répondre "Qu’entendez-vous par là? ».

Une autre technique : Dévier la réponse par le refus Aux questions que vous trouvez très indiscrètes (valeur morale), orientation sexuelle, choix religieux, syndicale ou politique) : "Je trouve votre question un peu délicate et est-ce que vous pouvez m’expliquer le sens de cette question avec les compétences requises le poste à pouvoir"



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6.3.17 Le jeu des questions : du candidat au recruteur Vous vous rappelez que si vous n’avez aucune question à poser, vous donnerez le sentiment de manquer de motivation et d’esprit de décision (décider c’est considérer les conséquences de ses actes). Il est donc nécessaire de préparer certaines questions afin de prendre une décision. Vous pouvez vous aider de cette liste de questions pour préparer les vôtres. Aussi, vous vous souvenez que vous devez adapter vos questions en fonction de ce qui est proposé. Si vous remplacez une personne qui est partie pendant une semaine en formation, il ne sert à rien de poser des questions sur les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Questions relatives à l’activité envisagée :

Pouvez-vous me préciser quelle sera ma liberté de décision? Mon autonomie? Quels sont les objectifs à atteindre? Quelles sont les tâches particulièrement exigeantes/difficiles?

Quelles sont les compétences requises? Le travail est-il exécuté en équipe ou de façon individuelle?

Qui sera mon supérieur hiérarchique? Questions relatives au développement

Est-ce que vous allez me désigner un tuteur qui aura la charge de m’accompagner dans la réussite de ma prise de poste ?

Questions relatives à la concurrence

Quelle est la position de l’entreprise face à ses principaux concurrents? Quelle politique a été définie pour gagner des parts de marché?



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6.3.18 La réglementation en matière de questions posés pendant un recrutement

La loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 a étendu l'interdiction des discriminations prévue par l'article L1132-1 du Code du travail aux procédures de recrutement et a encadré les questions posées au cours d'un recrutement aux seules questions ayant un trait direct avec l'emploi. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Les informations concernant personnellement un candidat à un emploi ne peuvent être collectées par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav., art. L1221-9). Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi. Les questions posées au candidat doivent donc avoir pour seul but d'en apprécier les qualités professionnelles et l'adéquation de sa personnalité au poste proposé.

Article L1221-6 du nouveau code du travail : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »

Si un questionnaire d'embauche peut être utilisé, les questionnaires qui subissent un traitement informatisé doivent faire l'objet d'une déclaration préalable à la CNIL. Ils doivent mentionner (L. no 78-17, 6 janv. 1978 sur l'informatique et les libertés, art. 27) :

Le caractère obligatoire ou facultatif des réponses ; Les conséquences à l'égard de l'intéressé du défaut de réponse ; Les personnes physiques ou morales destinataires des informations ; L'existence d'un droit d'accès et de rectifications d'éventuelles erreurs.

Selon l'article L1221-6 du code du travail, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l'employeur. Si l'employeur ne peut reprocher à un salarié les omissions ou les inexactitudes commises par celui-ci lors de son embauche quand les questions n'ont aucun lien avec l'emploi proposé. Le consentement de l'employeur ne doit pas être vicié. Par ailleurs, cette réglementation s’applique aux intermédiaires à l’emploi selon la circulaire du 15 mars 1993 (Circ. min. DRT no 93-10, 15 mars 1993, BO Trav. 1993, no 10).



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6.3.19 Exemples de questions interdites Certaines questions sont interdites, d'autres sont très délicates :

Questions sur la grossesse : L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher. Il lui est donc interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations sur l'état de grossesse de la candidate à l'emploi. Celle-ci n'est pas tenue de révéler son état au moment de l'embauche (C. trav., art. L1225-1).

Questions sur le dossier scolaire :

Le ministère considère qu'on ne peut en exiger la communication (rep.min. N°13309, JO assemblée nationale, 16 mars 1987 ).

Questions discriminatoires :

Tout candidat dont la candidature a été rejetée pour des raisons discriminatoires visées à l'article L1132-1 du Code du travail peut solliciter des dommages intérêts pour le préjudice subi. De plus, l'article L 225-1 du nouveau code pénal punit d'une amende de 30750 euros et d'un emprisonnement de deux ans le fait d'éliminer d'un emploi une personne en raison de :

L’origine Le sexe

Les moeurs, l’orientation sexuelle, L’âge, La situation familiale Les caractéristiques génétiques L’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une

nation ou une race

Les opinions politiques Les activités syndicales ou mutualistes Les convictions religieuses L’apparence physique Le patronyme Les handicaps ou l’état de santé sauf inaptitude constatée par le médecin du

travail

Exemple de questions délicates : exemple avec le passé carcéral Le candidat peut s'abstenir de répondre aux questions d'ordre privé et même y apporter une réponse fausse. Ainsi le salarié n'a pas l'obligation de faire mention lors de son embauche de ses antécédents judiciaires, dans la mesure où son silence n'a pas un caractère dolosif.

Ainsi, il ne peut être reproché à un salarié de dissimuler lors de son embauche une condamnation pénale antérieure. Il n'existe pas en effet d'obligation de faire mention des antécédents judiciaires et le silence du salarié n'a donc pas de caractère dolosif (cass. soc. 25 avril 1990, BC V n° 186).



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6.3.20 Le caractère dolosif : le vice de consentement

Définition du dol : Un dol est l'ensemble des agissements trompeurs qui ont entraîné le consentement qu'une des parties à un contrat n'aurait pas donné, si elle n'avait pas été l'objet de ces manœuvres. Le dol suppose à la fois, de la part de l'auteur des manœuvres, une volonté de nuire et, pour la personne qui en a été l'objet, un résultat qui lui a été préjudiciable et qui justifie qu'elle obtienne l'annulation du contrat fondée sur le fait que son consentement a été vicié.

Référence aux codes :

Code civil1 : Article 1116 Code du travail2 : Article L1221-1

6.3.21 Le consentement vicié et nullité du contrat Le dol peut entraîner soit :

La nullité du contrat, Une faute légitimant le licenciement sans préavis ni indemnité.

La jurisprudence sociale approche le dol sur une logique du résultat. Selon, la capacité de l’auteur des manœuvres dolosives à effectuer le travail. Le cas échéant, l’employeur pourra rompre le contrat de travail pour faute.

1- Art. 1116. Le dol est une cause de nullité de la convention, lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles, qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté

2- L'article L1221-1du Code du travail énonce que : "Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun...". Autrement dit, le contrat de travail obéit aux règles du droit général des obligations, c'est-à-dire aux règles du Code civil.

http://www.juritravail.com/lexique/Nullite.html

http://www.juritravail.com/lexique/Vicesducons.html

http://www.adagio.com.fr/consomed/FRGL0017.HTM

http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_civil_%28France%29

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6.3.22 Examen médical d’embauche : Silence du salarié sur son état de santé

Source : Chambre sociale, 21 septembre 2005 (Bull. n° 262)

Le présent arrêt répond à la question inédite de savoir si le silence gardé lors de l’embauche par un salarié sur son handicap, qui est de nature à avoir une influence sur sa capacité à exercer son activité professionnelle, constitue une réticence dolosive pouvant entraîner la nullité du contrat de travail.

En vertu de l’article L. 121-6 du Code du travail, « les informations demandées à un candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

L’information de l’employeur quant à l’aptitude physique du candidat à l’emploi est assurée par la visite médicale d’embauche que doit subir le salarié avant l’embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauchage en application des dispositions de l’article R. 241-48 du Code du travail.

Enfin, l’article L. 122-45 du Code du travail disposait, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004, qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (...), sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent Code, en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Le dol peut être constitué par le silence d’une partie dissimulant à son cocontractant un fait qui, s’il avait été connu de lui, l’aurait empêché de contracter. La Chambre sociale a décidé que « n’a pas un caractère dolosif le silence d’un salarié à qui il est reproché d’avoir dissimulé lors de son embauche une condamnation pénale, les juges du fond ayant relevé que celui-ci n’avait pas l’obligation de faire mention d’antécédents judiciaires » (Soc., 25 avril 1990, Bull. n° 186) et que « la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol » (Soc., 30 mars 1999, Bull. n° 142).

En l’espèce, une salariée engagée selon contrat à durée indéterminée prévoyant une période d’essai, avait commencé son travail de garde à domicile sans avoir été soumise au préalable à la visite médicale d’embauche, qui avait ensuite révélé son handicap et préconisé l’adaptation de son poste de travail. L’employeur avait alors mis un terme à la période d’essai contractuellement convenue.

La cour d’appel avait considéré que la rupture, intervenue postérieurement au terme de la période d’essai prévue par la convention collective, s’analysait en un licenciement nul pour avoir été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 122 -14, R. 241-51-1 et L. 122-45 du Code du travail.

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2005X09X05X00262X000



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Le pourvoi de l’employeur soutenait que le fait pour la salariée d’avoir sciemment dissimulé son handicap, incompatible avec l’emploi qu’elle sollicitait, constituait un dol viciant le contrat de travail. Ce raisonnement est censuré par la Chambre sociale qui affirme avec la plus grande netteté que l’employeur qui fait commencer le travail à son salarié, recruté avec une période d’essai, sans le soumettre au préalable à la visite médicale d’embauche, ne peut se prévaloir d’un dol du salarié quant à son état de santé ou à son handicap, les renseignements relatifs à l’état de santé d’un candidat à l’emploi ne pouvant être confiés qu’au médecin chargé de l’examen médical d’embauche.

La Chambre sociale entend ainsi inciter l’employeur à ne pas user de la faculté légale de différer la visite médicale d’embauche après le commencement d’exécution de la période d’essai, notamment pour certains emplois exposant des tiers à un risque, tel celui de contamination, ou impliquant des efforts physiques (garde d’enfants ou de personnes âgées).

L’employeur est en effet tenu d’assurer, dans le cadre de la relation de travail, la protection de la sécurité et de la santé de ses salariés en vertu de l’article L. 230-2 du Code du travail et son obligation à cet égard est de résultat. S’il prend le risque de laisser un salarié commencer effectivement son travail avant la visite médicale, il doit assumer les conséquences de ce risque.



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6.3.23 Le salaire En règle générale, l’employeur a déjà arrêté un salaire. Mais imaginons que l’employeur est indiqué une fourchette de salaire. Comment faire ? Il est normal de redouter d’aborder cette question du salaire: si vous demandez trop, vous risquer de ne pas être choisi, si vous ne demandez pas assez, vous risquez de passer pour quelqu’un qui manque d’ambition, ou de vous faire avoir !

Attention : Le plus judicieux est de ne pas aborder la négociation du salaire au début de l’entretien: ne commencez pas par ce sujet. De toute façon, vous n’en saurez pas assez sur le poste et sur les responsabilités pour pouvoir évaluer votre salaire. De même, si le recruteur vous demande vos prétentions de salaire assez rapidement, demandez à en savoir davantage sur le poste et les responsabilités avant d’aborder cette question.

Si l’employeur parle de salaire brut ou net. Si, pour un temps partiel, le salaire mentionné est celui du temps partiel ou du temps complet. Si le salaire mensuel est à multiplier par 12 ou 13 mois.

Il faut, aussi, intégrer tous les éléments périphériques au salaire de base : avantages…



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6.3.24 Comment déterminer ses prétentions de salaire? Vous pouvez vous informer auprès des sites Internet spécialisés, en consultant des offres similaires sur le site de l’ANPE ou en consultant la convention collective à laquelle est rattachée l’entreprise. Vous pouvez, aussi, vous renseigner auprès de personnes qui occupent un poste analogue ou de professionnels de la branche. S’il s’agit d’un poste de la fonction publique, la rémunération est définie par une grille de salaire. Vous pouvez consulter le convention collective sur le site de Legifrance :

http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do Aussi, il existe un site pour recueillir quelques informations sur les salaires pratiqués :

http://www.kelsalaire.net/

http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do

http://www.kelsalaire.net/



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6.3.25 Les conventions collectives

Métreur(se) Le Métreur est à rattacher aux conventions collectives nationales du Bâtiment ETAM - IAC, filière Services (méthodes, études de prix, métrés, coordination, technico-commercial). Ce métier correspond à l’intitulé :

Métreur 1er échelon , position IV, coefficient 655 dont la définition est la suivante : « Etablit les attachements écrits ou figurés, les mémoires ou devis de travaux courants à la série ou en déboursés, assiste à leur vérification, en débat les règlements »

Technicien(ne) d’études bâtiment Le Technicien(ne) d’études bâtiment est à rattacher à 3 conventions collectives nationales :

Conventions collectives Nationales Bâtiment ETAM : Technicien du service des prix 3ème échelon, Position VI, Coefficient 755

Conventions Collectives Nationales Cabinets d’architecture : Dessinateur 2ème échelon

Conventions Collectives Nationales BET, Cabinets d’Ingénieurs-conseils, Sociétés de Conseil : Filière Etudes Position 2.1, 2.2 ou 2.3

Technicien(ne) Supérieur du Bâtiment en Economie de la Construction Le Technicien Supérieur du Bâtiment en Economie de la Construction est à rattacher à 2 conventions collectives nationales :

Conventions Collectives Nationales Cabinet d'économistes de la construction et de métreurs vérificateurs :Technicien supérieur en économie de la construction E 360 (après période probatoire en E21)

Conventions Collectives Nationales Bâtiment : Technicien du service des prix 4ème échelon, Position V, Coefficient 655



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6.3.26 Identification des conventions collectives (IDCC) sur le site de « Legifrance »

L’identifiant de convention collective (IDCC) est un code unique attribué par le ministère chargé du travail. Ce code permet de repérer facilement, entre autre, une convention collective sur le site de « Legifrance ».

Activité Catégories

socioprofessionnelles Champ

d’application Effectif de l’entreprise

IDCC

Travaux Publics Ouvriers national n° 1702

Travaux publics employés, techniciens et

agents de maîtrise national n°2614

Travaux publics Cadres national n°2409




IDCC

Bâtiment ouvriers national jusqu'à dix

salariés n° 1596

Bâtiment ouvriers national plus de dix

salariés n° 1597

Bâtiment employés, techniciens et

agents de maîtrise du bâtiment

national n° 2609

Bâtiment Cadres national n°2420




IDCC

Bâtiment Ouvriers région

parisienne n° 1740

Bâtiment employés, techniciens et

agents de maîtrise région

parisienne n° 1841

Bâtiment ingénieurs, assimilés et

cadres du bâtiment région

parisienne n° 1843

http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635467&fastReqId=116230978&fastPos=1&oldAction=rechConvColl










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