ARBITRAGE DE GRIEF EN VERTU DU CODE DU TRAVAIL DU QUÉBEC … · plaignante, une travailleuse...

ARBITRAGE DE GRIEF

EN VERTU DU CODE DU TRAVAIL DU QUÉBEC (L.R.Q., c. C-27)

ENTRE : HOPITAL GÉNÉRAL JUIF – SIR MORTIMER B. DAVIS

(L’ « EMPLOYEUR »)

ET : SYNDICAT DES INTERVENANTS ET PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ DU QUÉBEC

(LE « SYNDICAT »)

ET : SHARON FREEDMAN

(LA « PLAIGNANTE »)

Grief nos: 2004-05-29; 06-05; 08-04; 12-45; 2005-04-34; 05-A-11 MESURES DISCIPLINAIRES

TRAVAILLEUSE SOCIALE – PERFORMANCE AU TRAVAIL ______________________________________________________________________________

SENTENCE ARBITRALE

______________________________________________________________________________ Tribunal : Me Serge Brault, arbitre unique. Comparutions pour l’Employeur : Me Jean Dagenais (Orenstein & Associés),

procureur, assisté de : M. Jean-Marie Mallet, directeur des ressources humaines, M. Allan Ptack, directeur du service social.

Comparutions pour le Syndicat : Me François Côté (Grondin Poudrier), procureur, assisté de : Mme Chantal Lachance, conseillère syndicale, M. Pierre Allard, président, section locale APTS, Mme Sharon Freedman, plaignante.

Dates (27) de l’audience : 8 et 28 septembre, 11 et 18 octobre, 18 novembre, 8, 13 et 15 décembre 2005; 22 et 28 mars, 24 et 26 mai, 28 juin, 6 et 12 juillet, 22 et 24 août, 25 septembre, 24 octobre, 7 novembre 2006; 15 et 29 mars, 25 avril, 7 et 30 mai, 7 et 20 juin 2007.

Lieu de l’audience: Montréal. Date de la sentence : 25 janvier 2008.

Adjudex inc. 0507-1560-QP S/A 535

Page: 2

I

INTRODUCTION

[1] Le Tribunal est saisi de six griefs présentés par le Syndicat des intervenants et

professionnels de la santé du Québec, le Syndicat, au nom de madame Sharon Freedman, la

plaignante, une travailleuse sociale au service de l’Hôpital Général Juif – Sir Mortimer B. Davis,

l’Employeur.

[2] Les six griefs contestent différentes mesures disciplinaires, certaines des réprimandes,

d’autres des suspensions. Ils réclament aussi des dommages-intérêts.

[3] Le premier remonte au 27 mai 2004 et conteste une suspension de deux jours imposée le

7 mai 2004 dans ces termes:

Please be advised that you will be suspended for two working days with loss of

salary effective May 10, 2004 and May 11, 2004 for the following reasons:

I have received letters of complaint form Ms. Laurie Berlin Local Service Quality

Commissioner dated April 21, 2004 (…) and Ms. Helen Vassiliou Intermediate

Clerk DPS office dated April 26, 2004 (…) and Mr Yves Theberge Chef de

programmes, Home care Services CLSC Pierrefonds dated May 6, 2004 (…).

Each letter describes unprofessional conduct as well as behavior that contradicts

policy E-20 of the human resources policy and procedure manual (…).

Mrs. Freedman, your conduct was clearly unprofessional and cannot be tolerated

by the hospital. In addition these are the second, third and fourth letters of

complaint since December 2003 (…).

Should a similar incident occur again, more severe disciplinary or administrative

action will be taken against you.

[…]

[4] Le second grief, logé le 4 juin 2004, conteste la réprimande suivante administrée le 28

mai :

This letter is in follow-up to our meeting on May 25, 2004, to discuss the

pamphlet that you produced for the conference on elder abuse. As mentioned in

our meeting this conference is being organized on your own personal time and

has nothing to do with the JGH or the department of social services.

Page: 3

During this meeting you were informed that placing the hospital phone number

and your phone local on the front of the pamphlet directly contradicted directives

that I gave you in the past. Specifically, on February 18, 2004 I verbally reminded

you that I did not support this conference, nor did I support the use of hospital

equipment and logo for personal use. In a subsequent written memo to you dated

March 3, 2004 (…) I again told you that I did not support the project, and that

you are not representing the JGH.

Mrs. Freedman, despite de above mentioned events, the document that you

produced implicates the JGH and constitutes insubordination. As a result I am

sanctioning you with a written warning. Should a similar incident occur again,

more severe disciplinary or administrative action will be taken against you.

[5] Le troisième grief, logé le 9 août 2004, conteste une seconde réprimande datée du 13

juillet 2004 et qui se lit ainsi :

Over the past several months, discussions about your conference on elder abuse

have taken place, memos and disciplinary letters have been sent (…).

Despite these facts I continue to receive feedback about the conference from

professionals and media (…) which conclude that your views represent those of

the Department of Social Services and the Jewish General Hospital.

Mrs. Freedman, I have received a letter from Mme Katherine Frechette, Teams

Supervisor Public Curator of Quebec (…) and Mrs. Lucy Barylak, Coordinator,

Elder Abuse Consultation Team, CLSC René-Cassin (…). These letters provide

further evidence that your actions have compromised the relationship that we

have had with these community partners, and may continue to have in the future.

As a result of the above, if you organize or participate in any community activities

that have not been approved by the hospital, you are hereby forbidden to identify

yourself as a social worker in the Department of Social Services at the JGH. You

may identify yourself simply as “social worker”. Should a similar incident occur

again, more severe disciplinary or administrative action will be taken against you.

[6] Le quatrième grief date du 16 décembre 2004. Il conteste une suspension de cinq jours

imposée le 14 du mois et qui se lit ainsi :

Please be advised that you will be suspended for 5 working days with loss of

salary effective December 14, 2004 until December 21, 2004 for the following

reasons:

Page: 4

Despite having suspended you on May 7th

2004, I have received yet another letter

of complaint. This letter was written by Ms. Antoinette Ehrler Head Nurse in

Oncology and on 7NW dated December 10, 2004 (See attached).

Mrs. Freedman, I have reviewed this letter that describes three complicated cases

in which you were consulted. It describes conduct that was unprofessional, and

not helpful to the multi-disciplinary team on 7NW. In each case the team

consulted you as the social worker for guidance, assistance with family meetings,

and assistance with evaluating and intervening in a complex family system. In all

three instances your clinical intervention was lacking, and led to additional work

for the medical and nursing team. In addition, your described behavior at

multidisciplinary rounds was also unprofessional and disruptive to the 7NW team.



[7] Le 14 avril 2005, un cinquième grief est présenté. Il conteste une réprimande datée du 31

mars qui se lit ainsi :

This letter is in follow-up to our meeting on March 24, 2005, subsequent to

having received a letter of complaint from Mr. Steve Gagné Stroke Team Nurse

(see attached). This letter follows a meeting that you, Mr. Gagné and I had on

March 16, 2005. In that meeting we discussed amongst other the things the

importance of responding to a consult request in a timely manner, which as per

department protocol, implies a written response within 48 hours (see attached

protocol).

Mrs. Freedman, the attached consult was made to you on March 14, 2005. Your

assessment was written 9 days later on March 23, 2005. I reviewed this chart and

found no written note from you until this date. This unprofessional behavior

contradicted both the meeting that took place on March 16th, and department

professional standards.



[8] Finalement, le sixième grief, daté du 24 mai 2005, conteste une suspension de 30 jours

ouvrables imposée le 3 précédent et qui se lit ainsi :

Please be advised that you are suspended for 30 working days with loss of salary

effective May 3, 2005 to June 10, 2005 inclusive for the following reasons:

Page: 5

On March 31, 2005 you received a disciplinary letter for unprofessional conduct

(see attached). Since then several problematic issues were brought to my

attention:

On March 30, 2005 a request was made to you by Mrs. Cristina Iorio, Supervisor

for the geriatrics team asking you to appropriately transfer cases to the geriatrics

team, and to complete the OEMC intake forms (see attached dated March 30,

2005). On the same day I reminded you to complete the intake forms (see attached

dated March 30, 2005). On April 11, 2005 I received an update which informed

me that two of the intakes were completed by Ms. Kara Rosberger social worker,

as you failed to do them. In addition, cases had still not been transferred (see

attached dated April 11, 2005).

On April 8, 2005 you were again requested to transfer the case of Mrs. […] to

geriatrics by Ms. Louna Kadoch social worker, and were once again reminded to

complete the intake form (see attached dated April 8, 2005). As per our

conversation on April 14, 2005 the case had still not been transferred.

Furthermore, in relation to this case, I received complaints from Mrs. Estelle

Kalfon Head Nurse (see attached dated April 21, 2005) as well as from the

patient’s daughter […] (see attached dated April 18, 2005). Mrs. […] summarized

her mother’s hospitalization and noted significant delays in meeting you. In

particular she mentioned that when she finally met you on March 30, 2005 (7

days after Mrs. […] had been transferred to 6W and almost 2 months since she

had been on 4W), you informed her that you would call them back on March 31,

2005. No follow up call was made and on April 7-8 Mrs. […] left several

messages for you, which were not returned.

This family was left unsupported for an unacceptable period of time, and they

incorrectly assumed that the placement process was well underway. In fact, the

placement process was delayed as a result of your inactivity. On April 14, 2005 I

received a memo from Ms. Louna Kadoch (see attached) summarizing the

implications of your inactivity.

On April 11, 2005 I received a memo from Ms. Antoinette Ehrler Nurse 7NW (see

attached dated April 11, 2005) summarizing a meeting that she had with you on

March 31, 2005. She also summarized two cases in which your work was not

professional in addition, in a memo dated April 13, 2005 (see attached) she

informed me that you called Ms. Tracy Régimbald, Resource Nurse to ask her why

she made a complaint against you, relating to you not responding to your pager

or overhead pages. Mrs. Freedman, this behavior was unacceptable and

inappropriate and constitutes harassment.

On April 13, 2005 (see attached) I received a memo from Ms. Cristina Iorio

informing me that you had not informed Franca Berardino, Senior Clerk, about

your patients who had been discharged from program 54 beds. In fact, you were

Page: 6

not even aware that your patients had been discharged. This contributed to poor

management of our program 54 beds.

On April 18, 2005 Ms. Mireille Ettedgui Intermediate Clerk, informed me that you

had submitted activity sheets for the week of March 28- April 1, 2005 (see

attached). These activities were submitted a full two weeks late, and were

submitted after the closing of the statistical period. As a result, these activities

were not put into the GAP data base and consequently caused your activity

statistics to be inaccurate. This constitutes poor administrative case management

and unprofessional behavior.

Mrs. Freedman, your conduct has clearly been unprofessional and cannot be

tolerated by the hospital. Furthermore, this unacceptable behavior follows

previous suspensions on May 7, 2004 and December 14, 2004.



[9] Les manquements allégués s’étalent sur environ 12 mois à partir de mai 2004. Certains

reproches tiennent à la performance au travail, omissions ou comportements qualifiés par la

direction d’inacceptables ou de non professionnels. D’autres, dont ceux qui mènent aux

deuxième et troisième griefs, sont pour une large part liés à des activités de la plaignante à

l’extérieur de son travail et qui auraient péché par insubordination ou entaché la bonne réputation

de l’Employeur.

[10] Les six griefs ne se limitent pas à contester le bien-fondé de ces sanctions. Ils comportent

aussi des conclusions en dommages-intérêts. Ces conclusions s’en prennent à ce qu’on qualifie

largement de harcèlement ou d’abus de droit de la part de l’Employeur, fautes que la plaignante

demande au tribunal de reconnaitre et de sanctionner.

[11] Les parties ont reconnu l’arbitre valablement saisi de l’ensemble des griefs. Elles n’ont

soulevé aucun moyen à l’encontre de la procédure suivie et convenu de présenter une preuve

commune à l'ensemble.

[12] Les parties sont également convenues que cette sentence se limiterait au bien-fondé des

griefs et que le Tribunal retiendrait compétence, le cas échéant, sur la question de réparation. Le

Syndicat a cependant présenté immédiatement sa preuve au soutien de sa demande de

Page: 7 dommages-intérêts bien que les parties aient convenu que tels dommages n’allaient pas, si le

droit à ceux-ci était reconnu, être liquidés à ce stade-ci.

II

PREUVE

[13] L’instruction de cette cause a nécessité 27 jours. Plus d’une vingtaine de témoins ont été

entendus et des centaines de pages de documents produites. Vu la durée et l’étalement de

l’instruction, nous nous efforcerons pour en faciliter la compréhension de rapporter

succinctement la preuve dans l’ordre des incidents allégués plutôt que dans celui de sa

présentation parfois erratique.

[14] En outre, l’instruction a donné lieu à deux sentences interlocutoires formelles : une

première rejette une demande présentée par le Syndicat en juillet 2005 en vue de l’obtention

d’une ordonnance de sauvegarde visant à rétablir le paiement, alors interrompu, du versement à

la plaignante de prestations d’invalidité (voir Hôpital général juif - Sir Mortimer B. Davis et

Syndicat des intervenants professionnels de la santé du Québec (Sharon Freedman), T.A. 2005-

08-11, AZ-50334940). La seconde rejetait une autre demande syndicale, de décembre 2005, en

vue de la réunion des griefs dont nous sommes saisi à un certain nombre d’autres présentés par la

plaignante mais non confiés au présent tribunal (voir Hôpital général juif - Sir Mortimer B.

Davis et Syndicat des intervenants professionnels de la santé du Québec (Sharon Freedman),

T.A. 2006-01-05, AZ-50358989).

[15] Le contentieux opposant l’établissement et la plaignante déborde le présent dossier. En

effet, d’autres griefs, notamment relatifs à l’invalidité alléguée de la plaignante, ont été entendus

par les arbitres André Cournoyer et Gilles Lavoie. Certaines sentences que ces arbitres ont pu

rendre avant la fin de l’instruction de ce dossier ont été produites pour attester de ce contentieux

et étayer, le cas échéant, la réclamation de dommages-intérêts que présente la plaignante. Nous y

reviendrons au besoin.

Page: 8 Mise en contexte

[16] L’Employeur exploite un établissement hospitalier d'enseignement affilié à l'Université

McGill. On y dispense des soins généraux et spécialisés. La plaignante, travailleuse sociale

professionnelle, « TS », travaille à ce titre au département de service social de l’hôpital depuis

1978. Ce service compte 28 TS déployées à travers différentes unités de soins comme le bloc

opératoire, la psychiatrie, la gériatrie, l’oncologie ainsi que l’urgence.

[17] La TS est généralement membre de l’équipe multidisciplinaire de chacune des unités de

soins auxquelles elle est rattachée. De la sorte, tout en relevant hiérarchiquement de la direction

centralisée du service social de l’établissement, elle relève aussi fonctionnellement de la

direction de ces unités.

[18] Son travail consiste essentiellement à évaluer en relation avec l’équipe de soins la

condition et les ressources dites sociales disponibles ou nécessaires aux patients, que ce soit dans

leur famille, dans le réseau de la santé ou ailleurs, afin de voir comment ultimement ce patient

pourra s’en tirer une fois médicalement jugé en mesure de quitter l’hôpital.

[19] Ainsi, la TS déployée sur une unité de soins travaille étroitement avec l’ensemble de

l’équipe en vue de l’élaboration et la réalisation du plan de soins propre à chaque patient, plan

dont l’objet ultime est concrètement son congé de l’hôpital. C’est ainsi que la TS est appelée à

évaluer les ressources sociales propres à assurer un congé diligent, digne et efficient. Elle aide

aussi la personne et sa famille à exprimer leurs attentes et inquiétudes face à une nouvelle

situation de vie souvent délicate et pénible. Elle a entre autre la responsabilité d’identifier et de

représenter avec diligence et rigueur à l’équipe multidisciplinaire l’état des ressources sociales

disponibles eu égard à l’aptitude relative du patient à fonctionner dans un milieu donné s’il

devait obtenir son congé. Elle est aussi chargée de la liaison à cet égard aussi bien avec le patient

même qu’avec sa famille et les ressources institutionnelles. Elle est, pourrait-on dire, un mélange

d’agent de liaison, de psychothérapeute et de sherpa, appelée à soutenir à la fois le patient, les

aidants naturels, le personnel médical et les institutions impliquées. À ce titre, elle joue un rôle

névralgique et assume des tâches multiples et complexes.

[20] Ces équipes multidisciplinaires se réunissent à intervalle régulier, en général

hebdomadairement, pour faire le suivi de chaque patient. Participent à leurs rencontres,

Page: 9 notamment les médecins, résidants, le personnel infirmier et les travailleurs sociaux de l’unité.

Le « patron » en est le médecin chef de l’unité.

[21] C’est un secret de polichinelle que l’Employeur n’échappe pas aux contraintes financières

et opérationnelles du réseau de la santé où la durée des séjours est une préoccupation constante

en raison de la parcimonie des ressources. Selon la preuve, le paradigme devenu nécessité est en

effet qu’un patient quitte l'hôpital le plus rapidement possible, i.e. dès que sa santé et les

conditions sociales qui seront les siennes le permettent. Et pas plus tard.

[22] Pour nos fins, les premières difficultés connues de la plaignante avec l’Employeur

coïncident avec l’arrivée en septembre 2003 comme nouveau directeur du service social de

monsieur Allan Ptack. Jusqu’alors et depuis un an et demi, la direction du service social est

privée de titulaire. La plaignante quant à elle y relève fonctionnellement, avant comme après

septembre 2003, de sa collègue TS elle-même syndiquée, Huguette Batshaw, chef d’équipe.

[23] A son arrivée, monsieur Ptack avait rencontré toute l’équipe des TS, dont la plaignante.

Selon les deux, leur premier contact se passe plutôt bien. Dès leur première rencontre, la

plaignante fait part sans tarder à son patron de son implication dans un projet associatif qui lui

tient à cœur : l’organisation sous l’égide du Conseil national des femmes juives d’une conférence

sur le thème de l’abus des personnes âgées. En effet, parallèlement à son travail à l’hôpital, la

plaignante est depuis toujours impliquée dans des activités associatives, notamment au sein de la

communauté juive. Nous y reviendrons.

[24] Après s’être familiarisé avec les lieux, monsieur Ptack procède à une certaine

réorganisation du service. Il recompose les équipes ou en déploie différemment les effectifs au

sein des différentes unités. La plaignante n’échappe pas à cette réorganisation et se voit confier

une tâche, selon elle, trop lourde, de desservir deux unités physiquement séparées l’une de

l’autre, soit le 7 NO et le 4 O.

[25] La plaignante a longuement fait valoir comment et pourquoi elle s’est souvent sentie

injustement prise à partie et même harcelée psychologiquement depuis l’arrivée de monsieur

Ptack. Nous y reviendrons après une revue des circonstances des mesures disciplinaires que l’on

sait.

Page: 10 Les mesures disciplinaires

[26] La première mesure est une suspension de deux jours imposée le 7 mai 2004. Elle

reproche à la plaignante d’avoir en trois occasions eu un comportement incorrect au plan

professionnel envers des collègues ou la famille de patients. Cette mesure donnait suite à autant

de dénonciations portées auprès de monsieur Ptack.

[27] La première de ces plaintes émane de madame Laurie Berlin, représentante des patients

(Ombudsman) de l’établissement. Son reproche est essentiellement que la plaignante avait

indument tardé à faire ce qu’on attendait d’elle dans le dossier d’un patient, au point où sa

famille avait saisi de ses doléances le service de madame Berlin.

[28] Madame Berlin reçoit le 12 avril 2004 un appel de détresse de la famille d’un patient. Il

en ressort, selon elle, qu’une rencontre essentielle entre cette famille et le personnel soignant

prévue depuis un certain temps n’a toujours pas été organisée par la plaignante dont c’est un

dossier. Or, les appels répétés de la famille au bureau de la plaignante sont restés sans réponse de

même que ceux éventuellement logés par madame Berlin. Au point où celle-ci doit s’occuper

elle-même de la situation et convoquer la famille. Jugeant toute cette situation inacceptable, elle

s’en ouvre à monsieur Ptack. Celui-ci convient qu’il y a problème et demande à madame Berlin

de mettre sa dénonciation sur papier, afin, lui dit-il, de s’assurer d’en être bien informé des

détails.

[29] Selon monsieur Ptack, il revenait à la plaignante de traiter ce genre de demande avec

diligence, i.e. selon lui, au plus tard le lendemain du jour où elle en avait été chargée.

[30] Pour sa part, la plaignante rappelle n’être rentrée de vacances que le 12 avril pour se

retrouver avec 14 nouveaux dossiers. Elle se souvient avoir eu ce jour-là un message de rappeler

madame Berlin et reconnait n’y avoir donné suite que trois jours plus tard, n’ayant pas jugé

prioritaire le dossier du patient en question.

[31] Cela dit, la plaignante affirme s’être toujours bien occupée de ce patient et sa famille, dit-

elle, ne s’est jamais plainte auprès d’elle. Pour sa part, elle affirme que ce qui la préoccupait

n’était pas tant le travail à faire dans ce dossier que ce qu’elle qualifie de manque de suivi du

personnel soignant.

Page: 11 [32] Monsieur Ptack ne l’a pas rencontrée au sujet de ce reproche avant de l’incorporer à sa

lettre disciplinaire.

[33] La seconde plainte dont il est question ici fait suite à un incident entre employées à la

suite du décès d’un patient. Elle émane de madame Hélène Vassiliou, commis principale au

service des relations avec les patients. Celle-ci affirme que la plaignante lui a manqué de respect

lorsqu’elle l’a contactée pour s’enquérir de ce qu’il était advenu des effets personnels d’un

patient décédé. La plaignante avait cru ce patient sans famille alors que madame Vassiliou avait

reçu un appel de la fille du défunt désireuse de récupérer ses effets.

[34] Madame Vassiliou n’avait jamais traité avec la plaignante dans le passé. On l’a dirigée

vers celle-ci parce que ce patient lui avait été confié. Madame Vassiliou cherche alors à savoir ce

qui en était de ces effets. Lorsqu’elle s’en ouvre à la plaignante, celle-ci, sans raison, selon elle,

hausse le ton, l’apostrophe, lui dit qu’il est décédé sans famille, un fait qui s’est avéré inexact.

C’est dans ces circonstances que madame Vassiliou communique avec monsieur Ptack.

[35] Selon monsieur Ptack, madame Vassiliou lui avait téléphoné principalement pour le

sensibiliser au fait que la plaignante l’avait mal informée sur la situation familiale du patient

décédé. En plus, elle se plaignait que la plaignante avait été injustement agressive et impolie

envers elle. C’est dans ces circonstances, dit-il, et afin d’en avoir les détails qu’il demande à

madame Vassiliou de lui adresser un résumé écrit de l’incident.

[36] La plaignante reconnait avoir peut-être manqué de patience avec elle mais nie avoir dit à

madame Vassiliou que le patient décédé n'avait pas de famille.

[37] La troisième plainte émane de monsieur Yves Théberge et date du 6 mai 2004. Ce dernier

est chef de programme au CLSC René-Cassin, un établissement avec lequel l’Employeur fait

affaire à l’occasion.

[38] Selon la procédure usuelle, quand un hôpital veut acheminer un cas vers un CLSC, il doit

compléter un formulaire standard aux deux établissements (une référence inter-établissements) et

visant à assurer le passage harmonieux de l’un à l’autre. Le premier y donne sommairement au

second un profil du cas. C’est la TS de l’hôpital qui ultimement assure la liaison et achemine la

paperasse complétée au CLSC.

Page: 12 [39] En substance, le problème survient lorsque la plaignante contacte ce CLSC en prévision

du congé d’un patient dont la condition nécessitera des services du CLSC en question. Selon les

dossiers de l’hôpital, ce patient est client du CLSC de sorte, pense la plaignante, qu’il y a

toujours un dossier actif. Dans ces cas, en effet, les choses vont rondement et il y a transfert

sommaire de dossier sans grandes formalités puis reprise en charge immédiate par le CLSC.

[40] Ici, lorsque la plaignante téléphone au CLSC pour lui demander la prise en charge du cas,

elle n’y a pas préalablement envoyé le formulaire usuel. La téléphoniste qui lui répond lui

demande donc de le faire, ce que la plaignante refuse en invoquant que le CLSC a déjà un

dossier. L’autre insiste que non et la plaignante s’emporte, hausse le ton, affirmant qu’on lui

demande du superflu alors que le CLSC, plus ou moins empoté, a déjà un dossier. Or, comme

question de fait, le CLSC n’en a plus parce que le dossier en question était depuis trop longtemps

resté inactif, ce qu’ignorait la plaignante. L’incident se répète avec d’autres employés à qui on

avait transféré la plaignante au téléphone.

[41] Des employés du CLSC sont venus témoigner. Selon eux, la plaignante refusait

obstinément et à répétition de compléter le formulaire demandé. La préposée du CLSC qui le lui

demandait est à ce point offensée par la plaignante qu’elle s’en ouvre à son patron, monsieur

Théberge qui lui-même s’en plaint à madame Batshaw et, de là, celle-ci qui signale la chose à

monsieur Ptack.

[42] Monsieur Ptack s’entretient avec monsieur Théberge au sujet de l’incident et lui demande

de lui en donner une relation écrite qu’il y a lieu de reproduire ici :

This is in reference to a discussion with Mrs Batshaw supervisor of social

services. I related to her a situation that took place on May 4th, with Mrs. Sharon

Freedman, social worker at the Jewish General Hospital. The case in point is

that, on May 4th, we received a phone call from Mrs Sharon Freedman requesting

our help to attend a meeting at the hospital to plan a possible discharge of one of

your clients. According to our workers she was very rude and aggressive. During

the course of the conversation, our employees requested that proper procedure be

observed (référence inter-établissement must be forwarded to us) and we required

more information in regards to this client in order to assign the best possible

person to attend to this case.

Mrs. Freedman refused to forward the proper official reference. During the

conversation with our employee she criticized the CLSC for having closed the file.

Page: 13

We felt that Mrs. Freedman was impatient and the information given by her was

insufficient.

Our further conversation with Mrs. Batshaw was very helpful, because of her

involvement in this file; we thankfully received a letter describing the client’s

situation. However, not all necessary information was present. What we really

object to was the manner in which she referred the case.

We feel that Mrs. Freedman was not only unhelpful but in our view unprofessional

in that she also ignored the "protocole" in place between the Hospitals and

CLSCs which stipulates that you have to forward the inter-établissement referral

together with all pertinent information.

We trust you will investigate the matter and assure you of our full cooperation at

all times.

[43] Madame Suzelle Desroches est infirmière au CLSC en question. La plaignante l’a prise à

partie au téléphone en lui disant sur un ton non équivoque que madame Desroches qualifie

d’injustement agressif, qu’elle n’avait ni le temps ni l’intention de remplir le formulaire usuel.

Madame Desroches dit s’être sentie injustement attaquée et verbalement agressée. Madame Nada

Adourjely, employée à l'accueil au CLSC, a eu la première la plaignante au téléphone et

confirme des propos similaires.

[44] Monsieur Ptack a décrit le formulaire qu’on demandait à la plaignante de remplir. Il

remonte à un protocole vieux de 1982 que tous les TS connaissent. Selon lui, la plaignante

n’avait aucune raison de refuser de s’y conformer ni de le faire de la façon dont elle l’a fait.

[45] Quant à la plaignante, elle nie avoir jamais refusé de transmettre le formulaire en

question. En revanche, soutient-elle, ce formulaire comporte différentes sections qui doivent être

contresignées par plusieurs personnes de l’hôpital, notamment le personnel médical. Elle soutient

avoir pour sa part rempli diligemment la partie la concernant mais avoir dû attendre après

d’autres professionnels de l’hôpital lents à le faire. Elle reconnait avoir perdu patience mais s’en

excuse du fait qu’elle ne serait pas arrivée à obtenir du CLSC de l’information dont elle-même

avait besoin, en outre qu’on s’y serait contenté de la promener inutilement d’une personne à

l’autre.

Page: 14 [46] Selon monsieur Ptack, les trois manquements rapportés plus haut justifiaient la sanction

du 7 mai 2004. Il dit ne pas avoir jugé bon de rencontrer la plaignante pour recueillir sa version

des faits avant de lui imposer une sanction parce que son information était exacte et fiable et

qu’une suspension de deux jours lui paraissait justifiée dans les circonstances.

[47] Cette suspension est suivie de deux réprimandes écrites, une le 28 mai 2004 et la seconde,

le 13 juillet 2004.

[48] En substance, la plaignante y est réprimandée en raison de circonstances associées à sa

participation dans l’organisation et la tenue en juin 2004 d’une conférence sur une matière liée à

sa profession, mais à l’extérieur de l’établissement et en dehors de son travail.

[49] Cette conférence est organisée sous l’égide du Conseil national des femmes juives au sein

duquel milite depuis longtemps la plaignante. Elle porte sur le thème l’abus des personnes âgées

et la plaignante en est la principale coorganisatrice. Cette initiative remonte à une demande que

cette organisation lui fait en juillet 2003, donc avant l’entrée en fonction de monsieur Ptack.

[50] Malgré l’ouverture apparente initialement manifestée par monsieur Ptack à l’endroit du

projet lorsqu’elle lui en fait part à son arrivée à l’automne 2003, celui-ci l’informe peu après de

son refus de s’y associer personnellement, de même que son service ou l’établissement : la

plaignante ne pourra donc s’y intéresser qu’à titre personnel, et en dehors de ses heures de travail

et sans utiliser les ressources ou équipements de l’hôpital.

[51] La plaignante s’étonne puis prend acte de ce changement d’attitude lorsque, non

seulement monsieur Ptack se distancie de l’événement, mais qu’il va jusqu’à interdire à la

plaignante de même utiliser le télécopieur du bureau dans la préparation de l’événement. Il lui

interdit aussi de mentionner le nom même de l’hôpital dans le dépliant publicitaire qui l’identifie

comme organisatrice de l’événement.

[52] Or, selon les reproches de monsieur Ptack, la plaignante malgré ses démentis utilise

quand même le télécopieur de l’hôpital après qu’il le lui eut formellement défendu.

[53] Quant au dépliant, la plaignante en prépare un premier projet à l’été 2003. Celui-ci est

soumis à, et approuvé par, le service des relations publiques de l’hôpital. Ce service ne demande

pas alors à la plaignante d’en retirer la mention du nom de l’hôpital comme employeur de la

Page: 15 plaignante. Pourtant lorsqu’elle le montre à monsieur Ptack quelques mois plus tard, celui-ci lui

demande de le modifier dans le sens indiqué plus haut, estimant cette mention susceptible

d’associer l’hôpital à l’événement, chose qu’il redoute.

[54] La plaignante fait alors le nécessaire auprès de l’imprimeur pour corriger dans le sens

demandé l’épreuve reçue afin que même son numéro de téléphone au travail n’y figure pas. Mais

en vain, puisque l’imprimeur ne le corrige pas. Pourquoi ? Par erreur, selon la preuve, erreur

qu’il réalise et finit par corriger après qu’une vingtaine de dépliants de ce tirage sont distribués.

Par la suite, une nouvelle version, finale, est imprimée sans la mention interdite et c’est cette

version qui est ultimement largement distribuée.

[55] Madame Lucy Barylak du CLCS René-Cassin a témoigné dans le sens des appréhensions

de monsieur Ptack. Elle dit avoir cru un temps, parce qu’elle avait eu la première version du

dépliant, que le service social de l'hôpital était associé à cette conférence vu la présence dans le

dépliant du numéro de téléphone de l'hôpital, numéro que les familiers pouvaient reconnaitre.

[56] Monsieur Ptack explique pourquoi l’hôpital ne devait pas selon lui être associé à

l’événement : le sujet était controversé et il craignait que l’événement ne dégénère en une charge

contre le Curateur public, une institution avec lequel son service est régulièrement appelé à

collaborer et qu’il ne voulait pas s’aliéner. Cela explique pourquoi il tenait à épurer le dépliant de

toute mention ou même allusion à l’hôpital.

[57] L’Employeur reproche aussi à la plaignante des propos tenus lors de la conférence en

question.

[58] Madame Katherine Fréchette est chef d’équipe au service du Curateur public et elle

représentait l’institution lors de ce colloque. Selon elle, celui-ci ne s’est pas déroulé comme on le

lui avait dit à l’origine. La chose a vite dégénéré en charge contre la Curatelle, au point, dit-elle,

de s’y être sentie piégée. Le modérateur qui présidait aux discussions, étranger à l’hôpital et

choisi par l’association qui patronnait l’événement, n’a pas, selon elle, fait adéquatement le

travail de sorte que l’affaire lui a échappé. Ce témoignage est corroboré par celui de madame

Cytrynbaum, TS au CLSC René-Cassin.

Page: 16 [59] Monsieur Ptack n’assiste ni donc ne participe de quelque façon à cette journée. Toutefois,

informé après coup de la tournure des événements, monsieur Ptack juge bon de téléphoner à

madame Fréchette pour voir sa réaction. Celle-ci lui confie alors quelles avaient été sa surprise et

sa déception.

[60] La plaignante n’a pas participé aux échanges publics musclés qui avaient navré madame

Fréchette, se contentant de faire ce jour-là des interventions davantage protocolaires que de

substance. Comme question de fait, un des participants importants, le docteur Henry Olders, un

médecin de l’hôpital, formellement identifié au dépliant comme chef de service, le fait en

exprimant des réserves sévères à l’endroit de la Curatelle publique. Son intervention ne lui a

mérité aucun blâme ni reproche.

[61] La plaignante déclare avoir été étonnée et désolée de la réaction du public lors de cette

conférence ainsi que celle du docteur Olders, psychiatre à l’hôpital. Elle soutient avoir été

totalement étrangère à tous ces propos hostiles à l’endroit du Curateur, de s’en être dissociée

privément, allant même s’en excuser auprès de madame Fréchette le jour même de l’événement.

Selon la plaignante, madame Fréchette lui fait réponse qu’elle la comprenait et savait qu’elle n’y

était pour rien.

[62] Les propos de la plaignante au sujet du dépliant et du déroulement de la conférence ne

sont pas contredits. En fait, ils sont pour l’essentiel corroborés par madame Lilian Shoub, alors

présidente du Conseil national des femmes juives, qui affirme avoir même reçu à l’époque des

félicitations pour la tenue de cette conférence, y compris de la bouche de madame Fréchette.

[63] La plaignante a témoigné après avoir été informée par les termes de sa réprimande des

doléances de madame Fréchette auprès de monsieur Ptack. Elle a alors communiqué avec cette

dernière. Elle apprend alors que c’est monsieur Ptack qui a communiqué avec elle à ce sujet et

non l’inverse et que c’est également lui qui lui a demandé de s’en plaindre formellement par écrit

auprès de lui. Selon la plaignante, le Conseil national des femmes juives n’avait jamais fait état

auprès d’elle de quelque plainte que ce soit à la suite de la conférence.

[64] Le docteur Henry Olders connaît la plaignante pour avoir travaillé à quelques occasions

avec elle. Il a témoigné au sujet de cette conférence. Il confirme que les choses ne s’y sont pas

déroulées de la manière la plus calme mais il en impute l’entière responsabilité au modérateur.

Page: 17 [65] Monsieur Ptack n’a pas rencontré la plaignante avant les deux réprimandes dont il s’agit

ici.

[66] La quatrième mesure, une suspension de cinq jours, fait suite à une plainte du 10

décembre 2004 de madame Antoinette Ehrler, infirmière-chef du service d’oncologie. Elle lui

reprochait des fautes professionnelles commises dans le traitement du dossier de trois patients.

[67] Madame Ehrler affirme s’être plainte sur les instances du docteur Keller, son chef

d’unité, qui a également témoigné. Selon elles deux, la plaignante détone lors des rencontres

multidisciplinaires : notamment en interrompant de manière intempestive le médecin

responsable, une attitude à leurs yeux totalement inacceptable. Selon madame Ehrler, il était

toujours très difficile de gérer madame Freedman dans ces occasions, la plaignante étant souvent

longue et éparpillée, en outre que son traitement ponctuel des dossiers était trop long, erratique.

[68] Le docteur Keller a témoigné au sujet du comportement et du travail de la plaignante dans

les trois dossiers évoqués dans la plainte de garde Ehrler. Selon elle, son attitude y était

globalement inacceptable et son travail inadéquat. Dans un cas, et contrairement à ses

instructions, la plaignante n’a pas organisé promptement une rencontre familiale préalable au

congé d’un patient. Il en a résulté une hospitalisation inutilement prolongée de deux semaines.

Les deux autres cas qu’elle raconte par le menu ont trait eux aussi à des rencontres avec les

familles que la plaignante devait mais n’avait pas organisées.

[69] Mis au courant de ces situations par madame Ehrler, monsieur Ptack juge qu’une

suspension de cinq jours est justifiée et l’impose sans préalablement rencontrer la plaignante.

[70] Selon la plaignante, les trois cas en question étaient complexes et elle avait de la difficulté

à impliquer le personnel médical dans la convocation des familles. Elle soutient avoir fait son

possible et nie avoir failli à ses tâches ou à ses responsabilités.

[71] Suspendue du 14 au 21 décembre 2004, la plaignante ne regagne en réalité son poste que

le 15 février en raison d’une absence maladie commencée le 17 décembre. Ce jour-là en effet, la

plaignante avait consulté son médecin, le docteur Sam Shuldiner qui ordonne un arrêt de travail.

Son diagnostic: anxiety and distress resulting from harassment at work.

Page: 18 [72] Le 7 janvier, à la demande de l’Employeur la plaignante rencontre le docteur France

Proulx, psychiatre, qui conclut son expertise ainsi :

Madame présente une détresse psychologique en lien avec les circonstances

actuelles. Cette détresse peut persister tant que les facteurs stresseurs sont

présents. Les symptômes ne sont pas suffisamment sévères pour amener une

incapacité totale au travail et il m’apparait cintre-indiqué [sic] qu’elle soit en

arrêt de travail de façon prolongée. [...]

Nous recommandons donc qu’elle reprenne le travail dès le 17 janvier 2005. Il

se peut fort bien qu’elle aura alors certaines limitations au travail en lien avec de

l’anxiété et des difficultés de concentration. En ce sens, un retour progressif au

travail pourrait aider Madame Freedman à récupérer ses capacités et je

recommande un retour au travail à raison de trois jours par semaine pour deux

semaines, puis, un retour à temps complet par la suite.

Autre considération dans ce dossier, je crois qu’il faudra évaluer s’il existe des

problèmes administratifs réels et significatifs, ce que je ne peux évaluer dans le

contexte actuel. Il ne s’agit pas d’un sujet dans le domaine de mes compétences.

[Caractères gras ajoutés]

[73] Dans les faits, la plaignante ne revient pas au travail de manière progressive le 17 janvier

comme le recommandait ce médecin mais plutôt à temps complet le 15 février suivant. En effet,

suite au rapport du docteur Proulx, un litige surgit, parallèle à celui-ci, au sujet des circonstances

médicales propices à son retour.

[74] En effet, malgré les recommandations du docteur Proulx en faveur d’un retour progressif,

la direction, tenant la plaignante pour totalement remise et en mesure d’assumer plus tôt une

pleine charge, insiste pour son retour à temps plein, ce à quoi s’oppose la plaignante.

[75] En fin de compte, à son retour le 15 février 2005, la plaignante constate qu’on a

reconfiguré son bureau en son absence. L’atmosphère est particulièrement tendue et on ne donne

pas autrement suite aux autres commentaires du psychiatre Proulx au sujet de l’opportunité

« d’évaluer s’il existe des problèmes administratifs réels et significatifs » dans l’environnement

professionnel de la plaignante.

[76] Pendant son absence, le remplacement de la plaignante a été assuré sans problèmes par

une TS occasionnelle. « Elle était débordée de travail », affirmera la plaignante, « et obligée de

prendre les bouchées doubles ». Au contraire, selon cette remplaçante même, elle a été tout à fait

Page: 19 en mesure de s’acquitter du travail à l’intérieur de l’horaire et à un rythme normal. Et, au surplus,

très bien, selon monsieur Ptack.

[77] Son absence de janvier avait donné lieu à un grand ménage de son bureau par la direction

et par sa remplaçante qui avaient trouvé les dossiers de la plaignante passablement désorganisés

et à l’envers : plusieurs dossiers, censés avoir été fermés depuis un bout de temps, dont ceux de

20 patients décédés, sont toujours formellement présentés comme actifs et ses statistiques

s’avèrent inexactes.

[78] A peine une semaine après son retour, le 25 février, la plaignante est convoquée par

monsieur Ptack à une rencontre avec madame Batshaw. Le patron a reçu une plainte du

coordonnateur de l’équipe de choc, l’infirmier Steve Gagné, qui déplore la façon somme toute

trop lente dont elle avait traité un dossier. Monsieur Ptack résume ainsi la rencontre :

This letter is to summarize the meeting held today in which clinical issues were

discussed. You were informed that Steve Gagné coordinator of the stroke team had

contacted me to discuss you response time to consults. He requested that if you

were not able to respond immediately you would meet the family briefly to

introduce yourself as well as a provide a brief update to the Stroke team. I told

you that I reminded him that you did cover other services. I also mentioned to you

that you were not expected to pick up consults in the Emergency Department.

Your caseload was also discussed. You were informed that during your absence

your caseload was audited in order to determine where ongoing intervention was

required. See the attached summary dated February 23, 2005. As mentioned in

our meeting, this summary illustrated problems with your case management.

Specifically, cases opened dated back to 1998, as well as 20 cases were open in

which patients were deceased. There were also cases in which you intervened but

never opened. In order to ensure that these problems are rectified, the following

will be implemented for an undetermined period: In addition to clinical

supervision, you will meet with your supervisor Huguette Batshaw for weekly

administrative supervision at a mutually agreed upon time. You will meet with me

monthly to review case activities and this meeting will be scheduled one week in

advance.

[79] Selon la plaignante peu de rencontres de support et d’encadrement avec madame Batshaw

et monsieur Ptack ont eu lieu. Madame Batshaw en dira que certaines ont lieu mais que dans les

faits, elles se déroulent péniblement parce que la plaignante s’y présente uniquement par

Page: 20 obligation et ne collabore pas vraiment. En plus, elle ne se gêne pas pour critiquer madame

Batshaw.

[80] Selon madame Batshaw, il y avait également beaucoup de tension au sein de l’équipe

autour du choix des vacances. Selon elle, la plaignante, qui a beaucoup d’ancienneté, ne coopère

pas, ce qui a l’heur de contrarier madame Batshaw et d’autres collègues. Celle-ci finit par perdre

patience et par tenir à la plaignante des propos dont elle s’excusera par la suite. Madame

Batshaw, qui reconnait avoir, exaspérée qu’elle était, exceptionnellement élevé le ton. Elle dira

l’avoir fait parce que, selon elle, c’était la seule façon dont elle comprend. Elle ajoute qu’elle

avait accepté de superviser la plaignante pendant 10 ans ce que d’autres avaient fait mais vite

abandonné et elle jugeait que la plaignante n’était pas correcte à son endroit.

[81] C’est dans ces circonstances que madame Batshaw explique avoir demandé à son patron

de confier à une autre la tâche fastidieuse de superviser la plaignante qui, en substance selon elle,

la critiquait à gauche et à droite. A ses yeux, la plaignante qui se plaignait d’elle à tout le monde,

ne pouvait quand même pas s’attendre à ce qu’elle continue indéfiniment de l’aider à gérer ses

dossiers !

[82] Parallèlement, devant les difficultés croissantes de la plaignante à s’intégrer efficacement

à l’équipe du 4 O, monsieur Ptack suggère au début mars la tenue d’une rencontre entre des

personnes de cette unité et la plaignante. Cela se fait le 8 mars alors que la plaignante rencontre

le docteur Janice Cohen, l’infirmière chef Isabelle Caron ainsi que monsieur Steve Gagné.

[83] Un compte rendu de la rencontre est transmis à monsieur Ptack par l’infirmière chef

Caron. Il y a lieu d’en reproduire l’extrait suivant :

Yesterday, we met the above worker from your department to discuss several

issues that we have had in the past and continue to have at he present time. The

purpose of the meeting was mainly to explain to Sharron our expectations

regarding her involvement in discharge planning, to remind her of the importance

of working as a team and to illustrate our concerns by reviewing some

problematic cases.

Miss Sharron Freedman is now aware of the importance of involving the team

before making a decision. It was explained that she has two formal occasions to

express herself (Tuesdays during the interdisciplinary rounds with the stroke team

and on Wednesdays during the 4west medical-multidisciplinary rounds). Also, she

Page: 21

knows that we are available to review with her any problematic discharges at any

other times. By working together as a team with us, it will prevent any confusion

to the patient or family members by getting different messages from different

health professionals. Again, we explained to Sharron Freedman that the decision

as to when and where the patient will be discharged is not solely a medical

decision. She is aware that Dr Cohen has the final decision to discharge a patient

(regarding if the patient is medically stable or not to leave the hospital), but the

process of discharging a patient has to be done by the interdisciplinary team …

including the input from a social worker. With the above explanations, we expect

that Sharron will stop saying to families that discharge is a medical decision and

thereby putting all the responsibility on Dr Cohen’s shoulders.

[84] Quelques jours plus tard, monsieur Ptack est à nouveau sollicité par monsieur Gagné qui

lui dit que la situation ne s’améliore pas. Monsieur Ptack rencontre la plaignante avec ce dernier

le 16 mars. Le but immédiat de la rencontre est de discuter, et d’améliorer, le temps de réponse

de la plaignante aux demandes de consultations de l’équipe. La plaignante exprime alors l’avis

qu’il lui est impossible de rencontrer ce délai, habituellement de 48 heures.

[85] Selon la preuve, ce délai, semble-t-il d’usage courant dans l’établissement, suffit à la TS

pour recueillir l’essentiel de l’information pertinente et la partager avec l’équipe

multidisciplinaire. Dans les cas où cela s’avère impossible, affirme monsieur Gagné, on attend

alors de la TS qu’elle en prévienne diligemment, par écrit, ses collègues de l’équipe. La

plaignante dira plus tard de cette norme qu’elle est quant à elle irréaliste.

[86] Après cette rencontre monsieur Ptack n’est guère plus optimiste. Il rencontre à nouveau la

plaignante le lendemain du second appel de monsieur Gagné, soit le 17 mars. Il dresse alors avec

elle un certain état des lieux et finit par lui proposer, en raison de ce qu’il estime être son

incapacité durable à s’acquitter d’une tâche sans cesse plus exigeante et difficile, de réfléchir

sérieusement à la possibilité de s’entendre sur les termes d’une retraite anticipée. La plaignante

refuse sur le champ.

[87] Le groupe de monsieur Gagné toujours insatisfait porte formellement plainte au sujet de

la plaignante le 28 mars 2005.

[88] Informé d’avance que cette plainte est en route, monsieur Ptack rencontre à nouveau la

plaignante dès le 24. Selon lui, elle avait, sans fournir de raison, mis 9 jours à donner suite à une

demande ordinaire de l’équipe de monsieur Gagné.

Page: 22 [89] A l’audience, la plaignante exprime l’avis que monsieur Gagné manque d’expérience et

avait tort de se plaindre. Le dossier du patient en question ne constituait pas une urgence aux

yeux de la plaignante qui avait pris sur elle de ne pas le prioriser mais, dit-elle, tout en tenant

monsieur Gagné au courant. Elle ajoute que le patient n’avait pas souffert de son retard à traiter

son dossier.

[90] Cette plainte du 28 mars mènera à la cinquième mesure disciplinaire, une réprimande

écrite servie à la plaignante trois jours plus tard.

[91] Parallèlement à cette réprimande, la plaignante est l’objet d’une autre plainte formelle, le

30 mars, émanant cette fois du service de gériatrie. Puis s’ajoutent les 8 et 11 avril d’autres

plaintes, plus ou moins toujours au même sujet, soit la performance professionnelle de la

plaignante.

[92] Monsieur Ptack rencontre la plaignante dès le 11, puis le lendemain. Il y est question de

la nécessité d’utiliser un formulaire précis dans le cas de transferts de patients.

[93] Puis, il ne se passe à peu plus près rien avant que la plaignante quitte pour vacances pour

ne revenir que le 2 mai.

[94] Le lendemain de son retour, alléguant les plaintes reçues en avril et le défaut de la

plaignante de redresser les choses, monsieur Ptack, sans la rencontrer à cette fin, avise la

plaignante qu’elle est cette fois suspendue sans traitement pour trente jours ouvrables, soit

jusqu’au 10 juin. C’est là la sixième mesure.

[95] En bref, l’Employeur y adresse à nouveau une série de reproches à la plaignante. Un de

ceux-là est d’avoir tardé à donner suite à une demande du service de gériatrie, i.e. ne pas avoir

rempli un formulaire qu’une collègue TS, Kara Rosberger, avait finalement complété à sa place.

[96] Madame Christina Iorio, TS, est superviseure assignée à l’équipe de gériatrie. Lorsqu’un

patient exige des soins de longue durée par opposition à des soins aigus, il est normalement

transféré sans délai dans une telle unité. Cela nécessite la préparation d’un formulaire à cette fin,

une affaire d’une dizaine de minutes.

Page: 23 [97] Selon madame Iorio, lorsque sa collègue Rosberger l’a informée avoir discuté du cas dès

le 30 mars avec la plaignante pour s’entendre dire par celle-ci qu’elle ignorait qu’on devait

remplir ce formulaire en pareil cas, elle a jugé que c’en était trop.

[98] S’agissant de ce reproche, monsieur Ptack en dira qu’après le signalement de madame

Iorio, il a décidé d’imposer une nouvelle mesure disciplinaire à la plaignante qui, encore une fois

selon lui, n’avait pas suivi les politiques et procédures de base en usage et ainsi forcé une

collègue à le faire à sa place.

[99] À peu près la même histoire se répète dans un autre dossier, cette fois à la suite d’une

demande du 23 mars de madame Lourna Kadoch, elle aussi TS. Il s’agissait encore d’un transfert

sans le formulaire approprié. Dans ce cas, la famille demande au début avril de la rencontrer

mais rendu au 8 avril, le dossier n’a toujours pas été reçu de sorte qu’il lui est impossible de

donner suite à cette demande. C’est finalement à la mi-avril que madame Kadoch reçoit la

documentation, ce dont, contrariée, elle se plaint auprès de monsieur Ptack.

[100] La lettre de suspension fait également état de manquements détaillés signalés à la

direction par madame Ehrler, infirmière-chef depuis 1991 au 7NO (oncologie).

[101] Madame Ehrler avait rencontré la plaignante le 31 mars pour lui faire part de ses attentes

relativement à sa participation aux rencontres multidisciplinaires tenues dans son unité à chaque

semaine, mais sans résultats, selon ce qu’elle écrit dans une note de service du 11 avril :

On March 31st 2005 I asked Mrs Sharon Freedman to meet with me regarding

issues I have with her participation with our 7 north west team. I shared with her

some of my concerns such as:

Her difficulty in giving a precise and short summary of our cases to our staff

nurses.

Her difficulty in doing a rapid assessment of new consults, and sharing her

findings verbally and in written form consistently

Her difficulty in being the leader that I expect of her, as our social worker, in

challenging family meetings.

The need to have our resource nurse or myself remind her, or follow-up with her

on her cases to be able to know where we are at.

Page: 24

It was a difficult meeting.

She kept reminding me of our past relationship, the fact that she was very

disappointed and hurt that I wrote a letter of complaint to her director. She stated

she would have preferred that I speak to her myself and not in a written form. She

also stated that all of her colleagues agreed with her feelings, that they could not

believe that I did this. She stated that she made her colleagues aware of this letter. She stated that I do not know all the facts, and she will make me aware in writing

what they were.

I responded to her that this has nothing to do with our past relationship. As a

manager of the oncology department, I have certain expectation of our team

members, and if they are not met I will share my concerns with the appropriate

manager or director. Which is what I did. I also reminded her if I do not know all

the facts, then she needs to revisit how she shares her information and planning.

The fact that nor the medical team, nor the nursing team was aware of her action

is a problem itself.

Mrs Freedman actually agreed with me on this point. She stated that she would

improve her sharing of info through verbal and written communication.

I also gave her my expectations:

- I require a strong social worker, that is capable of demonstration initiative in

challenging situations, and that will guide that rest of our team when need to.

- I require continuous communication amongst all team members.

- During our multi rounds, all members are required to give precise and concise

info to the rest of the team. We only have a few minutes per patients.

- I need rapid assessing and planning of our population, to be able to avoid

increasing our length of stay when not required.

After this discussion, Mrs. Freedman stated that she received 4 new consults, and

would like me to assess them individually to prioritise which family she will see

first.

I adamantly refused, stating she is the expert social worker and she should be

doing this.

Today, April 11th

2005, Mrs Tracy Regimbald, our resource nurse, tried to page

Mrs Freedman 3 times and left her a message on her answering machine.

[102] En somme, son vœu était que la plaignante fasse montre de plus de rigueur, de

dynamisme et d’initiative et communique sans délai toute l'information pertinente au personnel

Page: 25 soignant. Pour sa part, elle estimait n’avoir aucun rôle à jouer dans l’encadrement professionnel

de la plaignante et s’y refusait catégoriquement.

[103] On reproche aussi à la plaignante un autre problème signalé par madame Cristina Iorio.

Dans ce cas, la plaignante n’avait pas informé le service responsable de la location de lits de

dépannage dans des établissements externes que des patients dont elle était responsable y avaient

obtenu leur congé. Des lits avaient été libérés mais on n’y avait donc pas transféré de nouveaux

patients. L’hôpital avait donc aussi payé ces lits pour rien. Encore une fois, un formulaire dont la

plaignante disait ignorer l’existence n’avait pas été rempli.

[104] Un autre reproche a trait à un retard de deux semaines à produire son rapport d’activités.

Selon monsieur Ptack, il s’agit d’un document usuel et important dans la mesure où il contribue à

assurer un suivi adéquat des dossiers et à établir combien de cas actifs il administre.

[105] Monsieur Ptack ne la rencontre pas à ce sujet et lui remet son dernier avis de suspension

le 3 mai 2005.

[106] Afin d’éclairer la personne qui lui succédera auprès de la plaignante, madame Batshaw

qui avait été relevée de cette tâche procède à l’évaluation formelle de la plaignante en avril 2005.

Cet exercice est une procédure prévue régulièrement mais elle est en fait restée en plan depuis

plusieurs années.

[107] Selon la preuve prépondérante, le document est dans sa forme finale et a été discuté avec

la plaignante. Il incorpore des additions et corrections que la plaignante avait demandé qu’on y

apporte et que madame Batshaw avait acceptées. La plaignante ne l’a pas signé.

[108] Il y a lieu de reproduire de larges extraits du document préparé à cette occasion :

Performance Evaluation Program

Sharon is able to develop a strong connection with elderly Jewish patients and

particularly Holocaust survivors, because of her sensitivity to their issues. Sharon

is less able to communicate her knowledge and understanding of client and client

systems in a manner that is understandable to colleagues and other team

members. In those cases, she is not as focused or as brief or to the point as her

multidisciplinary team requires, particularly when they are focuses on

discharging the patient and need to have some direction from Sharon. In some

Page: 26

instances, the medical team looks to Sharon for leadership and she struggles with

this. (…).

Sharon is very concerned about patient privacy and confidentiality and has been

understandably critical of team members who do not seem as concerned about

these values as she is. Sharon has had difficulty at times with the client’s right to

self-determination value, particularly when patients are marginally functional but

competent and who insist on returning home. This is a concern for most social

workers but more so for Sharon who has difficulty with “grey” situations and

tends to be protective of her clients, especially Holocaust survivors and their

children who have particular resistance to institutionalization as well as

hesitation to use their own financial resources (…).

1.3 Assessment and treatment planning skills

Sharon has had extensive experience in assessments for discharge planning and

has effected many appropriate discharges. Sharon’s assessments have improved in

that she is better able to gather objective data on patient functioning as it relates

to discharge. Sharon has good capacity to engage elderly patients and Holocaust

survivors and their families, in particular. However, in the last few years, the

cases have become increasingly complex, involving interplay between multiple

emotional/social factors, medical illness and limited community resources. The

hospital social worker has to deal with several systems, i.e. patient/family system,

multidisciplinary hospital system and CLSC system.

Sharon has had difficulty dealing with the interaction of those various systems

and the complexity of these situations, particularly within a concentrated time

frame as hospital stays have shortened considerably. Sharon has often expressed

her frustration with one system or the other, complaining about the time involved

in organizing and attending meetings involving these various parties.

Unfortunately, this has been increasingly necessary and has become an integral

part of the hospital social worker mandate. Because of her difficulty with the

ambiguity in relation to these situations, she has not been able to devise clear

treatment plan, whether the case involves possible incompetence (…) or adult

children arguing about their parents’ finances or discharge plans (…).

Sharon has shown the ability to make sound clinical judgements because of her

many years of experience. However, in the last few years she has developed a

particular interest in valid issues such as the Holocaust and elder abuse and the

intensity of her interest in these areas has skewed her judgment. Feedback has

been that some patients/families want to talk about the Holocaust. Others have

stated that they have more pressing concerns. (…).

A number of years ago, Sharon has identified very appropriately that one of her

clients was financially abused and a second situation which was possibly

Page: 27

marginal in this area. While her interest in detecting abuse is laudable, her

supervisor has had in general, to caution her to collect data in order to make a

case and not to overreact and to become accusatory.

1.4 Range of intervention skills

Sharon works extensively with patients and their families and generally shows

good judgment in determining who the target of the intervention should be. She

uses crisis intervention and long term supportive help. However, Sharon has had

difficulty with time limited interventions, particularly with Holocaust survivors

whom she has had difficulty transferring to other workers and whose cases have

often remained open to her for an indefinite period of time, beyond their

discharge and referral to community services. This is beyond the hospital social

work mandate. A recent audit of her cases has shown that multiple cases are still

open to her even though the patients have not received any recent services or may

be deceased.

EVALUATION AREA 2 – INTERACTIVE AND SYSTEM SKILLS

[…]

2.3 Participation in multi-disciplinary rounds, social work staff, team/unit

meetings

Sharon interacts with two multidisciplinary teams, i.e. 7NW Medical (for several

years) and, since the beginning of November 2004, 4W/Stroke. Her service to

these teams was interrupted from December 14th

, 2004 until her return, the third

week of February 2005. Sharon actively advocates the social work role in relation

to clients’ needs. She works to help other professionals to identify cases benefiting

from social work interventions. Sharon has covered 7NW for many years and has

had no official complaints. While her intentions are excellent in highlighting the

social work role, recent feedback from the head nurse on 7NW indicates that she

is too forceful in advocating and that she is not perceived as being respectful of

other team members. That team has also complained recently that she has not

given them enough direction in dealing with three complex cases.

Sharon has had some difficulty adjusting to the 4W/Stroke team partly because the

team is in transition as a result of personnel changes and partly because of her

inability to tune into their needs and ways of working, even though Sharon states

that she has been working hard to get along with this team. However, she has not,

this far, integrated well into the team.

2.4 Ability to identify and address social work needs on assigned services or

programs.

Page: 28

Sharon is able to identify changes in the patient population on her services but

she has had difficulty adapting to changing trends, such as an increasing

vulnerable patient population facing shorter hospital stays.

EVALUATION AREA 3 – WORKLOAD MANAGEMENT

3.1 Planning, organizing and prioritizing workload

Sharon has to arrange and to attend family meetings which involve her teams and

community partners. She adheres to these commitments while complaining that

they are very time-consuming. However, the rest of the time she seems to lack

organization, complaining that she has no time to see clients nor to record the

work she does in the patient’s chart. This was noted in her previous evaluation.

Sharon tries to prioritize but seems unable to do so in a way that is either

satisfactory to herself or to her teams.

3.2 Completing required reports, statistics and forms according to established

formats and agreed upon deadlines

Five years ago, Sharon passed a departmental audit done by the Ordre

Professionnel des travailleurs sociaux, based on a review of four cases selected by

the workers themselves. However, over the years, she had difficulty balancing the

administrative and the clinical aspects of her job. Currently, several cases have

still remained open a few years beyond the clients’ discharge or death. Recent

feedback from the stroke team indicates that documentation in patients’ charts is

not up to date.

[…]

3.4 Maintenance of the social work record and documenting on the health record

A Social Worker with Sharon’s experience should be able to manage her dossiers

autonomously. However, more recently, under weekly monitoring by her

Supervisor, Sharon has been working on opening cases in a timely manner and

she is trying to close a few cases at a time. She seems committed to continue to do

so.

EVALUATION AREA 4 – DEPARTMENTAL, HOSPITAL & COMMUNITY

INVOLVEMENT

[…]

4.3 Collaboration and maintenance of professional relationships with community

agencies

Page: 29

Sharon often criticizes colleagues in community agencies with whom she has

cases, for actions she feels they should have undertaken or services that they are

not providing. Even though these concerns might be valid, the manner in which

Sharon has expressed herself contributed to tension between her and the

community partners, as illustrated by a letter of complaint from CLSC

Pierrefonds. (July 13, 2004).

EVALUATION AREA 5 – PROFESSIONAL DEVELOPMENT

5.1 Use of supervision and consultation

Sharon is not functioning autonomously in relation to her years of experience and

training. She has been reporting appropriately situations she finds difficult

because they are complex and are related to systems issues. However, she only

takes the time to discuss them more fully after the supervisor insists that this is

necessary in order to understand and deal with the problems identified. Sharon

often complains of work overload but it is only recently that she has agreed to a

weekly review of new and pending cases.

5.2 Participation in process to evaluate and set goals for own performance

Sharon has a limited capacity for self-evaluation and setting goals for

improvement. She has a tendency to believe that the difficulties she encounters are

due to others.

5.3 Interest and awareness of professionally related literature, new practice

methods, and attendance at conferences

Sharon has read extensively about the Holocaust. She has written an article in the

Social Work Journal on this very important issue in 2000. (She was also

instrumental in organizing a successful all day conference on the Holocaust

where several community partners were invited). She organized a Birur Cholim

Room for Orthodox patients/families in this hospital. The latter project was not

within her clinical assignment and was done on her own time. Sharon’s

community organization and advocacy skills for worthwhile causes are evident

but are not within her hospital social work assignment.

[109] C’est là l’essentiel de la preuve pour nos fins.

Page: 30

III

PLAIDOIRIES

Employeur

[110] Le procureur patronal a longuement rappelé et commenté la preuve présentée à l’égard de

chacune des mesures disciplinaires imposées, affirmant avoir démontré de manière

prépondérante l’ensemble des reproches faits à la plaignante.

[111] Ainsi, concernant la première mesure, le procureur soutient que ce qui y est

essentiellement reproché à la plaignante est une question d’attitude, de ton, dans ses rapports

professionnels.

[112] Selon lui, les faits démontrés justifiaient amplement cette suspension de deux jours, niant

du coup que monsieur Ptack avait sollicité ou amplifié les plaintes qu’il avait reçues. Il s’est

contenté, dit Me Dagenais, de demander qu’on les lui formule par écrit, une attitude justifiée et

prudente.

[113] Concernant l’avertissement écrit, mesure du 28 mai 2004, le procureur soutient que la

plaignante avait en substance fait montre d’insubordination en agissant comme elle l’avait fait au

sujet de l’inscription de son numéro de téléphone professionnel dans un dépliant relatif à la

conférence sur l’abus des ainés. Selon le procureur, même si c’était par la faute de l’imprimeur

qu’il en avait été ainsi, cela ne change rien à la responsabilité ultime de la plaignante dans ce

problème.

[114] Parallèlement, le procureur écarte comme sans portée utile la preuve avancée par la

plaignante au soutien de sa prétention voulant que le manque de support de l’Employeur à sa

participation dans cette initiative soit lui-même un geste abusif et indicatif de harcèlement.

[115] Quant à la troisième mesure, soit la réprimande écrite liée elle aussi à la conférence que

l’on sait, la preuve démontre, selon Me Dagenais, que l’exercice a déraillé et que la plaignante

n’a tout simplement pas pris les moyens pour empêcher que l’hôpital soit associé à pareil

dérapage à l’endroit du Curateur public. Pour le procureur, cette sanction mineure faisait suite à

un premier avis écrit et son imposition dans les circonstances n’avait rien de déraisonnable.

Page: 31 [116] Se tournant vers la suspension de cinq jours du 14 décembre 2004, le procureur a soutenu

que, sans exiger d’eux l’impossible, l’Employeur a droit de s’attendre à ce que les TS, qui certes

ont un travail exigeant et difficile, jouent pleinement et efficacement leur rôle au sein des équipes

multidisciplinaires. Pour ces professionnelles, de donner suite avec diligence aux demandes

répétées qui leur sont faites dans leur travail est nécessaire, et de l’exiger, normal. Au surplus,

ajoute le procureur, si la plaignante n’était pas en mesure de faire ce qu’on lui demandait, la

moindre des choses aurait été pour elle de prévenir. Sa suspension était donc justifiée dans les

circonstances

[117] La cinquième mesure, la réprimande écrite du 31 mars 2005, est, dit le procureur, simple

et justifiée. La plaignante a omis de respecter un protocole pourtant bien connu et établi. Son

défaut de le faire était injustifié et sa sanction méritée.

[118] S’agissant de la dernière mesure, le procureur a soutenu que l’inaction soutenue et

chronique de la plaignante face aux attentes de l’Employeur justifiait amplement sa suspension

pour 30 jours ouvrables. Cette mesure, soutient-il, respectait en outre le principe de la gradation

obligatoire des sanctions puisque que les sanctions antérieures n’avaient manifestement pas

amené la plaignante à mieux exécuter son travail.

[119] Selon le procureur, toutes les sanctions qu’on lui a imposées avaient pour seul but

d’amener la plaignante à exécuter correctement son travail et à prendre conscience de ses propres

responsabilités plutôt que de toujours imputer ses défaillances à d’autres. D’ailleurs, ajoute le

procureur, la plaignante est demeurée tout au long incapable de reconnaitre avoir pu poser

quelque geste fautif et encore moins, d’accepter que quelqu’un ait pu vouloir s’en plaindre.

[120] Se tournant vers les allégations de harcèlement avancées par la plaignante dans ses

différents griefs, le procureur passe en revue certains incidents invoqués à ce titre pour conclure

qu’aucun d’eux ne constitue la moindre manifestation de harcèlement.

[121] Le procureur a invoqué les autorités suivantes : Syndicat national des employés de

l’Hôpital Général Juif et Hôpital Général Juif, 84A-024; Syndicat des employées et employés du

C.L.S.C. Valentine Lupien et RSSS de la Municipalité régionale de comté de Maskinongé, AZ-

50276348; C.H.S.L.D. Résidences Mance-Décary et Syndicat canadien de la fonction publique,

section locale 3773, 2001A-130; Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal et Ville de

Page: 32 Montréal, AZ-95142105; Syndicat des travailleurs (euses) de l’UPA et Fédération de l’UPA-

Estrie, AZ-03141088; Union des routiers, brasseries, liqueurs douces et ouvriers de diverses

industries, local 1999 et La Brasserie Labatt Ltée, [2004] R.J.D.T. 309; Bangi et Nadler Danino,

s.e.n.c., AZ-50389860; Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes et Société

canadienne des postes, AZ-50405165; Université McGill et McGill University Non-Academic

Certified Associations, AZ-50395043; Syndicat de l’enseignement de Lanaudière c. Commission

scolaire Le Gardeur, [1997] R.J.Q. 268; Standard Broadcasting Corporation Limited c. Stewart,

[1994] R.J.Q. 1751.

Syndicat

[122] Selon le procureur syndical, l’imposition à la plaignante de mesures disciplinaires non

fondées est la manifestation tangible du harcèlement dont elle a été victime depuis l’arrivée d’un

nouveau directeur à la tête du service social.

[123] Selon le procureur, le directeur Ptack s’est adonné dès son arrivée à une redistribution

intempestive du travail et, peu après le retour de la plaignante d’une absence pour maladie de

deux mois, celle-ci s’est mise à essuyer des reproches de toutes sortes.

[124] Commentant la première mesure, Me Côté soutient que les incidents qu’on y allègue

illustrent bien la propension de l’administration à blâmer la plaignante sans égard au contexte en

dramatisant exagérément les circonstances qu’on ne s’est même pas donné la peine de vérifier

auprès d’elle.

[125] Me Côté repousse donc comme sans fondement la seconde mesure, niant que la preuve ait

démontré quelque manquement chez celle-ci. Elle s’était, dit-il, en tous points conformée à des

demandes capricieuses de monsieur Ptack alors que ce qu’on lui reproche, une erreur du reste

vite corrigée, était imputable à l’imprimeur.

[126] Le procureur écarte de la même façon la réprimande du 13 juillet 2004, affirmant

qu’aucune faute un tant soit peu imputable à la plaignante n’avait été démontrée. Selon lui,

l’insistance de monsieur Ptack, lui qui pourtant n’y avait pas assisté, à soutenir que la plaignante

aurait dû se dissocier encore davantage de ce qui s’y est passé est abusive et humiliante. Pour le

Page: 33 procureur, si la conférence a mal tourné, c’était la faute du modérateur et non celle de la

plaignante. De la sanctionner dans les circonstances était totalement abusif.

[127] Selon Me Côté, la quatrième mesure est également sans fondement. Il affirme que suite à

sa suspension de cinq jours en décembre 2004, la plaignante n’était en réalité revenue au travail

qu’en février en raison d’une absence maladie. Or, dit-il, elle reçoit à son retour de maladie un

accueil de glace et cela, après s’être vu refuser le retour progressif au travail que recommandait

le médecin même de l’établissement. Malgré sa santé chancelante, elle se remet au travail et

l’Employeur, sans la soutenir aucunement, lui assène à peine cinq semaines plus tard une

cinquième mesure disciplinaire.

[128] Selon Me Côté, la preuve n’a pas démontré que la plaignante avait sans raison ignoré

quelque procédure en vigueur, et cela d’autant que certains de ses collègues eux-mêmes ne la

suivaient pas non plus. Encore une fois, ajoute le procureur, l’Employeur n’a pas daigné donner à

la plaignante l’occasion de s’expliquer avant l’imposition de la mesure. Puis, le procureur

ajoute :

- The statement made by the grievor that she was overworked is not

contradicted.

- The unprofessional conduct was not established.

- Furthermore, if the grievor should have articulated her priorities otherwise,

in Mr. Ptack’s opinion, this was a golden opportunity for the superior to help

the grievor identify what cases should have had less precedence. This was not

a case for discipline and for a threat of more severe penalties to come.

- The stat of grievor’s mental health should have been taken into consideration.

- At the very least, the grievor should have had the opportunity to state her

version before being penalized.

[129] Se tournant vers la dernière mesure, le procureur nie que la plaignante ait à quelque

moment fait montre d’insubordination à l’égard des omissions qu’on lui reproche qui toutes ont

trait à des procédures. Et le procureur d’ajouter :

- This is a series of alleged shortcomings of the same nature, i.e. failure to

follow proper process in administrative management of the cases.

- These blames have no impact on patient.

- Ms. L case is different. A complaint from the patient was prompted by Mr.

Ptack.

Page: 34

- This letter (in U-31) should have been shown to the grievor, the blame for not

setting a meeting should be shared by all who took charge of the case, […].

- The other incidents have to do with instructions crossing the lines of authority.

- It is noteworthy that when Mr. Ptack gives instructions, he gets immediate

response.

- It is also interesting to note that in this kind of administrative “education” of

the grievor, the supervisor is notably absent.

- […]

- This is clearly an area of administrative approach rather than disciplinary.

- The Union will raise the issue of discrimination based on a psychological

handicap in a following section.

- However, at this stage, it is unfair to expect the grievor in her psychological

state, to be a “leader” in her sphere, in a context of growing workloads, of

shifting professional approach and of giving the grievor no support

whatsoever.

- The discipline did not resolve the problem. It contributed to provoke the

foreseeable consequence. The grievor is now disabled.

[130] Concernant l’allégation de discrimination formulée contre l’Employeur, le procureur

écrit :

It is suggested that the main weakness in the employer’s case is that between

February 15 to May 3, 2005, the grievor’s health was deteriorating due to

excessive increased workload with her inability to cope with her workload.

…

Mr. Ptack testified that the grievor is in different position than other social

worker. He denies grievor’s disability despite expertise unanimously to the

contrary.

…

Not taking this factor into account, when all information was available,

constitutes an act of discrimination base on a mental handicap, contrary to the

Quebec Charter of rights.

[131] Pour le procureur, il y a également eu abus de droit à l’endroit de la plaignante. Il écrit:

1.5 In the present case, it is submitted that the evidence has more than established

a clear abuse of the employer’s management rights in the application of

disciplinary measures to the grievor and in the surrounding circumstances. It has

already been mentioned that certain actions by Mr. Ptack, the grievor’s superior,

were an indication of bad faith with regard to Ms. Freedman and a clear intent to

damage her professional integrity and reputation in the workplace. However, even

in the absence of bad faith, we must still arrive at a conclusion of clearly

unreasonable and excessive exercise of the employer’s rights. Indeed, in the

sequence of events surrounding the numerous disciplinary measures, we see that

Page: 35

the grievor’s superior systematically solicited complaints regarding her work,

failed to provide the grievor with the chance to explain herself, failed to take into

account relevant and available information, and failed to consider the particular

situation of Ms. Freedman. This behaviour goes far beyond the normal and

prudent exercise of the employer’s legitimate right to manage and discipline when

necessary. Moreover, such arbitrary and reckless exercise of these rights cannot

be said to respect the collective agreement’s general objective of promoting

harmonious labour relations.

[132] De plus, ajoute le procureur, l’Employeur, qui y serait assujetti, n’aurait pas respecté la

règle de l’équité procédurale en ne rencontrant pas la plaignante pour obtenir sa version des faits

avant de lui imposer un certain nombre de sanctions. Le procureur écrit :

Indeed, over the one and a half year period in issue, several disciplinary

measures, including three (3) suspensions, were taken against the grievor. These

were serious measures which had important consequences on Ms. Freedman’s

professional integrity, her reputation in the workplace, and on the future if her

life-long career as a social worker. Under the circumstances, the employer had a

minimal obligation to inform her of the facts alleged against her and to give her

the opportunity to explain herself. The evidence has clearly shown that such

opportunity was not given to the grievor and that her point of view was never

considered during the disciplinary process. In fact, on more than one occasion,

the disciplinary measure was simply imposed by sealed letter handed to the

grievor.

[133] Invoquant l’article 2087 du CCQ ainsi que les articles 81.18 à 81.20 de la LNT, le

procureur soutient que l’Employeur se devait d’offrir à la plaignante un milieu exempt de

harcèlement, ce qu’il n’a pas fait. Le procureur écrit :

The definition of psychological harassment, at article 81.18, is built around the

following five essential elements: a vexatious behaviour; which manifests itself

repeatedly; in a hostile or unwanted manner; that affects the employee’s dignity

or psychological or physical integrity; that results in a harmful work environment.

[…]

[…] the evaluation of the above elements must be approached with certain

criteria in mind, which can be summarised as follows. Firstly, a global approach

must be adopted in evaluating the situation: because of the nature of harassment,

it can only be understood by taking into account the continuum in time, the

context, and the accumulation of events. Secondly, the proper standard to

Page: 36

characterize the impugned conduct is that of the reasonable victim, i.e. the

reasonable person, placed in the same circumstances as the victim and having the

same characteristics as the victim. This standard combines the subjective and

objective approaches. Thirdly, the malicious intent of the alleged author of the

harassment is not part of the burden of proof to establish psychological

harassment. And fourthly, because of the employer’s obligation clearly set out at

article 81.19 of the Act, the employer’s liability is engaged the moment one of his

representatives or employees commits acts of harassment as defined.

[134] Pour le procureur, tous les éléments constitutifs de harcèlement sont présents ici. Il écrit :

Indeed, considering the manner in which disciplinary measures were imposed on

the grievor, on the basis of complaints solicited by her superior, with no

discussion and with insufficient consideration of the available information, such

behaviour must be considered vexatious. Such treatment, in a context where all

indicated that it was underserved, unjustified and improperly documented, could

only have the effect of humiliating and diminishing this long-standing employee.

The evidence also indicates the repeated and long-term nature of the treatment in

question, […]. As for the hostility behind such unjustified treatment, it is

submitted that all the facts surrounding the disciplinary process against the

grievor and the decisions made by Mr. Ptack lead to a presumption of hostility on

his part. However, even in the absence of hostility, it is clear that such abusive

treatment was unwanted, to say the least.

As for the adverse effects on the grievor, it is submitted that both her dignity and

psychological integrity have been severely diminished as a result of the conduct

described above.

[135] En conclusion, l’Employeur ne peut pas valablement prétendre dans les circonstances

n’avoir fait qu’exercer son droit de gérance. Il doit donc, de terminer Me Côté, assumer la

responsabilité civile découlant de l’exercice fautif et abusif de son autorité, et verser réparation.

[136] Le procureur a invoqué les autorités suivantes : BAUDOUIN, Jean-Louis et Patrice

DESLAURIERS. La responsabilité civile, 6e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2003, pp.

138, 139, 144, 145, 827; BERNIER, Linda, et al. Les mesures disciplinaires et non disciplinaires

dans les rapports collectifs du travail, Cowansville, Éditions Yvon Blais (feuilles mobiles), p.

I/1-1 – I/1-4; BLOUIN, Rodrigue et Fernand MORIN. Droit de l’arbitrage de grief, 5e éd.,

Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2000, p. 515; D’AOUST, Claude, et al. Les mesures

disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles de

Page: 37 l’Université de Montréal, 1892, pp. 41-45, 72; JOBIN, Pierre-Gabriel et Nathalie VÉZINA. Les

obligations, 6e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2005, pp. 174-176; Knight c. Indian Head

School Division no. 19, 1990 CanLII 138 (C.S.C.); Houle c. Banque canadienne nationale, 1990

CanLII 58 (C.S.C.); Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l’hôpital St-

Ferdinand, 1996 CanLII 172 (C.S.C.); Syndicat des postiers du Canada c. Blouin, 1998 CanLII

12570 (QC C.A.); Université Laval c. Syndicat des chargées et chargés de cours de l’Université

Laval (S.C.C.U.L.-C.S.N.), 1999 CanLII 13318 (QC C.A.); Arthur c. Williams, 2002 CanLII

41237 (QC C.A.); Williams c. Arthur, 1998 CanLII 11407 (QC C.S.); Syndicat de

l’enseignement de la région de Québec c. Ménard, 2005 CanLII 440 (QC C.A.); Syndicat des

employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) c.

Fontaine, 2006 CanLII 1642 (QC C.A.); Université McGill c. Foisy, 2006 CanLII 6603 (QC

C.S.); Sutz c. Attorney General et al, 2006 CanLII 99 (BC S.C.); C.S. Brooks Canada c. Syndicat

des ouvriers du textile de Magog inc. (T.A., 2001-06-05), SOQUIJ AZ-01141200; Syndicat

canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 3057 c. Uniboard

Canada inc., division Val-d’Or, (T.A., 2002-01-25), SOQUIJ AZ-02141097; Syndicat canadien

de la fonction publique, section locale 2915 c. Baie-Comeau (Ville de), (T.A., 2005-09-23),

SOQUIJ ZA-55000028; C.H. régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) c. Syndicat

professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières, (T.A., 2006-01-05), SOQUIJ AZ-

50350462.

IV

ANALYSE ET DÉCISION

[137] Il s’agit de décider du bien-fondé de six griefs qui, d’une part, contestent autant de

mesures disciplinaires et, d’autre part, allèguent harcèlement et abus de droit et recherchent

réparation.

[138] D’abord les mesures disciplinaires.

[139] En matière disciplinaire, le fardeau de la preuve incombe à l’employeur et le Tribunal

doit répondre à trois questions : l’employeur a-t-il démontré les faits qu’il reproche à la

Page: 38 plaignante; les reproches démontrés constituent-t-ils des fautes justifiant une sanction et dans

l’affirmative, cette sanction était-elle justifiée?

Première mesure

[140] La preuve a amplement démontré la matérialité des reproches faits. Ce qui est à noter déjà

est que ces manquements ont généralement trait à l’exécution du travail, à la performance.

[141] En pratique, et tout en s’en défendant bien, la plaignante a en substance reconnu la

véracité des gestes qu’on lui reproche. Elle a toutefois cherché à les expliquer, à les mettre dans

un certain contexte, en insistant que ses clients n’avaient pas souffert de ses manquements de

sorte que dans ces circonstances, ces reproches auraient été grossièrement injustifiés.

[142] Avec égards, ce qui est reproché à la plaignante ne concerne pas vraiment le fait que ses

patients aient ou non souffert de ses manquements, ce qui, à ce stade, est au mieux une question

d’opinion. Le reproche vise le fait qu’elle n’a pas fait ce que la direction était en droit d’attendre

d’elle.

[143] Cela dit, les manquements démontrés constituent-t-ils autant de causes justifiant une

suspension de deux jours.

[144] Ce qui s’est passé n’était pas acceptable au plan professionnel : une spécialiste comme

elle œuvrant dans un milieu exigeant et complexe ne peut pas sans raison passer outre à ses

obligations d’efficience ni de civilité ni aux attentes légitimes de son employeur ou de son

entourage professionnel. Ainsi, dans de telles circonstances, l’Employeur était justifié de vouloir

que la plaignante s’amende, quitte, à l’époque, à la sanctionner pour l’en convaincre.

[145] Le Tribunal doit maintenant voir si les manquements démontrés justifiaient l’imposition

comme première sanction d’une suspension de deux jours; bref, si la sanction imposée était

appropriée dans les circonstances.

[146] Selon la jurisprudence constante, il ne revient pas à l’arbitre de se substituer à

l’employeur pour imposer à sa place la sanction qu’il aurait jugée indiquée. Son rôle est de

s’assurer que la sanction imposée était raisonnable dans les circonstances et imposée en

conformité de la convention collective.

Page: 39 [147] On sait que la plaignante est une employée de plus de 25 ans d’ancienneté et, selon la

preuve, son dossier disciplinaire était alors sans taches. L’Employeur n’a présenté aucune preuve

ni aucun argument convaincants qui auraient expliqué en quoi la sévérité considérable de la

première sanction imposée était justifiée.

[148] La discipline du travail se veut pédagogique, formatrice et non punitive. Elle se doit aussi

d’être raisonnée. Le supérieur de la plaignante ne l’a pas rencontrée avant de la punir, ni pour

vérifier ses faits auprès d’elle, ni surtout pour lui permettre de s’en expliquer, ni pour lui faire

part de ses attentes. Il ne l’a rencontrée qu’une fois sa décision prise et que pour lui

communiquer la mesure. Cette précipitation, en plus d’être improductive, était contraire à l’esprit

et à la lettre de la convention collective; bref, d’une sévérité injustifiée.

[149] Pour toutes ces raisons, le grief est partiellement accueilli et le Tribunal substitue en

conséquence à la suspension, une réprimande verbale, réservant pour plus tard nos conclusions à

l’égard de tout autre redressement recherché.

Deuxième et troisième mesures

[150] Ces deux mesures se fondent essentiellement sur une allégation générale

d’insubordination. On reproche à la plaignante des gestes ou des événements liés à sa

participation dans l’organisation et la tenue d’un colloque tenu en dehors de son travail. D’une

part, il est question de la présence du numéro de téléphone professionnel de la plaignante sur un

dépliant, numéro retiré peu après sa mise en circulation, et aussi d’avoir utilisé le télécopieur de

l’hôpital malgré une directive lui interdisant d’utiliser l’équipement de l’hôpital à ces fins. La

seconde de ces mesures concerne le déroulement du colloque. Là, le reproche est de ne pas avoir

pris les moyens adéquats pour se dissocier davantage de la controverse survenue au sujet du rôle

du Curateur public.

[151] Avec égards, le Tribunal estime qu’hormis la question du télécopieur qui est au plus une

peccadille, la preuve entendue ne permet pas d’imputer à la plaignante les faits qu’on lui

reproche. Elle a donné des instructions à l’imprimeur et celui-ci ne les a pas suivies. Pour ce qui

est du dérapage et de la prise à partie du Curateur public, elle n’y a pas participé.

Page: 40 [152] Pour ces raisons, les deuxième et troisième griefs sont jugés bien fondés et ces deux

mesures annulées. Là aussi nous reviendrons plus loin sur les autres mesures de redressement

recherchées.

Quatrième, cinquième et sixième mesures

[153] Selon la preuve, ces trois mesures visent essentiellement à amener la plaignante à

redresser ce qu’il convient d’appeler son fonctionnement au travail, sa performance

professionnelle que l’Employeur jugeait déficiente.

[154] La correction de lacunes professionnelles peut se faire par diverses voies. Le recours à

cette fin à la voie disciplinaire plutôt qu’à d’autres moyens procède d’une grande discrétion

patronale. Cela dit, cette discrétion doit s’exercer d’une manière justifiable en ce sens que

l’imposition de sanctions, l’imposition progressive de sanctions, doit se faire d’une manière qui

soit rationnellement défendable et crédible.

[155] Dans leur ouvrage Droit de l’arbitrage de griefs, (précité) Morin et Blouin écrivent :

IX.55 (...) Nous croyons en effet que le concept disciplinaire doit englober les

circonstances où l’employeur allègue l’insuffisance professionnelle du salarié ou

le rendement inadéquat en résultant. L’employeur peut alors soutenir que sa

réaction est de nature purement administrative mais il n’en reste pas moins que,

par-delà la coloration administrative, la sanction prise repose sur une évaluation

du comportement du travailleur, de son attitude et alors l’employeur pénalise, à

toutes fins utiles, la conduite individuelle qui, dans les faits, explique

l’insuffisance professionnelle. Car, derrière pareille décision de l’employeur qui

se veut dégagé de toute considération reliée au fait que le rendement contesté

puisse résulter d’un acte fautif intentionnel ou non du salarié, il y a

indéniablement un reproche implicite adressé au salarié de ne pas avoir su

prendre les mesures utiles pour maintenir la capacité, la compétence ou les autres

qualités dont il a fait preuve lors de son engagement. L’employeur s’attend, en

effet, à ce que le salarié conserve ces qualités en cours d’emploi c’est-à-dire que

sa prestation de travail soit et demeure de qualité certaine. Le défaut du salarié

de respecter cette attente lui est alors imputé comme acte sinon intentionnel, à

tout le moins comme attitude contributive à son état d’incapacité ou

d’incompétence. En somme, par un jugement d’insuffisance professionnelle ou

d’une évaluation de travail qualitativement ou quantitativement insuffisante,

l’employeur fait critique au salarié d’un acte fautif qui n’en est certes pas un de

commission, mais d’omission: le salarié n’a pas pris les mesures utiles pour respecter son obligation professionnelle de disponibilité professionnelle. Il peut

s’agir d’une ignorance imputable au salarié. En ces situations la distinction

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entre mesure administrative spécifique et mesure disciplinaire ne peut être

alléguée pour justifier l’employeur d’ignorer, le cas échéant, le processus

disciplinaire. Le salarié doit savoir ce dont il est accusé de façon à préparer une

défense pleine et entière. Il appartient à l’arbitre de vérifier si l’employeur a

raison de prétendre que le salarié est incompétent ou incapable de fournir une

prestation normale. Si tel est le cas, l’arbitre devra se demander si ce salarié qui

offre un rendement insatisfaisant ou incomplet peut se prévaloir de dispositions

conventionnelles ou légales régissant les mesures disciplinaires et les appliquer,

mutatis mutandis.

[Caractères gras ajoutés]

[156] L’extrait qui précède distingue avec à-propos le manquement par omission ou

inadvertance de celui qui résulte d’un geste délibéré ou volontaire.

[157] Donc, le rendement insuffisant d’un salarié peut selon les circonstances justifier son

employeur de recourir à une mesure disciplinaire ou à une mesure non disciplinaire pour l’inciter

à s’amender. La rationalité de ce choix repose logiquement sur la nature de la situation à

redresser, sur ses causes.

[158] Autrement dit, la logique sous jacente à cette alternative est liée à la cause du mauvais

rendement reproché au salarié. Tient-il à des facteurs que l’on peut généralement qualifier de

volontaires ou délibérés ou plutôt à des facteurs involontaires, plus intangibles? Pour illustrer,

pensons à l’employé toujours en retard au travail. Il a un rendement moindre lié à sa présence

réduite. Pensons à cet autre qui, résolument ponctuel, s’accommode mal d’une avancée

technologique que des collègues plus futés peuvent avoir facilement maitrisée. Lui aussi à un

rendement moindre. Nous sommes ainsi en face de deux atteintes au rendement normal. On peut

facilement concevoir que le retardataire chronique soit puni; il est plus difficile de le concevoir

dans le cas du second qui en fait a pu atteindre un seuil d’incompétence ou encore être tout

simplement dépassé. La rationalité du recours à des sanctions en pareil cas exigerait sûrement

une démonstration convaincante.

[159] En somme, il existe des cas où la vraisemblance qu’une sanction disciplinaire puisse

améliorer un rendement déficient est raisonnablement probable. Cette vraisemblance contribue à

la raisonnabilité du fait d’y recourir. En revanche, lorsque, à l’examen serein, le mauvais

rendement résulte d’une raison indépendante de la volonté de son auteur, la vraisemblance que

de le punir améliorera ce rendement n’est plus là. En définitive, la direction, au moment d’opter

Page: 42 pour une voie plutôt que l’autre doit évaluer la probabilité et la vraisemblance de succès de sa

démarche. Car dans ces deux voies, l’objet est la correction, l’amélioration et non la bête

répression.

[160] En l’espèce, concernant les trois dernières mesures, la preuve n’a pas démontré la

justification, la rationalité de l’approche disciplinaire dans des circonstances où la dimension

volontaire, délibérée des manquements était loin d’être évidente. Cette carence de rationalité

affecte la raisonnabilité de ces choix. Notre examen attentif de la preuve nous convainc que seuls

le soutien rapproché et une approche pédagogique, encadrante et soutenue, étaient de mise dans

les circonstances. Certes plus exigeante pour la direction, cette façon de faire ressort comme la

seule rationnellement soutenable face à une employée de plus de 25 ans d’ancienneté, débordée,

dépassée, mais pas de façon délibérée. Et diminuée dans sa santé.

[161] Dans ces trois mesures, l’Employeur reproche essentiellement à la plaignante sa

performance, son rendement, son inefficacité tout à fait quelconques et inférieurs aux attentes du

milieu. On voit une employée débordée, empêtrée, irascible, surnager avec difficulté parmi des

collègues qui, eux, arrivent non sans efforts mais néanmoins sans difficultés à s’acquitter du

même travail.

[162] Sans toute la passer en revue, la preuve démontre que le rendement au travail de la

plaignante était objectivement insuffisant et déficient et, à la fin, en de très fréquentes occasions

sinon systématiquement. Que se passe-t-il? La direction se retrouve sous une pluie de plaintes,

plaintes étayées et précises et que manifestement elle ne sollicite pas. Celles-ci proviennent aussi

bien de collègues que de clients de l’intérieur, que de personnes de l’extérieur. D’ailleurs, les

trois avis disciplinaires en font état par le menu et comportent des informations détaillées que

l’instruction a pour l’essentiel authentifiées.

[163] D’ailleurs, la plaignante sans les reconnaitre ne conteste pas sérieusement la matérialité

des faits soulevés. Elle a parfois cherché à diminuer leur gravité mais rarement leur véracité. Elle

a parlé de charge exagérée de travail ou encore, de désorganisation des autres. En fait, la

plaignante ne dit nullement qu’on lui aurait demandé des choses allant au-delà de ses tâches

normales. Elle invoque plutôt que pour y arriver, elle devait prioriser son travail, ce qu’elle

essayait de faire mais manifestement sans réussir. Souvent la substance de son plaidoyer est

Page: 43 qu’elle était diminuée par la maladie, ce qui est vraisemblable; ou seule à avoir le pas; ce qui

n’est ni vraisemblable ni démontré.

[164] D’imposer des mesures disciplinaires dans ce contexte équivalait à reprocher à une

personne en train de se noyer de mal nager. De la punir pour qu’elle fasse mieux n’était pas

raisonnable ni rationnel.

[165] La plaignante travaille à l’hôpital depuis 28 ans et selon la preuve y accomplit son travail

de manière généralement satisfaisante jusqu’en 2003. Par la suite, les choses se dégradent et il

est vrai de dire qu’elles ne s’améliorent pas par la suite.

[166] Jusque-là, la plaignante n’est pas des plus performantes mais ça va, ou on s’en

accommode. Monsieur Ptack lui est peut-être plus exigeant que ses prédécesseurs et sous sa

férule la plaignante ne donne plus un rendement satisfaisant. Cela est particulièrement vrai au

cours de la période visée par ces trois mesures disciplinaires.

[167] Lorsqu’on a égard aux exigences que pose le fonctionnement d’un établissement qui se

veut rodé au quart de tour, les manquements de la plaignante n’étaient pas insignifiants.

Autrement dit, le défaut de respecter les délais ou les procédures n’était pas acceptable et

justifiait amplement un coup de barre. Le problème est que rien ne démontre que ces

manquements résultaient de causes imputables à la volonté ou au manque de bonne volonté de la

plaignante. Elle était, croyons-nous, dépassée.

[168] Cela étant, ce que la preuve démontre n’est pas du laisser-aller, de la négligence, de

l’inattention, du désintérêt ni de la paresse. On observe en gros ce qu’a fort justement décrit

madame Batshaw dans son évaluation d’avril 2005 tout à fait contemporaine à ces sanctions.

Cette évaluation, fort étayée, juste et équilibrée dans son analyse, explique et décrit à quel point

la plaignante n’arrivait plus à s’intégrer efficacement à l’équipe, à s’organiser, à livrer la

marchandise. Elle identifie des faiblesses, des limitations mais bien peu de facteurs qu’une

suspension pourrait même espérer corriger.

[169] Le recours à la punition, particulièrement à la suspension sans salaire, a cet effet d’isoler

encore davantage et équivaut à demander à l’employée de régler seule son problème. La décision

de la suspendre ne peut pas s’être fondée sur quelque espoir raisonnable qu’un tel passage à froid

Page: 44 permette à la plaignante de cesser d’être inefficace et discordante au sein de l’équipe. Bref, il n’y

avait pas de justification rationnelle à ces sanctions.

[170] Pour toutes ces raisons, les griefs 4, 5 et 6 sont accueillis dans la mesure où les sanctions

imposées sont annulées.

[171] Cela disposait de la première partie du litige. Qu’en est-il maintenant des allégations de

harcèlement et d’abus de droit?

[172] La plaignante soutient en avoir été systématiquement l’objet, ce dont se défend

l’Employeur qui invoque exercice légitime des droits de direction.

[173] Le harcèlement psychologique renvoie à une vieille notion connue ailleurs comme du

harcèlement moral. Désormais inscrite dans notre législation professionnelle, la notion est de

droit nouveau et donne lieu à une jurisprudence à l’évidence toujours en voie d’élaboration.

[174] Une pièce maitresse de cette construction est sûrement la sentence Centre hospitalier

régional de Trois-Rivières (Pavillon Saint-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et

infirmiers de Trois-Rivières [précitée]. Un regard même sommaire sur la jurisprudence arbitrale

qui l’a suivie témoigne de son intérêt. L’arbitre François Hamelin, sources doctrinales à l’appui,

s’y livre à un exercice magistral d’analyse qui le conduit à décomposer la chose en cinq éléments

distincts. Ils sont : (1) une conduite vexatoire ; (2) qui se manifeste de façon répétitive ; (3) de

manière hostile ou non désirée ; (4) portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne

victime; (5) et qui se traduit par un milieu de travail néfaste.

[175] Me Hamelin élabore ces questions de la façon qui suit : [paragraphes 164 et ss]

1) Une conduite vexatoire

[164] Dans le sens courant du terme, une « conduite » renvoie à une manière

d’agir et se manifeste par des attitudes et des comportements objectifs, incluant

des paroles, des actes ou des gestes, précise le législateur.

[165]La conduite vexatoire est plus subjective. Selon les dictionnaires courants, il

s’agit d’une conduite qui entraîne des vexations, contrarie, maltraite, humilie ou

blesse quelqu’un dans son amour propre et qui cause des tourments.

[166] La conduite vexatoire est donc une attitude ou des comportements qui

blessent et humilient la personne dans son amour-propre. [...]

Page: 45

2) Le caractère répétitif des comportements

[167] Sous réserve du second alinéa de l’article 18.18, le législateur précise

ensuite que pour qu’il y ait harcèlement psychologique, les comportements,

paroles, actes ou gestes vexatoires doivent être répétés, c’est-à-dire qu’ils doivent

normalement se produire à plusieurs reprises, ce qui suggère l’idée d’un

étalement dans le temps.

[...]

3) La nature hostile ou non désirée des comportements

[171] La disposition législative prévoit ensuite que les comportements, paroles,

gestes ou actes répétitifs qui sont visés, doivent être soit hostiles, soit non désirés.

[172] selon les dictionnaires courants, un comportement hostile est celui de

quelqu’un qui manifeste des intentions agressives, qui se conduit en ennemi, de

façon belliqueuse, antagoniste, adverse, défavorable ou menaçante.

[173] Quant au comportement non désiré, il s’agit d’un comportement qui n’a

pas été recherché, voulu ou souhaité, ni explicitement, ni implicitement.

[...]

4) Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié

[176] Dans sa définition, le législature a prévu que pour être considérée comme

du harcèlement psychologique, la conduite vexatoire résultant de la répétition de

comportements hostiles ou non désirés doit entraîner deux conséquences

précises : il doit d’abord porter atteinte soit à la dignité, soit à l’intégrité

physique ou psychologique du salarié et ensuite, entraîner pour ce dernier un

milieu de travail néfaste.

5) Un milieu de travail néfaste

[179] Il s’agit ici de la seconde conséquence préjudiciable rattachée au concept

de harcèlement psychologique. Selon la définition prévue à l’article 81.18 de la

LNT, la conduite vexatoire ne doit pas seulement porter atteinte à la dignité ou à

l’intégrité d’une personne, mais également entraîner un milieu de travail néfaste

pour cette dernière.

[176] Toujours selon l’arbitre Hamelin, certains critères seront pris en compte pour juger de la

présence de harcèlement, notamment l’intention du prétendu harceleur ainsi que le point de vue

de sa victime alléguée. À ce sujet, Me Hamelin écrit :

[...]

2) Le point de vue de la victime raisonnable

Page: 46

[196] En matière de harcèlement, c’est d’abord et avant tout la conduite de la

victime présumée qui doit être examinée, parce que la définition de harcèlement

psychologique introduit des éléments qui ne se comprennent que du point de vue

de cette dernière. Il en va ainsi de la conduite vexatoire, du caractère non désiré

de la conduite, de l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou

psychologique de la victime, et de la dégradation de son milieu de travail. Tous

ces éléments ne peuvent être compris que dans la perspective de la victime

présumée.

[197] L’appréciation de la conduite de la victime présumée ne doit toutefois pas

être purement subjective si l’on veut éviter de sombrer dans la pure subjectivité.

La conduite de la victime présumée doit être appréciée objectivement et le critère

retenu sera celui de la personne raisonnable, normalement diligente et prudente,

placée dans les mêmes circonstances que la victime présumée.

[198] Cette dernière perspective évite de se placer dans la situation trop

subjective de la victime elle-même qui, à partir de facteurs très personnels, peut

considérer telle conduite harcelante alors qu’elle ne l’est pas ou ne le serait pas

pour une personne raisonnablement et normalement informée, diligente et

prudente. On évite ainsi l’appréciation trop subjective qu’entraîne l’évaluation

d’une situation avec les yeux de la seule victime.

[...]

3) L’intention malicieuse du harceleur

[200] Sur le sujet, la principale question est celle de savoir s’il faut démontrer

l’intention coupable, malveillante ou malicieuse de harceler de la personne à qui

l’on reproche une conduite harcelante.

[201] Avec respect pour l’opinion contraire, l’examen de la doctrine et de la

jurisprudence permet de constater que cette preuve ne respecte pas les objectifs

visés par les dispositions de la LNT et n’est donc pas nécessaire.

[177] La jurisprudence fait notamment état des limites du concept de harcèlement. Il y a de ces

situations qui s’apparentent à ce qu’on appelle communément du harcèlement mais qui n’en sont

pas. Ainsi, en est-il dans le contexte particulier du monde du travail. En effet, l’état de

subordination, de sujétion, propre à la condition de salarié peut contribuer à une certaine

confusion lorsqu’un travailleur est l’objet, disons, d’un encadrement serré. Il faut bien voir que la

relation employeur/employé telle qu’elle se vit au quotidien comporte son lot, pourrait-on dire,

naturel, de stress, de tension, de rivalité et aussi de divergences.

Page: 47 [178] L’arbitre Hamelin continue :

[...]

[241] Dans une économie libérale, le droit du travail se caractérise par

l’existence du droit de direction et de contrôle de l’entreprise par l’employeur. Ce

dernier possède en effet le droit et le pouvoir de gérer son personnel selon ce qu’il

estime le plus approprié pour rentabiliser son entreprise ou, dans le cas

d’organismes publics comme en l’espèce, réaliser les objectifs sociaux que lui a

fixés le législateur.

[242] Quant au contrat de travail qui lie un salarié à son employeur il en porte la

marque, puisqu’il se définit par un lien de subordination du premier envers le

second.

[...]

1) Le droit de direction de l’employeur

[244] Comme on l’a dit précédemment, la principale caractéristique du contrat

de travail réside dans l’existence du lien de subordination du salarié envers

l’employeur.

[245] Ce principe de droit commun est consacré tant par le Code civil du Québec

que par le Code du travail, qui donnent les définitions suivantes du contrat de

travail et du statut de salarié :

Code civil du Québec

2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le

salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération,

à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre

personne, l’employeur.

Code du travail

1(l) salarié : une personne qui travaille pour un employeur

moyennant rémunération (…)

[246] Alors qu’elle était professeure, Mme la juge Marie-France Bich de la Cour

d’appel a formulé les commentaires suivants sur le lien de subordination qui

caractérise le statut de salarié :

La subordination du salarié à l’employeur est de l’essence même

du contrat de travail : il ne se conçoit pas de pareil contrat sans

subordination du salarié à l’employeur, c’est-à-dire sans

manifestation de l’état de sujétion dans lequel le salarié, pour mériter ce nom, doit se trouver par rapport à l’employeur. C’est

Page: 48

d’ailleurs l’existence de ce lien de subordination qui, souvent,

permettra de distinguer le contrat de travail du contrat de services

ou d’entreprise, au sujet duquel l’article 2099 C.c.Q., consacrant

en cela le droit antérieur, énonce que :

2099. L’entrepreneur ou le prestataire de services a le libre choix

des moyens d’exécution du contrat et il n’y a entre lui et le client

aucun lien de subordination quant à son exécution.

C’est précisément le contraire qui se produit en matière d’emploi,

comme l’indique maintenant explicitement l’article 2085 C.c.Q.

Bien que le salarié ait parfois une assez grande liberté

d’exécution pratique, il demeure néanmoins assujetti au contrôle

de l’employeur : parce que l’activité du salarié s’intègre au cadre

tracé par l’employeur et s’effectue au bénéfice de celui-ci, il est

normal qu’il y ait contrôle d’une part et subordination d’autre

part.

[247] Le caractère essentiel de ce lien de subordination ne peut être vraiment

compris qu’en rapport avec son corollaire, le pouvoir de direction et de contrôle

de l’employeur.

[...]

[249] Rappelons que le traditionnel droit de direction de l’employeur, qui lui

confère le pouvoir de diriger et de contrôler les activités de son entreprise, est un

pouvoir de nature discrétionnaire et qu’à ce titre, la doctrine et la jurisprudence

reconnaissent une liberté d’action assez large à l’employeur, qui inclut le droit à

l’erreur à la condition que celle-ci ne soit pas abusive ou déraisonnable.

[250] C’est ainsi que dans la direction et le contrôle de son personnel,

l’employeur possède une discrétion étendue lorsqu’il s’agit d’établir et de faire

respecter les procédures de travail, les règles et les usages du milieu de travail,

d’évaluer le rendement des salariés et de contrôler la qualité du travail qu’ils

accomplissent : tout cela fait partie de l’exercice normal du droit de direction et

il est entendu qu’il peut en résulter du stress et des désagréments. Tout cela fait

partie de la normalité des choses. Ce n’est donc qu’en cas d’exercice

déraisonnable du droit de direction que l’on peut parler d’abus de droit.

[251] En somme, l’exercice discrétionnaire du droit de direction de l’employeur

ne peut constituer un abus que s’il est exercé de manière déraisonnable et cet

abus ne peut constituer du harcèlement que s’il satisfait aux éléments essentiels

de la définition qu’en donne le législateur à l’article 81.18 de la LNT.

2) Les obligations du salarié

Page: 49

[252] C’est à la lumière de l’existence de ce lien de subordination qu’il faut

comprendre les obligations du salarié définies à l’article 2088 du Code civil du

Québec [...].

[253] L’obligation de prudence et de diligence est celle qui consiste à exécuter le

travail convenu selon les normes établies, avec compétence et dans le respect

des directives et du contrôle de l’employeur. Il est certes autorisé à discuter de

ces normes, surtout s’il s’agit d’un salarié professionnel, mais en bout de ligne,

c’est l’employeur qui décide de ces normes et le salarié doit lui obéir et les

appliquer avec diligence sauf, évidemment, en cas d’abus.

[...]

3) Les obligations de l’employeur

[255] Quant aux obligations de l’employeur, elles sont énumérées à l’article 2087

du Code civil du Québec [...].

[257] Si l’employeur possède en effet le pouvoir de diriger et de contrôler son

entreprise et le travail de ses salariés, il est normal qu’il soit tenu d’assumer la

protection de la santé, de la sécurité et de la dignité de ces derniers. [Caractères gras ajoutés]

[179] En l’espèce, le Syndicat allègue que les différents rappels à l’ordre assortis de sanctions

donnés à la plaignante pendant la période de 2003 à 2005 résultaient d’un exercice abusif du

droit de gérance. On invoque traitement injuste et atteinte à la dignité, à l’estime de soi et la santé

la plaignante.

[180] Selon les enseignements de la jurisprudence, l’analyse de pareilles prétentions doit se

faire, que la conduite alléguée ait été intentionnelle ou non, avec les yeux d’une personne

raisonnable placée dans les mêmes circonstances. L’exercice doit comporter une bonne dose

d’objectivité plutôt que d’être purement subjectif. Cela signifie que pour convaincre, la preuve

doit présenter des éléments répréhensibles objectivés étayant de manière prépondérante la

perception subjective négative de la victime présumée.

[181] A l’évidence, toute objective qu’elle se doit d’être, cette analyse ne sera pas désincarnée

mais soudée à la réalité des intéressés. A cette fin, on devra avoir égard aux situations

conflictuelles vécues, étant acquis que tout différend, tout conflit, toute blessure ne sont pas

Page: 50 nécessairement le fruit ou la manifestation de harcèlement psychologique. L’employeur, il

s’avère, a le droit strict d’encadrer et de gérer son personnel, donc d’en exiger un rendement

satisfaisant. Or, l’exercice même fautif de ce droit n’est pas, peu s’en faut, synonyme de

harcèlement sans toutefois en exclure la possibilité. La gestion déficiente, maladroite,

incompétente n’est donc pas nécessairement coupable de harcèlement; c’est l’évidence même.

[182] En l’espèce, l’allégation générale est que la responsabilité de l’Employeur a été engagée

par les gestes répétés et l’attitude vexatoire, essentiellement de monsieur Ptack. Concrètement, il

y a donc lieu de décider si ce comportement, les décisions de l’Employeur à l’endroit de la

plaignante, étaient objectivement (1) vexatoires; (2) d’une manière répétitive; (3) hostiles et non

désirées; (4) susceptibles d’atteindre à la dignité ou encore à l’intégrité psychologique ou

physique de la plaignante; (5) et s’ils se sont traduits en un milieu de travail néfaste pour elle.

[183] Y a-t-il eu en l’espèce abus ou excès, ou tout simplement poursuite plus ou moins

heureuse d’attentes légitimes?

[184] On l’a dit, la matérialité des manquements, nombreux, de la plaignante est démontrée,

sauf pour le cas des réprimandes liées à l’histoire du colloque et qui, précisément, était étranger à

sa performance au travail. Autrement dit, de manière générale la direction avait des motifs

légitimes, objectifs, d’insatisfaction. Ces motifs sont très bien reflétés dans l’évaluation, à nos

yeux rigoureuse mais honnête, faite par madame Batshaw au printemps 2005. Autrement dit, les

reproches faits n’étaient pas de pures inventions ni des pétards mouillés.

[185] Quand monsieur Ptack prend la direction du service à l’automne 2003, il n’arrive pas en

terre inhabitée. Il prend la tête du service social d’un des plus importants hôpitaux universitaires

de la métropole, un service doté d’une équipe aguerrie et chevronnée. Sauf erreur, il en est à ses

premières armes dans un poste de cette envergure.

[186] Pour sa part, la plaignante y travaille depuis 28 ans et, selon la preuve, à la satisfaction

globale de l’Employeur bien que l’on comprenne qu’elle ne l’avait jamais eu facile.

[187] Objectivement donc, à l’arrivée de monsieur Ptack, le terrain est occupé mais un peu en

friche dans la mesure où il n’y a pas de chef titulaire depuis près de deux ans. Comme c’est

Page: 51 souvent le cas, le nouveau directeur envisage un certain resserrement, ce qui est du reste un

élément de sa mission.

[188] Monsieur Ptack est donc déterminé à réaliser un certain nombre de corrections et à

améliorer le rendement global de son service dans un contexte de raréfaction des ressources.

C’est un secret de polichinelle qu’en santé il faut sans cesse faire plus sans avoir vraiment plus

de ressources. Pareille réalité est évidemment, en soi, porteuse de tension.

[189] La réorganisation entreprise par monsieur Ptack ne se fait pas sans grincements de dents

ni avec la bénédiction de tous les intéressés, en tout cas, pas celle de la plaignante. Que celle-ci

ait été de son point de vue davantage que d’autres mise à l’épreuve par cette réforme ne fait pas

de doute. En revanche, pas un iota de preuve ne permet de croire que cette situation aurait été le

fruit de quelque hostilité à son endroit ou que ses affections professionnelles ne lui aient pas été

confiées autrement qu’en raison de son expertise.

[190] Cela dit, on voit peu après et peu à peu mais relativement rapidement, les rapports entre

monsieur Ptack et la plaignante se tendre puis se dégrader. Bientôt, la chaine de mesures

disciplinaires et des absences maladie se met en mouvement. En pratique, cette chaine tourne

encore puisque, sauf erreur, la plaignante était toujours invalide et éloignée du travail à la fin de

l’instruction.

[191] L’analyse des faits révèle que la direction a considéré que la plaignante présentait des

carences professionnelles pratiquement dès le début de la période pertinente. Et, selon la preuve,

la plaignante malgré ses efforts, objectivement, ne rencontrait pas au plan professionnel les

attentes légitimes de la direction.

[192] On sait que, devant cela, l’approche privilégiée par la direction, sauf pour une très brève

période a été, de manière décisive, la voie disciplinaire. Malgré l’évidente difficulté,

involontaire, de la plaignante à rencontrer les attentes de plus en plus pressantes de son service,

on a estimé que de la réprimander et de la suspendre étaient les choses à faire. Pour les raisons

données plus haut, ce choix était erroné parce qu’irrationnel, et pour cette raison, également

injuste.

Page: 52 [193] Cela dit, ce choix malheureux ne peut pas être jugé dans l’abstrait. Or, dans la réalité des

choses, un patron, de peu d’expérience, subit des pressions de toutes parts. Il prend peut-être la

plaignante en grippe mais pas plus que les collègues frustrés de celle-ci. En plus, il doit gérer

dans une apparente totale solitude une situation difficile que viennent compliquer la méfiance

grandissante de la plaignante et son état de santé qui se dégrade.

[194] La plaignante n’échappe pas non plus à cette solitude. Elle éprouve de plus en plus de

mal à rencontrer certaines exigences professionnelles que ses collègues, peu enclins à la soutenir,

ne semblent pas eux-mêmes avoir trop de mal à gérer. En fait, madame Freedman finit par être

de plus en plus isolée, même de ses alliées traditionnelles au travail. Puis, elle voit la direction

s’incruster dans une logique valorisant la documentation systématique de ses limites et de ses

erreurs et la ronde continue.

[195] Monsieur Ptack a cru à un moment que la plaignante pourrait envisager de quitter

volontairement son emploi d’une manière agréée entre eux. L’idée n’était pas dénuée d’intérêt et

ne revêtait aucun caractère hostile. Ses démarches en ce sens, vraisemblablement menées trop

rondement, ont fait long feu puisqu’elles ont été perçues comme un blâme.

[196] Par la suite, peut-être découragé ou frustré par cette tournure, on voit monsieur Ptack

continuer d’être soumis à des revendications de chefs de services de plus en plus impatients. Il

s’emploie alors à encadrer de plus en plus étroitement la plaignante avec les résultats que l’on

connait.

[197] Les mesures disciplinaires qui suivent on été invalidées. Or, malgré les perceptions de la

plaignante, la preuve présentée ne permet pas de raisonnablement qualifier ces épisodes de gestes

de harcèlement psychologique. Pourquoi? Parce que même si la direction s’est trompée dans ses

moyens et a agi de manière gauchement insistante et malhabile envers la plaignante, la preuve ne

permet pas de voir là une entreprise de sape destinée à miner la dignité ou l’estime de soi de son

employée. Une gestion fautive mais pas du harcèlement.

[198] Pour toutes ces raisons, il n’y a donc pas lieu de faire droit aux conclusions recherchées

dans les différents griefs demandant l’octroi de dommages pour harcèlement ou abus de droit.

Page: 53

V

CONCLUSION ET DISPOSITIF

[199] En conclusion de ce qui précède, le Tribunal :

[200] ACCUEILLE en partie le grief 2004-05-29, ANNULE à toutes fins la suspension

imposée, ORDONNE son retrait du dossier et y SUBSTITUE une simple réprimande verbale.

[201] ACCUEILLE en partie les griefs 2004-06-05, 2004-08-04, 2004-12-45, 2005-04-34 et

2005-05-A-11, ANNULE à toutes fins les sanctions imposées et ORDONNE leur retrait du

dossier de la plaignante.

[202] ORDONNE à l’Employeur de verser à la plaignante à titre de réparation tout le salaire et

autres bénéfices perdus en raison des mesures disciplinaires annulées, le tout avec intérêt et

l’indemnité au taux prévu au Code du travail.

[203] RÉSERVE compétence à l’égard du quantum, à défaut par les parties d’en convenir à

l’amiable.

[204] REJETTE les conclusions recherchées dans les griefs visant l’octroi de dommages-

intérêts pour harcèlement, abus de droit et dommages moraux.

Montréal, le 25 janvier 2008

_____________________________________ Serge Brault, avocat Arbitre unique

Adjudex inc. 0507-1560-QP S/A 535

ARBITRAGE DE GRIEF EN VERTU DU CODE DU TRAVAIL DU QUÉBEC … · plaignante, une travailleuse...

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