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VAE et gestion des compétences

Conseiller l’entreprise dans la mise en œuvre d’un projet collectif

Nancy, 28 avril et 9 juin 2009

Plate forme VAE entreprises

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Association de droit privé, créée en 1991

Un Conseil d’Administration paritaire:

Représentants Patronaux, Organisations Syndicales

Un Comité d’Orientation élargi :la DRTEFP, le Conseil Régional de Lorraine, le Conseil Économique et Social, l’INRS, la CRAM NE , la Préfecture de Région, des personnes qualifiées

Membre du réseau ANACT

Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail en Lorraine ...

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Contribuer au développement de la performance économique et sociale des PME-PMI de la région lorraine

en les aidant à concilier performance globale et amélioration des conditions et situations de travail des salarié(e)s.

Cette contribution se construit au cas par cas dans le cadre

- des axes prioritaires de l’ANACT- des enjeux socio-économiques des entreprises (dirigeants et salariés)- des politiques territoriales des pouvoirs publics- des projets des acteurs institutionnels territoriaux

Notre mission

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Nos champs d’action

3 axes :

Santé et travail ( PRP, Maintien dans l’emploi,..) Compétences Travail Emploi ( GPEC,..) Changement organisationnel et relations sociales

Et une action transversale :

La gestion des âges et des parcours professionnel tout au long de la vie

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– Rechercher les conditions de mise en place de démarches collectives de VAE comme moyen de reconnaissance de l’expérience dans le cadre de démarches compétences 

– Contribuer à la promotion et à la diffusion de la VAE au sein des entreprises et des branches professionnelles dans une perspective dedéveloppement des compétences, de reconnaissance et de parcours professionnels.

– Accompagner des projets d’entreprises intégrant des démarches collectives de VAE qui s’inscrivent dans la logique du « mutuellement profitable ».

– Outiller les acteurs territoriaux, professionnels de la VAE sur la conduite de projet de VAE collective en entreprise

– Participer au développement de la VAE dans le cadre des politiques régionales de l’emploi.

Le réseau de l’Anact et la VAE

Une mission de transfert d’outils et de méthodes aux

entreprises et aux acteurs relais

Des interventions en entrepriseet travaux d’étude à des fins de

capitalisation

Une approche globale et systémique au service de tous

Les acteurs de l’entreprise

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De la VAE individuelle ……à la démarche

d’entrepriseL’expression d’une

demande individuelle

VAE !

4 Postures possibles pour l’entreprise

Projet d’1 salarié

VAE ?

Non engagement

Appui - conseil

Co - construction

Démarche collective d’entreprise

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État des lieux des pratiques

de VAE en entreprise *

* Extraits à partir des études conduites par le ministère de l’industrie (juin 05), la DGEFP et les actions de capitalisation du réseau Anact (2005).

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Une sensibilité personnelle du RRH ou du chef d’entreprise ; l’engagement d’un « décideur » convaincu et déterminé.

L’influence d’un réseau d’acteurs : comme source d’information et facteur déclenchant.

Une prise en charge complète ou partielle financière permet souvent le passage à l’acte.

Une négociation collective avec les partenaires sociaux de l’entreprise : l’effet réforme de la formation professionnelle ?

Impulsion d’une démarche VAE

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Objectifs visés et problématiques de l’entreprise

Les évolutions du contexte– réglementaire (qualité) et législatif (formation).– Économique (concurrence).

La nécessité d’être plus attractif sur le marché de l’emploi dans un contexte de difficulté de recrutement et/ou de turn-over (fidéliser).

La nécessité de développer l’employabilité, de faire de la GPEC– Favoriser les parcours professionnels– Accompagner les reconversions

La volonté de professionnaliser les salariés : – Reconnaissance de l’expérience et parcours individualisés– Réduction des temps et des coûts de formation

La volonté de préserver un bon climat social en interne et de contribuer à une bonne image de l’entreprise en externe.

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Contribuer à la conception d’un projet VAE en entreprise, dans le cadre d’une approche collective1 ére partie

VAE et gestion des compétences

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Notre postulat de départ

• Même si la VAE ne constitue pas un remède universel aux problèmes de GRH, il faut convaincre les entreprises des retours positifs d’un investissement dans une approche collective de VAE  (Rôle clefs des acteurs relais de type OPCA).

• L'enjeu des entreprises est de dépasser les expérimentations ponctuelles et les démarches d’accompagnement de projets individuels par l’intégration de la VAE dans une logique de management par les compétences mutuellement profitable.

• Cette valorisation de l'expérience représente un enjeu très fort compte tenu des évolutions démographiques. Elle peut favoriser le maintien dans l’emploi et la construction de parcours professionnels pour des populations dont le taux d'accès à la formation professionnelle, qu'elle soit qualifiante ou non, reste très faible (seniors, BNQ,..).

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aractLORRAINE Notre cadre d’analyse

VAE et démarche compétences – De l’approche « individuelle » à l’approche « collective »– De l’ancrage « RH » à l’ancrage « stratégique » – Pour une approche mutuellement profitable

VAE et reconnaissance des compétences– La certification une modalité de reconnaissance– La reconnaissance, un moyen de stimuler la mobilisation et le

développement des compétences– La VAE, un dispositif de valorisation et de reconnaissance de

l’expérience

VAE et analyse du travail- Le passage par l’identification et la description des compétences

acquise- L’approche par les situations de travail auprès d’un « groupe métier »

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Qu’appelle-t-on « gestion des compétences »?

Une abondance d’ appellations:– Gestion des compétences, logique compétences, modèle

de la compétence, gestion par les compétences, ...

Qui traduit la diversité des pratiques: – il n’y a pas un modèle de gestion des compétences mais

plusieurs.

Pour se repérer dans cette diversité, deux grandes questions :– Dans quel champ du fonctionnement de l’entreprise

s’inscrit-elle principalement ?– A qui profite la compétence ?

VAE et démarche compétence

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La compétence s'entend comme une capacité à agir, on est "compétent dans et pour" un ensemble de situations professionnelles, dans un contexte donné et avec un niveau d'exigence également donné. Etre compétent signifie savoir mobiliser et savoir combiner des ressources de façon pertinente au regard des finalités poursuivies par l'activité de travail et en prenant en compte les caractéristiques de la situation.

Quelques définitions

L’expérience est à la fois un acquis (« j’ai de l’expérience »), un moment vécu (« je fais l’expérience de ») et un mode d’acquisition (« tirer les leçons de l’expérience »). Elle est une ressource parmi d’autre, une variable explicative de la compétence détenue par les individus. C’est par une analyse réflexive sur la situation vécue que l’individu va acquérir de l’expérience qu’il pourra, à la suite d’un processus de « mise en mémoire », mobiliser dans un autre contexte.

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Des attentes différentes selon les acteurs

Que cherchent les entreprises ?

– La gestion des compétences s’inscrit « dans une doctrine managériale qui vise à impliquer davantage les salariés dans un projet d’entreprise » (Cereq).

Que cherchent les salariés ?

– La reconnaissance de leur contribution à la performance de l’entreprise.

VAE et reconnaissance des compétences

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Démarche mutuellement profitable

Système de GRH

Système d’organisation et de management

Développement des compétences

Affectation des compétences

Management par les

compétences

Engagement des compétences

Démarche unilatérale

Modalités de reconnaissance Plus formelles et directes

Formation, VAEParcours

Responsabilité, autonomie, initiative

Modalités de reconnaissances plus informelles liées

au management

Des clés de lecture « macro »…..

Les démarches compétences

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LOGIQUE DE PROFESSIONALISATION

(Métiers)

LOGIQUE DE MOBILITE

(Parcours)

ENTREPRISE

(à l ’initiative et dans une logique projet d ’entreprise)

INDIVIDU

(à l ’initiative et dans une logique projet personnel)

Optimiser la formation

Être reconnu, obtenir une qualification

Accompagner les reconversions

Favoriser les parcours professionnels

Des clés de lecture « micro »

Les logiques d’engagement d’une démarche VAE en entreprise

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0bstacles au développement de la VAE Arbre des causes

Faible recours à la VAE dans les entreprises

Opacité de l ’offre de validation

Concurrence entre les valideurs

Déficit d ’information auprès des branches & entreprises

Difficulté des partenaires sociaux à expliquer et à

promouvoir la VAE dans les E

Manque de lisibilité pour les acteurs de l ’E sur le dispositif, sur l ’offre et sur les modalités de validation

Enjeux & finalités de la VAE mal

identifiés

Conflits d ’intérêts entre OPCA, OF et

VALIDEURS

Difficulté de réunir les financements

Coût élevé

Des coûts résiduels directs et indirects jugés trop importants

Cofinancements nécessaires

Lourdeur et technicité du dispositif

Compléments de formation

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0bstacles au développement de la VAE

Faible recours à la VAE dans les entreprises

Pas d ’offre de certification

dans certains métiers

Des modalités de certification inadaptées à

certains métiers

Certification adéquate difficile à identifier

Le diplôme n ’est pas un vecteur

de reconnaissance dans le métier

Demande sociale faible

Le passage par l ’écrit et/ou par l ’évaluation des connaissances théoriques peut être

invalidant pour certains professionnels

Aucun effet attendu sur la rémunération

Pour l’entreprise Pour les salariés

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L’identification de la certification professionnelle adéquate

Le montage financier des dossiers

Des acteurs multiples méconnus en entreprises (qui fait quoi?) La recherche de salariés volontaires

L’investissement personnel du porteur de projet en interne

La temporalité de la démarche (confrontation des temporalités, longueur du processus)

La baisse de motivation des bénéficiaires en cours de route

La gestion de l’ «après VAE» (échec ou réussite)

Les difficultés rencontrées par les entreprises

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Sur les acteurs internes :– Motivation, estime de soi, appétence à la formation,

développement des compétences – Posture du manager– Climat relationnel de l’entreprise

Sur l’organisation du travail :– Évolution de l’organisation de la production– Évolution des pratiques de management

Sur les partenaires externes :– Certificateur / Accompagnateurs : Ingénierie spécifique– OPCA / Organisme de formation : Prestations spécifiques

3 niveaux d’impacts

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Situations observées

LOGIQUE INDIVIDUELLE LOGIQUE COLLECTIVE

Si l'engagement des entreprises dans des démarches de VAE reste rare, l’analyse des pratiques mises en œuvre par ces « entreprises pionnières » nous renseigne sur les logiques sous-jacentes.

FAIBLE ANCRAGE SUR LA STRATÉGIE RH

FORT ANCRAGE SUR LA STRATÉGIE RH

PREDOMINANCE D’ENJEUX SOCIAUX

PREDOMINANCE D’ENJEUX ECONOMIQUES

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De la VAE individuelle ……à la démarche

d’entrepriseNON ENGAGEMENT

La VAE est un droit individuel qui s’inscrit forcément dans une démarche individuelle au pire « suspecte »

La VAE est un outil de développement personnel admis dans la politique RH

Mais il n’y a pas de lien avec les besoins de l’entreprise

Le salarié est encouragé, aidé par son entreprise

La VAE est un outil de de gestion des RH mutuellement profitable

L’accompagnement du salarié est pensé et organisé (tuteur, recours outils RH)

Le salarié est encadré par son entreprise

Le salarié gère son projet en dehors de l’entreprise

La VAE est un outil collectif au service d’un projet d’entreprise

Accompagnement d’un collectif de salariés

Non - reconnaissance du projet du salarié,

de sa nouvelle qualification = risque d’insatisfaction,

de départ

Reconnaissance du projet du salarié en tant que

projet personnel = Pas forcément de perspective

dans l’entreprise

La VAE est un élément déterminant dans le parcours

professionnel du salarié = Outil de gestion individuel dans le cadre d’une démarche Compétences (portée limitée)

La VAE est un élément qui contribue à un projet

stratégique pour l’entreprise = Outil d’anticipation

des mutations

APPUI CONSEIL CO-CONSTRUCTION DEMARCHE COLLECTIVED’ENTREPRISE

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Quels enjeux ?

– Appréhender les intérêts pour l’entreprise et les bénéficiaires

– Vérifier que la VAE est

susceptibles de répondre aux besoins ou problématiques de l’entreprise

– Mesurer les impacts directs et indirects sur les différentes catégories d’acteurs

Appréhender l’opportunité de la VAE en entreprise

Optimiser la formation

Être reconnu, obtenir une qualification

Accompagner les reconversions

Favoriser les parcours professionnels

Une grande diversité dans les logiques d’accès à la VAE : Valoriser les personnes et les métiers, équiper les salariés, contribuer à l’évolution

et à la professionnalisation d’un secteur d’activité…

Une grande diversité dans les logiques d’accès à la VAE : Valoriser les personnes et les métiers, équiper les salariés, contribuer à l’évolution

et à la professionnalisation d’un secteur d’activité…

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Conditions communes à Conditions communes à tout type de projet en tout type de projet en

entrepriseentreprise

* Engagement de la direction et de ses représentants

* Engagements des salariés concernés

* Moyens financiers et humains

* Marges de manœuvres organisationnelles

* Climat social propice

Appréhender la possibilité de mettre en œuvre un projet collectif de VAE

Niveau de faisabilité

Conditions Conditions spécifiques à un projet de VAE spécifiques à un projet de VAE

en entrepriseen entreprise

* L’engagement des salariés concernés est ici incontournable

* L’existence d’une certification en rapport avec la situation de l’entreprise et des salariés

* L’anticipation des incidences de la certification au niveau de la GRH

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Un lien entre l’interne et l’externe

– Pour l’entreprise et le salarié, un positionnement sur une référence externe : une certification,

– Des collaborations avec des acteurs « éloignés » de l’entreprise : ceux de la certification,

La sphère individuelleEnjeux de reconnaissance

sociale pour le salariéPrise en compte de l’expérience

extra-professionnelle

La sphère économique et socialeEnjeux de qualification, d’employabilité,

de mobilité professionnelled’attractivité pour un secteur d’activité

La sphère de l’entrepriseEnjeux de parcours professionnel,

reconnaissance pour le salariéEnjeux de changement, de

professionnalisation pour l’entreprise

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Logique individuelle et collective

Un point d’attention le passage d’une démarche collective à l’accompagnement individuel : passage de relais

Ne pas opposer droit individuel et projet collectif, miser sur la convergence d’intérêts

Veiller au « respect » de la démarche individuelle dans le choix de l’engagement de la certification

Clarifier le rôle et les missions de chacun aux différentes étapes du projet, une garantie de bien articuler approche individuelle et collective