Amélioration de la performance aux besoins de formation
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Amélioration de la performance et besoins de formation
Système d’amélioration de la performance (SAP)
Version 5 avril 2014
Réflexion sur les besoins de formation
Pour améliorer la performance organisationnelle la formation n’est pas toujours la solution
Performance dans l’organisation• Selon Rummler and Brache (1990) il y a 3
niveaux dans l’organisation qui doivent être considérés:1) organisationnel – stratégique design/structure et
déploiement des ressources2) Processus – amélioration des processus et
déploiement des ressources3) Performance au travail – coaching, gestion de la
performance et formation
Matrice de performance organisationnelle
Il y a 3 niveaux de performance à considérer:① Buts – standard ou attentes des clients envers un produit/service② Design – configuration qui permet que les buts de l’organisation soient atteint③ Management – pratique qui permet que les buts soient mis à jour
• Combiné ensemble les niveaux hiérarchiques et les niveaux de performance cela donne 9 variables de performance possible
• Passer outre une de ses variables c’est courir la chance que l’organisation ne soit pas gérée de façon holistique.
• Tous les efforts d’amélioration de la performance organisationnelle en relation avec la matrice (9 éléments)
http://nwlink.com/~donclark/performance/pi.html
Proposition d’un système d’amélioration de la performance (SAP)
• En considérant – Objectif d’amélioration de la performance– Variables de performance – matrice 9 composants– Planification à rebours– Évaluation - Kirkpatrick et Philips
• Méthode de conception d’activité permettant l’amélioration de la performance
Lean training design©
Principes du lean training design
• Tous les éléments du système d’amélioration de la performance (SAP) doivent supporter les objectifs de l’organisation
• Les résultats des mesures misent en placent doivent être évaluées
• Établir le ROI dans une perspective d’amélioration continue
• Modalité de formation (présentiel, eleaning, blended) de même que l’ampleur et diffusion (bite size, horaire) est un choix stratégique
Caractéristiques du lean training design• Le matériel est ciblé et spécifique à l’organisation
et/ou à chaque département de l’organisation/ projet de formation
• Activités d’apprentissage en contexte i.e le plus près possible de la réalité avec laquelle les apprenants devront composer
• Pas d’information superflue ou non pertinente• Devrait avoir des impacts mesurables sur l’organisation– Transfert d’apprentissage – impact sur les résultats visé
(cible)– Couts vs bénéfices & ROI
Révision de la performance dans l’organisation
• Planification stratégique
• MNG Stratégique
• MNG opérationnel
Analyse de la performance – écart de performance = besoins
Déterminer le quadra de l’amélioration de la performance
Aptitude (connaissance)
Attitude(désir)
Motivation Environnement ou ressources
Sélection Formation
Est-ce que l’employé a les attitudes nécessaires pour performer dans sa tâche?
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Formation en entreprise (PME)constat
• Constat concernant la formation en entreprise– Plusieurs systèmes d’apprentissage utilisant le
elearning sont des dépôts d’information« Il faut tout mettre sur le sujet…et plus que moins »
– Mauvaise perception de la fonction « formation » dans la PME
« Beaucoup d’information quelques QCM et le tour est joué…ils sauront tout »
Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (1/3)
1-Perception de la finalité de la formation– « Notre but est d’accroitre les connaissances »– « Nos ressources humaines ont besoin de tout
savoir sur les produits/services de l’organisation »
Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (2/3)
2-Connaissance = information« Nous ferrions mieux de couvrir tout ce qu’ils ont besoin de savoir »
Formation en entreprise (PME)erreurs courantes (3/3)
3-Répondre à des questions = formation!?!– « Nous avons seulement à leur donner quelques
quizz et le tour est joué; ils sauront tout »
Formation en entreprise (PME)résultat/conséquence
Au mieux les résultats/impacts sont nuls au pire les attentes sont non-comblées et la
performance diminue
Formation en entreprise (PME)ce que les organisations ont réellement besoin
• Les entreprises ne veulent pas seulement des connaissances– Connaissances ≠ compétences ≠ atteinte des
objectifs organisationnels• Elles veulent des comportements/des actions
qui permettent l’atteinte des objectifs de l’organisation
Lean training designen 4-Étapes
1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation2-Identier ce que les individus ont à faire pour atteindre les objectifs3-Concevoir/design les activités de formation qui aideront les individus à s’entrainer/maîtriser/apprendre chaque comportement4-Identifier le minimum d’information que les individus ont besoin pour accomplir les actions désirées
1-Identifier les buts/objectifs de l’organisation
• Quels sont les changements que nous voulons voir?
• Définir un objectifs mesurable et SMART Exemple: Augmenter les ventre de 12% pour Q4
2-Identier ce que les individus ont à faire pour atteindre les objectifs
• Faire la liste des actions que les individus doivent accomplir pour rencontrer l’objectif de l’organisation
• Identifier pourquoi les individus n’accomplissent pas les actions nécessaires
Besoins de formation??
Connaissance Compétences
Motivation Environnement
Formation
Est-ce que la formation est réellement la solution?
http://blog.cathy-moore.com/2013/05/is-training-really-the-answer-ask-the-flowchart/
3-Concevoir/design des activités d’apprentissage qui aideront les individus à
s’entrainer/maîtriser/apprendre chacun des comportements recherchés (objectif)
• Concevoir des activités de formation pour chaque action que l’apprenant doit faire à son poste de travail
• Chacune activité de formation devrait être le reflet d’une situation réelle – apprentissage contextualisé
4-Identifier ce que les individus devraient réellement connaître
• Identifier les informations que les individus/apprenants devraient connaître pour accomplir leurs tâches
• Ne considérez que les informations qui supportent directement les activités de formation
Recommandations
• Matériels de formation sélectifs et centrés sur l’objectif• Activité de formation/d’entrainement en contexte i.e
le plus près possible de la situation réelle pour laquelle les individus seront confrontés
• Pas d’information superflue ou non pertinente – distraction et surcharge cognitive
• Nécessité d’avoir des mesures de performance– Couts vs bénéfices– Transfert d’apprentissage– ROI
Aide à la tâche ou formation?
• Formation ou aide à la tâche?• Exemple– lire une carte = formation– Les routes du Québec = aide à la tâche
En résumé
• Activité d’apprentissage pour l’action/comportement recherché
• Objectif SMART• Comportement qui permettent d’atteindre
l’objectif de l’organisation• Inclure seulement l’information essentielle qui
se rapporte à l’activité d’apprentissage• Aide à la tâche ou formation?
Merci