1. Editorial ................................................................................................................... 4

2. L'alternance dans le groupe La Poste ...................................................................... 5

3. Les stagiaires ......................................................................................................... 6

4. Le contrat d'apprentissage ..................................................................................... 8

5. Le contrat de professionnalisation ........................................................................ 11

6. Les emplois d’avenir ........................................................................................... 13

7. La rupture des contrats d’alternance ................................................................... 14

8. La paye de l'apprenti-e et du contrat professionnalisation ...................................16

9. Les congés ........................................................................................................... 19

10. Aides, avantages, Activités Sociales et Culturelles ............................................ 21

11. La fin de contrat et l'embauche .......................................................................... 22

Le dessin de couverture a été réalisé par Mathieu Colloghan : http://lexango.fr/colloghan/pourkipintu/

PAGE 3 TABLE DES MATIÈRES

PAGE 4 EDITORIAL

Editorial

L es contrats, d’apprentissage,de professionnalisation, lesstages et les emplois d’ave-

nir sont souvent synonymes de dé-couverte du monde du travail.Pour les jeunes, l’entrée dans la vieactive reste un parcours du combat-tant, en effet le niveau de chômagechez les jeunes de moins de 25 ansest emblématique de cette difficulté.Et ce, depuis de trop nombreusesannées. Les derniers chiffres du se-cond semestre de 2013 ne démen-tent pas la tendance : plus de 25%des jeunes sont sans travail. La si-tuation est encore plus alarmantepour les non diplômés, plus d’unjeune sur trois n’a pas de boulot !L’alternance peut être une opportu-nité pour conjuguer l’accès à uneformation professionnelle et l’entréedans la vie active.Le groupe La Poste, commme bonnombre de grandes entreprises,n’hésite pas à recourir à ce type decontrats mais ce n’est pas sans ar-rière-pensées économiques. En effet, ces contrats ouvrent droit,pour les employeurs, à des exoné-rations de cotisations fiscales im-portantes et au crédit d’impôt. Et,de rappeler, que les alternants etles emplois d’avenir, contrats sousforme de Contrat à Durée Détermi-

née, servent de force de travail va-riable à moindre coût et ne sont pasforcément pérennisés dans l’entre-prise : le Contrat à Durée Indéter-minée n’étant pas garanti àl’arrivée. Ce guide est une aide à la connais-sance de vos droits et un appuipour les faire respecter.Cette brochure se contente de rap-peler les grandes lignes des textesréglementaires et du Code du tra-vail.N’hésitez à faire appel à un-e ca-marade de SUD en cas de diffi-culté.

La précarité n’est pasprès de reculer !

L’Accord National Interprofessionnelsigné entre les syndicats ( CFDT, CFTCet CGC ) et le patronat ( Mouvementdes Entreprises DE France ), le 11 jan-vier 2013, avait pour ambition, tout dumoins selon les signataires, d’inciter lesentreprises à diminuer le recours auxCDD en taxant plus durement cescontrats. Cet accord a été transposé dans la Loidite de «Sécurisation de l’emploi» le 17juin 2013. Dans les faits, la montagne aaccouché d’une souris, la majorationdes cotisations patronales est si faiblequ’elle ne permettra pas de freiner le re-cours aux contrats précaires.

L'ALTERNANCE DANS LE GROUPE LA POSTE PAGE 5

L’alternance/les contrats d’avenirà La Poste

D ans le groupe La Poste cohabi-taient deux dispositifs d'alter-nance : l’apprentissage et le

contrat de professionnalisation. Ces deuxdispositifs sous-entendent une possibilitéd'embauche même s'ils ne contiennentaucune contrainte pour l'employeur.Début 2013, un nouveau type de contrata été initié par la nouvelle majorité gou-vernementale et entériné par la loi du 26octobre 2012 : les emplois d’avenir.

n L’alternance à La Poste en 2012A la fin 2012, il y avait 2 275 apprenti-

es et 3 178 contrats de professionnalisa-tion.

Les 5453 alternant-es qui travaillentdans le groupe représentent à peine 2,5% de l'effectif total. En comparant avecles 16 491 postier-es en Contrat à DuréeDéterminée, toujours fin 2012, La Postene fait pas sa priorité de former et d’inté-grer des jeunes. D’ailleurs, La Poste estpeu loquace sur le nombre de passagesen CDI des alternants.

Pourtant, avec 4 768 départs en retraiteen 2012, il y a urgence à recruter. Et,nous ne pouvons passer sous silence que,depuis 2002, ce sont 80 000 emplois queLa Poste a supprimés.

Pour SUD, l'alternance doit ouvrir versl'emploi permanent mais ne doit êtrequ'un aspect de l'embauche de jeunes.SUD revendique un plan d'embauche dejeunes sur 3 ans par le groupe La Poste.Ce plan doit être équivalent au nombre

des départs, indépendamment de la réin-ternalisation de la sous-traitance.

Pour SUD, le CDD doit rester l’excep-tion. La Poste en la matière n’est pas l’en-treprise modèle qu’elle prétend être : en2012, elle a signé plus de 21 600 per-sonnes en CDD, et encore, ce chiffre as-tronomique se contente des contrats su-périeurs à 1 mois ! Les femmes, encoreune fois, sont les plus recrutées sur cetype de contrat. A l’inverse, les hommessont plus nombreux à entrer à La Postedirectement en CDI.

n Les contrats d’avenir : combien à venir ?Dans le cadre de ces nouveaux contrats,

La Poste s’est engagée à recruter 1 000jeunes en emploi d’avenir avant le 31 dé-cembre 2014. En 2013, les recrutementsseront de 300 à 500 personnes. Les premier-e-s ont été recruté-e-s cou-rant avril 2013 sur des emplois de facteur.Cette fonction représentera la grande ma-jorité des arrivées, 750 sur les 1 000. Surles autres métiers, la répartition sera lasuivante : 160 à l’Enseigne, 50 à LaBanque Postale et 40 au Colis.

PAGE 6 LES STAGIAIRES

Les stagiaires

L a Poste propose de plus en plus àdes centres de formation ou desécoles, l’accueil de stagiaires.

Bien sûr, ce n’est pas désintéressé, elle sefait connaître et peut découvrir ses futur-essalarié-es.Après de nombreuses luttes, le statut desstagiaires a été enfin reconnu, en partie. Unencadrement juridique des stages et unegratification ont été actés.Les textes régissant les stagiaires :n Code du travail, articles L. 6342-1 à

L. 6343-4.

Les grands principes

n Convention de stageLes stages en entreprise qui ne relèvent

ni de la formation professionnelle tout aulong de la vie, ni des stages d’initiationdoivent toujours donner lieu à uneconvention de stage entre le stagiaire,l’entreprise d’accueil et l’établissementd’enseignement.

Le stage doit impérativement faire par-tie du cursus pédagogique.

La durée du stage est celle prévue dansle cursus et ne doit pas dépasser 6 mois(sauf cas particulier des stages alternés :entre 4 et 14 mois).

La convention de stage signée entrel’étudiant, son établissement scolaire etl’entreprise, règle les conditions du stage :lieu du stage, durée, dates, modalités, gra-tification et évaluation. Une copie estadressée à la Chambre de Commerce.

Attention, La Poste dans la pratiquen’est pas toujours très respectueuse deces clauses.

nOrganisation du stageLa Poste nomme un responsable de

stage qui accueillera, encadrera l’élèveet fournira une attestation de stage.

Le stagiaire ne fournit pas de travailproductif, il n’a pas les obligations du sa-larié. Mais il doit réaliser sa mission, res-pecter les règles en vigueur dans l’entre-prise et rédiger éventuellement sonrapport.

Le stagiaire n’est pas soumis à une vi-site médicale, sauf s’il y a des risquesparticuliers comme c’est le cas pour ladistribution du courrier, et n’a pas droitaux congés payés. Il bénéficie de la cou-verture du régime général de la SécuritéSociale en cas d’ accident de travail oude maladie professionnelle.

En cas de non respect des règles parl’élève, La Poste peut mettre fin au stageaprès avoir averti l’école.

En cas de non respect des règles par l’élève,La Poste peut mettre fin au stage après avoiraverti l’école.

Accueil de mineurs de - 16 ansLes élèves de l’enseignement général de-16 ans ne peuvent être accueillis en en-treprise que par le biais de visites d’in-formation et de séquencesd’observation.Ceux qui suivent un enseignement al-terné ou professionnel peuvent quant àeux effectuer des stages d’initiation oud’application et des périodes de forma-tion en milieu professionnel (art L.41453-1).La signature d’une convention entrel’école et l’entreprise est obligatoire(art L. 4153-2).

n GratificationsLa gratification n’est versée que pour

un stage d’au moins 2 mois consécutifsou 2 mois effectués au cours d’une mêmeannée scolaire. La Poste participe auxfrais de restauration (accès au restaurantd’entreprise ou titre restaurant) et auxfrais de transport pendant la durée dustage. Si des frais de déplacement sontengagés pendant le stage (repas et nui-tées), ils seront remboursés. La gratifica-tion est exonérée de charges sociales(mais il y a un plafond) et est non impo-sable.

Concernant les stages alternés, La Posterembourse les frais de formation de l’étu-diant à son école et l’étudiant perçoit uneindemnité entre 12.5 % du plafond de laSécurité sociale et 70% du SMIC. Cetteindemnité sera fonction de la prestation.

Les stages effectués par des salariésprivés d’emploi sont indemnisés par l’al-location d’aide au retour à l’emploi for-mation (AREF) et éventuellement d’aidesà la formation (revenus de remplacementversés par Pôle Emploi). La Poste neverse pas de gratification pour ce type destage.

n Montant des gratifications

Stages non obligatoires :12.5% du plafond de Sécurité Sociale

soit 436.05€ au 1/1/13 pour un tempsplein (2,875€/heure).

Stages obligatoires (ceux prévus dansle cursus de formation et obligatoirespour obtenir le diplôme) :

- 436.05€ pour les formations au moinségales au bac y compris la mention com-plémentaire ;

- 660€ par mois ou 30€ par jour deprésence pour les formations de bac+2 àbac+4 ;

- 858€ par mois ou 39€ par jour pourles bac+5 ou plus.

LES STAGIAIRES PAGE 7

Attention !Aucune convention de stage ne peutêtre conclue pour remplacer un salariéen cas d’absence, de suspension de soncontrat de travail ou de licenciement,pour exécuter une tâche régulière cor-respondant à un poste de travail per-manent, pour faire face à unaccroissement temporaire de l’activitéde l’entreprise, ou pour occuper un em-ploi saisonnier .

LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE PAGE 8

Le contrat d'apprentissage

Les textes légaux encadrant lecontrat d'apprentissage sont :

n Le code du travail dans les articlesL. 6211-1 jusqu'à L.6261-2n La Circulaire de La Poste du 23 mai

2007 (RH 107). Les apprenti-es bénéficient de toutes

dispositions applicables à l'ensemble dessalarié-es sauf celles incompatibles avecleur situation de formation (L.6222-23).

Les grands principes

n DéfinitionLe contrat d’apprentissage a pour objet

de permettre à des jeunes, + de 16 à - de25 ans, de travailler et de suivre un en-seignement en alternance conduisant àl’obtention d’une qualification profes-sionnelle sanctionnée par un diplôme ouun titre à finalité professionnelle, enre-gistré au Répertoire National des Certifi-cations Professionnelles (RNCP).Ce contrat associe une formation théo-rique dispensée par un CFA (Centre deFormations Alternées) ou une sectiond’apprentissage d’un établissement sco-laire, à l’exercice d’activités profession-nelles et à une formation pratique en en-treprise. Celle-ci doit être fondée surl’exercice d’une ou plusieurs activitésprofessionnelles en relation directe avecla qualification recherchée.

n L’âgeL’apprentissage est réservé aux jeunes

de 16 à 25 ans, sauf cas particuliers per-mettant de reculer les limites d’âge à 30ans (L.6222-1), voire sans limite. Souscondition, l’âge minimal peut être des-cendu à 15 ans.

La nature du contrat

n La duréeLe contrat d’apprentissage est un

contrat à durée déterminée spécifiquedont la durée est au moins égale à celledu cycle de formation.La durée du contrat peut varier de 1 à 3ans suivant les métiers (L. 6222-7 et sui-vants) selon le type et le niveau de quali-fication préparés, et 4 ans pour les tra-vailleurs handicapés. La date du début du contrat doit corres-pondre au début du cycle de formationen CFA. Elle ne peut, sauf dérogation,lui être antérieure ou postérieure de plusde 3 mois.Cette durée peut être prolongée en casd'échec à l'examen, suspension du contratpour cause de maladie... Plusieurscontrats d'apprentissage successifs peu-vent être conclus s'ils sanctionnent desdiplômes de niveaux différents. Jusqu'à3 contrats d'apprentissage successifs peu-vent être conclus.

n La période d’essaiLes deux premiers mois du contrat

d’apprentissage sont considérés commeune période d’essai (non renouvelable),et le contrat peut être rompu par l’em-ployeur ou l’apprenti- e, sans justificationni indemnité. Mais la résiliation doit être

PAGE 9 LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

notifiée par écrit (L.6222-18). Si l’apprenti-e change d’employeur

alors qu’il-elle a continué sa formationplus de deux mois après la signature ducontrat initial, il n’y a pas de nouvellepériode d’essai.

n La durée du travailLe temps consacré par l’apprenti aux

enseignements et activités pédagogiquesest compris dans l’horaire de travail. Lereste du temps est consacré aux activitésprofessionnelles, dans la limite de l’ho-raire applicable dans le service (artL6222-24 du Code du travail).

n Les formulaires d’embaucheLe contrat est exclusivement établi par

le biais d’un formulaire CERFA composéde 3 volets. Chaque volet doit être signépar les 2 parties. A ce contrat type doit

être ajoutée une annexe faisant mentiondes clauses particulières telles que les en-

gagements et les conditions d’exécution,les droits et avantages sociaux ainsi queles modalités de la formation. Des copiesde pièces d’identité, permis de conduire,attestation liée à la carte vitale... sont de-mandées.

Les dates de début et fin du contrat etsa durée doivent être spécifiées, ainsi quele salaire, exprimé en pourcentage duSMIC ou du salaire minimum conven-tionnel pour chaque année de contrat etselon le diplôme et l’âge.

Une visite médicale d’embauche doitêtre effectuée, au plus tard, avant la finde la période d’essai.

Enfin, le contrat de travail doit êtreobligatoirement validé par la chambrede commerce et d’industrie.

Le tutoratLe tutorat est l’ensemble des actions

qui consistent à transférer des savoir-faireprofessionnels en vue de l’obtention d’undiplôme ou d’un titre dans le cadre de laformation par alternance.

Dans le cadre du contrat d’apprentis-sage, la personne directement responsablede la formation de l’apprenti et assumantla fonction de tuteur est dénommée maîtred’apprentissage. Il est désigné dans lecontrat de travail.

Ce maître d’apprentissage est choisi surla base du volontariat et exerce dans lemême établissement que l’apprenti. Il doitêtre titulaire d’un diplôme ou d’un titrerelevant du domaine professionnel cor-respondant à la finalité du diplôme ou dutitre préparé par l’apprenti et justifierd’une certaine ancienneté. Une lettre demission doit être établie au début dechaque situation tutorale.

Les apprentis de moins de 18 ans nepeuvent être employés pour une duréehebdomadaire supérieure à 35 heures,ni plus de 8h par jour. De plus, le tra-vail de nuit (entre 22 et 6 heures) estinterdit (art L3163-1 et L6222-26) ainsique les dimanches et jours fériés. Cesapprentis ont droit à 2 jours consécutifsde repos hebdommadaire.

Dès lors que l’horaire du service leurest applicable, les apprenti-e-s bénéfi-cient des mêmes modalités de réductiondu temps de travail que les autres sa-larié-e-s dès lors que ce n’est pas in-compatible avec leur formation.

Compte tenu de ses responsabilités par-ticulières, le maître d’apprentissage doitobligatoirement disposer du temps néces-saire au suivi de l’apprenti. Ainsi, chaquetuteur ne peut se voir confier plus de 2salariés en contrat d’apprentissage ou deprofessionnalisation. Si plusieurs agentsexercent la fonction de tuteur, une équipe

tutorale doit être constituée au sein de la-quelle un maître d’apprentissage est dé-signé. Il doit assurer la liaison avec leCFA.

Il est aussi le référent de l’apprenti pourtout ce qui concerne sa gestion adminis-trative.

LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE PAGE 10

Le contrat de professionnalisation

L es textes légaux encadrant lescontrats de professionnalisationsont :

n Le code du travail dans les articlesL. 6325-1 et suivants ;n Circulaire 42 du 26 mai 2005 et

BRH 2005-RH 19.

Le/la titulaire d’un contrat de profes-sionnalisation bénéficie de l’ensembledes dispositions législatives, réglemen-taires ou conventionnelles applicables auxautres salarié-e-s de l’entreprise, dans lamesure où celles-ci ne sont pas incom-patibles avec les exigences de la forma-tion.

Les grands principesn DéfinitionLe contrat de professionnalisation as-

socie des périodes de formation générale,professionnelle et technologique dispen-sées par un organisme de formation oudans l'entreprise, et une activité profes-sionnelle (L. 6325-2).

Il a pour objet de favoriser l’insertiondes jeunes et la réinsertion profession-nelle des demandeurs d’emploi. L’em-ployeur s’engage à assurer aux titulairesde ce contrat une formation d’au moins150 heures, leur permettant d’acquérirune qualification professionnelle et à leurfournir un emploi en relation avec cet ob-jectif.

Contrairement à l'apprentissage, il fautcontraindre l’entreprise à s’adresser à unorganisme de formation délivrant un di-plôme.

n L’âgePeuvent être embauchés dans le cadre

d’un contrat de professionnalisation :- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus,

qui peuvent ainsi compléter leur forma-tion initiale ou qui sont sans qualifica-tion ;

- les demandeurs d’emploi âgés de 26ans et plus ;

- les bénéficiaires du revenu de solida-rité active (RSA), de l’allocation de soli-darité spécifique (ASS) ou de l’allocationaux adultes handicapés (AAH) ou les per-sonnes ayant bénéficié d’un contratunique d’insertion (CUI) (L.6325-1).

La nature du contrat

n La duréeLe contrat de professionnalisation est

un contrat de travail à durée déterminéeou indéterminée en alternance avec uneaction de professionnalisation.

A La Poste, le recrutement de salariéss’effectue par la seule conclusion decontrats à durée déterminée (à termeprécis).

Le contrat de professionnalisation apour durée celle de l’action de profes-sionnalisation envisagée. Celle-ci varieentre 6 et 12 mois, en fonction du niveaude formation du salarié et des exigencesinhérentes à la qualification visée.

Il existe une dérogation possiblejusqu’à 24 mois :

- pour les personnes sorties du systèmescolaire sans qualification professionnellereconnue ;

- pour certaines fonctions ou contratsde professionnalisation visant à l’obten-tion d’un diplôme nécessitant une durée

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION PAGE 11

PAGE 12 LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

supérieure.Le renouvellement est possible, une

seule fois, si un-e bénéficiaire du contratn’a pas pu obtenir la qualification envi-sagée pour l’une des raisons suivantes :

- échec à l’obtention de la qualificationou de la certification ;

- maternité ou adoption ;- maladie ;- accident du travail ;- maladie professionnelle ;- défaillance de l’organisme de forma-

tion.

Lorsque le contrat de professionnalisa-tion à durée déterminée arrive à échéance,aucune indemnité de fin de contrat n’estdue.

n La période d’essaiLe contrat de professionnalisation peut,

selon les règles applicables en matière decontrats à durée déterminée, prévoir unepériode d’essai.

Selon l’article L. 1242-10 du Code dutravail, pour un contrat d’une durée de 6mois, la période d’essai peut être de 2 se-maines. Pour un contrat supérieur à 6mois, la période peut être d’1 mois maxi-mum.

Une visite médicale est obligatoire, auplus tard avant la fin de la période d’es-sai.

n La durée du travailLe principe est le même que pour l’ap-

prentissage, la durée du travail inclut letemps passé en formation.

La durée du travail ne peut excéder ladurée hebdomadaire du service, ni la du-rée quotidienne légale du travail (10h).

n Les formulaires d’embaucheLe contrat de travail est établi par le

biais d’un formulaire CERFA n°12434.01composé de 5 volets, dont l’ensemble desrubriques doivent être renseignées.Chaque volet doit être signé par les 2 par-ties.

A ce contrat type doit être ajoutée uneannexe reprenant les clauses particulières,telles que les engagements et conditionsd’exécution, les droits ou les avantagessociaux des salarié-e-s employés dans lecadre de ce contrat.

n Le tutoratLe tuteur est volontaire, formé pour le

tutorat, avec au moins 2 ans d’expérienceprofessionnelle, dans le domaine visé. Ildoit disposer du temps nécessaire au suividu salarié en formation et ne pas avoirplus de 2 salariés simultanément en for-mation. Il est le référent du salarié pourla gestion administrative et la paye.

PAGE 13 LES EMPLOIS D’AVENIR

Les emplois d’avenir

Les textes légaux encadrant lescontrats d'avenir sont :

n Loi n°202-1189 du 26 octobre 2012;n Convention d’engagements entre

l’Etat et le groupe La Poste ;n BRH CORP-DRHRS-2013-0112 du

4 avril 2013 et BRH CORP-DRHRS-2013-0243 du 12 juillet 2013.

L’emploi d’avenir se décline sous laforme du Contrat d’accompagnementdans l’emploi, secteur non marchand (fac-teur), en application de l’article L.5134-20 du Code du travail.

Il s’applique sous la forme du Contratinitiative emploi, en application de l’ar-ticle L.5134-65 dans le secteur marchand(guichetier en bureau de poste, opérateurde livraison colis, chargé de clientèle,conseiller commercial chargé d’étude cré-dit et conseiller back-office gestion etsurveillance).

Les grands principesn DéfinitionLe dispositif des emplois d’avenir vise

à faciliter l’insertion professionnelle etl’accès à la qualification de jeunes peuou pas qualifiés, par leur recrutementdans des activités présentant un caractèred’utilité sociale ou environnementale, ouayant un fort potentiel de créations d’em-ploi.

La Poste rentre bien dans ce cadre. Ils’agit d’une entreprise ayant un caractère

d’utilité sociale qu’elle a d’ailleurs ten-dance à vouloir gommer.

n ConditionsCe dispositif s’applique aux jeunes âgés

de 16 à 25 ans, au moment de la signaturedu contrat. De manière exceptionnelle,les jeunes de 16 et 17 ans sortis prématu-rément du système éducatif, peuvent yprétendre. Il concerne aussi les moins de30 ans reconnus travailleurs handicapés.Les emplois d’avenir sont réservés auxjeunes sans emploi. Il n’est pas fait obli-gation d’être inscrit comme demandeurd’emploi. Par contre, ils doivent être dé-pourvus de qualification ou peu qualifiéset rencontrer des difficultés particulièresd’accès à l’emploi.L’emploi d’avenir est destiné en prioritéaux jeunes résidant en Zone Urbaine Sen-sible, Zone de Revitalisation Rurale etdans des territoires où les jeunes connais-sent des difficultés particulières à l’em-ploi.

n La nature du contratLe contrat peut être à durée déterminée

ou indéterminée. La Poste a fait le choixde recruter uniquement en CDD d’1 an.La Poste affiche l’ambition de former lejeune à un métier dès sa première annéeet de lui proposer un CDI. La proposition de CDI sera faite dans undélai de 6 à 9 mois et, au plus tard, auterme de la première année de CDD.

LA RUPTURE DES CONTRATS D'ALTERNANCE PAGE 14

La rupture des contrats

L e contrat d'apprentissage ou deprofessionnalisation et l’emploid’avenir se concluent au terme

de la durée fixée. Toutefois dans quelquescas l'alternant-e peut le rompre avant.

Pour le contrat de professionnalisation

A La Poste, le contrat de professionna-lisation est un contrat à durée déterminée.Dans ce cadre, il ne peut être rompu quelorsqu’il arrive à son terme ou dans lescas de rupture anticipée suivants (artL1243-1 à L1243-4):n commun accord ;n faute grave ;n force majeure ;n inaptitude ;n embauche du salarié en CDI (à la

Poste ou dans une autre entreprise).

Un-e salarié-e justifiant d’une em-bauche en contrat à durée indéterminéedoit alors respecter un préavis d’une du-rée égale à 1 jour par semaine, comptetenu de la durée totale du CDD (renou-vellement inclus). Ou, s’il s’agit d’unCDD sans terme précis, de la durée ducontrat effectuée. Dans tous les cas, lepréavis ne peut excéder 2 semaines.

Le cas est différent pour les CDI parséparation conventionnelle (se rensei-gner) ou démission verbale ou écrite dusalarié-e après exécution d'un préavis.

Sauf dans certaines circonstances (parexemple, salarié-e en période d’essai, ouà la suite d’une grossesse, la salariée doittoutefois alerter son employeur quinzejours avant la date effective de sa démis-sion), le préavis, lorsqu’il est prévu, doittoujours être effectué.

La rupture anticipée du contrat detravail à durée déterminée qui inter-vient à l’initiative de l’employeur, endehors des cas de faute grave ou deforce majeure, ouvre droit pour le/lasalarié-e à des dommages et intérêtsd’un montant au moins égal aux ré-munérations qu’il-elle aurait perçuesjusqu’au terme du contrat, sans pré-judice de l’indemnité de fin de contrat.

Pour le contrat d'apprentissageEn dehors de la période d’essai, il est

possible de rompre le contrat de manièreamiable (art L6222-18 du C. du travail).

Il ne suffit pas que l’employeur acceptela démission de l’apprenti-e. Il faut unaccord écrit, signé par l’employeur etl’apprenti-e, et notifié au CFA. Attention,il n’est pas certain que l’Assedic ouvredes droits au chômage dans ce cas-là,même si on a travaillé le nombre d’heuresrequis.

Le contrat peut aussi se terminer, à l'ini-tiative de l'apprenti-e, en cas d'obtentiondu diplôme préparé, avant le terme ducontrat (art L6222-19). Dans ce cas, l'ap-prenti-e doit prévenir l'employeur parécrit au moins un mois auparavant.

PAGE 15 LA RUPTURE DES CONTRATS D'ALTERNANCE

A défaut d’accord entre l’employeur etl’apprenti, seul le conseil desprud’hommes, saisi par l’une des parties,est habilité à se prononcer. La résiliationjudiciaire est entérinée :

- en cas de faute grave ou de manque-ments répétés de l’une des parties à sesobligations ;

- en raison de l’inaptitude de l’ap-prenti-e à exercer le métier pour lequelil-elle est en apprentissage.

L’employeur qui rompt le contratunilatéralement doit être condamnéà payer les salaires jusqu’au jour oùle juge, saisi par l’une des parties,statue sur la résiliation ou, s’il estparvenu à expiration, jusqu’au termedu contrat.

Pour les emplois d’avenir Le contrat à durée déterminée pourra êtrerompu, à l’initiative du salarié, avantl’échéance du terme et sans préavis dansles cas suivants (art L5134-28 et L5134-70) :

- embauche en CDI ou CDD de plus de6 mois chez un autre employeur ;

- suivi d’une formation qualifiante.Sinon, ce sont des règles particulières

qui régissent la rupture du contrat d’ave-nir en CDD.

Il est à noter qu’à l’expiration de cha-cune des périodes annuelles de l’exécu-tion du contrat CUI, il peut être mis finau contrat en CDD :

- à l’initiative de l’employeur, à condi-tion de justifier d’une cause réelle et sé-rieuse, moyennant le respect d’un préavis

d’1 mois et de la procédure prévue (artL1232-2) ;

- à l’initiative du salarié moyennant lerespect d’un préavis de 2 semaines.

Sinon, les ruptures de contrat d’avenirsont soumises aux règles de droit com-mun.

21+

1ère

CAP/BEP 53%

BP/Bac Pro 63%

BTS/DUT 73%

Dipl. sup. 69%

2ème

CAP/BEP 61%

BP/Bac Pro 71%

BTS/DUT 81%

Dipl. sup 84%

3ème

CAP/BEP 78%

BP/Bac Pro 88%

BTS/DUT 96%

Dipl. sup. 89%

PAGE 16 LA PAYE DE L'APPRENTI-E ET DU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Age Année Diplôme Base SMIC %

de moins de 16 ans

à moinsde 18 ans

1ère

CAP/BEP 35%BP/Bac Pro 35%

BTS/DUT 45%

2ème

CAP/BEP 47%

BP/Bac Pro 47%

BTS/DUT 57%

3ème

CAP/BEP 63%

BP/Bac Pro 63%

BTS/DUT 72%

de18 ansà

20 ans

1ère

CAP/BEP 51%

BP/Bac Pro 51%

BTS/DUT 61%

Dipl. sup. 61%

2ème

CAP/BEP 59%

BP/Bac Pro 59%

BTS/DUT 69%

Dipl. sup. 69%

3ème

CAP/BEP 75%

BP/Bac Pro 75%

BTS/DUT 84%

Dipl. sup. 84%

La paye de l'apprenti-eet du contrat de professionnalisation

n Le salaire de l’apprenti-e

L a rémunération brute minimumlégale de l'apprenti-e se calculeen pourcentage du SMIC, en

fonction de l’âge, du nombre d’annéesen apprentissage et du diplôme préparé.Il existe des majorations, en cas de for-mation complémentaire ou de successionde contrats d’apprentissage.

Les montants des rémunérations sontmajorés à compter du mois suivant le jouroù l’apprenti-e atteint 18 ou 21 ans. Sil’on conclut un deuxième contrat d’ap-prentissage avec le même employeur, larémunération est au moins égale à cellede la dernière année du précédent contrat.

Si un-e apprenti-e conclut un nouveaucontrat d’apprentissage avec un autre em-ployeur, son salaire est au moins égal àla rémunération minimale à laquelle ilavait droit la dernière année du contratprécédent. Dans ces deux cas, si la ré-munération est plus favorable selon lescritères d’âge, c’est celle-ci qui s’ap-plique.

LA PAYE DE L'APPRENTI-E ET DU CONTRAT PROFESSIONNALISATION PAGE 17

n Le salaire du contrat de professionnalisation

Les salarié-es, âgé-es de moins de 26ans en contrat de professionnalisation,perçoivent pendant la durée de leurcontrat à durée déterminée ou de l’actionde professionnalisation (dans le cadre deleur contrat à durée indéterminée) un sa-laire minimum calculé en fonction de leurâge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur à 55 %du Smic pour les bénéficiaires âgé-es demoins de 21 ans et à 70 % du Smic pourles bénéficiaires de 21 ans et plus. Ces

rémunérations ne peuvent être inférieures,respectivement, à 65 % et 80 % du Smic,dès lors que le bénéficiaire est titulaired’une qualification au moins égale à celled’un baccalauréat professionnel ou d’untitre ou diplôme à finalité professionnellede même niveau. Le taux de rémunérationchange le premier jour du mois qui suitl’anniversaire du jeune.

Les titulaires d’un contrat de profes-sionnalisation âgés d’au moins 26 ansperçoivent pendant la durée de leurcontrat à durée déterminée ou de l’actionde professionnalisation (dans le cadred’un contrat à durée indéterminée), unerémunération qui ne peut être inférieure,ni à 85 % de la rémunération minimaleprévue par la convention ou l’accord col-lectif de la branche dont relève l’entre-prise où ils sont employés, ni à 100 % duSMIC.

Sauf si un taux moins élevé est prévupar une convention collective ou un contratparticulier, les avantages en nature dontbénéficie le titulaire du contrat de profes-sionnalisation peuvent être déduits du sa-laire dans la limite de 75 % de la déductionautorisée pour les autres salarié-es par laréglementation applicable en matière desécurité sociale.

Ces déductions ne peuvent excéder,chaque mois, un montant égal aux troisquarts du salaire.

16 à 25 ansrévolus

niveau de qualification

% du SMIC

inf à BAC pro 75 % SMIC

égal à BAC pro 80 % SMIC

sup à BAC pro 85 % SMIC

26 ans etplus

Attention :Chaque revalorisation du SMIC par lespouvoirs publics a un impact sur les sa-laires des salarié-es en contrat de profes-sionnalisation. Mais aussi, chaque revalorisation des mi-nimas conventionnels (Convention Com-mune), normalement tous les ans, a unimpact sur leurs salaires. Les salarié-es sous contrat de profes-sionnalisation touchent en effet, quelque soit le grade, 85 % du salaire mini-mum de la Convention Commune.

ACC 21 à 33 100%SMIC

ICS 100%SMIC

LES CONGÉS PAGE 18

Les congés

L es salariés en contrat d’appren-tissage bénéficient des mêmesdroits à congés payés et pour

événements familiaux que les autres sa-lariés sous Convention commune.

Ils disposent, parce qu'ils sont jeunesou apprenti-es, de certains congés spéci-fiques. Si vous avez des difficultés pourobtenir ces jours, n'hésitez pas à alerterdès que possible un-e militant-e SUD.

n Congé de préparation d'examen

Comme prévu au code du travail au L.6222-35, les apprenti-es bénéficient de 5jours ouvrables rémunérés pour la pré-paration de leurs examens.

Ce congé spécifique doit être pris dansle mois qui précède l'examen.

Ils peuvent aussi prétendre à des congéssupplémentaires de 3 jours/an pour seprésenter aux examens de leur choix (artR. 6222-41). Il sera demandé une attes-tation de présence aux examens.

n Congés supplémentaires jeunes

Quelle que soit son ancienneté dansl’entreprise, un-e apprenti-e qui a moinsde 21 ans au 30 avril de l’année précé-dente, et ayant travaillé du 1er janvier au31 décembre, a droit, à sa demande, à uncongé de 30 jours ouvrables (art L.3164-9). Attention, seuls seront rémunérés lesjours de congé acquis au titre du travaileffectif. Par exemple, dans un servicefonctionnant sur 5 jours ouvrés, les droitsà congé sont de 25 jours, les 5 jours sup-

plémentaires ne sont pas payés.

n Congés spécifiques jeunes mères

Les femmes salariées (L3141-9) demoins de 21 ans bénéficient de 2 joursde congés supplémentaires par enfant àcharge.

n Congés annuelsLe droit à congés à La Poste est le mêmepour tout le personnel en activité. Il estouvert du 1er janvier au 31 décembre del’année en cours. La durée du congé an-nuel est égale à 5 fois les obligations heb-domadaires de travail au titre d’une annéecivile.

Il est calculé au prorata du taux d’utilisa-tion (temps plein ou partiel) et du nombrede jours de présence hebdomadaire : 6jours ouvrés par semaine : 30 CA, 5 joursouvrés par semaine : 25 CA. Les congéspeuvent être reportés sur l'année suivantedans la limite de 2 fois les obligationshebdomadaires, mais ils devront être prisavant le 30 avril.

Le droit à congés est complété de congésdits «pour événements exceptionnels » ( Voirle tableau page suivante ).

(

1)La notion de « parent proche » comprend généralement conjoint, marié-e, pacsé-e ou concubin-e, parents et en-fants ; pour le décès, elle est étendue aux grands-parents directs, beaux- parents, frères et sœurs.(2) Le malade doit passer au moins une nuit à l’hôpital.(3) Quel que soit l’âge de l’enfant

PAGE 19 LES CONGÉS

EVÈNEMENTS NOMBRE MAX. DE JOURS DÉLAISDE ROUTE PIÈCES À FOURNIR

MARIAGE OU PACSDU SALARIÉ

5 JOURS(SI NÉCES-SAIRES)

1J + 1

LIVRET DE FAMILLE, ATTESTA-TION DÉLIVRÉE PAR LE TRIBU-NAL D’INSTANCE

DÉCÈS D’UN PARENTPROCHE (1)

3 JOURS (FRACTIONNEMENTPOSSIBLE) IDEM BULLETIN DE DÉCÈS

NAISSANCE OU ADOPTIONOU DÉMARCHE EN VUE

D’UNE ADOPTION3 JOURS

BULLETIN DE NAISSANCE OUEXTRAIT DE JUGEMENT

MALADIE TRÈS GRAVED’UN PARENT PROCHE (1) 3 JOURS 1 J +1 CERTIFICAT MÉDICAL (PRÉCI-

SANT PRÉSENCE INDISPENSABLE)

HOSPITALISATION D’UNPARENT PROCHE(1) (2) (3)

1 JOUR (ENTRÉE) + 1JOUR (SORTIE)

CERTIFICAT D’HOSPITALISA-TION

GARDE IMPRÉVISIBLE OUSOINS POUR ENFANT À

CHARGE MALADE JUSQU’À16 ANS

1 FOIS LES OBLIGATIONS HEBDOMADAIRES +1 J. DOUBLÉ DANS LE CAS DU PARENT ISOLÉ.

CERTIFICAT MÉDICAL OUPREUVE DE L’OBLIGATION DEGARDE

SOINS OU GARDE D’UN PA-RENT PROCHE GRAVEMENT

HANDICAPÉ (1) (3)

2 FOIS LES OBLIGATIONS HEBDOMADAIRES +2 JOURS6 (CONJOINT ET ASCENDANT À CHARGE)

CARTE D’INVALIDITÉ OUCOPIE DÉCISION PRISE OUCERTIFICAT MÉDICAL ATTES-TANT HANDICAP ET NÉCESSITÉDE PRÉSENCE

Les délais de route et autorisation d’absence sont laissés à l’appréciation du responsable, sauf pour le cas demaladie d’enfant.

L'ALTERNANT-E ET LES ACTIVITÉS SOCIALES PAGE 20L'ALTERNANT-E ET LES ACTIVITÉS SOCIALES PAGE 20

Aides, avantages, Activités Sociales et Culturelles

Aides et avantagesde l'entreprise

L a politique sociale du groupe LaPoste, pour une entreprise decette taille, ne propose pas un

éventail très large en matière de presta-tions. Le budget consacré aux activitéssociales représente moins de 2% du chif-fre d’affaires de l’entreprise. Il concernel’ensemble des postier-e-s.

Pour SUD, l’action sociale n’est pasune «bonne oeuvre» du patron mais biendu salaire différé.

L’offre pour les postier-e-s alternantsse borne donc à certaines aides :

n HébergementLa Poste propose l’avance « LOCA-

PASS », ce service finance le dépôt degarantie (caution) pour tout type de lo-gement : social, privé ou conventionné.

Tous les postier-e-s , y compris lesCDD et les apprenti-e-s peuvent en bé-néficier. Elle est limitée à 500 euros, prêtà 0% d’une durée de 25 mois maximum.Le remboursement mensuel est de 20 eu-ros minimum.

A titre d’exemple, les apprenti-e-sd’Ile-de-France peuvent prétendre, enattendant de trouver un logement stable,à un hébergement en foyer pour une duréed’1 an. Il y a actuellement 12 foyers d’hé-bergement. Ils sont situés à Paris et dansles Hauts-de-Seine. Il existe aussiquelques foyers en province.

n TransportsLes alternants ont droit à la même prise

en charge par l’employeur que l’ensembledes collègues des frais de transport pourse rendre du domicile au travail .

n Restauration- la ristourne, cette prestation d’action

sociale est liée à la restauration collectiveet l’accès au Restaurant-Inter-Entrepriseconventionné. Une carte, fournie par leservice où exerce le/la salarié-e, est né-cessaire pour y accéder.

Son taux pour un repas était de 1,20euros par repas au 1er janvier 2013. Cetteristourne n’est attribuée que si le montantdes plats consommés est équivalent à 2fois son taux. Les collègues en alternancesont à même d’y prétendre.

- le titre restaurant, il s’agit d’une al-ternative au manque de restauration col-lective. Les conditions d’attribution sontcontraignantes : le service n’est pas rat-taché à un R.I.E et les horaires de travailcomprennent la pause déjeuner et une finde service après 13h45.

Le titre-restaurant, 6,00 € au 1er juillet2013, est un moyen spécial de paiement,pour acquitter le prix d’un repas au res-taurant ou le règlement de «préparationalimentaires immédiatement consomma-bles ». Son montant est déterminé parl’employeur.

A La Poste, la participation est de 3,60€ par titre, pour les salarié-e-s dont le sa-laire brut annuel est inférieur à 19 669,48euros au 1er janvier 2013 et est retenuedirectement sur la paye.

A noter, il existe deux autres prestationspour les repas. Elles concernent les pos-tier-e-s qui travaillent à la distribution :

L'ALTERNANT-E ET LES ACTIVITÉS SOCIALES PAGE 21

indemnité de collation et indemnité derestauration dite «prime de panier».Elles s’élèvent à 1,55€ par vacation tra-vaillée. Pour plus d’infos, contactez lereprésentant SUD local.

n EnfanceDepuis le 1er juillet 2013, La Poste a

élargi le bénéfice de la prestation d’actionsociale de garde des jeunes enfants auxsalariés en contrat à durée déterminée deplus de 3 mois. Les contrats de profes-sionnalisation, d’apprentissage et emploid’avenir sont également concernés.

Cette prestation est une aide financièreallouée aux parents postiers en activité,pour la prise en charge d’une partie desdépenses occasionnées par la garde deleurs enfants âgés de 0 à 6 ans.

Le bénéfice de la prestation est ouvertpour les enfants à la charge effective etpermanente du collègue au sens des pres-tations familiales et de l’article L513-1du Code de la sécurité sociale.

Les modes de garde ouvrant droits àl’aide : assistante maternelle, garde à do-micile, crêches, jardins d’enfants, halte-garderie et jardins d’éveil.

La prestation se compose de deux élé-ments : une prestation de base et uncomplément pour garde en horairesdécalés.

La prestation de base comporte troisniveaux d’aide et est calculée selon lesressources familiales, à partir du RevenuFiscal de Référence (RFR). A chaquetranche de ressources correspond un tauxhoraire différent. La prestation est verséemensuellement.

n LoisirsA compter du 1er octobre 2013, la bil-

leterie est ouverte aux CDD de plus de 3mois, les contrats d’apprentissage, de pro-fessionnalisation et d’avenir sont doncconcernés.

Cette offre se compose principalementde places de cinéma et de spectacles.

Le revenu fiscal de référence (RFR) des al-ternant-es est égal à la moyenne des 3 der-niers bulletins de salaire multipliée par 12moins 10%.

Attention !L’affiliation au régime « rembourse-ment frais de santé » est obligatoirepour tous les salariés.Cependant les salarié-s en CDD ou bé-néficiant d’une couverture au titre de laCMU, peuvent, à leur demande ex-presse, renoncer à être affiliés à ce ré-gime à condition d’en faire la demandeau moins 15 jours avant d’avoir 3 moisd’ancienneté (BRH 144 du 9 octobre2006) et circulaire ministérielle(DSS/5B/2005/396 du 25 août 2005).

PAGE 22 LA FIN DE CONTRAT ET L'EMBAUCHE

La fin de contrat et l'embauche

L ’objectif de ces différentscontrats est de faciliter l’inser-tion des jeunes dans la vie ac-

tive. Le groupe La Poste devrait, à l’issue

de ces contrats de formation, être obligéde proposer une embauche en signant unCDI.

La réalité est bien différente, selon letype de contrat.

Par contre, si ces contrats débouchentsur un CDI, aucune période d’essai nepeut vous être imposée (bien lire lecontrat de travail avant de signer).

La durée du contrat d’apprentissage oude professionnalisation est prise encompte dans le calcul de l’ancienneté etpar conséquent dans le calcul de la ré-munération (L6222-16 du Code du tra-vail). Mais il doit y avoir continuité entreles deux contrats.

n A l’issue du contrat de professionnalisation

La Poste a élaboré un dispositif d’in-sertion. Les salarié-e-s devront avoir sa-tisfait aux évaluations prévues et de-vront avoir obtenu la qualification oule titre professionnel visé.

Dès lors, La Poste s’engage à propo-ser un emploi correspondant à la quali-fication obtenue.

n A l’issue du contrat d’apprentissage

Dans le cadre de l’apprentissage, LaPoste ne s’est pas engagée à proposer unCDI, à la fin du contrat. Pourtant, certains

diplômes obtenus sont bien spécifiques,par exemple facteur ou opérateur livrai-son colis, et offrent des débouchés limitéssur le «marché du travail ».

n A l’issue des emplois d’avenirLà aussi, La Poste ne prend aucun enga-gement et encore une fois c’est dommage.

n Droit au chômageUn-e apprenti-e ou un contrat de pro-

fessionnalisation a droit aux allocationschômage, à condition d’avoir travaillé 6mois minimum.

Il faut s’inscrire à Pôle Emploi dansl’année qui suit la fin du contrat de travailpour faire valoir ses droits.

Nota BeneC’est La Poste qui assure l’indemnisationdu chômage. Il faudra donc adresser ledossier à La Poste (CSRH de Nancy) à lafin du contrat de travail avec certificat detravail et solde de tout compte. Attention : garder des copies des docu-ments envoyés.

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La fédération SUD, c'est quoi ?.a Uédération LS' des actipités osta es et de té écoyylnication est

lne or anisation sTndica e re résentatipe f .a Doste apec à x despoimv

LS' DPP est résent dans tols es sectelrs duactipité de uentre rise etest lne Uorce de ro osition et duaction sTndica esv

xette fnion re'roupe en !àP(- )R.édérations ou sUndicats nationau0Mvfy ;ail- vfy vanté- vfy tt- v9fq-vfy xo,,erce- vfy icgelin- vfy54q- volidaires qn.or,ati ueSSSSE- relemant aussi hien du secteur primé uedu secteur puhlicS 3 cette date- ellere'roupe prCs de 1à ààà adgérentsau plan nationalS

vfy et volidaires dé.endent les salarié es sur leur lieu de tramail- cDestla .onction pre,iCre du sUndicalis,eS

ais le sUndicalis,e ne peut sDarrIterb la porte du lieu de tramail ni des.rontiCres le droit au lo'e,ent- b lasanté- b la culture- b lDéducation- bdes papiers et hien dDautres do,ainesde la mie des salariés doiment Itre inté'rés dans la ré.le0ion et lDaction sUndicalesS

vfy .amorise l’or'anisation et l’unitédes salarié es dans l’actionS èlle respecte le pluralis,e sUndical et est .amorahle b démelopper les conmer'encesentre les or'anisations locales de sUndicats- les élu es et représentant esau nimeau local- dans lDintérIt des salarié esS

vfy reconnait l’autono,ie de décision de ses sUndicats et .amorise lesdéhats et l’in.or,ation au sein de sesadgérent es- dans la recgercge respectueuse de la sUntgCseS èn particulier- vfy ne prend pas de décisionco,,e la si'nature d’accords nationau0 sans s’appuUer sur une consultation préalahle de ses sUndicats etdonc de ses adgérent esS our vfy etvolidaires- le sUndicalis,e ne doit pasde,eurer le .ait des tramailleurs b statut- .onctionnaire ou en xyq il doitItre capahle de soutenir toutes lesréalités du ,onde du tramail auêourdDgui 2 alternant es- sous traitantesSSS

xDest la prise en co,pte de toutesces réalités ui peut donner enmie au0salarié es de nous reêoindre et en particulier- au0 êeunes de se sUndi uer-de sDi,pli uer dans la mie d’une section sUndicale- dans les luttes collectimes- et au hout du co,pte de prendre leurs a..aires en ,ains j

Solidaires

Unitaires

Démocratiques