Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013
2
24 OptionBio | mardi 26 février 2013 | n° 485 gestion | professionnel Article 18 – Accords de maintien dans l’emploi L’article 18* prévoit que les entreprises pour- ront, en cas de graves difficultés conjonctu- relles, conclure des accords de maintien dans l’emploi prévoyant à titre temporaire une modi- fication de la durée du travail et/ou une baisse des salaires, en contrepartie de la préservation de l’emploi. Les dirigeants salariés exerçant leur activité dans le périmètre de l’accord devront partici- per aux mêmes efforts que les autres salariés. L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à leur transcription législative ou réglementaire. Un projet de loi transcrivant l’ANI devrait être déposé au Conseil des ministres début mars 2013. Ce texte ne sera pas modifié par le parlement même si un mécontentement de certains députés s’exprime. Ce dispositif ressemble beaucoup aux projets d’accord compétitivité-emploi ayant été blo- qués sous la présidence Sarkozy : « les accords signés devront être majoritaires, c’est-à-dire avoir recueilli l’approbation d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux élections pro- fessionnelles », ils sont conclus pour une durée maximale de deux ans. L’ouverture des négociations requerra une transparence totale sur les informations desti- nées à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise. À cet effet, les représentants du personnel pour- ront mobiliser un certain nombre d’éléments relatifs à la situation financière, économique et sociale de l’entreprise et pourront faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l’employeur. Ils ne pourront déroger ni aux règles d’ordre public social (Smic, durées légale et maximale de travail, repos obligatoire, congés payés légaux, législation relative au 1 er mai, etc.), ni aux dispositions des accords de branche, aux- quels il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise (en particulier celles relatives aux salaires minima). Ces accords pourront prévoir des diminutions de salaire, à condition que les salaires inférieurs à 1,2 Smic ne soient pas impactés. En contrepartie, l’employeur s’engagera à main- tenir dans l’emploi les salariés concernés, pour une durée au moins égale à celle de l’accord. L’accord devra comporter des garanties, telles que le partage du bénéfice économique de l’accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci, et prévoir des mesures d’accompagnement pour le salarié ayant refusé l’application des mesures. Bien qu’il s’impose au contrat de travail, l’ac- cord de maintien dans l’emploi requerra néan- moins l’accord individuel du salarié. Le refus individuel de cet accord de main- tien dans l’emploi entraîne le licenciement du salarié. Tout en étant considéré comme un licenciement économique avec une cause réelle et sérieuse, l’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales convention- nelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique. Notamment, si au moins 10 salariés refusent, l’employeur ne sera pas tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Article 12 – Annexe à l’article 12 relatif à l’information des IRP L’article 12* renforce l’information et la consul- tation des institutions représentatives du per- sonnel (IRP) sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise. Il définit le rôle du comité d’entreprise en cas de recherche d’un repreneur en vue d’éviter une fermeture de site. En contrepartie, le patronat se voit octroyer des garanties nouvelles : - d’une part, afin d’éviter les blocages, les IRP seront tenues de rendre leurs avis dans un délai déterminé, - d’autre part, les frais d’expertise seront encadrés. L’ensemble de ces dispositions nécessite des adaptations législatives pour pouvoir entrer en vigueur. Base de données Une base de données unique sera mise en place dans l’entreprise regroupant et rationalisant exhaustivement les données existantes à com- muniquer aux institutions représentatives du personnel. Compte tenu des contraintes techniques pesant sur sa mise en œuvre, cette base ne sera opéra- tionnelle qu’au plus tard un an après l’entrée en application de l’accord (deux ans après pour les entreprises de moins de 300 salariés). Cette base, dont le contenu est défini par une annexe à l’accord, remplacera l’ensemble des informations données de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres. Pour autant, elle ne remettra pas en cause les attributions des représentants du personnel. Mise à jour régulièrement, elle aura un caractère prospectif en portant sur les trois années suivant celle de son établissement et sera mobilisable à tout moment aussi bien par les IRP et les délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par l’employeur. Elle sera le support de la préparation par l’em- ployeur de la consultation des IRP sur les options stratégiques de l’entreprise et sur leurs consé- quences. Elle ne se substituera pas aux infor- mations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels. Un accord collectif de branche ou d’entreprise pourra adapter le contenu des informations rele- vant de ces rubriques, en fonction de l’organisa- tion ou du domaine d’activité de l’entreprise. Le contenu et les modalités d’utilisation de cette base de données unique feront par ailleurs l’ob- jet d’adaptations aux entreprises de moins de 300 salariés. La base de données unique devra permettre : - une présentation pédagogique par l’employeur des options stratégiques possibles et des consé- quences anticipées de chaque option en termes d’évolution de l’activité, des métiers impactés, des compétences requises, de l’emploi, du recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats tem- poraires ou à de nouveaux partenariats ; Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11/01/13 « pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés », document de 24 pages et 28 articles, permet aux employeurs de disposer désormais d’outils de démembrement du Code du Travail et de flexibilités considérables.
Transcript of Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013
24 OptionBio | mardi 26 février 2013 | n° 485
gestion | professionnel
Article 18 – Accords de maintien dans l’emploiL’article 18* prévoit que les entreprises pour-ront, en cas de graves difficultés conjonctu-relles, conclure des accords de maintien dans l’emploi prévoyant à titre temporaire une modi-fication de la durée du travail et/ou une baisse des salaires, en contrepartie de la préservation de l’emploi.Les dirigeants salariés exerçant leur activité dans le périmètre de l’accord devront partici-per aux mêmes efforts que les autres salariés.L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à leur transcription législative ou réglementaire. Un projet de loi transcrivant l’ANI devrait être déposé au Conseil des ministres début mars 2013. Ce texte ne sera pas modifié par le parlement même si un mécontentement de certains députés s’exprime.Ce dispositif ressemble beaucoup aux projets d’accord compétitivité-emploi ayant été blo-qués sous la présidence Sarkozy : « les accords signés devront être majoritaires, c’est-à-dire avoir recueilli l’approbation d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux élections pro-fessionnelles », ils sont conclus pour une durée maximale de deux ans.L’ouverture des négociations requerra une transparence totale sur les informations desti-nées à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise.À cet effet, les représentants du personnel pour-ront mobiliser un certain nombre d’éléments relatifs à la situation financière, économique et sociale de l’entreprise et pourront faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l’employeur.Ils ne pourront déroger ni aux règles d’ordre public social (Smic, durées légale et maximale de travail, repos obligatoire, congés payés légaux, législation relative au 1er mai, etc.), ni aux dispositions des accords de branche, aux-quels il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise (en particulier celles relatives aux salaires minima).
Ces accords pourront prévoir des diminutions de salaire, à condition que les salaires inférieurs à 1,2 Smic ne soient pas impactés.En contrepartie, l’employeur s’engagera à main-tenir dans l’emploi les salariés concernés, pour une durée au moins égale à celle de l’accord.L’accord devra comporter des garanties, telles que le partage du bénéfice économique de l’accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci, et prévoir des mesures d’accompagnement pour le salarié ayant refusé l’application des mesures.Bien qu’il s’impose au contrat de travail, l’ac-cord de maintien dans l’emploi requerra néan-moins l’accord individuel du salarié.Le refus individuel de cet accord de main-tien dans l’emploi entraîne le licenciement du salarié. Tout en étant considéré comme un licenciement économique avec une cause réelle et sérieuse, l’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales convention-nelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique. Notamment, si au moins 10 salariés refusent, l’employeur ne sera pas tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.
Article 12 – Annexe à l’article 12 relatif à l’information des IRPL’article 12* renforce l’information et la consul-tation des institutions représentatives du per-sonnel (IRP) sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise.Il définit le rôle du comité d’entreprise en cas de recherche d’un repreneur en vue d’éviter une fermeture de site. En contrepartie, le patronat se voit octroyer des garanties nouvelles :- d’une part, afin d’éviter les blocages, les IRP seront tenues de rendre leurs avis dans un délai déterminé,- d’autre part, les frais d’expertise seront encadrés.L’ensemble de ces dispositions nécessite des adaptations législatives pour pouvoir entrer en vigueur.
Base de donnéesUne base de données unique sera mise en place dans l’entreprise regroupant et rationalisant exhaustivement les données existantes à com-muniquer aux institutions représentatives du personnel.Compte tenu des contraintes techniques pesant sur sa mise en œuvre, cette base ne sera opéra-tionnelle qu’au plus tard un an après l’entrée en application de l’accord (deux ans après pour les entreprises de moins de 300 salariés).Cette base, dont le contenu est défini par une annexe à l’accord, remplacera l’ensemble des informations données de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres. Pour autant, elle ne remettra pas en cause les attributions des représentants du personnel.Mise à jour régulièrement, elle aura un caractère prospectif en portant sur les trois années suivant celle de son établissement et sera mobilisable à tout moment aussi bien par les IRP et les délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par l’employeur.Elle sera le support de la préparation par l’em-ployeur de la consultation des IRP sur les options stratégiques de l’entreprise et sur leurs consé-quences. Elle ne se substituera pas aux infor-mations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels.Un accord collectif de branche ou d’entreprise pourra adapter le contenu des informations rele-vant de ces rubriques, en fonction de l’organisa-tion ou du domaine d’activité de l’entreprise.Le contenu et les modalités d’utilisation de cette base de données unique feront par ailleurs l’ob-jet d’adaptations aux entreprises de moins de 300 salariés.La base de données unique devra permettre :- une présentation pédagogique par l’employeur des options stratégiques possibles et des consé-quences anticipées de chaque option en termes d’évolution de l’activité, des métiers impactés, des compétences requises, de l’emploi, du recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats tem-poraires ou à de nouveaux partenariats ;
Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11/01/13 « pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés », document de 24 pages et 28 articles, permet aux employeurs de disposer désormais d’outils de démembrement du Code du Travail et de flexibilités considérables.
25OptionBio | mardi 26 février 2013 | n° 485
professionnel | gestion
- un débat entre l’employeur et les représentants du personnel sur les perspectives présentées ;- un avis rédigé par les représentants du person-nel, commentant les options proposées et formu-lant le cas échéant une option alternative ;- une réponse argumentée de l’employeur à l’avis des élus.Dans le cadre de ce dialogue renforcé, l’avis des IRP sur les orientations stratégiques arrêtées par le conseil d’administration sera transmis à ce der-nier, qui devra en délibérer. Cette délibération sera portée à la connaissance des IRP.Lorsque l’entreprise envisagera, indépendamment de tout projet de cession, sa fermeture, celle d’un établissement, d’un site ou d’une filiale, il convien-dra d’envisager la recherche de repreneurs dès l’annonce du projet de fermeture.Le comité d’entreprise sera informé et consulté sur cette recherche et pourra se faire assister par un expert-comptable de son choix.Il sera informé des offres de reprise et pourra émettre un avis sur celles-ci, le cas échéant après leur examen par l’expert désigné à cet effet.Un délai préfix sera laissé aux IRP pour faire connaître leur avis. Ce délai devra être suffisant pour leur permettre d’obtenir les réponses de l’employeur à leurs questions, et au besoin d’ob-tenir du juge des référés qu’il statue sur la remise par l’employeur des éléments d’information que les IRP estimeraient manquants. L’absence d’avis des IRP vaudra avis négatif.Outre les cas de recours à l’expertise déjà pré-vus par le Code du travail, les IRP seront auto-risées, lorsqu’elles le jugeront nécessaire, à se faire accompagner par un expert-comptable de leur choix, pour les aider à analyser les infor-mations mises à leur disposition et avoir une meilleure appréhension des enjeux attachés à la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise.L’expertise sera financée, sauf accord entre les IRP et l’employeur, à hauteur de 20 % sur le bud-get de fonctionnement des IRP.En l’absence d’accord entre l’IRP concernée et l’employeur, elle sera organisée, dans des délais préfix, et dans la limite de coûts fixés sur la base d’un barème établi par le Conseil de l’ordre des experts comptables.
GÉRARD GUEZ
* Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 art. 18 / art. 12 / Annexe à l’article 12 relatif à l’information des IRP.
es o ds de co e cesu les sociétés et les légaleses légalesJournaux d’annonceJournaux d’annoncees fonds de commercees fonds de commercesur les sociétés et lsur les sociétés et l
èlement sexuelèlement sexuelHarcèHarcèHarcè
HARCÈLEMENT SEXUEL :DÉSORMAIS LA LOI VOUS PROTÈGELa loi contre le harcèlement sexuel punit le fait d’imposer à une femme ou à un homme, de façon répétée, des propos ou
des comportements à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou créant
une situation intimidante. Elle punit également tout acte assimilé à du chantage sexuel. Ce délit est passible de peines
pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.
Pf
.
PROfemme o
dignité e
lé à du c
Pf
l
.
HARCÈLEMENT SEXUEL :DÉSORMAIS LA LOI VOUS PROTÈGELa loi contre le harcèlement sexuel punit le fait d’imposer à une femme ou à un homme, de façon répétée, des propos ou
des comportements à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou créant
une situation intimidante. Elle punit également tout acte assimilé à du chantage sexuel. Ce délit est passible de peines
pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.
HAHAHAHAHAHARCRCRCRCRCRCÈÈLÈLÈLÈLÈLÈLEMEMEMEMEMEMENENENENENENTTTTTT SESESESESESEXXXUXUXUEHARCÈLEMENT SEXUE
HARCÈLEMENT SEXUEL :DÉSORMAIS LA LOI VOUS PROTÈGELa loi contre le harcèlement sexuel punit le fait d’imposer à une femme ou à un homme, de façon répétée, des propos ou
des comportements à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou créant
une situation intimidante. Elle punit également tout acte assimilé à du chantage sexuel. Ce délit est passible de peines
pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.
