Accord à durée déterminée relatif à l'égalité ... · Saisir toutes les opportunités de...

Projet d’Accord définitif

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Entre La société AREVA NP SAS, dont le siège social est situé à la Tour AREVA, 1 place Jean Millier 92084 PARIS LA DEFENSE, ci-après dénommée «la société », représentée par Etienne BOYER agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales. D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives de la société représentées par leur délégué syndical central, Pour la CFDT, par Monsieur Patrick BUCHOT Pour la CFE-CGC, par Monsieur Dominique CHEVALIER Pour la CGT, par Monsieur Jacques MASDEBAIL Pour la CGT-FO, par Monsieur Luc Carl FRASELLE D’autre part, Il est convenu ce qui suit :

Accord à durée déterminée relatif à l'égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes au sein de la société AREVA NP SAS


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Préambule Le présent accord fait partie intégrante de la politique d’Egalité des Chances menée au niveau Groupe, dans le cadre du Protocole de l’accord Groupe en faveur de l’égalité des chances du Groupe AREVA en Europe signé le 16 novembre 2006 et modifié par avenant du 1er avril 2010. Par le présent accord, les parties ont souhaité poursuivre les engagements en matière d’égalité et de mixité professionnelle et s’inscrire dans la continuité des accords du 20 avril 2004 et du 25 octobre 2007 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle et de s’adapter aux besoins des activités de l’entreprise, notamment en matière de recrutement et de renouvellement des générations. Ainsi, ces dispositions doivent permettre de garantir : l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

professionnelle, l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions, l’accès des femmes aux métiers spécifiques aux activités de l’entreprise, la suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les

hommes, la mise en œuvre de pratiques qui permettent la conciliation entre la vie professionnelle

et la vie privée. Enfin, la mise en œuvre des dispositifs définis ci-dessous entre la Direction d’AREVA NP SAS et les Organisations Syndicales feront l’objet d’une analyse précise dans le cadre d’une commission de suivi qui permettra, de plus, d’identifier les bonnes pratiques au sein des différents établissements et ainsi de définir des objectifs de progrès continus, volontaristes et pragmatiques. Titre I. La mixité de l’emploi Article 1.1 : Communication et sensibilisation 1.1.1 En externe Il est entendu qu’AREVA NP SAS continuera de promouvoir les actions de communication en faveur de l’égalité des chances, notamment à l’égard des élèves et des étudiant(e)s en créant des partenariats dès la 3ème (collège) et cela jusqu'au Bac+5 (université/école), mais aussi auprès de l’ensemble du public dans le but de mieux faire connaître les métiers du nucléaire.


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Pour cela, AREVA NP SAS s’engage à : Encourager les jeunes générations à poursuivre leurs études dans les domaines

scientifiques, technologiques et techniques (mécanique, physique, informatique, …) intéressant notre Société,

Poursuivre son approche proactive en allant rechercher sur les forums, dans les écoles et universités, auprès des organismes de toute nature, et par l’ensemble des actions de communication du Groupe, davantage de candidatures féminines sur des métiers dits traditionnellement masculins,

Saisir toutes les opportunités de rencontre avec des acteurs de l’industrie et de l’emploi, de la métallurgie, de l’Education Nationale pour mettre en avant nos valeurs et nos objectifs autour de l’égalité des chances.

1.1.2 En interne Une direction « Diversité & Egalité des Chances » a été créée au niveau du Groupe AREVA, ayant en charge le déploiement de la politique diversité et égalité des chances ainsi que la lutte contre les discriminations, la sensibilisation des différents acteurs internes et la promotion des enjeux et des bonnes pratiques. Des responsables diversité et égalité des chances ont été nommés au niveau de chaque Business Group et DIP, au niveau de chaque région (au sens de l’Observatoire des Métiers du Groupe), et des référents au niveau de chaque établissement. La liste des responsables et référents Diversité sera consultable sur l’intranet et affichée dans les établissements. Le référent « Diversité & Egalité des Chances » local couvre tous les domaines de la diversité » et a pour rôle : d’animer et coordonner le réseau interne de l’entité, d’informer et conseiller les salariés et les orienter vers les acteurs du réseau interne, de participer à l'élaboration du plan d'action de son entité, le mettre en œuvre, le suivre

et en réaliser le bilan, de présenter les bilans aux représentants du personnel, organiser et animer les

commissions de suivi des accords locaux, de garantir l’établissement des documents obligatoires (déclaration obligatoire sur

l’emploi de travailleurs en situation de handicap, rapport sur la situation comparée entre femmes et les hommes).

Afin de progresser de manière continue sur les différents axes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, AREVA NP SAS s’engage notamment à : Présenter une fois par an au Comité de Direction des Business Groups, DIP et

établissements, le bilan de l’application de l’accord et valider les plans d’actions de l’année,

Communiquer sur le présent accord auprès des CODIRS, des managers et des salariés, Communiquer et sensibiliser les équipes managériales et tout particulièrement les

managers intermédiaires, de manière régulière, sur les enjeux attachés à la mixité professionnelle. Ainsi :

Les managers pourront être sollicités pour des actions en lien avec la

communication sur nos métiers, tant en interne qu’en externe.


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Une formation/ sensibilisation à la mixité professionnelle sera déployée à destination du management, des RH et des représentants du personnel, avec les objectifs pédagogiques :

- de se familiariser avec les enjeux de la mixité professionnelle pour le Groupe AREVA,

- de comprendre les différences à prendre en compte dans le management d’équipes mixtes.

Informer les nouveaux entrants sur la politique et les enjeux correspondants liés à la

diversité, en particulier au sein des sessions d’intégration, Sensibiliser l’ensemble des salariés dans le cadre des Journées Européenne sur la

Mixité professionnelle, organisées annuellement. Article 1.2 : Recrutement Il est rappelé, conformément au précédent accord, que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements, notamment dans les métiers techniques. Cet objectif doit s’inscrire dans le long terme ; en effet, actuellement encore un nombre trop limité de femmes se dirige vers des formations (tous niveaux confondus) en rapport avec les activités de l’entreprise. Afin de progresser régulièrement sur la mixité des recrutements, AREVA NP SAS s’engage à : Ouvrir toutes les offres d’emploi aux femmes et aux hommes et, à cet effet, de

mentionner la signalétique H/F (ou bien la féminisation de l’intitulé de poste) sur toutes les annonces de recrutements (recrutements, contrats en alternance, stages),

Demander à l’ensemble des acteurs en matière de recrutement, internes et externes, de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, une candidature féminine et une candidature masculine,

Recruter les personnes uniquement sur la base de leur formation, compétences, qualifications, expérience professionnelle en adéquation avec les besoins et les perspectives d’évolution au sein du Groupe AREVA,

Favoriser l’intégration de femmes dans l’entreprise plus particulièrement sur des métiers technologiques et industriels où elles sont peu représentées,

Valoriser auprès du Management, l’intérêt de la mixité du recrutement. Article 1.3 : Alternants et stagiaires Dans une période où le renouvellement et le développement des compétences sont un enjeu majeur, les parties réaffirment la nécessité de poursuivre la politique de promotion de l’alternance, qui représente un moyen privilégié pour attirer et former des jeunes aux métiers de l’entreprise.


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Les moyens déployés pour y parvenir seront les suivants :

communication externe, en particulier à travers les forums alternance, notamment auprès du système éducatif sur les propositions de stages, contrats de professionnalisation et d’apprentissage faisant apparaître qu’elles concernent aussi bien les femmes que les hommes,

identification des métiers accueillant une faible proportion de stagiaires féminines et de femmes sous contrat en alternance par rapport à leurs homologues masculins et plans d’actions ciblés sur ces métiers pour favoriser l’accueil de stagiaires et alternants féminins, notamment au moyen des guides métiers du Groupe.

Un bilan de chaque établissement sera présenté une fois par an à la Commission Egalité Professionnelle des Comités d’Etablissements. Titre II. Rémunération Article 2.1 : Egalité salariale Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. AREVA NP SAS s’engage donc à : Ce que les niveaux de salaire lors des recrutements soient identiques pour les femmes et

les hommes et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste,

Réaliser un suivi spécifique concernant les augmentations individuelles, Procéder à des études salariales comparatives entre femmes et hommes, par coefficient

et métier, à situation comparable. Les cas particuliers identifiés feront l’objet d’une étude pouvant aboutir si nécessaire, à des mesures correctives, indépendantes du budget des augmentations individuelles. Un bilan de ces mesures sera présenté en négociation annuelle obligatoire et en commission de suivi.

Article 2.2 : Rémunération et congés liés à la parentalité (congé maternité, adoption, parental) Conscients du fait que les contraintes familiales doivent être prises en compte par l’entreprise, lors par exemple de congés maternité/adoption, ou de congés paternité, il est convenu que ces événements n’aient pas d’incidence en matière de rémunération. Ainsi : 2.2.1 Salariés en congé maternité/adoption Concernant les augmentations générales : Les salariés en congé maternité ou adoption bénéficieront des mesures d’augmentations générales décidées entre la Direction et les Organisations Syndicales.


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Concernant les augmentations individuelles : L’absence pour un congé maternité ou d’adoption ne peut être prise en compte pour ne

pas attribuer une augmentation individuelle. La situation des salariés en cours de congé de maternité ou d'adoption au moment du

versement des mesures d’augmentation salariale individuelle ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de cette mesure, sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble du personnel comme s'ils avaient été présents toute l'année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

En tout état de cause, chacun de ces salariés bénéficie, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale :

à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein de son établissement, à son métier et à sa catégorie professionnelle (niveau, coefficient, échelon, position),

ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles, pondérée selon le budget, dont il a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de prise dudit congé.

2.2.2 Cadres bénéficiant d’une part variable Les objectifs des cadres dont une part de rémunération est variable (Rémunération Part Variable ou autre) et qui sont absents en raison d'un congé de maternité ou d’adoption, seront redéfinis et adaptés en concertation avec leur responsable hiérarchique, dès l'annonce de leur grossesse ou de la procédure d’adoption : les objectifs seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l'année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur la rémunération complémentaire sur objectifs. Cette adaptation des objectifs sera formalisée par écrit. Pareillement, des dispositions particulières seront mises en place en concertation avec la hiérarchie, en cas d’arrêt maladie de longue durée liée à la grossesse. 2.2.3 Salariés en congé parental La situation salariale des salariés ayant bénéficié d'un congé parental d'au moins 1 an sera étudiée pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future. Cet examen sera effectué dans une période de 3 à 12 mois après la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occupé, du bilan de la reprise de son poste et de la manière de l’occuper et ce, au regard de la situation des salariés occupant des postes similaires. 2.2.4 Salariés en congé paternité

La rémunération du salarié dans le cadre d’un congé paternité (11 jours pour 1 enfant, ou 18 jours en cas de naissances multiples) sera maintenue.


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Article 2.3 : Rémunération et temps partiel L’évolution de salaire d’un salarié à temps partiel, à performances équivalentes compte tenu du temps partiel, doit être similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons et de les corriger si nécessaire. Dans ce cas, cette mesure sera hors budget. Il sera apporté une vigilance particulière par rapport à la charge de travail associée au temps partiel. Les salariés auront la possibilité de demander un entretien à leur hiérarchie qui sera accompagnée des Ressources Humaines, afin d’adapter la charge à la durée du temps de travail. Titre III. Gestion de carrière et formation Article 3.1 : Evolution professionnelle Tous les postes sont ouverts à la mixité. Chaque salarié, doit « être acteur » de son évolution professionnelle. Dans la continuité des précédents accords relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des mesures particulières seront prises pour améliorer l’évolution professionnelle des femmes et feront l’objet d’un suivi particulier de la Direction d’AREVA NP SAS, afin : D’atteindre un taux de promotion des femmes (nombre de salariées promues sur nombre

de femmes inscrites à l’effectif) équivalent à la proportion des femmes par niveau de classification, notamment pour l’accès au niveau 5 des collaborateurs et position III (en particulier IIIB et IIIC) des ingénieurs et cadres, par filière métier.

De permettre aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité/adoption, de paternité, parental (mi-temps ou temps plein), ainsi qu’aux salariés à temps partiel, de bénéficier d’une évolution professionnelle au même titre que les autres salariés à temps plein.

De favoriser le lien avec l’entreprise (à la demande du salarié(e)), durant l’absence (e mail, journaux, …).

De veiller à ce que le nombre de dossiers de femmes proposés à la Commission passage cadre soit au moins proportionnel à l’effectif des femmes dans la population éligible.

Article 3.2 : Accès aux postes à responsabilité L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Il est convenu de favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes sur les postes à

responsabilité, en particulier sur les postes de niveau 5 pour les employés et techniciens et sur ceux de position III pour les cadres ainsi que sur les postes de niveau agent de


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maîtrise ou de niveau cadre. Des mesures sont mises en place pour parvenir à réaliser cet objectif

Les responsables d’entités et les responsables RH veilleront à un meilleur équilibre des

candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité tels que définis ci-dessus, en identifiant notamment les freins individuels éventuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées ; ils s’attacheront à positionner, chaque fois que ça s’avèrera possible, des candidates femmes sur de tels postes en recourant, en particulier, aux revues de personnel, la population féminine y étant étudiée prioritairement,

Des parcours de formations d’accompagnement individualisés à la prise de fonctions seront proposés aux salarié(e)s qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur des postes à responsabilité.

Article 3.3 : Entretien lié à la parentalité AREVA NP SAS a mis en place des mesures permettant la prise en compte des souhaits des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental quant à leur évolution professionnelle : Mise en place d’un entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental

Avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental, un entretien sera proposé au salarié par le responsable hiérarchique afin que ce dernier puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en terme d’évolution professionnelle à son retour. Si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé, les modalités d’application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du salarié ou de la salariée des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou du service.

Mise en place d’un entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental

Au retour du congé maternité, d’adoption ou congé parental, un entretien sera proposé au salarié par le responsable hiérarchique afin que ce dernier puisse évoquer les conditions de reprise ainsi que d’éventuelles demandes de formation. En outre un point de la situation salariale du salarié est réalisé avec lui.

Pour les salariés rentrant de congé parental, cet entretien pourra prendre la forme d’un entretien professionnel au sens de l’accord AREVA du 5 mai 2006 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et déboucher, en tant que de besoin, sur la mise en place d’une période de professionnalisation.

Un guide à l’usage des managers a été réalisé en vue d’optimiser le déroulement et les conclusions de l’entretien. Un guide à l’usage du salarié et un formulaire a également été mis en place au cours de l’année 2010.

Article 3.4 : Formation Professionnelle La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.


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Il est convenu de : Mettre en place des actions favorisant les passerelles entre les métiers en se référant à

la cartographie des métiers. L’Entreprise réaffirme le principe de l’accès de tous les salariés, sans considération du sexe, à l’ensemble des postes de travail, sur la base du volontariat. Ainsi chaque fois que cela est possible, des passerelles seront recherchées entre les métiers administratifs et les métiers technologiques.

Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient du même nombre d’heures de formation en moyenne par an.

Apporter une attention spécifique à la formation des salariés(e)s à temps partiel. L’organisation de la formation pouvant présenter des difficultés, notamment lorsque les stages sont positionnés les jours d’absence du salarié(e), le service formation essayera dans la mesure du possible d’éviter cette situation. En cas d’impossibilité, les salarié(e)s devront être informé(e)s le plus tôt possible, toutes les mesures permettant la participation du salarié(e) à la formation devant être prises.

Mettre en place des dispositifs particuliers pour les salarié(e)s ayant une charge de famille.

Lors du retour d’un congé de longue durée (congé parental, congé sabbatique…), et après un entretien avec le manager et le responsable ressources humaines, les intéressé(e)s pourront bénéficier :

D’un bilan de compétence, D’une formation spécifique.

Dans le cas où une formation d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs entraine une modification de l’organisation personnelle de parents d’enfants de moins de 12 ans impliquant un surcoût dans la garde desdits enfants, AREVA NP SAS prendra en charge ledit surcoût sur présentation de justificatifs

Les périodes de congés (maternité/adoption/paternité/parental ou d’éducation) sont assimilées à du temps de travail effectif, pour l’acquisition des droits individuels à la formation (DIF). Article 3.5 : Mobilité Professionnelle La mobilité professionnelle et géographique est un moyen qui permet à la fois de saisir des opportunités professionnelles et d’évoluer en terme de responsabilités mais aussi de permettre l’accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée. En cas de mobilité entraînant un changement de résidence, il sera fait application de l’accord de mobilité AREVA NP SAS du 18 décembre 2008, particulièrement son article relatif à l’aide au conjoint. Afin de faire connaître les métiers du Groupe AREVA et les opportunités professionnelles, le Groupe AREVA informe les salariés des postes à pourvoir, sur l’intranet groupe d’une part (E-Talent) et par voie d’affichage sur les sites d’autre part. L’intranet servira également à la promotion des parcours de femmes dans des métiers traditionnellement masculins ou des réorientations réussies afin de susciter de nouvelles aspirations professionnelles.


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Titre IV. Améliorer les conditions de travail Article 4.1 : Egalité d’accès Dans le cadre de la démarche pluridisciplinaire existante dans le Groupe, tous les acteurs (RH, CHSCT, managers, médecin du travail, ergonome,….) seront sollicités afin de proposer des améliorations liées aux postes (accès, outils, organisation,…) afin de facilité l’égalité d’accès. Les directions d’établissements veilleront à prendre en compte les principes d’égalité professionnelle, et le management d’équipes mixte dans l’aménagement des locaux de travail et les spécifications des vêtements de travail. Un point particulier en sera fait dans les rapports égalité professionnelle des établissements de même que dans les rapports hygiène et sécurité présentés aux CHSCT. Article 4.2 : Adaptation des postes en cas de maternité L’entreprise mettra tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son manager ou des Ressources Humaines. Selon la situation, le Médecin du Travail et la Direction analyseront : Avec l’assistance, le cas échéant, d’un ergonome, les aménagements éventuels du poste

de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité. L’Entreprise s’engage sur la base du volontariat à apporter une attention particulière pour aménager les postes ayant certaines contraintes (travail en équipes, déplacement important, …).

Ou

L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération du poste

antérieur, si l’état de grossesse le nécessite. Dès la déclaration de la grossesse, la salariée aura la possibilité, si elle le souhaite, de remplacer la ½ heure de pause quotidienne par une diminution cumulée équivalente de leur horaire de travail, soit a minima ½ journée tous les 15 jours ou 1 journée chaque mois. Par ailleurs et sur prescription du médecin du travail, l’entreprise prendra en charge pendant toute la durée de la grossesse et sur justificatifs, le surcoût lié à d’éventuels frais de parkings. Titre V : Concilier la vie professionnelle et vie personnelle Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salarié(e) de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Parmi les principaux domaines d’action : La sensibilisation des managers et notamment du management intermédiaire (prévention

contre les discriminations, promotions des bonnes pratiques,…).


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L’organisation du temps de travail (horaires des réunions qui n’excédera pas dans la mesure du possible 18h30, horaires des formations, la rentrée des classes, …).

la prise en compte de certains aléas de la vie (enfant malade, enfant handicapé, parents malades, …).

Absences autorisées dans des situations particulières :

Aménagement du temps de travail Les salarié(e)s rencontrant des difficultés : enfant malade, ayant un handicap, parents malades, conjoint hospitalisé, pourront bénéficier, sur justificatif, d’un aménagement du temps du travail en accord avec la hiérarchie et la DRH. Cet aménagement se fera avec un maintien de la rémunération pendant une durée de 4 mois

Jours enfants malades

La Direction d’AREVA NP SAS accordera des jours de congés enfant malade (de -12 ans), sur justificatif (certificat médical) et par année civile, de la manière suivante : 2 jours seront pris en charge à 100 % par enfant. Ces jours peuvent également, dans les limites globales fixées par les textes en vigueur et en-dehors de toute maladie de l'enfant, être accordés lorsque le conjoint est hospitalisé et ce, jusqu'aux 12 ans de l'enfant.

Enfant hospitalisé ou en situation de handicap

AREVA NP SAS accordera deux journées supplémentaires de congés par an pour les salariés ayant un enfant hospitalisé ou en situation de handicap, sur présentation de justificatifs.

Dispositions relatives à la rentrée scolaire Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, après accord avec leur hiérarchie.

Entretien annuel : En outre, à l’occasion de l’entretien annuel, un point pourra être fait avec le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Congés sabbatiques, parentaux et congé paternité : AREVA NP SAS s’engage à informer les managers et les salariés de la législation en matière de congés sabbatiques, parentaux et paternité, qui ne sauraient en aucun cas, à eux seuls, être un motif de retard dans la carrière. Par ailleurs, les managers sont invités à prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé de paternité.


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Titre VI. Mise en œuvre et suivi de l’accord

Article 6.1 : Outils

Rapport de situation comparée

Le rapport sur la "situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes" de la Société AREVA NP SAS, permet de faire le point à travers une série d'indicateurs de la situation de la société sur ce thème. Ce document de travail sera une référence pour la Commission de suivi pour évaluer les évolutions et définir des axes spécifiques d’améliorations. Les rapports annuels des établissements sur la situation comparée des femmes et des hommes seront harmonisés pour faciliter l’étude et la transmission des informations inter établissements et en central. La liste des indicateurs figure en annexe du présent accord.

Indicateurs de suivi de l’accord

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent suivre plus particulièrement un certain nombre d’indicateurs qui seront intégrés dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise et qui seront présentés à la commission prévue à l’article ci-dessous. Ces indicateurs ont pour objet de refléter les principales mesures et actions que la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place dans le cadre du présent accord considérés comme des indicateurs clés de la réussite du présent accord.

Article 6.2 : Instances

Commission Egalité professionnelle des CE Dans les établissements de 200 salariés et plus d’AREVA NP SAS, une commission égalité professionnelle sera mise en place ; ses membres non titulaires seront dotés d’un crédit d'heures dans les conditions suivantes :

- crédit d’heures de 20 heures par an pour 3 membres non élus, ces moyens n’étant accordés qu’à la condition expresse que le nombre de membres non élus de la commission soit limité à 3.

Les commissions égalité professionnelle, constituées dans les établissements de plus de 200 salariés suivront en local la bonne application de l'accord, ainsi que le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les rapports annuels des établissements sur la situation comparée des femmes et des hommes seront harmonisés pour faciliter l’étude et la transmission des informations inter établissements et en central.


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Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et de représentants de la Direction, se réunira une fois par an. Les documents présentés à la commission seront transmis aux membres 8 jours avant la tenue de la commission. Cette commission pourra notamment :

- procéder à des études spécifiques, - suivre les plans d’actions et les objectifs de progression déterminés, - proposer des actions.

Article 6.3 : Objectifs de progression Pour une meilleure lisibilité et afin de mieux suivre l’application du présent accord, les parties rappellent les objectifs de progression déterminés :

En 2009, l’entreprise a accueilli 160 alternants dont 40% de femmes. L’objectif à l’échéance du présent accord est de tendre vers la parité.

Augmenter le nombre de recrutements du personnel féminin, l’objectif étant d’améliorer la proportion de femmes embauchées par rapport à la situation constatée au 31/12/2010, par métiers

D’atteindre un taux de promotion des femmes (nombre de salariées promues sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) équivalent à la proportion des femmes par niveau de classification, notamment pour l’accès au niveau 5 des collaborateurs et position III (en particulier IIIB et IIIC) des ingénieurs et cadres, par filière métier.

De veiller à ce que le nombre de dossiers de femmes proposés à la Commission passage cadre soit au moins proportionnel à l’effectif des femmes dans la population éligible.

L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Dès 2010, la proportion de femmes dans les CODIRS AREVA NP SAS sera a minima de 20%.

Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient du même nombre d’heures de formation en moyenne par an.

Veiller à l’absence d’écart de rémunération injustifié entre femmes et hommes et, au besoin, supprimer les écarts constatés.

Titre VII. Dispositions finales Article 7.1 : Mise en place de l’accord Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Central d’entreprise. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais. Article 7. 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’AREVA NP SAS.


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Article 7. 3 : Durée Le présent accord est conclu à titre expérimental, pour une durée déterminée de trois ans courant à compter du 26 octobre 2010 et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite. Trois mois avant l’expiration du terme convenu, un bilan de l’application de l’accord sera dressé entre la Direction et les Organisations Syndicales, afin de déterminer les suites éventuelles. En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les éventuelles incidences sur son application. Article 7.4 : Dépôt Le présent accord est déposé conformément aux textes réglementaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Hauts de Seine et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Pour la Société, Pour les Organisations Syndicales: Monsieur Etienne BOYER Directeur des Relations Sociales CFDT, Monsieur P. BUCHOT CFE-CGC, Monsieur D. CHEVALIER CGT, Monsieur J. MASDEBAIL CGT-FO, Monsieur L.C. FRASELLE


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Annexe : Indicateurs du rapport de situation comparée des hommes et des femmes AREVA NP SAS/ AREVA NP établissements Les indicateurs suivants seront suivis annuellement dans le rapport central AREVA NP SAS sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que dans les rapports annuels d’établissement. 1) Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes Rappel : les catégories socio professionnelle (CSP) comprennent les Ingénieurs et cadres (IC), les ATAM et les PO a) Conditions générales d’emploi Effectifs :

• Répartition de l’effectif par CSP selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD). • Age moyen par CSP, • Pyramide des âges par CSP, • Ancienneté moyenne dans l'entreprise par CSP, • Répartition de l’effectif CDI par sexe, par métier (observatoire des métiers) et par

position, • Répartition de l'effectif CDI par sexe, par métier (observatoire des métiers) et par

coefficient. Données sur les embauches et les départs :

• Répartition des embauches par CSP et type de contrat de travail, • Répartition des embauches CDI par CSP et tranche d'âge, • Recrutement : nombre d’embauches féminines et masculines par métier

(recrutements CDI externes et mobilités Groupe), • Répartition des départs par catégorie professionnelle et type de départ : retraite,

démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement, • Départs : nombre de départs féminins et masculins par métier.

Durée et organisation du travail : • Répartition des effectifs par CSP selon la durée du travail : temps complet, temps

partiel selon le temps de travail. • Répartition des effectifs par CSP selon organisation du travail (horaire fixe ou posté,

forfaits jours, forfaits tous horaires, horaires variables).


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Données sur les congés :

• Répartition des effectifs par CSP selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise.

Positionnement dans l'entreprise :

• Répartition des effectifs par CSP. Promotion : Promotions : passage à un coefficient ou position supérieurs :

• Taux de promotion des femmes et des hommes par CSP et par métier (observatoire des métiers),

• Nombre de passages agents de maîtrise hommes/ femmes, • Nombre de passages cadre hommes/ femmes, • Durée moyenne entre deux promotions, • Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion/ effectif

correspondant. b) Rémunérations Règles appliquées pour les indicateurs portant sur la rémunération et sur les promotions : aucune information ne sera donnée pour les effectifs inférieurs ou égaux à 3. Données chiffrées par sexe « et par CSP » :

• Rémunérations minimales, moyennes et maximales avec âges moyens et anciennetés moyennes par CSP et coefficient/ position et pourcentage d’écart correspondant,

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations, • Nombre de femmes dans les dix plus basses rémunérations, • Moyenne des primes exceptionnelles par statut en Euros, • Moyenne des augmentations des salariés à temps partiel par statut et par sexe. • Suivi des mesures spécifiques Egalité professionnelle par établissement et par sexe :

nombre de dossiers traités et information sur le nombre de cas par établissement • Rémunérations moyennes par tranche d’âge de 10 ans, par CSP et par sexe

c) Formation • Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an par CSP, • Répartition par type d'action et par CSP : adaptation au poste, maintien dans l'emploi,

développement des compétences, • Stages et alternance (professionnalisation et apprentissage) : Nombre hommes/

femmes par niveau d’études et métier, • Nombre d’embauches en CDI des stagiaires et des alternants, • Nombre d’heures de DIF et de CIF réalisé.

d) Conditions de travail

Répartition par poste de travail selon : • L'exposition à des risques professionnels, • La pénibilité dont le caractère répétitif des tâches.


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2) Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

a) Congés

• Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption,

• Données chiffrées par CSP : nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

• Nombre de congés maternité dans l’année et dans l’année n-1, • Nombre d’entretiens réalisés au départ et au retour du congé maternité/ adoption et

du congé parental, • Nombre de mesures prises suite à l’un de ces congés, • Nombre de congés enfants malades pris par les femmes et pris par les hommes.

b) Organisation du temps de travail dans l'entreprise

• Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle,

• Données chiffrées par sexe et par CSP : nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein,

• Services de proximité : participation de l'entreprise « et du comité d'entreprise » aux modes d'accueil de la petite enfance.

Accord à durée déterminée relatif à l'égalité ... · Saisir toutes les opportunités de...

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