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7 pratiques RH à la loupeIndicateurs | Analyses | Expertises | Perspectives

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Performances

7 pratiques RH à la loupe3 I

Sommaire

Préface .................................................................................................. p. 3

Introduction Compétitivité de l’entreprise et performance des salariés ..... p. 5

1. Évaluation des performances .................................................... p. 7

2. Gestion de la formation et des compétences ...................... p. 12

3. Rémunération et masse salariale ....................................... p. 17

4. Marketing RH ....................................................................... p. 21

5. Business intelligence en RH ................................................ p. 28

6. RH et mobilité ....................................................................... p. 31

7. Numérique ............................................................................ p. 35

Conclusion ............................................................................................ p. 39

Bibliographie ........................................................................................ p. 41

Livres blancs ADP ............................................................................... p. 42

7 pratiques RH à la loupe I 4

Ce livre blanc présente un état des lieux représentatif à mes yeux de la « chose » RH dans le monde contemporain. Un monde dont on ne cesse de nous répéter qu’il est en crise, alors qu’il est plutôt dans une phase de transformation profonde. Ainsi, devant naviguer entre les contraintes légales, les enjeux stratégiques et les attentes des salariés, les Directions des Ressources Humaines sont tenues de multiplier leurs champs d’intervention. Cela exige donc de positionner un enjeu de cohérence et de développement qui me semble constituer la trame de cet ouvrage. Il ouvre ainsi les bases d’une dimension prospective qui n’est pas le moindre de ses atouts.

Certains des champs d’intervention d’une DRH relèvent en effet de pratiques incontournables et éprouvées : l’évaluation des performances, la gestion de la formation et des compétences et la politique de rémunération. Il s’agit d’abord de répondre aux besoins de l’entreprise pour s’ajuster à la réalité de notre monde et gagner en compétitivité.

Mais il est également important aujourd’hui de s’emparer de façon proactive et ambitieuse de sujets encore émergents : le marketing RH, aujourd’hui décisif pour attirer les talents et s’assurer de l’engagement des collaborateurs, la business intelligence, le numérique et les solutions mobiles, offrant des possibilités sans précédent. Il s’agit alors de contribuer à la performance RH en général et à celle des salariés en particulier.

Ces deux dimensions pratiques, même si elles ne jouissent pas du même degré de maturité, sont désormais complémentaires. Leur articulation cohérente impose d’avoir une stratégie claire et des solutions technologiques adaptées. Ce n’est qu’à ce prix que la fonction RH pourra faire montre de son implication directe dans la performance de l’entreprise et le service de son projet.

Cet ouvrage de synthèse s’appuie sur les études qualitatives et les baromètres les plus récents et pertinents, dont des données ADP exclusives. Mais il est fort appréciable d’y trouver également des éclairages de spécialistes, experts de la fonction RH et de ses principaux enjeux, ainsi que des témoignages de praticiens, au plus près des réalités vécues.

Enfin, il faut noter une présentation fluide, avec mises en exergue, exemples concrets, synthèses ponctuelles et chiffres clés qui facilitent éminemment la lecture.

Un livre blanc qui fait réfléchir.

Patrick Bouvard, Rédacteur en chef de RH Info www.rhinfo.com

Préface

Il est également important aujourd’hui de s’emparer de façon proactive et ambitieuse de sujets encore émergents

“

”

7 pratiques RH à la loupe5 I

Compétitivité de l’entreprise et performance des salariés : la preuve par 7

En septembre dernier, la revue Personnel consacrait son dossier aux nouveaux champs d’intervention de la fonction RH1. Un choix qui s’explique facilement,

tant les Directions des Ressources Humaines sont tenues aujourd’hui d’initier, de concrétiser ou de faire évoluer une multitude de sujets dépendants de leur périmètre. On est bien loin de la simple gestion administrative du personnel ! Certains sont directement liés à des contraintes légales, comme l’emploi des seniors, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, le dialogue social, la RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) ou encore la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). D’autres visent à répondre aux enjeux stratégiques des entreprises, comme l’évaluation des performances et l’adaptation des métiers et des compétences. D’autres enfin concernent les attentes des salariés, depuis l’équilibre entre vie privée et professionnelle à la qualité de vie au travail, en passant par les solutions mobiles, la reconnaissance et les avantages sociaux. Face à la croissance exponentielle des domaines d’intervention, le DRH doit donc devenir un architecte2, accompagnant la construction de la maison-entreprise ou sa transformation.

Ce livre blanc n’a évidemment pas pour ambition de traiter l’ensemble des « matériaux » RH. Il se focalise sur sept pratiques, représentatives des principaux défis auxquels la fonction RH est confrontée aujourd’hui. Certaines sont apparues récemment, en réponse à des évolutions technologiques extrêmement rapides – à l’image des solutions mobiles, du numérique et de la dématérialisation. D’autres, comme la gestion des compétences ou l’évaluation de la performance, ne cessent d’évoluer pour s’adapter aux exigences de l’écosystème – plus de compétitivité et de réactivité de la part de l’entreprise, davantage d’innovation, etc.

Dans un contexte d’incertitudes économiques et de complexité croissante du business, les DRH doivent répondre aux besoins de l’entreprise et l’aider à gagner en compétitivité. Pilier de la gestion des talents, l’évaluation des performances est de longue date identifiée comme un levier incontournable – d’où l’importance de se doter de méthodes et outils efficaces. De son côté, la gestion de la formation est un enjeu de première importance, essentiel au développement des compétences. Encore faut-il s’assurer de son efficacité et du retour sur investissement. Troisième pratique présentée, le pilotage de la masse salariale doit être au service d’une politique de rémunération adaptée aux résultats économiques et à la reconnaissance de l’implication des collaborateurs. Quant au marketing RH, moins mature que les pratiques précédentes, il a une double ambition : adapter l’offre RH aux attentes et besoins des salariés et des candidats, et la valoriser en interne comme en externe.

1 revue Personnel n° 532, septembre 2012.2 Y. Béhar, Nouveaux champs RH oui, mais sans oublier le quotidien, revue Personnel n° 532, septembre 2012.

7 pratiques RH à la loupe I 6

Les trois autres thématiques partagent un point commun : leur ancrage dans les derniers développements technologiques, qui ouvrent à de nouvelles perspectives pour la fonction RH. La business intelligence, en s’intéressant aux masses de données internes, ouvre la voie à davantage d’analyse, de compréhension et d’anticipation – l’occasion, pour la fonction RH, de gagner en crédibilité et en légitimité en termes de réponses stratégiques. Le déploiement de solutions mobiles offre l’opportunité de répondre aux attentes des collaborateurs et des managers tout en contribuant à leur performance. Quant à la dernière pratique, également liée aux développements technologiques les plus récents, elle présente de multiples avantages : diminution des coûts, gains de productivité et contribution à une image « verte » et innovante de l’entreprise. Mais comme tout projet numérique, la dématérialisation des documents RH nécessite une démarche structurée pour s’assurer de son succès.

Chaque pratique bénéficie de multiples éclairages – études, enquêtes, témoignages d’experts et de professionnels – qui s’accordent sur l’importance de s’appuyer sur des solutions et outils dédiés, performants, évolutifs. Une stratégie RH claire est indispensable, les moyens de la concrétiser tout autant ! Depuis 60 ans, ADP accompagne les DRH dans la mise en œuvre et la réussite de leurs projets, au service de la performance des entreprises. L’ensemble de ses services mobilise les compétences et l’expertise de 2 330 personnes dans toute la France pour servir au quotidien plus de 10 000 clients, représentant mensuellement 2,5 millions de salariés.

7 pratiques RH à la loupe41 I

BibliographieLIVRES ET RAPPORTS• « Livre blanc ADP, S’adapter au numérique RH », 2013.

• « Livre blanc ADP, DRH : quels enjeux 2013 ? », 2012.

BAROMÈTRES ET ÉTUDES• « Baromètre International RH 2013 », Michael Page.

• « Bilan et perspectives de la gestion des talents dans les entreprises en France », ANDRH-FEFAUR, 2013.

• « Les Ressources Humaines vues par les salariés », LabRH, 2013.

• « Panorama RH et Tendances 2013 », MARKESS International.

• « Les usages mobiles dans le monde professionnel : indicateurs, tendances et impacts pour les organisations », MARKESS International, juin 2013.

• « CIO Mobility Survey 2013 », Accenture.

• « La formation professionnelle en Europe », Cegos, 2013.

• « Baromètre RH et Transformation 2012 », CSC.

• « Radioscopie des DRH », Observatoire Cegos, 2012.

• « Classement des employeurs les plus attractifs », Universum France, 2012.

• « Observatoire de l’Intranet et des Stratégiques numériques », 2012.

• « Les salariés et la performance après la crise », Enquête METHYS /IFOP, 2011.

• « 3e baromètre de l’Observatoire de la parentalité en entreprise », 2011.

ARTICLES• F. Geuze et T. Chardin, « DRH : make it simple », Focus RH, juin 2013.

• « Enjeux de la transformation numérique des entreprises », Entreprises et cultures numériques, juin 2013.

• T. Chardin, « Marque employeur : ce qu’elle fait à l’intérieur se voit à l’extérieur », myRHline, mai 2013.

• D. Pitelet, « 15 ans de marque employeur ou l’art de la manipulation », Focus RH, avril 2013.

• « Réseaux sociaux et Big Data pour un recrutement innovant : cas d’école », l’Atelier de l’Emploi, avril 2013.

• P. Storhaye, « HR Big Data : vers l’émergence du métier de “HR data scientist” ? », RH Info, avril 2013.

• J.-M. Peretti, « Quelle politique de rémunération pour 2013 ? », RH Info, février 2013.

• F. La Pinta, « Marque employeur, identité employeur, marketing employeur, communication employeur, il est temps d’y mettre bon ordre ! », www.francklapinta.com, février 2013.

• F. La Pinta, « L’expérience candidat, vitrine de la marque employeur », www.francklapinta.com, novembre 2012.

• « Les nouveaux champs de la fonction RH », Personnel, n° 532, septembre 2012.

• S. Vachez, « Les DRH ne perçoivent pas toujours l’intérêt des outils collaboratifs », Le Journal du Net, septembre 2012.

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Livres blancs ADP

• A vision on. Temps partiel, n°1, juin 2007.

• A vision on. Télétravail, n°2, avril 2008.

• A vision on. Coût et productivité, n°3, décembre 2008.

• L’externalisation de la Paie en Europe, octobre 2008.

• Externalisation RH. Guide pratique et questions clés, Thomas Chardin et Patrick Bouvard, Eyrolles, Edition d’organisation, octobre 2008.

• A vision on. Education, n°4, juillet 2009.

• A vision on. Mobilité, n°5, mars 2010.

• A vision on. Diversité culturelle, n°6, janvier 2011.

• Défis et solutions RH. Gagner la chasse aux talents grâce à l’automatisation et à l’externalisation, 2011.

• Défis et Solutions RH. Engagement et autonomie accrue des employés dans un nouvel environnement de travail, 2012.

• Défis et solutions RH. Méthodologie TCO : découvrez le coût réel de vos fonctions Paie et RH et améliorez votre performance, 2012.

• Productivité RH, Benchmark ADP. Coûts et productivité des organisations administratives des Ressources Humaines dans les grandes entreprises, décembre 2010 et décembre 2012.

• DRH : quels enjeux 2013. Indicateurs / Analyses / Témoignages / Perspectives, janvier 2013.

• S’adapter au numérique RH. Analyses / Tendances / Usages / Echanges, janvier 2013.

7 pratiques RH à la loupe43 I

À propos d’ADP

Automatic Data Processing, (NASDAQ : ADP), avec 11 milliards de dollars de chiffre d’affaires et 620 000 clients, est l’un des leaders mondiaux de solutions de services et d’externalisation aux entreprises.

Bénéficiant d’une expérience de plus de 60 ans, ADP propose une large gamme de services de gestion des Ressources Humaines, de Paie et de Gestion des Temps.

ADP accompagne les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale.

En France, le groupe compte 2 406 salariés répartis sur 10 sites régionaux.

Ce livre blanc a été élaboré en collaboration avec Parlons RH.

Parlons RH est une agence de marketing éditorial et digital dédiée aux ressources humaines. Elle accompagne les acteurs de la fonction RH dans leur communication interne et externe, notamment sur les réseaux sociaux.

Le site des acteurs RH et du management

Dédié aux professionnels des Ressources Humaines et aux dirigeants, RH Info s’est affirmé comme un leader d’opinion sur le web. Par sa logique de neutralité et de gratuité, de partage et management des connaissances, RH Info s’est imposé comme un lieu de réflexion où experts de renom et hommes d’expérience se plaisent à collaborer pour le plus grand bénéfice des professionnels de la fonction RH.

ADP France, votre partenaire confiance

• 12 143 clients représentant 2,5 millions de salariés• 20 ans d’expertise dans les solutions de gestion du capital humain• 200 collaborateurs dédiés aux services de la fonction Ressources Humaines• 1er prestataire de services en reporting social et en décisionnel RH avec plus d’un

million de salariés gérés• 1er prestataire de services en gestion de la formation et en pilotage de la masse

salariale avec plus de 900 DRH clients• Une couverture unique de services RH

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