2 ème journée Après-midi. 2 ème journée – Après –midi Le harcèlement moral.

22èmeème journée journée Après-midiAprès-midi

22èmeème journée – Après –midi journée – Après –midi

Le harcèlement moral Le harcèlement moral


DéfinitionDéfinition

Cf. article 1152-1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répété de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moralLe harcèlement moral



ContexteContexte : : « dans les relations de travail »« dans les relations de travail » : :

La nécessité d’un rapport d’autorité n’est pas exigée en matière de harcèlement. De ce fait, le harceleur peut être :

• L’employeur ou son représentant (un cadre bénéficiant d’une délégation de pouvoir • Toute personne ayant une fonction d’autorité sur le salarié qu’elle soit interne ou

même externe à l’entreprise : ➔ les clients, les clients, les donneurs d’ouvrage qui ont autorité sur le salarié dans

le cadre d’une mission d’intérim, un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition (cf.circulaire DRT n° 93-2 du 11 février 1993 : BO Ministère du travail 93/15 du 20 août 1993)

➔ les personnes qui ont une autorité de fait : ex : le mari de l'employeur qui menace une salariée de provoquer des fautes personnelles pour se débarrasser d'elle (CA Poitiers 30 mai 2000 Chaigneau c/ Morisset : RJS 12/00 n°1218 ; CA Poitiers 18 août 1994, SCP Kirsch c/ Avrillaud) ou l’épouse d'un gérant qui fait subir à une salariée des mauvais traitements et des insultes (Cass.soc. 10 mai 2001 n°1940 EURL Repass’Net c/ Mme Bouey : RJS 8-9/2001 n°989).



ContexteContexte : : « dans les relations de travail »« dans les relations de travail » (suite) (suite)

La nécessité d’un rapport d’autorité n’est pas exigée en matière de harcèlement.

De ce fait, le harceleur peut être :

• Les collègues de même niveau hiérarchique • Et pourquoi pas les subordonnés puisque la rédaction des articles L1152-1 et

suivants ne fait donc pas référence à un rapport d’autorité

NB : la notion d'autorité reste un élément sous jacent pour apprécier s'il y a harcèlement (Cass.soc. 30 novembre 2004 n°2369 ; Cass.soc. 24 septembre 2008 n° 06-46.517 FS-PBRI).



CaractéristiquesCaractéristiques : :

Nécessité d’une gravité des agissements : cf. Cass. Soc. 10 décembre 2003 (01-45.123) : « la Cour d'appel qui a fait ressortir la réalité et la gravité du comportement du supérieur hiérarchique a, par ce motif, justifié sa décision de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur »



CaractéristiquesCaractéristiques (suite) (suite)

Nécessité d’une caractère répétitif des actes de harcèlement :

« la Cour d’appel... a pu déduire que par leur conjonction et leur répétition (les faits invoqués) constituaient un harcèlement moral (Cass. Soc. 29 juin 2005 ,n°03-44.055)« nombre d'actions déstabilisantes » ( CA Poitiers 30 mai 2000 Chaigneau c/ Morisset : RJS 12/00 n°1218), « les sanctions multiples sans justification » (CA Paris Paris 16 janvier 1997 précité),« les actions lancinantes dans la répétition de reproches sans gravité démontrée » (CA Poitiers 26 mars 1996, Marchix c/ Goudeau),« l'acharnement de l'employeur » (CA Paris 10 juillet 1985, SARL Intergraphiques Réunis c/ Guérin , CA Toulouse 30 novembre 2000, SARL Teinture et apprêts du Thore c/ Sablairolles : RJS 6/01 n°819, « les insultes quotidiennes » (CA Montpellier 17 juin 1998, SA Defi c/ Standiguer),

NB : Le harcèlement n'est en revanche pas constitué dès lors que cette situation ne s'est produite qu'une fois (Cass.soc. 9 octobre 2007 n°06-42.350). Même solution lorsque la situation a duré une heure et qu'en outre la personne avait la capacité de résister àla pression (CA Montpellier 27 juin 1989, ch soc, Chenu c/ Renaud)..



Conséquences du comportement du harceleur sur le harcelé :

• Atteinte aux droits et à la dignité du salariéAtteinte aux droits et à la dignité du salarié• Altération de la santé du salarié (physique ou psychologique) Altération de la santé du salarié (physique ou psychologique) • Compromission de son avenir professionnelCompromission de son avenir professionnel



Atteinte aux droits et à la dignité du salarié

Cf. article L1121-1 du Code du travail « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché »

Cf. Cass.crim 21 juin 2005 (04-86.936) « (la Cour d’appel) a mis en évidence des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits de la victime au sens de l’article L120-2 (L1121-1 nouveau) du Code du travail et sa dignité » .



Atteinte aux droits et à la dignité du salarié (suite)

Les atteintes sont le plus souvent liées aux conditions de travail.

Elles se manifestent par :Elles se manifestent par : Une « mise au placard, des brimades », des mesures vexatoires, des humiliations

Cf. , CA Bourges 13 juin 1997, Toutain c/ Société HL Industrie, CA Poitieres 26 mars 1996, Marchix c/ Goudeau ; CA Paris 27 mars 2003, Chartier c/ SA Huitième Jour : RJS 11/03 n° 1252

Des humiliations en présence du personnel, remontrances pour des futilités, retrait de ses fonctions de chef de service etc. (Cass soc 11 octobre 2006, n°04-48.314)

Un chef d'agence impose des humiliations, des pressions sur ses collaborateurs, les faisant culpabiliser, les rabaissant, les critiquant devant le client ( CA Grenoble 3 mai 1999, SA Adecco c/ Savelli : RJS 8-9/99 n° 1034) ;

Le PDG de la société employeur ne cache pas qu'il veut faire « craquer » le salarié par des mesures vexatoires (CA Versailles 19 octobre 1994, SA Dion c/ Fehr : RJS 1/95 n° 91 ; CA Dijon 1er avril 1997, Aubert c/ Flegel-Duda) ;

L’employeur manque de respect ou s'emporte ( CA Grenoble 6 mai 1992, Société Acore c/ Naili, ; CA Metz 12 septembre 2001, SA Autohaus import et partners c/ Muszynski : RJS 6/02 n°767 som.)



Atteinte aux droits et à la dignité du salarié (suite)

Le fait que les actes se passent devant témoins renforce le caractère humiliant (CA Poitiers 26 mars 1996, précité) ; CA Toulouse 4 juillet 2002, 4è ch.soc., Moglia c/ Orchestre de chambre national de Toulouse : RJS 12/02 n°1343 ; CA Paris 11 mars 2004, 22è ch. N°02-36875, SARL Maia Mimosa c/ Benhalla : RJS 7/04 n° 855).



Altération de la santé du salarié (physique ou psychologique)

Il y a harcèlement dès lors que l'ensemble des agissements dirigés contre un salarié a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa santé.

Il s’agit en général d’un état dépressif médicalement constaté, à l'origine d'arrêts de travail.

Ex : atteintes à la santé quand le salarié se voit obligé de prendre des calmants (CA Grenoble 3 mai 1999, SA Adecco c/ Savelli) ou que l'attitude de l'employeur a sur sa santé des répercussions établies par certificat médical (CA Grenoble 6 mai 1992, Société Acore c/ Naili)

Ex : atteintes à la santé psychique de la salariée provoquées par le retrait sans motif de son téléphone portable professionnel, l'obligation nouvelle et non justifiée de se présenter chaque matin dans le bureau de sa supérieure et l'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions ( Cass.soc. 27 octobre 2004: RJS 1/05 n°4 et voir n°81).



Compromission de son avenir professionnel

Il y a atteinte à la liberté du travail lorsque l'employeur : Ne fait rien pour faire cesser l'hostilité du personnel à l’égard d'un salarié

et même l'encourage, rendant impossible pour le salarié l'exercice de son activité ( CA Bordeaux 3 mars 2000, SA Marbot c/ Durepaire : RJS 12/00 n° 1218).

Isole le salarié : retrait progressif de tous les dossiers, absence d’invitation aux réunions professionnelles : Cour d'appel de Paris (22 mars 2005), salariée affectée dans un local exigu et sans outil de travail, sans chauffage décent, isolée des autres salariés de l’entreprise à qui il était demandé par l’employeur de ne plus leui parler (Cass soc 29 juin 2005 n°03-44.055)

Ne fournit pas de travail à son salarié et le laisse dans une totale passivité. Pendant l'exécution du préavis, l'employeur doit soit continuer à fournir du travail, soit dispenser le salarié, mais il ne peut pas l'obliger à venir sans lui fournir une quelconque prestation de travail ( CA Reims 31 mars 1993, SA JS Telecom Direction régionale Est c/ Durin ; CA Bourges 22 septembrev1995, ch. soc., AFPA c/ Vintsos).



Compromission de son avenir professionnel (suite)

Il y a atteinte à la liberté du travail lorsque l'employeur (suite) :

Outrepasse son pouvoir disciplinaire : le fait d’adresser 4 avertissements non fondés à une salariée jusqu’alors irréprochable et ayant entraîné une dégradation des relations de travail (Cass soc 22 mars 2007 n°04-48.308), ( Cass. crim. 25 septembre 2007 n°06-84.599 : RJS 12/07 n° 1304).

Surveille les faits et gestes du salarié de manière exagérée : cf. Cour d'appel d’Aix en Provence (17 février 2005) : exiger sans justification précise d’un salarié de consigner dans un cahier tous les travaux effectués ainsi que leur heure d’exécution

Accroissement des responsabilités du salarié : surcharge de travail, missions hors du domaine de compétence ... cf. Cour d'appel de Paris (27 octobre 2004) : augmenter sensiblement la charge de travail du salarié en supprimant un poste et en augmentant manifestement la surface de vente tout en multipliant les initiatives pour le déstabiliser



Quid de la limite entre le pouvoir de direction et le harcèlement / entre la mésentente et le harcèlement ?

Toute situation de tension, toute difficulté relationnelle ou « le manque d’égard de l'employeur » ne caractérise pas une situation de harcèlement :

Cf. Cass soc 22 mars 2006 (n°04-46.025) la Cour d'appel a retenu que les faits invoqués, s’ils révélaient l’existence d’une tension entre (le salarié) et son employeur, n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral

Cf. Cour d'appel de Paris, 14 juin 2006 (22ème chambre A RG n° S 05/04378) le grief de reproches excessifs ne peut utilement être adressé (au supérieur hiérarchique) qui dans l’exercice de ses fonctions a formulé des critiques d’ordre professionnel (à la salariée) placée sous ses ordres en des termes parfois fermes mais toujours courtois et exempts d’observations déplacées ou malveillantes dont le caractère injustifié n’est pas démontré

NB : L’employeur peut être contraint de notifier plusieurs avertissements à un même salarié Il n’y a pas harcèlement dès qu’il a plusieurs sanctions disciplinaires notifiées au même salariéIl n’y aura harcèlement que si et seulement si les sanctions disciplinaires sont excessives et sans fondement



Question : la personnalité du salarié doit elle être prise en compte par le Juge pour qualifier les faits dénoncés de harcèlement ?

La jurisprudence admet la prise en compte de l’âge, de l’état de santé et de la capacité intellectuelle du salarié. Ex : âge : pris en compte pour apprécier si une personne pouvait résister à

des pressions exercées pour l'inciter à démissionner (CA Besançon 11 juin 1985, SA Deschaseaux c/ Etienne).

Ex : état de grossesse : une pression constante et insupportable exercée sur une salariée dans un moment de fragilité due à l’état de grossesse sera sanctionnée (CA Poitiers 26 mars 1996, Marchix c/ Goudeau).

Ex : capacité intellectuelle : dans le cas où la « faiblesse des capacités intellectuelles » de la personne est démontrée, les pressions seront sanctionnées (CA Bordeaux 17 avril 1989, Dardailler c/ Di Pasquale).

Au contraire, il n’y a pas harcèlement quand la salariée eu égard à sa formation et à sa haute capacité, a la possibilité d'exprimer son désaccord (CA Montpellier 27 juin 1989, ch.soc., Chenu c/ Renaud).



ConséquencesConséquences

Le Juge prud’homal est compétent pour connaître de l’entier dommage consécutif au licenciement.

Cf. Cass soc 16 mars 2005 (n°03-40.251) « Vu les articles ... attendu qu’il résulte de la combinaison de ces textes que le juge prud’homal connaît de l’entier dommage consécutif à un harcèlement »

Cf. également : CA Poitiers 26 mars 1996, Marchix c/ Goudeau CA Parsi 16 janvier 1997, Roncin c/ SA Infinitif : RJS 3 / 97 n° 352 CA Chambéry 5 septembre 2000, Diluca c/ Bouillet : RJS 6 /01 n°820 CA Toulouse 30 novembre 2000, Teinture et Apprêts du Thore c/

Sablairolles / RJS : 6 / 01 n° 819• Octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct • Nullité du licenciement • Requalification de la démission en rupture aux torts de l’employeur • Requalification de la ou de prise d’acte en rupture aux torts de

l’employeur • Résiliation judiciaire aux torts de l’employeur



Conséquences (suite)Conséquences (suite)

Le Juge prud’homal est compétent pour connaître de l’entier dommage consécutif au licenciement (suite)

• Octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct • Nullité du licenciement • Requalification de la démission en rupture aux torts de l’employeur • Requalification de la ou de prise d’acte en rupture aux torts de

l’employeur • Résiliation judiciaire aux torts de l’employeur



Octroi de dommages et intérêts

Fondement : manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et manquement au principe de loyauté

L'exécution de bonne foi et la loyauté s'imposent jusqu’à la fin du contrat. Le salarié peut obtenir réparation de son préjudice résultant des circonstances dans

lesquelles le licenciement est effectué ou des conditions dans lesquelles le préavis s'effectue :

Justifie d'un préjudice distinct de la perte d'emploi un salarié envers qui l'employeur se comporte de manière humiliante qui confine à la malveillance pure en lui faisant subir une rétrogradation de fait, et en lui imposant des mesures vexatoires (CA Bourges 13 juin 1997, ch soc, Toutain c/ Société HL Industrie).

Le manque de respect (CA Paris 12 novembre 1985, 18è ch, section A, Scarinoff c/ SA Techniques et système élaborés).

Le salarié contraint à une passivité totale pendant l'exécution de son préavis justifie d'un préjudice moral causé par ce qui apparaît comme une brimade (CA Reims 31 mars 1993, ch soc, SA JS Telecom Direction régionale Est c/ Durain).

NB : La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages intérêts au salarié, en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale ( Cass. Soc. 15 novembre 2006 n°2586 FS-PB: RJS 01/07 n°5).



Contestation du licenciement

Dans le cas où l’employeur procède lui-même au licenciement, celui-ci sera reconnu nul : cf. articles L 1152-2 et L1152-3 du Code du travail

Cf. Cass soc 3 mars 2009 (n°07-44.082) : le licenciement pour inaptitude de la salariée est nul, l’inaptitude ayant pour origine le harcèlement sexuel de l’employeur

NB : Nullité du licenciement du salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement : cf. article L1152-2 du Code du travail et Cass soc 10 mars 2009 (n°07-44.092) : nullité du licenciement du salarié ayant dénoncé de prétendus faits de harcèlement moral même si les faits sont erronés – sauf mauvaise foi du salarié –



Requalification de la démission en rupture aux torts de l’employeur

En présence d'une démission du salarié motivée par le comportement fautif de l'employeur (ici : des faits de harcèlement) : requalification de la rupture en licenciement, avec toutes les conséquences qui en découlent ( cf. Cass soc 16 décembre 1993, n°4176 D)

La dLa démémission doit s'analyser en un licenciement dission doit s'analyser en un licenciement dès ès lors qu'elle est lors qu'elle est provoquprovoquéeée par : par : Des brimades et des mesures vexatoires destinées à « faire craquer » le salarié

ou à le dévaloriser publiquement (CA Versailles 19 octobre 1994, 11e

ch., SA Dion c/ Fehr : RJS 1/95 n°91 ; CA Pau 7 janvier 1988, ch. soc., Ihidope c/ SARL Cesele Camaly) ;

Le manque de respect dont l'employeur a fait preuve en proférant des propos inadmissibles et intolérables, la salariée n'ayant pas d'autre solution, tant en raison de sa dignité que de la répercussion sur son état de santéde refuser de continuer àassumer son emploi (CA Grenoble 6 mai 1992, Société Acore c/ Naili : RJS 8-9/92 n ｰ 1053) ;

L’autoritarisme, les agressions verbales rendant intolérables le climat de travail (CA Poitiers 18 ao 1994, Kirsch c/ Avrillaud et a.) ;



Requalification de la démission en rupture aux torts de l’employeur (suite)

La dLa démémission doit s'analyser en un licenciement dission doit s'analyser en un licenciement dès ès lors qu'elle est lors qu'elle est provoquprovoquéeée par (suite) par (suite) Des brimades, vexations et contraintes exercées à l'encontre d'une

salariée déléguée syndicale (CA Poitiers 20 mai 1992, ch. soc., SAM Centre Leclerc c/ Sutter) ;

Des conditions de travail vexatoires et inconfortables (absence de commodités et de chauffage) (CA Douai 26 novembre 1993, ch. soc., Deram c/ Montagne) ;

Le climat de travail dans une entreprise familiale devenu insupportable suite à une procédure de divorce (CA Poitiers 13 février 1996, Robin c/ SA Distillerie de Pérignac ; CA Bordeaux 7 juillet 1988, SARL Meubles Labrousse c/ Labrousse).



Requalification de la prise d’acte en rupture aux torts de Requalification de la prise d’acte en rupture aux torts de l’employeurl’employeur

La solution est identique si le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison du comportement de l'employeur.

La Cour de cassation considère que la responsabilité de la rupture pèse sur l'employeur (Cass. soc. 26 septembre 2002 n°2666 FS-PB, Mocka c/ Centre sportif de Boyardville : RJS 11/02 n°1210 ; Cass. soc. 4 mars 2003 n° 730 F-D, Association vecteur 730 F-D, Association vecteur formation c/ Lesageformation c/ Lesage : RJS 5/03 n° 579 ; Cass. soc. 26 janvier 2005 n° 262F-PB : RJS 4/05 n° 339).



Résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

La résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur peut être prononcée en cas de manquement à une obligation fondamentale du contrat.

Cf. Cass soc 16 mars 2005 (n°03-40.251), Cass soc 11 janvier 2007, n°05-40.626

C'est le cas lorsque l'employeur :

a refusé de fournir du travail au salarié, lui a interdit de toucher le matériel, d'avoir des relations avec la clientèle et de parler avec quiconque(CA Douai 27 novembre 1998, SA Lesaege c/ EveraereCA Douai 27 novembre 1998, SA Lesaege c/ Everaere) ;

pratique volontairement une politique discriminatoire et de mise à l’écart vis-à-vis d'une salarié (CA Grenoble 30 avril 2001, SA Agence gCA Grenoble 30 avril 2001, SA Agence générénérale ale d'information c/ Rouxd'information c/ Roux ; C. prud. Rouen 21 mars 2002, Maguin c/ DRASSC. prud. Rouen 21 mars 2002, Maguin c/ DRASS).



Résiliation judiciaire aux torts de l’employeur (suite)

La résiliation judiciaire est fondée sur l'article 1184 du Code civil1184 du Code civil : la résiliation peut être obtenue par le salarié alors même que l'employeur n'est pas directement responsable de l'acte de harcèlement. Ex : une salariée a pu obtenir la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur

aux motifs que l'arrivée d'un nouveau directeur de magasin empêchait la poursuite de l'activité. Le directeur, représentant l'employeur, avait jeté le discrédit sur la salariée en portant atteinte à son honneur et à sa fonction (Cass. soc. 15 mars 2000, SociCass. soc. 15 mars 2000, Sociétéété France Restauration rapide c/ Gavin France Restauration rapide c/ Gavin : RJS 6/00 n°626).

NB :

Ne pas oublier que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat.

Pour prononcer la résiliation, les juges ont souligné le fait que l'employeur n'avait pas mis en place les procédures de contrôle propres à éviter les agissements. L'employeur, s'il n'a pas été en mesure de prévenir certains actes, doit, dès qu'il est informé de la situation, les faire cesser.



Aménagement de la règle de la preuve

Cf. article L1154-1 du Code du travail « Lorsque survient un litige relatif (au harcèlement) ... le salarié établit

des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le Juge dorme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

NB : sous l’empire de la première loi du 17 janvier 2002, le salarié devait « présenter » des éléments de fait ... depuis la loi du 3 janvier 2003, le salarié ne doit plus seulement « présenter » mais il doit « établir »



Objet de la preuve :

Le salarié doit donc :

• prouver l’existence de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement

• ainsi que le lien entre les agissements et l’existence d’un préjudice – distinct de celui résultant de la rupture si rupture il y a -.

Cf. Cass soc 21 novembre 2007 n°06-43.875 : il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et la preuve de la causalité entre les agissements de l’employeur et la dégradation de l’état de santé du salarié



Charge de la preuve :

2 temps : • c’est en premier au salarié d’établir les faits laissant supposer

l’existence d’un harcèlement • c’est ensuite, au vu des éléments produits par le salarié que

l’employeur doit prouver que les agissements dénoncés par la salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers

Cf. Cass soc 19 octobre 2005 n° 04-45.910 : « la Cour d'appel faisant l’exacte application de la règle de preuve de l’article L122-52 (L1154-1) du Code du travail, a retenu que le salarié n’établissait pas qu’il avait été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral durant l’exécution du contrat de travail »

Cf. Cass soc 9 octobre 2007 n° 06-42.350 : dans la mesure où la preuve d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement est rapportée, le harcèlement moral peut être écarté, sans qu'il ait inversion de la charge de la preuve.

Ex : l’employeur a démontré que chacune des mesures dénoncées était justifiée par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation (Cass soc 24 septembre 2008, n°06-43.504)



Le rôle et les pouvoirs du Juge :

Evolution de la jurisprudence : de l’appréciation souveraine des Juges du fond au contrôle de la Cour de cassation

• L’existence du harcèlement moral relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (cf. Rapport de la Cour de cassation 2005, § 2.7) : Cf. Cass soc 27 octobre 2004, n°04-41.008, Cass soc 23 novembre 2005, n°04-46.152)

• Puis revirement : arrêts du 24 septembre 2008 (n°06-46.517, 06-45.747, 06-45.579 , 06-43.504) « s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent quant à eux appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué », « en se déterminant sans tenir compte de l’ensemble des éléments établis par la salariée, la Cour d'appel n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral »



Le rôle et les pouvoirs du Juge (suite)

Evolution de la jurisprudence : de l’appréciation souveraine des Juges du fond au contrôle de la Cour de cassation (suite)

• Cf. arrêt du 10 février 2009 (Cass soc 07-44.953) : la Cour de cassation estime, contrairement au Juge du fond, que les faits constituent un cas de harcèlement moral : « Vu l'article L. 122-49 devenu L. 1152-1 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et allouer au salarié diverses sommes à ce titre, l'arrêt a relevé qu'il résultait d'un ensemble d'attestations que les rapports entre l'assistante et son chef de service se situaient dans un contexte de très grande exigence professionnelle ; Qu'en statuant ainsi, alors que les attestations retenues par la cour relatent que M. X..., qui traitait "rudement" ses collaborateurs, a eu un comportement déplacé à l’égard de Mme Z... qui a été vue sortant en larmes de son bureau, qu'il s'emportait et devenait violent à son égard et qu'elle a manifesté auprès d'une collègue la peur qu'elle ressentait, comportement qui caractérisait des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la plaignante de nature à porter atteinte à sa dignité et à altérer sa santé, la cour d'appel a violé le texte susvisé »



Cf. article L1154-1 du Code du travail « Le Juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles »

Le Juge n’est lié par rien : lui seul peut qualifier les faits de harcèlement.

Il n’est donc pas liéni par les avis médicaux (Cass soc 23 novembre 2005, n°04-41.649) ni par ceux du CHSCT (Cass soc 3 décembre 2008, n°07-41.491).

Il doit toutefois doit prendre en compte l’ensemble des pièces produites par la salariée pour dire si les faits permettent de faire présumer un harcèlement (arrêt du 24 septembre 2008 n°06-45.747).



Cf. article L1154-1 du Code du travail « Le Juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » (suite)

Il peut ordonner « toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». C’est expressément rappelé dans le texte de l’article L1154-1 du Code du travail alors qu’il

s’agit d’un pouvoir « classique »du Juge ; Le législateur a donc estimé utile d’insister particulièrement sur cette faculté qui est offerte

au Juge : • - nommer un Conseiller rapporteur

• - entendre : les salarié, les élus et notamment les membres du CHSCT ...

• - se rendre sur place ... • - entendre des témoins, de sa propre initiative ou à la demande des

parties. Il s'agit de l'enquête prévue par les articles 204 et suivants du Code de procédure civile.

NB : De manière générale, en cas de licenciement, le doute profite au salarié. L'attitude de l'employeur et sa non-coopération voire son agressivité au cours

de l'enquête menée par ces conseillers peuvent être retenus comme un élément allant dans le sens des dires du salarié sur l'attitude de l'employeur.



Compétence de la formation des référés ?

Question : la formation des référés est-elle compétente pour constater un harcèlement moral et pour prononcer soit la résiliation judiciaire du contrat soit la nullité du licenciement ?

La formation en référé du Conseil de prud'hommes s'est déclarée compétente à une seule occasion, en matière de harcèlement moral.

Cf. Conseil de prud'hommes de Mont de Marsan (CPH Mont-de-Marsan 7 septembre 1998, cité par Droit ouvrier 2000.1999) qui a ordonné la résiliation du contrat de travail d'un salarié harcelé moralement.

Sa motivation est la suivante : « en l’espèce, bien que celle-ci (une contestation sérieuse) soit soulevée, il n’en demeure pas moins que les arguments avancés par la demanderesse ainsi que les attestations tant de son médecin traitant que du médecin du travail seul compétent à se prononcer sur une éventuelle reprise du travail, démontrent qu’il y a de sérieuses difficultés à envisager une reprise du travail dans les conditions normales ; que les motifs indiqués suffisent pour justifier de la compétence à prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail ».



Le Conseil établit d'abord les faits en relevant quelques unes des techniques habituelles du harcèlement : objectifs à atteindre assortis de pression, reproches et blâmes, modification du contrat, menaces de sanctions et convocation après une période d'accalmie ayant pour effet de déstabiliser psychologiquement le salarié et les attestations du médecin traitant et du médecin du travail

Les Juges se fondent sur les circonstances de l'exécution du contrat de travail pour estimer qu'il y avait urgence à statuer pendant l'arrêt de maladie, même en présence d'une contestation sérieuse, car il fallait éviter les conséquences du retour de la salariée dans l'entreprise.

NB : Le Conseil se base sur la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat (modification des secteurs d'activité) plutôt que sur le harcèlement pour prononcer la résiliation



Compétence de la formation des référés ? (suite)

La jurisprudence rendue en matière de harcèlement sexuel, dont la réglementation est plus ancienne peut être transposée aux agissements de harcèlement moral

La Cour d'appel de Paris a ainsi décidé que la formation en référé du Conseil de prud'hommes était compétente pour prononcer la nullité d'un licenciement pour vol, justifié en réalité par les réactions de la salariée au harcèlement sexuel dont elle était victime.

La salariée ne souhaitait pas être réintgrée. La Cour décide donc que le juge des référés avait le pouvoir d'ordonner le versement d'une provision à valoir sur les sommes qui seront allouées par le juge du fond (Cour d’appel de Paris 18 janvier 1996)



Compétence de la formation des référés ? (suite)

Le juge des référés n'est pas compétent, à défaut de trouble manifestement illicite, pour ordonner la réintégration du salarié qui prétend avoir été licencié pour avoir refusé de subir un harcèlement.

Cf. Cour d'appel de Douai 16 décembre 1994 : la Cour d'appel décide que le trouble manifestement illicite n'est pas rapporté dans la mesure où le salarié n'a pas signalé à la direction de son entreprise les faits commis à son encontre. En outre, les courriers adressés au salarié par l'auteur du harcèlement ne révélaient aucun chantage, ni pression s'exerçaient à son encontre.



Une infraction pénale

Le harcèlement moral est sanctionné pénalement par le Code pénal : Cf. article L1155-2 du Code du travail « les faits de

harcèlement moral ou sexuel ... sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros »

Cf. article 222-33-2 du Code pénal « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende »



Une infraction pénale (suite)

NB : Position du Conseil constitutionnel (Décision du Conseil constitutionnel n°2001-455 DC, 12 janv. 2002) Le Conseil Constitutionnel a déclaré que ces sanctions étaient conformes à la Constitution sous réserve du respect du principe de proportionnalité des peines et du principe de non cumul d'infractions prévues par le droit pénal (art. 132-3 du Code pénal) – c'est à dire la personne incriminée encourt seulement la peine de même nature la plus élevée, soit un an d'emprisonnement et une amende de 15 000 euros -.

Il a précisé que l'instauration dans le Code pénal et dans le Code du travail de deux incriminations réprimant les agissements de harcèlement moral n’était pas en elle-même contraire à la Constitution.



Les conséquences de la double sanction pénale

Une victime pourrait donc poursuivre l'auteur du harcèlement qu'elle a subi sur le double fondement de l'article L. 1155-1 du Code du travail et de l'article 222 - 33 - 2 du Code pénal.

Deux déclarations de culpabilité pourraient donc être prononcées : cependant, en application du principe de « proportionnalité des peines » et du non cumul d’infractions, la personne reconnue coupable de harcèlement n'encourt que la peine de même nature la plus élevée, soit un an d'emprisonnement et une amende de 15 000 euros.



L'articulation entre la procédure civile et la procédure pénale

Le Conseil de prud'hommes n’est maintenant pas contraint de surseoir à statuer si le salarié intente simultanément une action sur le terrain civil et pénal...

Toutefois, si les deux actions sont intimement liées, le Juge civil aura tendance à attendre la position du Juge pénal.

Si le tribunal correctionnel conclut à la relaxe du prétendu auteur des agissements de harcèlement, soit sur la base de l'inexistence des faits reprochés, soit sur celle de l'absence de la participation de la personne poursuivie à l'infraction, cette décision s'imposera au juge civil en vertu du principe « l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil ».



L'articulation entre la procédure civile et la procédure pénale

Si le Tribunal correctionnel conclut à la relaxe du prétendu auteur des agissements de harcèlement mais uniquement pour défaut d’élément intentionnel du délit pénal de harcèlement, alors le salarié pourra plaider que la matérialité des faits n’est pas contestée ce qui permet au Conseil de prud'hommes de dire que ces faits sont constitutifs de harcèlement au sens du droit du travail.

Les classements sans suite du Parquet ou les ordonnances de non lieu du Juge d'instruction ne font pas obstacle à l'action de la victime au civil car ces décisions présentent un caractère provisoire.

En pratique, peu de dossiers pénaux de harcèlement moral viennent devant le Tribunal correctionnel et peu de condamnations sont prononcées...

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