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1楊艾俐，〈台灣文官陷入泥沼〉，《天下雜誌》，403 期，2008 年8 月13 日，頁143。

2林文政(2010)，<公務人員考績法修訂，捨本逐末？>。

3績效管理起源於十九世紀初期，直到第一次世界大戰後才普遍被企業用以評估員工之績效。績效管理之

演進受到組織理論及企業重大事件的影響，故在評估的方法與目的上因而有所不同。系統理論強調對於

組織目標講求整體思考與運作；權變理論則著重績效管理須隨著產業環境變動之需求而有所回應，二者

促使績效管理之評估與方法更為靈活。績效管理目的在於評鑑員工過去的行為表現，透過蒐集與整理有

關評鑑員工績效之資訊，進而發展出最適當之績效評估工具或方法。 4麥克葛理格亦於一九五七年，首先提出績效估可為員工諮商與發展之用的主張。

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5何永福與楊國安(1996)也提出績效管理的功能，包括：1.作為有關升遷、福利、解僱和增加績效給薪之行

政決策；2.提供個人和組織訓練與發展所需的投入及確定個別員工的優點和缺點；3.鼓勵績效改善即可用

來對員工傳達他們修正如何做事，且提議在行為、態度、技能、或知識等方面所需的變遷；4.績效評估是

人力資源管理的一項重要功能。

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3:

6韓英俊(2010，10 月) ，<臺北市政府如何提升公務人員競爭力 - -實施獎優汰劣計畫 >，《中國人

事行政學會會刊》頁 51-65。

臺北市政府落實獎優汰劣具體方案

訂定臺北市政府強化所屬各機關學校獎優汰劣實施計畫

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7李克特量表是 Rensis Likert 所建立，為一種心理反應量表，當受測者回答此類問卷的項目時，能具體的指

出自己對該項陳述的認同程度。

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8所謂「績效悖理」意指績效衡量無法反映一個組織的真正表現，無法辨識各個被評核組織的績效差異。

正如van Thiel &Leeuw(2002: 271)確切地指出，這悖理的出現，問題不在實質績效表現，而是在績效報告本

身(蘇偉業，2008)。

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4:

政府整體績效

機關績效

團體績效

個人績效

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無明顯績效

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非常同意

同意

非常不同意

不同意

無意見

非常同意

同意

無意見

不同意

非常不同意

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