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L’ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE

Bête noire du

gestionnaire et des employés ?

Avril 2009

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Objectifs de la rencontre

Comprendre l’importance de

l’évaluation de la performance

et savoir bien la faire

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Ordre du jour

Comprendre l’importance

Savoir bien la faire

• Les résistances

• Pourquoi évaluer ?

• Les étapes

• Les outils

• Les contraintes exprimées

• Les pièges

• Les avantages

• Les conditions de réussite

• Le rôle du gestionnaire RH

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Comprendre l’importance

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Si vous avisiez maintenant votre employé que vous le rencontrez lundi pour son évaluation de performance, comment se sentirait-il selon vous ?

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OH YES !!!

C’est mon évaluation de performance

Pas sûr, n’est-ce pas ?…

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Les résistances

• Malaise ou inconfort• Peur des reproches• Peur des frictions• Intimidé (figure d’autorité)• Peu d’intérêt (manque

d’information)• Peu de confiance dans le

processus

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Pourquoi évaluer la performance ?

Activité de gestion des ressources humaines qui permet de prendre du recul et de créer un temps d’arrêt

privilégié pour regarder l’évolution de l’employé ainsi que celle du

gestionnaire en fonction des objectifs organisationnels.

Définition

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Pourquoi évaluer la performance ?

• Nécessité organisationnelle

• Nécessité économique

• Besoin humain

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Pourquoi évaluer la performance ?

Pour l’organisation:• Communication et suivi sur l’atteinte des

objectifs et des écarts observés• Mobilisation des employés• Objectifs personnels de nos employés

pour l’année à venir• Assumer son rôle de gestionnaire

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Pourquoi évaluer la performance ?

Pour l’organisation (suite) :• Évaluation des besoins de formation et

de développement de son personnel

• Détermination de sa contribution comme gestionnaire

• Planification de la relève et des promotions à l’interne

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Pourquoi évaluer la performance ?

Pour l’économie :• Processus appuyant les promotions à

l’interne, le transfert de poste et les cessations d’emploi

• Réajustement rapide des écarts menant vers une meilleure performance

• Amélioration continue pour demeurer compétitif

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Pourquoi évaluer la performance ?

Pour l’humain :• Faire connaître à son employé son

appréciation sur sa performance, ses forces et les points à développer pour atteindre les objectifs organisationnels et d’équipe

• Reconnaître les compétences et les lacunes individuelles

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Pourquoi évaluer la performance ?

Pour l’humain (suite) :• Assister les employés au

développement de leurs compétences nécessaires pour relever les défis à venir (formation, coaching, suivi, etc.).

• Faire connaître clairement ses attentes.

• L’employé peut s’exprimer sur ses craintes, réactions, objections et perceptions de son milieu de travail.

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Savoir bien la faire

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Trois étapes importantes

La préparation

L’entrevue d’évaluation et son déroulement

Le suivi

Étape 1

Étape 2

Étape 3

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La préparation

1. Revoir le formulaire et le guide de l’évaluateur.

2. Établir un lien avec sa propre performance et les objectifs organisationnels.

3. Documenter le dossier (réf. : les outils).

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La préparation4. Fixer un rendez-vous avec

l’employé dans un lieu propice aux discussions.

5. Remettre une copie de l’évaluation et inviter l’employé à faire son auto-évaluation.

6. Prévoir suffisamment de temps.

La préparation, c’est l’affaire des deux…

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Les outils

• Le formulaire d’évaluation de la performance, précédent

• La description de poste

• La fiche d’absences/présences

• Le dossier disciplinaire

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Les outils

• Les notes prises durant l’année

• Les critères de performance (mesurables)

• Autres documents pertinents

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Le déroulement de l’entrevue

Dès le début :

1. Établir un climat de confiance

2. Rappeler le but de l’exercice

3. Susciter l’intérêt de l’employé

4. Établir les règles et obtenir l’accord de l’employé

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Le déroulement

Durant l’entrevue :• Faire état des faits.

• Donner l’opportunité à l’employé d’exprimer son point de vue, même s’il est en désaccord.

• Manifester sa reconnaissance.

• Faire de l’écoute active et être ouvert d’esprit.

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Avant de conclure l’entrevue :• S’assurer que l’employé est en accord

avec les cotes consignées et de ce qui doit être fait.

• Offrir du soutien. • Mettre par écrit avec l’employé les

objectifs, le plan d’actions et les moyens pour s’améliorer.

• S’assurer que l’employé est satisfait de la rencontre et le remercier du temps consacré.

Le déroulement

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Le suivi

1. Transcrire au propre la version finale et remettre une copie à l’employé dans un court délai

2. Faire un suivi du plan d’action

– Délai de 4 à 6 semaines

– Au besoin par la suite (formel ou informel)

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Les contraintes exprimées

Contraintes exprimées

J’me sens mal à l’aise!

C’est ben trop long à préparer!

Pendant que j’fais ça, j’ai moins de temps à consacrer sur le plancher !

Mon « boss » ne le fait pas pour moi, donc ce n’est pas important!

Pistes de solution

Ne devrait pas être une surprise pour l’employé

Tout au long de l’année (basé sur des faits)

On profite de la période creuse et on espace les rencontres sur quelques jours

Insister auprès de son « boss » / Le « boss » du « boss » doit s’assurer que c’est fait

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Les pièges

• Compléter de la paperasse pour le patron.

• Faire un exercice de complaisance. • Être continuellement en désaccord

avec son employé, le blâmer, se fâcher ou perdre la maîtrise de soi.

• Faire un exercice disciplinaire.• Trop insister sur les erreurs et les

problèmes.

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Les pièges

• Comparer le rendement à celui des collègues.

• Soumettre une liste « exhaustive ». de points à améliorer ou changer et imposer les solutions.

• Baser ses observations sur des événements récents qui viendront influencer l’évaluation.

• Se laisser prendre par l’effet de halo.

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Les avantages

• Meilleure communication• Alignement des priorités en

fonction des orientations et valeurs de l’entreprise (production, qualité et santé-sécurité)

• Mobilisation accrue du personnel• Connaissance des forces et des

faiblesses de l’équipe• Cible pour la promotion à l’interne

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Les conditions de réussite

• Doit se faire par le supérieur immédiat.

• Doit être planifiée et bien préparée.

• Doit être une opportunité d’échange pour l’employé.

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Les conditions de réussite

• Doit être précise et basée sur des faits.

• Doit identifier des actions précises (objectifs réalisables et mesurables).

• Doit inclure un suivi (formel ou informel).

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Le rôle du gestionnaire RH

• Planifier et coordonner l’exercice d’évaluation des performances.

• Agir comme conseiller.

• Assurer le soutien auprès des gestionnaires (avant et après).

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Période de questions

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CAS PRATIQUES

• Lecture et instructions– Cas Francine et Roger

• Période de travail (20 minutes)• Retour• Aide-mémoire

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Rappelez-vous :

Les employés n’apprécient leur travail que dans la mesure où

leur travail est apprécié…

Et « Oh yes! C’est mon évaluation !!! »