1 CONTRAT DE GÉNÉRATION Formation CGI Maître Christophe Frouin CAPSTAN AVOCATS Le 18 avril 2013.

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CONTRAT DE GÉNÉRATION

Formation CGI

Maître Christophe Frouin

CAPSTAN AVOCATS

Le 18 avril 2013

SOMMAIRE

IntroductionI. La démarche à suivre dans les entreprises et groupe

de plus de 300 salariés: l’accord intergénérationnelII. Le bénéfice de l’aide financièreIII. L’accord de brancheIV. Entrée en vigueur et dispositions d’articulation

Annexes

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33ème Promesse de campagne du Président François Hollande, le « contrat de génération » a été récemment adopté :

9 et 10 juillet 2012: Grande conférence sociale19 octobre 2012 : Accord National Interprofessionnel signé par l’ensemble des organisations

syndicales et patronales14 février 2013 : Adoption définitive du projet de loi portant création du contrat de génération 28 février 2013 : Déclaration d’inconstitutionnalité de l’article 9 introduit par amendement au Sénat

(Conseil Constitutionnel, décision 2013-665 du 28 février 2013) 1er mars 2013 : Promulgation de la loi n° 2013-185 portant création du contrat de génération 15 mars 2013 : Publication du décret n°2013-222 relatif au contrat de génération.30 septembre 2013: Date d’exigibilité de la pénalité

Ce dispositif se substitue, dans de nouvelles conditions, à la négociation obligatoire en faveur de l’emploi des travailleurs âgés.

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Présentation du dispositif

Le contrat de génération poursuit un triple objectif (article L. 5121-6 du Code du travail) :

1°/ Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

2°/ Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

3°/ Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les pouvoirs publics projettent 100.000 embauches de jeunes en CDI et 100.000 embauches de séniors.

Le coût budgétaire en année pleine du contrat de génération est estimé à un peu moins de 900 millions d’euros compte tenu de l’aide incitative de 4.000 euros pouvant être versée aux entreprises ou groupes de moins de 300 salariés.

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Les objectifs

Comme le précise l'ANI du 19 octobre 2012, le contrat de génération constitue « une mesure

générique » qui regroupe deux mesures distinctes :

la mise en place d'une aide financière pour l'embauche d'un jeune liée au maintien dans

l'emploi d'un sénior ;

la négociation d'accords qualifiés par l'ANI « d'accords intergénérationnels » portant sur

l'accès et le maintien dans l'emploi des salariés jeunes et âgés et sur la transmission des

savoirs et des compétences tant en direction des jeunes que des séniors.

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Un double dispositif

Les dispositions concernant le contrat de génération sont applicables :

aux employeurs de droit privé

aux établissements publics à caractère industriel et commercial

situés sur l'ensemble du territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer.

NB: L’Etat et les établissements publics administratifs ne sont pas concernés.

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Champs d’application

Le contrat de génération est mis en œuvre de façon différenciée selon la taille des entreprises:

Entreprises de moins de 50 salariés (41% des salariés en France): dispositif facultatif et bénéfice d’une aide financière liée à la mise en place de binôme(s) entre jeunes et séniors, sans obligation de négociation préalable.

Entreprises de 50 à moins de 300 salariés (15% des salariés en France): dispositif facultatif mais le bénéfice d’une aide financière est subordonné, outre la mise en place de binôme(s) entre jeunes et séniors, à l’existence d’un accord d’entreprise ou à défaut d’un plan d’action, ou à défaut à une couverture par un accord de branche étendu.

Entreprises de 300 salariés et plus (44% des salariés en France): doivent négocier un accord collectif ou à défaut établir un plan d’action, sous peine de sanction financière. Impossibilité de bénéficier de l’aide financière.

NB: les effectifs s’apprécient au niveau du groupe (cf. ci-après).

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Les entreprises concernées

Entreprises de moins de 50 salariés

Entreprises de 50 à moins de 300 salariés

Entreprises ou groupe de 300 salariés et plus

Bénéfice de l’aide

OuiSi binôme

OuiSi binôme

Non

Obligation de conclure un accord

Non Oui pour bénéficier de l’aide financièrePossibilité d’être couvert par un accord de branche étendu

Oui pour échapper à la pénalité

Pénalité Aucune pénalité Aucune pénalité Oui, à défaut d’accord ou de plan d’action (1% de la masse salariale ou 10% du montant de la réduction Fillon)ou en cas de non-conformité du diagnostic, de l’accord et du plan d’action Une 2ème pénalité est due en cas d’absence d’évaluation annuelle de l’accord (1.500 €)

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Tableau de synthèse

Périmètre:

L’effectif se calcule au niveau de l’entreprise ou pour les entreprises qui appartiennent à un groupe, au

niveau du groupe.

Le groupe se définit par référence aux dispositions de l’article L.2331-1 du Code du travail relatives au

comité de groupe.

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Calcul des effectifs

Définition du groupe: un groupe est formé par une entreprise appelée entreprise dominante,

dont le siège social est situé sur le territoire français.

Une entreprise est dominante vis-à-vis d’une autre (article L.2331-1): lorsqu’elle détient plus de la moitié de son capital social (art. L. 233-1 code de commerce)

lorsqu'elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les

assemblées générales de cette société (art. L. 233-3, I, 1°)

lorsqu'elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d'un accord conclu avec d'autres associés ou

actionnaires et qui n'est pas contraire à l'intérêt de la société (art. L. 233-3, I, 2°)

lorsqu'elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société

(C. com., art. L. 233-3, I, 3°)

lorsqu'elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres

des organes d'administration, de direction ou de surveillance de cette société (C. com., art. L. 233-3, I, 4°)

lorsqu'elle dispose directement ou indirectement, d'une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu'aucun autre associé

ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne (C. com., art. L. 233-3, II)

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Est également considérée comme entreprise dominante, une entreprise exerçant une influence dominante sur une

autre entreprise : dont elle détient au moins 10 % du capital,

lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même

ensemble économique.

L'existence d'une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu'une

entreprise, directement ou indirectement : peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise ;

ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ;

ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l'égard d'une même entreprise dominée, à un ou plusieurs des critères

susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des organes de direction, d'administration ou

de surveillance de l'entreprise dominée est considérée comme l'entreprise dominante, sans préjudice de la preuve

qu'une autre entreprise puisse exercer une influence dominante

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Les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la

moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois (article R. 5121-26 du

code du travail).

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte :

des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois,

y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L.1111-2, L.1111-3 et

L.1251-54 du Code du travail.

Pour une entreprise créée au cours de l’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Au

titre de l’année suivante, l’effectif de l’entreprise est apprécié en fonction de la moyenne des

effectifs de chacun des mois d’existence de la première année.

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TYPES DE CONTRATS PRISE EN COMPTE DANS L'EFFECTIFContrat à durée indéterminée OUITravail à domicile OUI

Travailleurs handicapésOUI (entreprise, entreprise adaptée, centre de distribution de

travail à domicile)

Contrat à durée déterminéeOUI au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois

précédentsNON si remplacement d'un autre salarié

Mise à disposition

OUI si présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice +

S’ils y travaillent depuis au moins un an

NON si remplacement d'un autre salarié

Travail temporaire IDEM CDDTravail intermittent OUI

Travail à temps partielOUI en fonction du ratio :

Horaire inscrit dans le contrat de travailHoraire légal ou conventionnel

Apprentissage NONContrat de professionnalisation NONContrat initiative emploi NONContrat d’accompagnement dans l’emploi NONContrat d’avenir NONContrat d’insertion-RMA NON

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Calcul des effectifsEffectif Pénalité Accord ou plan Aides

Entreprise Groupe- de 50 salariés - Non Non Oui si binôme

de 50 à 299 salariés - Non Facultatif : pour ouvrir droit à l’aide(Possibilité d’appliquer l’accord de

branche étendu)

Oui si binôme et accord ou plan

+ de 300 salariés -

Oui à défaut d’accord ou planPas de possibilité d’appliquer un accord

de branche étendu

Oui Non

- de 50 salariés - 50 salariés Non Non Oui si binôme- de 50 salariés de 50 salariés à

299 salariésNon Facultatif : pour ouvrir droit à l’aide

(Possibilité d’appliquer l’accord de branche étendu)

Oui si binôme et accord ou plan

- de 50 salariés + de 300 salariés Oui à défaut d’accord ou planPas de possibilité d’appliquer un accord

de branche étendu

Oui Non

+ de 50 salariés de 50 salariés à 299 salariés

Non Facultatif : pour ouvrir droit à l’aide(Possibilité d’appliquer l’accord de

branche étendu)

Oui si binôme et d’accord ou plan

+ de 50 salariés + de 300 salariés Oui à défaut d’accord ou planPas de possibilité d’appliquer un accord

de branche étendu

Oui Non

+ de 300 salariés + de 300 salariés Oui à défaut d’accord ou planPas de possibilité d’appliquer un accord

de branche étendu

Oui Non

I. La démarche à suivre dans les entreprises ou celles appartenant à un groupe de plus de 300 salariés

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Un dispositif impératif à peine de sanction financière :

« Les entreprises employant au moins trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l’article L. 2331-1, employant au moins trois cents salariés, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins trois cents salariés sont soumis à une pénalité, dans les conditions prévues à l’article L. 5121-14, lorsqu'ils ne sont pas couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 et lorsque, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès- verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l’article L. 5121-12 .»

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Modalités de mise en œuvre

La mise en place du contrat de génération implique de suivre la démarche suivante:

Etape n°1: Réalisation d’un diagnostic préalable dont le contenu est encadré (et sera contrôlé).

Etape n°2: Négociation d’un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou à défaut mise en place d’un plan d’action dont le contenu est imposé (et sera contrôlé).

Etape n°3: Consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT pour les questions qui le concerne.

Etape n°4: Transmission de l’accord ou du plan d’action à l’administration pour examen de conformité.

Etape n°5: Suivi comprenant une information de l’administration, du Comité d’entreprise et des délégués syndicaux.

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Périmètre de la négociation

L'accord peut être négocié au niveau de l'entreprise ou, éventuellement du groupe, ou d'une partie de celui-ci. Plusieurs situations de négociation sont donc envisageables :

une négociation au niveau de chaque société ;

une négociation de groupe avec, éventuellement, déclinaison de l'accord au niveau des

sociétés ;

des négociations regroupant les sociétés du groupe appartenant à une même activité ;

des négociations au niveau des sociétés ayant un certain effectif et une négociation de

groupe regroupant les sociétés dont l'effectif est moindre.

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I.1. Le diagnostic préalable obligatoire

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Le diagnostic préalable obligatoire (art. L. 5121-10)

Un diagnostic doit être réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif.

Il est réalisé par l’employeur. Il doit obligatoirement être joint à l’accord ou au plan.

Son contenu est précisé par décret (art. D. 5121-27):

Il évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés (= bilan de l’application de l’accord seniors).

Il s’appuie sur les diagnostics, objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes (= le diagnostic est réalisé selon la même logique que le rapport de situation

comparée + bilan de l’accord égalité entre les femmes et les hommes).

Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée (cf. les objectifs d’embauche et de maintien dans l’emploi).

Il s’appuie sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lorsqu’ils existent (= lien avec la GPEC).

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Le diagnostic préalable

Le diagnostic préalable obligatoire (art. L. 5121-10, D. 5121-27)

Le diagnostic est à la fois quantitatif et qualitatif (ANI du 19/10/2012). Il comporte des éléments relatifs :

1°/ A la pyramide des âges ;

2°/ Aux caractéristiques des jeunes et des séniors et à leur place respective dans l’entreprise dans l’entreprise et le groupe ou la branche sur les trois dernières années;

3°/ Aux prévisions de départ à la retraite ;

4°/ Aux perspectives de recrutement ;

5°/ Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, ou le groupe, dites « compétences-clés » ;

6°/ Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.

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Le diagnostic doit donc être purement factuel.

Il doit comporter essentiellement des chiffres et des tableaux.

Ce diagnostic ne doit pas être conçu de façon isolée mais comme étroitement liée à ce qui a été

fait, est en cours de réalisation ou devra être fait sur les thèmes suivants: pénibilité, seniors, égalité

femmes-hommes, GPEC, formation,…, mais aussi orientations stratégiques de l’entreprise ou du

groupe).

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En pratique la réalisation du diagnostic implique de s’appuyer sur:

1°/ le bilan de l’accord sénior2°/ le bilan social de l’entreprise3°/ la démarche mise en œuvre dans le cadre de la prévention de la pénibilité (accord et son bilan, fiche d’exposition) 4°/ la démarche mise en œuvre dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes (rapport de situations comparées, accord et bilan des mesures et objectifs);5°/ la démarche mise en œuvre sur la GPEC6°/ l’accord formation (cf. mesures de tutorat, mesures en faveur de l’embauche des jeunes,…)7°/ les données disponibles au niveau des observatoires prospectifs des emplois et des compétences des branches professionnelles et des territoires (ANI du 19/10/2012);8°/ les données disponibles auprès des autres organismes : ANACT, APEC, Pôle emploi,… (ANI du 19/10/2012).

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1°/ La pyramide des âges :

C’est ce qui permet de visualiser la répartition par âge de l'effectif à un moment donné.

Pour les entreprises d'au moins 300 salariés cette information se trouve déjà dans le bilan social (art. L. 2323-68 et R. 2323-17).

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F H F H F H F H F H F H F H F H F H F H F H

16-20 20-25 25 - 30 30-35 35-40 40-45 45-50 50-55 55-60 60-65 + de65

C

T

ETAM

O

E


2°/ Aux caractéristiques des jeunes et des séniors et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe et la branche sur les 3 dernières années disponibles :

De quels jeunes et de seniors s’agit-il?

Il est possible de reprendre les mêmes catégories que celles retenues dans le bilan social ou d’en définir d’autres.

Ces caractéristiques peuvent être :

La nature du contrat CDI ou CDD voire contrat d’apprentissage ou de professionnalisation L’ancienneté dans l’entreprise Les filières professionnelles d’appartenance La qualification Le sexe (à retenir nécessairement dès lors que la loi insiste sur les questions de l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes).

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2°/ Aux caractéristiques des jeunes et des séniors et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise, le groupe et la branche sur les 3 dernières années disponibles :

Le diagnostic doit également indiquer l'évolution de la place respective des jeunes et des séniors (c'est à

dire l'évolution du pourcentage qu'ils représentent respectivement par rapport à l'effectif global de

l'entreprise) sur les 3 dernières années disponibles.

Vu la rédaction du texte on peut se demander si la représentation de cette évolution concerne

uniquement la place respective des jeunes et des séniors ou, également, leurs caractéristiques.

Le diagnostic étant destiné à être un instrument d'action, il paraîtrait logique d’inclure aussi l’évolution

des caractéristiques afin de voir les « tendances lourdes » et le résultat des actions qu'a pu mener

l'entreprise au cours des 3 dernières années.

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Exemple de tableau relatif aux caractéristiques des jeunes âgés de 16 à 25 ans au 31 décembre 2012

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Catégorie professionnelle

Sexe Durée du travail Type de contrat

F H Temps plein Temps partiel CDI CDD Apprentissage

F H F H F H F H F H

Cadres

Techniciens

Agents de maitrise

Employés

Ouvrier


Exemple de tableau relatif aux caractéristiques des jeunes âgés de 16 à 25 ans au 31 décembre 2012

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Catégorie professionnelle

Ancienneté moyenne

Nombre de sorties Promotions Formation Rémunération

F H CDI Fin de CDD

F H F H F H

F H F H

Cadres

Techniciens

Agents de maitrise

Employés

Ouvrier


3°/ Aux prévisions de départ à la retraite :

Il convient d'indiquer le nombre de salariés susceptibles de partir à la retraite, notamment en fonction de leur âge et de leur année de naissance pendant la durée de l'accord tout en précisant qu'il ne peut s'agir là que d'une prévision, la décision de partir en retraite étant du ressort du salarié. Ce nombre de départs peut être ventilé en fonction des catégories professionnelles.

Rappels sur les conditions de départ à la retraite

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Année de naissance Age minimum de départ en retraite

Age de départ à taux plein automatique

Durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une pension de retraite à

taux plein

1952 60 ans et 9 mois 65 ans et 9 mois 164



1955 62 ans 67 ans 166

1956 62 ans 67 ans 166


4°/ Aux perspectives de recrutement:

Il s'agit des prévisions de recrutement correspondant à des remplacements et à la création de nouveaux postes sur la durée de l'accord (ou sur une durée plus réduite) en précisant les métiers et les qualifications concernées.

Il convient de bien indiquer qu'il s'agit de prévisions avec une extrême prudence.

NB: Il faut réfléchir à ces perspectives en tenant compte des objectifs fixés en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

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5°/ Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe, ou la branche dites « compétences clés »

La règlementation ne définissant pas la notion de « compétences clés », c’est à l’employeur qu’il revient

de le faire.

La formulation retenue doit être extrêmement prudente de façon à ne pas froisser les susceptibilités et

générer des débats sans fin.

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Tentative de définition: Les compétences-clés sont celles qui procurent aux produits ou aux services de

l'entreprise la valeur que recherchent les clients et qui les poussent à acheter les dits produits ou

services.

Si les clients achètent le produit ou le service :

pour sa fiabilité, les compétences clés sont cherchées dans le domaine technique et/ou du contrôle

qualité ;

pour son prix, les compétences essentielles sont alors celles des « cost-killers » ;

pour son esthétique, ce seront alors les compétences des concepteurs et des créatifs ;

pour son image publicitaire les compétences -clés ressortent des activités commerciales.

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Les compétences clés doivent être rares et surtout ne pas exister chez les concurrents.

Pour les déterminer il convient de répondre aux questions suivantes:

Qu’est-ce qui fait la spécificité de l'entreprise et de son organisation par rapport à ses concurrents?

Qu’est-ce qui fait que produits et les services de l'entreprise sont inimitables?

Qu’elles sont les compétences qui permettent à ces produits ou services d’être inimitables ?

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Les compétences-clés peuvent aussi se définir par référence à la notion d’ « emploi sensible » utilisée

dans le cadre de la GPEC.

L’emploi sensible est le poste dont le départ du ou des titulaires causerait un préjudice certain à

l’entreprise.

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6°/ Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent

Il s'agit d'indiquer les conditions de travail qui peuvent poser problème pour l'emploi des salariés âgés,

comme celles liées à l'organisation du temps de travail ou à certaines situations de pénibilité qui ont

pu être identifiées dans les accords et plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité et

dans les fiches individuelles de prévention des expositions aux risques professionnels prévues par

l'article

L. 4121-3-1 du Code du travail.

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Faut-il informer et consulter les représentants du personnel sur le diagnostic?

Selon l’ANI du 19 octobre 2012 le diagnostic est transmis aux institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles existent (art. 4). Une information s’impose.

Par ailleurs, le diagnostic doit être joint à l’accord collectif. Le CE et le CHSCT pour les dispositions qui le concerne devront être consultés sur le projet d’accord (et son diagnostic annexé) préalablement à sa conclusion.

Il faut aussi transmettre le diagnostic aux organisations syndicales lors de l’entrée en négociation. Il rentre dans le cadre de la « pré-négociation prévue à l’article L. 2232-20 du Code du travail:

« L'objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement sont fixés par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants relatives à la négociation annuelle obligatoire en entreprise ».

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En pratique, afin d’éviter un débat sur le diagnostic réalisé, il paraît préférable de rester très factuel:

• Favoriser un relatif consensus avec les partenaires sociaux permet d’engager plus facilement une négociation sur un constat pour partie partagé.

• Le diagnostic, joint à l’accord collectif ou au plan d’action, fera par ailleurs l’objet d’un contrôle de conformité par l’autorité administrative.

• Il est opportun de mentionner le contenu du diagnostic dans le préambule de l’accord.

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I.2. L’accord collectif

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L’accord collectif:

L’employeur peut-il choisir entre l’accord et le plan d’action?

Non. La primauté est donnée à l’accord collectif. L’employeur n’est autorisé à élaborer unilatéralement un plan d’action :

- qu’en l’absence de délégués syndicaux attesté par un PV de carence.- ou à défaut d’accord attesté par un procès verbal de désaccord dans les entreprises

pourvues de délégués syndicaux que (art. L. 5121-9 du code du travail).

Quel est le périmètre de l’accord?

Il peut s’agir d’un accord d’entreprise ou de groupe (cf. supra).

Quelle est la durée de l’accord?

L’accord est applicable pour une durée maximale de trois ans, ce qui exclu les accords à durée indéterminée (art. L. 5121-11).

Est-il possible de négocier sur le contrat de génération en même temps que sur la GPEC?

Oui, la négociation sur la GPEC peut aussi porter sur le contrat de génération, mais cela n’est pas une obligation (art. L. 2242-16).

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Accord collectif ou Plan d’action

L’accord collectif : les négociateurs

Avec qui négocie-t-on?

L’accord doit être négocié avec les délégués syndicaux dans les entreprises ou groupes de plus de 300 salariés. Les modalités de négociation dérogatoire ne semblent pas prévues dans ces entreprises (art. L. 5121-9 du Code du travail)

Dans les entreprises ou groupe de 50 à 300 salariés, la négociation peut se faire en l’absence de délégués syndicaux (art. L. 5121-8) :

- dans les entreprises de moins de 200 salariés avec les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à défaut avec les délégués du personnel (selon les dispositions de l’article L. 2231-21 du Code du travail).NB: la commission paritaire de branche doit se prononcer sur la validité de l’accord dans les 4 mois suivants sa transmission.

- dans les entreprises dont l’absence d’élus du personnel a été constatée par un PV de carence, avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (selon les dispositions de l’article L. 2232-24).NB: l’accord signé par le salarié mandaté doit être approuvé par l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre d’un référendum.

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Accord collectif

L’accord collectif : un contenu encadré

L’accord collectif doit obligatoirement comporter (art. L. 5121-11 et art. R. 5121-28):

1°/ En s’appuyant sur le diagnostic établi, l’âge maximal des jeunes et l’âge minimal des salariés concernés par les engagements souscrits par l’employeur.

2°/ Des engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences . Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat.

3°/ Des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d'embauche ET de maintien dans l'emploi des salariés âgés.

4°/ Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1.

5°/ Il précise également les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences (en direction des jeunes mais aussi, le cas échéant des salariés âgés).

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Accord collectif

L’accord collectif : un contenu encadré

L’accord doit obligatoirement comporter (suite):

6°/ Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation.

7°/ Les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés.

8°/ Des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

9°/ Le diagnostic qui est joint à l’accord.

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Accord collectif

L’accord collectif : définition des catégories concernées

1°/ Les catégories d’âges:

C’est à l’accord de préciser les catégories d’âges concernées par les dispositions de l’accord.

Il peut s'agir des tranches d'âge retenues pour le bénéfice des aides (moins de 26 ans et plus de 57 ans, cf. ci-après).

Mais il est possible de concevoir d'autres tranches d'âge, surtout si l'entreprise n'a pas, dans ses effectifs, de

salariés correspondant aux âges retenus par le législateur.

Si la notion de « jeune » (moins de 26 ans) peut être retenue sans trop de problème, celle concernant les séniors est

plus « modulable ». En effet :

la notion d'âge est relative. On peut être considéré comme âgé à 40 ans dans une start-up de pointe où la

moyenne d'âge est de 27 ans ;

il convient de ne pas attendre que les séniors soient vraiment âgés pour prendre des mesures concernant leur

parcours professionnel;

la variation de l'âge des salariés, au cours de l'accord ou du plan d'action doit être prise en considération (cf.

l'accord ou le plan d'action peut durer jusqu'à 3 ans et chacun vieillit d'un an chaque année…)

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Accord collectif : les thèmes de négociation

L’accord collectif : définition des catégories concernées

1°/ Les catégories d’âges:

L’ANI précise que:Le terme « jeunes » désigne les jeunes actifs de moins de 26 ans. La borne de 26 ans peut être relevée sans jamais pouvoir dépasser 30 ans dans les trois

situations suivantes:• embauche en CDI d’un jeune présent avant ses 26 ans dans l’entreprise à l’issue, soit d’un

CDD, d’un contrat temporaire ou d’un contrat aidé, soit d’un contrat en alternance;• embauche en CDI d’un jeune à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales ;• embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs

handicapés.

Dans les accords collectifs intergénérationnels, quelle que soit la taille de l’entreprise, peuvent être considérés comme seniors:

• les actifs de 55 ans et plus en cas d’embauches de seniors. • les actifs de 57 ans et plus dans les autres circonstances

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Salariés concernées

La loi quant à elle limite l’aide financière versée aux entreprises/groupes de moins de 300 salariés (art. L. 5121-17 du Code du travail) en donnant la définition suivante des salariés concernés :

Pour les salariés jeunes à ceux âgés de :

- moins de 26 ans;- moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Pour les salariés seniors à ceux de :

- au moins de 57 ans pour le maintien dans l’emploi;- au moins de 55 ans au moment de l’embauche;- au moins de 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur

handicapé.

45

L’accord collectif : les engagements à prendre sur l’insertion durable des jeunes

2°/Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes (art. R. 5121-28)

NB: l’accord doit traiter de tous les engagements ci-après et comporter des objectifs pour chacun d’eux assortis, le cas échéant, d’indicateurs chiffrés.

a) Les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée;

b) Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;

c) Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;

d) Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;

e) Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.

46


L’accord collectif : la référence des ANIPour chacune des mesures, il est utile de s’inspirer des 4 accords interprofessionnels sur l’emploi des jeunes:

1°/ L’accès à l’emploi : ANI du 7 avril 2011 sur l’accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi dans leur accès à l’emploi.

2°/ L’accès au logement: ANI du 29 avril 2011 sur l’accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l’emploi

3°/ L’accès aux formations en alternance: ANI du 7 juin 2011 sur l’accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise.

4°/ L’entrée dans l’emploi: ANI du 11 juillet 2011 relatif à l’accompagnement sur l’accès des jeunes pour favoriser leur maintien dans l’emploi.

Mais aussi des dispositions suivantes:

Charte des stages étudiants en entreprise du 2 avril 2006 et guide des stages du ministère du travail

Dispositions du code du travail relatives au rôle du maître d'apprentissage et du tuteur

47

Les thèmes de négociation : insertion des jeunes

L’accord collectif : exemple d’engagements sur l’insertion des jeunes

a) Objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée.

Les objectifs d’embauche doivent être cohérents avec la politique de recrutement de l’entreprise ou du groupe.

A titre illustratif :

L’entreprise s’engage à recruter X salariés âgés de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée avant le […] 2016.

L’entreprise se fixe pour objectif une augmentation de X % du pourcentage d’embauches de salariés âgés de moins de 26 ans.

X % des embauches effectuées avant 2016 concerneront des salariés âgés de moins de 26 ans …

NB: pour les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, il est possible de mentionner le nombre de contrats de génération que l’on envisage de conclure.

48




Pour les mesures relatives à la formation il est utile de s’inspirer des mesures de l’ANI du 7 juin 2011 sur l’accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise, ainsi que de celles prévues par l’ANI du 7 avril 2011 sur l’accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi dans leur accès à l’emploi.

Les mesures de formations à destination des jeunes « décrocheurs » peuvent être :- La mise en place de préparations opérationnelles à l’emploi, les mesures de développement d’un socle de

de connaissances et de compétences minimales,- Les mesures de partenariats avec Pôle emploi APEC, et/ou les Missions locales.

D’autres mesures peuvent consister en l’allocation d’un budget de formation spécifique.

Exemple:

Un pourcentage de X % du plan de formation sera ouvert aux salariés âgés de moins de 26 ans ayant un niveau de qualification au plus égal à […]

49



b) Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail

La mise en place du parcours d’accueil est prévue par l’ANI du 11 juillet 2011.

Article 1 - Mettre en place un parcours d’entrée dans l’entreprise pour les jeunes embauchés (ANI du 11 juillet 2011)

[…]

« Le parcours d’entrée dans l’entreprise peut comporter :

- un livret d’accueil ;

- la désignation d’un salarié référent du jeune embauché pour faciliter son intégration et l’aider à s’approprier les

règles de fonctionnement de l’entreprise, les comportements à adopter dans l’entreprise ;

- une visite du site, la présentation de l’environnement de travail, des collègues ;

- etc… »

50




Article 3 - Désigner un référent chargé de l’accueil du jeune embauché dans l’entreprise (ANI du 11 juillet 2011)

« L’entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans

l’entreprise, pour faciliter son intégration.

Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement

de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du

volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle ».

NB: l’accord aura intérêt à préciser les rôles respectifs du référent, du tuteur et du responsable hiérarchique, étant

précisé que le référent ne doit pas nécessairement être un « travailleur âgé ».

51



b) Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail

Aux mesures susmentionnées, peuvent s'ajouter :

un entretien avec le responsable hiérarchique qui expliquera les modalités de l’accueil;

un entretien avec un responsable du service du personnel au cours duquel seront communiquées

au salariés les informations pratiques nécessaires (horaires de travail, temps des repas, modalités

de bagage, moyens d'information, services médicaux, activités du CE, règlement intérieur, notice

d'information sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise prévue par l'article

R. 2262-1, informations concernant le régime de prévoyance, etc.) ;

une réunion de présentation des nouveaux embauchés avec le responsable de l’entreprise;

l'orientation, dans une perspective d'accueil, de la formation à la sécurité pour les nouveaux

embauchés prévue notamment par les articles R. 4141-2 et R. 4141-3 (cf. lien avec la pénibilité).

52



c) Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune

Description du contenu et des modalités de l’entretien, périodicité de l’entretien, réalisation d’un compte rendu, rôle respectif du référent et du responsable hiérarchique,…

A titre illustratif :

100 % des salariés âgés de moins de 26 ans bénéficieront d’un entretien de suivi tous les 6 mois/ les ans/ tous les 24 mois.

Le responsable hiérarchique dirigera l’entretien. Il détaillera les points forts et/ou les points faibles du jeune dans l’exercice de son métier. Le référent pourra intervenir en appui au jeune.

A l’issue de l’entretien un compte rendu sera dressé, dans lequel seront relevé le cas échéant, les moyens à mettre en place afin d’assurer au jeune une meilleur adaptation à son poste de travail.

53



c°) Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;

S’inspirer des mesures prévues par l’ANI du 7 juin 2011 sur l’accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise.

Développement des partenariats avec les écoles, les universités, les organismes de formation et les OPCA.

../..

54


L’accord collectif : exemple d’engagements sur l’insertion des jeunesc°) Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;

Pour les alternants:

Recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation, pendant la durée de l'accord, en

tenant compte de la situation de l’entreprise par rapport à la contribution supplémentaire à

l'apprentissage (si plus de 250 salariés, cf. art 230 H CGI), dans quelle proportion et dans quels

métiers. Exemple: L’entreprise se fixe pour objectif la conclusion de X contrats d’apprentissage /

X conventions de stage durant la période d’application de l’accord / ou encore d’augmenter de X %

les contrats en alternance….

Modalités d’accueil des alternants (cf. supra sur les modalités d’accueil) en tenant compte du fait

que ces contrats comprennent un parcours de formation ;

Rôle du maître d'apprentissage et du tuteur et articulation avec les fonctions de référent (cf. art. L.

6223-5 et suivants et R. 6223-22 et suivants du Code du travail pour les fonctions du maître

d’apprentissage; art. L. 6224-6 et D. 6325-6 et suivants pour celles de tuteur).

55



c°) Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;

Pour les stagiaires: se référer à la charte des stages étudiants en entreprise du 2 avril 2006 et au guide

des stages étudiants en entreprise, publié par le ministère de l'Éducation Nationale.

L’accord peut indiquer les conditions de recours aux stages et notamment :

le fait que ces stages s'inscrivent nécessairement dans un cursus de formation ;

que les stages ne peuvent avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant

à un poste de travail permanent dans l'entreprise ;

la désignation d'un responsable de stage chargé de guider et de conseiller l'étudiant, de

l'informer des règles, des codes et de la culture de l'entreprise ainsi que d'assurer le suivi de

ses travaux et de le conseiller sur son projet professionnel ;

dans certaines conditions ouvre droit à une gratification.

56



e) Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d’enfants.

S’inspirer des mesures prévues par l’ANI du 29 avril 2011 sur l’accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l’emploi. Il suffit d’indiquer les moyens déjà mis en place dans l’entreprise pour faciliter les transport ou la garde d’enfant. Ce peut être:

Politique de logement (1% logement). Partenariat avec le Comités Interprofessionnels du Logement afin d’identifier les

besoins en logement. Mise en place ou développement de garantie des risques locatifs. Dispositif d’information favorisant la colocation. Aide à la mobilité. Aide au permis de conduire / aide au transport / co-voiturage. Garderie/ crèche/ chèque emploi service universel (CESU).

57


L’accord collectif : les engagements à prendre sur l’insertion durable des seniors

3/Engagements en faveur de l’insertion durable des salariés âgés (art. R. 5121-28)

NB: l’accord doit traiter des engagements ci-dessous et comporter des objectifs pour chacun d’eux assorti, le cas échéant d’indicateurs chiffrés.

a) Les objectifs chiffrés (de l’entreprise ou du groupe) en matière d’embauche ET de maintien dans l’emploi des salariés âgés

b) Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

c) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :

- recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ou le groupe ; - anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; - organisation de la coopération intergénérationnelle ; - développement des compétences et des qualifications et accès à la

formation ; - aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité

et retraite.

58


L’accord collectif : la référence des ANI

Pour chacune des mesures, il est utile de s’inspirer de :

1°/ L’accord national interprofessionnel (ANI) du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors

2°/ L’éventuel accord de branche conclu sur l’emploi des séniors

3°/ L’accord ou le plan d’actions de l’entreprise sur l’emploi des séniors

59


L’accord collectif : exemple d’engagements sur l’insertion durable des seniors

a) Objectifs chiffrés en matière d’embauche ET de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Reprendre, affiner ou modifier les objectifs qui avaient été souscrits dans le cadre de l’accord sénior. Il faut indiquer le nombre prévisible des embauches et d’emplois maintenus.

Bilan de la négociation sur l’emploi des salariés âgés DGT 21 novembre 2012

« Il ressort des différentes études, que dans près de 85 % des accords ou plans d’action, l’objectif de maintien d’emploi

a été privilégié. Les formulations choisies pour cet indicateur sont souvent floues (« maintien au taux actuel des 55

ans et plus », « relèvement de l’âge de sortie des 55 ans et plus »…), et rarement mis en perspective avec les

évolutions démographiques naturelles de l’entreprise. Dès lors, il est difficile d’apprécier les efforts concrets mis en

œuvre par l’entreprise pour réaliser cet objectif. Rares sont, d’ailleurs, les entreprises qui réalisent une projection

chiffrée sur les 3 années.

La plupart des accords et plans d’action conditionnent leurs objectifs de maintien dans l’emploi ou de recrutement

des salariés âgés aux évolutions conjoncturelles de l’entreprise. D’ailleurs, les entreprises déclarent, dans les études

portant sur le bilan des accords et plans d’action, que la conjoncture économique dégradée durant 2010/2011 n’a pas

permis de remplir les objectifs de maintien ou de recrutement de salariés âgés initialement prévus dans l’accord ».

60

Les thèmes de négociation: insertion des seniors


a) Objectifs chiffrés en matière d’embauche ET de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Exemples de rédaction

Pour l’embauche : - L’entreprise s’engage à recruter X salariés âgés de 55 ans et plus en contrat à durée indéterminée avant le […] 2016, sous réserve que la conjoncture économique le permettre.- X % des embauches effectuées avant le […] 2016 en CDI concerneront des salariés âgés de 55 ans et plus …

Pour le maintien dans l’emploi : - Maintien dans l’emploi de … salariés âgés de 57 ans et plus- Le pourcentage des salariés de 57 ans et plus est maintenu à X % de l’effectif total ..., sous

réserve que la conjoncture économique n’impose pas l’adoption de mesures de réduction d’effectifs.

61



b) Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Reprendre en les adaptant en lien avec le diagnostic les mesures prises dans le cadre de l’accord pénibilité et dans l’accord seniors.

Exemple de mesures :

Solliciter le médecin du travail pour connaître ses prescriptions pour améliorer les conditions de travail / Le CHSCT sera consulté sur les questions relatives à la pénibilité / L’entreprise sollicitera l’ANACT pour réaliser une analyse de X % des postes de travail

Actions liées à l’adaptation ou au changement de poste des séniors (repositionnement professionnel)

Un budget de X euros est consacré à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail /

Priorité de passage pour les séniors sur un emploi à temps partiel/sur un emploi de jour

Bénéfice d’une pause rémunérée.

Accès à un bilan santé et/ou à une visite médicale…

62



c) Actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :

c.1.) Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise :

Il ne s’agit pas ici d’indiquer à nouveau un nombre de recrutements prévus, mais les mesures susceptibles de faciliter le recrutement des travailleurs âgés telles que par exemple:

- les dispositifs d’information notamment vis-à-vis de Pole emploi ou cabinet de recrutement,- la révision des procédures de recrutement afin d’éviter les risques de discrimination,- la sensibilisation des managements à l’emploi des séniors- La création ou le développement de postes faisant appel aux vertus du « grand âge »

(postes de conseil ou d’expertise).

63



c) Actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants:

c.2.) Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges :

Articulation avec la GPEC, et la formation. Il s’agit essentiellement de la mise en place et du suivi des entretiens de deuxième partie de carrière (cf. ANI du 13 octobre 2005).

Il peut également être prévu:

des politiques actives de mobilité : un parcours professionnel diversifié permet de réduire

les effets négatifs du vieillissement ;

la révision des processus de mutation ou de promotion pour éviter les risques de

discrimination envers les travailleurs âgés ;

la création de postes, au sein de la fonction « personnel », spécialisés dans la gestion des

séniors ou dans celle de la diversité.

64



c.3.) Organisation de la coopération intergénérationnelle

C’est une nouveauté par rapport au dispositif d’accord séniors et aux ANI. Il s’agit de rassembler les différentes générations présentes dans l’entreprise en incluant les classes d’âges intermédiaires.

Cette coopération peut se faire par:

la prise en compte de la diversité des âges au sein des équipes de travail, des équipes de

projet, des différents groupes d'étude ou de formation constitués dans l'entreprise ;

la désignation de « spécialiste» auquel chaque membre de l'entreprise, quel que soit son

âge peut s'adresser en cas de besoin sur une question;

la création d'événement réunissant l'ensemble des salariés de l'entreprise (réunions

d'information, festivités, compétitions sportives, séminaire résidentiels, etc.).

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c.4.) Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Il s’agit de mettre en place des politiques susceptibles d’assurer, tout au long de la vie professionnelle des parcours professionnels et de formation susceptibles de maintenir l’employabilité des salariés quelque soit leur âge par un :

- dans l’esprit de l’ANI du 13 octobre 2005 mesures destinées à faciliter l’accès aux différentes

formes de formation (DIF, CIF, VAE, périodes de professionnalisation,...).

- accès prioritaire aux séniors au plan de formation ou réserver un budget spécifique…

- création d’un crédit formation.

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c.5.) Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Reprendre, adapter ou modifier les mesures souscrites dans le cadre de l’accord seniors

Dispositif d’information sur les droits à retraite (impact financier, protection sociale, cumul emploi retraite,…)

Formation de préparation à la retraite

Aide au cumul emploi/retraite

Passage sur des postes moins fatigants ou mise en place du télétravail

Priorité de passage à temps partiel dans des conditions avantageuses (avec maintien par exemple des cotisations sur la base d’un temps plein)

Attribution de congés supplémentaires

Mobilisation du compte épargne temps

Travail à temps partagé

Organisation du travail basée sur le concept de « mission ».

67


L’ensemble des engagements en faveur des jeunes et des séniors doit:

- être assorti d'objectifs chiffrés et le cas échéant d'indicateurs, (cf. négociations obligatoires

déjà existantes) ;

- s'appuyer sur les objectifs d'égalité professionnelle et de mixité des emplois définis dans le

cadre des accords relatifs à l'égalité professionnelle. Ainsi, si une famille de postes est tenue

plus par les hommes que par les femmes, ou inversement, l'accord devrait prévoir,

comment dans le cadre des différentes mesures qu'il comprend, cette situation pourrait

être modifiée;

- prendre en compte les engagements pris dans les accords ou plans d'action sur la

prévention de la pénibilité;

- s'inspirer des principes d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations

à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

68

Les thèmes de négociation : les engagements

L’accord collectif : la transmission des savoirs et des compétences

4/ L’accord définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes (art. R. 5121-28).

Il peut également préciser les modalités de transmissions des compétences en direction des salariés âgés.

Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic.

Les modalités de transmissions des compétences peuvent comprendre :

a) La mise en place de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;

b) L’organisation de la diversité des âges au sein des équipe des travail.Exemples de mesures:Tutorat/ monitorat

Mise en place d’équipes intergénérationnelles

Stage et alternanceFormation interne animée par un sénior

69


L’accord collectif : définition des modalités de mise en œuvre et de suivi

L’accord définit (art. L. 5121-11):

‐ Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation.

Les engagements peuvent être mise en œuvre de façon échelonnée Un comité de suivi peut être mis en place ou confier ce rôle au CE L’accord peut prévoir la création d’un chapitre spécifique dans le rapport unique

d’entreprise ou dans le bilan social ou encore un rapport spécifique.

NB: chaque année l’entreprise doit transmettre chaque année un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.

‐ Les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés (cf. art. L. 2262-5 et R. 2262-1 et suivants du code du travail).

A articuler avec les règles et pratiques d’entreprise relatives à la mise à disposition des accords collectifs:

Affichage d’une synthèse dans l’entreprise Présentation de l’accord sur le site Intranet et le cas échéant le site Internet de l’entreprise

(cf. image de l’entreprise dans le cadre d’une démarche de type RSE).

70

Accord collectif: suivi & publicité


Article L. 2262-5 du code du travail

Les conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel

applicable dans l'entreprise et l'établissement sont définies par convention de branche ou accord

professionnel.

En l'absence de convention ou d'accord, les modalités d'information relatives aux textes conventionnels

applicables sont définies par voie réglementaire.

Article R. 2262-1 du code du travail

À défaut d'autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l'article

L. 2262-5, l'employeur :

1° Donne au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels

applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;

3° Met sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

71




L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail fournit un exemplaire de ce texte au

comité d'entreprise et aux comités d'établissement ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués

syndicaux ou aux salariés mandatés.


Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Cet avis comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. La mention

générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l'intitulé des accords de

cette catégorie.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les

modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

72


L’accord collectif : fin de la négociation

En cas de conclusion de l’accord:

Ne pas oublier de consulter le comité d'entreprise et éventuellement le CHSCT si l'accord porte sur des

mesures entrant dans ses attributions (cf. pénibilité et amélioration des conditions de travail)

préalablement à la signature de l’accord.

L'accord est à déposer auprès de la DIRECCTE dans les conditions définies par l'article L. 2231-6 et

D. 2231-7.

Selon l'article R. 5121-29, l'accord est accompagné du diagnostic, qui doit figurer en annexe et d'une

fiche descriptive du contenu du diagnostic et de l'accord dont le modèle sera défini par arrêté.

73

Accord collectif

I.3. Le plan d’action

74

Le plan d’action

Le plan d’action n’est envisageable que si :

L’entreprise ou le groupe de plus de 300 salariés ne dispose pas de délégués syndicaux attestée par un PV de carence (article L. 5121-9 du Code du travail).

La négociation de l’accord n’a pas pu aboutir. Cela doit être attesté par un procès verbal de désaccord mentionnant le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties (article L. 5121-12 du Code du travail).

Ce PV doit être signé par l’employeur et les DS.

75

Le plan d’action: conditions

Le plan d’action

Modalités d’élaboration du plan d’action :

- Le plan d’action est élaboré unilatéralement par l’employeur

- Cette élaboration doit être précédée de la réalisation du diagnostic préalable qui lui sera joint (article L. 5121-12 du Code du travail).

- Sa durée et son contenu sont identiques à ceux de l’accord collectif.

- Le projet de plan d’action doit être soumis pour avis au comité d’entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, lorsqu’ils existent (article L. 5121-12 du Code du travail), voire au CHSCT pour les mesures qui concernent les modifications apportés aux conditions de travail,

- L’employeur consulte chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

76

Le plan d’action: modalités d’élaboration

I.4. Contrôle de conformité de l’administration

77

Formalités de dépôt

Outre les documents prévus aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail relatif au dépôt des accords, l’accord collectif et le plan d’action doivent être déposés accompagnés du diagnostic préalable et d’une fiche descriptive dont le modèle est établi par arrêté.

Le plan d’action doit en outre être accompagné du procès-verbal de désaccord et de l’avis des représentants du personnel.

De même, l’entreprise ou groupe de moins de 300 salariés couverte par un accord de branche étendu doit transmettre à la Direction régionale du travail le diagnostic (art. R. 5121-30).

Le plan d’action ou l’accord relatifs au contrat de génération devront être déposés au plus tard le 30 septembre 2013.

78

Formalités de dépôt et de contrôle

Procédure de contrôle de conformité (L. 5121-13 et suivants et R. 5121-32 et suivants)

L’accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou le plan d’action et le diagnostic annexé font l’objet d’un contrôle de conformité aux articles L. 5121-10, L. 5121-11 et L. 5121-12 du Code du travail par l’administration.

Le contrôle de conformité est effectué par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l‘emploi (DIRECCTE).

Il porte sur le contenu de l’accord ou du plan d’action mais aussi sur le diagnostic et sur le PV de désaccord.

Le contrôle est réalisé dans un délai de :

‐ Trois semaines à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces dans le cas d’un accord ;

‐ Six semaines à compter de la date dépôt de l’ensemble des pièces dans le cas d’un plan d’action.

A défaut de notification d’une décision de conformité dans ces délais, l’accord, ou le plan d’action, est réputé conforme dans les entreprises ou groupes de plus de 300 salariés. (dans les entreprises ou groupes de moins de 300 salariés l’absence de notification vaut décision de non-conformité).

79



NB: l’accord collectif ou le plan d’action doivent être déposés auprès de l’Unité territoriale mais le contrôle de conformité (cf. infra) est effectué par le DIRECCTE.

La loi ne prévoit aucun dispositif de transmission de l’information entre l’UT et la DIRECCTE.

Comment dans ces conditions être certain que le DIRECCTE a reçu l’accord ou le plan d’action et que le délai de contrôle court?

Pour éviter toute difficulté, il est préférable de procéder à un double dépôt par mesure de sécurité:

Un premier auprès de l’Unité territoriale

Un second auprès du DIRECCTE et en précisant qu’un premier dépôt a été réalisé auprès de

l’UT.

80



En cas d’absence d’accord ou de plan d’action ou en cas d’accord ou de plan d’action non conforme, l’entreprise est mise en demeure de réguler sa situation dans un délai compris entre un et quatre mois (à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée en LRAR) qu’il fixe en fonction de l’ampleur des régularisations à apporter.

Si l’employeur ne régularise pas la situation dans le délai imparti, il doit justifier des motifs de sa défaillance et il peut être à ce titre entendu par l’administration.

81


La pénalité (L. 5121-14 et R. 5121-34 du Code du travail)

A l’issue du délai imparti par la mise en demeure, le DIRECCTE décide, sur la base des documents qui lui ont été communiqués par l’employeur, s’il y a lieu d’appliquer la pénalité.

Le montant de la pénalité est plafonné au plus élevé des deux montants suivants :- 1% des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes pendant lesquelles

l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action conforme ;- 10% du montant de la réduction « Fillon » applicable à ces mêmes rémunérations

Le montant de la pénalité est déterminé par application d’un taux lui-même déterminé en fonction des efforts réalisés par l’entreprise pour établir un accord ou un plan d’action conforme et en fonction de la situation économiques et financière de l’entreprise. Pour déterminer ce taux, le DIRECCTE tient compte notamment :

1°) De la réalisation d’un diagnostic2°) De l’ouverture d ’une négociation3°) De l’existence d’un accord ou plan d’action négocié ou élaboré antérieurement sur les thématiques du contrat de génération 4°) Du degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe5°) Du fait que l’entreprise ou le groupe ait franchi le seuil d’effectif de 300 salariés au cours

des douze mois précédant l’envoi de la mise en demeure.

Ainsi que la situation économique et financière de l’entreprise.

82

La pénalité

La pénalité (L. 5121-14 et R. 5121-34 du Code du travail)

Le Directeur régional du travail notifie à l’employeur, par LRAR dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, la décision motivée d’application de la sanction qui comprend notamment le taux retenu. Il adresse copie de cette notification à l’URSSAF.

La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action à compter de la date de réception de la décision du DIRECCTE (art. R. 5121-35 projet de décret).

La pénalité est applicable aux entreprises qui n’ont déposé ni accord collectif, ni plan d’action auprès de l’administration au 30 septembre 2013. Quelle est l’articulation avec la procédure de mise en demeure qui vient d’être vue ?

La pénalité est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’URSSAF. Le contentieux relève du TASS.

83

La pénalité

I. 5. Le suivi annuel de l’accord collectif ou du plan d’action

84

Le suivi annuel (L. 5121-15 et R. 5121.36 du Code du travail)

L’entreprise (effectifs de plus de 300 salariés) transmet chaque année à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ou du plan d’action, un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan au(x) :

- DIRECCTE;- Délégués syndicaux ;- Membres du comité d’entreprise ou, à défaut les délégués du personnel ou, à défaut, aux

salariés

Par ailleurs, dans les entreprises qui n’auront pas conclu un accord mais un simple plan d’action, l’employeur à l’obligation de consulter chaque année sur la mise en œuvre du plan d’action (cf. supra).

85

Le suivi annuel

Le suivi annuel (L. 5121-15 et R. 5121.36 du Code du travail)

Le contenu du document d’évaluation est fixé par décret et par un arrêté (à paraitre).

Il comporte au minimum :- L’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;- Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion

durable des jeunes et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI

- Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des salariés âgés et en particulier sur l’objectif chiffré en matière de recrutement ou de maintien dans l’emploi des salariés âgés.

- Le niveau de réalisation des autres actions, et la justification le cas échéant des raisons de la non réalisation de certaines actions.

- Les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateur associés.

A défaut de transmission, l’entreprise est mise en demeure de communiquer le document dans un délai d’un mois à défaut de quoi, une pénalité sera prononcée à son encontre (1.500 € par mois entier de retard).

86

Le suivi annuel

II. Les entreprises de moins de 300 salariés

87

II.1. Les conditions d’attribution de l’aide financière communes aux différentes entreprises quel que soit leur effectif

88

Un dispositif incitatif (L. 5121-17 et R. 5121-40 et suivants du Code du travail) :

Pour les entreprises ou les groupes dont l’effectif est inférieur à 300 salariés le dispositif est purement incitatif.

Ces entreprises peuvent bénéficier d’une aide financière de l’Etat lorsqu’elles remplissent les conditions suivantes:

embauche d'un jeune en contrat à durée indéterminée ;

corrélativement à cette embauche, maintien dans l'emploi d'un sénior formant un « binôme » avec le jeune

embauché ;

absence de licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle

est prévue l'embauche du jeune dans les 6 mois précédant cette embauche ou d'une rupture

conventionnelle ou d'un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le

poste pour lequel est prévue l'embauche du jeune intervenue dans le même délai ;

la situation de l'entreprise par rapport à ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes

de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale et d'assurance chômage.

NB: les entreprises ou les groupes dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés doivent de surcroit

disposer d’un accord collectif, d’un plan d’action ou être couvertes par un accord de branche étendu (cf.

supra)

89

L’aide financièreEffectif de moins de 300 salariés

L’embauche d’un jeune (L. 5121-17 et R. 5121-40 et suivants du Code du travail) :

1°/ De quel jeune s’agit-il?

L’embauche doit concerner un jeune âgé d’au moins 16 ans et:

- de moins de 26 ans - ou de 30 ans s’il a la qualité de travailleurs handicapés (l’article L. 5212-13 du Code du travail indique les

différentes catégories de travailleurs handicapés).

Ces conditions d’âge s’apprécient au premier jour d’exécution du contrat (art. R. 5121-41).

NB: une dérogation est prévue pour les salariés jeunes déjà présents dans l’entreprise avant la date de promulgation de la loi et qui avaient été recrutés avant d’avoir atteint l’âge de 26 ans (ou 30 ans pour les travailleurs handicapés) en CDD, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation à durée déterminée avant la date de promulgation de la loi (art. 5, III de la loi du 1er mars 2013) .

Dans tous les cas, l’employeur peut bénéficier de l’aide financière s’il transforme un CDD, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation à durée déterminée en CDI avant que le salarié ait atteint l’âge de 26 ou de 30 ans.

90



1°/ De quel jeune s’agit-il?

A part l’âge il n’y a pas d’autres conditions d’attribution de l’aide liées à la personne du titulaire du contrat. Peu importe :

-que le jeune soit ou non inscrit à Pôle emploi ou soit ou non demandeur d’emploi. Le code n’interdit pas formellement l’embauche en CDI d'un jeune déjà en activité dans une autre entreprise, même si l’esprit du texte est de favoriser l'accès à l'emploi: « il s'agit clairement de favoriser les jeunes privés d'accès à l'emploi avant ceux qui ont déjà mis un pied dans l'entreprise. » (Rapport sur le projet de loi, p. 89).

-le degré de qualification du jeune ou la qualité de son cursus scolaire ou universitaire. Le contrat de génération s'adresse à tous les jeunes. Comme l'écrit, également, le rapporteur : « Le contrat de génération ne constitue un dispositif de contrat aidé supplémentaire : contrairement aux emplois d'avenir qui sont spécifiquement destinés à soutenir l'insertion professionnelle des jeunes les moins qualifiés par l'aménagement 'un contrat spécifique, le contrat de génération s'adresse à tous les jeunes et à toutes les entreprises. Il ne cible ni les jeunes les moins qualifiés ni ceux qui le seraient davantage, mais souhaite favoriser l'accès à l'emploi de tous les jeunes, et surtout leur accès à un emploi durable, par le biais d'un contrat à durée indéterminée. Le jeune recruté au titre du contrat de génération a vocation à être un salarié comme les autres : il bénéficiera à ce titre du plan de formation de l'entreprise et de l'ensemble des actions de formation prévues par elle. En dehors des modalités particulières de son accueil et de son intégration dans l'entreprise, il n'a pas vocation à bénéficier d'une formation qualifiante ou de modalités particulières de reconnaissance de ses compétences, ce qui contribuerait à faire de lui un salarié à part. Telle n'est pas la logique du dispositif, tel n'a pas été le souhait des partenaires sociaux dans le cadre de leur accord sur le contrat de génération. » (Rapport sur le projet de loi, p. 6)

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2°/ Avec quel type de contrat de travail?

Selon la loi, il s’agit d’assurer «l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ». Le contrat de travail doit donc :

a) Être en CDI .

b) Être à temps plein. L’article L. 5121-17 prévoit que, lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé, avec son accord, à temps partiel. Ce temps partiel ne peut trouver sa justification que pour des raisons propres au salarié (poursuite d'études ou raisons familiales, par exemple) et non pour des motifs liés au fonctionnement de l'entreprise. Mais, même dans ce cas, la durée hebdomadaire de travail du jeune ne peut être inférieure à 4/5ème de la durée hebdomadaire du travail à temps plein appliquée dans l'entreprise, soit une durée minimale de 28 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. Le montant de l'aide est, alors, proratisé en fonction de la durée du travail retenue, selon l'article L. 5121-21. Ainsi, dans la situation précédente, l'aide annuelle prévue pour l'embauche du jeune salarié sera égale aux 4/5ème du montant légal de 2 000 euros, soit 1 600 euros.

c) Être un contrat de travail de « droit commun ». Il ne doit comporter aucune mention particulière. Son titulaire est pris en compte dans l'effectif et est traité comme tous les autres salariés. Toutes les règles lui sont applicables, notamment celles relatives aux rémunérations. Le salarié ne dispose pas d’un accès spécifique à la formation (sous réserve de ce que peut prévoir l’accord intergénérationnel).

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Le maintien dans l’emploi en CDI pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite d’un sénior

1°/ Définition des séniors

Par séniors, il faut entendre Un salarié âgé d’au moins 57 ans; ou

Un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche; ou

Un salarié âgé d’au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé

L’âge est estimé au premier jour d’exécution du CDI du jeune.

L’entreprise qui n’a pas dans ses effectifs de salariés ayant cet âge ne peut pas bénéficier de l’aide, sauf à embaucher (en CDI) un salarié âgé d’au moins 55 ans. Cette embauche peut avoir été réalisée avant la date de promulgation de la loi.

Exemple: l’entreprise embauche le 1er juin 2013 un salarié âgé de 23 ans et maintien dans l’emploi un salarié âgé de 56 ans mais embauché en 2012.

93



2°/ Durée du maintien dans l’emploi

Le maintien du sénior dans son emploi doit correspondre à la durée de l'aide, soit 3 ans (cf. infra en cas de

rupture du contrat). Cette durée de maintien dans l'emploi peut être plus courte si, pendant ces 3 ans, le

sénior décide de faire valoir ses droits à la retraite. Si ce départ en retraite intervient dans les 6 mois suivant le 1er jour d'exécution du contrat de travail du

jeune, l'aide sera maintenue dans sa totalité (part due à l'embauche du jeune et part due au maintien dans

l'emploi du sénior) pour le trimestre civil concerné si le salarié est remplacé dans les 3 mois suivant la

rupture de son contrat par un autre salarié âgé répondant aux conditions d'attribution de l'aide. Par la suite,

le versement devrait se poursuivre, dans la limite des 3 ans par rapport à la date du début de versement de

l'aide.

Si ce départ intervient au-delà des 6 mois suivant le 1er jour d'exécution du contrat de travail du jeune, la

partie de l'aide correspondant à l'embauche du jeune devrait continuer à être versée, toujours dans la limite

de sa durée maximale (3 ans) et à la condition que le contrat du jeune se poursuive.

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2°/ Durée du maintien dans l’emploi

Afin d’évaluer le montant de l'aide qu'il peut percevoir, l’employeur a intérêt à vérifier lors de la constitution des binômes, l'âge du sénior et sa date éventuelle de départ à la retraite de manière à pouvoir bénéficier de l'aide le plus longtemps possible.

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Génération à compter de :

Age de départ Date de liquidation possible (à compter de)

Age du taux plein Date du taux plein par effet de l’âge

Juillet 1951 60 ans et 4 mois Novembre 2011 65 ans et 4 mois Novembre 2016

Janvier 1952 60 ans et 9 mois Octobre 2012 65 ans et 9 mois Octobre 2017

Janvier 1953 61 ans et 2 mois Mars 2014 66 ans et 2 mois Mars 2019

Janvier 1954 61 ans et 7 mois Août 2015 66 ans et 7 mois Août 2020

Janvier 1955 62 ans Janvier 2017 67 ans Janvier 2023


2°/ Nature du contrat du sénior

Le contrat de travail du sénior doit être lui aussi à durée indéterminée. Les CDD sont donc exclus (cf. CDD seniors notamment).

La loi n’imposant pas un temps plein, le temps partiel est donc possible (cf. aménagement des fins de carrières). Dans ce cas, la partie de l’aide versée au titre du maintien dans l’emploi sera proratisée en fonction de cette durée du travail.

96

Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés

La notion de binôme

Dans le cadre du versement de l'aide, le jeune embauché doit être associé à un sénior maintenu dans

l'emploi et constituer avec lui un « binôme ». Ce binôme a un caractère très formel. Il regroupe deux

salariés répondant uniquement aux caractéristiques d'âge permettant la perception de l'aide quels

que soient leur métier ou leur qualification.

La notion de binôme répond à une logique financière dans le cadre de l'attribution de l'aide. Elle

n'inclut pas l'échange d'informations et/ou de connaissances entre ses deux composants.

Le référent du jeune, le tuteur, le maître de stage, …, pourra être un autre salarié de l'entreprise

même moins âgé. Aussi, peut-on lire dans les motivations de l'avant-projet de loi : « Les modalités

d'organisation de cet accompagnement seront souples et pragmatiques quant au lien de tutorat entre

le jeune et le sénior. Ce dernier n'étant pas toujours le mieux placé pour assurer l'accompagnement du

jeune. »

97


Les autres conditions subordonnant le versement de l’aide

1°/ Absence de licenciement pour motif économique

L'aide ne peut être accordée à l'entreprise lorsque celle-ci a procédé dans les 6 mois précédant l'embauche du jeune à

un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue

l'embauche.

Par catégorie professionnelle, il convient de s'en remettre à celle retenue par la jurisprudence pour l'établissement de

l'ordre des licenciements pour motif économique. La catégorie professionnelle regroupe :

soit des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle

commune (Cass. soc., 13 février 1997, n° 95-16648) ;

soit des salariés se trouvant dans une même filière professionnelle à un niveau de qualification similaire.

NB: L’absence de licenciement économique au sein d’une même catégorie professionnelle devrait être prise en compte,

conformément à la jurisprudence (Cass. soc., 9 mai 2006, n° 04-45.880), au niveau de l’ensemble de l’entreprise et non

au seul niveau de l’établissement où l’embauche est envisagée.

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2°/ Absence de rupture conventionnelle ou de licenciement pour motif individuel

De même, n'est pas éligible à l'aide, l'employeur qui a procédé dans les 6 mois précédant l'embauche du jeune à une

rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou

l'inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l'embauche.

Si, à contrario, le licenciement est dû à une faute grave ou lourde ou à l'inaptitude du salarié, l'attribution de l'aide sera,

alors, possible.

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3°/ La situation de l’entreprise au regard de ses obligations en matières de cotisations sociales

L'aide ne peut être accordée que si l'entreprise est à jour de ses obligations déclaratives et du paiement de ses

cotisations à l'égard des organismes de sécurité sociale et d'assurance chômage.

L'article R. 5121-40 précise que l'entreprise est considérée comme étant à jour de ses obligations déclaratives et de

paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et de contributions de la sécurité sociale ou

d'assurance chômage lorsque l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

100


Montant et versement de l’aide financière

Le montant de l’aide financière: le montant de l’aide est de 2.000 euros au titre de l’embauche du jeune et de 2.000 euros au titre du maintien dans l’emploi du salarié âgé, soit 4.000 euros par an et par binôme.

Ce montant est proratisé :

en fonction de la durée du travail du jeune ou du salarié âgé lorsque cette durée est inférieure au temps plein;

en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du salarié en cours de trimestre en fonction de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l‘enterprise.

L'entreprise bénéficie de l'aide pendant une durée maximale de 3 ans à compter du 1er jour d'exécution du contrat de

travail du jeune dans la mesure où les contrats du jeune et du sénior se poursuivent.

L'aide n'est pas versée lorsque son montant au titre d'un trimestre est inférieur à 50 €.

101



Les formalités: la demande d’aide doit être déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivants le 1er jour d’exécution du CDI du jeune.

L’aide est versée trimestriellement. Au terme de chaque trimestre civil suivant celui au cours duquel a eu lieu la demande initiale de l’aide, l’employeur doit adresser à Pôle emploi une déclaration d’actualisation, indiquant la poursuite ou non des contrats et les éventuelles modifications du temps de travail.

Chaque déclaration d’actualisation doit être adressée à Pôle emploi dans le mois qui suit le trimestre civil pour lequel l’aide est demandée. A défaut l’aide n’est pas due pour le trimestre concerné.

En l’absence d’actualisation par l’entreprise pendant 2 trimestres consécutifs, l’aide est interrompue dans sa totalité.

L’aide ne peut se cumuler avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Pôle emploi contrôle l'exactitude des déclarations des bénéficiaires de l'aide qui doivent tenir à sa disposition tout document permettant d'effectuer ce contrôle. Ils adressent à Pôle emploi, les documents demandés par celui-ci dans un délai maximum d'un mois suivant la demande de leur communication. Cette demande est adressée par tout moyen permettant d'établir une date certaine. L'absence de réponse de l'entreprise dans ce délai interrompt le versement de l'aide associée au contrat de génération sur lequel porte le contrôle sans préjudice du recouvrement par Pôle emploi des sommes versées.

102



Les cas d’interruption de l’aide: l’aide peut être interrompue dans sa totalité en cas de diminution du temps de travail du jeune embauché au-delà des 4/5ème de la durée collective du travail

hebdomadaire dans l'entreprise. Cette interruption s'effectue à compter de la date à laquelle est survenue cette

diminution ;

en cas de rupture du contrat du jeune pour quelque motif que ce soit ;

en cas de rupture du contrat du salarié âgé :

• dans les 6 mois suivant le 1er jour d'exécution du contrat de travail du jeune quel que soit le motif. Si la

rupture du contrat est due à un départ en retraite, à un licenciement pour faute grave ou lourde ou pour

inaptitude du salarié, cette aide est néanmoins maintenue dans sa totalité pour le trimestre civil

concerné lorsque le salarié est remplacé dans les 3 mois par un autre salarié âgé répondant aux critères

d'âge exigés pour l'octroi de l'aide.

• au-delà des 6 mois suivant le 1er jour d'exécution du contrat de travail du jeune en cas de licenciement pour

une cause autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude ou de rupture conventionnelle. Si, comme dit

précédemment, le licenciement trouve sa cause dans un licenciement pour faute grave ou lourde ou

d'inaptitude du salarié, la part de l'aide liée à l'embauche du jeune devrait subsister.

103



Les cas d’interruption de l’aide: l’aide peut aussi être interrompue dans sa totalité

En cas de licenciement de l'un des travailleurs âgés de 57 ans et plus ou de 55 ans ou plus bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé, même s'il n'est pas associé dans un binôme avec un jeune embauché, pour

une cause autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude, l'entreprise perd le bénéfice de la dernière aide accordée au titre du contrat de génération à compter du trimestre au cours duquel le départ d'un des salariés est intervenu. Il s'agit là d'une mesure particulière favorisant le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés.

104


105

Événement concernant le jeune

Date de l’événement Motif de la rupture Date de l’interruptiontotale de l’aide

Rupture du contrat du jeune

Quelle que soit la date Quel que soit le motif à compter du dernier jour travaillé du jeune

Diminution de la durée du travail du jeune en deçà de 80% d’un temps complet

Quelle que soit la date à compter du 1er jour du trimestre au cours duquel cette modification est déclarée

Cas d’interruption du versement des aides


106

Evénement concernant le sénior

Date de l’événement

Motif de la rupture Conséquences sur l’aide

Rupture du contrat du salarié âgé

Dans les 6 premiers mois d’exécution du contrat du jeune

- Licenciement économique- Licenciement personnel (autre que faute grave ou lourde ou inaptitude physique)

Interruption totale de l’aide à compter du dernier jour travaillé par le salarié âgé

- Départ à la retraite- Décès- Licenciement pour faute grave ou lourde ou inaptitude physique

Maintien de l’aide en totalité pour le trimestre civil concerné si ce salarié est remplacé dans les 3 mois suivant la rupture de son contrat par un autre salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans si RQTH) ou de 55 ans au moment de son embauche.

Au-delà des 6 premiers mois d’exécution du contrat du jeune

- Licenciement économique- Licenciement personnel (autre que faute grave ou lourde ou inaptitude physique)

Interruption totale de l’aide à compter du dernier jour travaillé par le salarié âgé.

- Départ à la retraite- Décès- Licenciement pour faute grave ou lourde ou inaptitude physique

Maintien de l’aide en totalité

Départ du chef d’entreprise (-50)

Quelle que soit la date

Interruption totale de l’aide à compter de son départ

Cas d’interruption du versement des aides



Les cas de suspension de l’aide:

L'article R. 5121-48 précise que lorsque le contrat de travail du jeune ou du sénior est suspendu durant au moins 30 jours consécutifs au cours du trimestre civil, sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l'aide afférente à ce trimestre civil n'est pas due pour la partie de l'aide afférente au jeune ou au sénior dont le contrat de travail est suspendu.

107


Information du comité d’entreprise

Le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent sont informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le rapport sur la situation économique de l'entreprise prévu à l'article L. 2323-47 du code du travail.

108


Contrat de génération et contrat de professionnalisation:

Cumul: l'aide attribuée dans le cadre du contrat de génération est cumulable avec celles prévues pour le contrat de professionnalisation. Pour que ce cumul soit possible, il faut que le contrat de professionnalisation réponde aux critères d'aide du contrat de génération c'est à dire qu'il soit à durée indéterminée et qu'indépendamment des clauses relatives à l'alternance, qu'il suive le droit commun.

Quelle rémunération ? Les textes ne donnent aucune indication. Dans l’attente d’une éventuelle position administrative, la rémunération du salarié peut être celle applicable :

au contrat de professionnalisation ; dans les conditions de droit commun (minimum conventionnel, SMIC).

Si cette dernière hypothèse est retenue, l’employeur pourrait bénéficier, notamment, au titre du contrat de professionnalisation :

d'allégements de cotisations patronales ; d'exonération des cotisations patronales pour l'embauche d'un salarié âgé de 45 ans et plus ; d'une aide supplémentaire en cas d'embauche d'un travailleur handicapé ; d'une aide supplémentaire de 2 000 € à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus.

Mais reste à savoir si l'écart entre le salaire qu'il devrait verser au salarié dans le cadre du contrat de génération et celui qu'il lui aurait versé dans le cadre d'un pur contrat de professionnalisation, justifie économiquement le cumul des avantages et inconvénients des deux types de contrats.

109


Contrat de génération et contrat de professionnalisation:

Exemple:

Jeune de 23 ans titulaire d'un bac professionnel.

Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, l'employeur aurait pu le rémunérer sur la base de 80 % du SMIC soit 1.144,17 € ou 13.730 € par an. À supposer que le salaire conventionnel du poste soit de 1.500 € soit 18.000 € par an, on s'aperçoit que la différence soit 4 270 € absorbe plus que complètement l'aide attribuée au titre du contrat de génération (4 000 €).

110


Exonérations pour les contrats de professionnalisation:

111

Jeunes en difficulté de 16 à 25 ans révolus

Demandeurs d’emploi d’au moins 45 ans

Autres salariés

Tous les employeurs sauf les groupements d’employeurs

Aucune exonération (la réduction FILLON est en revanche applicable)

Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse) et d’allocations familiales dans la limite du SMIC


Groupements d’employeurs

Exonération des cotisations patronales d’accidents du travail dans la limite du SMIC + réduction Fillon

Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse), d’allocations familiales et d’accidents du travail dans la limite du SMIC


L’exonération est accordée jusqu’à la fin du CDD ou de l’action de professionnalisation


Avantages liés au contrat de professionnalisation:

112

Public éligible

- personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ;

- demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;- bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique,

de l’AAH ;- personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion*.

Forme du contrat

- CDD entre 6 et 12 mois ;- CDI (action de professionnalisation entre 6 et 12 mois) ;- possibilité d’augmenter à 24 mois le CDD ou l’action de

professionnalisation dans certaines situations particulières.

Durée de la formation

- Entre 15 et 25 % de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation avec un minimum de 150 heures ;

- Possibilité d’aller au-delà de 25 % si accord de branche ou interprofessionnel pour certaines catégories sans qualification.

Prise en compte dans les effectifsExclusion de l’effectif pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation sauf pour les dispositions concernant la cotisation AT.

Dépenses prises en charge en tout ou partie (il convient de se reporter, en outre, aux dispositions conventionnelles)

Dépenses liées à la formation et au tutorat.

Aide spécifique

- aide versée par Pôle emploi dans la limite de 2 000 € pour l’emploi durable d’un chômeur d’au moins 26 ans ;

- aide de 2 000 € pour l’embauche d’un chômeur d’au moins 45 ans (cette aide est cumulable avec la précédente)


Avantages liés à la rémunération du salarié

113

Age

Niveau de formation du salarié

Qualification inférieure au bac Qualification au moins égale au bac

Moins de 21 ans 55 % du SMIC 65 % du SMIC

Entre 21 ans et moins de 26 ans 70 % du SMIC 80 % du SMIC

Plus de 26 ans SMIC ou 85 % du salaire conventionnel (le plus favorable).


II.2. Dispositions particulières selon l’effectif de l’entreprise ou du groupe

114

II.2.1. Entreprise ou les groupes ayant un effectif inférieur à 50 salariés

115

Bénéfice de l’aide

Ces entreprises ou groupes peuvent se voir attribuer l'aide sans initier un processus de négociation. En outre, ils

bénéficient de 2 particularités :

1°/ l'aide s'applique aux embauches susceptibles d'en bénéficier réalisées à compter du 1er janvier 2013

(article 5 de la loi). Par contre la durée de l'aide (3 ans) débute à compter de la date de promulgation de la loi et le

montant de l'aide versée au titre du 1er trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la

promulgation de la loi de la fin du 1er trimestre.

Pour bénéficier de l'aide au titre de ces embauches, elle devra en faire la demande auprès de Pôle emploi au

plus tard dans les 3 mois suivant la publication du décret soit à compter du 16 mars et avant le 16 juin.

2°/ Ils peuvent percevoir l'aide prévue lorsque le chef d'entreprise, quel que soit son statut (salarié ou

mandataire), âgé d'au moins 57 ans, embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre l'entreprise.

Cette aide devrait être conditionnée à l'existence d'un projet de transmission d'entreprise selon des modalités

précisées par décret. L'aide est interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d'entreprise avant la

transmission.

116

Effectif inférieur à 50 salariés

II.2.2. Entreprise ou les groupes ayant un effectif inférieur de 50 à 299 salariés

117

Conditions du bénéfice de l’aide

Pour percevoir l'aide, ces entreprises ou groupes doivent être couverts par un accord intergénérationnel d'entreprise

ou de groupe ou par un plan d'action ou par un accord de branche étendu.

NB: aucune pénalité n’est due.

L'aide leur sera accordée après validation de l'autorité administrative compétente de l'accord d'entreprise

ou du groupe, ou du plan d'action, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité

administrative de l'accord collectif ou du plan d'action.

Selon l'article R. 5121-32, l'absence de notification d'une décision de conformité de l'accord ou du plan

d'action par l'autorité administrative dans les délais prévus, prive l'entreprise ou le groupe de l'aide.

Pour les entreprises couvertes par un accord de branche étendu, l'aide sera accordée pour les embauches

réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente du diagnostic

préalable à la négociation réalisée au niveau de la branche et non plus au niveau de l'entreprise (ce qui aurait

eu plus de sens) comme le prévoyait l'avant-projet de loi.

Le contenu de l’accord et ses modalités de négociation sont celles détaillées ci-dessus.

118

Effectif de 50 à 299 salariés

Le contrat de génération est-il intéressant?

Les éléments de choix: les entreprises ou les groupes de 50 à 300 salariés trouveront intérêt à mesurer les avantages et inconvénients qu'elles peuvent retirer de la négociation sur le plan de leur climat social et évaluer l'intérêt financier de l'aide en prenant en compte ses contraintes (nature du contrat, maintien des séniors, démarches administratives, etc.) et les bénéfices comparés qu'elles peuvent retirer du recours à d'autres formes de contrat aidé comme le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation, en prenant, entre autres, en compte, pour les entreprises d'au moins 250 salariés le versement éventuel de la contribution supplémentaire à l'apprentissage.

119


Aide financière au titre du contrat de génération

120


Entreprises concernées Situations ouvrant droit au versement de l’aide

Date d’embauche pour bénéficier de l’aide

Effectif de moins de 50 salariés

Embauche d’un jeune de moins de 26 ans dans les conditions de droit commun

Embauche à compter du 1er janvier 2013

Effectif compris entre 50 et moins de 300 salariés, entreprises couvertes par un accord ou un plan d’action


Embauches réalisées à compter de la date de transmission au DIRECCTE de l'accord collectif ou du plan d'action.

Effectif compris entre 50 et moins de 300 salariés, entreprises couvertes par un accord de branche étendu


Embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente du diagnostic

Cas particuliers pour les entreprises de moins de 300 salariés (les entreprises d’au moins 50 salariés devant être couvertes par un accord)

Embauche en CDI d’un jeune à l'issue du CDD, du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation conclu avec lui avant ses 26 ans, ou avant ses 30 ans lorsqu'il s'agit d'un jeune bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et avant la date de promulgation de la présente loi

Embauche en CDI avant la promulgation de la loi soit avant le 1er mars 2013.

Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CGI, art. 230 H)

Sont pris en compte pour l’appréciation du respect de l’obligation la conclusion de contrats:

- de professionnalisation

- d’apprentissage

- avec des jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise ou bénéficiant d’une convention

industrielle de formation pour la recherche.

121



Pour ne pas se voir appliquer la pénalité, les entreprises doivent embaucher des salariés dans les conditions précédentes à hauteur d’un minimum de 5% de l’effectif annuel moyen.

122


Pourcentage d’alternants, de VIE ou CIFRE

Taux de la CSA en 2013 (basé sur les salaires de 2012)




< 1 % Moins de 2 000 salariés

0.25 % 0.30 % 0.40 % 0.40 %

Au moins 2 000 salariés

0.40 % 0.50 % 0.60 % 0.60 %

≥ 1 % et < 2 % 0.10 % 0.10 % 0.10 % 0.2 %

≥ 2 % et < 3 % 0.10 % 0.10 % 0.10 % 0.10 %

≥ 3 % et < 4 % 0.05 % 0.05 % 0.05 % 0.05 %

≥ 4 % et < 5 % Non concerné Non concerné Non concerné 0.05 %


Les entreprises satisfaisant le seuil de 3 % peuvent, à compter de l'année 2012, être exonérées de la contribution

supplémentaire à l'apprentissage au titre de l'année considérée si elles remplissent l'une des conditions suivantes :

- l'entreprise justifie d'une progression de l'effectif annuel moyen d'alternants (contrat de

professionnalisation et apprentissage) d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente ;

- l'entreprise a connu une progression de l'effectif annuel moyen des alternants et relève d'une branche

couverte par un accord prévoyant au titre de l'année une progression d'au moins 10 % du nombre de ces

salariés en alternance dans les entreprises de 250 salariés et plus et justifiant, par rapport à l'année

précédente, que la progression est atteinte dans les proportions prévues par l'accord au titre de l'année

considérée.

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Les aides financières à la conception du contrat de génération (art. L. 5121-3 et D. 5121-6)

Aux termes des dispositions de l’article L. 5121-3 du Code du travail les entreprises qui souhaitent élaborer un plan

de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui à la conception

de ce plan. Ce dispositif ouvre droit à une prise en charge financière par l'Etat.

Le dispositif d'appui à la conception prévu au premier alinéa est ouvert aux entreprises mentionnées aux articles

L. 5121-7 (moins de 50 salariés) et L. 5121-8 (entre 50 et 300 salariés) pour la mise en œuvre du contrat de

génération.

Lorsque l'aide est accordée pour la mise en œuvre du contrat de génération, l’Etat peut prendre en charge, dans la

limite de 70 %, les coûts supportés par les entreprises (art. D. 5121-6).

124


II.3. L’accord de branche

125

Intérêts de la négociation de branche

Remarque:

Selon le bilan de la négociation sur l’emploi des salariés âgés réalisé par la DGT pour le COR (séance du 21 septembre 2012)

« on peut s’interroger sur la pertinence des accords de branche pour traiter des problématiques d’emploi pouvant trouver application dans l’ensemble des entreprises, souvent très diverses, entrant dans leur champ. Ainsi, les accords de branche sont davantage des accords cadres que des accords d’application directe dans les entreprises. Peu de branches ont imposé des domaines d’action aux entreprises relevant de leur champ d’application ou des objectifs précis à atteindre à leur niveau. Certaines branches ont limité l’atteinte d’un objectif précis à un domaine d’action.

Cela étant, l’existence d’un accord de branche présente les intérêts suivants:

- Il permet aux entreprises de 50 à 300 salariés de bénéficier des aides, en l’absence d’accord collectif ou de plan d’action à leur niveau

- Il fixe un cadre pour aider toutes les entreprises dans leur démarche- Cela peut répondre à une demande formulée par les organisations syndicales lors de la négociation triennale relative

à la GPEC (art. L. 2241-4 du Code du travail).

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L’accord de Branche

Négociation de branche (art. L. 5121-10)

La négociation de branche doit être précédée de la réalisation du diagnostic mentionné à l’article L. 5121-11 du Code du travail

La durée de l’accord (maximum 3 ans) est identique à celle de l’accord d’entreprise.

L’accord de branche doit avoir le même contenu que l’accord d’entreprise mais il doit aussi comporter des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.

La conformité de l’accord de branche aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 est examinée à l’occasion de son extension.

Les branches couvertes par un accord étendu transmettent chaque année au ministre charge de l’emploi un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord, dont le contenu est fixé par décret en Conseil d’Etat (art. L. 5121-16 du Code du travail). Le contenu est identique à celui prévu pour les entreprises (art. R. 5121-36; projet de décret).

127

L’accord de Branche

III. Entrée en vigueur et dispositions d’articulation

128

La pénalité est applicable aux entreprises qui n’ont déposé ni accord collectif ni plan d’action auprès de l’autorité administrative compétente au 30 septembre 2013 (art. 5 de la loi).

Pour les entreprises de moins de 50 salariés l’aide est versée à compter de la date de promulgation de la loi pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013.

Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, l’aide est applicable pour les embauches réalisées :

- à compter de la date de transmission de l’accord collectif ou du plan d’action à la DIRECCTE (sous réserve de validation par la DIRECCTE, cf. art. L. 5121-17, VI)

- à compter de la date de transmission à l’autorité administrative compétente du diagnostic en cas de couverture par un accord de branche.

Pour toutes les entreprises de moins de 300 salariés: l’aide est accordée en cas d’embauche de salariés jeunes déjà présents dans l’entreprise avant la date de promulgation de la loi et qui avait été recrutés avant d’avoir atteint l’âge de 26 ans (ou 30 ans pour les travailleurs handicapés) en CDD, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation (art. 5, III de la loi).

129

Entrée en vigueur

L’article 3 de la loi du 1er mars 2013 supprime l’obligation faite aux entreprises d’au moins cinquante salariés de négocier un accord en faveur de l’emploi des salariés âgés, au profit de la négociation sur le contrat de génération.

Néanmoins, de nombreux accords sur l’emploi des séniors arriveront à expiration avant la date d’application de la pénalité, c’est-à-dire le 30 septembre 2013.

Ainsi par exemple, une entreprise dont l’accord sur l’emploi des seniors cesse ses effets au 1er février 2013 va-t-elle devoir renégocier cet accord pour la période allant du 1er février au 30 septembre pour échapper à la pénalité prévue en cas d’absence de cet accord et négocier, presque en parallèle, un accord sur les contrats de génération qui sera finaliser pour le 30 septembre 2013?

130

L’articulation avec l’accord en faveur de l’emploi des salariés âgés

Une circulaire interministérielle du 2 octobre 2012 règle cette situation intermédiaire :

‐ Les entreprises couvertes par un accord de branche ou d’entreprise ou par un plan d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés, en vigueur à la date du 4 septembre 2012, seront considérés comme respectant leur obligation et donc ne pourront être soumises à pénalité jusqu’au 30 septembre 2013. Il n’y aura donc pas lieu de renégocier l’accord en faveur de l’emploi des salariés âgés pour la période allant de l’expiration de leur accord jusqu’au 30 septembre 2013.

‐ Les entreprises qui, depuis le 4 septembre 2012 entreraient dans le champ d’application des dispositions relatives aux accords en faveur de l’emploi des salariés âgés sont considérées comme respectant cette obligation. Elle ne seront donc pas soumises à pénalité pour la période du 4 septembre 2012 au 30 septembre 2013.

‐ La pénalité prévue au titre des accords et plan d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés restera applicable aux entreprises assujetties à l’obligation qui ne seraient pas couvertes en date du 4 septembre 2012 par un tel accord ou plan d’actions et ce jusqu’au 30 septembre 2013.

131

L’articulation avec l’accord en faveur de l’emploi des salariés âgés

L’article 2 de la loi adapte les obligations qui pèsent sur les branches et les entreprises d’au moins 300 salariés.

Au niveau des branches, comme dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation triennale obligatoire sur les conditions de travail et la GPEC peut également porter sur le contrat de génération.

132

L’articulation avec la négociation sur la GPEC

ANNEXES

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Comparaison entre la pénalité accords seniors de 2009 et la pénalité « contrat de génération »

(source : Rapport Sénat)

Accords en faveur de l'emploi des salariés âgés

Dispositif du contrat de génération

Entreprises concernées

Toutes les entreprises employant plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés. Les établissements publics de plus de 50 salariés.

Traitement différencié selon la taille de l'entreprise : - moins de 50, - entre 50 et 300, - plus de 300 salariés.Les établissements publics industriels et commerciaux de plus de 300 salariés.

Pénalité Uniquement en cas d'absence d'accord ou de plan d'action.

Uniquement pour les entreprises de plus de 300 salariés, en cas d'absence ou de non-conformité des accords collectifs d'entreprises et des plans d'action.

134





Plafond de la pénalité

1 % de la masse salariale. La pénalité ne peut dépasser le plus élevé de ces deux plafonds :- 10 % du montant de la réduction générale des

cotisations patronales de sécurité sociale, dite « réduction Fillon » ;

- 1 % de la masse salariale.

Perception et

affectation des recettes issues de la

pénalité

Recettes recouvrées par les Urssaf et reversées à la Caisse nationale d'assurance vieillesse

Recettes recouvrées par les Urssaf et reversées au budget de l'État.

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Situation particulière

Les entreprises employant entre 50 et 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu traitant des thématiques des accords seniors ne sont pas soumises à la pénalité.Cette exception s'applique aussi aux entreprises appartenant à un groupe comprenant entre 50 et 300 salariés.

Pas d'exception prévue pour les entreprises de plus 300 salariés.Les entreprises employant entre 50 et 300 salariés sont exclues par principe de la pénalité.

Contrôle de l'administration

A posteriori et non systématique.Possibilité d'un « rescrit ».

A priori et systématique pour les entreprises et Epic de plus de 300 salariés.

Remarque Il existe un deuxième type de pénalité dans le projet de loi, en cas d'absence ou d'insuffisante transmission des documents d'évaluation à l'administration.

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1 CONTRAT DE GÉNÉRATION Formation CGI Maître Christophe Frouin CAPSTAN AVOCATS Le 18 avril 2013.

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