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  • 1 Cest parce que lon va plus vite et dans une plus grande incertitude quil faut des phares qui clairent plus loin Gaston BERGER LA GPEC DANS LES PME
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  • 2 Partir de problmatiques dentreprises qui nous concernent directement Pour russir mon projet dinvestissement (matriel ou immatriel), quelles actions prvoir, dcider et mettre en oeuvre en matire ressources humaines ? Quelles comptences acqurir, et de quelle faon, pour certains mtiers qui vont fortement se transformer tant donn lvolution technologique, ou encore la demande clients? Comment capitaliser et / ou transfrer les comptences critiques de mon entreprise au regard de dparts prvisionnels ou occasionnels? Sous-traiter ou reprendre demain certaines activits, oui, mais quelles consquences en termes demploi, de comptences? Que faire en matire de comptences pour raliser efficacement la succession de mon entreprise? Comment fidliser des collaborateurs travers un dveloppement professionnel possible?
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  • 3 La comptence, un frein au dveloppement de lentreprise (en % du nombre de socits) Facteurs de rsistance Projet retard Projet abandonn Non dmarr Risque conomique peru comme excessif 19,613,610,7 Manque de personnel qualifi19,13,16 F.BOUGRAIN, le processus dinnovation dans les PME Cots levs dinnovation 18,712,49,2 Manque de ractivit clients au nouveau produit 15,37,46,9 Manque dinformation sur la technologie 13,94,35,2 Manque dinformation sur les marchs 13,73,85,2 Rigidits organisationnelles 13,52,84,5 Absence de source approprie de financement 13,46,97,1 Lgislation, rglementation, normes, standards 13,43,34 chec de coopration 46,84,5
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  • 4 Source enqute 2006 : cabinet de conseil international DDI Que signifie pour vous dtre la tte dune entreprise ? 200 PDG, anglais, allemands et franais rpondent : AnglaisAllemandsFranais La libert de prendre des dcisions 39%46% 65% Dvelopper des talents internes 70%48% 14%
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  • 5 lments pour fidliser et attirer de jeunes diplms, selon les entreprises Facteurs de motivation des jeunes cadres lments pour accepter un emploi, selon les jeunes diplms 1 Lambiance de travail2 2Lautonomie accorde4 3 Lintrt de ces missions1 4Le fait que ce soit un CDI7 5Le salaire6 6 Les perspective dvolution3 7Lquilibre vie prive / vie professionnelle5 8La notorit de lentreprise12 9Le secteur dactivit de lentreprise11 10Ladquation de la formation avec lemploi9 11Le statut de cadre10 12La possibilit de formation8 Source APEC 2004 Motivations des jeunes diplms au choix dun travail
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  • 6 La GPEC est une des rponses ces enjeux, mais ne se situe jamais uniquement sur le champ du social ou uniquement sur le champ de lconomique Amlioration de la productivit / Matrise des cots, diffrenciation par les prix Matrise de lvolution dmographique Dveloppement de la qualit des produits et des prestations / Satisfaction des clients / usagers (dlais, cots..), diffrenciation par linnovation Accroissement de la flexibilit du personnel, de sa polyvalence, parcours professionnels plus lisibles, rduction de labsentisme / intrt au travail Optimisation du retour sur investissement par une meilleure utilisation des nouvelles technologies Fidlisation des personnes / prvention des risques de lentreprise Dveloppement et valorisation de lentreprise Plus grande garantie de la prennit de lentreprise Reconnaissance : acquis professionnels du personnel / Rmunration du professionnalisme Employabilit et valeur sur le march du travail. GPEC : En quoi cela vaut le coup dagir pour la PME?
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  • 7 La GPEC ? Que dcider et raliser court terme dans le domaine de lemploi et des comptences afin de prparer le futur moyen terme dont ma PME aura besoin? La ressource humaine est peu flexible : son volution (structure dge, qualification..) sinscrit dans le moyen et le long terme La ressource humaine est peu flexible : son volution (structure dge, qualification..) sinscrit dans le moyen et le long terme La ressource humaine est coteuse : cest le premier poste budgtaire dans bien des entreprises. Une dpense? Un investissement ? La ressource humaine est coteuse : cest le premier poste budgtaire dans bien des entreprises. Une dpense? Un investissement ? La ressource humaine, en terme de comptences, est rare dans certains cas et constitue alors un facteur dincertitude et de risque mais, linverse, de diffrenciation : un atout majeur pour le dveloppement des PME-PMI La ressource humaine, en terme de comptences, est rare dans certains cas et constitue alors un facteur dincertitude et de risque mais, linverse, de diffrenciation : un atout majeur pour le dveloppement des PME-PMI Les Ressources humaines, un capital valoriser et non une dpense court terme, qui possde certaines spcificits
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  • 8 La GPEC, cest la rencontre entre 2 projets Mtier, stratgie et organisation de lentreprise Facteurs dvolution (techno, marchs, etc.) Les mtiers / les postes : quilibres collectifs besoins / ressources et politiques demploi Communication Projet professionnel du salari / Bilan professionnel Gestion individuelle Organiser loffre Emploi en interne Faciliter la demande du salari
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  • 9 Anticiper lemploi et les comptences Autrefois..et maintenant Actuellement et demain? Dans un environnement plus contraignant et concurrentiel Investissement / production (30 glorieuses et la suite!) Marchs/ produits Planification Les ressources humaines : une variable dajustement Investissement / technologie Marchs/ produits R.H Anticipation des RH : quali et quanti Les Rh, variable stratgique La comptence, un point de passage oblig
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  • 10 Anticiper lemploi et les comptences, cest prvenir et non subir 1. Imaginer lactivit future de lentreprise, construire des scnarios, btir la stratgie de dveloppement, dfinir son organisation 3. Analyser les carts par rapport aux ressources actuelles et futures (dmographie) 2. Anticiper les mtiers / emplois et les comptences requises 4. Dcider, communiquer / concerter en matire demploi, de dveloppement des comptences 5. Agir et valuer le retour socio-conomique sur investissement : Rflchir en stratge, agir en primitif Ren CHAR
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  • 11 Dabord, tre clair sur son mtier et renforcer / valoriser les savoir-faire spcifiques de lentreprise March loign March proche March cible Technologies / process/ coeur Voisinesloignes
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  • 12 Dfinir son positionnement stratgique (cots / diffrenciation), certains mtiers ncessitant un fort effet dexprience Grille BCG 2 Fort potentiel de diffrenciation FragmentsSpcialiss Faible potentiel de diffrenciation Impasse concurrentielle Concentrs Peu ou pas deffet dexprience Fort effet dexprience
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  • 13 Dvelopper lexcellence pour durer dans le long terme Performance de lentreprise, ou P = Valeur ajoute cots La stratgie du boucher : rduire les cots. Actions orientes court terme vers une maximisation du rsultat (pression de lactionnaire) La stratgie du boulanger : faire lever la valeur ajoute. Actions orientes sur des rsultats moyen terme. Innovation et crativit de tous. Ambition forte : dimension stratgique, choix dorganisation, style de management, matrise des technologies / procds, des partenaires : des emplois qualifis Cf. H.Srieyx (futuribles - avril 2006) Cf. G.Hamel (competing for the future - 1994) Cf. M.Albert (capitalisme contre capitalisme - 1991) Ceci est dautant plus vrai que lactivit ncessite un fort effet dexprience et de diffrenciation
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  • 14 Dfinir et choisir le scnario dactivit de son entreprise : quelle flexibilit des RH se donner ? Scnario optimiste Scnario au fil de leau ou tendanciel Scnario pessimiste Quels moyens pour se donner la flexibilit ncessaire, la possibilit dadaptation rapide des RH en fonction des ralisations effectives du Business Plan ?
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  • 15 Choix stratgique et organisation : Faire/faire-faire, dveloppement, investissement Contraintes technologiques Process, NTIC, matriaux Tenir compte des facteurs et choix qui impactent lemploi Impacts sur son capital humain volutions des besoins en personnel volution des mtiers, / cf. Observatoire des mtiers Branches Actions ressources humaines : Mobilit et volution professionnelle Transfert/ protection des comptences Plan de formation / dvolution (potentiels) Recrutement / profil / contrat et priode de prof. Mobilit latrale et ascendante/ Orientation / reconversions Rmunrations VAE, Passeport Externalisation / GIE de moyens Communication : DIF, entretien professionnel Cibles clients / contraintes conomiques Nature et Attentes clients, profitabilit Contraintes rglementaires Lois, Rglements, Conventions, Accords
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  • 16 Et prendre en compte les ressources humaines de lentreprise - Dmographie actuelle et future (volume et flux des effectifs) - Qualification et comptences Qui seront des freins ou des leviers pour la russite terme de la mise en uvre des choix stratgiques
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  • 17 ANTICIPER COLLECTIVEMENT : quels besoins futurs, en comptences, en volume? Mtiers actuels Ressources actuelles Ressources probables (volution naturelle) Besoins qualitatifs : structure-cible des mtiers Estimation besoins quantitatifs 10 20 10 15 10 8 9 18 7 14 5 3 13 7 6 17 0 5 Peu diffrent Scissiparit dddddd regroupement Disparition Les facteurs dvolution le projet / la stratgie de la PME-PMI Maon secrtaire standardiste sellier Technicien laboratoire Rupture comptences Nouveau : gestionnaire de risques 4 Agent daccueil
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  • 18 Estimer le march interne du t