© OECD

A jo

int

initi

ativ

e of

th

e O

EC

D a

nd t

he E

urop

ean

Uni

on,

prin

cipa

lly f

inan

ced

by t

he E

U

Valorisation des Ressources HumainesRabat, 23 juin 2010

L´ évolution des systèmes de rémunération en Autriche

Heinrich Traumüller, Vienne

Ancien système

• Loi sur les rémunérations 1956classement horizontal :

- Fonctionnaires de l´Administration générale

- Candidats aux fonctions de magistrats, magistrats assis et debouts

- Professeurs d´université

- Enseignants

- Fonctionnaires du service du surveillance scolaire

- Officiers de carrière et soldats pour une durée déterminée

- Agents de l´Administration des postes

Ancien système

• Loi sur les rémunérations de 1956Classement vertical :

- Division en groupes d´emploi (correspondant au niveau de formation) : A, B , C , D, E

- Au sein des groupes d‘emploi : différenciation par un système de grades de service (promotion ou pure carrière par avancement)

- Promotion: un acte discrétionnaire (selon la qualité du travail effectué et la productivité)

Grille de traitement des fonctionnaires

de l´Administration générale

Anciensystème

Ancien système

• Diagnostic:

- Faible corrélation entre la fonction exercée et la carrière- Principe d´ancienneté- Différentiation insuffisante - Structure extrêmement diversifiée- Système d´indemnités trop sophistiqué- Non- transparence

I. Enjeux de la réforme

II. Principes

III. Contenu

IV. Objectifs opérationnels

V. Exemples pratiques

VI. Mise en oeuvre/coûts

VII. Impact

VIII. Bilan

Nouveausystème

– Service public efficient et effectif, orientation service(introduction d´élements d´éfficacité: Gestion par objectifs: budget

global; évolution de la culture et des comportements; décentralisation de la GRH; entretien d´évaluation, ...)

– Attractivité & fidélisation(attractivité : salaire fixe; avancement au mérite; fidélisation:

instruments de développement du personnel, programmes de santé,...)– Motivation & prévention de la corruption

(sécurité & stabilité; carrière de base, emploi a vie)

– Egalité (rémunération égale à fonctions égales, analyse moderne de l´emploi)

– Transparence(en interne et vis-à-vis de l‘extérieur; contrôle externe des systèmes

de rémunération par les tribunaux administratifs)– Fiscalité durable

(effets à long terme des réformes salariales sur la masse salariale et le budget; restrictions budgétaires; dérapages des salaires; retraites)

I. Enjeux de la réforme

Le système de rémunération de la

fonction publique doit être

• simple (à administrer)

• transparent (précision de la législation et des plans de gestion des effectifs)

• Equilibré(équilibre à trouver entre la rigidité d´un systéme traditionnel basé sur les grades et un système flexible permettant de récompenser les meilleurs performances; suppose des règles de protection vis-à-vis des décisions arbitraires)

II. Principes

Salaires basés sur

+ -

Grades •Prévisibilité

•Transparence

•Égalité

•Rigidité

•Aucun lien avec la performance

Contenu •Objectivité

•Transparence

•Contrôle externe

• Onéreux

• Géré de manière centralisé (pour assurer une mise en oeuvre unifiée)

Performance de groupe

•Communauté •„ Suivisme“

•Rivalité avec les autres groupes

•Déséquilibres internes

III. Contenu

Salaires basés sur + -

Performance individuelle

•Accroît l´autorité des managers

•Motivation et fidélisation des éléments performants

• Accroît l´autorité des politiciens

•Diminue la coopération

•Danger de népotisme

et de favoritisme

Marché du travail

•Compétition avec le secteur privé

•Programme d´attractivité & de fidélisation

•Arrangements opaques

•Négociations falsifiées

•Difficile a obtenir

III. Contenu

IV. Objectifs opérationnels

1. Evolution du cadre légal: concernant le salaire de base, évolution salariale par avancement d´échelon; en cas de réussite aux concours, perception d‘un supplément de salaire (basé sur la classification des emplois)

2. Fonctions de distinction : durée limitée

3. Système analytique de classification

4. Système de notation de l´efficacité individuelle: bonus de rendement

V. Exemples en pratique

• Autriche

– administration générale

– juges and procureurs– enseignants

7

8

Nouveausystème

9

Nouveausystème

10

Nouveausystème

11

Nouveausystème

Mise en oeuvre

- Interviews- Étude scientifique (Trigon, 1990)- Dialogue social: négociations, réunions d‘information, publications- Formation des cadres administratifs- Coûts: 90 Mio €

Impact

• Une analyse des données de l OCDE *) indique que l´Administration Autrichienne des Impôts compte parmi les administrations les plus performantes parmi celles recensées dans les pays de l´OCDE (notamment en raison de la relation fonctionnaires-citoyens et fonctionnaires-entreprises, des coûts de l´administration et de l‘efficacité des contrôles sur place).____*) „Tax Administration in OECD and Selected Non – OECD Countries; Comparative Information Series, OECD 2006

Impact des réformes

Bilan

• Des „galops d´essai“ et des formations professionnelles pour les managers et les fonctionnaires sont des conditions indispensables.

• Des systèmes simples (non bureaucratiques) et bien structurés sont mieux que des systèmes compliqués

• Des entretiens d´évaluation doivent être effectués tous les ans

• Dans les entretiens d‘évaluation, il est conseillé d´établir une stricte séparation entre les aspects liés au salaire (décision de promotion salariale axée sur les performances réalisées) et les aspects liés au développement des compétences et à la progression de la carrière.

• Il faut s´accorder sur les objectifs par écrit; une copie du compte-rendu de l‘entretien doit être mis à la disposition de chacun des participants.

• Des éléments basés sur la performance dans les systèmes de rémunération supposent transparence et équité (et reconnaissance de cette équité par l‘ensemble des fonctionnaires)

Bilan

• Les résultats des entretiens d´evaluation doivent contenir non seulement des mesures salariales mais aussi des mesures relatives à la formation et au développement des compétences du personnel.

• La confiance à l‘égard de l‘encadrement est une condition indispensable.

• En d´autres mots: les individus sont plutôt disposés à jouer le jeu des entretiens d´evaluation à condition qu‘ils puissent exprimer leurs opinions, que les décisions soient expliquées et justifiées, et que les décisions soient mises en oeuvre de manière effective.

• En Autriche, les réformes ont été couronnées de succès, mais il a fallu plusieurs années pour parvenir à ce résultat. Cela n‘a pas empêché que naissent des conflits entre les générations.

• L´expérience en Autriche et dans les autres pays européens indique que l´introduction d´un nouveau système de rémunération et d´un nouveau

système d´entretien d´évaluation doit s‘effectuer sur plusieurs années.

Merci beaucoup pour votre attention !

12