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  • ARRÊTÉ DES COMPTES 2018 Règles françaises, Résultat fiscal et IFRS

    Mardi 27 novembre 2018 8h30-18h00 - Salle Pleyel - Paris 8e

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    La Référence

    L' ÉDITO de Muriel Jasor

    L es conditions de travail ne leur conviennent pas, ils ne rechignent pas à rejoindre le milieu de l’entreprise, leurs prétentions salariales sont très élevées, ils refusent certaines contraintes géographiques… Les ingénieurs peuvent se permettre de jouer les divas. Leur recrutement est en tension : seulement 2,5 % sont en recherche d’emploi, selon l’IESF, Société des ingénieurs et scientifiques de France. Pour être plus précis, le pourcentage monte à 3,4 % si l’on compte les plus jeunes diplômés qui s’insèrent en moins d’un an. Ces professionnels passent pour incontournables en entreprise et ils le savent : 54 % des ingénieurs s’estiment acteurs de la transformation numérique. Il n’empêche, certains profils restent difficiles à trouver sur le marché de l’emploi. Les as des études,

    des systèmes d’information et autres chefs de projet sont des perles rares que se disputent les entreprises. Les sociétés de services, les cabinets de conseil et les sociétés d’ingénierie sont tout particulièrement à la peine. Et, phénomène nouveau, même les secteurs traditionnellement convoités par les ingénieurs connaissent, eux aussi, des difficultés : l’industrie ferroviaire, l’informatique électronique et optique ainsi que le secteur dit du « commerce réparation ». Voilà qui sans doute explique pourquoi l’ingénieur est mieux rémunéré que les autres top managers. A 57.000 euros, sa rémunération brute moyenne est supérieure de 17 % à celle des autres cadres. A noter : la population d’ingénieurs comprend désormais une proportion de 28,5 % de femmes pour la promotion de 2017. n

    Heureux comme un ingénieur en France

    Géraldine Dauvergne @Geraldinedauver

    et Camille Marchais

    U n DRH me confiait qu’il ne parvenait pas à rencon-trer les talents de son entreprise, ceux qui créent dela valeur, plus de deux ou trois fois au cours de leur carrière… annonce de leur démission comprise ! », raconte Michel Font, managing partner chez Nelta, cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement de carrière des talents, cadres supérieurs et dirigeants. « Les grandes entreprises ne savent pas retenir leurs talents, faute de temps, alors qu’ils sont des éléments moteurs du change- ment. » Les recruter est devenu tout aussi difficile.

    Niveau record de la pénurie des talents Tous les indicateurs sont dans le rouge. L’Apec prévoit un millésime 2018 de l’emploi des cadres exceptionnelle- ment tendu, dans toutes les fonctions (voir l’infographie en page 2). Le géant de l’intérim et du recrutement Man- power juge, pour sa part, que la pénurie des talents a atteint un niveau record en 2018. Les métiers du numéri- que et de l’ingénierie sont, de loin, les plus en tension. L’édition 2018 de l’enquête nationale de l’IESF – la société des ingénieurs et scientifiques de France – montre qu’en France, les ingénieurs touchent une rémunération supé- rieure de 17 % en moyenne à celle des autres cadres. Selon la même source, 49 % des recruteurs déclarent avoir rencontré des difficultés pour recruter ces profils, au lieu de 41 % en 2016 et de 37 % en 2015. La demande est très forte aussi du côté des développeurs et data scien- tists… « Chaque jour, les développeurs reçoivent plusieurs appels de recruteurs, raconte Marlène Ribeiro, directrice exécutive chez Michael Page, spécialiste des recrute- ments dans l’IT et les technologies. Lorsqu’ils s’ennuient ou ne se sentent pas considérés, ils quittent sans regret leur employeur ! Pour protéger ses salariés des concurrents, il est indispensable de savoir les écouter. » Impossible d’appliquer la même recette à tous les pro- fils. Coller au plus près des attentes personnelles des collaborateurs, c’est le secret des recrutements qui aboutissent aujourd’hui. « Le salaire ne suffit plus, ana- lyse Michel Font. La reconnaissance, l’équilibre, la lati- tude sont devenus beaucoup plus importants qu’un chè- que. Les employeurs doivent revoir leurs promesses, en prenant en compte une constante : la quête de sens est ce qui compte le plus pour les collaborateurs aujourd’hui. » Voici les tendances qui marchent pour attirer et fidéli- ser les perles rares.

    La pénurie des talents a atteint un niveau record en 2018. Voici sept pistes pour séduire et retenir les profils que les entreprises s’arrachent.

    RESSOURCES HUMAINES

    COMMERCIAL l DIGITAL l DIRECTION GÉNÉRALE l FINANCE l JURIDIQUE l MARKETING l RH

    Guerre des talents : comment attirer et fidéliser ?

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    l Les fonctions les plus recherchées l Les secteurs les plus dynamiques l Comment gérer les Millennials

    EXCLUSIF L’interview

    anti-management de Karl Lagerfeld

    À LIRE PAGE 8

    LUNDI 2 JUILLET 2018 // SUPPLÉMENT GRATUIT AU NUMÉRO 22728 | ISSN 0.153.4831 | NE PEUT ÊTRE VENDU SÉPARÉMENT EXECUTIVES.LESECHOS.FR

  • 02 // A LA UNE Lundi 2 juillet 2018 Les Echos

    Vincent Bouquet vbouquet@lesechos.fr

    C e n’est plus un secret pour per-sonne : la transformation numé-rique touche désormais l’ensem- ble des organisations et des secteurs d’activité. Pour trouver les talents capa- bles d’investir ces nouveaux métiers et champs d’expertise, les entreprises, soutenues par la reprise économique, n’hésitent plus à recruter. Déjà première fonction d’embauche de cadres dans le

    secteur privé en 2017, l’informatique resterait largement en tête en 2018 et concentrerait près d’un cinquième des 271.000 recrutements de cadres envisa- gés cette année, en hausse de 12 %. Pour autant, les autres fonctions de l’entreprise ne sont pas en reste. « Avec respectivement 19 % et 17 % des embau- ches prévues, les fonctions études-R&D et commercial-marketing offriraient d’importantes opportunités pour les cadres en 2018, souligne l’Apec. Par ailleurs, la fonction production indus-

    Portées par la reprise économique, les entreprises n’hésitent plus à recruter pour faire face aux bouleversements induits par le numérique.

    d’empowerment, de création d’entre- prise, ou de réseaux. Le groupe a aussi lancé avec Elle Active des podcasts sur smartphone, autour de conseils pour monter une entreprise, soigner son image, ou négocier son salaire. Avec l’idée de ne pas se limiter à faire du recrutement frontal, mais créer aussi un contenu ou un événement attrayant pour d’éventuelles recrues, avec un marketing personnalisé à l’extrême et d’apparence informelle. Mêmes subtilités chez Amazon France. Le groupe vient de clôturer son premier Amazon Campus Challenge, compéti- tion destinée aux étudiants en master. Les gagnants se voient proposer un stage ainsi qu’une dotation. Par petits groupes, les compétiteurs accompa-

    gnent une TPE ou une PME dans la mise en œuvre d’une stratégie d’e-commerce sur la marketplace d’Amazon. La pre- mière édition de cet événement, qui a rassemblé le 26 juin près de 220 partici- pants, s’est révélée un outil stratégique de séduction autant que de repérage de talents. « Amazon est la deuxième entre- prise d’e-business mondiale, donc un très beau tremplin pour l’avenir », apprécie Héloïse Traisnel, étudiante à Skema Business School et gagnante du con- cours.

    2 Redéfinir les contours de la rémunération Un salaire fixe ou un brut élevé n’est plus toujours synonyme de rémunéra- tion attractive. Pour se démarquer de la

    concurrence, mieux vaut valoriser le package global, avec le nombre de jours de congé, les RTT, l’intéressement et la participation, l’existence d’un CE et de tout dispositif fiscalement avantageux ou permettant de préparer l’avenir. Toutes choses que le collaborateur perdra s’il lui vient l’envie de quitter l’entreprise…

    3 Moderniser l’environnementde travail Canapés et baby-foot se sont répandus dans les grandes entreprises sous l’influence des startuppeurs. La salle de sport privée réservée aux salariés devient un classique. Sont-ils à ce point des critères de choix décisifs pour les futurs collaborateurs ? « Les plus jeunes

    générations sont sensibles à l’univers des start-up. Mais l’intérêt de la mission confiée reste prédominant aux yeux des professionnels du digital », estime Marlène Ribeiro, chez Michael Page.

    4 Promettre l’aventure Attirer les talents du numérique sur le seul prestige de la marque, voilà qui ne marche pas vraiment. « Les grands groupes auraient plutôt intérêt à rendre plus attractif le projet qu’elles proposent à leurs futurs développeurs », conseille Marlène Ribeiro. Or les équipes RH ne parlent que très rarement le langage de ces spécialistes. « Les développeurs adorent ce qui est en construction, précise la spécialiste. Ils fuie