Le test de discrimination: contesté certes, mais contestable?

Luxembourg, 5 octobre 2012

Martin FortezMichael Bennetsen

Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (Belgique)

Loi du 25 février 2003 Article 19 § 3

« Lorsque la victime de la discrimination ou un des groupements visés à l’article 31 invoque devant la juridiction compétente des faits, tels que des données statistiques ou des tests de situation, qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la charge de la preuve de l’absence de discrimination incombe à la partie défenderesse. » Article 19 § 4

« La preuve de la discrimination fondée sur … peut être fournie au moyen d’un test de situation qui peut être établi par constat d’huissierLe Roi détermine par un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres les modalités d’exécution du test de situation, tel que prévu aux §§ 3 et 4. »

Réactions…

Du monde politique…Þ Espionnage, délation

Du monde de l’entreprise et de l’immobilier…

Þ Idem + confiance

Du monde associatif…Þ Trop formel, impraticable

Du monde judiciaire…Þ Provocation, loyauté, base légale

Nouvelles législations…1. Les dispositions en matière de preuve ne

s’appliquent pas dans des procédures pénales 2. Faits qui permettent de présumer l’existence

d’une discrimination => partage de la preuve : Discrimination directe, e.a. mais pas

exclusivement : Les éléments qui révèlent une certaine

récurrence de traitement défavorable, e.a. différents signalements isolés auprès du Centre

Les éléments qui révèlent un traitement plus défavorable que celui d’une personne de référence.

Que se passe-t-il en pratique?

Jurisprudence Pénal Civil Enseignements

Attitude du Centre

Comment envisager le futur?

Le test de discrimination: contesté certes, mais contestable?

‘Le testing scientifique’

Cadre général

Baromètre de la diversité 3D

Domaines Critères Méthodes

> ‘1 + 1 = 3’

Excercice répété

“Qui est prioritaire : Les jeunes Turcs ou les jeunes quinquagénaires?”

Une étude expérimentale sur la discrimination en raison des caractéristiques personnelles lors de la première sélection de candidats à l’embauche

Vue d’ensemble

1. Conception de l’étude

2. Questionnement central

3. Deux concepts de discrimination

4. Critères de discrimination

5. Aperçu des résultats

6. Conclusions

1. Conception de l’étude

Question de base: La personne chargée de la sélection tient-elle compte d’un caractéristique personelle lors de la sélection des candidats ?

> La discrimination est une caractéristique comportementale de celui/celle qui discrimine

1. Conception de l’étude (suite)

Marché global vs. par segment

Objet de l’étude : la discrimination sur le marché de l’emploi, lors de la première sélection de candidats à l’embauche

Tests comportementaux agrégés = l’ensemble du marché belge de l’emploi

Suite : la discrimination dans un sens dans un segment spécifique peut entraîner de la discrimination dans un autre sens dans un autre segment

1. Conception de l’étude (suite)

Concept multi- vs. unidimensionnel

Il s’agit ici de développer une méthode visant à établir et comparer la discrimination dans ses différentes dimensions simultanées

> Etudes précédentes focalisaient sur un critère

1. Mise en place du concept1. Concept expérimental : envoi de lettres de candidature aux offres d’emploi publiées (Internet, journaux, presse locale...) tests de correspondance

Tests agrégés : 1708 candidatures pour 854 offres d’emploi uniformément réparties sur 3 régions, 4 secteurs économiques et 4 type de métiers

Tests agrégés :2 candidatures avec CV et lettre de motivation ont été envoyées pour chaque offre d’emploi : une pour le type de référence, une pour un type choisi au hasard parmi les profils à tester. Les CV ont été rédigés de manière à répondre aux exigences de l’offre.

13

1. Mise en place du concept (suite)2. Multidimensionnel : 2 candidats identiques: les mêmes compétences, un parcours scolaire

sans faille, au travail, une carrière entamée immédiatement après leurs études

à l’exception des caractéristiques personnelles: Profil de référence: homme de 35 ans d’origine belge L’autre candidat se distinguait sur une des caractéristiques suivantes:

- l’âge (23, 35, 47 et 53)- l’origine nationale (belge, congolaise, italienne, marocaine,

turque) - handicap physique non spécifié - Genre - grossesse

Les autres différences inéluctables (comme la mise en page, le lieu de résidence, etc.) ont été randomisées 14

Opérationalisation CV – lettre de motivation Handicap? Grossesse?

1. Mise en place du concept (suite)

1. Mise en place du concept (suite 2)

16

Tableau 1 Répartition par sexe

Tableau 2 Réparititon par tranche d’âge

Tableau 3 Répartition par origine, handicap physique et grossesse

Répartition des caractéristiques personnelles sur les 1708 offres d’emploi

Hommes122772%

Femmes 48128%

23 ans240

14%

35 ans1084

63%

47 ans191

11%

53 ans193

11%

Belge948

55%

Handicap physique1127%

Grossesse1016%

Congolais1096%

Italien1096%

Marocain1096%

Marocain (non naturalisé)1127%

Turc1086%

2. Questionnement central

17

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%27.05%

22.48%

17.92%

referentietype/ type de réference (Man Belg. 35 j/ Homme belge 35 a.)gemiddelde selectieratio/ taux de sélection moyenandere/autres

Per

cent

-Pou

rcen

tage

Taux de sélection empirique : type de référence versus les autres

Dans quelle mesure l’écart du taux de sélection est-il dû aux différentes caractéristiques personnelles des candidats ?

Quelle est l’influence spécifique de chacune des caractéristiques en soi : différences d’âge, d’origine nationale, handicap physique, genre et grossesse ?

3. Deux concepts de discrimination

1. Lorsque les taux de sélection de deux types de candidats diffèrent, il y a discrimination

2. Lorsque deux candidats dotés des mêmes qualifications sont traités différemment, il est question de discrimination

18

3. Deux concepts de discrimination

19

Le premier concept

– peut faire état d’une discrimination, alors qu’il n’y en a pas

– peut amener à la conclusion qu’il n’y a pas de discrimination, alors qu’il y a bel et bien discrimination

TypeNombre d’offres d’emploi

Uniquement A a été sélectionné

Uniquement un autre (C ou B)

a été sélectionnéLes deux ont été

sélectionnésAucun des deux

n’a été sélectionné

A&B 5 0 20 55A&C 0 5 15 60

Type

Nombre de sélections

Sélectionné seulUn autre a été

sélectionnéIl n’a pas été sélectionné

Les deux ont été sélectionnés ou n’ont pas été sélectionnés

Taux de sélection

A 5/160 5/160 150/160 40/160B 0/80 5/80 75/80 20/80C 5/80 0/80 75/80 20/80

Exemple :160 offres d’emploiTrois types de candidats A, B et C – tous les trois avec les mêmes qualifications80 offres avec candidat A et B – 80 offres avec candidat A et C

3. Deux concepts de discrimination (suite)

21

3. Resultaten

22

Ecart de probabilité de discrimination

ital-b

elge

cong-b

elge

53-35

47-35

maromaro

-belge

marobe

lg-be

lge

gross-

belg

turq-b

elg

hand

icap-b

elge

femme-h

omme

23-35

-5%

0%

5%

10%

15%

20%

8.96% 8.85% 8.00% 7.53%5.67% 5.23% 4.97% 4.20%3.86%

1.63%0.82%

limites de l’intervalle de confiance à 95%

Poin

ts d

e po

urce

ntag

eEcart de probabilité dedésavantage discriminatoire

53-35

47-35

maromaro

-belge

turq-b

elg

femme-h

omme

marobe

lg-be

lge

gross-

belg

cong-b

elge

ital-b

elge

23-35

hand

icap-b

elge

-20%-15%-10%

-5%0%5%

10%15%

-9.99%-6.35% -6.00%

-4.23% -2.87% -2.30% -1.83% -0.98% -0.87% -0.48% 0.37%

Poin

ts d

e po

urce

ntag

e

Ecart de probabilité de sélection

5. Resultaten (3)

23

Ecart de probabilité de discrimination désavantageuse

-5%

0%

5%

10%

15%

20%

8.96% 8.85%8.00% 7.53%5.67% 5.23% 4.97%4.20%3.86%

1.63%0.82%

limites de l’intervalle de confi...

Poin

ts d

e po

urce

ntag

eEcart de probabilité de discrimination désavantageuse

-20%-15%-10%

-5%0%5%

10%15%

-9.99%-6.35% -6.00%

-4.23% -2.87% -2.30% -1.83% -0.98% -0.87% -0.48% 0.37%

Poin

ts d

e po

urce

ntag

e

Ecart de probabilité de sélection

Les résultats par tranche d’âge sont comparables

Les résultats des deux approches diffèrent largement en ce qui concerne la dimension de l’origine nationale

Les personnes d’origine italienne et congolaise sont relativement souvent sélectionnées, mais lorsque c’est le cas, le type de référence (homme de 35 ans d’origine belge) est également sélectionné dans la plupart des cas.Les personnes d’origine marocaine (et dans une moindre mesure, turque) sont moins souvent sélectionnées, mais lorsqu’elles ne sont pas sélectionnées, il est plus rare que le type de référence ait été sélectionné.

Difficultés, obstacles et leçons

Le budget? Le soutien? Modèle complexe

L’approche globale vs secteur l’opérationalisation

6. Conclusions

L’étude cherchait à établir de manière scientifique l’existence de discrimination sur base de l’âge, de l’origine nationale, de l’handicap physique, le genre, et la grossesse lors d’une première sélection de candidats à l’embauche (sur la base de lettres de candidature)

Nous avons défini la discrimination comme étant une différence de traitement de candidats aux compétences égales (en raison de caractéristiques personnelles)

Nous avons quantifié ce concept en calculant le probabilité de subir un désavantage discriminatoire

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6. Conclusions (suite) Il existe des preuves de discrimination lors d’une première

sélection sur le marché belge de l’emploi dans son ensemble

Cette discrimination est principalement exercée sur les personnes qui ne sont pas d’origine belge et les personnes plus âgées par rapport aux jeunes

Au niveau agrégé, nous n’avons pas établi de preuves de discrimination en raison du genre lors de la sélection. Ce résultat au niveau agrégé peut être couplé à une forte ségrégation basée sur l’appartenance sexuelle pour des groupes de métiers ou des (sous-) secteurs spécifiques. Notre outil ne permet pas de mesurer la ségrégation

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Plus d’info?

http://www.diversite.be/> ‘baromètre’

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