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FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°13 - DECEMBRE 2007
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EN PRATIQUE> SOMMAIREN°13 DECEMBRE 2007
2007 a vu se marquer les premiers effets de la guerre des talents, avec des revalorisations quelque peu supérieures à celles consenties au cours des dernières années. Tendance sous contrôle ou annonciatrice de nouveaux excès comparables à ceux que l'on a connus autour de l'an 2000? Notre dossier vous livre un décodage, des analyses et des conseils pour bien aborder 2008, avec également des clés pour optimiser vos bonus, vos plans de pensions et les à-côtés à ne pas négliger.
Dossier
Rémunération
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°13 - DECEMBRE 2007
2222222222222222222222222222222222222
FISCALITÉ DOSSIER
TEXTE : CHRISTOPHE LO GIUDICE
La guerre des talents marque déjà ses premiers effets – bien qu’encore très modérés – en matière de rémunérations avec, en 2007, des revalorisations quelque peu supérieures à celles consenties au cours des dernières années. Les leçons de l’après 2000 sont là pour rappeler que la course aux salaires n’est pas une solution durable. C’est plutôt sur la rémunération non récurrente et les avantages autres que fi nanciers qu’il est judicieux de jouer. Analyse et conseils pour bien aborder 2008.
2008pour bien aborder
Rémunérations:ce qu’il faut savoir
E n 2007, la revalorisation moyenne globale des
travailleurs belges s’affi che à un peu plus de 4%,
indexation comprise. C’est ce que révèlent dans
une belle unanimité les études de salaires des
cabinets spécialisés Hudson/De Witte & Morel (138.799 obser-
vations dans 796 entreprises) et de Berenschot Belgium (35.000
observations dans 300 entreprises). « Les augmentations réelles
tournent autour de 2,5%, soit un léger mieux comparé aux années
précédentes, relève Nico Reynders, Associate Director Compe-
tency & Reward Management chez Hudson/De Witte & Morel.
Si l’on prend en compte la rémunération variable, la revalorisation
– indexation comprise – s’établit à 4,4% pour les senior managers,
4,3% pour les cadres moyens et 4% pour les employés. »
Alors que, ces dernières années, les augmentations se confi naient
à des taux planchers, il semble donc que la guerre des talents com-
mence à marquer ses premiers effets. Ainsi, d’après Berenschot, la
revalorisation s’était affi chée en 2006 à un plus maigre 3,3%, in-
dexation comprise, à savoir 1,3% en net. On constate donc une pro-
gression d’un bon pourcent d’une année à l’autre. « Si l’on prend en
considération la partie variable, l’évolution est plus notable encore:
dans ce cas, le collaborateur moyen a vu en 2007 son salaire total
progresser de 4,3%, soit 2,6% en net », constate Jacques Hodeige,
directeur adjoint chez Berenschot, sur base de son étude.
On est toutefois encore loin des niveaux atteints en 2001-2002
lorsque les employés belges avaient connu des hausses de salaire
de l’ordre de 6,5%. « Avec l’éclatement de la bulle internet et la crise
qui s’en est suivie, les niveaux de revalorisation du salaire total – fi xe
plus variable – ont plutôt tourné autour de 3,5 à 4%, note Nico Reyn-
ders. Même si, depuis 2001, la part liée à l’indexation a eu légèrement
tendance à diminuer, à 1,7% cette année. Les augmentations réelles
ont donc assez nettement progressé en six ans, de 1% en 2002-2003
à quelque 2,3% cette année si l’on regarde le salaire fi xe. »
EFFET BOOMERANG Si la tendance à la hausse se marque bel et bien, elle reste as-
sez modérée, en particulier si l’on considère les tensions qui se
marquent sur le marché de l’emploi, en particulier en Flandre
dont la bonne santé économique pose de sérieux problèmes
aux recruteurs. Ces derniers le confi rment: en temps normal, un
processus de recrutement dure en moyenne deux mois. On en
est aujourd’hui à des procédures pouvant aller de six mois à un
an. Ce qui n’est pas sans impact sur les coûts. Trouver les compé-
tences recherchées devient de plus en plus diffi cile, au point que
les talents sont de moins en moins frileux à mettre leurs talents
aux enchères et à aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs…
Une situation que se marque notamment chez les fi nanciers.
« Pour des profi ls comptant entre trois et huit/neuf ans d’expé-
rience, les employeurs se retrouvent parfois déjà face à des
postes ouverts pour lesquels ils ne trouvent pas de candidats
quand bien même ils sont prêts à y mettre le prix, relève Joël
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Poilvache, Regional Manager de Robert Half International. Les
entreprises sont donc contraintes d’affi cher une plus grande sou-
plesse dans leurs exigences d’expérience à la sélection en cher-
chant le candidat offrant le potentiel adapté et en compensant
par une offre en formation et développement personnel. »
Pas question pour autant de retomber dans les travers du passé,
quand les employeurs étaient prêts à faire tout et n’importe quoi
au plan des rémunérations pour parvenir à attirer les candidats,
jusqu’à offrir des voitures à des fonctions qui n’en avaient jamais
eues, voire à signer les contrats d’embauche au sein même des
showrooms. Du moins pas encore… « Les employeurs devraient
avoir tiré leçon de la manière dont ils ont fait face à la même pro-
blématique voici quelques années seulement, conseille Jacques
Hodeige. Si l’on veut pouvoir récompenser le fait que certaines fonc-
tions soient rares sur le marché, ce n’est pas à coup de billets, mais
plutôt par l’intégration dans un projet d’entreprise, par une culture
ou des valeurs différenciées. En 2000, les employeurs qui ont usé et
abusé du surenchérissement s’en sont ensuite mordu les doigts. »
VARIABILISATION ACCRUE Un raisonnement qui s’applique tout aussi bien en interne:
« S’il s’agit de récompenser la performance de manière son-
nante et trébuchante sans qu’il n’y ait d’autre dynamique der-
rière, c’est en grande partie perdu, ajoute-t-il. Aujourd’hui plus
que jamais, il ne faut pas oublier toute la partie non fi nancière
de la reconnaissance à savoir des managers de qualité, la pos-
sibilité d’évoluer ou de se développer, la qualité de l’environne-
ment de travail ou encore un équilibre avec la vie privée. »
Il n’est dès lors pas étonnant de voir que le travail mobile et les avan-
tages qui vont avec – GSM, PDA, laptop, mais aussi GPS – connaître
un engouement certain, y compris pour des fonctions qui, par le
passé, n’auraient jamais été concernées. « De plus en plus d’em-
ployeurs mettent en place de tels dispositifs, pas forcément toujours
de façon très organisée, mais fortement appréciés par les travailleurs.
C’est à la fois un avantage pour le collaborateur – qui peut ainsi éviter
les embouteillages ou s’organiser en fonction de contraintes de la vie
privée – et pour l’employeur – pour qui cela ne coûte pas forcément
cher et qui peut en tirer une économie via un système fl exdesk. »
« Les augmentations réelles en fi xe ont assez nettement progressé en six ans, de 1%
en 2002-2003 à quelque 2,3% cette année. »
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DOSSIER
Plus révélatrice encore, la tendance à une plus grande « varia-
bilisation » constatée en 2006 se confi rme et se renforce. Un
plus grand nombre de travailleurs ont participé à un système
de rémunération variable, et les montants attribués sont éga-
lement légèrement en hausse. « Les entreprises continuent à
vouloir mieux récompenser les prestations réelles », commente
Jacques Hodeige selon qui il sera intéressant à l’avenir de me-
surer l’impact du nouveau cadre national pour l’octroi au per-
sonnel d’avantages liés aux résultats de l’entreprise, désormais
sur les rails. Celui-ci se veut plus attrayant puisque la prime ac-
cordée aux salariés bénéfi ciera d’un taux d’imposition de 33%,
déductible à l’ISoc (impôt des sociétés), jusqu’à € 2.200 net.
RETOUR AU SAUPOUDRAGE? L’étude de De Witte & Morel va plus en profondeur dans l’analyse
de cette tendance: ainsi, en 2001, 58% des cadres percevaient
une partie de leur rémunération sous forme variable, pour 26%
seulement en 1995. Ils sont désormais 65% à être dans le cas,
jusque 81% dans les fonctions de senior management. La part
du variable représente 14% du salaire total de ces derniers, pour
8,5% chez les cadres moyens et 3,7 chez les employés. « On peut
estimer qu’on arrive aujourd’hui à un certain plafond en termes
d’éligibilité, mais l’accent se porte désormais plus sur une rémuné-
ration à la performance », indique Nico Reynders.
Mais les employeurs peinent à aller au bout de la logique, semble-t-il.
En 2005-2006, près de 47% des individus constituant l’échantillon de
Hudson/De Witte & Morel avaient reçu une revalorisation se situant
entre 0 et 2%, indexation mise à part, 23% obtenant entre 2 et 4%.
« Aujourd’hui, la grosse majorité (60%) reçoit entre 2 et 4%, alors que
la proportion de ceux qui obtiennent de plus fortes augmentations
Jacques Hodeige: « Tout l’enjeu pour sécuriser les fondamen-taux consiste à développer une vue prospective des coûts, no-tamment les coûts salariaux, afi n de préparer la répartition de l’enveloppe salariale sur une échelle de deux à cinq ans. »
Les fi celles des avantages « de toute nature »
Comment offrir des conditions salariales attractives aux travail-
leurs tout en limitant le coût pour l’entreprise? « L’une des pistes
qui se présentent aux employeurs est l’octroi d’avantages de toute
nature, rappelle Isabelle Leclercq, conseiller juridique chez HDP.
Dès lors qu’ils bénéfi cient d’une évaluation fi scale avantageuse,
ceux-ci constituent en effet des modes privilégiés de rémunéra-
tion. A coûts identiques pour l’employeur, le salaire poche d’un
travailleur peut augmenter de 84%. »
Mais qu’entend-on exactement par « avantage de toute nature »?
« Il s’agit d’un avantage octroyé par l’employeur en raison ou à
l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle, explique-t-elle.
L’avantage de toute nature doit être distingué de l’avantage ‘en
nature’ – lorsqu’une partie de la rémunération minimum n’est pas
payée en espèce, mais en nature. Les avantages sont ‘de toute na-
ture’, lorsqu’ils sont accordés en sus de la rémunération habituelle. »
Un avantage de toute nature est en principe soumis au calcul des
cotisations sociales et à l’impôt. Le système devient intéressant
lorsque l’administration fi scale évalue l’avantage forfaitairement.
« En effet, l’évaluation de l’administration fi scale sera quasi tou-
jours inférieure à la valeur réelle de l’avantage. Par conséquent, le
travailleur qui jouit d’un avantage sera uniquement redevable du
précompte professionnel sur le montant évalué de cet avantage. »
L’administration a, entre autres, fi xé de manière forfaitaire l’éva-
luation des avantages suivants: l’utilisation à des fi ns privées
d’un véhicule de société, la mise à disposition d’un immeuble, le
payement des factures de chauffage et d’électricité ou encore la
mise à disposition au domicile du travailleur d’un PC et/ou d’une
connexion internet. Exemple: comparons le cas d’un employé qui
perçoit uniquement un salaire en espèce avec la situation d’un
employé qui dispose, en sus de son salaire, de trois avantages de
toute nature : une voiture, un logement et le gaz et l’électricité.
L’employeur dispose du même budget: 5.300 €/mois hors
pécule de vacances et prime de fi n d’année. Dans la première
situation, l’employé reçoit un salaire mensuel brut de 4.000 €.
Chaque mois, il paie 1.000 € pour son loyer, 500 € pour sa voi-
ture et 120 € pour le chauffage et l’électricité. Il lui reste 547,20
€ par mois pour ses autres dépenses. La situation fi nancière du
second travailleur sera beaucoup plus intéressante. Il perçoit
2.300 € brut par mois mais il ne paie pas son loyer, ni sa voi-
ture, ni ses charges. Ce travailleur pourra dès lors compter sur
1.008,30 € pour le reste de ses dépenses mensuelles.
« Cette comparaison montre à quel point le recours aux avan-
tages de toute nature est intéressant: pour un coût quasi égal,
le second travailleur bénéfi cie chaque mois de 450 € supplé-
mentaires, conclut Isabelle Leclercq. Ils peuvent en outre
être cumulés avec d’autres modes de rémunération attractifs
comme les chèques divers ou les compléments aux allocations
de sécurité sociale. L’objectif reste la même: offrir des condi-
tions salariales attrayantes aux travailleurs tout en garantis-
sant un coût minimum pour l’entreprise. »
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s’est réduite: ils ne sont plus que 4,6% à recevoir entre 6% et 8% d’aug-
mentation (contre 9,3% en 2005-2006) et 4,62% à recevoir plus de 10%
(contre 5,8%) », ajoute-t-il. Après une tendance à récompenser plus
fortement les plus performants, on en revient à une forme de sau-
poudrage visant à contenter le plus grand nombre.
Autre tendance: les employés sont de plus en plus nombreux à
recevoir un véhicule de société, et on constate également une in-
fl ation dans les modèles proposés. « Pour les cadres, ce sont Audi,
BMW et VW qui ont la cote, illustre Diane Motmans, consultante
chez Mercer HR Consulting. Dès avant le niveau ‘Junior Mana-
gement’, on ne retrouve plus de Golf, alors que c’est loin d’être la
voiture la meilleure marché! A tel point que, pour les cadres supé-
rieurs, il devient de plus en plus diffi cile de pouvoir octroyer une
voiture réellement exceptionnelle. On en arrive ainsi à une sorte
de plafond: les voitures des cadres supérieurs et moyens sont de
plus en plus proches de celles des dirigeants. »
VUE PROSPECTIVE Les experts de Hudson/De Witte & Morel relèvent encore une
hausse dans le pourcentage d’éligibilité en matière de frais
propres à l’employeur ainsi qu’une légère augmentation des mon-
tants accordés. On peut y voir une certaine propension à tester le
fi sc sur la limite à ne pas franchir… Voilà pour la situation en 2007.
A quoi faut-il s’attendre pour 2008? Hudson/De Witte & Morel
fait état de prévisions qui restent modérées en termes d’augmen-
tation, de l’ordre de 2% hors indexation. Au niveau du percentile
75 (à savoir que 75% des observations ont une valeur inférieure),
les sociétés annoncent des chiffres de l’ordre de 3%. La volonté
demeure donc de garder les augmentations sous contrôle.
« Pour les directeurs fi nanciers, tout l’enjeu pour sécuriser leurs
fondamentaux consiste à développer une vue prospective de
leurs coûts, notamment les coûts salariaux afi n de préparer la
répartition de l’enveloppe salariale sur une échelle de deux à
cinq ans, explique Jacques Hodeige. Ce n’est bien sûr pas évident
tant les paramètres sont devenus nombreux et variés: tensions
infl ationnistes, évolution de la pyramide des âges, tensions sur
le marché de l’emploi, changements dans le business, etc. Il faut
autant que possible chercher à objectiver l’écart entre ce dont
l’entreprise a aujourd’hui et ce dont elle aura besoin demain. »
Autre conseil clé: mieux répartir l’enveloppe de sorte de mieux
récompenser le bon fonctionnement de l’entreprise, ajoute-t-il.
Mais les circonstances permettront-elles d’éviter de voir les bud-
gets repartir à la hausse? Diffi cile à dire. « Il semble que, dans les
deux années à venir, on en reste à une certaine prudence, conclut
Joël Poilvache. Mais il va falloir suivre attentivement ce qui va
se passer au moment des premiers départs des baby-boomers à
la retraite, à partir de 2010. Ces départs vont contribuer à créer
beaucoup de rareté sur le marché et risquent d’impacter plus nota-
blement les niveaux de rémunération. Pour l’heure, les évolutions
restent modérées, même si on voit apparaître des pratiques annon-
ciatrices comme l’offre d’un bonus à la signature, lors d’un chan-
gement de job, pour compenser la perte du bonus que l’employeur
verse traditionnellement entre janvier et mars. »
Un chèque pour les fêtes de fi n d’année
Pour offrir un plus appréciable à vos collaborateurs, les
chèques sont un outil à la fois simple et apprécié. Il existe
de plus une grande diversité de solutions possibles. La plus
connue reste le titre-repas. « Il reste de la marge pour ce
type d’avantage, tout particulièrement dans les PME, indique
Marie Cordiez, chez Accor Services. D’autant que, désormais,
les chefs d’entreprises indépendants peuvent également en
bénéfi cier pour peu qu’il soit également octroyé au reste du
personnel et que la valeur faciale n’excède pas la valeur fa-
ciale la plus élevée octroyée dans l’entreprise concernée. Cette
possibilité est de nature à les inciter à franchir le pas... » La
participation minimum du travailleur est fi xée à € 1,09 et
la participation maximum de l’employeur à € 4,91. Sur base
de 220 jours prestés, l’avantage peut représenter un pouvoir
d’achat supplémentaire de € 1.080,20 par an (participation
du travailleur déduite), soit € 90 par mois.
Autres formules envisageables, selon les occasions: jusque €
200 pour un mariage, une fois le salaire mensuel brut impo-
sable pour 25 ans d’ancienneté et deux fois ce montant pour
35 ans de maison, € 35 par année d’ancienneté pour un départ
à la retraite (avec un plafond de € 875) ou encore un montant
modique pour un événement exceptionnel (anniversaire de
la société, par exemple). Depuis un an, les chèques Sport et
Culture permettent également un octroi de € 100 par an des-
tinés à la pratique d’activités sportives et culturelles. « L’intérêt
de ces différents chèques est aussi qu’ils sont cumulables entre
eux », souligne Marie Cordiez.
Une opportunité à ne pas manquer: les fêtes de fi n d’année à
l’occasion desquelles un geste de € 35 (plus € 35 supplémen-
taires par enfant à charge) est possible! Selon une enquête
menée par Accor Services, parmi les entreprises qui en auraient
accordé en 2006, 64% prévoient d’opter une nouvelle fois pour
la formule en 2007. Pour justifi er leur satisfaction, elle évoque,
par ordre d’importance, l’avantage social et fi scal, la liberté de
choix dans un large réseau laissée au bénéfi ciaire et la simpli-
cité qui caractérise la gestion d’une telle formule.
Sur un peu plus de 5.500 salariés ayant répondu à l’enquête
à propos des cadeaux reçus de la part de leur employeur à
l’occasion des fêtes de fi n d’année, 41% ont déclaré avoir reçu
un chèque-cadeau, alors que pour les autres, cette attention a
pris la forme de cadeau en nature (38%) ou de primes (21%).
Et, dans le premier groupe, 92% se déclarent satisfaits ou très
satisfaits du chèque-cadeau reçu. Quant à savoir à quoi les bé-
néfi ciaires l’ont consacré, on trouve, dans l’ordre, les vêtements
et accessoires (32%), la parfumerie (18%), les articles divers
achetés en grande surface (18%), la hi-fi et l’électroménager
(13%), le bricolage (6%), le voyage et nuits d’hôtel (5%) et l’ali-
mentation de luxe (4%).
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On l’a vu: la « variabilisation » de la rémunération est de plus en plus populaire dans les entreprises. Mais octroyer un bonus en cash coûte cher à l’employeur et ne voit son bénéfi ciaire recevoir qu’environ un tiers de l’investissement en net. Chez ING, on a imaginé une formule innovante pour optimiser l’attribution de la rémunération variable. Une formule qui repose sur le prescrit de la loi du 26 mars 1999 sur les… stock-options. Explications.
S ’il vous arrive de rencontrer Françoise Platte-
borse, Head of Tax & Financial Engineering
Department chez ING, n’hésitez aucunement
à lui faire répéter son propos. Elle est habi-
tuée. Diable: ce n’est pas tous les jours qu’on vous dit que
« la loi de 1999 sur les stock-options est une loi géniale ». Et
pourtant: vous avez bien entendu. C’est sur cette base que
son équipe, pour le moins imaginative, a développé une
solution originale pour optimiser l’octroi de bonus, peu
favorisé il est vrai par les dispositions légales et sociales en
vigueur dans notre pays.
« Entrer dans le champ d’application de cette loi permet d’éco-
nomiser les charges ONSS et de bénéfi cier d’une base imposable
réduite, justifi e-t-elle. La solution que nous avons développée,
et qui fait l’objet d’un ruling fi scal de cinq ans, consiste, pour
l’employeur, à acheter des options qu’il va ensuite redistri-
buer aux bénéfi ciaires dans le cadre d’un plan d’options sur
actions. » L’option ne porte pas sur une action spécifi que à
proprement parler, mais sur un portefeuille diversifi é consti-
tué par une sicav de capitalisation qui suit l’EuroStockx 50, à
savoir l’ING L.Invest EMU Equity.
L’horizon choisi est de dix ans, une durée assez longue
que pour lisser dans le temps le taux utilisé pour calcu-
ler la base imposable, à savoir 15% de la valeur de l’action
sous-jacente pour une option qui a une durée de cinq ans
plus 1% par année supplémentaire. Soit 20% au total. Une
période de blocage d’un an est prévue, ce qui confère un
certain élément de risque au produit. « La personne peut
bien sûr exercer son option, mais elle a tout intérêt à plutôt
la revendre à ING, indique Françoise Platteborse. Ce faisant,
le bénéficiaire perçoit une prime nette d’impôts, vu qu’il n’y
a pas d’imposition sur les plus-values en Belgique. Ce qui
compte ici, c’est la valeur temps et pas la différence entre le
cours de l’action et le prix d’exercice. »
Oui, diront certains, mais l’attribution d’une option en Bel-
gique suscite une taxation non pas à l’exercice, mais bien
Comment optimiservos bonus
DOSSIER
TEXTE: CHRISTOPHE LO GIUDICE
Françoise Platteborse: « La solution que nous avons développée, et qui fait l’objet d’un ruling fi scal, consiste pour l’employeur à acheter des options sur sicav qu’il va offrir gratuitement à ses employés comme bonus. »
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à l’octroi. Un impôt qu’ING propose de financer par un
autre produit, développé voici quelques années déjà (lire
ci-dessus). Prenons l’exemple d’un employeur souhaitant
octroyer un bonus brut employé de 10.000 € à son cadre
méritant. Ramené au coût société, cela équivaut à 13.500
€, pour un net versé à la personne de seulement 4.042 €.
Avec la solution développée par ING, celle-ci va recevoir
200 options avec un prix d’exercice de 135 €, le tout sur
une durée de dix ans. La base imposable est la suivante:
200 options x 135 € x 20% = 5.400 €. Ce qui donne, pour
un impôt de 53,5%, quelque 2.889 € à payer. Ce montant
correspond en réalité à une imposition de 25% du coût de
l’option pour l’employeur.
Un an plus tard, l’avantage correspond donc à 13.500 €
- 2.889 € = 10.611 €, ce qui équivaut à plus que le mon-
tant du bonus brut qui aurait été octroyé à l’employé!
« L’écoulement et l’évolution des marchés vont toutefois
faire diminuer la valeur des options offertes. Si la valeur de
la sicav sous-jacente n’évolue pas et que les marchés sont
constants, la revente des options va néanmoins générer
un avantage de 9.839 €, en lieu et place des 4.042 € du
bonus », indique-t-elle.
Que se passe-t-il si les marchés baissent? « Il faudrait une
diminution de la valeur de la sicav de 27%, soit une évolution
de 135 € à 98,20 €, pour réduire la valeur de l’avantage à ce
qu’aurait été le bonus, à savoir 4.042 €, conclut-elle. Si, de
surcroît, vous recourrez au produit de fi nancement de l’impôt,
vous êtes encore moins sensible à une éventuelle baisse. Il fau-
drait dès lors une baisse de la sicav de 35% en un an! » Ce qui,
convenons-en, est heureusement plutôt rare…
DOSSIER
Porté aux nues durant les années fastes de la Bourse quand il
équivalait presque à gain garanti, le mécanisme des stock-op-
tions a fortement perdu de sa superbe avec le crash de la nou-
velle économie. La preuve? Il fut un temps où celles-ci fi guraient
aux premiers rangs des avantages que les cadres mettaient en
avant lorsqu’ils évoquaient leur package de rémunération. Au-
jourd’hui encore, les avis restent mitigés. Parlez rémunération
avec un collègue et il évoquera probablement le fonctionnement
de son variable, sa rutilante voiture de société ou encore les élé-
ments plus intangibles que sont l’ambiance de travail, les amé-
nagements en terme de fl exibilité, etc. Puis, en fi n de discussion
fi ltrera un « ah oui, je bénéfi cie aussi d’options sur actions. Mais,
vous savez, ce n’est plus avec ça que l’on devient riche. »
Le principal problème tient au fait qu’en Belgique, la loi du 26 mars
1999 considère que le bénéfi ciaire d’un plan de stock-options re-
çoit un avantage qui doit être imposé au moment où il le reçoit,
c’est-à-dire lors de l’attribution des options. Venant en déduction
du net, ce coût fi scal immédiat peut, si le nombre d’options reçues
vient à être important, s’élever à l’équivalent de plusieurs mois de
salaire… Mais voilà: si, pendant la période d’exercice de l’option, la
valeur de l’action est inférieure au prix d’exercice, le bénéfi ciaire
n’a aucun intérêt à l’exercer. Il aura alors payé un impôt en pure
perte. C’est ce qui est arrivé à bon nombre de cadres qui ont reçu
des options pour constater par la suite et avec effroi l’écrasement
des Bourses… et encaisser l’amertume des promesses non tenues.
Pour affronter cet obstacle, l’équipe du Tax & Financial Enginee-
ring Department d’ING a mis sur pied un produit baptisé options
HESOP, destiné au particulier, en vue de fi nancer l’impôt des
stock-options. Son mécanisme: émettre et céder à ING un certain
nombre d’options qui sont le « miroir » des options reçues, contre
le paiement d’une prime qui permet à la personne d’acquitter
l’impôt. Avantage: la formule évite tout recours à l’endettement.
Exemple: une société attribue 1.500 options à Monsieur Dupont.
La valeur de l’action sous-jacente au moment de l’attribution des
options sur actions est de € 100. Pour autant que les conditions
légales soient respectées et que la durée de l’option soit par
exemple de cinq ans, la charge d’impôt dont Monsieur Dupont
doit s’acquitter est de 100 x 7,5% x 55% (le taux marginal d’impo-
sition) = € 4,12 par option. La charge fi scale globale à supporter
est ainsi de 1.500 x 4,12 = € 6.180.
Le prix que la banque offrira pour l’achat des options HESOP
sera fonction de la valeur réelle des options originaires dimi-
nuée d’une décote – généralement de 25% – pour tenir compte
du risque crédit et du fait qu’il s’agit en l’espèce d’options sur
actions conditionnelles. Le nombre d’options à céder étant, en
moyenne, d’environ 30% des options reçues, il est de 450 dans
notre exemple. Si l’action ne répond pas aux attentes – son cours
chute de € 100 à € 50 –, le droit cédé à ING de les acheter ne vaut
rien. La banque a fait un pari qu’elle a perdu. Monsieur Dupont
ne perd ni ne gagne rien, mais la banque perd la prime.
Si, par contre, l’action passe de € 100 à € 150, Dupont réalise, au
moment de l’exercice, un profi t non taxable de € 50 par option
reçue, dont il doit déduire les options HESOP, qu’il a vendues à la
banque. Le bénéfi ce de Monsieur Dupont sera donc de 1.500 op-
tions – 450 options HESOP égale 1.050 options x 50 € = 52.500 €.
« ING remplit un rôle de transformateur de risques, explique Fran-
çoise Platteborse, responsable du département. Nous transfor-
mons une situation où l’employé doit payer un impôt à l’attribu-
tion des stock-options en un impôt à l’exercice. La sécurité juridique
est totale en ce sens que nous avons obtenu un ruling fi scal. »
Financez l’impôt à payer lors de l’octroi des stock-options!
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°13 - DECEMBRE 2007
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Un plan de pension au profi t des cadres coûte 8% de la masse salariale de cette population dans l’entreprise. C’est dire qu’une attention minutieuse à sa compétitivité et à son positionnement par rapport au marché est un enjeu clé pour le CFO. C’est d’autant plus vrai que de tels plans ont perdu leur objectif social pour se muer en de vrais outils de rémunération. Si l’avantage extralégal était jusqu’il y a peu regardé de loin par les cadres, ils y sont aujourd’hui de plus en plus attentifs, tant à l’embauche que lorsqu’ils envisagent de changer d’employeur.
V otre directeur des ressources humaines vous har-
cèle au prétexte que le plan de pension en place
dans votre entreprise ne serait pas compétitif par
rapport au marché? Peut-être en êtes-vous d’ail-
leurs vous-mêmes conscient mais sans forcément précisément en
identifi er le pourquoi. A l’inverse, vous voudriez lui démontrer de
manière très scientifi que qu’une révision à la baisse des budgets
n’affecterait pas la qualité du plan offert au regard de sa très bonne
compétitivité actuelle, mais sans trop savoir comment.
L’instrument pour vous benchmarker existe. Tous les deux ans,
Aon Consulting procède à une analyse des avantages extralé-
gaux relatifs aux pensions (et invalidité-décès) que les entre-
prises prévoient pour leurs travailleurs. Pour cette sixième édi-
tion qui vient de sortir de presse, pas moins de 200 sociétés ont
été passées au crible, soit 365 plans analysés couvrant 203.000
collaborateurs et quelque 9 milliards d’euros de masse salariale.
Entrée en vigueur au 1er janvier 2004, la LPC, la loi Vanden-
broucke sur les pensions complémentaires, a fortement re-
dessiné le paysage des pensions extralégales. Celle-ci donnait
trois ans aux entreprises pour mettre leurs plans de pension
en conformité, donc jusqu’au 31 décembre 2006. Pas moins
d’un tiers des plans étudiés dans le cadre de cette étude ont
subi des modifi cations ou ont pris effet depuis l’année 2004.
RETOUR DU CAFÉTÉRIA Force est de constater que l’adaptation des anciens règlements
s’est accompagnée d’une diminution des capitaux offerts,
révèle l’étude. En cause, notamment: « Les nouvelles législa-
tions affectant les pensions complémentaires forment un en-
semble de plus en plus complexe, explique Colette de Dessus
les Moustier, Senior Consulting Actuary chez Aon Consulting.
Les entreprises doivent gérer une augmentation de leurs obli-
gations administratives, des garanties de rendement, une plus
grande implication des travailleurs et des lois peu claires en
matière de lutte contre les discriminations. Ce qui les pousse
vers des formules plus simples et moins onéreuses. »
La loi sur les pensions complémentaires visait notamment à
démocratiser les pensions du deuxième pilier afi n que tous les
travailleurs puissent bâtir, à terme, une pension d’entreprise
complémentaire en plus de la pension légale. Tendance amor-
cée, du moins à première vue: dans l’échantillon de l’étude
d’Aon Consulting, le taux de couverture des cadres s’affi che à
100%, celui des employés à 99% et celui des ouvriers progresse
pour s’établir à 79%, alors qu’il était encore de 51% voici dix
ans. Au fi nal, 88% des employeurs couvrent l’ensemble de leur
personnel, pour 83% en 2004. Mais le niveau d’épargne reste
trop bas, nuance ce spécialiste des Employee Benefi ts.
Autre tendance: la conversion des plans « but à atteindre »
(l’employeur s’engage à atteindre un niveau déterminé de
pension, et à charge pour lui de le fi nancer) en plans de type
« contributions défi nies » (l’employeur paie des primes déter-
minées en pourcentage de la rémunération annuelle, le résul-
tat par le jeu de la capitalisation étant inconnu avant terme).
En 1998, les premiers plans représentaient encore 71% de
l’ensemble pour seulement 45% en 2004, date à laquelle
la proportion s’est inversée en faveur des plans à contribu-
tions défi nies. Aujourd’hui, 65% des plans sont de ce type. On
constate également un décollage des plans « cafétéria » – un
plan à contributions défi nies sur quatre est de ce type – et
l’émergence de formules dites « hybrides ».
Votre plan de pensionest-il compétitif?
DOSSIER
TEXTE: CHRISTOPHE LO GIUDICE
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°13 - DECEMBRE 2007
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« Ce revirement a été introduit par la loi ayant précédé la LPC,
la loi Colla de 1995, qui compliquait bien plus le calcul des
droits acquis dans les plans ‘but à atteindre’, relève-t-on chez
Aon Consulting. Un grand nombre d’employeurs choisissaient
en outre, sous l’infl uence des rendements peu élevés, de renon-
cer à ces derniers et d’opter pour les plans de type ‘contribu-
tions défi nies’ où le risque lié au rendement fi nancier est pris en
charge par le travailleur. »
« GESTION DYNAMIQUE »La tendance s’est donc encore intensifi ée, non seulement en raison
de la LPC mais aussi suite à l’infl uence des normes de comptabilité
internationale comme IFRS et FAS. Bien des entreprises choisissent
d’éviter la provision comptable qu’exigent ces normes pour les
plans « but à atteindre », en passant aux plans de pension de type
« contributions défi nies ». Mais, dans le paysage belge, l’obligation
de ‘gestion dynamique’ du plan « but à atteindre » – signifi ant que
le but à atteindre reste à jamais garanti pour la période de service
antérieure à la modifi cation – a comme impact qu’un tel plan devra
toujours exister en ce qui concerne le passé. Il n’est donc pas évi-
dent de se débarrasser totalement de cette provision comptable…
« L’IFRS affi rme par ailleurs qu’il faut aussi procéder à des éva-
luations actuarielles pour un plan belge de type ‘contributions
défi nies’, rappelle Aon Consulting. Ceci est dû à la garantie de
rendement minimale que la LPC a introduite pour les cotisa-
tions patronales. En effet, la loi oblige l’employeur à garantir
un rendement actuellement de 3,25% sur les cotisations patro-
nales et de 3,75% sur les éventuelles cotisations personnelles. »
Pour ce qui est des véhicules de fi nancement, les assurances de
groupe demeurent la règle avec un score de 83%, comparé au 17%
récoltés par les fonds de pension, indique encore l’étude 2007.
Mais les plus petits parmi ces derniers risquent bien d’être mis en
diffi culté par la nouvelle loi sur les institutions de retraite profes-
sionnelle (IRP), indique-t-elle. « Cette loi prévoit, entre autres, que
les a.s.b.l. fonds de pension doivent être transformées en Organisme
de Financement des Pensions, ou ‘OFP’, avant le 1er janvier 2012. »
« COMPLIANCE »? « En dépit des intentions exprimées dans le cadre du pacte de
solidarité entre les générations, des clauses favorables de départ
anticipé fi gurent encore dans un nombre limité de plans de
pension, pointe Colette de Dessus les Moustier. Ces clauses
sont présentes dans quelque 20% des plans du type ‘but à at-
teindre’. » Autres soucis de ‘compliance’ relevés: 83% des plans
ne prévoient pas la prolongation des droits de pension pour les
personnes dépassant 65 ans et encore actives et un sur trois
ne traite pas les personnes à contrat à durée déterminée sur
un même pied, alors que les lois anti-discrimination l’exigent!
Colette de Dessus les Moustier: « Les entreprises doivent gérer une augmentation de leurs obligations administratives, des garanties de rendement, une plus grande implication des travailleurs et des lois peu claires en matière de lutte contre les discriminations. Ce qui les pousse vers des formules plus simples et moins onéreuses. »
En marge de la publication de ses résultats de son Pension Sur-vey belge, Aon Consulting dévoilait également les constats tirés
de son baromètre européen annuel des pensions. Après avoir été
lanterne rouge du classement européen de ces deux dernières
années, notre pays grimpe de deux places pour se retrouver au
23ème rang sur 25. Mais, pas de quoi se réjouir outre mesure, sou-
ligne Colette de Dessus les Moustier: la Belgique reste à la traîne
de l’Europe. Sur les quatre facteurs analysés – situation démogra-
phique, adéquation de la pension légale, fi nancement et viabilité
du système de pensions légales et pensions complémentaires –,
les résultats laissent apparaître un avenir peu réjouissant.
« Si le nombre de personnes âgées de 55 à 64 ans encore actives
sur le marché du travail a un peu augmenté pour atteindre 32%,
le degré d’activité de cette catégorie d’âge reste sujet à préoccu-
pation. Seuls Malte et la Pologne réalisent des performances en-
core plus calamiteuses. L’âge de la retraite effective a également
évolué dans le bon sens, vers 60,5 ans contre 59,5 ans l’an passé.
Mais trop faiblement que pour sortir la Belgique du rouge en ce
qui concerne l’indicateur démographique. »
Par ailleurs, la pension légale continue de souffrir d’insuffi sance
puisqu’elle est loin de permettre à la personne retraitée de conser-
ver un même niveau de vie. En même temps, le paiement des
pensions légales est sans cesse plus coûteux pour l’Etat. En 2050,
ces dépenses représenteront pas moins de 15,5 % du PIB du pays
– pour 10% à l’heure actuelle –, alors que la moyenne européenne
devrait se situer aux alentours de 13,3%. Une source de satisfac-
tion néanmoins: notre pays réalise des performances relativement
bonnes sur le plan des pensions complémentaires, avec une neu-
vième place sur 25. Mais, là également, la vigilance s’impose: Aon
Consulting constate qu’au cours des dernières années, les contri-
butions payées tant par les employeurs que par les travailleurs aux
plans de pension ont stagné, et même légèrement diminué.
La Belgique à la traîne en matière de pensions
DOSSIER
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°13 - DECEMBRE 2007
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Au-delà d’être un observatoire des tendances en matière de pen-
sion complémentaire, cette étude représente aussi un formidable
outil de positionnement de l’entreprise, ce qui se révèle non-négli-
geable sur un marché affecté par une nouvelle guerre des talents.
Un exemple avec le cas d’un cadre qui, à 60 ans, prend sa retraite.
D’après les chiffres de l’étude, il va bénéfi cier d’un capital total va-
riant entre 7 et 96 fois son dernier salaire mensuel, la médiane se
situant à 43 fois. Un plan sur deux donne entre 31 et 56 fois le der-
nier salaire mensuel. Autrement dit, un cadre « médian » devrait
recevoir 3,1 fois son salaire annuel, sur une base de calcul à 13,92,
le maximum se situant à sept ans de salaire.
PISTES D’ACTIONS Rester plus longtemps actif peut se révéler un bon calcul: à 65 ans,
le même cadre partant à la retraite peut espérer un capital allant
cette fois de 8 à 121 fois son salaire mensuel, avec une médiane à
60. Sur une base annuelle, cela représente 4,3 années en médiane
et jusque neuf ans de salaire au maximum. Sur base de la seule
rente octroyée par l’entreprise, un cadre partant en retraite à 60 ans
peut espérer, sur base de la médiane, recevoir l’équivalent de 21%
de son dernier salaire. Combiné à la pension légale, le montant at-
teint 44%. Dans le meilleur des cas, il ne recevra qu’au mieux 72%...
et sur douze mois, contrairement au salaire payé sur 13 à 15 mois.
Pour l’entreprise qui veut se positionner dans la médiane avec un
plan à contributions défi nies, il convient à l’employeur de contri-
buer à raison de 6,3% du salaire du cadre et à ce dernier à raison de
1,3%. Pour les employés, ces chiffres sont respectivement de 3,4%
et de 0,85%, alors qu’ils s’établissent à 1,4% et à 0,1% pour les ou-
vriers. « Des données qui peuvent se révéler bien utiles à connaître
lors de la négociation avec un haut potentiel que l’on souhaite re-
cruter ou encore à utiliser dans les négociations avec les syndicats
lorsqu’ils revendiquent des avantages supplémentaires », dit-elle.
L’étude révèle également quels sont les secteurs les plus généreux
en matière de plan de pension. Les compagnies d’assurances font
taire l’adage selon lequel le cordonnier est toujours le plus mal
chaussé puisqu’elles fi gurent en bonne place parmi ceux-ci aux
côtés de la banque, la chimie, l’énergie et le pharmaceutique. A
l’inverse, la construction et le secteur du papier/carton font fi gure
de parents pauvres. Les grandes et moyennes entreprises sont,
en général, plus généreuses que les petites, et les bénéfi ciaires de
plans de type « buts à atteindre » mieux servis.
Colette de Dessus les Moustier conclut par quelques pistes d’actions
très concrètes pour les directeurs fi nanciers: « Veillez à réaliser les
mises en conformité nécessaires, par exemple au regard des législa-
tions anti-discrimination et gardez en tête que ces matières sont en
évolution permanente. Ne soyez pas les derniers à couvrir vos ouvriers
et continuez à investir dans le deuxième pilier. Cotiser, c’est bien, mais
ne sous-estimez pas l’importance des rendements et vérifi ez régulière-
ment votre positionnement de sorte de conserver la compétitivité de
vos plans. Ne négligez pas les nouvelles formules comme le plan café-
téria, la formule cash balance ou le plan bonus. Dernier point à valider:
avez-vous bien optimisé fi scalement votre régime des retraites? »
C’est en présence de Pieter Timmermans, directeur général
de la FEB, qu’Aon présentait le 13 novembre dernier les résul-
tats de son étude comparative bisannuelle sur les plans de
pension dans les entreprises belges. L’occasion pour la Fédé-
ration des Entreprises de Belgique de rappeler qu’elle est
et reste favorable à une poursuite du développement des
pensions complémentaires pour les travailleurs. Même si
les ouvriers sont de plus en plus nombreux à bénéfi cier d’un
plan de pension instauré par leur employeur, le montant
total investi dans ce deuxième pilier de pension stagne et
notre pays se situe en dessous de la moyenne européenne.
« Je tire trois leçons de cette enquête, indique Pieter Timmer-
mans. La première, c’est que les pouvoirs publics doivent d’ur-
gence clarifi er et simplifi er la législation relative aux pensions
complémentaires. Clarté et sécurité juridique constituent en
effet le meilleur ferment pour des engagements à long terme,
tels que les plans de pension. Le deuxième enseignement
s’adresse aux travailleurs et à leurs représentants: ceux-ci
doivent opérer un choix entre augmentation de salaire immé-
diate et complément de pension plus tard, les deux en même
temps ne sont pas possibles. Troisièmement: les employeurs
apportent déjà une importante contribution à la pension des
travailleurs et ils peuvent encore aller plus loin, à condition
que les deux recommandations précédentes soient prises en
compte. Par ailleurs, les pouvoirs publics doivent encourager
plus avant l’épargne-pension individuelle. »
Peter Timmermans: « Les employeurs peuvent encore aller plus loin »